CONTRATTO COLLETTIVO
NAZIONALE DI LAVORO
ENERGIA E PETROLIO
30 marzo 2006
PARTI STIPULANTI
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Addì, 30 marzo 2006, in Roma,
tra
ASIEP - Associazione Sindacale dell’Industria dell’Energia e del Petrolio - rappresentata dal Presidente Dr. Pasquale De Vita, assistito dal Direttore Generale Alfredo Pasquali, dal Dr. Francesco Pizzo e dal Dr. Antonio Secchi,
con la partecipazione di una delegazione industriale composta dai Signori:
Ernesto Abbate, Massimo Arcieri, Giuseppe Artale, Placido Baglio, Fabrizio Barbieri, Paolo Bernardi, Roberto Bigazzi Cappelli, Franco Bigioni, Massimo Boccia, Mirco
Botti, Alessandro Brardinelli, Claudio Brega, Maurizio Brivio, Sergio Busato, Fabrizio Canuti, Massimo Cappelli, Andrea Caredda, Antonio Cavacchioli, Antonio
Cocco, Camillo Coldagelli, Marco De Giorgi, Alberto Di Cataldo, Carmelo Di Noto,
Federica Facchini, Luigi Ferrario, Renzo Fossati, Marco Foscoliano, Alberto Frisenda, Francesco Galimberti, Dario Gallinari, Renato Gargiulo, Rosario Giannini, Claudio Granata, Biagio Grande, Sergio Gregori, Fabrizio Liberatori, Lorena Lombardo,
Salvatore Lubelli, Eugenio Lucà, Carlo Mamprin, Natale Manini, Angelo Roberto
Meirana, Angelo Minnella, Pietro Maugeri, Adriano Murgia, Andrea Orsini, Margherita Patera, Stefano Pessina, Domenico Principato, Pierluigi Renzi, Antonio Saggese, Francesco Siracusano, Emanuela Salvi, Patrizia Testori, Marco Testuzza, Claudio Vezzelli
con l’assistenza della Confederazione Generale dell’Industria Italiana
e
la FILCEM-CGIL, rappresentata dal Segretario Generale Alberto Morselli, dal
Segretario Nazionale Attilio Arseni congiuntamente ai dirigenti nazionali Mario Di
Luca e Mauro Tudino e con l’assistenza della Segreteria Confederale della CGIL
nelle persone del Segretario Generale Guglielmo Epifani e del Segretario Confederale Carla Cantone
la FEMCA-CISL, rappresentata dal Segretario Generale Sergio Gigli, dal Segretario
Generale Aggiunto Sergio Spiller, dai Segretari Nazionali Osvaldo Boglietti e Fioren-
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zo Colombo, dai Responsabili del Comparto Ulderico Marzioni e Bruno Quadrelli,
dal dirigente del Comparto Stefano Ruvolo, dai Coordinatori di settore Mario Bertone e Donatino Primante, congiuntamente al Comitato Esecutivo Nazionale e assistiti dal Segretario Generale della CISL Raffaele Bonanni
la UILCEM-UIL, rappresentata dal Segretario Generale Romano Bellissima, dai
Segretari Generali Aggiunti Roberto Pinoschi e Michele Polizzi, dai Segretari Nazionali Massimo Chiacchiararelli, Marco Lupi, Giuseppe Musella, Augusto Pascucci,
dai Segretari di Comparto Stefania Galimberti, Riccardo Marcelli, Sandro Santicchia, Marcello Zaza, assistiti dal Segretario Generale della UIL Luigi Angeletti
alla presenza della delegazione trattante eletta a Riccione il 9.11.2005,
è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti
all’industria dell’Energia e del Petrolio.
CONTRATTO COLLETTIVO
NAZIONALE DI LAVORO
ENERGIA E PETROLIO
30 marzo 2006
REGOLAMENTAZIONE
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Parte I
A. RELAZIONI INDUSTRIALI
a. PREMESSA
Le Parti firmatarie del presente CCNL sono consapevoli che il settore energia e
petrolio si conferma strategico nei processi di globalizzazione in atto, deve far fronte a rilevanti processi di liberalizzazione dei mercati energetici, è chiamato a miglioramenti continui nella sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e dei relativi
prodotti e alla piena valorizzazione delle risorse umane, nella comune convinzione
che una partecipazione attiva dei lavoratori sia un fattore essenziale per il raggiungimento dei comuni obbiettivi. Questo scenario ha comportato fusioni e concentrazioni delle maggiori imprese petrolifere e diffuse riorganizzazioni mirate alla focalizzazione della strategia aziendale nel core business e nello sviluppo internazionale.
Tali processi sollecitano tra l’altro le parti a promuovere interventi finalizzati a mantenere, anche in caso di mutamenti societari, nella sua attuale integrità l’area contrattuale dell’energia e a facilitarne l’applicazione, privilegiandola.
A tal fine le Parti si impegnano a rafforzare il processo informativo preventivo, con
l’obiettivo di adottare strumenti condivisi di tutela dei lavoratori.
In relazione alle sfide dei cambiamenti in corso e all’esigenza di una crescente competitività, le Parti convengono sulla necessità di consolidare un modello di relazioni
industriali partecipativo che rafforzi consapevolezze, competenze e responsabilità
reciproche, attraverso un flusso continuo di informazioni, un programma di consultazioni e una sede di valutazione e di analisi congiunta delle tematiche più rilevanti
per l’impresa e per i lavoratori.
b. OSSERVATORIO
Le Parti, in coerenza con quanto espresso in premessa, convengono di costituire un
OSSERVATORIO NAZIONALE DI SETTORE congiunto e paritetico composto da 12
membri (6 di parte sindacale e 6 di parte datoriale). Ferme restando le autonomie e
le responsabilità dei sindacati e degli imprenditori, le Parti assegnano all’OSSERVATORIO un ruolo mirato all’analisi, alla verifica e al confronto a livello nazionale sui
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seguenti temi:
–
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–
–
–
–
–
–
–
–
dinamiche congiunturali del settore energia e petrolio
liberalizzazione dei mercati energetici
assetti occupativi e mercato del lavoro
evoluzione sistemi previdenziali
salute - sicurezza - ambiente
formazione
pari opportunità
legislazione sul lavoro e sulle politiche energetiche
Comitati Aziendali Europei
Quadri
L’attività dell’OSSERVATORIO si articola nelle seguenti Commissioni paritetiche
permanenti, composte da n. 12 membri (6 di parte sindacale e 6 di parte datoriale):
1)
2)
3)
4)
Politiche industriali energetiche
Politiche del lavoro
Salute - sicurezza - ambiente
Formazione
che affronteranno temi specifici di comune interesse eventualmente avvalendosi di
esperti esterni.
Il lavoro delle Commissioni produrrà documenti e materiali di studio utili in sede di
analisi dell’Osservatorio e nel livello della negoziazione tra le parti.
L’Osservatorio si riunirà annualmente a Commissioni unificate e eccezionalmente
su richiesta di una delle parti per esaminare il quadro economico e industriale del
settore energia e petrolio e la relativa evoluzione occupazionale, gli impegni nel
campo della formazione e nelle politiche di tutela della salute, sicurezza e ambiente. In questa occasione si procederà alla calendarizzazione del programma di incontri aziendali, secondo quanto di seguito previsto, anche con riferimento a tematiche
di carattere territoriale.
Il sistema relazionale si articola inoltre nel livello delle Aziende Capogruppo e/o loro
Aree di business che svolgeranno con le OO.SS. nazionali e territoriali di categoria,
con una rappresentanza delle RSU, due incontri all’anno sulle tematiche seguenti:
– analisi degli elementi a consuntivo dell’anno precedente
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–
–
–
–
–
–
–
piano degli investimenti
scenario economico ed energetico previsionale
cambiamenti organizzativi/strutturali
evoluzione occupazione
salute - sicurezza - ambiente
formazione
indirizzi di politica retributiva
Il primo incontro, da tenersi di norma entro il 1° quadrimestre, avrà carattere generale e onnicomprensivo delle tematiche sopra indicate mentre il secondo sarà finalizzato all’approfondimento di un tema specifico da individuare di comune accordo
tra le parti e che abbia particolare valenza nell’anno di riferimento.
Gli incontri sopraddetti avranno carattere di informazione e di consultazione sulle
strategie aziendali, in un quadro di trasparenza e di relazioni industriali positive.
Le politiche partecipative si sviluppano sui temi sopraindicati anche nei Comparti e
nelle Grandi Unità Produttive attraverso il confronto tra le Direzioni aziendali e le
RSU assistite dai Sindacati Territoriali, dedicando attenzione alle tematiche complessive della sicurezza sia per quanto riguarda le attività gestite direttamente che
quelle affidate in appalto e subappalto.
Nota a verbale
Commissione Politiche Industriali Energetiche
Le Parti si attiveranno affinché questa articolazione dell’Osservatorio nazionale di
settore possa trovare una collocazione istituzionale più funzionale e autorevole nell’ambito del Ministero dello Sviluppo Economico, anche nell’intento di facilitare il
monitoraggio di tematiche a valenza territoriale.
c. ASSETTI CONTRATTUALI
Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore energia e petrolio e
sul livello aziendale, la cui configurazione viene specificata dal Contratto nazionale,
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in coerenza con il Protocollo 23 luglio 1993 e con il Patto per lo sviluppo e l’occupazione del 22 dicembre 1998.
I due livelli contrattuali devono essere distinti nelle materie, nella loro funzione e non
possono essere ripetitivi.
CONTRATTO NAZIONALE
Il contratto collettivo nazionale ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva.
Detto contratto regolamenta gli aspetti normativi e retributivi in coerenza con le indicazioni di politica dei redditi stabilite dal Governo di concerto con le Parti sociali.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro regolamenta le seguenti materie:
–
–
–
–
–
–
–
elementi retributivi
sistema classificatorio
orario di lavoro
tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente
norme di regolamentazione del rapporto di lavoro
recepimento normative nazionali ed europee
diritti sindacali
Le proposte per il rinnovo del CCNL e per il rinnovo biennale della parte economica
saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi
prima della scadenza del contratto.
La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni
decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e
comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se inviata successivamente, le Parti non
assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Dopo tre mesi dalla data di scadenza del Contratto, in caso di mancato accordo e
comunque dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se
successiva alla scadenza del contratto, verrà corrisposto ai lavoratori un apposito
elemento provvisorio della retribuzione denominato “ indennità di vacanza contrattuale “ secondo le modalità ed i criteri previsti dal Protocollo 23.7.1993.
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CONTRATTAZIONE AZIENDALE
La contrattazione a livello aziendale è prevista secondo quanto disposto dal Protocollo
23.7.1993 e non potrà avere per oggetto materie già definite nel Contratto Nazionale.
Detta contrattazione ha la funzione di negoziare quanto espressamente demandato dal CCNL e precisamente:
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
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41
43
- Premio di Produttività/Premio di Partecipazione
- Indennità di trasporto
- Indennità di reperibilità
- Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere
- Trasferte
Gli accordi aziendali hanno una durata quadriennale e saranno rinnovati evitando di
avere una sovrapposizione dei cicli negoziali.
Sono soggetti della contrattazione aziendale le R.S.U. (costituite ai sensi dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993) e le OO.SS. competenti. Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali dovranno essere sottoscritte dai soggetti individuati al
precedente comma e presentate all’azienda in tempo utile per consentire l’apertura
delle trattative tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi. La parte che ha
ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla
data di ricevimento delle stesse. Durante i tre mesi dalla data di presentazione delle
proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo pari a quattro mesi dalla data di presentazione delle proposte di
rinnovo, se inviate successivamente, le parti non assumeranno iniziative unilaterali
né procederanno ad azioni dirette.
d. RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA
Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali, in ciascuna unità produttiva con più di
15 dipendenti, come previsto dalla legge n. 300/70 e successive modifiche, può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori, R.S.U., di cui all’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993, secondo la disciplina della elezione ivi prevista. Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato Accordo Interconfederale, l’iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere assunta anche dalle
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altre Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto ovvero dalle restanti
associazioni previste al punto 4, parte 2a, del richiamato Accordo Interconfederale.
La R.S.U. è composta, per due terzi, dai rappresentanti eletti tra le liste presentate
da tutte le Organizzazioni sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione
ai voti conseguiti dalle singole liste e nell’ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati. Il residuo terzo è assegnato alle Organizzazioni firmatarie
del contratto e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in
base ai voti ricevuti.
Per la composizione delle liste le Organizzazioni sindacali dovranno tenere conto
delle diverse qualifiche e del genere dei lavoratori in forza all’unità produttiva.
Il numero dei componenti la R.S.U., che potrà essere costituita esclusivamente oltre
il limite della legge n. 300/70 sopra richiamato, fatte salve le condizioni di miglior
favore previste da accordi collettivi in essere, sarà pari a:
a) 4 componenti
b) 6 componenti
c) 9 componenti
d) 13 componenti
e) 18 componenti
nelle unità produttive che occupano sino a 100 dipendenti;
nelle unità produttive che occupano da 101 a 200 dipendenti;
nelle unità produttive che occupano da 201 a 600 dipendenti;
nelle unità produttive che occupano da 601 a 1000 dipendenti;
nelle unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti.
Nelle unità lavorative con almeno 9 componenti la R.S.U., per i rapporti con la direzione aziendale, ferma restando la propria titolarità decisionale e di indirizzo, si
avvale di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti in misura non superiore al 50% degli stessi garantendo, comunque, la presenza di tutte le organizzazioni
che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U.
La R.S.U. resta in carica tre anni. I nominativi dei componenti saranno comunicati
per iscritto alla Direzione aziendale, per il tramite della Associazione industriale territoriale competente, dalle Organizzazioni sindacali territoriali competenti.
Per quanto riguarda il numero dei RLSA, eletti all’interno della R.S.U., e del relativo
monte ore a disposizione, si fa riferimento al punto d) Sezione C) Parte I.
I componenti della R.S.U., nel numero definito al punto precedente, subentrano al
Consiglio di fabbrica, alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla legge n. 300/70
per titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti, di tutela dei lavoratori e per
la funzione di agente contrattuale per le materie demandate a livello aziendale,
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secondo quanto previsto dal presente contratto. Nell’esercizio di tale attività potranno farsi assistere da altri lavoratori dell’unità produttiva, in numero comunque non
superiore a 1/3 dei componenti la R.S.U., in relazione alle materie in discussione.
Per quanto concerne le materie della contrattazione aziendale comuni ai lavoratori
di più unità produttive dell’azienda, la contrattazione stessa sarà esercitata dai Sindacati di categoria unitamente ad una rappresentanza delle R.S.U. competenti.
Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni, la R.S.U. disporrà di permessi retribuiti per un monte annuo di due ore per ogni dipendente in forza all’unità produttiva
al 31.12. dell’anno precedente.
Tali permessi assorbono quelli spettanti al C.d.F. o ai dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, nonché quelli finora concessi, per consuetudine, alla Commissione Interna.
Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell’esercizio dei compiti da essa svolti.
Le Organizzazioni sindacali firmatarie del contratto per lo svolgimento della loro attività associativa all’interno dell’unità lavorativa disporranno di permessi retribuiti per un
monte ore annuo pari a 1 ora per ogni lavoratore in forza presso l’unità produttiva.
I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di 24 ore,
dalla R.S.U. e dai sindacati territoriali per la quota di loro competenza, unitariamente definita, alla Direzione aziendale, indicando il nominativo del beneficiario.
Le aziende si impegnano a consentire la fruizione dei permessi, in modo da garantire l’agibilità sindacale, tenendo conto delle esigenze dell’attività produttiva.
Le operazioni connesse all’elezione della R.S.U. saranno stabilite dalla commissione elettorale, all’uopo costituita, secondo la richiamata disciplina prevista dall’Accordo Interconfederale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della
produzione. La Direzione aziendale per parte sua fornirà l’elenco dei dipendenti con
diritto di voto.
Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, si intendono richiamate le disposizioni dell’Accordo Interconfederale 20.12.1993.
Nota a verbale n. 1
In relazione alla disciplina dell’elezione della R.S.U. di cui all’Accordo Interconfederale 20.12.1993 le Organizzazioni Sindacali Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil
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richiamano le proprie norme regolamentari vigenti.
Nota a verbale n .2
Con riferimento a quanto previsto dalla legge n. 190/85 sul riconoscimento giuridico
dei quadri, le aziende prendono atto che le OO.SS. dichiarano che la R.S.U. costituita ai sensi del presente articolo rappresenta tutti i lavoratori: quadri, impiegati,
intermedi e operai.
e. ASSEMBLEA
In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Dette assemblee avranno luogo su convocazione della R.S.U. e/o su convocazioni singole o unitarie delle
Associazioni Sindacali stipulanti congiuntamente il presente Contratto. Nelle unità
con meno di 10 dipendenti la convocazione sarà effettuata esclusivamente fuori dell’orario di lavoro.
La convocazione sarà comunicata per iscritto alla Direzione dell’unità produttiva,
con preavviso di almeno 3 giorni. La comunicazione dovrà contenere la indicazione
dell’ora di inizio, la durata prevista e l’ordine del giorno della riunione.
Le riunioni potranno essere tenute sia fuori che durante l’orario di lavoro.
Per lo svolgimento delle riunioni in orario di lavoro, è previsto il limite di 12 ore
annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione, secondo la regolamentazione seguente: di norma la convocazione dovrà essere unitaria e riguardare la
generalità dei lavoratori dell’unità produttiva.
Nell’ambito del limite suddetto di 12 ore annue, pertanto, l’assemblea non unitaria e
non riguardante la generalità dei lavoratori può essere indetta dalla singola Organizzazione sindacale entro il limite di 4 ore.
Tali riunioni dovranno svolgersi, di norma, nel periodo terminale o iniziale dell’orario giornaliero, previe intese tra la direzione dell’unità produttiva e la R.S.U., anche
per garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia delle attrezzature e dei
prodotti.
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Per il personale turnista la partecipazione all’assemblea dovrà garantire la normale
prosecuzione delle lavorazioni secondo modalità da concordare tra la Direzione dell’unità produttiva e la R.S.U.
La comunicazione dell’assemblea sarà data ai lavoratori mediante avviso affisso
negli albi aziendali.
Le riunioni avranno luogo in idonei locali messi a disposizione dall’azienda nell’unità produttiva o in locali nelle immediate vicinanze di essa. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione dell’unità produttiva, dirigenti esterni di ogni
sindacato stipulante il presente Contratto.
f. ASPETTATIVA PER CARICHE PUBBLICHE O SINDACALI
Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche nonché cariche sindacali
provinciali o nazionali, ove la funzione lo richieda, è concessa una aspettativa
per durata della carica. Salvo restando le disposizioni di cui all’art. 2, della legge
27.12.1985, n. 816, durante l’aspettativa non compete alcun elemento della retribuzione, mentre continua a decorrere l’anzianità.
Il periodo di aspettativa va pertanto considerato utile ai fini della determinazione
degli aumenti periodici di anzianità, del trattamento dovuto, in rapporto all’anzianità, per ferie e per malattia o infortunio, del preavviso e del trattamento di fine
rapporto.
g. PERMESSI PER CARICHE SINDACALI
Ai lavoratori che sono membri di organi direttivi di Organizzazioni sindacali potranno essere concessi brevi permessi per il disimpegno delle loro funzioni, quando i
permessi stessi vengano espressamente richiesti per iscritto dalle Organizzazioni
predette e siano compatibili, a giudizio dell’azienda, con le esigenze di servizio.
Ai lavoratori che sono membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali,
delle Federazioni nazionali di categoria o dei sindacati regionali o provinciali del settore energia e petrolio, i permessi di cui al precedente comma saranno, fino ad un
massimo di otto giorni all’anno, retribuiti.
I Sindacati comunicheranno per iscritto alle aziende cui il lavoratore appartiene, tramite le Associazioni imprenditoriali, le qualifiche menzionate nel presente articolo e
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le successive variazioni.
Si precisa che quanto previsto dall’art. 8, a partire dal secondo periodo del punto
secondo - “Il monte annuo relativo a…….” - , del CCNL Energia Eni 29 novembre
1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.
h. AFFISSIONI
La R.S.U. ha diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo
di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Analogamente potranno essere affisse in apposito albo comunicazioni delle Organizzazioni firmatarie il contratto.
i. LOCALI DELLA R.S.U.
Il datore di lavoro, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, pone permanentemente a disposizione della R.S.U. per l’esercizio delle sue funzioni, un idoneo
locale all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
Inoltre la R.S.U. ha diritto di usufruire anche nelle unità produttive con un numero
inferiore di dipendenti, di un locale idoneo per le sue riunioni.
Nota: Dotazione mezzi informatici
Si realizzerà sia con la messa a disposizione di uno specifico terminale che con l’utilizzo per attività sindacale di mezzi comunque a disposizione dei lavoratori.
Le modalità per l’effettivo utilizzo saranno coerenti con disposizioni di ordine generale adottate dalle singole aziende, che provvederanno a farne oggetto di apposita
comunicazione alle strutture sindacali interessate.
j. VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI SINDACALI
Per la riscossione dei contributi sindacali, l’Azienda provvederà a trattenere,
sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, mediante delegazione di
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pagamento, l’importo del contributo associativo su delega.
All’Azienda verrà consegnata delega individuale da ritenersi con validità annuale debitamente sottoscritta dal lavoratore.
Tale delega si intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita
disdetta da parte dell’interessato da comunicare entro il 30 novembre e sarà operativa dal 1° gennaio dell’anno successivo.
La delega dovrà contenere l’indicazione dell’organizzazione sindacale cui
l’Azienda dovrà versare il contributo dello 0,90% da calcolare sul minimo tabellare in vigore al 31 dicembre dell’anno precedente.
Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e versamento, non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte.
L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al sindacato di spettanza mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato dallo stesso sindacato. Le
trattenute ed i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente.
Su base semestrale le aziende invieranno alle Organizzazioni Sindacali l’elenco dei
dipendenti, suddiviso per unità lavorative, ai quali effettuano le trattenute sindacali.
k. PATRONATI
Si fa espresso riferimento a quanto previsto dall’art. 12 della legge n. 300/70.
l. CONSOLIDAMENTO AREA CONTRATTUALE
– Società Snam Rete Gas
Il nuovo ruolo assegnato alla Società ha comportato una completa definizione degli
assetti gestionali.
La Snam Rete Gas riafferma, tuttavia, che anche nel nuovo assetto e nella nuova
vocazione industriale considera un valore fondamentale l’appartenenza all’area
contrattuale dell’energia e del petrolio. Ciò nella consapevolezza che affrontare le
problematiche in un contesto privo di condizionamenti rappresenti un presupposto
per l’individuazione di soluzioni rese necessarie dai nuovi assetti organizzativi e
dalla esigenza fondamentale di assicurare servizi al massimo grado di sicurezza,
efficienza ed economicità all’utenza finale.
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B. FORMAZIONE
FORMAZIONE E BILATERALITA'
La formazione è considerata dalle parti elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane, per dare continuità alla competitività dell'impresa e alla
sua attitudine al cambiamento.
La formazione si conferma inoltre il principale strumento finalizzato all'evoluzione
delle competenze professionali, a rispondere e a prevenire situazioni di possibile
precarietà professionale e occupazionale e al potenziamento dell'occupabilità di tutti
i lavoratori.
Nello stesso tempo la formazione deve saper rispondere all'aspettativa di una
migliore qualità della vita lavorativa soprattutto nell'ambito della tutela della salute,
della sicurezza e dell'ambiente, al fine di sviluppare un benessere collettivo nell'ambito dell'intera organizzazione del lavoro.
A tale fine verranno promossi piani formativi integrati che affrontino contestualmente i temi connessi al potenziamento del sistema professionale e quelli connessi alla
salute e sicurezza dei lavoratori e della salvaguardia dell'ambiente, nonché alla
Responsabilità Sociale delle imprese.
La formazione sarà di contenuto adeguato ad affrontare temi quali: ricerca e sviluppo, nuove tecnologie, aggiornamento del mix professionale.
Le parti ritengono che si debba riconoscere adeguato rilievo al processo formativo
nel modello partecipativo consolidato nelle relazioni industriali del settore energia
e petrolio.
Questa scelta appare coerente con il nuovo assetto istituzionale della formazione
continua che ha assegnato un ruolo di impulso e di coordinamento ai fondi interprofessionali nazionali.
Le aziende associate all'ASIEP hanno aderito a Fondimpresa, fondo paritetico costi-
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tuito da Confindustria e da CGIL, CISL, UIL e hanno ottenuto un finanziamento sui
fondi di start-up in attesa di partecipare alla fase a regime dello 0,30.
Il progetto formativo finanziato è stato condiviso con il sindacato di categoria con il
quale l’ASIEP ha sottoscritto appropriati accordi nazionali che hanno previsto inoltre l’istituzione di una Cabina di regia, gruppo di lavoro paritetico costituito da rappresentanti delle imprese e dei sindacati, a cui è stato assegnato il compito di valutazione, di approvazione e di monitoraggio dei Piani presentati a Fondimpresa.
Da questo nuovo quadro le parti vogliono implementare i contenuti della bilateralità
nell’ambito della formazione continua prevedendone procedure e percorsi legati
specificatamente all’utilizzo di risorse pubbliche nel finanziamento di piani formativi
aziendali e/o interaziendali.
A questo riguardo la formazione entra a pieno titolo nei processi informativi previsti
nella prima parte del CCNL dedicata alle Relazioni industriali. Le Parti concordano
di istituire una specifica Commissione per la Formazione nell’ambito dell’Osservatorio nazionale di settore.
E’ infatti in questo organismo non negoziale e paritetico che le parti possono svolgere un’analisi sistematica delle politiche industriali delle imprese petrolifere e delle
grandi linee di tendenza dell’intero settore energetico e sono in grado di indicare le
conseguenze delle sfide del mercato sull’organizzazione del lavoro e di riflesso sulle
politiche da adottare verso le risorse umane.
La formazione deve occupare un posto significativo in questo processo conoscitivo
e di partecipazione del sindacato alle strategie d’impresa e deve essere condivisa
dalle parti nelle sue diverse fasi.
A tale scopo la Commissione potrà avvalersi di un gruppo di lavoro paritetico quale
strumento operativo per l’elaborazione di proposte e la gestione dei piani formativi
nazionali, aziendali e interaziendali attraverso la valutazione dei bisogni formativi,
degli obiettivi e delle priorità, la programmazione delle attività, il monitoraggio
quali/quantitativo e la verifica dei risultati formativi.
Le Parti si impegnano ad implementare la bilateralità in questo processo della for-
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mazione con l’obiettivo di sviluppare una concertazione tra le imprese e il sindacato, finalizzata ad una comune visione delle esigenze aziendali e delle aspettative dei
lavoratori.
Al fine di dare massimo impulso alla bilateralità, per la formazione finanziata sia continua che in materia di salute sicurezza e ambiente, verranno stipulati i necessari
accordi di attuazione (delle linee guida, dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali) con le R.S.U. e le Strutture Sindacali territoriali definendo i programmi e
i criteri di partecipazione e prestando particolare attenzione al raggiungimento dei
risultati attesi.
Le aziende incentiveranno la partecipazione dei lavoratori ai corsi, con particolare
attenzione alle pari opportunità formative, favorendo in tal modo, l’incremento delle
motivazioni personali e l’arricchimento della conoscenza e del patrimonio professionale individuale e aziendale.
Il sistema relazionale della formazione si articolerà su tre livelli:
1. il livello di settore che viene identificato nella Commissione paritetica per la formazione istituita presso l’Osservatorio nazionale di settore, la quale si riunirà due
volte all’anno e in ogni occasione ritenuta utile dalle parti con il compito della programmazione strategica in materia di formazione continua.
2. il livello d’azienda che coincide con gli incontri annuali che le singole imprese
svolgono con i sindacati nazionali e/o territoriali per l’illustrazione dei risultati economici. In questa occasione le parti dedicheranno una specifica sessione dell’incontro
alla formazione continua e alla firma di accordi sindacali richiesti dalle procedure
della bilateralità di Fondimpresa.
3. il livello di unità produttiva che è quello relativo agli incontri tra Direzioni aziendali e R.S.U. le quali dovranno, oltre che recepire gli orientamenti sulla formazione
continua fissati dalle parti nell’ambito dell’Osservatorio nazionale, renderli coerenti
con le proprie realtà produttive ed esprimere bisogni specifici che dovranno essere
recepiti nella programmazione formativa aziendale e di settore, nonché stipulare i
relativi accordi richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.
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C. SALUTE-SICUREZZA-AMBIENTE
La salute, la sicurezza ed il rispetto dell’ambiente rappresentano per le aziende e
per i lavoratori beni primari irrinunciabili per lo sviluppo delle attività produttive.
Le Parti convengono sulla necessità di concorrere insieme nella definizione e nell’attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo
sostenibile.
Le Parti sono consapevoli che il settore energia e petrolio, inserito tra le industrie a
rischio di incidente rilevante dal D.Lgs. 334/99, pur avendo consolidato esperienze
e pratiche significative in materia di salute, sicurezza e ambiente, intende potenziare soluzioni tecniche e organizzative sempre più orientate al miglioramento continuo
e alla sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e della qualità dei prodotti.
Le Parti si danno reciprocamente atto che il perseguimento di questo obiettivo assume maggiore efficacia con l’adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione
integrata salute - sicurezza - ambiente che si realizza con il pieno coinvolgimento di
tutti gli interlocutori interessati lavorando sulle interazioni tra le persone, i sistemi, gli
ambienti di lavoro, le comunità locali e le istituzioni.
Le Parti confermano la validità del Protocollo ASIEP - FILCEA, FEMCA, UILCEM del
31 gennaio 2001 che è parte integrante del presente CCNL (vedi ALLEGATI).
Nell’ambito della necessità riconosciuta dalle Parti di semplificare il numero degli
organismi paritetici, i compiti dell’Osservatorio, previsti dal Protocollo del 31 marzo
2001, vengono trasferiti alla nuova Commissione salute-sicurezza -ambiente dell’Osservatorio nazionale di settore.
a. Il Sistema Relazionale Salute-Sicurezza-Ambiente
Le Parti convengono che un moderno sistema di relazioni industriali improntato alla
partecipazione e alla trasparenza dei processi decisionali costituisce un presupposto essenziale per valorizzare le relazioni tra azienda e lavoratori in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente.
Il sistema relazionale salute-sicurezza-ambiente si articola a livello nazionale nella
Commissione apposita dell’Osservatorio nazionale di settore e, a livello aziendale,
nei rapporti informativi e partecipativi tra Direzioni aziendali, RSPP e RLSA/R.S.U.
26
La Commissione salute-sicurezza-ambiente dell’Osservatorio nazionale di settore ha
la funzione di stimolo e di informazione per lo sviluppo di corretti rapporti nei diversi
luoghi di lavoro riconoscendo nella dimensione territoriale e aziendale il luogo decisivo per una fattiva politica di tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente.
La Commissione inoltre supporta le Direzioni aziendali, i RSPP e i RLSA nella sperimentazione di iniziative concordate sulla comunicazione e sulla relazione con il territorio (istituzioni, enti, associazioni, cittadini) nel rispetto dei ruoli autonomi dei sindacati e delle aziende.
Al fine di realizzare obiettivi condivisi in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente il sistema relazionale è orientato all’implementazione delle esperienze dei sistemi di gestione integrata attraverso la valorizzazione dei rapporti con
le strutture dei RLSA e delle R.S.U. che devono poter svolgere concretamente il proprio ruolo non solo nell’ambito organizzativo aziendale ma anche nei processi di
comunicazione con l’esterno.
A questo riguardo l’integrazione delle competenze di salute-sicurezza-ambiente del
RLSA comporta soluzioni organizzative aziendali che consentano una maggiore efficacia nelle comunicazioni intercorrenti tra RLSA e RSPP/ASPP, dotando queste funzioni di adeguati mandati che consentano risposte concrete ai problemi emergenti.
A questo livello del sistema relazionale saranno resi noti annualmente gli elementi
conoscitivi, forniti alle Amministrazioni Pubbliche, relativi alle normative nazionali e
alle direttive europee concernenti la legislazione ambientale in materia di grandi
rischi, di valutazione di impatto ambientale, di trattamento e smaltimento dei rifiuti e
di emissioni.
Nell’intento di diffondere la cultura della prevenzione, con il coinvolgimento di tutti i
lavoratori, le Parti concordano di realizzare annualmente un’iniziativa congiunta nell’ambito aziendale sulle tematiche della salute, della sicurezza e dell’ambiente.
La Commissione nazionale salute-sicurezza-ambiente promuoverà Conferenze
nazionali, interregionali e/o regionali per condividere l’evoluzione dei sistemi normativi attinenti le problematiche del settore energia e petrolio, per diffondere ed implementare le migliori pratiche di prevenzione dei rischi e per rendere pubblici i risulta-
27
ti delle politiche ambientali e dei programmi di prevenzione adottati dalle aziende del
settore.
b. Sviluppo Sostenibile: Definizione delle Strategie Ambientali
Lo sviluppo industriale eco-sostenibile si basa sul rispetto dell’ambiente, tiene conto
della accettablità sociale e della salvaguardia dell’occupazione, opera in maniera
equilibrata con le esigenze finanziarie, economiche e produttive delle aziende.
Le Parti si impegnano, nell’ambito del sistema relazionale concordato, a concorrere
insieme alla definizione di strategie ambientali tese al miglioramento continuo.
In questo quadro le aziende si impegnano ad utilizzare e a sviluppare il modello per
la predisposizione di un Sistema di Gestione Integrato (SGI) salute- sicurezzaambiente redatto dall’Osservatorio nazionale nel gennaio 2004, adattandolo alle
proprie specificità organizzative e produttive.
Le parti confermano il ruolo importante delle certificazioni, già esplicitato nel Protocollo del 31 gennaio 2001, in particolare per assicurare l’allineamento dei sistemi di gestione, non solo alle prescrizioni normative ma anche alle migliori pratiche
internazionali. Le aziende intensificheranno il ricorso alle certificazioni secondo lo
standard ISO 14001, EMAS, OHSAS 18001 e di numerosi altri tipi equivalenti (es.
OIMS).
L’obiettivo delle Parti è quello di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della
sostenibilità ambientale attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente, l’utilizzo di idonei sistemi di gestione ambientale, le procedure operative e i programmi
di formazione del personale.
A tal fine tra la Direzione aziendale e la struttura del RLSA e della R.S.U. saranno
attivati confronti annuali che avranno l’obiettivo di definire interventi condivisi mirati
al miglioramento ambientale.
Il confronto annuale, nel rispetto delle reciproche autonomie e responsabilità, dovrà
inoltre riguardare i seguenti temi coerentemente con il sistema di gestione adottato:
•
•
•
le politiche ed i programmi relativi all’applicazione dei sistemi di gestione integrati e delle certificazioni;
gli obiettivi di adeguamento alle normative sui grandi rischi e al controllo integrato;
investimenti effettuati nell’anno nonché quelli in corso per il biennio riferiti alla
prevenzione, alla sicurezza ed alla tutela ambientale;
28
•
•
•
•
•
le iniziative relative alla gestione dei siti inquinati;
i programmi di risparmio energetico e di riduzione delle emissioni inquinanti e
quelli relativi agli altri aspetti ambientali significativi (risorse impiegate, gestione dei rifiuti, depurazione degli scarichi);
programmi di formazione in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente rivolti a tutti i lavoratori;
eventuali collegamenti con gli Organismi Paritetici Territoriali in materia di formazione;
informazione sulla gestione dei rischi e loro comunicazione al territorio.
I RLSA e la R.S.U. sono tenuti alla riservatezza circa i dati per i quali l’Azienda ne
faccia richiesta.
Impresa territorio
Al fine di completare il sistema delle informazioni ai lavoratori e di verificare gli effetti
concreti derivanti dall’applicazione delle norme, dai rapporti negoziali e dai contributi
dei soggetti interessati al miglioramento della prevenzione e protezione per la salute
e la sicurezza dei lavoratori, le Parti concordano di individuare strumenti che consentano una verifica delle problematiche ambientali sul territorio. L’individuazione dei contenuti e le modalità di gestione di tali strumenti saranno oggetto di verifica in sede di
Commissione dell’Osservatorio nazionale di settore.
c. Sicurezza nelle Manutenzioni e negli Appalti
Le Parti ritengono che la realizzazione di un corretto sistema di gestione integrato
salute-sicurezza-ambiente deve comprendere anche le attività del personale delle
imprese appaltatrici che operano nel sito.
L’attività di manutenzione, collegata al mantenimento della sicurezza ed efficienza
degli impianti, così come l’affidamento di queste attività ad imprese terze deve far
parte del sistema integrato di gestione salute-sicurezza-ambiente e come tale sarà
oggetto di confronto preventivo con i RLSA/R.S.U.
In questo caso l’affidamento, la durata e la conferma dei relativi contratti dovranno
comunque essere condizionati alla qualità dei risultati conseguiti anche sul piano
29
della sicurezza e della salvaguardia ambientale.
Le Parti convengono che una corretta politica finalizzata alla prevenzione dei rischi
nell’indotto si può sviluppare in tre fasi: la selezione delle imprese per il conferimento dell’appalto, la realizzazione dei lavori (piano dei lavori), il coordinamento delle
attività e verifica delle prestazioni.
Nella prima fase deve esistere una procedura che preliminarmente contribuisca alla
selezione e alla valutazione della qualità delle imprese anche in tema di salute, sicurezza e ambiente.
La Commissione dell’Osservatorio nazionale di settore definirà specifiche Linee
Guida per facilitare l’adozione da parte delle aziende di procedure coerenti con il
precedente punto e renderà più efficace lo strumento della Banca Dati Infortunistica per monitorare in particolare l’ambito critico del lavoro in appalto. Nelle stesse
Linee Guida il riferimento a incidenti e infortuni ripetuti costituirà criterio di valutazione e di qualificazione delle aziende.
Nella fase di realizzazione dei lavori, per le attività di manutenzione/investimenti di
particolare complessità che prevedono il coinvolgimento di più imprese, l’Azienda
committente informerà i propri RLSA sui contenuti del Piano di sicurezza e coordinamento (P.S.C.).
Questo documento verrà consegnato, ove previsto dalle normative (manutenzioni
generali e nuove realizzazioni) alle imprese, affinchè ne rendano edotti i propri lavoratori e i rispettivi RLSA.
L’Azienda committente verificherà inoltre, mediante dichiarazione del datore di lavoro
dell’impresa appaltatrice, che il personale alle dipendenze della stessa sia stato debitamente informato, formato e periodicamente addestrato in materia di prevenzione.
Nella terza fase, durante i lavori di grandi manutenzioni e di investimenti, l’Azienda
committente promuoverà attività dicoordinamento attraverso modalità specifiche
(gruppi di lavoro, riunioni post operam, comitati) tra le imprese che operano nel sito,
coinvolgendo i propri RLSA e fornendo adeguata informazione alle R.S.U.
d. Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente (RLSA)
Il ruolo, i compiti, le modalità di elezione, i diritti e i doveri del RLS unitamente ad
una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei
rischi nei luoghi di lavoro sono regolati dal D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626 e dall’Accordo Interconfederale Confindustria CGIL, CISL, UIL del 22 giugno 1995.
30
L’adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute, sicurezza,
ambiente e la complessità della normativa soprattutto in materia ambientale richiedono
una più alta qualificazione del RLS unitamente ad una sua concreta partecipazione alle
politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi.
La nuova figura di RLSA resta quella già definita dal CCNL 14.3.2002.
La Commissione salute-sicurezza-ambiente dell’Osservatorio nazionale di settore proseguirà il lavoro già avviato di attuazione di processi di informazione, di formazione e
di partecipazione di tutti i lavoratori in materia di salute, sicurezza ed ambiente, di programmazione della formazione congiunta dei RLSA e di attivazione dell’erogazione
della formazione di 64 ore globali, sulla base dei moduli formativi di salute, sicurezza
ed ambiente indicati dalle parti nella Linea Guida per la formazione RLSA 2006-2009.
La formazione del RLSA verrà completata con l’erogazione di un ulteriore modulo
aziendale di aggiornamento di 16 ore anno per la durata del mandato privilegiando le
tematiche ambientali.
La Commissione salute-sicurezza-ambiente dell’Osservatorio nazionale di settore disporrà di una Banca dati per l’anagrafe dei RLSA di tutte le Aziende del settore sulla base della
quale potrà programmare e monitorare i processi formativi di base e gli aggiornamenti.
La Commissione salute-sicurezza-ambiente dell’Osservatorio nazionale di settore
provvederà alla definizione di apposite linee guida per una condivisa interpretazione:
– del rischio chimico moderato, come introdotto dal comma 2 dell’articolo 72-quinquies
D.Lgs. 626/94, facendo riferimento a quanto indicato dal legislatore europeo;
– dell’utilizzo delle sostanze cancerogene o sospette cancerogene, in particolare relativamente all’applicazione della Direttiva 2004/73 CEE (all. 1/B).
Nella predisposizione della Linea Guida sopradetta la Commissione si avvarrà di
adeguate competenze tecniche e legali che saranno individuate di comune accordo
tra le Parti.
Il numero dei RLSA, eletti all’interno delle R.S.U., sarà rapportato all’organico delle
strutture organizzative aziendali secondo la seguente tabella:
1
3
4
5
6
da
“
“
“
oltre
16
a
100
101
“
300
301
“
600
601
“
1000
1000 dipendenti
dipendenti
“
“
“
31
Il monte ore a disposizione del RLSA è di 50 ore anno, oltre a quelle già previste per le
R.S.U.
L’agibilità del RLSA verrà implementata a fronte di progetti comuni relativi in particolare ad applicazioni di nuove normative e a necessità specifiche di comunicazione e di
dialogo con il territorio. Tali progetti saranno definiti nell’ambito del confronto annuale
che si svolgerà a livello aziendale.
La presente intesa, sul numero e sull’agibilità dei RLSA, armonizza e supera gli accordi sottoscritti dall’Unione Petrolifera l’11 ottobre 1995 e dall’ENI il 17 ottobre 1995.
Nota a verbale
Le Parti convengono che per le società ENI/Divisione E&P, Snam Rete Gas e SAIPEM,
stante la loro articolazione sul territorio, il numero dei rappresentanti dei lavoratori per
la sicurezza e l’ambiente sarà individuato all’interno dell’istanza elettiva delle R.S.U.
(distretto, cantiere o zona) come previsto dagli accordi attuativi in materia.
Il RLSA nello svolgimento della propria attività, tra l’altro:
– è consultato e formula osservazioni sulla designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, degli addetti all’attività di prevenzione incendi,
al pronto soccorso, all’evacuazione dei lavoratori;
– presenta proposte per l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure
di prevenzione idonee alla tutela della salute dei lavoratori;
– ha il diritto di accesso ai luoghi di lavoro, previa informazione, eventualmente
accompagnato dal RSPP e/o dal Medico invitato;
– riceve informazioni provenienti dai servizi di vigilanza, direttamente da questi o
eventualmente tramite l’azienda;
– partecipa e formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle
Autorità competenti;
– è consultato e coinvolto in un processo di partecipazione alla formulazione del
documento di valutazione del rischio elaborato dal datore di lavoro ai sensi delle
normative vigenti, al programma di attuazione e alla verifica degli interventi di
miglioramento;
32
– è consultato sul programma di formazione e di informazione dei lavoratori per gli
aspetti di sua competenza;
– può formulare osservazioni e proposte in merito a nuove procedure di lavoro e
alla revisione di quelle esistenti;
– analizza e valuta i risultati dei monitoraggi ambientali;
– riceve informazioni sulle analisi degli infortuni, sulle statistiche e sugli indici di riferimento;
– è consultato quando l’azienda decida di procedere alla certificazione dei sistemi
di gestione ambientale e di sicurezza delle proprie attività;
– è consultato sulle attività di prevenzione incendi e pronto soccorso nonché sui
piani di emergenza, sulle attrezzature di sicurezza, sui sistemi di allarme e sui
mezzi di intervento previsti all’interno dello stabilimento;
– riceve in via preventiva informazioni sui rischi eventualmente derivanti dall’introduzione di nuove sostanze nel ciclo produttivo nonchè dall’utilizzo di nuove tecnologie; a dette informazioni saranno allegate le relative acquisizioni scientifiche
verificate a livello nazionale o internazionale;
– riceve informazioni sulle avvertenze in materia di sicurezza e di pronto intervento per le sostanze pericolose trasportate;
– avverte il responsabile del Servizio prevenzione e protezione dei rischi individuati nel corso della sua attività anche per le opere o i servizi conferiti in appalto;
– è informato tempestivamente sui casi di infortuni gravi e sull’insorgenza di malattie professionali;
– è informato dal medico competente sull’adozione degli indicatori utilizzati per il
monitoraggio della salute;
– è informato, ove vi siano lavoratori assegnati all’estero, sul monitoraggio dei rischi
biologici derivanti dalle patologie connesse alla vita nei Paesi esteri che richiedono particolari vaccinazioni.
Somministrazione di lavoro
Per lavoratori che prestano attività con contratto di somministrazione di lavoro,
prima dell’accesso nei luoghi di lavoro, ove necessario viene prevista l’informazione sui rischi e la formazione sulla tutela della salute e della sicurezza.
L’eventuale necessità di un programma di sorveglianza sanitaria sarà oggetto di
chiarimento tra le Parti previa verifica con l’Agenzia fornitrice.
33
Controlli sanitari
L’Azienda si impegna a verificare il curriculum del medico competente per accertarsi
che abbia conseguito la specializzazione in medicina del lavoro o titolo equipollente o
in alternativa abbia sostenuto esami di medicina del lavoro o un master specifico.
L’Azienda in presenza di rischi lavorativi che richiedono, a norma di legge, la sorveglianza sanitaria, sottopone i lavoratori interessati a visite preventive e periodiche a
cura del medico competente.
Al termine degli accertamenti sanitari, il medico esprime giudizi di idoneità specifica
alla mansione: il lavoratore che non ne condivida le conclusioni può opporre ricorso
all’Organo di Vigilanza territorialmente competente.
Gli accertamenti sanitari possono essere richiesti anche dal singolo lavoratore per
motivi correlati allo svolgimento della specifica attività professionale.
Nei casi non previsti dalle norme e qualora a seguito di indagini sanitarie o di valutazione dei rischi vengano individuate situazioni particolari per le quali le Parti ne
ravvisino congiuntamente la opportunità, sarà concordata l’attuazione di accertamenti medici specifici per il personale interessato all’area di rischio individuato.
L’onere degli accertamenti resta a carico dell’azienda.
Per garantire sistematicità e tempestività delle indagini sanitarie, sia quelle programmate che quelle che si rendessero di volta in volta necessarie, le stesse sono
effettuate da strutture sanitarie costituite all’interno dell’azienda, ove esistenti.
In caso di specifiche motivazioni organizzative e per particolari complessità delle
indagini, le Parti faranno ricorso a strutture del Servizio Sanitario Nazionale o a Enti
e Istituti specializzati.
I lavoratori sono tenuti all’osservanza scrupolosa delle prescrizioni che vengono
impartite dall’Azienda per la tutela della loro salute e della loro integrità fisica.
Durante il lavoro essi sono tenuti inoltre a servirsi dei mezzi protettivi e dei dispositivi di sicurezza forniti dall’Azienda, curando altresì la perfetta conservazione dei
mezzi stessi, a segnalare le deficienze dei dispositivi e dei mezzi di protezione suddetti, a non rimuovere o modificare dispositivi e mezzi di protezione senza averne
ottenuto l’autorizzazione.
L’Azienda mette a disposizione, ove motivi di igiene lo esigano, bagni con docce
perché i lavoratori possano usufruirne.
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Strumenti informativi
Per garantire la tutela della salute ed avere in ogni momento riferimenti sui lavoratori in
merito ai rischi cui sono esposti e allo stato della loro salute, sono attivati strumenti di
archiviazione ed informazione secondo quanto previsto dall’Osservatorio nazionale.
Per una più efficace e rapida informazione, dove le condizioni lo permettano ed in particolare per comunicazioni con la Commissione salute-sicurezza-ambiente dell’Osservatorio nazionale di settore (programmazione della formazione, aggiornamenti, scambio di informazioni nell’ambito delle strategie predisposte dall’Osservatorio…) si rende
disponibile al RLSA l’accesso a strumenti informatici compresa la possibilità di utilizzo
di Internet e della posta elettronica nell’ambito dei codici di comportamento che saranno varati dalle singole aziende.
Documento di valutazione dei rischi/Registro dei dati ambientali
Ai fini di una più puntuale valutazione dei rischi l’Azienda si impegna, ove opportuno e possibile, a predisporre controlli quantitativi degli agenti di rischio chimico/fisico/biologico.
I risultati saranno allegati al documento di valutazione dei rischi, istituito ed aggiornato secondo quanto previsto dal D.Lgs. 626/94. Le sintesi dei risultati stessi saranno inoltre rese accessibili a tutti i lavoratori.
In tal modo il registro dei dati ambientali, definito nelle precedenti stesure contrattuali, viene inglobato nel documento, costituendone una parte integrante.
Dati biostatistici
I risultati delle visite mediche ed accertamenti integrativi vengono elaborati statisticamente, in modo collettivo ed anonimo, dal medico competente il quale li presenta ed illustra, congiuntamente ai protocolli di sorveglianza sanitaria, in occasione della riunione
periodica prevista dalle normative vigenti con il RLSA, il RSPP ed il datore di lavoro.
I dati oggetto della relazione, che costituiscono il registro dei dati biostatistici previsto da precedenti stesure contrattuali, vengono inseriti nel verbale di riunione per
essere accessibili anche da parte dei lavoratori.
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Registro degli infortuni e delle malattie professionali
Ferme restando le norme in materia di tenuta dei registri infortuni e delle malattie
professionali, l’Azienda mette a disposizione del RLSA/R.S.U. la raccolta dei dati
sugli infortuni e malattie professionali e le relative elaborazioni statistiche secondo
le modalità previste dall’Osservatorio nazionale.
Elenco dei valori limite di soglia: TLV
L’elenco dei TLV è aggiornato annualmente mediante supporto informatico.
Cartella sanitaria e di rischio
La cartella sanitaria e di rischio lavorativo, tenuta ed aggiornata dal Medico Competente nel rispetto del segreto professionale, dovrà essere idonea ad ordinare e
memorizzare i dati sanitari e di rischio lavorativo.
In particolare:
– i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali
esami clinici;
– i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali, nonché quelli forniti dal
lavoratore relativamente alle malattie ed agli infortuni non professionali;
– i dati relativi alle patologie afferenti la sfera riproduttiva in relazione alla tipologia
dell’attività svolta;
– i dati che caratterizzano l’ambiente in cui il lavoratore presta la propria attività, cioè:
• reparto e/o mansione, posizione, attività di lavoro, eventuali turni, agenti di
rischio e durata dell’esposizione.
Alle informazioni contenute nella cartella hanno accesso esclusivamente, oltre al medico competente, l’interessato (direttamente o tramite il proprio medico curante), gli organi di vigilanza, i medici curanti o gli Istituti autorizzati.
Copia della cartella può essere richiesta dal lavoratore in qualsiasi momento e
viene comunque consegnata al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.
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Scheda sicurezza sostanze e preparati
Nel caso vengano utilizzati nel ciclo lavorativo preparati pericolosi come definiti dalla
normativa vigente, sono messe a disposizione del RLSA e dei lavoratori le relative
schede di sicurezza predisposte dai fornitori dei preparati e contenenti indicazioni
circa le caratteristiche e la pericolosità dei prodotti, le modalità di manipolazione e
stoccaggio nonché elementi di primo soccorso in conformità con le disposizioni
vigenti.
Registri degli esposti
Per rischi particolari (cancerogeni, biologici, rumore e radiazioni ionizzanti) il datore
di lavoro istituisce, in conformità con le vigenti normative, specifici registri degli
esposti nei quali sono annotati i nomi dei lavoratori, i periodi di esposizione, le mansioni e la sostanza a cui è riferita l’esposizione. Tali registri sono a disposizione del
RLSA.
Scheda di impianto
Nelle unità produttive in cui l’attività è ricompresa nel campo di applicazione del
D.Lgs. 334/99 e successive integrazioni e modificazioni è approntata una scheda
con le caratteristiche di impianto per l’informazione sui rischi di incidente rilevante.
La scheda, concordata tra le Parti, contiene informazioni sui seguenti elementi:
–
–
–
–
–
–
–
fasi più significative del processo produttivo;
dispositivi finalizzati alla sicurezza dell’impianto;
modalità operative per assicurare le condizioni di sicurezza;
mezzi di prevenzione e protezione e loro ubicazione;
interventi sull’impianto in caso di emergenza;
procedure e norme di comportamento da seguire in caso di emergenza;
scheda di sicurezza per le sostanze pericolose impiegate nel ciclo produttivo con
le caratteristiche tossicologiche e di rischio delle sostanze, le modalità di manipolazione e gli interventi di pronto soccorso.
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Videoterminali e radiazioni ionizzanti
Considerata l’evoluzione normativa in atto in materia di videoterminali e radiazioni ionizzanti l’azienda e la RLSA verificheranno, congiuntamente, le procedure di applicazione.
e. Abiti da lavoro
Per quanto concerne gli abiti da lavoro premesso che i Dispositivi di Protezione Individuale sono regolamentati dalla normativa legislativa vigente, l’Azienda fornisce
ogni anno in uso gratuito un abito da lavoro (tute, camice, grembiule, divise e abiti
speciali) a quei lavoratori la cui attività lo richieda e ne assicura il ricambio, tenendo
conto delle lavorazioni, della normale usura e dei casi in cui l’efficienza, agli effetti
della sicurezza e dell’igiene ne richieda la sostituzione.
L’Azienda mette, ove necessario, a disposizione dei lavoratori appositi armadietti
nei quali custodire gli indumenti di lavoro.
Ai lavoratori che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto
particolari o esposti alle intemperie, debbono essere forniti quegli indumenti speciali che siano i più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.
L’Azienda può richiedere ai lavoratori di indossare, durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, divise o abiti speciali; in questi casi la scelta degli indumenti viene
effettuata consultando il RLSA.
L’Azienda fornisce tali indumenti in uso gratuito.
Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l’uso, il rinnovo ed il controllo degli abiti di lavoro, delle divise e degli indumenti speciali di lavoro indossati
durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti
a livello aziendale.
L’Azienda è tenuta a disporre che i lavoratori addetti a reparti ove si svolgano lavorazioni
di sostanze nocive consumino i pasti fuori dei reparti stessi, in locale adatto e che i lavoratori medesimi siano dotati di appositi armadietti ove custodire gli indumenti di lavoro.
In tali circostanze il trattamento degli indumenti sarà oggetto di specifiche procedure da concordare con il RLSA.
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D. APPLICAZIONE DELLA LEGGE 11 APRILE 2000 N. 83
Le parti hanno esaminato le problematiche connesse all’applicazione della legge 11
aprile 2000 n. 83 che ha apportato modifiche ed integrazioni alla legge 12 giugno 1990
n. 146, in materia di esercizio del diritto di sciopero.
Premesso:
– che la legge in questione stabilisce che l’esercizio del diritto di sciopero deve
essere contemperato con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti;
– che deve essere assicurato nella fattispecie l’approvvigionamento di energie, prodotti energetici, risorse naturali e beni di prima necessità, nonché la gestione e la manutenzione dei relativi impianti, limitatamente a quanto attiene alla sicurezza ed alla salvaguardia dell’integrità degli stessi;
– che le aziende sono tenute ad assicurare, in caso di sciopero, le prestazioni indispensabili alle utenze civili ed industriali non interrompibili.
Le parti convengono sulla necessità di operare:
– mettendo in atto tutte le azioni necessarie a garantire il rispetto della legge 83/2000;
– applicando le procedure di raffreddamento e di conciliazione dei conflitti e di svolgimento dello sciopero di seguito definite;
– stipulando in sede aziendale e/o locale appositi accordi sull’assetto degli impianti che
risultino coerenti con le linee guida concordate.
1. Procedure di raffreddamento e di conciliazione
Allo scopo di favorire soluzioni positive delle eventuali vertenze, le parti concordano
sulla necessità di un approfondito ed esauriente esame delle problematiche oggetto del
confronto per consentire soluzioni non conflittuali.
L’incontro dovrà avvenire entro 5 giorni dalla relativa richiesta.
Qualora questa prima fase non permetta di realizzare la composizione della controver-
39
sia, le parti si impegnano comunque, prima di assumere iniziative in contrasto con
il proposito di evitare il conflitto sindacale, a concordare, entro i successivi 5 giorni,
un nuovo incontro, al quale ciascuna delle parti parteciperà con l’assistenza della
propria Organizzazione territoriale.
2. Procedure dello sciopero
La proclamazione di ciascuno sciopero – eccettuate le astensioni dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi dell’incolumità e della sicurezza dei
lavoratori – deve essere comunicata all’azienda con un preavviso non inferiore a 10 giorni. La comunicazione, datata e sottoscritta dalla R.S.U. che ha proclamato lo sciopero,
deve contenere l’indicazione dell’unità produttiva, del personale interessato, la data, la
durata, la motivazione dello sciopero deve essere trasmessa agli uffici competenti.
Nel caso di adesione a scioperi proclamati dalle Segreterie sindacali di categoria
(territoriali/regionali/nazionali) o dalle Segreterie sindacali confederali, la comunicazione delle modalità dell’astensione dal lavoro deve essere effettuata dalla R.S.U.
dell’unità produttiva sempre nel rispetto del preavviso minimo di 10 giorni.
Le OO.SS.LL. si impegnano ad evitare la proclamazione di scioperi in concomitanza con:
–
–
–
–
la settimana di Pasqua (dal martedì precedente a quello successivo);
il periodo dal 20 dicembre al 6 gennaio;
il periodo coincidente con le consultazioni elettorali di cui all’art. 11 della legge 1990/53;
la settimana di ferragosto.
Gli scioperi proclamati o in corso di effettuazione saranno immediatamente sospesi
in caso di avvenimenti eccezionali o di calamità naturali. In caso di proclamazione
di sciopero le aziende si impegnano a darne tempestiva comunicazione agli utenti
nelle forme previste dalla legge.
3. Linee guida per l’assetto degli impianti in caso di sciopero
Le parti confermano che il diritto di sciopero sarà esercitato tenendo in considera-
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zione primaria i problemi della sicurezza delle persone, della salvaguardia dell’integrità degli impianti e della tutela dell’ambiente.
Le parti sono consapevoli che l’esercizio degli impianti del ciclo energetico -petrolio,
gas e produzione di energia elettrica - e in particolare di quelli a ciclo continuo, è caratterizzato prevalentemente dall’elevato contenuto tecnologico associato a processi altamente sofisticati ed integrati, soggetti ad alte temperature e pressioni che richiedono di
limitare al massimo i regimi transitori nelle unità al fine di evitare fenomeni di deterioramento progressivo, di obsolescenza accelerata e di possibile rischio.
A livello locale si procederà pertanto alla stipula di accordi sull’assetto degli impianti.
Gli specifici accordi prevederanno:
–
–
–
–
la coincidenza degli assetti concordati con gli scioperi
le modalità per la gestione delle altre attività
la composizione delle squadre di sicurezza
le prestazioni minime indispensabili alle utenze civili e industriali non interrompibili
Nel caso non si raggiungessero gli accordi nelle singole unità produttive, la FilcemCGIL, la Femca-CISL, la Uilcem-Uil e l’ASIEP si faranno promotori di un tavolo
negoziale congiunto con R.S.U., Strutture sindacali territoriali ed Aziende al fine di
realizzare accordi coerenti con gli obiettivi indicati nelle presenti linee guida.
Tutti gli accordi dovranno essere depositati presso la Commissione di Garanzia.
Al completamento delle intese locali, le parti si impegnano a rinunciare al ricorso all’Autorità amministrativa in quanto non coerente con lo spirito del presente accordo.
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E. PARI OPPORTUNITA’
Nel rispetto delle disposizioni contenute nella Legge 9.12.1977 n. 903, relativa alla
parità uomo-donna; nell’intento di sviluppare iniziative nell’ambito delle previsioni e
delle possibilità offerte alla Legge n. 125/1991 sulle azioni positive, in armonia con
le ultime raccomandazioni UE a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul
lavoro, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive ed oggettive che non
consentano una effettiva parità di opportunità per l’accesso al lavoro e nel lavoro per
uomini e donne.
Le tematiche suddette troveranno una collocazione sistematica nella Commissione
Politiche del Lavoro dell’Osservatorio Nazionale di Settore, che per la trattazione dei
temi afferenti le Pari opportunità si avvarrà anche della partecipazione di 3 componenti con competenza specifica.
In particolare verranno promosse iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle
persone, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni della libertà personale
del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l’eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all’assistenza per comprovate
necessità familiari, le Aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione
per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro rientro in servizio al termine del
periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
Sono fatti salvi i protocolli e le iniziative aziendali presenti nelle singole aziende alla
data di entrata in vigore del presente contratto in materia di pari opportunità.
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F. TUTELA DELLA DIGNITA’ DEGLI UOMINI
E DELLE DONNE SUL POSTO DI LAVORO
Le parti nel considerare quanto previsto dalle raccomandazioni della Unione Europea n. 31 del 27.2.1991 e la risoluzione del Parlamento Europeo dell’11.2.1994 in
materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
Le parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei
confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto
di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole
alle relazioni umane, nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo
nell’espletamento dei propri compiti.
– MOBBING
Le parti assumono l’impegno di definire, anche attraverso la costituzione di commissioni paritetiche, linee guide specifiche volte a concordare un codice di comportamento finalizzato alla prevenzione del mobbing.
43
Parte II
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Le Parti intendono agevolare la creazione di un efficace strumento per l’inserimento al lavoro, utilizzando tutte le possibilità previste dal CCNL che rendono
possibile il ricorso ad interventi ed a conseguenti elementi di flessibilità, al fine di
cogliere tutte le opportunità utili per l’occupabilità dei lavoratori, dirette a favorire
la stabilità del rapporto di lavoro. Si ravvisa in particolare nelle tipologie contrattuali dell’apprendistato professionalizzante e del contratto di inserimento gli strumenti più idonei a disciplinare l’ingresso al lavoro dei giovani anche attraverso
una formazione effettiva e strutturata.
A tale scopo a livello aziendale saranno realizzati incontri per monitorare utilizzo e
tipologie dei rapporti di lavoro e le conseguenti conferme dei lavoratori interessati,
distinti per settore e qualifica.
ART. 1 - Assunzione
Le assunzioni di nuovo personale sono effettuate in conformità alle disposizioni di
legge vigenti.
Il lavoratore è tenuto a comunicare all’Azienda l’indirizzo della propria abitazione e,
tempestivamente, gli eventuali mutamenti e fornire, altresì, le documentazioni ritenute opportune dall’Azienda, in relazione al livello professionale di assegnazione,
nelle forme previste dalla legge, autorizzandone l’utilizzo ai sensi della legge n.
675/1996 sulla tutela della privacy.
Ai sensi e per gli effetti dell’art. 25, comma 2, della legge n. 223/1991, le quote di
riserva di cui al medesimo articolo non operano per le assunzioni nominative di personale con qualifica appartenente alle categorie 1, 2, 3, 4.
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ART. 2 - Periodo di prova
Il periodo di prova, risultante da atto scritto, non può essere superiore a:
– 1/2 mese per la categoria 6
– 3 mesi per le categorie 4 e 5
– 6 mesi per le categorie da 3 ad 1
Nel corso del periodo di prova ciascuna delle due parti può recedere dal contratto
in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva dello stesso.
Qualora, alla scadenza del periodo di prova, l’Azienda non receda dal contratto, il
lavoratore si intende confermato in servizio e la sua anzianità decorre dalla data di
assunzione in prova.
In caso di assenza per malattia o infortunio durante il periodo di prova, il rapporto di
lavoro si considera sospeso e le parti possono esercitare la facoltà di recesso. Tuttavia, in caso di assenza per infortunio sul lavoro, oppure in caso di assenza per
malattia o infortunio non professionali nella seconda metà del periodo di prova spetta al lavoratore il trattamento contrattuale espressamente previsto sotto il titolo specifico (vedi artt. 47 e 48).
In ogni caso, i periodi di assenza per malattia o infortunio non sono computati nella
durata del periodo di prova.
ART. 3 - Contratto di lavoro a tempo determinato e attività di cantiere e di
commessa nei settori di ingegneria, servizi, montaggio e perforazione
Per il contratto di lavoro a tempo determinato si fa riferimento alle disposizioni legislative vigenti.
A) Le Parti individuano tra le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive
più ricorrenti tra quelle idonee ad apporre un termine, le seguenti:
• esecuzione di un’attività o di un servizio, definiti o predeterminati nel tempo,
anche non aventi carattere eccezionale o occasionale;
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• incremento di attività produttiva in dipendenza di punte eccezionali o di più intensa attività o di start up di nuovi impianti, grandi manutenzioni, ecc;
• sostituzione dei lavoratori assenti con esclusione di quelli assenti dal lavoro per
sciopero;
• sostituzione di quei lavoratori impegnati in attività di formazione, aggiornamento,
addestramento;
• progetti temporanei di studio, ricerca, sviluppo prodotti nonché di analisi e innovazione di processi e metodologie e progetti specifici legati all’esplorazione e sviluppo;
• espletamento delle attività connesse alla distribuzione di prodotti petroliferi nell’ambito aeroportuale.
I limiti del rapporto tra lavoratori a tempo determinato e tempo indeterminato vengono individuati nelle seguenti percentuali da computarsi a livello aziendale come
media annua dei contratti a tempo determinato:
• 20% sino a 600 dipendenti
• 15% da 601 a 1200 dipendenti
• 10% oltre 1200 dipendenti
dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell’azienda, al 31 dicembre dell’anno
precedente.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a dieci, resta inteso
che possono essere instaurati fino al massimo di dieci rapporti di lavoro a termine
come media annua, sempre per le medesime fattispecie.
In ogni caso il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nell’azienda.
Dal computo di tali percentuali sono escluse le fattispecie sotto riportate, relative
all’attività di cantiere e di commessa:
B) “ATTIVITA’ DI CANTIERE”
Attività che si esplica nell’ambito della progettazione, dei servizi geotecnici, della
costruzione gestione e manutenzione di impianti e condotte, della perforazione, dei
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sistemi di produzione galleggianti, nonché per manutenzione mezzi e attrezzature
al verificarsi delle seguenti situazioni:
• per lo svolgimento di attività in cantieri di posa-condotte a terra, relativamente a tratte territorialmente predefinite, legata sia alla durata della realizzazione dell’opera, sia
ad uno o più cantieri o parte di essi, o per il montaggio di impianti industriali;
• per lo svolgimento di attività in cantiere montaggi mare a bordo dei mezzi navali
speciali o delle attività di supporto a terra;
• per lo svolgimento di attività in cantieri di perforazione a terra, a mare o di sistemi di produzione galleggianti, da svolgersi con lo stesso impianto o a bordo dei
mezzi navali speciali, in contesti territoriali predefiniti, oppure indicando uno o più
pozzi, oppure nell’ambito dell’area di ricerca o coltivazione;
• per lo svolgimento di attività per manutenzione di mezzi e attrezzature (piattaforme, pontoni, macchine movimento terra, ecc.) presso una base, una postazione o in banchina;
C) “ATTIVITA’ DI COMMESSA”
Progettazione, servizi geotecnici, ricerca, costruzione degli impianti e delle condotte, sistemi di produzione galleggianti, manutenzione e/o gestione di impianti industriali e/o ecologici e condotte - anche governati dal sistema della concessione posa di condotte e perforazione:
• attività relative a commesse che comportino anche la fornitura al cliente di servizi di segreteria, amministrativi, di approvvigionamento materiali, addestramento e
formazione di personale tecnico di terzi;
• attività relative a commesse che richiedano prestazioni diverse in specializzazione da quelle tipiche del personale in servizio nelle Società, ivi comprese le attività in campagna;
• attività richieste dalla fase di realizzazione in cantiere in particolare per le attività
di direzione lavori e/o supervisione e/o costruzione e/o avviamento di impianti;
• svolgimento di ruoli professionali per i quali non sono disponibili temporaneamente nell’organico aziendale professionalità adeguate quanto a numero e/o qualità;
• diversificazione di attività produttiva che richieda impiego di risorse con preparazione di base o esperienza professionale o specializzazione non presenti in
azienda a livello adeguato.
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Per le fattispecie B) e C) sopra riportate la percentuale dei lavoratori assunti con
contratto a termine, come media annua, non potrà superare complessivamente il
40% dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell’azienda.
Fatto salvo quanto espressamente previsto nel precedente punto A), le Parti hanno
individuato delle ipotesi aggiuntive per le attività di cantiere e di commessa in quanto le Aziende operanti nel mercato nazionale ed internazionale delle commesse
sono caratterizzate da alta concorrenzialità, dalla temporaneità, variabilità ed improgrammabilità delle attività e quindi devono essere poste in grado di realizzare una
gestione economica delle proprie risorse.
Si precisa che:
• il contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, una sola volta e soltanto se il primo contratto è di durata inferiore a tre
anni; complessivamente, comunque, la durata del contratto stesso e della proroga non devono superare la medesima soglia dei tre anni (36 mesi). La proroga è
ammessa a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla
stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato.
• deve essere rispettato un intervallo temporale minimo tra un contratto a termine,
anche prorogato, ed un successivo. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata complessiva fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un
contratto di durata complessiva superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Qualora vengano effettuate due assunzioni a termine senza soluzioni di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipula del primo contratto a termine.
Le Parti concordano inoltre:
Ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti gli istituti ed i trattamenti in essere nell’azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, a parità di inquadramento e proporzionalmente al periodo di lavoro prestato,
sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a
termine.
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Al lavoratore a tempo determinato sarà fornita una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto per prevenire i rischi
specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
Per le fattispecie che prevedono la sostituzione di lavoratori assenti potrà essere
previsto un periodo di affiancamento.
Annualmente, in occasione degli incontri di informazione e consultazione previsti a
livello aziendale, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali piani preventivi e dati a consuntivo del ricorso al lavoro a tempo determinato.
Le Aziende provvederanno ad informare i lavoratori a tempo determinato circa i
posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa, in modo da garantire loro le
stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.
I lavoratori che abbiano prestato attività a carattere stagionale con contratto a tempo
determinato per almeno tre volte nell’arco del quinquennio precedente, avranno il
diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato presso la stessa
Azienda e con la medesima qualifica.
Per l’esercizio del diritto di cui sopra è necessario che il lavoratore manifesti la propria
volontà entro tre mesi dalla cessazione del terzo rapporto a tempo determinato.
Il suddetto diritto di precedenza si estingue, decorso un anno dalla cessazione del
terzo rapporto di lavoro a tempo determinato.
ART. 4 - Somministrazione di lavoro a
tempo determinato
Con riferimento al punto 4 dell’art. 20 del D.Lgs 276/2003 si individua nel 10%,
come media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’azienda al 31
dicembre dell’anno precedente, il limite quantitativo di utilizzo.
Le eventuali frazioni di unità sono arrotondate all’unità superiore.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a cinque, resta ferma
la possibilità di intrattenere fino a cinque contratti come media annua. In ogni caso,
il numero totale non dovrà superare il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’azienda.
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ART. 5 - Contratto di lavoro a tempo parziale
Linee-guida
Il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) può determinarsi, in posizioni compatibili con l’istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno, in applicazione del D.Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61
e successive modifiche.
Il lavoro parziale può essere di tipo:
a) orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in
relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
b) verticale, quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
c) misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.
Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto e deve contenere l’indicazione della durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all’anno.
Premessa la possibilità di individuare a livello aziendale specifiche fattispecie, il
superamento dell’orario concordato è consentito qualora trovi obiettiva giustificazione in necessità tecniche, produttive, organizzative o di mercato imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea.
Le prestazioni lavorative in questo ambito, previa richiesta dell’azienda e previo consenso del lavoratore a tempo parziale, sono ammesse entro il limite dell’orario contrattuale definito dal presente contratto per i lavoratori a tempo pieno. Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con la quota oraria
della retribuzione maggiorata del 15% per le prestazioni rientranti nell’ambito del
50% della differenza tra l’orario mensile stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale e quello corrispondente al tempo pieno; per le prestazioni eccedenti nel mese
tale percentuale, sempre entro il limite dell’orario contrattuale previsto per il tempo
50
pieno corrispondente, la maggiorazione sarà del 50%. Le predette maggiorazioni
sono determinate forfetariamente ed onnicomprensive dell’incidenza sugli istituti
retributivi indiretti e differiti in applicazione dell’art. 3, punto 4, D.Lgs. 61/2000.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in tema di lavoro supplementare si applicano le disposizioni dell’art. 28 valide per il rapporto di lavoro a tempo pieno.
Tenuto conto della particolare natura del rapporto di lavoro part-time, la normativa
prevista dall’art. 29 non è applicabile.
Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo
parziale sarà riproporzionato, ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 61/2000 e successive
modifiche ed integrazioni, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario
previsto per il personale a tempo pieno.
All’atto della stipula del contratto part-time le aziende informeranno il lavoratore sui
riflessi in materia previdenziale di cui all’art. 9 del D.Lgs. n. 61/2000.
All’atto della stipula del contratto di lavoro a tempo parziale e/o nel corso di svolgimento dello stesso potranno essere concordate tra azienda e lavoratore clausole di
collocazione temporale elastica della prestazione lavorativa, con preavviso minimo
di 10 giorni e con il riconoscimento della maggiorazione del 10% della retribuzione
oraria per le ore di lavoro ordinario prestato al di fuori dell’orario inizialmente concordato.
La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire
con il consenso delle parti.
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time deve avvenire
con l’accordo delle parti risultante da atto scritto con le modalità previste dal comma
1 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61/2000.
Potranno essere definiti accordi individuali di passaggio da tempo pieno a tempo
parziale, o viceversa, per periodi predeterminati, con automatico ripristino alla scadenza.
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Pertanto, fermo restando quanto previsto dal comma 1 dell’art. 5 del D.Lgs. n.
61/2000 all’atto della trasformazione le parti contraenti potranno concordare:
• la possibilità e le condizioni sia per l’eventuale ripristino del rapporto di lavoro a
tempo pieno;
• pattuizioni individuali di passaggio a tempo parziale, esclusivamente per periodi
predeterminati, con automatico ripristino del tempo pieno allo scadere del termine previsto.
La R.S.U. dell’unità lavorativa sarà informata nei casi di variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa a part-time in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative e di mercato.
Le Aziende comunicheranno alle R.S.U. i dati a consuntivo nonché gli elementi di
obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di
lavoro part-time.
ART. 6 - Telelavoro
Linee-guida
Le parti considerano il telelavoro come un mezzo per le aziende per modernizzare
l’organizzazione del lavoro e nel tempo stesso come un mezzo per i lavoratori per
riconciliare il lavoro con la vita sociale.
Si definisce telelavoro subordinato una modalità di prestazione lavorativa effettuata per
esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un
luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di
espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta.
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
– telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipen-
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dente di norma presso il proprio domicilio;
– telelavoro da centri o postazioni satellite, autonomamente organizzati al di fuori
delle strutture aziendali.
Il telelavoro è volontario sia per il lavoratore che per l’imprenditore. Tale forma di
lavoro può essere prevista come una possibilità, sia all’atto dell’assunzione che per
essere realizzata successivamente in base ad un accordo volontariamente raggiunto tra le parti.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso
modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione
lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo
restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni.
Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore
nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro
subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche, naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato, potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della legge n.
300/70, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con
congruo preavviso, di rappresentati dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.
Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle norme,
in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate
dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
Le Parti convengono che le presenti linee guida rappresentino il riferimento per la
53
definizione degli accordi collettivi a livello aziendale o di gruppo, necessari per dare
concreta applicazione all’orientamento delineato.
Le Aziende comunicheranno inoltre alle R.S.U. i dati a consuntivo.
Restano confermate eventuali intese già in vigore.
Art. 7 - Apprendistato professionalizzante
Premesso che:
– ai sensi dell’accordo sindacale Asiep - Filcem-CGIL, Femca-CISL, Uilcem-UIL del
1° aprile 2004, il Settore in cui vige il CCNL Energia e Petrolio ha regolamentato
l’apprendistato di cui alla legge n. 25/1955 e n. 196/1997 e già definito i fondamenti per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante;
– il D.Lgs. n. 276/2003 ha introdotto tre tipologie di apprendistato e disciplinato
all’art. 49 la specifica fattispecie dell’apprendistato professionalizzante;
– la legge n. 80/2005 prevede “fino all’approvazione della legge regionale, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”;
– la Circolare del Ministero del lavoro n. 30/2005 ha fornito specifiche indicazioni in
ordine alla funzione attribuita all’autonomia collettiva di disciplinare, in via sussidiaria rispetto alla regolamentazione regionale, l’apprendistato professionalizzante.
Ciò premesso, al contratto di apprendistato professionalizzante si applica la seguente
regolamentazione:
La formazione formale, interna o esterna all’azienda, per tutta la durata del rapporto di apprendistato, al fine di acquisire competenze di base e tecnico - professionali, sarà di almeno 120 ore medie annue.
Per formazione formale si intende quella effettuata in strutture accreditate ovvero in
locali distinti all’interno dell’impresa secondo percorsi formativi strutturati, certificabili e verificabili.
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La formazione sarà teorica e pratica on the job ed in affiancamento. Il percorso formativo complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale.
Quest’ultimo contiene la descrizione dell’intero percorso formativo, formale e non
formale, interno o esterno all’azienda, che l’apprendista deve seguire durante il contratto per il conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.
Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le Parti convengono
sull’opportunità che la formazione sia erogata all’interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate.
I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:
– risorse umane idonee a trasferire competenze;
– tutor con formazione e competenze adeguate;
– locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
Nel monte ore di cui sopra sono da ricomprendersi le ore in tema di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro.
La formazione, ivi compresa quella in tema di salute e sicurezza, svolta durante
l’esecuzione del rapporto, verrà registrata nel libretto formativo secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Le Parti concordano che l’apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell’apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor aziendale che lo affiancherà, al fine di agevolarne l’integrazione nel contesto aziendale e
nel coordinamento tra formazione e lavoro.
Il tutor individuato dall’azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall’azienda che:
– svolga un’attività coerente con quella dell’apprendista;
– abbia almeno 3 anni di esperienza lavorativa.
Al termine del contratto, l’azienda rilascerà l’attestazione delle competenze profes-
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sionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.
In coerenza con quanto sopra, il trattamento economico complessivo viene determinato come segue:
a. La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di
due livelli alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che
richiedano qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è
finalizzato il contratto.
b. Quanto sopra è valido limitatamente alla metà della durata del contratto di
apprendistato.
c. E’ comunque garantito lo stesso trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva per un lavoratore di pari categoria assunto a tempo indeterminato.
La durata massima del contratto è pari a 4 anni per le categorie 6a, 5a, 4a e a 3 anni
per le categorie 3 e 2. Le Parti concordano sulla previsione di un periodo di prova
pari alla metà di quanto previsto dall’art. 2.
Il periodo di prova verrà computato sia agli effetti della durata del contratto di
apprendistato che agli effetti dell’anzianità di servizio.
I lavoratori potranno iscriversi al Fondo di previdenza complementare e al Fondo
integrativo sanitario.
I lavoratori avranno diritto allo stesso trattamento per la malattia e l’infortunio previsto per i lavoratori a tempo indeterminato.
In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato verrà computato ai fini dell’anzianità di servizio.
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia al contratto collettivo nazionale di lavoro ed agli accordi aziendali vigenti.
Con cadenza annuale, nell’ambito della tematica sull’evoluzione dell’occupazione,
prevista dalla Parte I - punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l’andamento di tale tipologia contrattuale, facendo riferimento alla durata, al numero,
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alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di trasformazione in contratto a
tempo indeterminato.
Il ricorso al contratto di apprendistato sarà limitato alle mansioni o funzioni per le
quali è previsto, al termine del contratto, un livello di inquadramento nelle categorie
6a, 5a, 4a , 3a e 2a e potrà avvenire solo se venga mantenuto in servizio almeno l’85%
dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.
Profili Formativi
In applicazione di quanto previsto dalla Legge n. 80/2005, attraverso il presente accordo, le Parti nazionali intendono regolamentare i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante per le imprese che applicano il CCNL Energia e Petrolio ai sensi dell’art. 49, comma 5 bis del D.Lgs n. 276 del 2003 e successive modifiche ed integrazioni, al fine di rendere operativo, nelle more delle regolamentazioni regionali, un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste un’importanza significativa per il Settore.
Si individuano pertanto i profili formativi utilizzabili per le figure professionali contrattualmente definite. (vedi tabella abbinamenti aree professionali e ruoli)
Tali profili formativi individuano le competenze necessarie, in relazione a ciascuna
area professionale in cui sono collocate le figure professionali stesse.
Le aree professionali sono le seguenti:
1. Amministrazione, Finanza e Controllo
2. Pianificazione
3. Immagini e Relazioni Esterne
4. Personale e Organizzazione
5. Informatica e Telecomunicazioni (ICT)
6. Salute, Sicurezza e Ambiente
7. Sistemi di qualità
8. Affari Generali
9. Approvvigionamento Beni e Servizi
10. Approvvigionamento e Trading Materie Prime e Prodotti
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11. Ricerca e Sviluppo
12. Supporti Generali
13. Contrattualistica Commerciale e Negoziati Internazionali
14. Commerciale e Marketing
15. Attività Tecniche Realizzazione e Mantenimento Assets
16. Logistica e Trasporti
17. Produzione e Manutenzione
18. Esplorazione e Produzione Idrocarburi
19. Ingegneria e Costruzioni
L’abbinamento tra le suddette aree ed i ruoli professionali è riportato nella Tabella
allegata.
Le Parti, nell’individuazione dei profili formativi settoriali, hanno convenuto che le competenze necessarie alle figure professionali delle differenti aree, che devono essere
conseguite mediante l’esperienza di lavoro e l’attività formativa, sono suddivise come
segue in competenze professionali comuni e specifiche. Le competenze necessarie al
raggiungimento del profilo professionale prescelto e riportate nel piano formativo individuale devono essere individuate all’interno di quelle sotto riportate e modulate in relazione all’attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle
caratteristiche dimensionali e merceologiche dell’impresa.
Competenze Professionali Comuni
Tutti i profili professionali, indipendentemente dall’area di appartenenza, devono
possedere un set di conoscenze e competenze comuni:
– conoscenza dei vari business dell’impresa, delle strutture organizzative, delle interrelazioni che la caratterizzano nonché del contesto socio-ambientale di riferimento;
– strumenti conoscitivi per comprendere la gestione economica dell’impresa, le esigenze strategiche e le caratteristiche dei mercati di riferimento;
– conoscenza del sistema normativo aziendale (codice di comportamento, linee
guida, normative, procedure, etc.);
– conoscenza degli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e
aziendali che regolano il rapporto di lavoro;
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–
–
–
–
conoscenza delle principali norme di legge in materia di salute, sicurezza e ambiente;
tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace;
conoscenza degli strumenti informatici adottati nella propria attività;
conoscenza della lingua inglese.
Competenze Professionali Specifiche
1. Amministrazione, Finanza e Controllo
–
–
–
–
metodologie inerenti il controllo di gestione;
sistemi di contabilità e principi di redazione del bilancio;
tecniche di programmazione finanziaria e reperimento dei capitali;
adempimenti amministrativi inerenti i rapporti contrattuali attivi e passivi, il patrimonio societario e la gestione del credito;
– tecniche di gestione delle operazioni ordinarie e straordinarie;
– adempimenti fiscali e previdenziali;
– tecniche di audit.
2. Pianificazione
–
–
–
–
metodologie di valutazione economica e controllo strategico degli investimenti;
tecniche di pianificazione e programmazione degli investimenti;
metodologie di analisi degli scenari di riferimento;
tecniche di benchmarking e di analisi di posizionamento.
3. Immagine e Relazioni Esterne
– tecniche di comunicazione e di public relation;
– conoscenza delle tematiche inerenti lo sviluppo sostenibile e la responsabilità
sociale d’impresa;
– tecniche di preparazione ed elaborazione di comunicati stampa e note informative;
– normative legislative nazionali ed internazionali inerenti il finanziamento di progetti di ricerca scientifica.
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4. Personale e Organizzazione
– conoscenza del mercato di lavoro nazionale e internazionale;
– norme legislative in materia di diritto del lavoro e di contratti collettivi;
– tecniche di negoziazione in materia di relazioni industriali e conoscenza del quadro di riferimento;
– metodologie di pianificazione e controllo delle risorse umane e del costo
lavoro;
– metodologie di gestione e sviluppo delle risorse umane;
– normative per la gestione e l’amministrazione del personale;
– tecniche di analisi e sviluppo organizzativo;
– metodologie e sistemi di definizione delle politiche retributive.
5. Informatica e Telecomunicazioni (ICT)
– tecniche di benchmarking e conoscenza del mercato ICT;
– tecniche di progettazione delle architetture (di elaborazione e di TLC) e degli
applicativi informatici;
– linguaggi di sviluppo dei sistemi;
– tecniche di manutenzione evolutiva dei sistemi;
– tecniche di project management;
– tecniche di product selection;
– tecniche di client management e customer service;
– normative e metodologie in materia di sicurezza informatica.
6. Salute, Sicurezza e Ambiente
–
–
–
–
–
–
norme legislative in materia di salute, sicurezza e ambiente;
norme e principi in materia di igiene e medicina del lavoro;
tecniche di audit in materia di salute, sicurezza e ambiente;
metodologie per la valutazione, gestione e controllo del rischio;
tecniche di analisi, interpretazione e previsione dei dati ambientali;
metodologie e tecniche per la valutazione dell’adeguatezza della progettazione di
processo dal punto di vista della sicurezza (es. HAZOP);
60
– conoscenza delle tipologie di inquinamento potenzialmente connesse al ciclo produttivo e delle relative tecniche di intervento;
– conoscenza delle tematiche inerenti lo sviluppo sostenibile e la responsabilità
sociale d’impresa.
7. Sistemi di Qualità
– conoscenza degli standard aziendali e dei sistemi in essere in tema di certificazione e assicurazione della qualità;
– sistemi di auditing volti a fornire gli elementi conoscitivi e di valutazione in termini di processo e dello stato della qualità in azienda.
8. Affari Generali
– norme legislative in materia di diritto amministrativo, societario, civile, penale,
comunitario, internazionale e commerciale.
– tecniche di archivistica e classificazione dei documenti.
9. Approvvigionamento Beni e Servizi
– conoscenza dei mercati di approvvigionamento, delle relative normative e dei
principali operatori del settore;
– conoscenza dei sistemi di certificazione della qualità;
– conoscenza delle caratteristiche tecniche dei beni da approvvigionare;
– tecniche di classificazione, valutazione e qualifica dei fornitori;
– tecniche di analisi del valore applicato ai processi di approvvigionamento;
– tecniche di e-procurement;
– tecniche di inventariazione, metodologie di expediting e di inspection.
10. Approvvigionamento e Trading Materie Prime e Prodotti
– conoscenza dei mercati nazionali ed internazionali di greggi, semilavorati, prodot-
61
–
–
–
–
–
ti petroliferi e gas naturale e delle relative normative;
conoscenza delle caratteristiche tecniche dei beni da approvvigionare;
tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati
internazionali;
tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle
scorte;
tecniche di risk management;
tecniche di negoziazione e gestione dei contratti di approvvigionamento.
11. Ricerca e Sviluppo
– conoscenze scientifiche e tecnologiche nei campi di interesse;
– metodologie di ricerca di laboratorio, strumenti di modellazione ed elaborazione dati;
– tecniche di valutazione di fattibilità tecnico economiche;
– tecniche di progettazione, realizzazione e gestione di impianti di laboratorio e
pilota;
– metodologie di gestione dei progetti di ricerca;
– metodologie per la stesura e la gestione dei brevetti.
12. Supporti Generali
– tecniche di ingegnerizzazione e ottimizzazione dei servizi offerti;
– conoscenza in materia immobiliare, di archiviazione e di gestione delle facility
(spazi, impianti di servizio, vigilanza, etc.);
– modalità di gestione e controllo dei contratti;
– normative inerenti la sicurezza sui luoghi di lavoro;
– normative in materia di rapporti con gli enti pubblici.
13. Contrattualistica Commerciale e Negoziati Internazionali
– conoscenza degli standard contrattuali (joint ventures, accordi con Stati stranieri, ecc.);
– tecniche di negoziazione commerciale.
62
14. Commerciale e Marketing
Promozione e Marketing
– tecniche di marketing operativo;
– conoscenza dei prodotti dell’azienda;
– tecniche di promozione (fiere, campagne pubblicitarie, cataloghi informativi sui
prodotti aziendali, etc.).
– tecniche di coordinamento delle attività promo-pubblicitarie avviate con agenzie
esterne specializzate;
– metodi di valutazione e controllo dei ritorni commerciali delle iniziative definite ed
implementate.
Vendite
–
–
–
–
–
tecniche di programmazione delle vendite;
tecniche di pricing, contrattualistica e costruzione dell’offerta;
conoscenza tecnica dei prodotti dell’azienda;
conoscenza della rete distributiva e del mercato di riferimento;
tecniche di comunicazione verbale, telefonica, scritta
Assistenza Tecnica Prodotti e Servizi Post-Vendita
–
–
–
–
conoscenza tecnica dei prodotti dell’azienda;
conoscenza dei mercati di riferimento;
tecniche di analisi di mercato;
metodi e tecniche di negoziazione.
15. Attività tecniche di realizzazione e mantenimento assets
– conoscenza delle caratteristiche tecniche degli assets aziendali di interesse del
business (strutture di produzione, impianti rete, impianti di stoccaggio e movimentazione) e delle attività tecnico immobiliari collegate;
63
– modalità di coordinamento/integrazione delle attività tecniche (progettazione/ realizzazione/manutenzione/acquisti/appalti) volte a garantire l’efficienza e lo sviluppo degli assets aziendali;
– metodologie di coordinamento e controllo dei progetti e delle realizzazioni affidate ad imprese esterne.
16. Logistica e trasporti
Logistica downstream
– metodologie di programmazione operativa e gestione dei sistemi di trasporto via
terra;
– tecniche di gestione delle strutture logistiche: depositi di stoccaggio, serbatoi e
impianti (procedure di avviamento / fermata / bonifica);
– modalità di movimentazione e stoccaggio greggi e prodotti e relative tecniche di
ottimizzazione delle disponibilità e delle scorte;
– tecniche e metodologie di analisi chimiche;
– tecniche di analisi degli elementi finanziari connessi al processo logistico;
– conoscenza delle caratteristiche tecniche e contrattuali relative alle tipologie di
trasporto via terra dei prodotti petroliferi;
– metodologie di controllo operativo stoccaggi;
– conoscenza relativa all’impiantistica di sicurezza.
Distribuzione Gas
– metodologie di programmazione operativa, dispacciamento e misura del trasporto gas;
– tecniche di realizzazione e gestione delle reti di distribuzione secondaria;
– tecniche di coordinamento e controllo delle attività di esercizio dei gasdotti e delle
centrali di spinta e di stoccaggio.
Trasporto con oleodotti
– tecniche di programmazione operative del trasporto con oleodotti;
– tecniche di coordinamento e controllo delle attività operative gestionali per il trasporto con oleodotti di greggio e di prodotti petroliferi.
64
Trasporti marittimi
– tecniche di programmazione operativa dei trasporti via mare;
– conoscenze dei contratti di trasporto e noli;
– tecniche di coordinamento e controllo delle attività operative e gestionali per il trasporto marittimo di greggio, di prodotti e di gas naturale liquefatto;
17. Produzione e Manutenzione
Produzione Petrolifera
–
–
–
–
–
–
–
conoscenza dei prodotti e dei processi di produzione;
tecniche di programmazione della produzione e degli assetti di stabilimento;
tecniche di gestione e controllo della produzione;
conoscenza operativa macchine/apparecchiature/strumenti;
conoscenza del lay-out degli impianti;
tecniche di funzionamento degli impianti di raffinazione e blending lubrificanti;
conoscenze inerenti il trattamento di effluenti/fluidi in-out, le discariche, le aree
comuni e il controllo dei consumi energetici;
– conoscenza dei processi di corrosione e delle tecniche di analisi dei prodotti;
– conoscenza relativa all’impiantistica di sicurezza.
Produzione di Energia Elettrica
–
–
–
–
conoscenza dei prodotti e dei processi di produzione;
tecniche di programmazione della produzione e degli assetti di stabilimento;
tecniche di gestione e controllo della produzione;
conoscenze inerenti le centrali termoelettriche, la produzione di energia elettrica,
vapore, gas.
Manutenzione Impianti
conoscenze di ingegneria di manutenzione (ispezioni e collaudi impianti);
– conoscenze impiantistiche di natura meccanica, elettrica, edile e della relativa
strumentazione;
65
– tecniche di pianificazione e programmazione dei lavori;
– metodi di controllo dei lavori delle imprese esterne;
– conoscenza relativa all’impiantistica di sicurezza.
Tecnologia di Processo
– tecniche di automazione impianti e controllo avanzato;
– tecniche per la definizione di soluzioni ingegneristiche del processo che caratterizza l’impianto (definizione e ottimizzazione degli schemi di flusso, bilancio materiali e termico dei sistemi primari).
18. Esplorazione e Produzione Idrocarburi
Servizi Specialistici di Geologia
– metodologie per la ricerca geologica di bacini sedimentari;
– conoscenza delle attività professionali e specialistiche di supporto allo sviluppo dei giacimenti, alle attività di produzione e gestione campi, nonché alla attività di perforazione;
– conoscenza di sedimentologia, geochimica, geologia del sottosuolo geologia
strutturale, petrografia, geodinamica, stratigrafia e petrofisica;
– conoscenza di meccanica delle rocce e geodinamica;
– tecniche di acquisizione e valutazione dei dati;
– tecniche di studi e modellistica.
Servizi Specialistici di Geofisica
– metodologie per la ricerca geofisica di bacini sedimentari e tecniche di sperimentazione;
– tecnica di elaborazione e di acquisizione di dati sismici e geofisici (sismica del
pozzo, sismica del giacimento, stratigrafia sismica);
– conoscenza di cartografia, topografia, geodesia e indagini geofisiche.
Esplorazione Idrocarburi
– conoscenza delle attività professionali e gestionali per l’impostazione, la realizza-
66
zione e la conduzione operativa delle iniziative esplorative;
– metodi esplorativi e tecniche di ricerca mineraria (interpretazione dei dati geofisici e geologici);
– gestione di progetti di esplorazione idrocarburi e titoli minerari.
Area Pozzo
– conoscenza delle attività professionali, specialistiche e gestionali per la fornitura
di servizi di perforazione, completamenti, workover e wireline relativi a progetti
esplorativi, di sviluppo e produzione;
– conoscenza delle principali tecnologie inerenti l’area pozzo;
– gestione e conduzione delle attività operative in cantiere.
Giacimenti e Reservoir Management
– conoscenza delle attività professionali, specialistiche e gestionali a supporto dei
progetti di sviluppo e delle attività di produzione e gestione campi;
– conoscenza di ingegneria del petrolio nonché di modellistica dei giacimenti;
– metodologie per lo studio, la valutazione e la coltivazione dei giacimenti;
– determinazione delle capacità produttive e delle modalità di sfruttamento dei campi.
Produzione Idrocarburi
– tecniche di gestione di campi e pozzi in produzione;
– tecniche di esercizio di impianti di trattamento di idrocarburi liquidi o gassosi finalizzato alla separazione da elementi non utilizzabili (acqua, H2S) oppure al trasporto verso impianti di raffinazione o verso la rete di metanodotti;
– tecniche di manutenzione degli impianti.
19. Ingegneria e Costruzioni
Ingegneria
– tecniche di definizione e progettazione di soluzioni ingegneristiche (criteri e specifiche di progettazione) relative ai singoli sistemi che compongono gli impianti di
trattamento di olio e gas e alle strutture offshore;
– metodologie e tecniche per la pianificazione dei progetti;
67
– tecniche di gestione delle commesse;
– aspetti legislativi relativi alla messa a norma degli impianti;
– metodologie tecniche di analisi dei dati e archiviazione dei progetti.
Costruzione
– tecniche e metodi per la costruzione in cantieri di impianti, condotte e strutture offshore;
– tecniche di gestione delle commesse;
– tecniche di collaudo.
Realizzazione Grandi Impianti e Opere
– tecniche di project management;
– tecniche di esecuzione e coordinamento della realizzazione degli impianti, sistemi per il trasporto fluidi e gas e delle grandi opere infrastrutturali;
– conoscenza delle normative inerenti.
Perforazione
–
–
–
–
conoscenze di tecnologia meccanica, elettrostrumentale e di impiantistica di sicurezza;
pianificazione e programmazione lavori;
gestione attività operative in cantiere;
conoscenza tecnologie area pozzo.
Manutenzione
–
–
–
–
–
–
tecniche di project management;
tecniche di gestione delle commesse;
tecniche di pianificazione attività manutentive;
metodologia del processo manutentivo;
conoscenze impiantistiche di natura meccanica, elettrica, strumentale;
conoscenza relativa all’impiantistica di sicurezza.
addetto attività di staff
addetto analisi ed elaborazione
dati attività varie
addetto attività di staff
addetto analisi ed elaborazione dati
attività varie
Contrattualistica
ziati Internazionali
13 Commerciale e Nego-
esperto/specialista attività
assistente lavori; coordinatore operativo; operatore specialista di manutenzione
tecnico appalti e contabilità lavori;
tecnico impianti e manutenzione; tecnico di laboratorio; tecnico servizi
specialista settori tecnici; specialista
gestione contratti e commerciale; specialista attività immobiliari; specialista
impianti tecnici; specialista servizi
12 Supporti Generali
analista analisi complesse;
conduttore impianti pilota
tecnico di laboratorio;
tecnico polivalente impianti pilota;
addetto progetti di ricerca
esperto/specialista attività (ricerca,
processo,prodotti,impianti, licenze e
brevetti); tecnologo; specialista progetti di ricerca
11 Ricerca e Sviluppo
Prime e Prodotti
10 e Trading Materie
addetto analisi ed elaborazione
dati attività varie
addetto attività di staff
addetto attività di staff
addetto attività di staff
addetto analisi ed elaborazione
dati attività varie
addetto analisi ed elaborazione
dati attività varie
addetto attività di staff
addetto analisi ed elaborazione dati
attività varie; tecnico sicurezza
addetto programmi ed analisi
esperto/specialista attività
Approvvigionamento
9 Materiali e Servizi
esperto/specialista attività
esperto/specialista attività
8 Affari Generali
Approvviginamento
esperto/specialista attività
7 Sitema di Qualità
6 e Ambiente
Salute, Sicurezza
5 Telecomunicazioni
Informatica e
Personale e
esperto/specialista attività
data administrator; analista
tecnico/funzionale; sistemista tecnico;
tecnico CED
consulente area applicativa; specialista architettura applicativa; specialista
di analisi funzionali; specialista architettura sistemi
addetto attività di staff
addetto analisi ed elaborazione
dati attività varie
esperto/specialista attività
4 Organizzazione
addetto attività di staff
addetto analisi ed elaborazione
dati attività varie
esperto/specialista attività
Immagini e
3 Relazioni Esterne
addetto attività di staff
addetto analisi ed elaborazione
dati attività varie
4
addetto attività amministrative (contabilità, finanza, back office amministrativo, ecc.); addetto gestione
incassi/crediti; addetto processo operativo
Categoria
analista (amministrazione, finanza,
contabilità, internal audit ecc.); addetto analisi ed elaborazione dati attività
varie; addetto controllo gestione;
addetto intermediazione mobiliare e
amministrazione titoli, gestione fondi,
ecc.; analista di processo operativo
3
esperto/specialista attività
coordinatore/specialista contabilità;
esperto/specialista attività (controllo di
gestione, assicurativo, amministrazione, finanza di progetto, internal audit,
ecc.); coordinatore di processo operativo; specialista di processo/attività
2
2 Pianificazione
1
Amministrazione
Finanza
e Controllo
Area Professionale
addetto attività di supporto operativo
supporto segretariale; addetto caricamento e trattamento dati; conducente
automezzi; autista; addetto servizi
generali; addetto attività di supporto
operativo; operatore di manutenzione
analista di laboratorio; operatore
impianti pilota
addetto attività di supporto operativo
addetto attività di supporto operativo
addetto attività di supporto operativo
addetto attività di supporto operativo
addetto attività di supporto operativo
addetto attività di supporto operativo;
addetto procedure utente
addetto attività di supporto operativo
addetto attività di supporto operativo
addetto attività di supporto operativo
addetto compiti amministrativi
5
68
Abbinamento aree professionali e ruoli
5
assistente lavori; operatore esercizio
polifunzionale; consollista/quadrista
anche in turno; specialista manutenzione; analista analisi complesse
addetto elaborazione dati (geologia,
geofisica, esplorazione, giacimenti,
area pozzo, ingegneria, produzione,
ecc.); operatore sala controllo; operatore di produzione; operatore quadrista caldaie; operatore di laboratorio;
addetto squadra wire line
progettista discipline
ingegneristiche/tecnologie di base;
collaudatore; saldatore montatore; tubicapo squadra (saldatura, lavori mecsta/carpentiere; operatore side boom;
canici, lavori elettrici, collaudi);
operatore mezzi movimentazione terra;
addetto supervisore lavori
meccanico/elettricista; perforatore; poncantiere/sonda/fase; capo perforatore;
tista; operatore passo; supporto di
elettromeccanico; addetto attività di
manutenzione
manutenzione
tecnico coordinamento lavori; tecnico
ispezione collaudi; capoturno di raffineria; consollista in turno di attività
complesse di produzione; tecnico di
laboratorio; tecnico di ricerca; tecnico
sicurezza
tecnico/analista (geologia, geofisica,
esplorazione, giacimenti, area pozzo,
ingegneria, produzione, ecc.); assistente lavori; tecnico di laboratorio;
assistente cantieri di area pozzo;
assistente wire-line; capo squadra
produzione; tecnico sicurezza
tecnico di programmazione/controllo
costi; acquisitore beni e servizi; expediter/inspector; tecnico progettista discipline ingegneristiche/tecnologie di
base; tecnico laboratorio; tecnico di
manutenzione; coordinatore manutenzione asset; pianificatore di manutenzione; assistente di
cantiere/sonda/fase; tecnico elettronico
tecnologo di processo; tecnologo di
manutenzione/ispezione; capoturno di
attività complesse di produzione
specialista area tecnica (geologia, geofisica, esplorazione, giacimenti, area
pozzo, ingegneria, produzione, ecc.);
supervisor perforazione e completamenti; specialista controllo impianti;
capo centrale
specialista di attività; deputy superintendent; gestore contratto appalto;
supervisore lavori; project
engineer;coordinatore attività di manutenzione; coordinatore planning e cost
control; capo sonda
16 Logistica e Trasporti
17 Manutenzione
Esplorazione e Pro-
19 Costruzioni
Ingegneria e
18 duzione Idrocarburi
addetto caricamento e trattamento dati
(geologia, geofisica, esplorazione, giacimenti, area pozzo, ingegneria, produzione, ecc.); operatore di centrale
operatore di esercizio; operatore di
manutenzione; analista di laboratorio
operatore deposito/ oleodotto
addetto documentazione
spedizioni/attività spedizioni GPL;
coordinatore operativo deposito/GPL
(anche in turno); autista trasporto e
consegna carburanti/aviorifornitore
addetto programmazione/gestione
spedizioni, trasporti, ecc.; tecnico
operativo deposito e/o oleodotti
(anche in turno)
supervisore attività tecnico-operativefiscali; analista supply/lavorazioni
Produzione e
addetto attività di supporto operativo;
addetto di centro; operatore polivalente
coordinatore di specializzazione; specialista polifunzionale di impianto
(elettro/meccanico/strumentale); operatore specialista di manutenzione e
di linea
addetto attività di supporto operativo
4
operatore commerciale; operatore
attività di contatto
Categoria
tecnico operativo; tecnico settori specialistici; tecnico realizzazioni
(lavori/servitù)
addetto attività commerciali; venditore
rete/extrarete; tecnico
costruzione/manutenzione P.V.;
addetto settori commerciali; addetto
attività di contatto
3
esperto settori operativi;
esperto settori tecnici e specialistici
promotore sviluppo rete; promotore
vendite rete/extrarete; specialista attività commerciali; tecnologo di costruzione/manutenzione P.V.; esperto settori
commerciali (mkt-tariffe); esperto commerciale/attività di vendita; esperto attività di contatto; coordinatore commerciale/attività di vendita
2
Attività Tecniche di
15 Realizzazione e Mantenimento Assets
Commerciale e
14 Marketing
Area Professionale
69
70
Art. 8 - Contratto di inserimento
Tenuto conto dell’accordo interconfederale in materia dell’11 febbraio 2004, che
viene espressamente richiamato, nel confermare la volontà di promuovere l’adozione di tutti gli strumenti che non solo garantiscano l’adeguamento delle capacità e
delle competenze professionali al contesto aziendale, ma che tengano anche conto
delle prospettive e delle esigenze del mondo del lavoro, si conviene sulla esigenza
di avvalersi della nuova tipologia contrattuale dell’inserimento.
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un
progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore
ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Il progetto individuale dovrà prevedere: l’indicazione dell’inquadramento e del trattamento economico e normativo, la descrizione dell’attività da svolgere, l’unità e la
sede nel cui ambito viene inserito il lavoratore, il tipo e la quantità di formazione di
cui lo stesso sarà destinatario, il tutor aziendale di riferimento, la durata del contratto. Si riporta, a titolo esemplificativo, nel modulo allegato (Allegato A), il fac-simile di
progetto individuale di inserimento che contiene tutti gli elementi essenziali e che
dovrà essere utilizzato dall’azienda, quale parte integrante del contratto di inserimento.
Le Parti stabiliscono che il contratto di inserimento avrà durata di 12 o 18 mesi.
La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di
due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale, spetta a lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il contratto di inserimento.
Il periodo di prova sarà uguale a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e
verrà computato sia agli effetti della durata del contratto di inserimento che agli effetti dell’anzianità di servizio.
Il tutor aziendale, come individuato nel progetto individuale di inserimento relativo a
ciascun lavoratore, sarà in possesso di formazione e di competenze adeguate e
71
seguirà il lavoratore per tutta la durata del rapporto.
Inoltre, al fine di promuovere l’effettiva qualificazione dei lavoratori assunti con contratto di inserimento, l’azienda garantirà almeno 40 ore di formazione per i contratti
di inserimento che abbiano una durata di 12 mesi e almeno 60 ore di formazione
per i contratti di inserimento che abbiano una durata di 18 mesi. Le ore di formazione ricomprendono anche quelle in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. In
ogni caso, la formazione svolta durante l’esecuzione del rapporto di lavoro verrà
registrata, a cura dell’azienda, nel libretto formativo.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento potranno iscriversi al Fondo di previdenza complementare e al Fondo integrativo sanitario.
In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, il periodo del contratto di inserimento verrà computato ai fini dell’anzianità di servizio.
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente
articolo, si rinvia al contratto collettivo nazionale di lavoro ed agli accordi aziendali
vigenti.
Con cadenza annuale, nell’ambito della tematica sull’evoluzione dell’occupazione,
prevista dalla Parte I - punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l’andamento dei contratti di inserimento conclusi, facendo riferimento alla durata, al
numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di trasformazione in
contratto a tempo indeterminato.
Le Parti convengono che il ricorso al contratto di inserimento o di reinserimento
potrà avvenire solo se vengono mantenuti in servizio almeno i due terzi dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.
Con riferimento specifico al reinserimento, le Parti rinviano al livello aziendale/locale l’individuazione di tutte le modalità che consentano la realizzazione dell’obiettivo
condiviso di massimizzare la stabilizzazione del rapporto di lavoro.
72
Allegato A
Roma, lì ..........................
Oggetto: PROGETTO INDIVIDUALE DI INSERIMENTO ( art. 55 D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, di attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato
del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30)
La sottoscritta________ con sede legale in ___________, via__________, iscritta
al Registro delle Imprese di_______, al n. ______________, Codice fiscale
____________, Partita IVA ________________, Repertorio Economico Amministrativo n. ____________- propone, ai sensi delle norme indicate in oggetto, il
seguente progetto di contratto di inserimento per un lavoratore da inserire nella
Direzione YX ufficio XY della sede/stabilimento di_________.
A tal fine la Società espone quanto segue:
â
CCNL applicato: Energia e Petrolio
Responsabile da contattare: Tutor aziendale, _______;
â Luogo di assunzione:_______________;
â Durata: XX mesi;
Periodo di formazione Le attività teorico-pratiche previste dall’iter formativo potranno svolgersi sia presso la sede aziendale, sia presso le sedi operative delle Società del Gruppo.
â prova: XX mesi (come da CCNL);
â Orario di lavoro settimanale:___________ (come da CCNL);
â Mansioni da svolgere: quelle inerenti la qualifica da conseguire (Specificare);
â Inquadramento iniziale e finale: categoria ……………….. CCNL per gli addetti_______________;
Le ore complessive di formazione saranno pari a XXX.
CARATTERISTICHE DEL PROGETTO
Il progetto prevede l’assunzione di una risorsa da inserire nell’ambito delle Strutture Organizzative della Società__________ sede di _______, per le quali è richiesto
73
uno dei seguenti titoli di studio:
……….
E’ inoltre richiesta una buona conoscenza della lingua inglese e delle applicazioni
Windows-Office.
L’inquadramento iniziale sarà la categoria ……..del CCNL del settore Energia.
La qualificazione professionale da conseguire al termine del corso sarà quella contenuta nella declaratoria (specificare) prevista per la categoria ….. dal medesimo
CCNL, che conserverà anche al momento dell’eventuale trasformazione del contratto di inserimento in contratto a tempo indeterminato.
La durata del contratto di inserimento sarà di XY mesi.
PROGRAMMA DI INSERIMENTO E FORMAZIONE
Le attività teorico-pratiche previste dall’iter formativo potranno svolgersi sia presso
la sede aziendale, sia presso le sedi operative delle società.
Il programma di formazione è suddiviso in parte generale e parte speciale. Queste
due parti si alterneranno continuamente integrandosi a vicenda.
La formazione generale segue uno schema comune per tutte le adibizioni professionali, poiché riguarda obiettivi formativi che hanno valore di base per lo sviluppo delle
attività di business in senso ampio.
L’attività formativa di cui trattasi viene attuata in modo non esclusivamente dipendente dalle specifiche funzionalità operative assegnate, nell’ambito di logiche formative finalizzate più alla acquisizione di flessibilità e competenze, che rivolte a soddisfare immediate necessità operative.
Parte generale:
– seminari istituzionali; introduzione alla società;
– struttura organizzativa aziendale; ruoli interaziendali nelle aree di business;
– strategie organizzative;
– diritti e doveri del lavoratore: l’attività sindacale nelle unità di lavoro;
74
– le relazioni sindacali;
– codice di comportamento aziendale;
Prevenzione degli infortuni
– aspetti informativi sull’ambiente di lavoro;
– aspetti normativi;
– principi pratici e criteri di comportamento;
– sicurezza oggettiva e soggettiva;
Disciplina del rapporto di inserimento
– rapporto di lavoro: i principali contenuti della disciplina legislativa e contrattuale;
– previdenza ed assistenza: gli aspetti principali;
– elementi costitutivi della busta paga e del costo lavoro.
Parte speciale:
In considerazione dell’area di inserimento del nuovo assunto, vengono di volta in
volta valutate quali conoscenze rivestano maggior interesse in funzione dell’attività
lavorativa da compiere.
In quest’ ottica, si tiene conto sia degli obiettivi di qualificazione che il progetto
di inserimento si prefigge, sia delle necessità aziendali di gestione delle risorse
umane e del perseguimento degli obiettivi aziendali.
Sono previsti corsi formativi finalizzati all’acquisizione di know-how specialistico
(Specificare quali).
La formazione pratica verrà, inoltre, soddisfatta mediante l’affiancamento al tutor
aziendale.
Alle risorse interessate, verranno messe a disposizione i seguenti strumenti di lavoro:
•
•
•
personal computer e stampante;
posta elettronica ed Internet;
strumenti correlati (cd-rom, banche dati, ecc.);
Firma Azienda
Firma Lavoratore
75
Parte III
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
A. La valutazione della professionalità (Inquadramento + C.R.E.A.)
ART. 9 - Impianto classificatorio
La valutazione complessiva della professionalità espressa è rappresentata dalla
combinazione tra l’inquadramento nelle singole categorie e l’apprezzamento dell’apporto professionale all’interno delle categorie stesse.
L’inquadramento nelle categorie avviene sulla base delle declaratorie e con riferimento diretto o analogico ai ruoli professionali individuati per ciascuna categoria.
L’apprezzamento dei singoli apporti professionali avviene attraverso la valutazione
analitica e complessiva inscindibile dei seguenti quattro fattori oggettivi e soggettivi:
Complessità
Responsabilità
Esperienza
Autonomia
Le parti concordano che l’apprezzamento di ciascun fattore del C.R.E.A. avvenga
con l’individuazione di n° 14 elementi complessivi, e cioè con n° 3 elementi ciascuno per quanto riguarda la Complessità e la Responsabilità e n° 4 elementi ciascuno
per quanto riguarda Esperienza ed Autonomia.
Il sistema salariale complessivo è unico per l’intero settore produttivo dell’Energia e
del Petrolio, sia per quanto riguarda i minimi di categoria che i valori di apprezzamento del C.R.E.A., nonché l’indennità di funzione per i quadri.
Tuttavia per dare certezza di riferimento e maggiore concretezza applicativa, i ruoli
professionali sono raggruppati per aree di business e per comparti omogenei all’interno delle stesse.
76
Al fine di contemperare esigenze di certezza, flessibilità e corretto collegamento tra
apprezzamento professionale e realtà organizzativa, le parti convengono quanto
segue:
– le declaratorie di categoria hanno valore per l’intero settore;
– i ruoli professionali hanno validità per l’intera area di business a cui si riferiscono,
prescindendo pertanto dal comparto specifico;
– gli elementi complessivi del C.R.E.A., nell’ambito di ciascuna categoria, vengono
definiti, per ciascun comparto, all’interno delle singole aree di business.
Con la definizione del nuovo impianto classificatorio e della struttura retributiva complessiva, le parti hanno inteso porre in essere una strumentazione compiutamente
idonea anche a favorire la valorizzazione dell’evoluzione dell’apporto individuale dei
lavoratori e relativa crescita professionale, la flessibilità operativa, l’adozione di
nuovi e più evoluti modelli organizzativi coerenti con gli sviluppi tecnologici, consentendo con ciò il miglioramento della competitività delle imprese ed il positivo consolidamento e sviluppo dell’area contrattuale.
Con cadenza annuale, l’azienda fornirà alle R.S.U./OO.SS. Territoriali elementi
informativi circa l’evoluzione applicativa del sistema classificatorio avvenuta nel
periodo di riferimento che formeranno oggetto di esame congiunto.
Per l’apprezzamento del C.R.E.A. sono predisposte delle schede con l’indicazione
degli elementi individuati e del numero dei gradi di apprezzamento corrispondente
al numero dei livelli del C.R.E.A. stesso.
Il livello di C.R.E.A. è rappresentato dalla media aritmetica dei singoli elementi.
L’inquadramento nelle categorie è regolamentato dall’art. 2103 c.c.
Il livello salariale complessivo del lavoratore è determinato oltre che dall’inquadramento nella categoria di competenza dall’attribuzione del livello derivante dall’apporto individuale complessivo (C.R.E.A.).
L’assegnazione ad un ruolo inquadrato nella categoria superiore comporterà l’adeguamento dell’inquadramento alla categoria superiore.
77
La verifica dell’apprezzamento dell’apporto professionale (C.R.E.A.) avverrà:
– in caso di assegnazione ad altro ruolo all’interno della stessa categoria;
– in caso di significativi cambiamenti organizzativi, tecnologici o dell’apporto professionale.
In assenza dei casi di cui sopra, la verifica dell’apprezzamento dell’apporto professionale avverrà con cadenza biennale.
In caso di cambiamento dell’apprezzamento nell’ambito della stessa categoria si
possono verificare le seguenti possibilità:
– apprezzamento individuale complessivo superiore: il livello retributivo viene adeguato al nuovo livello;
– apprezzamento individuale complessivo invariato: non comporta alcun cambiamento retributivo.
In caso di apprezzamento individuale complessivo inferiore:
– il lavoratore mantiene ad personam il livello retributivo precedentemente acquisito.
Nota a verbale
Per il personale delle aziende che lo applicavano alla data del 14 marzo 2002 resta
valido quanto previsto dal comma 4° art. 30 del CCNL Energia Eni 29.11.1994:
“in tutti i casi di passaggio di categoria e di livello di C.R.E.A. il lavoratore acquisirà
il trattamento contrattuale con assorbimento degli assegni ad personam eventualmente fruiti per la differenza dei minimi e del livello di C.R.E.A”.
78
ART. 10 - Inquadramento
Premessa
Il nuovo impianto classificatorio si basa sulle seguenti caratteristiche:
• Numero ridotto di categorie
• Individuazione di ruoli professionali in forma sintetica
• Apprezzamento dell’apporto professionale del singolo lavoratore (C.R.E.A.)
Nei sistemi tradizionali l’inquadramento è sostanzialmente guidato da profili professionali dettagliati e descrittivi di gran parte delle attività effettivamente svolte. Ne
consegue che la funzione demandata alle declaratorie è essenzialmente quella di
indicazione generica di realtà successivamente dettagliate e, solo per eccezione, si
fa riferimento diretto alle declaratorie per procedere all’inquadramento.
Nel nuovo sistema concordato, invece, in considerazione della definizione di ruoli
chiave espressi in forma sintetica - caratteristica peraltro indispensabile per dare
concretezza all’apprezzamento individuale del C.R.E.A.-, le declaratorie hanno un
ruolo preminente per definire quella parte della valutazione complessiva della professionalità che è rappresentata dall’inquadramento.
Da ciò scaturisce la necessità che la definizione delle caratteristiche fondamentali
che contraddistinguono le singole categorie venga sviluppata in forma ampia e dettagliata per consentire una lettura uniforme, senza lasciare margini interpretativi,
non necessari, ai vari interlocutori.
Rappresentando le declaratorie un modo per definire valori professionali, il riferimento non può che rifarsi agli elementi che saranno analizzati, in dettaglio individuale, per completare, con l’apprezzamento del C.R.E.A., la valutazione complessiva
della professionalità espressa.
Appare quindi necessario precisare:
• gli elementi comunque denominati nella formulazione delle declaratorie hanno
valenza oggettiva astratta e non soggettiva;
• il riferimento a fattori comuni tra declaratorie e C.R.E.A. non rappresenta pertan-
79
to una sovrapposizione. La funzione del C.R.E.A. è specificamente quella di
apprezzare con valori puntuali gli ambiti che caratterizzano la declaratoria, sia per
quanto riguarda gli aspetti oggettivi (complessità e responsabilità), che per quanto riguarda quelli soggettivi (esperienza e autonomia);
• in relazione alle caratteristiche delle singole categorie si precisa che per l’accesso alle stesse non è richiesta la presenza di tutte le caratteristiche indicate in
declaratoria, ma è essenziale la presenza di quelle specifiche del singolo ruolo;
• trascorsi tre mesi dalla assegnazione a mansioni di categoria superiore il lavoratore sarà inquadrato nella categoria spettante con posizionamento contestuale al
1° livello di C.R.E.A. Successivamente, trascorsi 6 mesi dalla attribuzione del
nuovo inquadramento, si procederà all’apprezzamento complessivo ai fini della
determinazione del livello effettivo di C.R.E.A.
ART. 11 - Declaratorie
CATEGORIA 1
Accedono a questa categoria i lavoratori a cui è attribuita la qualifica di quadro, ai
sensi della Legge 190/85, che, in possesso di elevate conoscenze e competenze
professionali maturate con lunga e consolidata esperienza anche interdisciplinare,
esplicano con carattere continuativo ruoli gestionali o di tipo “Professional” di rilevante e fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa.
Tali ruoli comportano, con ampia autonomia ed iniziativa nell’ambito delle politiche e
degli obiettivi aziendali, la gestione di processi essenziali e/o il presidio di importanti settori/aree di attività con responsabilità di risultato, la partecipazione attiva nella definizione degli obiettivi e delle politiche, la promozione del miglioramento dei risultati economici e gestionali, lo sviluppo di innovazioni di prodotto e/o di processo, la risoluzione di
problematiche interfunzionali in materia di interesse strategico aziendale.
Caratteristiche della categoria sono: l’esercizio del ruolo in un contesto di alta variabilità di eventi, l’orientamento al risultato, l’assunzione di responsabilità, la capacità
di negoziazione, di pianificazione, di programmazione e controllo, di gestione e svi-
80
luppo di risorse umane, di innovazione tecnologica e di processo.
CATEGORIA 2
Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di approfondite conoscenze e competenze professionali maturate con congrua e consolidata esperienza
anche interfunzionale, esplicano ruoli di natura direttiva o specialistica, equivalente
per importanza, responsabilità e delicatezza.
Tali ruoli comportano, con piena autonomia nell’ambito delle direttive generali impartite e degli obiettivi specifici, il coordinamento di attività di notevole complessità e/o
il presidio di aree specialistiche, con responsabilità diretta di risultato e/o di supporto nella realizzazione degli obiettivi assegnati e/o nella risoluzione di problematiche
composite e complesse.
Caratteristiche della categoria sono: l’esercizio del ruolo in un contesto interfunzionale
variabile, l’orientamento al risultato e l’iniziativa, la capacità di integrazione, di gestione
di risorse umane, la padronanza di tecniche e metodologie anche operative.
CATEGORIA 3
Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di conoscenze e competenze professionali specialistiche, maturate con consolidata esperienza specifica, esplicano ruoli di concetto tecnico, amministrativo e commerciale di notevole complessità.
Tali ruoli comportano, con autonomia operativa e iniziativa nei limiti delle disposizioni generali impartite e degli obiettivi definiti, il coordinamento e/o lo svolgimento di
attività specialistiche complesse e diversificate, con responsabilità diretta di realizzazione degli obiettivi prefissati.
Caratteristiche della categoria sono: l’esercizio del ruolo in un contesto funzionale e di interfaccia variabile, la capacità di programmazione e controllo a
breve termine, di guida e controllo di risorse umane, di gestione di attrezzature e impianti, la padronanza e uso di tecniche e metodologie anche operative,
la flessibilità.
81
CATEGORIA 4
Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di approfondite conoscenze teorico-pratiche dei processi specifici maturate con congrua esperienza,
esplicano ruoli di concetto o di alta specializzazione nei vari settori aziendali tecnico, amministrativo e commerciale.
Tali ruoli comportano lo svolgimento di ruoli specialistici e differenziati, con autonomia e responsabilità operativa di procedure e processi realizzativi nell’ambito di
standard di riferimento di massima definiti in contesti variabili.
Caratteristiche della categoria sono: la capacità di operare scelte nel rispetto
delle procedure/processi operativi definiti, padronanza e uso di tecniche operative e/o di esercizio di attrezzature ed impianti, elevato standard realizzativo e
quali-quantitativo, capacità di guida di altri lavoratori, flessibilità operativa anche
poli-funzionale.
CATEGORIA 5
Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di adeguate conoscenze
teorico-pratiche maturate con adeguata esperienza, esplicano ruoli di concetto esecutivo o specializzati nelle attività tecniche operative, amministrative.
Tali ruoli comportano lo svolgimento di compiti operativi diversificati secondo procedure e standard definiti, con autonomia esecutiva.
Caratteristiche della categoria sono: flessibilità operativa funzionale, conoscenza ed
uso di tecniche operative e/o di esercizio di macchinari ed impianti, standard esecutivo quali-quantitativo, possibile guida di altri lavoratori.
Accedono altresì a questa categoria, decorsi 12 mesi dalla data di assunzione, i
lavoratori che esplicano ruoli esecutivi secondo istruzioni definite e dettagliate, con
puntuale esecuzione dei compiti assegnati.
Per i suddetti lavoratori, non è prevista l’adozione del meccanismo del C.R.E.A. e
pertanto l’inserimento comporterà la sola applicazione del livello retributivo minimo
della categoria.
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CATEGORIA 6
Sono inseriti in questa categoria, limitatamente ai primi 12 mesi di servizio, i lavoratori che esplicano ruoli esecutivi secondo istruzioni definite e dettagliate, con puntuale esecuzione dei compiti assegnati.
La normativa suddetta non è applicabile ai contratti di Apprendistato professionalizzante e di Inserimento.
“Attività cantieristiche”
CATEGORIA 5
Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di adeguate conoscenze teorico-pratiche maturate con adeguata esperienza, esplicano ruoli di concetto esecutivo o specializzati nelle attività tecniche operative, amministrative.
Tali ruoli comportano lo svolgimento di compiti operativi diversificati secondo procedure e standard definiti, con autonomia esecutiva.
Caratteristiche della categoria sono: flessibilità operativa funzionale, conoscenza ed
uso di tecniche operative e/o di esercizio di macchinari ed impianti, standard esecutivo quali-quantitativo, possibile guida di altri lavoratori.
CATEGORIA 6
Sono inseriti in questa categoria i lavoratori che esplicano ruoli esecutivi secondo
istruzioni definite e dettagliate, con puntuale esecuzione dei compiti assegnati.
ART. 12 - Determinazione del C.R.E.A.
Con riferimento a quanto previsto nell’art. 10, si conviene che il livello di C.R.E.A.
sarà determinato dalla somma dei valori derivanti dall’apprezzamento dei singoli
elementi dei 4 fattori (valori unitari variabili da 1 a 5 per la prima categoria a da 1 a
83
4 per le altre) diviso 14 (numero complessivo degli elementi). Qualora il risultato
ottenuto non presenti nessuna parte decimale si assegna il livello di C.R.E.A. corrispondente al risultato stesso.
Qualora il risultato ottenuto, come sopra specificato, presenti una parte decimale
superiore a 0,640 si conviene di arrotondare il risultato all’unità superiore con conseguente assegnazione del relativo C.R.E.A.
Si conviene altresì che il primo passaggio al livello C.R.E.A. superiore nell’ambito di
ogni categoria avrà luogo quando il risultato ottenuto presenti una parte decimale
superiore a 0,570.
Al fine di rendere omogeneo e trasparente il processo di comunicazione individuale, le parti convengono che l’apprezzamento dell’apporto professionale individuale
verrà formalizzato con apposito documento (vedi schede a pag. 108 e 109)
Ciò consentirà pertanto al lavoratore di avere una visione completa sia analitica che
complessiva dell’apprezzamento stesso.
Tale processo consentirà quindi di rendere pienamente congruente anche il collegamento tra comunicazione ed effetti economici.
84
ART. 13 - Indice degli elementi C.R.E.A.
ELEMENTI DEL FATTORE “COMPLESSITÀ”
1.
VARIABILITA’ DEL CONTESTO ESTERNO
2.
INNOVAZIONE
3.
DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
4.
DEFINIZIONE DEI COMPITI
5.
DIFFICOLTA’ DI ESECUZIONE
6.
AMPIEZZA DI VISIONE
7.
PROBLEM SOLVING
8.
GESTIONE OPERATIVA
9.
METODO
10.
SINTESI
11.
ANALISI
12.
FLESSIBILITA’ ORGANIZZATIVA
13.
CONTESTO OPERATIVO/ORGANIZZATIVO
14.
SISTEMI DI RELAZIONI
15.
RELAZIONI/INTERNE/ESTERNE
16.
COLLABORAZIONE INTERFUNZIONALE
85
ELEMENTI DEL FATTORE “RESPONSABILITÀ”
1.
SICUREZZA DELLE PERSONE E DEGLI IMPIANTI E
TUTELA DELL’AMBIENTE
2.
IMPATTO SUI RISULTATI ECONOMICI
3.
IMPATTO SUI PROCESSI/TECNOLOGIE
4.
SVILUPPO DELLE PERSONE
5.
GESTIONE PERSONE
6.
COORDINAMENTO PERSONE
7.
EFFICACIA OPERATIVA
8.
QUALITÀ/ESATTEZZA DELL’ESECUZIONE
9.
TEMPESTIVITÀ DELL’ESECUZIONE
10.
PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO
11.
PRESIDIO DELLE POLITICHE AZIENDALI
12.
DISCREZIONALITÀ DECISIONALE
13.
DISCREZIONALITÀ PROPOSITIVA
86
ELEMENTI DEL FATTORE “ESPERIENZA”
1.
PADRONANZA DI TECNICHE TEORICHE E PRATICHE E MODELLI
SPECIALISTICI
2.
UTILIZZO DI METODI E TECNICHE COMPLESSE
3.
UTILIZZO DI TECNICHE E PROCEDURE OPERATIVE
4.
ESPERIENZA GENERALE AZIENDALE
5.
ESPERIENZA INTERFUNZIONALE
6.
ESPERIENZA NELLE AREE COMPLEMENTARI
7.
GESTIONE DELLE PERSONE/GRUPPI
8.
GESTIONE DI RELAZIONI COMPLESSE/NEGOZIAZIONE
9.
GESTIONE DI SITUAZIONI DIVERGENTI E CONFLITTUALI
10.
INTEGRAZIONE IN GRUPPI DI LAVORO
11.
FLESSIBILITÀ
12.
ADEGUAMENTO/ADATTAMENTO AL CAMBIAMENTO DEL
CONTESTO LAVORATIVO
13.
PIANIFICAZIONE/GESTIONE RISORSE
TECNICHE/ ECONOMICHE/UMANE
14.
PROGRAMMAZIONE/ORGANIZZAZIONE DI ATTIVITÀ
15.
PADRONANZA DI MODALITÀ OPERATIVE EFFICACI
87
ELEMENTI DEL FATTORE “AUTONOMIA”
8.
CAPACITÀ DI INNOVAZIONE
2.
INIZIATIVA
3.
PROPOSITIVITÀ OPERATIVA
4.
CAPACITÀ DECISIONALE
5.
INDIVIDUAZIONE DI SOLUZIONI OPERATIVE
6.
ACCURATEZZA DI ESECUZIONE
7.
AUTONOMIA REALIZZATIVA
8.
VALUTAZIONI DELL’IMPATTO ECONOMICO
9.
SENSIBILITÀ A COSTI/BENEFICI
10.
CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI
11.
RAGGIUNGIMENTO DEI RISULTATI
12.
ORIENTAMENTO AL COMPITO
13.
DEFINIZIONE DELLE PRIORITÀ
14.
CAPACITÀ ORGANIZZATIVA
15.
TEMPESTIVITÀ DELLE AZIONI
88
ART. 14 - Descrizione degli elementi C.R.E.A.
COMPLESSITA’
1. VARIABILITA’ CONTESTO ESTERNO
E’ la complessità che il ruolo deve affrontare per reagire al contesto esterno ed ai
suoi mutamenti. Tale complessità può essere riferita ad aspetti di mercato, tecnologici, economici e sociali, fino a configurare situazioni di cambiamento aperte e non
prevedibili, per il fatto di riferirsi ad eventi del tutto nuovi, a mutamenti profondi, a
sperimentazioni, a situazioni di sviluppo o di ricerca.
Questo tipo di complessità è molto diversa da ruolo a ruolo e va da situazioni di elevata instabilità e variabilità del contesto, nelle quali ruolo e titolare devono interagire direttamente con esso, fino a situazioni in cui il contesto è sostanzialmente stabile ed il ruolo è largamente schermato dalla instabilità delle posizioni superiori.
2. INNOVAZIONE
E’ la capacità richiesta al ruolo di affrontare la complessità attraverso modalità di
operare diverse dall’esperienza consolidata arrivando a produrre idee o percorsi
risolutivi nuovi.
Nell’organizzazione esistono ruoli preposti ad applicare e ad adattare le innovazioni, altri preposti al miglioramento graduale, altri ancora sottoposti a sfide di “scelta
discontinua”.
3. DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
E’ la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine ai vari gradi di definizione
degli obiettivi.
Nell’organizzazione esistono ruoli che, conoscendo gli obiettivi generali della funzione a cui appartengono, devono definire i propri obiettivi; altri ruoli che sulla base di
obiettivi generali devono definire obiettivi specifici.
4. DEFINIZIONE DEI COMPITI
E’ la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine al differente livello di defini-
89
zione dei compiti.
Nell’organizzazione esistono ruoli che devono ricavare i compiti dagli obiettivi assegnati; altri che ricevono compiti definiti a larghi tratti per i quali devono scegliere priorità e modalità operative; altri che ricevono compiti definiti e priorità precise, per i
quali devono definire le modalità operative; altri ancora nei quali la prescrittività
riguarda compiti, priorità e modalità operative.
5. DIFFICOLTA’ DI ESECUZIONE
E’ la complessità che il ruolo deve affrontare, sulla base di priorità e di modalità operative conosciute, in ordine al differente grado di complessità e difficoltà nell’esecuzione delle attività e dei compiti affidati. Il grado di difficoltà può essere collegato alla
maggiore o minore indeterminatezza delle azioni da svolgere, all’esistenza di procedure più o meno dettagliate, alla complessità tecnica, al grado di tolleranza nell’esecuzione delle attività.
6. AMPIEZZA DI VISIONE
E’ la capacità richiesta al ruolo di affrontare i problemi cogliendo i collegamenti fra
le diverse variabili in gioco e tenendo conto degli effetti delle soluzioni nel breve
come nel medio/lungo periodo.
Nell’organizzazione esistono ruoli caratterizzati da operatività e chiamati a fornire
analisi e soluzioni nel breve periodo e su situazioni sostanzialmente omogenee;
ruoli chiamati ad operare su tematiche omogenee ma con orizzonti temporalmente
più ampi; ruoli, infine, chiamati a considerare elementi relativi a più funzioni o variabili e ad esprimersi sulle conseguenze di più lungo periodo.
7. PROBLEM SOLVING
E’ la capacità richiesta al ruolo di analizzare problematiche in un ambito di discipline o situazioni operative conosciute, individuandone gli elementi costitutivi ai fini
della definizione di soluzioni ottimali, anche operando scelte in termini di focalizzazione e priorità.
Dipende dal livello di profondità ed articolazione delle questioni affrontate, dalla
variabilità e novità delle situazioni, e dalla concretezza ed urgenza operativa delle
soluzioni richieste.
90
8. GESTIONE OPERATIVA
E’ la capacità richiesta al ruolo di affrontare e risolvere problematiche operative e/o
ripetitive caratterizzate da variabili definite in un ambito ed in contesti noti, al fine di
trovare soluzioni concrete ed efficaci.
Nell’ambito di ruoli preposti ad affrontare problemi semplici, ripetitivi e con poche
variabili, la complessità dipende dal livello di conoscenze o metodologie richiesto e
dall’ampiezza dell’ambito operativo nel quale l’attività si svolge.
9. METODO
E’ la capacità richiesta al ruolo di procedere in modo sistematico, coerente, preordinato e finalizzato al raggiungimento dell’obiettivo, combinando sistematicamente
approcci di analisi e sintesi.
Nell’organizzazione esistono ruoli che applicano metodi consolidati, altri che richiedono la scelta del metodo da applicare, altri ancora che richiedono l’adattamento e
la messa a punto di metodi e moduli.
10. SINTESI
E’ la capacità richiesta al ruolo di cogliere i dati e le informazioni più salienti del problema, operando delle scelte in termini di focalizzazione e priorità.
Nell’organizzazione esistono ruoli che devono cogliere gli aspetti salienti nell’ambito di problematiche semplici, ripetitive e con soluzioni consolidate; altri che devono
cogliere gli aspetti salienti nell’ambito di problematiche più articolate e con soluzioni all’interno di una gamma definita; altri ancora che devono cogliere gli aspetti
salienti nell’ambito di problematiche complesse che richiedono soluzioni ad hoc.
11. ANALISI
E’ la capacità richiesta al ruolo di scomporre in modo rigoroso, articolato ed approfondito il problema nei suoi elementi costitutivi.
Il livello di complessità deriva dal carattere più o meno articolato delle problematiche e dal grado di disomogeneità delle variabili che le caratterizzano; la massima
complessità si realizza per la risoluzione di problemi complessi, con molte variabili,
non sempre conosciute e disomogenee fra loro.
91
12. FLESSIBILITA’ ORGANIZZATIVA
E’ la necessità che il ruolo ha di affrontare dinamiche organizzative complesse,
anche superando gli schemi dell’organizzazione formale, in situazioni di incertezza
e criticità del quadro di riferimento o nelle quali è richiesto di cogliere opportunità ed
esigenze ed un’elevata flessibilità comportamentale.
Vi sono ruoli per i quali la parte prescritta e regolamentata nelle attività è prevalente; altri per i quali la componente non prescritta e negoziata assume maggiore
importanza; altri infine la cui attività si esplica in modo considerevole attraverso
l’esercizio di attività di influenza e grazie ad una conoscenza profonda dei meccanismi dell’organizzazione formale ed informale.
13. CONTESTO OPERATIVO-ORGANIZZATIVO
E’ la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine al contesto organizzativo, professionale e delle conoscenze (know-how).
Questo tipo di complessità può essere molto diverso e va da situazioni in cui i ruoli operano in ambienti organizzativi e professionali che rendono indispensabile una costante
interattività con altri ruoli ed un costante aggiornamento nell’uso di strumenti e metodi,
a situazioni nelle quali interattività ed aggiornamento sono molto limitati.
14. SISTEMI DI RELAZIONI
E’ la complessità che deriva dalla necessità di definire, costituire e mantenere efficacemente relazioni di rilevanza anche strategica, interne od esterne all’azienda.
Tali relazioni possono essere sia individuali, sia in una logica di sistemi di relazioni
tra gruppi, finalizzate alla rappresentazione di interessi, concetti, idee e temi operativamente delicati di rilevanza aziendale.
Il livello di complessità deriva dalle implicazioni che la gestione di tali rapporti può
avere per l’immagine aziendale, per l’assunzione di impegni, per la definizione di
strategie o politiche, per la soluzione di questioni complesse di interesse aziendale.
15. RELAZIONI INTERNE/ESTERNE
E’ la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine alla rilevanza e criticità che le
relazioni interpersonali, all’interno ed all’esterno dell’azienda, hanno per l’assolvi-
92
mento degli obiettivi assegnati.
Nell’organizzazione esistono ruoli fortemente esposti a questa complessità; altri per
i quali le situazioni relazionali, benché rilevanti, presentano minori criticità; altri
ancora per i quali la gestione dei rapporti interpersonali, per il conseguimento di
obiettivi, è uno strumento limitato.
16. COLLABORAZIONE INTERFUNZIONALE
E’ la complessità che il ruolo deve affrontare per mettere in atto e favorire meccanismi di integrazione e collaborazione, contribuendo al raggiungimento di un obiettivo
condiviso da una o più funzioni.
Nell’organizzazione esistono ruoli per i quali la gestione di contatti interfunzionali è
necessaria per lo svolgimento della propria attività e per la trasmissione e l’ottenimento di informazioni, altri ancora la cui opera è strettamente connessa al conseguimento di obiettivi comuni.
93
RESPONSABILITA’
1. SICUREZZA DELLE PERSONE E DEGLI IMPIANTI E TUTELA DELL’AMBIENTE
E’ la responsabilità che il ruolo ha di assicurare, secondo le proprie competenze e
nell’espletamento delle attività o dei compiti propri, la sicurezza delle persone e
degli impianti e la tutela dell’ambiente.
Nell’organizzazione esistono ruoli che non hanno responsabilità dirette di questo
tipo, altri che sono esposti a limitate responsabilità, altri che hanno responsabilità
significative, altri ancora che hanno una responsabilità diretta ed ampia.
2. IMPATTO SUI RISULTATI ECONOMICI
E’ la responsabilità che deriva al ruolo per l’importanza dei risultati economici sui
quali esercita influenza.
Nell’organizzazione esistono ruoli per i quali non è identificabile un collegamento
con i risultati economici, altri che hanno un’influenza indiretta su risultati economici
limitati, altri che hanno un’influenza indiretta su risultati economici importanti, altri
ancora che hanno influenza diretta su risultati economici anche importanti.
3. IMPATTO SUI PROCESSI/TECNOLOGIE
E’ la responsabilità che deriva al ruolo per il fatto di intervenire su processi e/o meccanismi operativi e/o sull’uso e presidio di tecnologie e know-how che hanno riflessi diretti od indiretti sul conseguimento dei risultati economici e sulla gestione.
Il grado ed il peso della responsabilità deriva dalla criticità che i processi rivestono
per il business e l’organizzazione e dal potere effettivo di condizionamento esercitato dal ruolo. Vi sono in azienda ruoli che, pur avendo un basso impatto diretto sui
risultati economici, esercitano una rilevante influenza sull’efficacia e sull’efficienza
della gestione e sullo sviluppo del business.
4. SVILUPPO DELLE PERSONE
E’ la responsabilità che il ruolo deve sostenere, in aggiunta alle attività di gestione
e coordinamento, per far crescere collaboratori diretti o indiretti, sia in termini di qualità della prestazione che di competenze per lo sviluppo professionale.
94
Il grado di responsabilità è maggiore nel caso in cui si operi con risorse ed in contesti organizzativi/professionali di livello più elevato e minore in contesti operativi
nell’ambito di attività di routine. Dipende anche dalla complessità degli strumenti utilizzati e dai possibili risvolti sul piano gestionale.
5. GESTIONE PERSONE
E’ la responsabilità che il ruolo deve sostenere per la gestione di persone volta a
conseguire gli obiettivi cui l’unità organizzativa o il gruppo di lavoro sono preposti.
Nell’organizzazione esistono ruoli che non devono gestire persone, altri che gestiscono un numero limitato di persone con compiti analoghi, altri che gestiscono gruppi significativi di persone con compiti fra loro abbastanza diversificati, altri ancora
che devono gestire e coordinare molte persone che svolgono compiti diversificati.
6. COORDINAMENTO PERSONE
E’ la responsabilità che il ruolo deve sostenere per il coordinamento di persone nello
svolgimento dei compiti assegnati.
Il grado di responsabilità può dipendere dal numero di risorse, dalla complessità del
contesto tecnico/operativo, dalla diversità dei ruoli e delle attività coordinate; è minore in contesti operativi in cui è sufficiente indicare semplici istruzioni nell’ambito di
attività di routine, o dare supporto sul campo.
7. EFFICACIA OPERATIVA
E’ la responsabilità che il ruolo ha di conseguire gli obiettivi prefissati nei termini di
qualità, tempestività, quantità, adattandosi alle condizioni operative contingenti.
Varia in funzione della necessità di coordinamento di altri, della complessità ambientale e tecnologica, della variabilità del contesto operativo, della presenza di situazioni di rischio.
8. QUALITA’/ESATTEZZA DELL’ESECUZIONE
E’ la responsabilità tipica del ruolo relativa alla qualità dell’esecuzione dei compiti
affidati.
Il grado di qualità ed esattezza si articola a partire da margini di scostamento per
95
compiti per i quali non è richiesto un alto grado di precisione e pertanto realizzabili
con normale attenzione, passando, in via crescente, a margini sempre più ridotti fino
a quelli in cui non è ammessa alcuna tolleranza rispetto a standard certificati, anche
in ragione delle implicazioni conseguenti.
9. TEMPESTIVITA’ DELL’ESECUZIONE
E’ la responsabilità richiesta dal ruolo per eseguire o far eseguire un compito o intraprendere un’azione o una serie di attività al momento opportuno.
La difficoltà nella tempestività può dipendere dai casi in cui è sufficiente l’esecuzione diretta di un compito specifico, fino a quando occorre eseguire o far eseguire
un’azione in maniera coordinata, soprattutto se le attività sono svolte da gruppi differenti di persone, ubicate in luoghi e contesti professionali fortemente differenziati.
10. PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO
E’ la responsabilità di definire le fasi del lavoro proprio ed altrui, schematizzando i
processi, al fine di ottimizzare le risorse disponibili ed il rispetto dei tempi e di esercitare il controllo sulle fasi di realizzazione.
Varia in funzione della complessità dei progetti/processi affidati e del numero e
dimensione delle risorse gestite.
11. PRESIDIO DELLE POLITICHE AZIENDALI
E’ la responsabilità del ruolo di assicurare il rispetto delle politiche aziendali presidiate per competenza gerarchica o funzionale, anche in situazioni di contraddittorio
o nei confronti di enti esterni.
Vi sono ruoli che esercitano solo marginalmente un presidio sulle politiche aziendali; altri che lo fanno in situazioni di bassa esposizione per la tipologia degli interlocutori o la trascurabilità degli effetti; altri ancora che sono pienamente investiti della
responsabilità con conseguenze rilevanti ai fini dell’organizzazione, della gestione,
o nell’ambito di rapporti contrattuali o negoziali con terzi.
12. DISCREZIONALITA’ DECISIONALE
E’ la responsabilità di operare scelte fra alternative diverse assumendosi il rischio
96
connesso, sia in contesti noti o riconducibili ad esperienze passate che in situazioni di incertezza, affrontando e risolvendo varianze e criticità.
Varia in funzione della natura ed entità dei rischi connessi, delle dimensioni economiche impattate, dei riflessi per l’organizzazione e per il conseguimento di obiettivi
di ruoli/unità contigui, della reversibilità delle decisioni stesse.
13. DISCREZIONALITA’ PROPOSITIVA
E’ la responsabilità di formulare proposte sia di adattamento che di innovazione di
metodi, tecniche, procedure anche complesse nell’ambito delle strategie e delle
politiche fondamentali aziendali.
Ai livelli più alti comprende anche la formulazione di suggerimenti per adattare o
cambiare strategie o politiche aziendali.
97
ESPERIENZA
1. PADRONANZA DI TECNICHE TEORICHE E PRATICHE E MODELLI SPECIALISTICI
È l’esperienza acquisita nell’elaborazione teorica e nell’applicazione pratica di
modelli, concettualizzazioni, metodologie e tecniche innovative nell’ambito specialistico della propria attività.
Aggiornamento personale, svolgimento di studi, analisi di mercato, attività di benchmarking consentono di risolvere in modo originale problemi complessi legati alla
propria specializzazione (ad esempio attraverso l’elaborazione di teorie scientifiche,
di modelli, di metodi di lavoro).
Le persone con tali esperienze possono essere punto di riferimento per la propria
famiglia professionale e/o per l’ambito della propria specializzazione e concorrono
allo sviluppo e alla diffusione del know-how specialistico.
Il livello di padronanza può essere valutato rispetto al grado di contributo fornito nell’elaborazione di policy e linee guida aziendali per il settore di competenza.
2. UTILIZZO DI METODI E TECNICHE COMPLESSE
È l’esperienza acquisita nella pratica della propria attività lavorativa attraverso l’applicazione di modelli, metodi e tecniche complesse.
Tale esperienza consente di presidiare con autonomia un campo significativo dell’attività: si dimostra nel livello di consapevolezza dell’intero processo organizzativo
e produttivo e nel grado di contributo specialistico fornito in esso.
3. UTILIZZO DI TECNICHE E PROCEDURE OPERATIVE
È l’esperienza legata allo svolgimento di specifiche attività attraverso l’utilizzo di tecniche operative e l’applicazione di procedure predefinite.
Si riferisce alla sperimentazione di attività operative diverse, ma di complessità
sostanzialmente omogenea, che richiedano accortezza e precisione nel rispetto di
metodi definiti o secondo prassi consolidate. L’esperienza si acquisisce ad esempio
utilizzando macchinari e/o impianti diversi, attrezzature d’ufficio e applicando procedure aziendali.
98
4. ESPERIENZA GENERALE AZIENDALE
È l’esperienza in più funzioni aziendali che implica una visione complessiva dell’azienda e delle attività tecniche che in essa si svolgono.
Si riferisce al livello di “visibilità” maturato dalla persona su attività e funzioni aziendali, sia in senso verticale sia in senso orizzontale. L’esperienza si acquisisce ad
esempio partecipando alla definizione di politiche ed obiettivi aziendali, nonché
attraverso il presidio di importanti settori/aree di attività.
Tale esperienza consente la comprensione dei processi aziendali nella loro globalità e delle problematiche fondamentali ad essi connesse.
5. ESPERIENZA INTERFUNZIONALE
È l’esperienza in ambiti funzionali diversi dal proprio.
Si riferisce allo svolgimento di attività in aree connesse in maniera indiretta o con
impatto relativamente limitato sulla propria attività lavorativa. L’esperienza si acquisisce operando in funzioni diverse o in gruppi di lavoro interfunzionali su processi
trasversali.
Tale esperienza consente di comprendere la relazione tra altre funzioni e la propria
attività e si articola in senso crescente sino a coprire tutte le aree funzionali più direttamente connesse alla propria attività.
6. ESPERIENZA NELLE AREE COMPLEMENTARI
È l’esperienza in aree limitrofe alla propria attività.
Si riferisce alle esperienze maturate in ambiti e attività che hanno una relazione
diretta o un impatto significativo sul ruolo. L’esperienza si acquisisce collaborando strettamente in attività che, all’interno della stessa funzione, coinvolgono più
ruoli.
Tale esperienza consente di conoscere processi, metodi di lavoro, tecniche,
modalità operative, input e output richiesti da aree complementari al proprio
ambito specifico. Si manifesta nel livello di consapevolezza degli effetti reciproci
che le attività producono: implica pertanto una buona conoscenza della propria
area, unita alla sensibilità verso gli interlocutori abituali ed alla comprensione
delle loro esigenze, così da poter esplicare nel modo più efficace la propria attività lavorativa.
99
7. GESTIONE DELLE PERSONE/GRUPPI
È l’esperienza acquisita dalla persona nella guida e nel coordinamento di collaboratori/gruppi.
L’esperienza si matura in gradi diversi, in relazione alla dimensione del gruppo affidato e alla molteplicità delle attività gestite dal gruppo e consente lo sviluppo di abilità di conduzione e di relazione.
Si manifesta nel livello di comprensione dei climi e delle dinamiche di gruppo, nelle
modalità di gestione del feedback sulla prestazione delle risorse affidate e nel grado
di coinvolgimento delle persone nel raggiungimento degli obiettivi.
In queste esperienze la persona mette in atto comportamenti finalizzati a sviluppare le capacità delle risorse ed a migliorarne la performance; stimola i membri del
gruppo a lavorare insieme in maniera efficace e favorisce la responsabilizzazione
per il raggiungimento di specifici obiettivi.
8. GESTIONE DI RELAZIONI COMPLESSE/NEGOZIAZIONE
È l’esperienza acquisita nel gestire relazioni complesse necessarie allo svolgimento del proprio lavoro.
Si riferisce alla sperimentazione di rapporti individuali o collettivi con interlocutori dai
quali dipende il raggiungimento dei propri obiettivi (ad esempio clienti, fornitori,
responsabili di funzioni aziendali diverse dalla propria).
Tale esperienza matura la capacità di padroneggiare tecniche di comunicazione, di
coinvolgimento dell’interlocutore e di negoziazione; sviluppa inoltre la capacità di
comprendere i punti di vista, i comportamenti e le reazioni dell’altro.
9. GESTIONE DI SITUAZIONI DIVERGENTI E CONFLITTUALI
È l’esperienza maturata dalla persona nel fronteggiare situazioni conflittuali.
Si riferisce a situazioni lavorative critiche in cui le posizioni delle parti non sono facilmente conciliabili e nelle quali l’intervento della persona contribuisce a favorire la
collaborazione.
Si manifesta in comportamenti che portano ad identificare aree di reciproco interesse, a coinvolgere tutti gli interlocutori, a esplicitare le preoccupazioni, favorendo
l’aperta discussione per la risoluzione del conflitto.
In funzione del grado di conflittualità gestita (bassa, significativa, alta), la persona
100
può sviluppare abilità di livello differente.
10. INTEGRAZIONE IN GRUPPI DI LAVORO
È l’esperienza che proviene dall’inserimento in gruppi di lavoro differenti.
Si riferisce in generale alle esperienze di lavoro non individuale, per le quali è richiesta l’interazione con altri attori nello svolgimento di attività e nella condivisione dei
risultati. In particolare è da considerarsi esperienza significativa la partecipazione a
task force, team di progetto, gruppi di lavoro, non solo appartenenti alla propria area
funzionale, ma che coinvolgono membri di altre funzioni.
L’esperienza matura la consapevolezza delle responsabilità individuali all’interno del
gruppo e quelle del gruppo all’interno del sistema aziendale.
Si manifesta come capacità di fornire il proprio contributo per l’ambito di competenza e di cogliere l’apporto dei membri del gruppo, finalizzando il proprio lavoro al conseguimento dell’obiettivo comune e alla realizzazione di risultati condivisi.
11. FLESSIBILITÀ
È l’esperienza maturata attraverso il contatto con situazioni differenti e mutevoli, che
rende la persona in grado di modificare e adeguare il proprio comportamento in funzione di contesti differenti e di cogliere l’impatto delle proprie scelte su altre aree.
Si riferisce ad esperienze fatte in circostanze più o meno complesse e variabili: mercati difficili e turbolenti, interlocutori di livelli diversi, momenti storici critici.
L’esperienza sarà tanto più efficace quando la persona sarà in grado di captare
segnali anche non evidenti, di comprendere le diverse situazioni e di cambiare conseguentemente i propri piani, approcci e comportamenti rendendoli più appropriati
alla situazione.
12. ADEGUAMENTO/ADATTAMENTO AL CAMBIAMENTO DEL CONTESTO
LAVORATIVO
È l’esperienza acquisita dalla persona nell’affrontare cambiamenti relativi al proprio
contesto lavorativo.
Si riferisce in particolare ad esperienze di rotazione nelle attività, variazione di dislocazione geografica, assegnazione ad altra mansione nell’ambito della propria specializzazione.
101
L’esperienza consente di sviluppare modalità efficaci di adattamento a nuovi contesti professionali ed organizzativi.
Il grado di esperienza può essere valutato in relazione all’interesse per il nuovo e
alla capacità di superare le resistenze al cambiamento.
13. PIANIFICAZIONE/GESTIONE RISORSE TECNICHE/ECONOMICHE/UMANE
È l’esperienza acquisita dalla persona nell’organizzare attività e risorse (tecniche/economiche/umane) in funzione del raggiungimento di obiettivi.
L’esperienza maturata consente l’applicazione di metodologie e tecniche di pianificazione che prevedano: l’individuazione di obiettivi operativi, la definizione delle fasi principali e delle azioni da svolgere, l’assegnazione delle risorse, il controllo dei tempi, il monitoraggio delle attività e l’intervento in caso di scostamento.
Il livello di esperienza può essere valutato in relazione al grado di complessità dell’obiettivo, all’entità delle risorse da gestire ed alla necessità di interventi correttivi esterni.
14. PROGRAMMAZIONE/ORGANIZZAZIONE DI ATTIVITÀ
È l’esperienza acquisita dalla persona nel partecipare alla programmazione e all’organizzazione di attività.
L’esperienza maturata consente l’acquisizione di metodologie e tecniche di gestione operativa del processo organizzativo: definizione di compiti ed obiettivi operativi,
programmazione di tempi e sequenze, organizzazione ed attivazione di sistemi di
controllo, correlazione tra scostamenti, riadattamento degli schemi.
Il livello di esperienza può essere valutato in relazione al numero, all’eterogeneità e
alla criticità soprattutto temporale delle attività programmate ed organizzate.
15. PADRONANZA DI MODALITÀ OPERATIVE EFFICACI
È l’esperienza sviluppata nello svolgimento di attività semplici e definite che consente,
nel tempo, di sviluppare e applicare modalità operative efficaci ed efficienti.
L’esperienza maturata consente la comprensione del processo di lavorazione in cui le
specifiche attività sono inserite e di individuare, conseguentemente, le migliori modalità di esecuzione dell’attività, bilanciando energie spese e qualità del risultato.
L’esperienza si esprime anche attraverso l’attenzione ai dettagli, la qualità e la rapidità dell’esecuzione.
102
AUTONOMIA
1. CAPACITA’ DI INNOVAZIONE
È la capacità di interpretare il proprio ruolo in modo originale, individuando e proponendo idee, metodi di lavoro, modelli e tecniche diversificati ed innovativi.
L’approccio personale alla soluzione dei problemi può essere esaltato in un’attività
lavorativa basata su metodi parzialmente definiti, che richiede un buon grado di
adattamento personale, la necessità di interpretazione del contesto e l’integrazione
dei metodi conosciuti con una autonoma attività di analisi e di sintesi.
In un ambito professionale, ed in un contesto ad elevata specializzazione, la capacità di innovazione può dispiegarsi sia nella proposizione e nello sviluppo di metodologie di lavoro più efficaci ed efficienti, sia nell’integrazione con il know-how specialistico di altre funzioni aziendali o esterne.
2. INIZIATIVA
È la capacità di individuare, suggerire e proporre, nell’ambito della propria normale
attività lavorativa, nuove idee e soluzioni originali/innovative nell’ambito di tecniche
e modalità conosciute.
L’approccio personale e non ripetitivo alla soluzione dei problemi è ravvisabile
soprattutto in contesti in cui possono essere ritrovati spazi di miglioramento attraverso l’evoluzione di modelli esistenti.
Una partecipazione attiva alla comprensione del contesto lavorativo e un approccio
propositivo allo svolgimento delle azioni e dei compiti richiesti suscitano la formulazione di idee e suggerimenti relativi al proprio campo di attività ed in particolare alle
relazioni operative con le attività connesse.
3. PROPOSITIVITA’ OPERATIVA
È la capacità di individuare, suggerire e proporre, nell’ambito della propria normale
attività lavorativa, miglioramenti alle tecniche operative o a modalità di lavoro consolidate, o semplici idee utili all’esecuzione dei compiti richiesti.
Significa partecipazione attiva alla comprensione del proprio ruolo e un approccio
positivo allo svolgimento dei compiti richiesti.
103
4. CAPACITA’ DECISIONALE
È la capacità di concludere un processo decisionale, operando delle scelte in autonomia per arrivare agli obiettivi manageriali o ai risultati professionali richiesti, sopportando margini di rischio e di incertezza più o meno elevati.
Il processo decisionale può essere più o meno complesso per varietà degli elementi necessari alla comprensione, per l’assenza di riferimenti organizzativi o procedurali, per la necessità di verifiche su lavori effettuati da funzioni non direttamente controllate, per il tempo entro il quale la decisione va presa.
Il livello decisionale può richiedere l’assunzione di rischi personali che possono arrivare a coinvolgere l’intera azienda o risultati significativi ancorché parziali.
5. INDIVIDUAZIONE DI SOLUZIONI OPERATIVE
È la capacità di partecipare a un processo decisionale, operando delle scelte con
una autonomia limitata da scelte operate da funzioni o ruoli soprastanti e/o vincolate da norme o procedure sufficientemente dettagliate.
Il processo decisionale è in gran parte favorito dalla conoscenza di norme, procedure e prassi consolidate, che lasciano all’individuo uno scarso margine di discrezionalità sulle tecniche e le modalità operative; è invece ampia la discrezionalità nell’individuazione di soluzioni operative e nella tempestività delle soluzioni richieste;
ciò fa riferimento alla necessità di orientarsi in modo rapido tra diversi problemi operativi, individuando e risolvendo quelli più urgenti e significativi, oppure facendo fronte contemporaneamente a problemi non complessi ma la cui soluzione richiede
soprattutto efficacia pratica.
Il livello decisionale può richiedere l’assunzione di rischi personali che, soprattutto
in contesti tecnico/operativi, possono coinvolgere risultati significativi, personale,
ambienti lavorativi ed impianti.
6. ACCURATEZZA DI ESECUZIONE
È la capacità, nell’assumersi la responsabilità del proprio operare in prima persona,
di operare e svolgere compiti e mansioni nell’ambito del proprio ruolo, ancorché
sostanzialmente ripetitive e semplici.
Significa comprensione del contesto lavorativo e della propria funzione all’interno
dell’azienda, diligenza e serietà sul lavoro, attenzione agli impatti delle proprie azio-
104
ni in particolare sui colleghi e sulla loro sicurezza.
7. AUTONOMIA REALIZZATIVA
È la capacità di realizzare obiettivi o portare a compimento le attività richieste con
basso grado di supervisione e controllo da parte del superiore.
Implica una buona automotivazione, la capacità di far fronte autonomamente alle
difficoltà di realizzazione, superando ostacoli ed imprevisti, e la capacità di integrare procedure incomplete o supporti strutturali carenti.
Fa riferimento anche alla capacità di far fronte a punte di emergenza operativa
affrontando, in certe fasi di lavoro, picchi di attività.
8. VALUTAZIONE DELL’IMPATTO ECONOMICO
È la capacità di analizzare e valutare, nell’ambito delle attività seguite, l’impatto economico derivante dalle scelte effettuate o dalle proposte fatte.
Fa generalmente riferimento a progetti o ad attività comunque articolate nel tempo,
con possibilità di determinare un risultato conseguibile e significa saper prendere in
considerazione l’ampiezza ed il valore economico per l’azienda dell’attività e dei
risultati anche indirettamente influenzati.
Il conseguimento di vantaggi economici può essere espresso in termini di efficacia,
efficienza, tempi e costi conseguiti e/o potenziali e può riferirsi sia al miglioramento
delle aree di responsabilità tipiche del ruolo occupato, sia ad innovazioni o studi
svolti in contesti professionali e specialistici.
9. SENSIBILITA’ A COSTI/BENEFICI
È la capacità di cogliere il valore in termini economici delle azioni e delle attività svolte.
Implica senso di appartenenza, sensibilità economica, capacità di valutare il proprio operato al di là dei compiti operativi assegnati o dei risultati tecnici di cui si è responsabili.
Fa riferimento alla capacità di associare a valutazioni tecniche o operative tipiche della
propria attività, analisi e considerazioni sul rapporto costi-benefici delle azioni svolte,
anche laddove il nesso causale è meno immediato.
Significa comprensione del proprio ruolo e del contesto lavorativo, diligenza nell’uso di
mezzi e apparecchiature, attenzione agli impatti della propria attività anche laddove si
possa influenzare solo indirettamente decisioni superiori.
105
10. CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI
È la capacità di realizzare autonomamente obiettivi compositi che, non immediatamente scomponibili in singoli compiti definiti dal superiore, si traducano in risultati
significativi e misurabili per l’azienda.
L’impatto sui risultati da parte della persona può essere influenzato da aspetti legati al contesto operativo/organizzativo, alle risorse disponibili, alla genericità o mutevolezza degli obiettivi stessi, a fattori esterni influenzanti direttamente o indirettamente l’attività.
In un ambito professionale, ed in un contesto ad elevata specializzazione, si fa riferimento all’esigenza di affrontare problemi richiedenti un approfondito lavoro di analisi e l’utilizzo di metodi e strumenti sofisticati, per individuare una soluzione che ottimizzi gli elementi in gioco.
11. RAGGIUNGIMENTO DEI RISULTATI
E’ la capacità di completare in maniera soddisfacente compiti anche di natura articolata o attività di particolare complessità tecnico/operativa.
L’efficacia e la validità di quanto viene realizzato sono il risultato operativo delle singole capacità personali e di un processo che, pur potendo essere impostato anche
da altri o da norme, procedure e prassi consolidate, implica comunque impegno,
accuratezza e produttività.
In un ambito professionale, ed in un contesto a specializzazione settoriale, si fa riferimento all’esigenza di affrontare problemi richiedenti un approfondito lavoro di analisi e l’utilizzo di metodi e strumenti specialistici per la razionalizzazione o il miglioramento di processi esistenti.
12 .ORIENTAMENTO AL COMPITO
È la capacità di eseguire correttamente i compiti assegnati.
La validità di quanto realizzato implica piena comprensione delle proprie mansioni, impegno, accuratezza nell’esecuzione, aderenza dell’operato a quanto richiesto.
Significa affidabilità operativa nell’ambito di compiti di non elevata complessità e in
contesti non significativamente variabili.
106
13. DEFINIZIONE DELLE PRIORITÀ
È la capacità di programmare in maniera sistematica obiettivi e compiti diversi, risolvendo situazioni conflittuali o potenzialmente divergenti nei tempi di realizzazione.
Implica la capacità di analizzare e correlare elementi di problemi diversi e complessi, la comprensione di variabili eterogenee, l’inquadramento delle attività in un orizzonte temporale anche di medio-lungo termine. Significa saper individuare i problemi la cui soluzione è prioritaria, definire una schedulazione coerente del lavoro
anche su temi di rilevante impatto per l’organizzazione, ricercare il consenso o
acquisire le necessarie autorizzazioni sull’impostazione definita.
14. CAPACITÀ ORGANIZZATIVA
È la capacità di programmare in modo efficiente le risorse (tecniche, economiche,
umane) a propria disposizione. Si riferisce alla capacità di definire compiti e obiettivi operativi, programmare tempi e sequenze, organizzare ed attivare sistemi di controllo, intervenire rapidamente sull’andamento delle attività seguite.
La capacità personale può evidenziarsi maggiormente in un contesto operativo/organizzativo scarsamente proceduralizzato o nuovo, dall’assenza di indicazioni da parte
del superiore, dal numero e dall’eterogeneità delle risorse coinvolte, dalla criticità dei
risultati da raggiungere.
È significativo il contributo richiesto alla persona nel determinare un modo di lavoro
efficiente, una sinergia positiva nell’ambito di un gruppo, nell’individuazione ed eliminazione di situazioni di inefficienza.
15. TEMPESTIVITA’ DELLE AZIONI
È la capacità di programmare in modo efficiente i compiti assegnati o le attività
necessarie al raggiungimento dei risultati.
Significa saper comprendere compiti ed obiettivi operativi definiti dal superiore,
desumere priorità anche non esplicitamente espresse, programmare di conseguenza tempi e sequenze della propria attività.
È determinante la capacità di organizzare la propria attività, individuando e schematizzando i problemi operativi più significativi e di maggiore urgenza, acquisendo strumenti e metodologie consolidate e cercando di rendere sempre più snello e semplice il proprio ambito lavorativo.
107
NOTA ESPLICATIVA
Si precisa che per l’apprezzamento dei singoli elementi del C.R.E.A. si dovrà fare
riferimento alla loro descrizione in dettaglio, con riferimento al fattore, tenendo conto
che il titolo nella sua sinteticità può non essere pienamente esplicativo.
108
ART. 15
Schede per l’apprezzamento dell’apporto professionale individuale (C.R.E.A.)
– in caso di Categoria con 5 livelli di C.R.E.A.
Area di business
Comparto
Categoria
Ruolo
Nome
Cognome
1
2
3
4
COMPLESSITÀ
*
*
*
RESPONSABILITÀ
*
*
*
ESPERIENZA
*
*
*
*
AUTONOMIA
*
*
*
*
Diviso 14 =
5
109
– in caso di Categoria con 4 livelli di C.R.E.A.
Area di business
Comparto
Categoria
Ruolo
Nome
Cognome
1
2
3
COMPLESSITÀ
*
*
*
RESPONSABILITÀ
*
*
*
ESPERIENZA
*
*
*
*
AUTONOMIA
*
*
*
*
Diviso 14 =
4
110
ART. 16
Ruoli professionali ed elementi del C.R.E.A.
per area di business e relativi comparti
1 Area di business: raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparti:
• Raffinazione (ruoli pag. 112, elementi C.R.E.A. pag. 137)
• Logistica GPL Lube (ruoli pag. 113, elementi C.R.E.A. pag.138)
• Commerciale (ruoli pag. 114, elementi C.R.E.A. pag. 139)
• Cogenerazione/produzione energia elettrica (ruoli pag. 115, elementi C.R.E.A.
pag.140)
• Staff (ruoli pag. 116, elementi C.R.E.A. pag.141)
2 Area di business: esplorazione e produzione idrocarburi
Comparti:
• Linea operativa (ruoli pag. 117, elementi C.R.E.A. pag. 142)
• Staff (ruoli pag. 118, elementi C.R.E.A. pag. 143)
3 Area di business: vendita e trasporto gas
Comparti:
• Rete (ruoli pag. 119, elementi C.R.E.A. pag. 144)
• Mercato (ruoli pag. 120, elementi C.R.E.A. pag. 145)
• Staff (ruoli pag. 121, elementi C.R.E.A. pag. 146)
4 Area di business: ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparti:
• Ingegneria (ruoli pag. 122 e 123, elementi C.R.E.A. pag. 147)
• Costruzione (ruoli pag. 124, elementi C.R.E.A. pag. 148)
• Perforazione (ruoli pag. 125, elementi C.R.E.A. pag. 149)
• Manutenzione (ruoli pag. 126, elementi C.R.E.A. pag. 150)
• Staff (ruoli pag. 127 e 128, elementi C.R.E.A. pag. 151)
111
5 Area di business: ricerca
Comparti:
• Linea operativa (ruoli pag. 129, elementi C.R.E.A. pag. 152)
• Staff (ruoli pag. 130, elementi C.R.E.A. pag. 153)
6 Area di business: servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparti:
• Finanziario/assicurativo (ruoli pag. 131, elementi C.R.E.A. pag. 154)
• Servizi amministrativi (ruoli pag. 132, elementi C.R.E.A. pag. 155)
• Servizi informatici (ruoli pag. 133, elementi C.R.E.A. pag. 156)
• Servizi informatici staff (ruoli pag. 134, elementi C.R.E.A. pag. 157)
• Eni Servizi (ruoli pag. 135, elementi C.R.E.A. pag.158)
• Strutture Corporate (ruoli pag. 136, elementi C.R.E.A. pag.159)
112
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: RAFFINAZIONE
Ruoli
- Resp. Settore produzione/manutenzione
- Professional Attività specialist. Raffineria (sviluppo, processo, manutenzione)
1
- Resp. Laboratorio chimico e qualità
- Consegnatario di turno con responsabilità sia delle operazioni che dei rapporti
esterni
- Resp. Unità di ricerca
- Tecnologo di processo,
2
- Tecnologo di manut./di ispezione
- Capoturno di attività complesse di produzione
- Tecnico coordinamento lavori
- Tecnico ispezione collaudi
- Capoturno di raffineria
3
- Consollista in turno di attività complesse di produzione
- Tecnico laboratorio
- Tecnico di ricerca
- Tecnico sicurezza
- Assistente lavori
- Operatore esercizio polifunzionale
4
- Consollista/quadrista anche in turno
- Specialista manutenzione
- Analista analisi complesse
- Operatore di esercizio
5
- Operatore di manutenzione
- Analista di laboratorio
6
113
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: LOGISTICA/GPL/LUBE
Ruoli
- Responsabile Base logistica
(Resp. Deposito Distrib. - Resp. Impianto Avio, Resp. Stabilimento Gpl,
Resp. Deposito GPL, Resp. Stabilimento Lube)
1
- Resp. Coordinamento trasporti
- Trader greggi/prodotti
- Responsabile Programmazione Lavorazioni
2
3
- Supervisore attività tecnico-operative-fiscali
- Analista supply/Lavorazioni
- Addetto programmazione/gestione spedizioni, trasporti, ecc.
- Tecnico operativo deposito e/o oleodotti (anche in turno)
- Addetto documentazione spedizioni/Attività Spedizioni GPL
4
- Coordinatore operativo deposito/GPL (anche in turno)
- Autista trasporto e consegna carburanti/Aviorifornitore
5
6
- Operatore deposito/oleodotto
114
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: COMMERCIALE
Ruoli
- Responsabile Settore Attività
1
(sviluppo / marketing / pricing, pianificazione, costruzione / manutenzione ecc.)
- Responsabile Area Rete/ Extrarete
- Professional Attività specialistiche (sviluppo, marketing, pianificazione, ecc.)
- Promotore sviluppo rete
2
- Promotore vendite rete/extrarete
- Specialista Attività commerciali
- Tecnologo di costruzione/manutenzione P.V.
- Addetto attività commerciali
3
- Venditore rete/extrarete
- Tecnico costruzione/manutenzione P.V.
4
5
6
- Addetto attività amministrative (contabilità, etc.)
115
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: COGENERAZIONE/PRODUZIONE ENERGIA ELETTRICA
Ruoli
1
2
- Responsabile produzione/manutenzione
- Professional Attività specialistica (processo, manut.)
- Tecnologo di processo/manutenzione
- Capoturno di attività complesse di produzione
- Tecnico coordinamento lavori
3
- Capoturno
- Consollista in turno di attività complesse di produzione
- Tecnico sicurezza
- Assistente lavori
4
- Operatore esercizio polifunzionale
- Consollista/quadrista anche in turno
- Specialista manutenzione
5
6
- Operatore di esercizio
- Operatore di manutenzione
116
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: STAFF
Ruoli
1
2
- Responsabile Settore attività/Attività specialistiche
(Approvvigionamento beni e servizi, contabilità, controllo
di gestione, ecc.)
- Professional Attività specialistiche
(legale, organizzazione, controllo di gestione, bilanci,
sistemi informativi, ecc.)
- Coordinatore/specialista contabilità
- Esperto/Specialista attività
(legale, organizzazione, controllo di gestione, approvvigionamento
beni e servizi, ecc.)
3
- Analista contabile/contabile polivalente
- Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie
4
- Addetto attività amministrative (contabilità, ecc.)
5
- Addetto compiti amministrativi
- Addetto servizi generali/Centro servizi
- Supporto segretariale
6
117
Area di business: Esplorazione e produzione idrocarburi
Comparto: LINEA OPERATIVA
Ruoli
1
- Technical leader progetti di area tecnica
(esplorazione, giacimenti, area pozzo ecc.)
- Responsabile ingegneria del petrolio di distretto
- Professional di area tecnica
(esplorazione, giacimenti, area pozzo, ing, ecc.)
- Responsabile unità di produzione
- Responsabile servizi di manutenzione
2
- Specialista di area tecnica
(esplorazione, giacimenti, area pozzo, ingegneria ecc.)
- Supervisor perforazione e completamenti
- Specialista controllo impianti
- Capo centrale
-
Tecnico progettazione
Tecnico ingegneria area pozzo
Assistente lavori
Tecnico di laboratorio
Assistente wire line
Assistente cantieri di area pozzo
Assistente servizi di manutenzione
Capo squadra produzione
4
-
Operatore sala controllo
Operatore di laboratorio
Addetto Squadra wire line
Operatore quadrista caldaie
Operatore di produzione (esercizio e manutenzione)
Addetto elaborazione dati (geologia giacimenti, ecc.)
5
- Operatore di centrale (esercizio)
- Addetto squadra manutenzione e montaggio
- Addetto trattamento e caricamento dati (geologia giacimenti, ecc.)
3
6
118
Area di business: Esplorazione e produzione idrocarburi
Comparto: STAFF
Ruoli
1
- Resp. Amministrazione e controllo di distretto
- Professional di area staff
(controllo di gestione, approviggionamenti, HSE, ecc.)
2
- Specialista area staff
(controllo di gestione, approviggionamenti, HSE, ecc.)
3
- Tecnico Sicurezza
- Addetto controllo gestione
4
- Addetto elaborazione dati
5
- Supporto segretariale
- Conducente automezzi
- Addetto trattamento e caricamento dati
6
119
Area di business: Vendita e trasporto gas
Comparto: RETE
Ruoli
1
-
2
- Esperto settori operativi
- Esperto settori tecnici specialistici
3
- Tecnico operativo
- Tecnico settori specialistici
- Tecnico realizzazioni (lavori/servitù)
4
- Coordinatore di specializzazione
- Specialista polifunzionale di impianto (elettro/meccanico/strumentale)
- Operatore specialista di manutenzione e di linea
5
- Operatore polivalente
- Addetto di centro
6
Capo Centro
Responsabile raggruppamento centrali
Responsabile attività tecniche - operative
Responsabile attività di realizzazione lavori
Responsabile settori tecnici specialistici
Responsabile di turno (dispacciamento/stabilimento GNL)
Professional settori tecnici specialistici
120
Area di business: Vendita e trasporto gas
Comparto: MERCATO
Ruoli
1
- Responsabile attività commerciali specialistiche (mkt tariffe contratti)
- Responsabile attività commerciali operative/programmi di vendita e
controllo
2
-
Coordinatore commerciale/attività di vendita
Esperto settori commerciali (mkt - tariffe)
Esperto attività di contatto
Esperto commerciale/attività di vendita
3
- Addetto settori commerciali
- Addetto attività di contatto
4
- Operatore commerciale
- Operatore attività di contatto
5
6
121
Area di business: Vendita e trasporto gas
Comparto: STAFF
Ruoli
1
- Responsabile settori attività
(approvvigionamento materiali/servizi, ecc.)
- Responsabile attività Specialistiche
(amm. finanz./sist. inform./ecc.)
- Professional
(controllo gestione/legale/sicurezza/sindacale/ecc.)
2
- Specialista di attività (mat., servizi, amministr., finanza, invest.,
gestione patrim., pers/org., sistemi inf., ecc.)
3
- Analista contabilità/amministr. finanz.
- Addetto analisi ed elaborazione dati att. varie
(sist. inform/pers-org., ecc.)
4
- Addetto contabilità
- Addetto materiali
5
- Addetto compiti amministrativi
- Addetto serv. generali/centro servizi
- Supporto segretariale
6
122
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: INGEGNERIA
Ruoli
1
2
-
Responsabile settore di attività ingegneria
Responsabile settore di attività costruzione
Responsabile settore di attività acquisti
Responsabile settore di attività appalti
Responsabile settore di attività logistica
Responsabile settore di attività qualità
Responsabile settore di attività sicurezza
Responsabile settore di attività ricerca
Responsabile di progetto
Responsabile ingegneria di progetto/processo
Responsabile approvvigionamenti di progetto
Responsabile avviamento complessi di impianti
Resident manager
Construction manager
Responsabile commessa/e di offerta
Professional attività specialistiche (discipline ingegneristiche)
Professional attività specialistiche (tecnologie di base)
Professional attività specialistiche (Project Control)
-
Specialista di attività (preventivi)
Specialista di attività (discipline ingegneristiche)
Specialista di attività (tecnologie di base)
Specialista di attività (qualità)
Specialista di attività (sicurezza)
Specialista di attività (acquisti, logistica, trasp. controllo costi)
Specialista di attività (programmazione)
Specialista di attività (controllo qualità forniture)
Deputy Superintendent
Gestore contratto appalto
Supervisore lavori
Project engineer
123
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: INGEGNERIA
Ruoli
3
-
4
- Progettista di disciplina ingegner/tecnologie di base
- Addetto supervisore lavori cantiere/sonda/fase
5
6
Tecnico di programmazione/controllo costi
Acquisitore beni e servizi
Expediter/Inspector
Tecnico progettista discipline ingegner/tecnologie di base
Tecnico di laboratorio
Assistente di cantiere/sonda/fase
124
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: COSTRUZIONE
Ruoli
1
-
Responsabile settore di attività costruzione
Responsabile settore di attività cantieri/superintendent
Responsabile di progetto
Construction manager
2
- Deputy Superintendent
- Supervisore lavori
3
- Tecnico di manutenzione
- Assistente di cantiere/sonda/fase
- Tecnico elettronico
4
- Capo squadra (saldatura/lavori meccanici/lavori elettrici, collaudi, NDT)
- Addetto supervisione lavori cantiere/sonda/fase
5
-
6
- Trattorista traino
- Aiutante di cantiere
Collaudatore
Saldatore montatore
Tubista/carpentiere
Operatore Side Boom
Operatori mezzi movimento terra
Meccanico/elettricista
Operaio passo
125
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: PERFORAZIONE
Ruoli
1
- Responsabile settore di attività area superintendent drilling
- Responsabile settore di attività drilling eng. supt.
2
- Supervisore lavori
- Capo sonda
3
- Tecnico manutenzione
- Assistente di cantiere/sonda/fase
- Tecnico elettronico
4
- Capo squadra
(Saldatura/Lavori meccanici/Lavori elettrici, Collaudi , NTD)
- Addetto supervisione lavori cantiere/sonda/fase
- Capo perforatore
- Elettromeccanico
5
- Perforatore
- Pontista
- Meccanico/Elettricista
6
- Aiuto perforatore
126
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: MANUTENZIONE
Ruoli
1
- Responsabile settore di attività manutenzione area
2
- Supervisore lavori
- Coordinatore attività di manutenzione
- Coordinatore attività planning e cost control
3
- Coordinatore Assett
- Pianificatore di manutenzione
4
- Addetto attività di manutenzione
5
- Supporto di manutenzione
6
127
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: STAFF
Ruoli
1
2
-
Responsabile settore di attività acquisti
Responsabile settore di attività appalti
Responsabile settore di attività logistica
Responsabile settore di attività qualità
Responsabile settore di attività sicurezza
Responsabile settore di attività manutenzione area business
Responsabile settore di attività Personale e Organizzazione
Responsabile settore di attività Amministrazione e Finanza
Responsabile settore di attività Information Technology
Responsabile settore di attività Legale
Responsabile settore di attività Pianificazione Strategica
Responsabile settore approvvigionamenti di progetto
Resident manager
Professional attività specialistiche (Project control)
Professional attività specialistiche (Personale e organizzazione)
Professional attività specialistiche (Amministrazione e finanza)
-
Specialista di attività (manuten.di area)
Specialista di attività (preventivi)
Specialista di attività (qualità)
Specialista di attività (sicurezza)
Specialista di attività (acquisti, logistica, trasp. controllo costi)
Specialista di attività (programmazione)
Specialista di attività (Personale e Organizzazione)
Specialista di attività (Amministrazione e finanza)
Specialista di attività (Information Technology)
Specialista di attività (Legale)
Gestore contratto appalto
128
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: STAFF
Ruoli
3
-
Addetto Amministrazione e Gestione Personale/Ammin. e Finanza
Tecnico di Programmazione/controllo costi
Tecnico di Manutenzione
Acquisitore beni e servizi
Expediter/Inspector
Tecnico di laboratorio
4
- Addetto contabile
5
- Supporto segretariale
6
129
Area di business: Ricerca
Comparto: LINEA OPERATIVA
Ruoli
1
2
-
Responsabile Scientifico
Project manager
Responsabile Attività di ricerca
Responsabile Laboratorio
Responsabile Sviluppo tecnologico
Professional Attività specialistiche
(processi, prodotti, sviluppi innovativi, ecc.)
- Ricercatore
- Specialista/Esperto Settore attività/Attività specialistiche
(ricerca, processi, prodotti, impianti)
- Tecnologo
- Specialista progetti di ricerca
3
- Tecnico di laboratorio
- Tecnico polivalente impianti pilota
- Addetto progetti di ricerca
4
- Analista analisi complesse
- Conduttore impianti pilota
5
- Analista di laboratorio
- Operatore di impianti pilota
130
Area di business: Ricerca
Comparto: STAFF
Ruoli
1
- Responsabile/Professional Settore attività/Attività specialistiche
(pianificazione, internal audit, licenze e brevetti,
salute/sicurezza/ambiente, qualità, amministrazione, controllo/finanza, approvvigionamenti/commerciale, risorse umane/organizzazione/servizi/I.C.T.)
2
- Specialista/Esperto Settore attività/Attività specialistiche
(pianificazione, internal audit, licenze e brevetti, salute/sicurezza/ambiente, qualità, amministrazione,/controllo/finanza, approvvigionamenti/commerciale, risorse umane/organizzazione/servizi/I.C.T.)
3
- Analista contabile/contabile polivalente
- Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie di unità di staff
4
- Addetto attività amministrative di unità di staff
- Addetto attività di staff
5
- Supporto segretariale
- Addetto servizi generali
131
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: COMPARTO FINANZIARIO ED ASSICURATIVO
Ruoli
1
- Responsabile Rami attività
- Professional Attività specialistiche
(amministrazione, assicurativa, fìnanza, tesoreria, legale, controllo
gestione, sistemi informativi. ecc.)
2
- Specialista
(assicurativo, gestione fondi patrimoniali, incassi/pagamenti, tesoreria, finanziamenti MLT, finanza di progetto, crediti, ecc.)
- Specialista Attività
(amministrazione, investimenti, gestione patrimoniale,
personale/organizzazione, sistemi informativi. ecc.)
3
- Analisti contabilità/amministrazione/finanza/fidi e bilanci/riscontri a
regolamenti
- Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie
(sistemi informativi, personale/organizzazione, ecc.)
- Addetto intermediazione mobiliare ed amministrazione titoli, gestione
fondi patrimoniali, assunzione/liquidazione, ecc.
4
- Addetto attività amministrative
(contabilità, finanze, backoffice amministrativo, assicurazioni, ecc.)
- Addetto gestione incassi/crediti
5
- Addetto compiti amministrativi
- Addetto servizi generali/centro servizi
- Supporto segretariale
6
132
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: SERVIZI AMMINISTRATIVI
Ruoli
1
- Responsabile Settore Attività
(Responsabile Processo Contabilità Fornitori, Contabilità Clienti,
Contabilità Generale, etc.)
- Responsabile Attività Specialistica
(Sicurezza, Area Leader Processi e Sistemi, etc.)
- Professional
(Responsabile Interfaccia, Clienti, etc.)
2
- Coordinatore di Processo Operativo
(Settore di Contabilità Fornitori, Contabilità Patrimoniale, etc.)
- Specialista di Processo/Attività
(Processi Operativi e Attività di Staff)
3
- Analista di Processo Operativo
- Analista Attività di Staff
4
- Addetto di Processo Operativo
- Addetto di Attività di Staff
5
- Supporto Segretariale
- Addetto Compiti Amministrativi di Supporto
6
133
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: SERVIZI INFORMATICI
Ruoli
1
-
Resp. Unità
Program Manager
Cons. Strategico
Project Manager
Cons.Tecnol.Inform.
Professional analisi funzionali
2
-
Cons. Area Applicativa
Spec. Archit. Applicativa
Spec. di analisi funzionali
Specialista Archit. sistemi
3
-
Data Administrator
Analista Tecnico/Funzionale
Sistemista Tecnico
Tecnico CED
4
- Addetto programmi ed analisi
5
- Addetto Procedure Utente
6
134
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: SERVIZI INFORMATICI STAFF
Ruoli
1
- Responsabile settore Attività
- Professional attività specialistiche
- Professional tecnico commerciale
2
- Specialista tecnico commerciale
- Specialista di attività
(legale,organizzazione,amministrazione,etc.)
3
- Analista contabilità/ammmistr./finanz
- Addetto analisi ed elaborazione dati att. varie (sist. inf. Pers./org, ecc.)
- Tecnico commerciale
4
- Addetto contabilità
5
- Addetto compiti ammin.
- Addetto servizi generali/centro servizi
- Supporto segretariale
6
135
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: ENI SERVIZI
Ruoli
1
- Responsabile Rami di attività
- Responsabile Gestione Servizi
- Responsabile Esercizio
2
-
Specialista Settori Tecnici
Specialista Gestione Contratti e Commerciale
Specialista Attività Immobiliari
Specialista Impianti tecnici
Specialista Servizi
3
-
Tecnico Appalti a Contabilità lavori
Tecnico Impianti e Manutenzione
Tecnico di Laboratorio
Tecnico Servizi
4
- Assistente Lavori
- Coordinatore Operativo
- Operatore Specialista di Manutenzione
5
- Addetto attività di supporto operativo
- Operatore di manutenzione
- Supporto segretariale
6
136
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: STRUTTURE CORPORATE
Ruoli
1
- Professional attività specialistica
(legale, controllo gestione, pianificazione, valutazioni
amministrative/finanziarie, bilancio consolidato, internal audit, ecc.)
2
- Specialista attività
(servizi, amministrative, finanziarie, investimenti, gestione patrimonio,
personale/organizzazione, ecc.)
3
- Analista contabilità/amministrazione/finanza
- Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie
4
- Addetto contabilità
5
-
Addetto compiti amministrativi
Addetto servizi generali
Supporto segretariale
Autista
6
NOTA
I ruoli professionali hanno validità per l’intera area di business a cui si riferiscono,
prescindendo pertanto dal comparto specifico.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Sicurezza persone e impianti e
tutela ambiente
Qualità/esattezza
dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Gestione
operativa
Contesto operativo / organizzativo
Qualità/esattezza
dell’esecuzione
Collaborazione
interfunzionale
Difficoltà di
esecuzione
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Programmazione e controllo
Problem solving
Sicurezza persone e impianti e
tutela dell’ambiente
Efficacia
operativa
Contesto
operativo/organizzativo
Gestione operativa
Sicurezza persone e impianti e
tutela dell’ambiente
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Definizione dei
compiti
Programmazione e
controllo
Metodo
Sviluppo delle persone
Ampiezza di visione
Sicurezza persone e impianti e
tutela ambiente
Impatto sui processi/tecnologie
Definizione degli obiettivi
Definizione degli
obiettivi
Sicurezza persone e impianti e
tutela dell’ambiente
RESPONSABILITÀ
Innovazione
COMPLESSITÀ
Propositività operativa
Tempestività delle azioni
Padronanza di modalità operative efficaci
Orientamento
al compito
Integrazione gruppi di lavoro
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Accuratezza di
esecuzione
Orientamento al compito
Integrazione gruppi di lavoro
Utilizzo di tecniche e
procedure operative
Tempestività
delle azioni
Autonomia realizzativa
Individuazione di
soluzioni operative
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Esperienza nelle aree complementari
Utilizzo di metodi e
tecniche complesse
Iniziativa
Capacità organizzativa
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Raggiungimento
dei risultati
Programmazione/organizzazione di attività
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Individuazione di
soluzioni operative
Capacità Organizzativa
Gestione relazioni complesse/negoziazione
Esperienza nelle aree
complementari
Raggiungimento dei risultati
Definizioni delle
priorità
Gestione delle persone/gruppi
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche economiche umane
Valutazione dell'impatto
economico
Conseguimento
degli obiettivi
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche economiche umane
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli gestionali
Capacità di
innovazione
Valutazione dell'impatto economico
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
Esperienza generale aziendale
Gestione relazioni
complesse/negoziazione
ESPERIENZA
137
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: Raffinazione
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Sicurezza persone e impianti
e tutela dell’ambiente
Qualità/esattezza
dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Gestione
operativa
Collaborazione interfunzionale
Qualità/esattezza dell’esecuzione
Collaborazione interfunzionale
Difficoltà di
esecuzione
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Programmazione e controllo
Relazioni interne/esterne
Sicurezza persone e impianti e
tutela dell’ambiente
Efficacia
operativa
Contesto
operativo/organizzativo
Definizione dei compiti
Sicurezza persone e impianti e
tutela dell’ambiente
Gestione persone
Relazioni interne/esterne
Problem Solving
Impatto sui processi/tecnologie
Definizione degli obiettivi
Discrezionalità decisionale
Sistemi di relazione
Sicurezza persone e impianti e
tutela dell’ambiente
Impatto sui risultati economici
Ampiezza di visione
Variabilità del contesto esterno
Sicurezza persone e impianti e
tutela dell’ambiente
RESPONSABILITÀ
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
Tempestività delle azioni
Propositività
Esperienza nelle aree complementari
Orientamento
al compito
Accuratezza di
esecuzione
Padronanza di modalità operative efficaci
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Utilizzo di tecniche e procedure
operative
Tempestività delle azioni
Individuazioni di soluzioni operative
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Raggiungimento dei
risultati
Programmazione/organizzazione di attività
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Autonomia
realizzativa
Raggiungimento dei risultati
Esperienza nelle aree complementari
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Capacità organizzativa
Sensibilità a costi/benefici
Programmazione/organizzazione di attività
Gestione di situazioni divergenti e
conflittuali
Individuazione di
soluzioni operative
Capacità decisionale
Esperienza interfunzionale
Utilizzo di metodi e
tecniche complesse
Definizioni delle priorità
Raggiungimento dei risultati
Flessibilità
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Valutazione dell'impatto
economico
Capacità di
innovazione
Flessibilità
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
Conseguimento degli
obiettivi
Valutazione dell'impatto economico
Gestione di relazioni complesse/negoziazione
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Esperienza generale aziendale
ESPERIENZA
138
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: Logistica GPL, Lube
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Raggiungimento dei risultati
Sensibilità a costi/benefici
Programmazione/organizzazione di attività
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Orientamento al compito
Propositività
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Programmazione/organizzazione di attività
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Qualità/esattezza
dell’esecuzione
Tempestività dell’esecuzione
Contesto
operativo/organizzativo
Collaborazione interfunzionale
Sensibilità a
costi/benefici
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Definizione dei compiti
Tempestività delle azioni
Autonomia
realizzativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Presidio delle politiche
aziendali
Iniziativa
Problem
solving
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Capacità
organizzativa
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli gestionali
Conseguimento degli obiettivi
Definizioni delle
priorità
Flessibilità
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Efficacia operativa
Discrezionalità
propositiva
Definizione
degli obiettivi
Valutazione dell'impatto
economico
Capacità di
innovazione
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli gestionali
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Conseguimento degli
obiettivi
Valutazione dell'impatto
economico
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
ESPERIENZA
Definizione dei compiti
Discrezionalità decisionale
Innovazione
Discrezionalità
decisionale
Sistemi di
relazioni
Impatto sui risultati
economici
Sviluppo
persone
Variabilità del contesto
esterno
Impatto sui risultati economici
Definizione degli
obiettivi
RESPONSABILITÀ
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
139
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: Commerciale
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Orientamento al compito
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Collaborazione interfunzionale
Accuratezza di
esecuzione
Orientamento al compito
Propositività operativa
Tempestività
delle azioni
Utilizzo di tecniche e procedure
operative
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Padronanza di modalità
operative efficaci
Sicurezza persone e impianti
e tutela dell’ambiente
Qualità/esattezza dell’esecuzione
Tempestività dell’esecuzione
Difficoltà di esecuzione
Gestione operativa
Contesto operativo/organizzativo
Autonomia realizzativa
Tempestività delle azioni
Esperienza nelle aree complementari
Efficacia operativa
Qualità/esattezza dell’esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Individuazione di soluzioni
operative
Iniziativa
Capacità organizzativa
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Programmazione/organizzazione di attività
Utilizzo di metodi e tecniche
complesse
Programmazione e controllo
Problem solving
Raggiungimento dei risultati
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Sicurezza persone e impianti
e tutela dell’ambiente
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Individuazione di soluzioni
operative
Capacità organizzativa
Esperienza nelle aree
complementari
Raggiungimento dei risultati
Gestione delle persone/gruppi
Definizioni delle
priorità
Gestione di relazioni complesse/negoziazione
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Valutazione dell'impatto
economico
Conseguimento degli
obiettivi
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli gestionali
Capacità di
innovazione
Valutazione dell'impatto economico
Capacità
decisionale
AUTONOMIA
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
Esperienza generale aziendale
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
ESPERIENZA
Gestione operativa
Sicurezza persone e impianti
e tutela dell’ambiente
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Definizione dei compiti
Programmazione e controllo
Metodo
Sviluppo delle persone
Ampiezza di visione
Sicurezza persone e impianti
e tutela dell’ambiente
Impatto sui processi/tecnologie
Definizione degli obiettivi
Definizione degli
obiettivi
Sicurezza persone e impianti
e tutela dell’ambiente
RESPONSABILITÀ
Innovazione
COMPLESSITÀ
140
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: Cogenerazione/produzione di energia elettrica
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Tempestivà dell'esecuzione
Programmazione e controllo
Collaborazione interfunzionale
Collaborazione interfunzionale
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Efficacia operativa
Efficacia operativa
Gestione operativa
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Discrezionalità propositiva
Contesto operativo/organizzativo
Gestione operativa
Programmazione e controllo
Problem solving
Difficoltà di esecuzione
Efficacia operativa
Discrezionalità propositiva
Flessibilità organizzativa
Definizione dei compiti
Presidio delle politiche aziendali
Ampiezza di visione
Programmazione e controllo
Sistemi di relazioni
Programmazione e controllo
Sviluppo delle persone
Relazioni interne/esterne
Impatto sui risultati economici
Ampiezza di visione
RESPONSABILITÀ
Definizione degli obiettivi
COMPLESSITÀ
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Integrazione in gruppi di lavoro
Accuratezza di esecuzione
Padronanza di modalità operative efficaci
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Propositività operativa
Autonomia realizzativa
Programmazione/organizzazione di attività
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Raggiungimento dei risultati
Sensibilità ai costi/benefici
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Orientamento al compito
Sensibilità ai costi/benefici
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Raggiungimento dei risultati
Programmazione/organizzazione di attività
Autonomia realizzativa
Gestione di situazioni divergenti e conflittuali
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Iniziativa
Capacità organizzativa
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Definizione delle priorità
Raggiungimento dei risultati
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Esperienza interfunzionale
Capacità di innovazione
Capacità di innovazione
Flessibilità
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Conseguimento
degli obiettivi
Valutazione dell'impatto
economico
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
ESPERIENZA
141
Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica
Comparto: Staff
Elementi C.R.E.A.
COMPLESSITÀ
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Tempestivà dell'esecuzione
Gestione operativa
Analisi
Contesto operativo/organizzativo
Difficoltà di esecuzione
Efficacia operativa
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Problem solving
Programmazione e controllo
Contesto operativo/organizzativo
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Impatto sui processi/tecnologie
Problem solving
Definizione dei compiti
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Definizione dei compiti
Capacità organizztiva
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Padronanza di modalità operative efficaci
Accuratezza di esecuzione
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Esperienze nelle aree complementari
Propositività operativa
Tempestività delle azioni
Programmazione/organizzazione di attività
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Raggiungimento dei risultati
Individuazione di soluzioni operative
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Esperienze nelle aree complementari
Propositività operativa
Programmazione/organizzazione di attività
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Sensibilità ai costi/benefici
Individuazione di soluzioni operative
Iniziativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Esperienze nelle aree complementari
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Capacità organizzativa
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Capacità decisionale
Gestione persone
Valutazione dell’impatto economico
Esperienza interfunzionale
Impatto sui risultati economici
Ampiezza di visione
Flessibilità organizzativa
Flessibilità
Capacità di innovazione
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Definizione delle priorità
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Definizione degli obiettivi
Conseguimento
degli obiettivi
Capacità decisionale
Capacità di innovazione
AUTONOMIA
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
Sviluppo delle persone
Discrezionalità decisionale
Ampiezza di visione
Flessibilità organizzativa
ESPERIENZA
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
RESPONSABILITÀ
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Definizione degli obiettivi
Area di business: Esplorazione/produzione idrocarburi
Comparto: Linea Operativa
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
142
Elementi C.R.E.A.
Discrezionalità decisionale
Sistemi di relazioni
Tempestività dell’esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Tempestività delle azioni
Padronanza di modalità operative efficaci
Accuratezza di esecuzione
Orientamento al compito
Tempestivà dell'esecuzione
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Esperienze nelle aree complementari
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Analisi
Contesto operativo/organizzativo
Propositività operativa
Tempestività delle azioni
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Raggiungimento dei risultati
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Autonomia realizzativa
Integrazione in gruppi di lavoro
Esperienze nelle aree complementari
Iniziativa
Capacità organizzativa
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Definizioni delle priorità
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Raggiungimento dei risultati
Integrazione in gruppi di lavoro
Esperienze nelle aree complementari
Iniziativa
Capacità organizzativa
Flessibilità
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Difficoltà di esecuzione
Efficacia operativa
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Discrezionalità propositiva
Contesto operativo/organizzativo
Sintesi
Programmazione e controllo
Metodo
Definizione dei compiti
Efficacia operativa
Definizione dei compiti
Discrezionalità propositiva
Definizioni delle priorità
Raggiungimento dei risultati
Esperienza interfunzionale
Programmazione e controllo
Ampiezza di visione
Flessibilità organizzativa
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Capacità di innovazione
Definizione delle priorità
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Conseguimento
degli obiettivi
Capacità decisionale
Capacità di innovazione
AUTONOMIA
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
ESPERIENZA
Gestione persone
Definizione degli obiettivi
Programmazione e controllo
Flessibilità organizzativa
RESPONSABILITÀ
Sviluppo persone
COMPLESSITÀ
Definizione degli obiettivi
Area di business: Esplorazione/produzione idrocarburi
Comparto: Staff
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
143
Elementi C.R.E.A.
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Tempestività dell’esecuzione
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Gestione operativa
Collaborazione interfunzionale
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Difficoltà di esecuzione
Efficacia operativa
Analisi
Contesto operativo/organizzativo
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Efficacia operativa
Discrezionalità propositiva
Sintesi
Difficoltà di esecuzione
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Discrezionalità propositiva
Flessibilità organizzativa
Definizione dei compiti
Impatto sui proessi/tecnologie
Metodo
Presidio delle politiche aziendali
Flessibilità organizzativa
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Impatto sui risultati economici
Definizione degli obiettivi
Definizione dei compiti
Sicurezza persone e impianti e tutela
dell’ambiente
Variabilità del contesto esterno
RESPONSABILITÀ
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Esperienze nelle aree complementari
Accuratezza di esecuzione
Padronanza di modalità operative efficaci
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Proposità operativa
Autonomia realizzativa
Programmazione/organizzazione di attività
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Tempestività delle azioni
Raggiungimento dei risultati
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Esperienze nelle aree complementari
Individuazione di soluzioni operative
Individuazione di soluzioni operative
Utilizzo di metodi e tecniche coplesse
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Autonomia realizzativa
Raggiungimento dei risultati
Programmazione/organizzazione di attività
Gestione delle persone/gruppi
Iniziativa
Valutazione dell’impatto economico
Flessibilità
Esperienze nelle aree complementari
Definizioni delle priorità
Conseguimento degli obiettivi
Capacità organizzativa
Gestione di relazioni complesse/negoziazione
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Conseguimento degli obiettivi
Definizione delle priorità
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Valutazione dell’impatto economico
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Gestione di relazioni complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
ESPERIENZA
Area di business: Vendita e trasporto gas
Comparto: Rete
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
COMPLESSITÀ
144
Elementi C.R.E.A.
Efficacia operativa
Qualità esattezza dell’esecuzione
Tempestività dell’esecuzione
Relazioni interne/esterne
Discrezionlità propositiva
Relazioni interne/esterne
Gestione operativa
Programmazione e controllo
Metodo
Definizione dei compiti
Efficacia operativa
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Definizione dei compiti
Programmazione e controllo
Definizione degli obiettivi
Discrezionalità decisionale
Sistemi di relazioni
Impatto sui risultati economici
Presidio delle politiche aziendali
Definizione degli obiettivi
Variabilità del contesto esterno
Impatto sui risultati economici
Variabilità del contesto esterno
RESPONSABILITÀ
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Padronanza di modalità
operative efficaci
Accuratezza di esecuzione
Individuazione di soluzioni operative
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Gestione relazioni
complesse/negoziazione
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Raggiungimento dei risultati
Individuazione di soluzioni operative
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Autonomia realizzativa
Programmazione/organizzazione di attività
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Iniziativa
Capacità organizzativa
Esperienza interfunzionale
Gestione di situazioni
divergenti e conflittuali
Raggiungimento dei risultati
Valutazione dell’impatto economico
Flessibilità
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Capacità di innovazion
Capacità di innovazione
Esperienza generale aziendale
Padronanza di tecniche
teoriche e pratiche e modelli specialistici
Conseguimento degli obiettivi
Valutazione dell’impatto economico
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Flessibilità
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
ESPERIENZA
Area di business: Vendita e trasporto gas
Comparto: Mercato
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
COMPLESSITÀ
145
Elementi C.R.E.A.
Discrezionalità decisionale
Sistemi di relazioni
Discrezionalità propositiva
Metodo
Contesto operativo/organizzativo
Qualità esattezza dell’esecuzione
Tempestività dell’esecuzione
Collaborazione interfunzionale
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Esperienza nelle aree complementari
Orientamento al compito
Padronanza di modalità
operative efficaci
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Accuratezza di esecuzione
Autonomia realizzativa
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Esperienza nelle aree complementari
Efficacia operativa
Difficoltà di esecuzione
Orientamento al compito
Raggiungimento dei risultati
Programmazione e controllo
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Qualità esattezza dell’esecuzione
Gestione operativa
Contesto operativo/organizzativo
Individuazione di soluzioni operative
Programmazione/organizzazione di attività
Individuazione di soluzioni operative
Raggiungimento dei risultati
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Gestione operativa
Iniziativa
Autonomia realizzativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Definizione dei compiti
Efficacia operativa
Programmazione e controllo
Definizione dei compiti
Valutazione dell’impatto economico
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Discrezionalità propositiva
Capacità organizzativa
Raggiungimento dei risultati
Esperienza interfunzionale
Presidio delle politiche aziendali
Flessibilità organizzativa
Relazioni interne/esterne
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Definizione delle priorità
Definizione delle priorità
Flessibilità
Padronanza di tecniche
teoriche e pratiche e modelli specialistici
Conseguimento degli obiettivi
Valutazione dell’impatto economico
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Padronanza di tecniche
teoriche e pratiche e modelli specialistici
ESPERIENZA
Programmazione e controllo
Definizione dei compiti
Presidio delle politiche aziendali
Ampiezza di visione
RESPONSABILITÀ
Impatto sui risultati economici
COMPLESSITÀ
Definizione degli obiettivi
Area di business: Vendita e trasporto gas
Comparto: Staff
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
146
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Valutazione dell'impatto economico
Definizione delle priorità
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza interfunzionale
Impatto sui processi/tecnologie
Programmazione e controllo
Ampiezza di visione
Definizione degli obiettivi
Individuazione di soluzioni operative
Iniziativa
Programmazione/organizzazione
di attività
Integrazione in gruppi di lavoro
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Efficacia operativa
Programmazione e controllo
Definizione dei compiti
Problem solving
Autonomia realizzativa
Propositività operativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Programmazione/organizzazione di attività
Integrazione in gruppi di lavoro
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Definizione dei compiti
Problem solving
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Padronanza di modalità
operative efficaci
Integrazione in gruppi di lavoro
Qualità / esattezza dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Difficoltà di esecuzione
Gestione operativa
Orientamento al compito
Utilizzo di tecniche e
procedure operative
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Accuratezza di esecuzione
Orientamento al compito
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Tempestività nell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Tempestività delle azioni
Sensibilità a costi/benefici
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Discrezionalità propositiva
Contesto operativo/organizzativo
Raggiungimento dei risultati
Conseguimento degli obiettivi
Flessibilità
Impatto sui risultati economici
Variabilità del contesto esterno
Capacità di innovazione
Flessibilità
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
Capacità decisionale
Conseguimento degli obiettivi
Esperienza generale aziendale
Sviluppo delle persone
Definizione degli obiettivi
Valutazione dell'impatto economico
Pianificazione /gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Impatto sui processi/tecnologie
Ampiezza di visione
AUTONOMIA
Capacità di innovazione
ESPERIENZA
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
Impatto sui risultati economici
RESPONSABILITÀ
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
147
Area di business: Ingegneria ,costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: Ingegneria
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Efficacia operativa
Problem solving
ESPERIENZA
AUTONOMIA
Capacità organizzativa
Esperienza nelle aree complementari
Propositività operativa
Integrazione in gruppi di lavoro
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Efficacia operativa
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Tempestività dell'esecuzione
Difficoltà di esecuzione
Accuratezza di esecuzione
Padronanza di modalità operative efficaci
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Contesto operativo / organizzativo
Orientamento al compito
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Gestione operativa
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Tempestività delle azioni
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Coordinamento persone
Collaborazione interfunzionale
Contesto operativo / organizzativo
Individuazione di soluzioni operative
Gestione delle persone/gruppi
Orientamento al compito
Raggiungimento dei risultati
Individuazione di soluzioni operative
Autonomia realizzativa
Programmazione/organizzazione
di attività
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Gestione delle persone/gruppi
Conseguimento degli obiettivi
Esperienza interfunzionale
Definizione delle priorità
Raggiungimento dei risultati
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Flessibilità
Capacità organizzativa
Capacità di innovazione
Flessibilità
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Conseguimento degli obiettivi
Valutazione dell'impatto economico
Capacità decisionale
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Gestione operativa
Impatto sui processi/tecnologie
Contesto operativo/organizzativo
Programmazione e controllo
Flessibilità organizzativa
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Impatto sui processi/tecnologie
Definizione degli obiettivi
Definizione dei compiti
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Sviluppo delle persone
Ampiezza di visione
Variabilità del contesto esterno
Impatto sui risultati economici
Definizione degli obiettivi
RESPONSABILITÀ
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
COMPLESSITÀ
Variabilità del contesto esterno
148
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: Costruzione
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Capacità di innovazione
Flessibilità
Conseguimento degli obiettivi
Esperienza interfunzionale
Gestione delle persone
Capacità organizzativa
Esperienza nelle aree complementari
Efficacia operativa
Problem solving
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Tempestività dell'esecuzione
Difficoltà di esecuzione
Accuratezza di esecuzione
Padronanza di modalità operative efficaci
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Orientamento al compito
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Gestione operativa
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Propositività operativa
Individuazione di soluzioni operative
Tempestività delle azioni
Efficacia operativa
Adeguamento/adattamento
al cambiamento del contesto lavorativo
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Collaborazione interfunzionale
Contesto operativo/organizzativo
Orientamento al compito
Integrazione in gruppi di lavoro
Gestione delle persone/gruppi
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Gestione operativa
Raggiungimento dei risultati
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Programmazione/organizzazione di attività
Coordinamento persone
Contesto operativo/organizzativo
Individuazione di soluzioni operative
Gestione delle persone/gruppi
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Definizione dei compiti
Autonomia realizzativa
Definizione delle priorità
Raggiungimento dei risultati
Flessibilità
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Impatto sui processi/tecnologie
Definizione dei compiti
Flessibilità organizzativa
Capacità organizzativa
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
Metodo
Conseguimento degli obiettivi
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche umane
Sviluppo delle persone
Sistemi di relazioni
Valutazione dell'impatto economico
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Impatto sui risultati economici
Definizione degli obiettivi
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Esperienza generale aziendale
ESPERIENZA
Sicurezza persone e impianti
e tutela ambiente
RESPONSABILITÀ
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
149
Area di business: Ingegneria, costruzione,perforazione e manutenzione
Comparto: Perforazione
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Capacità di
innovazione
Sicurezza persone e impianti e
tutela ambiente
Definizione degli obiettivi
Valutazione dell'impatto economico
Gestione delle persone/gruppi
Esperienza interfunzionale
Utilizzo di metodi e
tecniche complesse
Sicurezza persone e impianti e
tutela ambiente
Definizione dei
compiti
Individuazione di soluzioni operative
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Gestione delle persone/gruppi
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Integrazione in gruppi di lavoro
Padronanza di modalità operative efficaci
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Efficacia operativa
Qualità/esattezza
dell’esecuzione
Sicurezza persone e impianti e
tutela ambiente
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Problem
solving
Contesto
operativo/organizzativo
Difficoltà di esecuzione
Gestione operativa
Utilizzo di tecniche e
procedure operative
Orientamento
al compito
Utilizzo di metodi e tecniche
complesse
Sicurezza persone e impianti e
tutela ambiente
Gestione
operativa
Orientamento al compito
Accuratezza di
esecuzione
Propositività operativa
Tempestività delle
azioni
Capacità organizzativa
Esperienza nelle aree complementari
Relazioni interne/esterne
Autonomia realizzativa
Raggiungimento dei risultati
Gestione delle persone/gruppi
Programmazione/organizzazione di attività
Efficacia operativa
Programmazione e controllo
Contesto operativo/organizzativo
Individuazione di soluzioni
operative
Raggiungimento dei risultati
Programmazione/organizzazione di attività
Programmazione e controllo
Impatto sui risultati economici
Ampiezza di visione
Variabilità del contesto esterno
Definizioni delle priorità
Conseguimento degli obiettivi
Flessibilità
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Sviluppo delle persone
Definizione degli obiettivi
Capacità di
organizzativa
Valutazione dell'impatto economico
Gestione relazioni complesse/negoziazione
Impatto sui risultati economici
Ampiezza di visione
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
Capacità
decisionale
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
Sicurezza persone e impianti e
tutela ambiente
Variabilità del contesto
esterno
AUTONOMIA
ESPERIENZA
RESPONSABILITÀ
COMPLESSITÀ
150
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: Manutenzione
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Capacità decisionale
Capacità di innovazione
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Flessibilità
Sviluppo delle persone
Definizione degli obiettivi
Definizione delle priorità
Valutazione dell'impatto economico
Flessibilità
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza interfunzionale
Impatto sui risultati economici
Discrezionalità propositiva
Flessibilità organizzativa
Relazioni interne/esterne
Individuazione di soluzioni operative
Sensibilità a costi/benefici
Programmazione/organizzazione
di attività
Esperienza nelle aree complementari
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Efficacia operativa
Programmazione e controllo
Definizione dei compiti
Problem solving
Individuazione di soluzioni operative
Propositività operativa
Adeguamento/adattamento
al cambiamento del contesto lavorativo
Esperienza nelle aree complementari
Integrazione in gruppi di lavoro
Tempestività dell'esecuzione
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Definizione dei compiti
Problem solving
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Padronanza di modalità
operative efficaci
Integrazione in gruppi di lavoro
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Difficoltà di esecuzione
Gestione operativa
Orientamento al compito
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Accuratezza di esecuzione
Tempestività delle azioni
Raggiungimento dei risultati
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Iniziativa
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Raggiungimento dei risultati
Raggiungimento dei risultati
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Presidio delle politiche aziendali
Ampiezza di visione
Capacità di innovazione
Valutazione dell'impatto economico
Esperienza generale aziendale
Discrezionalità decisionale
Conseguimento degli obiettivi
AUTONOMIA
Presidio delle politiche aziendali
ESPERIENZA
Sistemi di relazioni
RESPONSABILITÀ
Ampiezza di visione
COMPLESSITÀ
151
Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione
Comparto: Staff
Elementi C.R.E.A.
ESPERIENZA
Capacità
decisionale
Conseguimento degli obiettivi
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche economiche umane
Flessibilità
Sviluppo delle persone
Definizione degli obiettivi
Autonomia realizzativa
Individuazioni di soluzioni operative
Integrazione gruppi di lavoro
Programmazione/organizzazione di attività
Qualità esattezza dell'esecuzione
Collaborazione interfunzionale
Propositività operativa
Tempestività delle azioni
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione gruppi di lavoro
Padronanza di modalità operative efficaci
Qualità esattezza dell'esecuzione
Tempestività nell'esecuzione
Gestione operativa
Contesto operativo/organizzativo
Orientamento
al compito
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Sicurezza persone impianti
e tutela dell'ambiente
Difficoltà di esecuzione
Accuratezza di esecuzione
Orientamento al compito
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Tempestività nell'esecuzione
Problem solving
Tempestività
delle azioni
Sicurezza persone impianti
e tutela dell'ambiente
Contesto
operativo/organizzativo
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Capacità organizzativa
Integrazione gruppi di lavoro
Programmazione
e controllo
Problem
solving
Individuazioni di soluzioni
operative
Iniziativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Efficacia operativa
Definizione dei
compiti
Raggiungimento dei risultati
Programmazione/organizzazione
di attività
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Sicurezza persone impianti
e tutela dell'ambiente
Capacità di innovazione
Gestione persone/gruppi
Esperienza interfunzionale
Impatto sui processi/tecnologie
Variabilità del contesto esterno
Contesto operativo/organizzativo
Conseguimento degli obiettivi
Gestione relazioni
complesse/negoziazione
Programmazione e
controllo
Metodo
Definizione
delle priorità
Padronanza di tecniche teoriche
e modelli specialistici
Sicurezza persone impianti
e tutela dell'ambiente
Definizione
obiettivi
Valutazione
dell'impatto economico
Valutazione dell'impatto economico
Esperienza generale aziendale
Capacità di
innovazione
AUTONOMIA
Impatto sui processi/tecnologie
Padronanza di tecniche teoriche
e mod. specialistici
Innovazione
RESPONSABILITÀ
Sicurezza persone impianti
e tutela dell'ambiente
COMPLESSITÀ
Variabilità contesto esterno
Area di business: Ricerca
Comparto: Linea operativa
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
152
Elementi C.R.E.A.
Efficacia operativa
Qualità/esattezza
dell'esecuzione
Tempestività nell'esecuzione
Gestione
operativa
Collaborazione interfunzionale
Discrezionalità propositiva
Contesto operativo/organizzativo
Difficoltà di esecuzione
Programmazione
e controllo
Problem
solving
Programmazione
e controllo
Efficacia operativa
Definizione dei compiti
Collaborazione
interfunzionale
Discrezionalità propositiva
Efficacia operativa
Presidio delle politiche aziendali
Ampiezza di visione
Flessibilità organizzativa
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Programmazione e
controllo
Relazioni interne/esterne
Gestione operativa
Esperienza interfunzionale
Programmazione e controllo
Sistemi di relazioni
Contesto operativo/organizzativo
Padronanza di tecniche teoriche
e modelli specialistici
Sviluppo delle persone
Ampiezza di visione
Capacità decisionale
Capacità di innovazione
Flessibilità
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Integrazione in gruppi di lavoro
Accuratezza
dell’esecuzione
Padronanza di modalità operative efficaci
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Proposità operativa
Autonomia realizzativa
Programmazione/organizzazione di attività
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Raggiungimento dei
risultati
Sensibilità ai costi/benefici
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Integrazione in gruppi di lavoro
Orientamento del compito
Sensibilità ai
costi/benefici
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Raggiungimento dei risultati
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Autonomia
realizzativa
Programmazione/organizzazione di attività
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Iniziativa
Capacità organizzativa
Gestione relazioni complesse/negoziazione
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Definizioni
delle priorità
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Raggiungimento dei risultati
Capacità di
innovazione
Conseguimento
degli obiettivi
Valutazione dell'impatto economico
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche/economiche/ umane
Gestione relazioni complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
Impatto sui risultati economici
Definizione degli obiettivi
AUTONOMIA
Area di business: Ricerca
Comparto: Staff
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
ESPERIENZA
RESPONSABILITÀ
COMPLESSITÀ
153
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Iniziativa
Programmazione/organizzazione di attività
Esperienza nelle aree complementari
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Orientamento al compito
Autonomia realizzativa
Programmazione/organizzazione
di attività
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Efficacia operativa
Collaborazione interfunzionale
Propositività operativa
Tempestività dell'esecuzione
Accuratezza di esecuzione
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Padronanza di modalità operatice efficaci
Esperienza nelle aree complementari
Efficacia operativa
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Difficoltà di esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Collaborazione interfunzionale
Individuazione di soluzioni operative
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Gestione operativa
Contesto operativo/organizzativo
Esperienza nelle aree complementari
Sensibilità a costi/benefici
Gestione di situazioni divergenti e conflittuali
Programmazione e controllo
Contesto operativo/organizzativo
Autonomia realizzativa
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Efficacia operativa
Metodo
Individuazione di soluzioni operative
Capacità organizzative
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Discrezionalità decisionale
Flessibilità organizzativa
Raggiungimento dei risultati
Valutazione dell'impatto economico
Definizione delle priorità
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Flessiblità
Esperienza interfunzionale
Programmazione e controllo
Presidio delle politiche aziendali
Metodo
Capacità di innovazione
Flessiblità
Definizione dei compiti
Conseguimento degli obiettivi
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Presidio delle politiche aziendali
Sistemi di relazioni
Valutazione dell'impatto economico
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Sviluppo delle persone
Flessibilità organizzativa
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
ESPERIENZA
Impatto sui risultati economici
RESPONSABILITÀ
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
154
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: Finanziario/assicurativo
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Definizione delle priorità
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Capacità organizzativa
Raggiungimento dei risultati
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Programmazione/organizzazione
di attività
Discrezionalità propositiva
Contesto operativo/organizzativo
Efficacia operativa
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Gestione operativa
Collaborazione interfunzionale
Programmazione/organizzazione
di attività
Difficoltà di esecuzione
Orientamento al compito
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Tempestività dell'esecuzione
Analisi
Accuratezza di esecuzione
Sensibilità a costi/benefici
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Integrazione in gruppi di lavoro
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Padronanza di modalità operative efficaci
Autonomia realizzativa
Sensibilità a costi/benefici
Integrazione in gruppi di lavoro
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Gestione operativa
Individuazione di soluzioni operative
Efficacia operativa
Difficoltà di esecuzione
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Sensibilità a costi/benefici
Esperienza nelle aree complementari
Programmazione e controllo
Metodo
Autonomia realizzativa
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Definizione dei compiti
Individuazione di soluzioni operative
Flessibilità
Valutazione dell'impatto economico
Raggiungimento dei risultati
Esperienza interfunzionale
Gestione delle persone
Programmazione e controllo
Ampiezza di visione
Relazioni interne/esterne
Capacità decisionale
Gestione delle persone/gruppi
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Discrezionalità propositiva
Definizione dei compiti
Conseguimento degli obiettivi
Flessibilità
Discrezionalità decisionale
Sistemi di relazioni
Valutazione dell'impatto economico
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Sviluppo delle persone
Ampiezza di visione
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
ESPERIENZA
Impatto sui risultati economici
RESPONSABILITÀ
Definizione degli obiettivi
COMPLESSITÀ
155
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: Società di servizi amministrativi
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Conseguimento degli obiettivi
Capacità decisionali
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Definizione delle priorità
Capacità organizzativa
Gestione delle persone/gruppi
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Pianificazione/Gestione
risorse tecniche/economiche/umane
Gestione persone
Discrezionalità propositiva
Variabilità del contesto esterno
Relazioni interne/esterne
Autonomia realizzativa
Integrazione in gruppi di lavoro
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Propositività operativa
Integrazione in gruppi di lavoro
Programmazione/organizzazione
di attività
Discrezionalità decisionale
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Adeguamento/adattamento
al cambiamento del contesto lavorativo
Padronanza di modalità operative efficaci
Integrazione in gruppi di lavoro
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Tempestività dell'esecuzione
Gestione operativa
Collaborazione interfunzionale
Orientamento al compito
Utilizzo di tecniche e procedure
operative
Efficacia operativa
Difficoltà di esecuzione
Accuratezza di esecuzione
Autonomia realizzativa
Orientamento al compito
Esperienza nelle aree complementari
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Difficoltà di esecuzione
Collaborazione interfunzionale
Individuazione di soluzioni operative
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Gestione operativa
Sensibilità a costi/benefici
Esperienza nelle aree complementari
Efficacia operativa
Problem solving
Raggiungimento dei risultati
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Impatto sui processi/tecnologie
Contesto operativo/organizzativo
Individuazione di soluzioni operative
Raggiungimento dei risultati
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Impatto sui processi/tecnologie
Definizione degli obiettivi
Capacità di innovazione
Valutazione dell'impatto economico
Flessibilità
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Sviluppo delle persone
Capacità di innovazione
AUTONOMIA
Discrezionalità decisionale
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
ESPERIENZA
Sistemi di relazioni
Impatto sui risultati economici
RESPONSABILITÀ
Ampiezza di visione
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
156
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: Società di servizi informatici
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Definizione delle priorità
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Gestione delle persone/gruppi
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Integrazione in gruppi
di lavoro
Tempestività dell'esecuzione
Gestione operativa
Orientamento al compito
Padronanza di modalità
operative efficaci
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Accuratezza di esecuzione
Propositività operativa
Utilizzo di tecniche e procedure
operative
Orientamento al compito
Integrazione in gruppi di lavoro
Autonomia realizzativa
Individuazione di soluzioni operative
Programmazione/organizzazione
di attività
Efficacia operativa
Discrezionalità decisionale
Contesto operativo/organizzativo
Esperienza nelle aree complementari
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Difficoltà di esecuzione
Efficacia operativa
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Gestione operativa
Autonomia realizzativa
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Difficoltà di esecuzione
Sensibilità a costi/benefici
Discrezionalità propositiva
Raggiungimento dei risultati
Esperienza interfunzionale
Integrazione in gruppi di lavoro
Programmazione e controllo
Problem solving
Relazioni interne / esterne
Individuazione di soluzioni operative
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Capacità organizzativa
Esperienza interfunzionale
Programmazione e controllo
Metodo
Raggiungimento dei risultati
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Impatto sui risultati economici
Definizione degli obiettivi
Capacità di innovazione
Capacità decisionale
Esperienza generale aziendale
Discrezionalità decisionale
Sistemi di relazioni
Conseguimento degli obiettivi
Valutazione dell'impatto economico
Flessibilità
Presidio delle politiche aziendali
Ampiezza di visione
Pianificazione/Gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Capacità di innovazione
AUTONOMIA
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
ESPERIENZA
Sviluppo delle persone
RESPONSABILITÀ
Definizione degli obiettivi
COMPLESSITÀ
157
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: Servizi informatici staff
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Tempestività delle azioni
Propositività operativa
Padronanza di modalità operative efficaci
Integrazione in gruppi di lavoro
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Efficacia operativa
Orientamento al compito
Difficoltà di esecuzione
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Tempestività dell'esecuzione (staff)
Collaborazione interfunzionale
Accuratezza di esecuzione
Individuazione di soluzioni operative
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Utilizzo di tecniche e procedure operative
Autonomia realizzativa
Programmazione/organizzazione di attività
Orientamento al compito
Sicurezza delle persone e degli
impianti e tutela dell'ambiente
Tempestività dell'esecuzione
Collaborazione interfunzionale
Gestione di situazioni divergenti
e conflittuali
Propositività operativa
Capacità organizzativa
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Raggiungimento dei risultati
Gestione delle persone/gruppi
Sensibilità a costi/benefici
Esperienza nelle aree complementari
Programmazione/organizzazione di attività
Iniziativa
Raggiungimento dei risultati
Flessibilità
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Capacità organizzativa
Definizione delle priorità
Gestione delle persone/gruppi
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Capacità di innovazione
Definizione delle priorità
Flessibilità
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Conseguimento degli obiettivi
Valutazione dell'impatto economico
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Pianificazione/gestione risorse
tecniche/economiche/umane
Capacità decisionale
AUTONOMIA
Padronanza di tecniche teoriche e
pratiche e modelli specialistici
ESPERIENZA
Gestione operativa
Efficacia operativa
Contesto operativo/organizzativo
Impatto sui processi/tecnologie
Contesto operativo/organizzativo
Sicurezza delle persone e degli
impianti e tutela dell'ambiente
Efficacia operativa
Problem solving
Definizione compiti
Sicurezza delle persone e
degli impianti e tutela dell'ambiente
Discrezionalità propositiva
Metodo
Definizione dei compiti
Programmazione e controllo
Ampiezza di visione
Discrezionalità decisionale
Sistemi di relazioni
Sicurezza delle persone e degli
impianti e tutela dell'ambiente
Impatto sui risultati economici
Definizione degli obiettivi
Innovazione
Sicurezza delle persone e degli
impianti e tutela dell'ambiente
RESPONSABILITÀ
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
158
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: Eni Servizi
Elementi C.R.E.A.
QUINTA
QUARTA
TERZA
SECONDA
PRIMA
Valutazione dell'impatto economico
Flessibilità
Raggiungimento dei risultati
Flessibilità
Orientamento al compito
Tempestività delle azioni
Padronanza di modalità operative efficaci
Esperienza nelle aree complementari
Tempestività dell'esecuzione
Collaborazione interfunzionale
Sensibilità a costi/benefici
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Accuratezza di esecuzione
Efficacia operativa
Difficoltà di esecuzione
Utilizzo di tecniche e procedure
operative
Tempestività delle azioni
Esperienza nelle aree complementari
Tempestività dell'esecuzione
Contesto operativo/organizzativo
Raggiungimento dei risultati
Orientamento al compito
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Qualità/esattezza dell'esecuzione
Gestione operativa
Individuazione di soluzioni operative
Programmazione/organizzazione
di attività
Integrazione in gruppi di lavoro
Efficacia operativa
Definizione delle priorità
Programmazione/organizzazione
di attività
Difficoltà di esecuzione
Raggiungimento dei risultati
Adeguamento/adattamento al
cambiamento del contesto lavorativo
Discrezionalità propositiva
Contesto operativo/organizzativo
Autonomia organizzativa
Esperienza nelle aree complementari
Programmazione e controllo
Sintesi
Individuazione di soluzioni operative
Efficacia operativa
Definizione dei compiti
Utilizzo di metodi e tecniche complesse
Capacità organizzativa
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Discrezionalità propositiva
Relazioni interne/esterne
Definizione delle priorità
Esperienza interfunzionale
Programmazione e controllo
Flessibilità organizzativa
Conseguimento degli obiettivi
Definizione delle priorità
Conseguimento degli obiettivi
Gestione di relazioni
complesse/negoziazione
Esperienza generale aziendale
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
Discrezionalità propositiva
Sistemi di relazioni
Capacità di innovazione
AUTONOMIA
Impatto sui processi/tecnologie
Presidio delle politiche aziendali
Ampiezza di visione
Padronanza di tecniche teoriche
e pratiche e modelli specialistici
ESPERIENZA
Metodo
Programmazione e controllo
RESPONSABILITÀ
Variabilità del contesto esterno
COMPLESSITÀ
159
Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate
Comparto: Strutture corporate
Elementi C.R.E.A.
160
ART. 17
Assegnazione temporanea ad attività di categoria superiore
Al lavoratore chiamato a svolgere attività di categoria superiore rispetto a quella del
suo inquadramento sarà corrisposta la differenza tra i valori del minimo e del livello
individuale di C.R.E.A. della propria categoria e quelli del minimo e del livello 1 di
C.R.E.A. della categoria superiore.
Ove l’assegnazione all’attività di categoria superiore non abbia avuto luogo per
sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione stessa diviene definitiva trascorso il periodo di un mese e mezzo per i
lavoratori inquadrati nelle categorie 6 e 5 e di tre mesi per gli altri lavoratori.
L’acquisizione della categoria dei Quadri maturerà dopo sei mesi.
Ove peraltro l’assegnazione all’attività di categoria superiore abbia avuto luogo per
sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il lavoratore ha diritto all’inquadramento superiore trascorso un periodo di:
– sei mesi per le categorie 6, 5, 4
– nove mesi per le categorie 3 e 2
– dodici mesi per i quadri
In tali casi, come previsto dal sistema classificatorio in merito alla “determinazione
del C.R.E.A.”, al lavoratore sarà attribuito l’inquadramento nella categoria superiore, con contestuale posizionamento al 1° livello di C.R.E.A.
La verifica dell’apprezzamento dell’apporto professionale, ai fini dell’attribuzione del
C.R.E.A., avverrà dopo sei mesi.
161
DOCUMENTO (Accordo di Rinnovo CCNL 30.3.2006)
La valutazione della professionalità (Inquadramento e C.R.E.A.)
Per la prima volta in un Contratto Collettivo, anziché il tradizionale approccio di
inquadramento delle posizioni professionali, si è costruito un sistema per l’apprezzamento dell’apporto del singolo lavoratore.
A distanza di cinque anni è quindi fortemente sentita la necessità di un’analisi critica che
consenta di operare le necessarie messe a punto, nel convincimento che la scelta fondamentale, rimasta tutt’ora un’esperienza unica, è valida e che l’identificazione delle difficoltà incontrate rappresenterà un ulteriore stimolo per proseguire e migliorare.
L’esigenza che si ravvisa è quella di disporre di dati significativi, che consentano di
andare oltre le sensazioni soggettive, sulla portata complessiva del fenomeno.
Altro punto fondamentale è rappresentato dall’aspetto relazionale. Mentre c’è consapevolezza e consenso sul fatto che i meccanismi relazionali tra aziende e sindacati dei tradizionali sistemi classificatori non sono più funzionali al nuovo sistema,
ancora non si è consolidata un’esperienza diffusa di relazioni adeguate ad un sistema diverso e più complesso.
Infine è precisa volontà delle parti, affrontare l’intero processo con il chiaro obiettivo
di avanzare ulteriormente nella valorizzazione dell’apprezzamento del contributo
specifico del lavoratore, accresciuto anche attraverso l’integrazione sistematica tra
esperienza lavorativa e piani formativi.
Sulla base di questa premessa si concorda il seguente programma:
1) viene costituita una Commissione paritetica composta da n. 18 elementi che avrà
la responsabilità di realizzare i punti successivi;
2) entro il mese di Maggio 2006 si definirà una procedura standard per il modello
relazionale.
Tale elaborazione dovrà realizzare due obiettivi:
a) fornire un riferimento per il miglioramento del flusso relazionale,che
liberamente le parti svilupperanno a livello aziendale;
b) disporre di dati omogenei che, una volta consolidati, consentiranno di disporre del quadro complessivo della situazione.
162
Il tempo per lo svolgimento ordinato del processo a livello aziendale, il consolidamento dei dati, la messa a punto e le necessarie verifiche, va ragionevolmente stimato in 6-8 mesi.
Il rapporto sarà pertanto disponibile per il 1° gennaio 2007.
3) Nel frattempo, e non appena definita la procedura standard relazionale cui al
punto precedente, la commissione affronterà un altro tema cruciale del progetto:
“La differenza tra gli elementi C e R ed i livelli all’interno delle categorie dei tradizionali impianti classificatori”.
Anche prima dei risultati dell’indagine sistematica alcune considerazioni possono
però essere anticipate:
– la necessità di una svolta culturale rispetto ad un sistema consolidato e diffuso;
– le inevitabili difficoltà connesse al fatto di dover conciliare continuità col vecchio sistema (vedi aggancio automatico) con una forte innovazione; difficoltà
che, pur attenuate da una applicazione graduale, non sono ancora completamente assorbite e superate.
La Commissione avrà pertanto il compito di:
– riesaminare criticamente l’impianto esistente, anche nella sua formulazione letterale, per rimuovere da subito involontari accostamenti tra le definizioni dei
fattori C e R e l’inquadramento nelle categorie;
– formulare ipotesi e definire progetti-tipo per favorire la corretta informazione ed
il massimo livello di condivisione tra tutti gli attori del sistema: lavoratori, strutture sindacali e dirigenza aziendale;
– analizzare declaratorie e ruoli.
4) Nel gennaio del 2007, sulla base delle risultanze scaturite dalle azioni previste ai
punti precedenti, si procederà a formulare un documento di sintesi per consentire alle parti stipulanti di definire entro marzo 2007 gli adeguamenti realizzabili
anche 6 mesi prima del rinnovo intermedio del CCNL previsto per il 1.1.2008.
5) Le risultanze del lavoro svolto andranno integrate con l’obiettivo, già condiviso
dalle parti, di modificare la distribuzione dei pesi tra i fattori oggettivi (C e R) e
163
quelli soggettivi (E e A). Nel convincimento che in un progetto che mette al centro l’apprezzamento del lavoratore, la naturale evoluzione sia rappresentata dall’ulteriore spostamento, a favore degli elementi soggettivi, della valorizzazione del
livello complessivo del C.R.E.A. e del suo collegamento al livello salariale.
Particolare attenzione sarà dedicata al fatto che lo sviluppo del progetto comporti
momenti certi di scambi informativi e di condivisione degli obiettivi. A tal proposito si
ravvisa l’opportunità che durante il percorso indicato ci sia una prima fase di confronto a livello locale con le R.S.U. per validare e condividere la procedura definita
prima di procedere alla raccolta dei dati.
Processo analogo sarà seguito per un esame congiunto delle risultanze delle singole unità produttive prima del consolidamento dei dati a livello nazionale.
Le due occasioni mirate di incontro tra le parti sono inoltre funzionali ad un miglioramento del livello di comprensione e condivisione dell’evoluzione applicativa del
sistema, finalizzato a contribuire in maniera sinergica allo sviluppo dell’impresa e del
livello professionale dei lavoratori.
164
B. Orario di lavoro
Art. 18 - Orario di lavoro
Il regime dell’orario rappresenta una delle componenti di primaria importanza dell’organizzazione del lavoro e quindi dell’ottimale gestione dell’impresa.
Di conseguenza, la distribuzione dell’orario e la sua articolazione dovranno armonizzarsi con le altre componenti del processo produttivo per essere funzionali ad un
pieno utilizzo degli impianti e dei mezzi, realizzando concretamente la coincidenza
tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo. Dovrà altresì consentire la riconosciuta esigenza di flessibilità gestionale degli orari connessa alle molteplici esigenze del mercato. Il tutto nell’ambito di
un sistema normativo che combini le esigenze di articolazione flessibile dell’orario
con la tutela dei diritti individuali e collettivi, da realizzarsi attraverso una pianificazione delle prestazioni lavorative in un arco temporale definito.
Le Parti concordano sull’esigenza di realizzare, a livello aziendale, un’ottimale correlazione tra organizzazione del lavoro e utilizzo dell’orario contrattuale con l’obiettivo di collegarli alle opportunità di sviluppo aziendale ed occupazionale, anche in
relazione ad esigenze per loro natura prevedibili nelle modalità, ma variabili nel
tempo e programmabili con brevi preavvisi (ad es. discarica navi)
La distribuzione dell’orario di lavoro sia per i lavoratori giornalieri che per i lavoratori turnisti sarà definita in sede aziendale con la R.S.U.
L’orario di lavoro verrà esposto in apposita tabella da affiggere ai sensi dell’art. 12
del R.D.L. 10 settembre 1923 n. 1955.
165
Articolazione dell’orario di lavoro
ART. 19 - Lavoratori giornalieri
Salvo le deroghe e le eccezioni previste dalle leggi in vigore, l’orario di lavoro settimanale dei giornalieri è fissato in 37h 40’.
I lavoratori giornalieri forniranno normalmente le loro prestazioni secondo un orario
settimanale distribuito su cinque giorni, intendendosi peraltro che il giorno di sosta
sarà considerato lavorativo a tutti gli effetti, escluso le ferie.
Tale giorno di sosta sarà di preferenza collegato alla domenica in modo da assicurare due giorni consecutivi di riposo ogni settimana.
L’Azienda si riserva la facoltà di richiedere prestazioni di lavoro anche per la giornata del sabato (o giorno corrispondente). Qualora tali prestazioni vengano richieste
nel rispetto dei termini di cui al comma successivo per l’intera giornata del sabato (o
giorno corrispondente), il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso, purché
venga esonerato dal prestare servizio nell’intera giornata del lunedì successivo (o
giorno corrispondente).
Le modifiche individuali dell’orario normale di lavoro devono essere comunicate ai
lavoratori interessati con almeno 3 giornate intere di preavviso.
Tuttavia, quando la modifica riguardi soltanto l’effettuazione di una intera giornata
di lavoro nel sabato (o giorno corrispondente), il preavviso può essere limitato alle
ore 12 del giovedì (o giorno corrispondente).
A livello aziendale potranno essere realizzate - previ accordi sindacali - articolazioni di orario anche a livello di specifiche realtà organizzative che prevedano diverse
modalità di distribuzione dell’orario di lavoro e inoltre prestazioni settimanali distribuite su un numero di giorni da 4 a 6 (comprendenti quindi eventualmente anche i
sabati) nel rispetto dell’orario contrattuale annuo; potranno inoltre essere definiti differenti regimi di orario con prestazioni settimanali comprese tra 37h 40’ e 40 h.
Entro novembre le Aziende e le R.S.U. definiranno le modalità attuative dell’orario
166
settimanale per l’anno successivo.
Per orari di lavoro di durata superiore alle 37h 40’ andranno programmati i relativi
giorni di riposo compensativo. Le prestazioni effettuate nei suddetti limiti sono, a tutti
gli effetti, ricomprese nell’orario normale e pertanto non produrranno prestazioni di
ore straordinarie. Tuttavia per le ore prestate oltre l’orario settimanale contrattuale
verrà corrisposta una maggiorazione del 5%, mentre per quelle prestate nella giornata del sabato verrà corrisposta una maggiorazione del 15%.
ART. 20 - Orari plurisettimanali
Al fine di rispondere ad esigenze aziendali di carattere organizzativo ed a situazioni
lavorative particolari, che richiedono maggiore flessibilità nella gestione lavorativa; nonché nell’intento di ricercare soluzioni ad esigenze di natura individuale e collettiva, realizzando una migliore corrispondenza fra le necessità organizzative e l’effettuazione
delle prestazioni lavorative, a livello di unità produttiva o di specifica unità organizzativa all’interno della stessa, potranno essere realizzate articolazioni dell’orario settimanale, come media su un arco di più settimane, fino ad un massimo di 12 mesi.
L’articolazione degli orari settimanali sarà compresa tra un massimo di 48 ore ed un
minimo di 28 ore. Nel quadrimestre l’orario complessivo potrà oscillare fino a due
ore medie settimanali rispetto all’orario settimanale di 37h 40’.
L’applicazione di orari nell’ambito dei suddetti limiti formerà oggetto di un esame
negoziale preventivo tra Aziende e R.S.U. sulle relative modalità attuative. Tale confronto dovrà esaurirsi entro 20 giorni.
Oscillazioni quadrimestrali superiori a quelle sopra indicate dovranno formare
oggetto di contrattazione preventiva con la R.S.U..
Per quanto concerne eventi non prevedibili né programmabili, che richiedono la
modifica degli orari stabiliti, il confronto con la R.S.U. sarà effettuato in corso di esercizio, e dovrà esaurirsi entro 10 giorni dalla comunicazione dell’azienda.
In tale regime le prestazioni superiori all’8a ora giornaliera sono retribuite con una
167
indennità del 10% della quota oraria e quelle effettuate nella giornata di sabato con
una indennità del 15%.
ART. 21 - Lavoratori addetti a lavori discontinui
I lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (esempio:
fattorino; guardiano; autista di vettura; portiere; infermiere patentato; autista kilolitrico; autista rifornitore di aerei; ecc.) osserveranno il calendario lavorativo
annuo dei giornalieri o dei turnisti in relazione all’orario di lavoro cui essi vengano adibiti. Le Aziende potranno determinare il normale orario di lavoro dei lavoratori addetti a lavori discontinui in misura tale da non superare di 5 ore l’orario
di lavoro settimanale previsto nel presente contratto, corrispondendo per ciascuna ora effettivamente lavorata oltre il suddetto orario un compenso pari al 100%
della quota oraria.
ART. 22 - Lavoratori addetti a lavori in turno
I lavori in turni presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente
articolo sono i seguenti:
A) Turni con i quali viene assicurata un’attività continua per tutte le ore del giorno e
della notte e per tutti i giorni della settimana.
B) Turni con i quali viene assicurata un’attività continua per tutte le ore del giorno e
della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana.
C) Turni con i quali viene assicurata un’attività per tutti i giorni della settimana, con
esclusione però del turno notturno.
Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente,
in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al
primo comma del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e
pertanto ricade sotto la disciplina specifica dell’art. 28.
168
I lavoratori non possono esimersi, salvo giustificati motivi individuali di impedimento, dall’effettuare lavori a turni e sono tenuti a prestare la loro opera nei turni prestabiliti per i lavori cui sono adibiti.
Con l’obiettivo di una corretta flessibilità delle modalità di conferimento della prestazione,
le parti concordano che devono essere considerate insite nelle attività di lavoro in turno:
– la possibilità di essere chiamato in servizio durante il riposo nonché la possibilità di eventuali modifiche individuali e temporanee dell’orario di lavoro non preavvisabili, in quelle circostanze operative non fronteggiabili con i normali meccanismi di sostituzione;
– l’obbligo di attendere sul posto di lavoro il turnista subentrante, fermo restando l’impegno dell’Azienda a provvedere nel più breve tempo possibile alla
sostituzione.
D.LGS 66/2003
In attuazione di quanto stabilito dall’art. 17, comma 1, del D.Lgs 66/2003, si conviene che nelle fattispecie indicate all’art. 22 per i lavoratori turnisti nelle situazioni
d’emergenza (di natura ambientale, impiantistiche e di cambio turno) il riposo giornaliero può essere inferiore alle 11 ore. Ulteriori accordi, coerenti con la presente
intesa, saranno realizzati a livello aziendale. Sono fatte salve le intese in materia già
sottoscritte alla data di entrata in vigore del presente contratto.
ART. 23 - Calendario annuo lavorativo dei lavoratori addetti ai lavori in turno
A decorrere dall’ 1.01.2003 l’orario normale di lavoro annuo
– per i lavoratori addetti ai turni con i quali viene assicurato un’attività continua per tutte le ore del giorno e della notte (h.24) per tutti i giorni della set(Turno A)
timana (gg.7)
– per i lavoratori addetti ai turni, con esclusione del notturno (h.16), per tutti i
giorni della settimana (gg.7)
(Turno C)
169
viene fissato in 231,5 giorni di 8 ore lavorative, al lordo delle ferie.
Per gli avio rifornitori che operano in turni continui ed avvicendati, l’orario normale
annuo, a decorrere dall’1.1.2003 sarà pari a 1852 ore al netto della discontinuità.
Contestualmente verranno a cessare le giornate aggiuntive di riposo di cui all’art. 22
CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994.
A decorrere dalla stessa data dell’ 1.01.2003 il numero delle giornate lavorative
annue di 8 ore, al lordo delle ferie,
– per i lavoratori addetti ai turni con attività continua (h.24) con interruzione alla
(Turno B)
fine di ogni settimana (gg.5)
viene fissato in 245,5.
ART. 24 - Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati
Alla luce delle migliori esperienze, anche internazionali, si ritiene che da una più
moderna organizzazione possano derivare vantaggi sia in termini di efficienza
aziendale che di opportunità di accrescimento dell’apporto professionale dei
lavoratori.
Coerentemente con quanto già delineato all’interno del sistema classificatorio, si
vanno pertanto sviluppando nuovi modelli organizzativi.
Di pari passo con ciò, si ritiene che le procedure di pianificazione dei turni possano consentire l’effettiva realizzazione degli orari annui, la regolare fruizione
delle ferie, la sistematica realizzazione dei piani di formazione e di addestramento, la fruizione dei permessi previsti dalle leggi e dal contratto e dei recuperi a
vario titolo maturati.
Per la realizzazione di tali obiettivi, funzionali sia alle esigenze di produttività che
alla riduzione degli inevitabili disagi del lavoro in turno, è ritenuto fondamentale che
anche i tassi di assenteismo si vadano a collocare nei limiti fisiologici.
170
Alla luce di quanto sopra, si conviene che, al verificarsi delle variazioni organizzative e delle circostanze sopra richiamate, verranno definiti in sede aziendale con la
R.S.U. gli schemi di turnazione delle squadre al fine dell’applicazione dell’orario
contrattuale annuo di lavoro con i relativi riposi e che gli organici faranno riferimento ai seguenti parametri:
–
–
–
–
Ferie 10%
Assenteismo (malattia ed infortunio) 3% - 3.5%
Addestramento e formazione 2-3%
Permessi e recuperi a vario titolo 2%
La puntuale applicazione delle indicazioni del presente articolo rappresenta un riferimento fondamentale per consentire la pianificazione aziendale ed il godimento dei
diritti dei lavoratori. Nello spirito di quanto sopra si precisa che per consentire i
necessari addestramenti i rimpiazzi dei lavoratori turnisti saranno inseriti negli organici con quattro mesi di anticipo.
Nota
Per consentire la fruizione delle spettanze ferie individuali è necessario che nella
programmazione dei turni vengano sistematicamente pianificati:
– il periodo continuativo cosiddetto “estivo” che coincide con l’adozione di schemi
di turno conseguenti definiti con la R.S.U.
– l’inserimento delle altre giornate di ferie nella pianificazione dei restanti periodi.
171
ART. 25 - Compensi per lavoro in turno
I lavori in turni presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente
articolo sono i seguenti:
A) Turni con i quali viene assicurata un’attività continua per tutte le ore del giorno e
della notte e per tutti i giorni della settimana.
B) Turni con i quali viene assicurata una attività continua per tutte le ore del giorno
e della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana.
C) Turni con i quali viene assicurata un’attività per tutti i giorni della settimana, con
esclusione però del turno notturno.
Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente,
in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al
primo comma del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e
pertanto ricade sotto la disciplina specifica dei “Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario” (art. 28).
Sulla retribuzione mensile, come di seguito definita:
–
–
–
–
–
–
minimo tabellare
livello di C.R.E.A.
aumenti periodici di anzianità
eventuale indennità di funzione
eventuali aumenti di merito
eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare
del lavoratore normalmente assegnato ai turni di tipo A, B, C, si applicano le
seguenti indennità:
– per i turni di tipo A) 11%
– per i turni di tipo B) 8,5%
– per i turni di tipo C) 4,5%
172
Tali indennità verranno corrisposte per 12 mensilità e non entrano nella base di
computo dei compensi previsti, dal presente contratto, in percentuale della retribuzione oraria e giornaliera.
Inoltre al lavoratore assegnato al lavoro in turno si applicano per ogni ora di lavoro
effettivamente prestata le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria:
Turno A
Turno B
Turno C
TURNI GIORNALIERI
Feriali
Festivi
12%
20%
12%
20%
12%
20%
TURNO NOTTURNO
Feriali
Festivi
30% (*)
40% (*)
30% (*)
40% (*)
—
—
(*) dall’ 1.7.2006
Tali maggiorazioni non rientrano nel computo della paga oraria per prestazioni di
lavoro straordinario e festivo, mentre sono cumulabili ai compensi previsti per gli
stessi titoli (vedi tabella esplicativa - pagina successiva).
Esse sono corrisposte per le ore effettivamente lavorate ed in tali maggiorazioni è
già stata ricompresa pattiziamente, in via forfettaria e di miglior favore, la reale incidenza su tutti gli istituti contrattuali.
Le indennità e le maggiorazioni di cui al comma 3 e 5 del presente articolo sono corrisposte anche ai turnisti addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.
Le indennità di cui al comma 3 e le maggiorazioni di cui al comma 5 del presente
articolo sono corrisposte a fronte delle specificità della prestazione data:
–
–
–
–
nel caso del turno A, del lavoro notturno e di quello prestato di domenica;
nel caso del turno B, del lavoro notturno;
nel caso del turno C, del lavoro prestato di domenica;
per tutti i tre tipi di turno, del diverso orario di inizio e di fine del lavoro notturno
previsto per i lavoratori turnisti rispetto a quello degli altri lavoratori.
In caso di assenza dal turno per malattia o infortunio saranno corrisposte per i primi
10 giorni lavorativi (come previsto nello schema di riferimento) di assenza continua-
173
tiva, le indennità di cui al comma 3; per le malattie di durata superiore, a partire
dall’11° giorno le indennità saranno aumentate di un ulteriore 3,5%.
Il trattamento di cui al presente articolo non viene praticato nei confronti del lavoratore che viene inserito in uno schema di turno per un periodo inferiore a 4 giorni. In
questo caso, al lavoratore sono dovute le normali maggiorazioni per le eventuali ore
di lavoro notturno o festivo di volta in volta prestate (vedi art. 28).
LAVORO IN TURNO
TABELLA RIASSUNTIVA DELLE PERCENTUALI DA APPLICARSI SULLA QUOTA
ORARIA
Maggiorazione
quota oraria
Maggiorazione
festività
Compenso
straordinario
PRESTAZIONE STRAORDINARIA
Turni giornalieri feriali
12
—
125
Turni notturni feriali
30
—
165
Turni giornalieri domenicali
20
—
155(*)
Turni notturni domenicali
40(**)
—
175(*)
Turni giornalieri festivi nazionali
20
—
160
Turni notturni festivi nazionali
40(**)
—
185
Turni giornalieri festivi nazionali
20
60
Turni notturni festivi nazionali
35
60
PRESTAZIONE ORDINARIA
nelle festività nazionali
[punti b) e c) di pag. 179]
(*) Applicabile alternativamente o alle domeniche o ad un numero equivalente di riposi.
(**) Dall’ 1.07.2006
174
Norma Transitoria
Al personale operante in turni continui ed avvicendati (h. 24 x 7gg.), in servizio alla
data del 30.06.2002 nelle aziende dell’area contrattuale ex Petrolio Privato, verrà
riconosciuto, con decorrenza 1.07.2002, in concomitanza con l’entrata in vigore dei
nuovi trattamenti economici unificati per il lavoro in turno, un importo a titolo di Assegno ad personam non assorbibile.
Il suddetto importo verrà determinato su base annua, applicando le percentuali sotto
elencate sulla retribuzione annua individuale calcolata moltiplicando per 14 i
seguenti elementi retributivi:
–
–
–
–
–
–
minimo tabellare
livello di C.R.E.A.
aumenti periodici di anzianità
eventuale indennità di funzione
eventuali aumenti di merito
eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare
L’importo annuo risultante verrà corrisposto in 14 mensilità.
Le percentuali da applicare alle retribuzioni individuali dei singoli lavoratori per la
determinazione dell’importo individuale a titolo di Assegno ad personam, non assorbibili, sono le seguenti:
– lavoratori con anzianità fino a 10 anni:
– lavoratori con anzianità compresa tra 10 e 18 anni:
– lavoratori con anzianità superiore a 18 anni:
1,081%
1,209%
1,379%
A livello di unità produttiva si terranno incontri di verifica preventiva della corretta
applicazione dei criteri di computo definiti nel presente accordo.
In tale occasione si procederà anche a maggiorare opportunamente le percentuali
per quelle realtà aziendali che applicassero criteri di computo diversi o condizioni di
miglior favore, rispetto a quanto previsto dal CCNL Petrolio Privato, poiché con la
presente norma si intendono interamente compensate le differenze tra i due CCNL
dell’Energia Eni e del Petrolio Privato.
175
ART. 26 - Uscita turno
E’ prevista l’uscita dal turno al verificarsi delle seguenti condizioni:
– decisione della direzione aziendale
– permanente inidoneità, accertata da istituti di diritto pubblico, per grave malattia, che comporti l’utilizzo in attività non in turno.
Per i lavoratori a più alta anzianità di attività prestata in turno, verrà riconosciuto ad personam un importo in cifra, secondo la seguente tabella, calcolato sulla media dei compensi complessivi dei 3 anni precedenti, percepiti per lavoro in turno, a titolo di indennità e maggiorazioni delle quote orarie (cosiddette quote fisse e quote variabili):
Periodo di permanenza in turno
20 anni
25 anni
30 anni
35 anni
Percentuale
35 %
50 %
65 %
80 %
La suddetta indennità verrà a cessare al momento della maturazione dei requisiti
per la pensione di anzianità o vecchiaia.
La suddetta indennità sarà assorbita esclusivamente in caso di reinserimento in
lavoro in turno.
Restano confermate le condizioni di miglior favore derivanti da accordi locali.
Norma transitoria
Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore che derivassero dall’applicazione alla data del 14.3.2002 dei due specifici CCNL Petrolio Privato ed Energia Eni.
176
ART. 27 - Lavoro notturno, festivo e straordinario
E’ considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 21 e le ore 7 antimeridiane, salvo che per i turnisti, per i quali è considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6 antimeridiane.
E’ considerato lavoro festivo quello prestato nelle domeniche (o giornate corrispondenti di riposo compensativo) e quello prestato nei giorni di festività di cui alle lettere b) e c) dell’art. 30.
E’ considerato lavoro straordinario ai soli fini contrattuali e non di legge quello effettuato oltre i limiti dell’orario normale giornaliero definito.
Il lavoratore può esimersi dall’effettuare il lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno richiesto dall’Azienda solo quando sussistano valide e comprovabili
ragioni individuali di impedimento.
ART. 28 - Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario
Per ciascuna ora di lavoro ordinario prestata in ore notturne, ovvero nei giorni festivi, nei casi in cui la legge consente il riposo compensativo, viene corrisposta ai soli
lavoratori non turnisti la seguente aliquota della quota oraria di retribuzione:
– lavoro notturno: 35% per i lavoratori la cui attività si svolge normalmente e sistematicamente di notte; 50% per tutti gli altri lavoratori;
– lavoro festivo: 50%
Ciascuna ora di lavoro straordinario viene compensata con una quota oraria determinata dividendo la retribuzione globale mensile per 174,5 moltiplicata per i seguenti coefficienti:
– lavoro straordinario diurno feriale da 37h 40’ a 39h settimanali: 1,10
– lavoro straordinario diurno feriale da 39h settimanali: 1,25
177
–
–
–
–
–
lavoro
lavoro
lavoro
lavoro
lavoro
straordinario
straordinario
straordinario
straordinario
straordinario
notturno feriale: 1,65
diurno domenicale (lettera a) pag. 179: 1,55
notturno domenicale (lettera a) pag. 179: 1,75
diurno festivo (lettere b) e c) pag. 179: 1,60
notturno festivo (lettere b) e c) pag. 179:1,85
Il lavoratore turnista per il quale lo schema di turno preveda la presenza in una festività infrasettimanale percepirà per ciascuna ora ordinaria lavorata, oltre alle maggiorazioni per turni festivi, la maggiorazione del 60%.
Prestazioni eccedenti l’orario di lavoro
Le prestazioni eccedenti l’orario settimanale definito sono regolamentate come
segue:
– le maggiorazioni eccedenti la normale quota oraria del 100% saranno retribuite
nel mese di competenza;
– le quote orarie saranno accantonate nella misura del 50% nel conto ore (vedi art.
successivo)
– per il restante 50%, all’inizio di ogni anno il lavoratore manifesterà la propria volontà
in merito al pagamento o all’accantonamento nel conto ore.
Qualora il lavoratore decida per il pagamento, la corresponsione delle relative
quote retributive del 100% per le ore non accantonate avverrà nel mese di competenza.
Per i lavoratori aventi la qualifica di Quadro, il trattamento di cui ai commi precedenti del presente articolo è assorbito nel trattamento economico globale annuo quale
risulta per i particolari criteri adottati nella determinazione del trattamento stesso
anche in riferimento alle disposizioni di legge sulla esclusione dalle limitazioni del
normale orario di lavoro. Tuttavia i compensi e le maggiorazioni di cui ai commi precedenti sono riconosciuti ai precedenti lavoratori nel caso di lavoro prestato in festività, in orario notturno oppure di sabato (o giornata corrispondente).
178
ART. 29 - Conto ore individuale
Nel conto ore confluiscono le prestazioni straordinarie per essere fruite in forma di
riposo compensativo, collettivamente o individualmente entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.
L’utilizzazione delle ore accantonate, come riferimento ai tempi, alla durata ed al
numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione dovrà essere
resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
I lavoratori potranno utilizzare i recuperi per motivi personali e per attività formative
secondo quanto previsto dalle relative norme contrattuali.
Le ore accantonate saranno evidenziate nella busta paga.
A livello aziendale verranno svolti incontri a cadenza trimestrale finalizzati al
monitoraggio del conto ore e all’individuazione di iniziative tese a consentirne la
fruizione.
Semestralmente, le parti stipulanti verificheranno l’andamento del conto ore per settori di attività. In tale occasione, con riferimento alle casistiche sotto riportate, da
ritenersi eccezionali sia per la tipologia che per le dimensioni:
– nuovi impianti (progettazioni, costruzioni, addestramento, messa in esercizio)
– attività prestate in realtà nazionali od estere in cui l’orario normale seguito sia
diverso da quello del settore energia
– grandi manutenzioni pluriennali
– eventi eccezionali (es. cambiamento di sistemi operativi, gestionali ed amministrativi)
le parti congiuntamente alle strutture territoriali/R.S.U. ed aziende interessate, valuteranno l’opportunità di procedere allo svuotamento del conto ore anche con pagamenti integrali o parziali.
179
Alla luce delle esperienze maturate ed in considerazione anche degli avanzamenti
registrati sulla regolamentazione complessiva della partita degli orari, così come
previsto dall’art. 24 (Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati), le
Parti decidono di affidare al livello locale la possibilità di realizzare le intese sperimentali finalizzate al pagamento nel mese di competenza dello straordinario. Si
confida che la sperimentazione possa portare ad una definitiva ridefinizione dell’istituto in occasione del rinnovo del CCNL. A tale scopo le parti si incontreranno con
cadenza annuale per il monitoraggio dei risultati della sperimentazione.
Eventuali modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della normativa del
conto ore saranno valutate a livello aziendale.
ART. 30 - Giorni festivi
Agli effetti del presente contratto sono considerati giorni festivi:
a) le domeniche oppure i giorni destinati al riposo compensativo a norma di legge;
b) le seguenti festività:
– Capodanno (1° gennaio)
– Epifania (6 gennaio)
– Lunedì di Pasqua
– Anniversario della Liberazione (25 aprile)
– Festa del Lavoro (1° maggio)
– Festa della Repubblica (2 giugno)
– Assunzione (15 agosto)
– Ognissanti (1° novembre)
– Immacolata Concezione (8 dicembre)
– S. Natale (25 dicembre)
– S. Stefano (26 dicembre)
c) il giorno del Santo Patrono del luogo dove trovasi la sede di lavoro, presso cui il
lavoratore presta normalmente la sua opera, o la giornata sostitutiva concordata
aziendalmente per quelle località nelle quali la festività del Santo Patrono coincida normalmente con una delle festività di cui alla lettera b).
180
Qualora una delle festività previste alle lettere b) e c) coincida con la domenica, ai
lavoratori giornalieri e ai turnisti di tipo B va corrisposto, in aggiunta alla normale
retribuzione, l’importo di un venticinquesimo della retribuzione mensile.
Il trattamento di cui sopra verrà corrisposto anche ai lavoratori addetti ai turni di tipo
A e C, fermo restando che non è dovuto compenso nel caso di coincidenza di una
delle festività di cui alle lettere b) e c) con il giorno di riposo previsto dagli schemi di
turno.
Nelle giornate del 24 e 31 dicembre l’orario di lavoro per i soli lavoratori giornalieri
sarà limitato alla parte di orario normale precedente alle ore 13.
Per i lavoratori non turnisti le prestazioni eventualmente richieste oltre tale termine
vengono considerate come lavoro straordinario feriale.
Per i lavoratori turnisti, quando vi sia prestazione per le intere giornate del 24 e 31
dicembre, quattro delle ore lavorative vengono convenzionalmente considerate
come straordinarie diurne feriali, per ciascuno dei turni della giornata medesima.
Le festività di cui alle lettere b) e c) saranno integrate, modificate e sostituite con
quelle che verranno eventualmente riconosciute a norma di legge.
Norma transitoria
riferita ai lavoratori giornalieri a cui si applicava il CCNL Energia Eni, in servizio alla
data di sottoscrizione del contratto 14.3.2002:
Il lavoratore ha diritto a:
– una giornata di riposo aggiuntivo
– pagamento di un venticinquesimo della retribuzione mensile nel mese di
novembre.
Dalla data di sottoscrizione del presente contratto, si conviene che la norma viene
estesa anche ai lavoratori turnisti a cui si applicava il CCNL Energia ENI in servizio
alla data del 14/3/2002 che escano dal turno per esigenze aziendali o per malattia.
181
ART. 31 - Ferie
I lavoratori hanno diritto a fruire di un periodo annuale di ferie, con decorrenza della
normale retribuzione, come di seguito specificato:
per anzianità fino a 10 anni:
– 4 settimane pari a 20 giorni lavorativi;
per anzianità oltre 10 anni:
– 5 settimane pari a 25 giorni lavorativi.
Di norma le ferie saranno godute nell’anno di maturazione.
Nel caso eccezionale, in cui l’effettivo godimento delle ferie non si esaurisca nello
stesso anno di maturazione, il residuo dovrà essere necessariamente esaurito entro
18 mesi dal termine dell’anno di maturazione.
A livello aziendale entro i sei mesi dal termine dell’anno di maturazione, verranno
definiti i relativi programmi per garantire il rispetto della normativa vigente.
La giornata del sabato viene considerata non lavorativa agli effetti delle ferie.
I giorni festivi di cui all’art. 30 non sono computabili come giornate di ferie.
Il periodo di fruizione delle ferie dell’anno viene programmato di comune accordo, in
relazione alle specifiche esigenze produttive e di servizio delle singole unità.
Tuttavia, in caso di particolari cadenze di festività in cui non si raggiungano le
dimensioni minime per l’espletamento dell’attività lavorativa ordinaria, oppure di
temporanee riduzioni del carico di lavoro o di forzosa sospensione dell’attività
per cause non dipendenti da volontà dell’azienda, potrà risultare opportuno ricorrere a livello di unità organizzativa a periodi di ferie collettive, di concerto con la
R.S.U.
Il periodo di ferie ha normalmente carattere continuativo e, su richiesta del lavoratore, almeno due settimane saranno consecutive.
182
Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, sarà corrisposta una indennità
sostitutiva commisurata a tante quote giornaliere (ventunesimi) della retribuzione
quante sono le giornate di ferie non fruite.
Le frazioni di dodicesimo pari o superiori a mezzo mese vanno considerate come
mese intero, quelle inferiori vanno trascurate.
Gli eventuali periodi di assenza per malattia o infortunio vengono considerati utili ai
fini della maturazione delle ferie nel limite dei primi sei mesi.
Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l’azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute e documentate, sia
per il rientro in sede che per l’eventuale ritorno nella località ove godeva le ferie
stesse.
La malattia o l’infortunio, contratto durante il godimento delle ferie, le interrompe nei
seguenti casi:
– quando comporta il ricovero ospedaliero;
– quando ha durata superiore a 7 giorni.
In ogni caso è obbligatorio presentare regolare certificazione medica.
Il periodo di ferie non può coincidere con quello di preavviso.
Norma transitoria
riferita ai lavoratori a cui si applicava il CCNL Petrolio Privato, in servizio alla data di
sottoscrizione del CCNL 14.3.2002 :
In deroga a quanto sopra, il lavoratore continuerà a maturare la spettanza di ferie
individuali con la seguente articolazione:
– 20 giorni lavorativi dal 1° al 10° anno di servizio;
– 23 giorni lavorativi dall’11° al 18° anno di servizio;
– 27 giorni lavorativi oltre il 18° anno di servizio.
183
C. I trattamenti retributivi
ART. 32 - Retribuzione e modalità della sua erogazione
La retribuzione globale annua viene erogata in 14 mensilità.
La retribuzione globale mensile è costituita da:
– minimo tabellare
– livello di C.R.E.A.
– aumenti periodici di anzianità
– eventuale indennità di funzione
– eventuali aumenti di merito
– eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare
mentre costituiscono competenze aggiuntive le eventuali indennità attribuite per
specifiche circostanze e condizioni.
ART. 33
Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera
La quota oraria è determinata dividendo la retribuzione globale mensile per 174,5.
La quota giornaliera è determinata dividendo la retribuzione stessa per 21, ove non
diversamente indicato.
ART. 34
Retribuzione Tabellare (Minimo di Categoria e Livello C.R.E.A.)
La definizione della parte economica del rinnovo contrattuale si trova a dover rispondere alle legittime aspettative di miglioramento salariale dei lavoratori, collegate sia
ad anomali incrementi dei prezzi, in particolare nel settore dei servizi, che alla congiuntura economica favorevole del settore.
Nel contempo per le aziende è fondamentale disporre di elementi di certezza per
programmare i rilevanti investimenti che sono necessari per assicurare al paese le
184
forniture energetiche in un quadro di compatibilità ambientale.
In coerenza con quanto sopra, le parti convengono di unificare, per la durata quadriennale del CCNL, il valore del salario di riferimento.
Nelle tabelle sono riportate per ciascuna categoria i minimi ed i livelli di C.R.E.A. in
vigore da:
01.04.2006
Cat.
Livello
C.R.E.A.
Minimi
1
5
2.152,35
4
2.152,35
3
2
1
4
2
3
4
5
6
C.R.E.A.
01.01.2007
01.05.2007
Minimi
C.R.E.A.
Minimi
C.R.E.A.
353,26
2.202,09
353,26
2.238,01
378,26
282,61
2.202,09
282,61
2.238,01
302,61
2.152,35
211,96
2.202,09
211,96
2.238,01
226,96
2.152,35
141,31
2.202,09
141,31
2.238,01
151,31
2.152,35
70,65
2.202,09
70,65
2.238,01
75,65
1.949,00
211,97
1.994,07
211,97
2.026,62
226,97
3
1.949,00
158,98
1.994,07
158,98
2.026,62
170,23
2
1.949,00
105,98
1.994,07
105,98
2.026,62
113,48
1
1.949,00
52,99
1.994,07
52,99
2.026,62
56,74
4
1.766,34
187,72
1.807,01
187,72
1.836,38
201,72
3
1.766,34
140,79
1.807,01
140,79
1.836,38
151,29
2
1.766,34
93,86
1.807,01
93,86
1.836,38
100,86
1
1.766,34
46,93
1.807,01
46,93
1.836,38
50,43
4
1.560,48
165,57
1.596,48
165,57
1.622,48
177,57
3
1.560,48
124,18
1.596,48
124,18
1.622,48
133,18
2
1.560,48
82,79
1.596,48
82,79
1.622,48
88,79
1
1.560,48
41,39
1.596,48
41,39
1.622,48
44,39
4
1.368,23
141,33
1.399,83
141,33
1.422,65
151,33
3
1.368,23
106,00
1.399,83
106,00
1.422,65
113,50
2
1.368,23
70,66
1.399,83
70,66
1.422,65
75,66
1
1.368,23
35,33
1.399,83
35,33
1.422,65
37,83
0
1.368,23
0,00
1.399,83
0,00
1.422,65
0,00
0
1.190,32
0,00
1.217,80
0,00
1.237,65
0,00
185
Settore cantieristica ed ingegneria
Limitatamente ai primi 3 anni, l’ammontare del Minimo di categoria e del Livello di
C.R.E.A. per i lavoratori assunti nelle categorie 6a, 5a e 4a sarà pari all’85,5% dei
valori previsti. Data la natura dell’attività e le caratteristiche professionali dei lavoratori ai quali può essere applicata tale previsione, si esclude la possibilità della applicabilità di questa regolamentazione eccezionale ai contratti di apprendistato e di
inserimento.
UNA TANTUM (accordo di rinnovo CCNL 30.3.2006)
Ai lavoratori in forza alla data del 30 marzo 2006 sarà erogato un importo “una tantum”, nella misura di cui alla tabella che segue, corrisposto pro-quota con riferimento a tanti terzi quanti sono i mesi di servizio prestati nel periodo 1°gennaio – 30
marzo 2006. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi
effetti, come mese intero. Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo
parziale. Tale importo sarà corrisposto con le competenze del mese di aprile 2006.
Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è
stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione
diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è, quindi, comprensivo degli
stessi.
CAT
Una Tantum
1
165,81
2
150,24
3
135,57
4
120,00
5
105,33
6
91,59
186
ART. 35 - Indennità di funzione
Ai lavoratori con qualifica di quadro viene attribuita una indennità di funzione per 14
mensilità, che fa parte integrante dei trattamenti economici.
A decorrere dall’ 1/10/2006 l’importo viene elevato a 175,00
ART. 36 - Aumenti periodici di anzianità
Con decorrenza 1.1.2000 il lavoratore ha diritto, al compimento di ciascun biennio
di effettivo servizio, ad un aumento della retribuzione nelle seguenti misure:
Categoria
Valore unitario (Euro)
1
24,94
2
22,44
3
20,97
4
18,75
5
16,47
6
14,23
L’importo massimo maturabile a titolo di aumenti periodici di anzianità è pari a dodici volte l’importo unitario previsto per il livello di appartenenza.
Gli aumenti periodici decorrono dal primo giorno del periodo di paga immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.
In occasione dei passaggi di categoria il lavoratore manterrà l’importo degli aumenti periodici già maturati. Al fine di determinare il numero degli aumenti periodici già
maturati l’importo suddetto verrà diviso per il valore unitario relativo alla nuova categoria di appartenenza.
Il lavoratore avrà diritto a maturare ulteriori aumenti periodici, nella misura fissata
per la nuova categoria di appartenenza, sino al raggiungimento dell’importo massimo previsto per la nuova categoria.
La frazione di aumento periodico che si dovesse determinare nel corso del rapporto di lavoro sarà conguagliata in occasione dell’ultimo aumento periodico.
187
Nota:
Al personale assunto a partire dall’1/04/2002 è riconosciuto un trattamento retributivo
aggiuntivo alla retribuzione tabellare di 1,5 scatti anticipati.
Tale riconoscimento non compete ai lavoratori delle categorie 6a, 5a e 4a del settore cantieristica ed ingegneria assunti con il salario pari all’85,5% dei valori previsti (cfr. art. 34)
Norma transitoria riferita al personale in servizio alla data del 31.12.1999 che a tale
data avesse maturato almeno uno scatto:
L’importo ed il numero degli aumenti periodici di anzianità maturati alla data del
31.12.1999 in applicazione dei contratti allora vigenti resteranno acquisiti individualmente e non rivalutati.
A partire dall’1.1.2000 il lavoratore avrà diritto a maturare il restante numero degli
aumenti biennali, sino al raggiungimento del numero massimo previsto di dodici.
Gli aumenti periodici di anzianità maturati a partire dalla data suddetta dell’1.1.2000
saranno conteggiati secondo gli importi previsti dal presente articolo.
Così come previsto al quarto punto del presente art. 36, nel caso di successivo passaggio di categoria si procederà a riproporzionare il numero degli scatti maturati in
relazione al valore previsto per la nuova categoria di appartenenza.
ART. 37 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Le aziende corrisponderanno a tutti i lavoratori nel mese di dicembre una tredicesima mensilità e nel mese di giugno una quattordicesima mensilità, pari alla sola retribuzione globale mensile, così come definita nell’art. 32, percepita da ciascun lavoratore alle rispettive date di maturazione.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno,
al lavoratore saranno corrisposti tanti dodicesimi delle mensilità di cui sopra quanti
risulteranno i mesi passati in servizio nel periodo annuale cui ciascuna di essa si
riferisce. Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni verranno considerate a questi effetti come un dodicesimo. Le frazioni inferiori saranno trascurate.
La tredicesima mensilità si intenderà riferita al periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre;
la quattordicesima mensilità si intenderà riferita al periodo dal 1° luglio al 30 giugno.
188
Nota:
Per le Aziende che applicavano il CCNL 3 giugno 1994 Petrolio Privato
La previsione contrattuale dell’inclusione dell’eventuale compenso per lavoro
discontinuo nel calcolo della 13a e 14a mensilità deve considerarsi istituto di carattere aziendale per le aziende dell’area contrattuale dell’ex CCNL Petrolio Privato alla
data del 14.3.2002. Si precisa inoltre che la tipologia della previsione contrattuale
esclude la possibilità di successive rinegoziazioni.
Per le Aziende che applicavano il CCNL 29 novembre 1994 Energia Eni
la 13a mensilità viene riferita al periodo 1° luglio-31 dicembre, la 14a mensilità al periodo 1° gennaio-30 giugno.
La 13a mensilità viene corrisposta nel mese di dicembre ed è ragguagliata alla sola
retribuzione globale mensile percepita dal lavoratore al 31 dicembre.
La 14a mensilità viene corrisposta nel mese di giugno ed è ragguagliata alla sola
retribuzione globale mensile percepita dal lavoratore al 30 giugno.
Pertanto, nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso del primo
semestre, va corrisposto al lavoratore 1/6 di una mensilità per ogni mese intero di
servizio prestato dal 1° gennaio al 30 giugno. Analogamente, nel caso di inizio o di
cessazione del rapporto di lavoro nel corso del secondo semestre, va corrisposto al
lavoratore 1/6 di una mensilità per ogni mese intero di servizio prestato dal 1° luglio
al 31 dicembre. Le frazioni pari o superiori a 1/2 mese sono considerate mesi interi; quelle inferiori vengono trascurate.
ART. 38 - Premio di produttività/Premio di partecipazione
Il premio di produttività/partecipazione potrà essere negoziato, tenendo conto dell’andamento economico dell’impresa, sia a livello aziendale, che di unità produttiva
o di comparto. Il premio di produttività sarà variabile in quanto collegato alla realizzazione di obiettivi e programmi concordati di miglioramento di produttività, efficienza, qualità, andamento economico, produttivo, ecc.
A tal fine verranno definiti obiettivi e parametri di riferimento, anche differenziati, ai
189
cui risultati saranno collegate le erogazioni da corrispondere a consuntivo dell’esercizio di riferimento.
Nel corso degli incontri le parti valuteranno le condizioni dell’impresa e del lavoro,
le sue prospettive di sviluppo, anche occupazionale, tenendo conto dell’andamento
e delle prospettive della competitività e delle condizioni di redditività.
Le erogazioni concordate avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi delle retribuzione in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento e conseguentemente alla loro intrinseca variabilità.
Gli accordi dovranno tenere conto delle norme di legge emanate in materia di regime contributivo e previdenziale delle erogazioni in questione.
Gli accordi aziendali in questione avranno durata quadriennale.
Ove non diversamente previsto, i premi verranno erogati anche nel caso di assenze con diritto alla retribuzione.
Nota a verbale:
Le parti convengono che, ove non previsto, nella contrattazione aziendale siano stabilite modalità per la erogazione di quote del premio per rapporti di lavoro inferiori
all’anno, individuando anche i criteri della determinazione anticipata dei valori.
ART. 39 - Indennità di trasporto
Qualora la località ove il lavoratore presta normalmente la sua opera disti almeno 5
km. dal perimetro del più vicino centro abitato e non esistano possibilità di alloggio
né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa col predetto centro, talché il lavoratore debba recarsi al luogo di lavoro con i propri mezzi, la
situazione sarà esaminata in sede aziendale nell’ambito della contrattazione di tale
livello ai fini dell’eventuale individuazione dell’indennità.
La norma di cui sopra non si applica al personale addetto ad attività o cantieri che,
per esigenze di carattere tecnico, siano soggetti a trasferimenti.
Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore.
190
ART. 40 - Indennità di reperibilità
Al lavoratore al quale l’azienda richieda di essere reperibile, per eventuali immediate prestazioni oltre il normale orario di lavoro, spetterà un compenso da concordarsi in sede aziendale, nell’ambito della contrattazione (di cui alla pag. 15) e da corrispondersi per la durata dell’impegno di reperibilità.
L’obbligo dell’immediata reperibilità dovrà risultare per iscritto.
Il compenso suddetto non fa parte a nessun effetto della retribuzione.
ART. 41
Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere
Qualora le speciali condizioni in cui vengono ad essere svolte le ricerche petrolifere richiedano la corresponsione di particolari indennità, queste saranno determinate in sede aziendale nell’ambito della contrattazione (di cui alla pag. 15).
ART. 42 - Trasferimenti
Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto e con un congruo
preavviso.
Il lavoratore trasferito conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse
quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Presso la località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.
Al lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l’effettivo cambio
di residenza o di domicilio, deve essere corrisposto il rimborso di viaggio e di trasporto per
sé e per le persone di famiglia conviventi e per gli effetti domestici (mobilia, bagagli, ecc.),
191
nei limiti della normalità, previi opportuni accordi da prendersi con l’azienda.
All’atto del trasferimento viene corrisposta al lavoratore una indennità di trasferimento così commisurata:
– una mensilità della retribuzione più 10/30 della retribuzione mensile medesima
per ogni familiare a carico che segua il lavoratore nel trasferimento
Il lavoratore trasferito ha diritto al rimborso delle eventuali spese, effettivamente
sostenute per anticipata risoluzione del contratto di locazione dell’abitazione riconsegnata a causa del trasferimento, sempre che:
– la durata ed il relativo canone risultino da contratto regolarmente registrato;
– il contratto di durata superiore all’anno sia stato preventivamente autorizzato dall’Azienda oppure contenga un’espressa clausola che consenta all’Azienda stessa di subentrare in luogo del lavoratore per dare in locazione l’alloggio ad un altro lavoratore.
Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle
spese di viaggio e trasporto.
Il singolo lavoratore a cui venga proposta una assegnazione contrattuale all’estero potrà
farsi assistere dalla R.S.U. per le implicazioni riguardanti la posizione professionale.
Si precisa che quanto previsto dai commi:
• 2°
• 3° - secondo periodo • 4° - punto b) • 5°
• 8°
dell’art. 52 “Trasferimenti” del CCNL Energia Eni 29 novembre 1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.
Norma transitoria per le aziende che alla data del 14.03.2002 applicavano il CCNL
3 giugno 1994 Petrolio Privato:
Il lavoratore licenziato per mancata accettazione del trasferimento ha diritto alla
indennità di mancato preavviso.
192
ART. 43 - Trasferte
L’Azienda in relazione alle esigenze di servizio, può inviare il lavoratore in trasferta
fuori della sua abituale sede di lavoro.
Al lavoratore in trasferta l’Azienda corrisponde:
a) il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute utilizzando i normali mezzi di trasporto;
b) il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio debitamente e formalmente documentate nei limiti della normalità;
c) il rimborso delle altre eventuali spese vive, necessarie per l’espletamento
della missione.
Il lavoratore è tenuto a esibire formale e idonea dettagliata documentazione relativa
alle spese medesime.
E’in facoltà dell’azienda sostituire il rimborso delle spese di vitto ed alloggio con la
corresponsione di massimali giornalieri, da determinarsi aziendalmente nell’ambito
della contrattazione aziendale, tenuto conto delle varie categorie di lavoratori e del
relativo trattamento economico, della durata della missione e delle località in cui il
lavoratore viene inviato in missione.
Indennità di trasferta
Al lavoratore viene corrisposta, per ogni giornata di trasferta, un’indennità del 23%
calcolata sulla quota giornaliera (1/21) del minimo di categoria .
A decorrere dall’1.10.2007 l’indennità di trasferta verrà calcolata su Minimo e
C.R.E.A. ed elevata al 24%.
Ai fini di tale indennità viene considerata come “trasferta” ogni missione fuori della
normale sede di lavoro che, quanto alla durata, superi una intera giornata o, nell’ambito di una sola giornata, superi le dodici ore.
L’indennità di trasferta viene liquidata in quote giornaliere indivisibili.
193
Il computo viene effettuato come segue:
– per durata della trasferta da 0 a 12 ore: nessuna quota
– per durata della trasferta da oltre 12 ore fino a 36 ore: una quota
– per durata della trasferta da oltre 36 fino a 60 ore: due quote, ecc.
Sarà comunque liquidato un numero di quote non inferiore al numero dei pernottamenti.
Quando la durata della trasferta superi le 15 ore senza che vi sia pernottamento,
verrà liquidata una quota e mezza dell’indennità di trasferta.
Quando la missione abbia inizio prima delle ore 18.00 o termini dopo le ore 13.00
in giornata non lavorativa sarà riconosciuta una quota aggiuntiva dell’indennità di cui
sopra.
L’indennità di cui sopra compensa le spese non documentabili nonché eventuali anticipazioni e protrazioni dell’orario di lavoro derivanti dall’espletamento della trasferta.
L’indennità di trasferta, nonché i trattamenti di rimborso spese, non fanno parte della
retribuzione ad alcun effetto.
Quando siano richieste al lavoratore prestazioni effettive oltre la durata del normale
orario di lavoro giornaliero nella sede di trasferta, tali prestazioni vanno considerate
come lavoro straordinario e sono pertanto regolate dall’art. 28.
La normativa sopra definita non è applicabile al personale commerciale e tecnico
esterno, per le caratteristiche intrinseche della loro attività.
Il trattamento particolare onnicomprensivo, anche collettivo, per particolari gruppi di
lavoratori o attività specifiche, che non fa parte ad alcun effetto della retribuzione,
per le trasferte di particolare natura o durata, incluse le missioni all’estero che comportino significativi disagi per i lavoratori, è demandato a livello aziendale.
In questi casi ovviamente non si darà luogo ai trattamenti previsti dal presente articolo (Indennità di trasferta).
194
Si intendono comunque salvaguardati eventuali trattamenti aziendali di miglior favore.
Si precisa che quanto previsto dai commi 13, 14, 15, 16, 17 dell’art. 53 “Trattamento per trasferte con rimborso a piè di lista” del CCNL Energia Eni 29 novembre 1994
deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.
ART. 44 - Altri trattamenti
Mensa
Si precisa che quanto previsto dall’Allegato 1 - parte prima - del CCNL Energia Eni
29 novembre 1994 -Mensa - deve considerarsi confermato nella sua interezza quale
accordo aziendale.
Indennità speciale di presenza per il personale addetto al rifornimento
di aeromobili
Quanto previsto dall’art. 23 - CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994 - deve considerarsi norma transitoria valida per l’intera vigenza contrattuale per le aziende che lo
applicavano alla data del 14 marzo 2002.
Indennità per maneggio di denaro e cauzione
Quanto previsto dall’art. 27 - CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994 - deve considerarsi istituto di carattere aziendale per le aziende dell’area contrattuale dell’ex CCNL
Petrolio Privato alla data del 14.3.2002. Si precisa inoltre che la tipologia della previsione contrattuale esclude la possibilità di successive rinegoziazioni.
Chiamata fuori orario
Quanto previsto dall’art. 47 - CCNL Energia Eni 29 novembre 1994 - nonché quanto specificamente concordato in sede locale, deve considerarsi confermato quale
accordo aziendale per le aziende dell’area contrattuale ex Energia Eni alla data del
14.03.2002.
195
Nota a verbale sul calcolo delle indennità:
Fermo restando che le varie indennità legate alla paga oraria continueranno ad
essere calcolate sulla paga oraria come determinata dal presente accordo, gli
importi in vigore al 31.12.1999 collegati agli istituti a vario titolo definiti e precedentemente calcolati sul solo istituto dei minimi tabellari, saranno aumentati esclusivamente in relazione ai valori derivanti dagli aumenti contrattuali.
196
Parte IV
SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
ART. 45 - Assenza per malattia o infortunio non professionali
La malattia o l’infortunio non professionali che causano l’assenza del lavoratore
devono essere comunicati all’azienda all’inizio del normale orario di lavoro della
giornata in cui si verifica l’assenza e comunque in caso di giustificato motivo entro
il primo giorno dell’assenza stessa.
Il lavoratore deve inoltre far pervenire all’azienda, il più presto possibile e comunque
non oltre il terzo giorno di assenza, un certificato medico attestante la malattia o l’infortunio non professionali, qualunque sia la durata dell’assenza.
L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all’azienda tempestivamente e comunque entro il primo giorno della scadenza del
periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato medico precedente. Entro il secondo giorno da tale scadenza il lavoratore deve inoltre consegnare o
far pervenire all’azienda i successivi certificati medici attestanti la prosecuzione
dello stato di inidoneità al sevizio.
In mancanza di tali comunicazioni, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l’assenza si considera ingiustificata.
Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non professionali deve essere tempestivamente comunicato all’azienda. In mancanza di tali
comunicazioni, l’azienda presume che il lavoratore dimori al suo indirizzo abituale
presso il quale - o presso l’indirizzo comunicato dal lavoratore - l’azienda si riserva
di far disporre gli accertamenti del caso.
L’azienda, a norma dell’art. 5 della legge 20.5.1970 n. 300, ha facoltà di far sottoporre il lavoratore assente per causa di malattia o infortunio a visite di controllo sia
durante tutta la durata dell’assenza, sia al momento del rientro in servizio, per
accertare l’avvenuta guarigione.
197
In applicazione di quanto previsto nel precedente comma le parti concordano quanto segue:
a) il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio, ovvero in quello da
lui comunicato a norma del 5° comma, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle
17.00 alle 19.00, disponibile per le visite di controllo; sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed
accertamenti specialistici nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà
preventiva informazione all’azienda;
b) nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali;
c) il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cui ai precedenti paragrafi comporterà per il lavoratore stesso la perdita automatica del trattamento
economico contrattuale - debitamente comunicata ai soli fini informativi - con
effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo
domiciliare e sino al termine della malattia;
d) al lavoratore che si rifiuti di sottoporsi alla visita effettuata secondo le procedure
previste nei paragrafi precedenti, o che comunque risulti ingiustificatamente
assente all’indirizzo fornito in occasione della visita medica, possono essere inflitti, secondo le circostanze, i provvedimenti di cui all’ art. 55 del presente contratto.
Il tempo necessario agli accertamenti dell’avvenuta guarigione viene considerato
periodo di assenza per malattia; tuttavia non viene computato ai fini della conservazione del posto e comporta la corresponsione della retribuzione.
Al termine del periodo di assenza per malattia o infortunio non professionali il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine
alla ripresa del lavoro.
ART. 46 - Infortuni e malattie professionali
Per quanto concerne gli obblighi dell’assistenza e soccorso in casi di infortunio e
198
malattia professionali si fa rinvio alle vigenti disposizioni di legge.
L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa,
deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto,
perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le
denunce di legge.
Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili
all’azione delle sostanze adoperate o prodotte dall’ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto per i provvedimenti del caso.
Nel caso di malattia o infortunio professionali, il lavoratore deve attenersi a tutte le
istruzioni previste dall’art. 45.
Ad esso compete il trattamento previsto dall’art. 48. L’azienda ha facoltà di fare
accertare a norma di legge l’avvenuta guarigione.
Al termine del periodo della invalidità temporanea, come al termine del periodo di
degenza o convalescenza per malattia professionale, entro il giorno successivo a
quello del rilascio del certificato di guarigione - salvo giustificati motivi di impedimento - il lavoratore deve presentarsi all’azienda per ricevere disposizioni relative alla
ripresa del lavoro.
I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o
soccorso nel caso di infortunio di altri, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale fine nella sede di lavoro.
ART. 47 - Conservazione del posto durante l’assenza per malattia o infortunio
In caso di assenza per malattia o infortunio, l’Azienda garantisce al lavoratore non
in prova la conservazione del posto per:
a) mesi 7, se il lavoratore ha un’anzianità fino a 5 anni;
b) mesi 10, se il lavoratore ha un’anzianità di oltre 5 e fino a 10 anni;
c) mesi 12, se il lavoratore ha un’anzianità di oltre 10 anni.
199
Non possono comunque essere superati i seguenti periodi complessivi di conservazione del posto:
a) mesi 9 in un periodo di 1 anno, se il lavoratore ha un’anzianità fino a 5 anni;
b) mesi 12 in un periodo di 18 mesi, se il lavoratore ha un’anzianità di oltre 5 e fino
a 10 anni;
c) mesi 18 in un periodo di 27 mesi, se il lavoratore ha un’anzianità di oltre 10 anni.
Al lavoratore in prova in caso di assenza per malattia o infortunio non professionali, sempre che sia stata superata la metà del periodo di prova, l’Azienda garantisce
la conservazione del posto per un periodo massimo complessivo di 30 giorni di
calendario.
Al lavoratore soggetto all’assicurazione obbligatoria contro le malattie e gli infortuni
professionali, l’Azienda garantisce la conservazione del posto:
a) in caso di malattia professionale, per un periodo pari a quello per il quale i lavoratori percepiscono l’indennità per inabilità temporanea, secondo quanto previsto dalla legge;
b) in caso di infortunio professionale, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell’istituto assicuratore.
In caso di malattia tubercolare, per la conservazione del posto valgono le disposizioni di legge in materia.
Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento, è dovuto il trattamento economico solo fino alla scadenza
del preavviso stesso.
Se il perdurare della malattia oltre i termini indicati non consente al lavoratore di
riprendere servizio, questi - purché abbia superato il periodo di prova - può risolvere
il contratto di lavoro con diritto al trattamento di fine rapporto ma senza preavviso.
Superato il periodo di conservazione del posto, l’Azienda risolve il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore non in prova il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso. Ove ciò non avvenga, il rapporto rimane sospeso,
200
salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso e del trattamento di fine
rapporto.
ART. 48
Trattamento economico durante l’assenza per malattia o infortunio
Durante i periodi di conservazione del posto di cui all’articolo precedente, è assicurato al lavoratore non in prova, assente per malattia o infortunio, un trattamento economico pari a:
• anzianità fino a 5 anni: retribuzione netta derivante dalla retribuzione globale men•
•
sile e da quanto previsto dall’art. 25 per i primi 4 mesi, metà per i successivi 3;
anzianità di oltre 5 e fino a 10 anni: retribuzione netta derivante dalla retribuzione globale mensile e da quanto previsto dall’art. 25 per i primi 6 mesi, metà per i
successivi 4;
anzianità oltre 10 anni: retribuzione netta derivante dalla retribuzione globale
mensile e da quanto previsto dall’art. 25 per i primi 8 mesi, metà per i successivi 4.
Il trattamento economico di cui sopra verrà calcolato considerando come unico
anche più episodi di malattia che si verificassero nel periodo di conservazione del
posto previsto per i vari scaglioni di anzianità. Il trattamento economico complessivamente assicurato al lavoratore non in prova non potrà quindi comunque essere
superiore:
• a 5,5 mensilità di retribuzione netta nell’arco di 9 mesi consecutivi per anzianità
fino a 5 anni;
• a 8 mensilità di retribuzione netta nell’arco di 12 mesi consecutivi per anzianità
da 5 a 10 anni;
• a 10 mensilità di retribuzione netta nell’arco di 18 mesi consecutivi per anzianità
superiore a 10 anni.
Ai fini del coordinamento del trattamento economico di malattia e di infortunio, previsti dalla presente regolamentazione legislativa vigente in materia, si procederà
come segue:
201
a) per i lavoratori per i quali in caso di malattia non professionale sia prevista la prestazione economica da parte dell’Inps, l’Azienda - cessando per tutto il periodo di
malattia ed infortunio professionali o non professionali la corresponsione della
normale retribuzione - assicura il trattamento economico precedentemente indicato mediante opportuna integrazione delle indennità normalmente corrisposte
dall’Inps (compreso il caso di ricovero sanatoriale) e dall’Inail. L’Azienda concede anticipazioni mensili sul complessivo trattamento economico di malattia,
secondo il disposto delle norme di legge vigenti in materia;
b) per gli altri lavoratori - poiché il trattamento economico di cui al presente articolo non è cumulabile con le prestazioni erogate dagli Istituti assicuratori - gli
importi delle indennità eventualmente liquidate dagli Istituti (indennità temporanea Inail per i lavoratori soggetti all’assicurazione obbligatoria contro gli
infortuni; indennità Inps per il caso di assenza per malattia tubercolare, ed
eventuali altre) devono essere immediatamente versati all’Azienda a cura del
lavoratore.
Al lavoratore in prova assente per malattia o infortunio, viene assicurata l’intera retribuzione netta per il periodo massimo di cui al terzo comma dell’art. 47.
È facoltà dell’Azienda rivalersi nei confronti del lavoratore delle quote anticipate per
conto degli Istituti assicuratori, quando le erogazioni da parte di tali Istituti vengano
a mancare per inadempienze del lavoratore stesso.
Ove in futuro dovesse essere introdotta nel settore una più ampia regolamentazione della materia sotto forma di fondi di assistenza aziendale o altro, si disporrà il
coordinamento tra questi ultimi e il trattamento economico sopra indicato.
Per i lavoratori con contratto a tempo determinato l’Azienda erogherà il trattamento
economico previsto dalla normativa vigente.
Nell’ipotesi in cui si manifestino prolungate assenze per malattia o infortuni extraprofessionali, che configurino casi specifici, che per la loro natura e gravità o per le
condizioni dei lavoratori comportino situazioni particolari di difficoltà, l’Azienda e la
R.S.U. si incontreranno allo scopo di concordare trattamenti più favorevoli di quelli
previsti dagli articoli 47 e 48.
202
ART. 49 - Servizio militare
In caso di chiamata alle armi si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia.
ART. 50 - Congedo matrimoniale
Ai lavoratori di ambo i sessi che abbiano superato il periodo di prova verrà concesso, in occasione del loro matrimonio, un periodo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario, con decorrenza del trattamento economico che avrebbero percepito se avessero lavorato secondo l’orario normale.
Il congedo non potrà essere computato nel periodo delle ferie annuali né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.
La richiesta del congedo matrimoniale dovrà essere avanzata dal lavoratore con un
preavviso di almeno 10 giorni dal suo inizio e dovrà essere documentata.
Il congedo matrimoniale è dovuto anche alla lavoratrice che si dimetterà per contrarre matrimonio.
ART. 51 - Permessi non retribuiti ed aspettativa
Il lavoratore può richiedere, per motivate necessità, e l’Azienda ha facoltà di concederlo, un periodo di aspettativa, senza retribuzione.
Tale periodo non è computabile ad alcun effetto.
L’azienda potrà concedere a richiesta permessi non retribuiti a lavoratori che abbiano a carico familiari con gravi patologie croniche (anemia mediterranea e simili) o
ammalati in fase terminale, sempreché ne documentino la necessità.
Per quanto concerne i lavoratori in condizioni di tossicodipendenza nonché i lavoratori con familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza si richiamano le disposizioni del D.P.R. 9.10.90, n. 309.
203
Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell’azienda si terrà
conto delle indicazioni delle strutture pubbliche (servizi sanitari delle ASL o strutture specializzate riconosciute dalle istituzioni) che hanno seguito il programma terapeutico e riabilitativo del lavoratore per una eventuale diversa collocazione del lavoratore stesso al fine di facilitarne il reinserimento nell’attività produttiva, anche utilizzando, ove possibile, orari flessibili e/o part-time nei casi in cui questo sia ritenuto
opportuno dalle strutture suddette.
Per quanto concerne i lavoratori portatori di handicap nonché i lavoratori con familiari a carico portatori di handicap si richiamano le disposizioni dell’art. 33 della legge
n. 104/92.
Per i lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte nei registri di cui all’art.
6 della legge 11.8.1991 n. 266, si richiamano le disposizioni della legge stessa.
204
Parte V
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
ART. 52 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle
due parti senza preavviso, salvo il caso di risoluzione del rapporto ai sensi dell’art.
55 (Licenziamento per motivi disciplinari)
I termini di preavviso per il caso di licenziamento, una volta superato il periodo di
prova, sono stabiliti come segue:
Anzianità
Fino a 2 anni
Oltre 2 fino a 5°
Oltre 5° fino a 10° anno
Oltre 10° fino a 15° anno
Oltre 15 anni
1-3
4 mesi
4 mesi
5 mesi
6 mesi
8 mesi
Categorie
4-5
3 mesi
3 mesi
4 mesi
5 mesi
6 mesi
6
2 settimane
1 mese
3mesi
4mesi
5 mesi
In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti della metà.
La parte che recede dal rapporto di lavoro senza l’osservanza dei predetti termini
deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione che
sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
Se il lavoratore dimissionario non dà il preavviso, l’Azienda ha diritto di trattenere su
quanto a lui dovuto la somma corrispondente all’importo della retribuzione che
sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
Agli effetti del presente articolo oltre alla retribuzione (minimo tabellare, livello di
C.R.E.A., eventuale indennità di funzione, aumenti periodici di anzianità, eventuali
aumenti di merito, eventuali eccedenze sul minimo tabellare) verranno conteggiati
l’eventuale indennità di turno e i ratei della 13a e 14a mensilità.
205
Il periodo di preavviso, prestato o sostituito dalla corrispondente indennità, deve
essere computato nell’anzianità agli effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto in caso di licenziamento.
Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.
Durante il periodo di preavviso, l’Azienda è tenuta a concedere al lavoratore brevi permessi per cercarsi una nuova occupazione. La distribuzione e la durata di tali permessi sono stabiliti dall’Azienda, in relazione alle sue esigenze tecnico-organizzative.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.
Il periodo di preavviso può decorrere da qualsiasi giorno del mese; tuttavia, nel caso
di licenziamento, se la data di decorrenza è diversa dal 15 o dal 30 (o 28 o 31) del
mese, i periodi indicati dal secondo comma del presente articolo si considerano
aumentati di un numero di giorni pari quelli mancanti al 15 o al 30 (o 28 o 31) del mese.
ART. 53 - Trattamento di fine rapporto
Il lavoratore, in ogni caso di risoluzione del rapporto, ha diritto ad un trattamento di
fine rapporto, secondo le disposizioni di cui alla legge 29.5.1982 n. 297.
La retribuzione annua utile per la determinazione dell’accantonamento da effettuare ai sensi della suddetta legge è composta esclusivamente da:
–
–
–
–
–
–
–
minimo di categoria
livello di C.R.E.A.
aumenti periodici di anzianità
assegni ad personam
indennità di funzione
compenso per lavoro discontinuo
indennità di turno e le maggiorazioni di cui all’art. 25 “Compensi per lavoro in
turno” (anche nell’ipotesi di cui all’art. 26 “Uscita dal turno”)
– eventuali altri elementi retributivi aziendali per i quali sia prevista espressamente la computabilità ai fini del T.F.R.
206
Per quanto riguarda il trattamento in caso di morte, si fa riferimento alle vigenti
disposizioni di legge (art. 2122 del Codice Civile).
Le parti si danno atto che le procedure per la corresponsione delle anticipazioni previste dalla legge 29.5.1982 n. 297 saranno comunicate in sede aziendale.
Si precisa che quanto previsto dai commi:
• 6°
• 7°
dell’art. 65 “Trattamento di fine rapporto” del CCNL Energia Eni 29 novembre 1994,
deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.
207
Parte VI
DISCIPLINA AZIENDALE E CONTROVERSIE
ART. 54 - Regolamento interno
Il regolamento interno predisposto dall’Azienda, sentita la R.S.U., dovrà essere
affisso nel posto di lavoro al quale si riferisce. Esso non dovrà contenere norme in
contrasto con il presente Contratto.
ART. 55 - Comportamenti in Azienda
I. Disciplina aziendale
Il lavoratore in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro dipende dai suoi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.
Egli deve osservare rapporti di correttezza verso i colleghi e di subordinazione verso
i superiori.
I superiori devono improntare i rapporti col dipendente a sensi di collaborazione e
di urbanità.
Dovranno tra l’altro essere evitati:
– comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza
di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
– qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell’attività lavorativa e della
convivenza nei luoghi di lavoro.
– In particolare il lavoratore è tenuto a:
1) Curare con zelo gli interessi dell’azienda nei rapporti tanto interni quanto con il
pubblico;
2) Conservare assoluta segretezza sugli interessi e sull’attività dell’azienda e non
trarre profitto da quanto eventualmente è a sua conoscenza in relazione con lo
208
svolgimento del rapporto di lavoro, né esplicare attività contrarie agli interessi
aziendali;
3) Non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro ed in forma di concorrenza sleale, di dati e notizie venuti a sua conoscenza durante il servizio;
4) Avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.
II. Provvedimenti disciplinari
Le mancanze dei lavoratori saranno punite a seconda della loro gravità o della loro
recidività senza riguardo all’ordine con cui i provvedimenti disciplinari sono di seguito elencati.
Le mancanze devono essere contestate al lavoratore in modo che a questi sia consentito di giustificarsi.
I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente Contratto o
all’eventuale regolamento interno aziendale o alle altre disposizioni di volta in volta
emanate dalla Direzione, saranno i seguenti:
a) richiamo verbale
b) ammonizione scritta
c) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 8 giorni lavorativi
d) licenziamento ai sensi della successiva parte IV.
Procedura per i provvedimenti disciplinari
Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l’indicazione specifica dei fatti costitutivi dell’infrazione.
Il provvedimento non potrà essere adottato se non siano trascorsi 10 giorni dalla
contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà emanato entro i 10 giorni successivi al ricevimento delle giustificazioni del lavoratore, le giustificazioni stesse si riterranno accolte.
Il lavoratore potrà presentare anche verbalmente le proprie giustificazioni che
saranno verbalizzate. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal
lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze,
con reclamo entro 5 giorni dalla notificazione del provvedimento.
209
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni
dalla loro applicazione.
III. Ammonizione scritta e sospensione
Normalmente, salvo i casi di particolare gravità o di recidività, l’ammonizione scritta
o la sospensione verranno inflitte per le seguenti mancanze al lavoratore che:
a) non osservi l’orario di lavoro o non adempia alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze;
b) senza autorizzazione del proprio diretto superiore o senza giustificato motivo
non si presenti al lavoro o ne ritardi l’inizio o ne anticipi la cessazione o lo
sospenda o lo protragga o abbandoni il posto di lavoro;
c) non esegua il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute oppure lo
esegua con negligenza o esegua lavori non ordinatigli;
d) per disattenzione arrechi danni, anche se lievi, alle macchine, agli impianti o ai
materiali, od ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di
eventuali guasti al macchinario in generale o di irregolarità nell’andamento del
lavoro;
e) costruisca o faccia costruire oggetti o comunque faccia lavori in luoghi di
pertinenza dell’azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per
l’azienda;
f) promuova, o effettui, nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di
oggetti, esazione di rate senza autorizzazione della Direzione;
g) commetta atti che portino pregiudizio alla produzione, alla disciplina, alla
morale, all’igiene ed alla sicurezza delle persone e degli impianti;
h) non comunichi entro tre giorni il cambiamento dell’indirizzo della sua abitazione.
IV. Licenziamento
Il licenziamento per motivi disciplinari potrà essere inflitto, con la perdita dell’indennità di preavviso, in tutti quei casi in cui il lavoratore commetta gravi infrazioni alla
disciplina o alla diligenza nel lavoro o provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge.
In via esemplificativa ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti
infrazioni:
210
1) le assenze ingiustificate prolungate oltre 3 giorni consecutivi o ripetute per 5
volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;
2) diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto in luogo di pertinenza dell’azienda o che perturbi il normale andamento del lavoro;
3) recidiva nelle mancanze di cui alla precedente Parte III o inadempimento degli
obblighi contrattuali o derivanti da eventuale regolamento interno o da altre
norme aziendali, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari
di minore gravità o quando la gravità dell’inadempimento comporti l’applicazione diretta della sanzione prevista nella presente Parte IV;
4) contravvenzione al divieto di accendere fuochi nelle sedi di lavoro, contravvenzione al divieto di fumare nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;
5) riproduzione o asportazione di schizzi o disegni di macchine o di utensili o di
altri oggetti o documenti dell’azienda o comunque asportazione di materiale
dell’azienda o danneggiamento volontario del materiale stesso;
6) insubordinazione verso i superiori;
7) godimento abusivo da parte del lavoratore del trattamento economico previsto
all’art. 48 (ad esempio: falsificazione di documenti destinati alle certificazioni di
malattia; effettuazione di altra attività lavorativa per conto proprio o di terzi; attività ricreative incompatibili con le prescrizioni mediche).
E’ in facoltà dell’azienda disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al
momento della comminazione del provvedimento, fermo restando il diritto alla retribuzione durante il periodo di sospensione cautelare.
L’applicazione delle sanzioni previste nel presente articolo prescinde dal diritto dell’azienda al risarcimento dei danni.
ART. 56 - Controversie individuali e plurime
Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l’applicazione delle norme
che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo escludendosi,
fino al completo esaurimento di esse, il ricorso alla Autorità giudiziaria o a forme di
azione sindacale.
Sono escluse dalle procedure che seguono le controversie relative ai licenziamenti
211
individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure previste dai particolari
accordi interconfederali in vigore.
In relazione alle procedure di cui ai successivi punti, le parti si impegnano a rispettare i seguenti criteri:
– attivazione ed efficienza delle procedure;
– gradualità e tempestività di applicazione;
– assenza di conflittualità nelle varie fasi di verifica.
I. Controversie individuali e plurime
Il lavoratore che ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro o ritenga di ricorrere contro un provvedimento aziendale presenterà
reclamo verbale al superiore diretto.
Quest’ultimo, entro 10 giorni, comunicherà verbalmente al reclamante l’accettazione o il rigetto del reclamo stesso. In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il lavoratore può riproporre
entro 10 giorni il reclamo tramite la R.S.U. o l’organizzazione sindacale territoriale
di categoria dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e
discusso entro 10 giorni dalla presentazione.
Qualora non si raggiunga un accordo, il lavoratore interessato, o la R.S.U., può sottoporre il suo reclamo all’esame di una o più Organizzazioni sindacali firmatarie del
presente Contratto, territorialmente competente. Questa potrà richiedere, entro 10
giorni dal mancato accordo all’Organizzazione dei datori di lavoro competente per
territorio un esame congiunto della controversia che dovrà essere compiuto entro 10
giorni dalla richiesta.
In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro 10
giorni all’esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno
entro i 10 giorni successivi.
II. Controversie collettive per l’interpretazione delle norme contrattuali
Le controversie collettive per l’interpretazione del presente Contratto saranno deferite per la loro definizione all’esame di una Commissione permanente mista nazionale. La commissione mista nazionale, composta da quattro rappresentanti dei
212
datori di lavoro e da quattro rappresentanti dei lavoratori, nominati dalle parti stipulanti il presente Contratto, dovrà esaminare il ricorso e decidere sulle controversie
entro il termine di 2 mesi dal ricevimento del ricorso stesso.
Dell’esame e delle decisioni prese sarà redatto motivato verbale.
ART. 57 - Contestazioni sulla retribuzione
Tanto in pendenza del rapporto quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su
uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al
lavoratore la parte della retribuzione non contestata.
213
Parte VII
PREVIDENZA INTEGRATIVA
1) Normativa
Si richiamano gli accordi nazionali, lo statuto di Fondenergia e le relative disposizioni regolamentari (cfr. Allegati).
2) Ammissibilità di iscrizione
Per i contratti di lavoro a tempo indeterminato:
– al superamento del periodo di prova, con effetto dalla data di assunzione.
Per i contratti di lavoro a tempo determinato, comunque denominati :
– durata del contratto: superiore a sei mesi.
Nel caso della previsione di un periodo di prova, l’iscrizione dovrà avvenire subito
dopo il superamento della stessa, con effetto retroattivo dalla data di assunzione.
Nel caso che i sei mesi di durata vengano raggiunti prorogando un contratto inizialmente inferiore, l’iscrizione dovrà avvenire, al momento della proroga, con effetto
retroattivo dal momento dell’assunzione originaria.
E’ammessa l’iscrizione immediata anche per quei casi di contratto con scadenza
indefinita, ma legata al verificarsi di eventi tali che, per la fattispecie contemplata,
possano ragionevolmente far prevedere, sin dall’inizio, una durata del contratto
superiore ai sei mesi.
3) Contribuzioni dovute a Fondenergia
A decorrere dall’1.1.2004 le aliquote contributive paritetiche a carico del lavoratore
e dell’azienda sono fissate nel 2% della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R.
A decorrere dall’1.1.2004 i versamenti a Fondenergia del trattamento di fine rapporto, da parte dei lavoratori iscritti, sono previsti nelle seguenti misure:
– 100% per i lavoratori assunti dal 28.4.1993
– 36% per tutti gli altri lavoratori
Le parti, nel confermare che i fondi negoziali sono lo strumento più efficace per la
realizzazione della previdenza integrativa, pattuiscono che, a decorrere dal 1° luglio
214
2006, i lavoratori che ne facciano richiesta potranno versare a Fondenergia il 100%
del T.F.R. maturando.
In occasione del rinnovo intermedio della parte economica del CCNL verrà esaminata la possibilità di prevedere, nell’ambito di Fondenergia, forme di assicurazione
per premorienza ed invalidità permanente per i propri associati.
E’ esclusa ogni sovrapposizione tra la disciplina nazionale e quella aziendale della
materia eventualmente regolamentata da accordi aziendali che si intendono confermati.
215
Parte VIII
ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA
Con riferimento alle intese tra le Parti stipulanti, riguardanti il Fondo ASSIDIM Assistenza ed il Fondo Sanitario Integrativo F.I.S., la contribuzione a carico delle aziende ammonta a:
a) Euro 93,00 annui per ciascun iscritto, per i lavoratori delle aziende a cui si applicava il CCNL Petrolio Privato alla data del 14.3.2002
b) Euro 82,63 annui per ciascun dipendente a ruolo, per i lavoratori delle aziende a
cui si applicava il CCNL Energia Eni alla data del 14.3.2002.
Le parti hanno maturato il convincimento di procedere alla realizzazione del fondo
unico di settore senza disperdere il patrimonio di esperienze positive maturate nella
gestione del F.I.S. - Fondo Integrativo Sanitario dei lavoratori dell’Energia e del
Petrolio del Gruppo ENI.
Sulla base del lavoro già svolto dalla commissione paritetica si è già raggiunto il
consenso sul fatto che il fondo, opportunamente modificato per rispondere alle
nuove esigenze, manterrà le caratteristiche fondamentali di una Associazione no
profit gestita esclusivamente dal Sindacato. Il controllo politico delle parti stipulanti
il CCNL avverrà pertanto attraverso i normali canali negoziali.
La Commissione stessa continuerà a lavorare per verificare il percorso e individuare i passaggi successivi per la realizzazione del progetto mettendo a disposizione:
– la situazione complessiva allo stato attuale
– le valutazioni approfondite sotto i vari aspetti (politico, tecnico, economico, ecc.)
per la formulazione di un ventaglio di possibili soluzioni
Le parti si rincontreranno pertanto nel mese di settembre 2006 per proseguire il
negoziato.
216
Parte IX
DISPOSIZIONI PARTICOLARI
ART. 58 - Quadri
Con la declaratoria della categoria 1a del nuovo sistema di classificazione, con specifica indicazione dei ruoli e degli apporti professionali di fondamentale rilevanza
aziendale, si realizza compiutamente la normativa della Legge 190/85.
Le Aziende promuoveranno interventi formativi e di aggiornamento professionali dei
quadri per favorire adeguati livelli di preparazione e capacità professionale quale
supporto delle responsabilità loro affidate.
In relazione a quanto previsto nella parte Relazioni Industriali, sia a livello dell’Osservatorio nazionale di settore che a livello di Aziende e/o loro Aree di business, ai
quadri verranno fornite informazioni su concetti e linee guida delle politiche che li
riguardano. In modo particolare per quanto riguarda la formazione saranno fornite
informazioni sui contenuti, sui programmi e sulle risorse.
Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e di diritti di autore, previa espressa autorizzazione aziendale, al quadro è riconosciuta la
possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.
Tenuto conto della non applicabilità nei confronti dei quadri non turnisti della disciplina legislativa e contrattuale in materia di prestazioni straordinarie, le Parti si
danno atto che, per i suddetti lavoratori, le rilevazioni giornaliere sulla presenza in
azienda debbono intendersi effettuate ai soli fini della sicurezza. Tuttavia, i lavoratori con qualifica di quadro, se espressamente richiesti dalle Aziende di prestazioni
lavorative in festività, in orario notturno oppure di sabato (o giornata corrispondente), hanno diritto ai compensi ed alle maggiorazioni previste per il lavoro notturno,
festivo e straordinario.
217
ART. 59 - Assistenza legale
In caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o
dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte, ai
lavoratori sarà assicurata la copertura delle spese per l’assistenza legale e la facoltà di farsi assistere da un legale di propria fiducia in caso di procedimenti penali.
ART. 60 - Facilitazioni per i lavoratori studenti
E’ demandata a livello aziendale la regolamentazione dei permessi giornalieri retribuiti da concedere in occasione delle prove di esame relative ai corsi regolari di studio specificati nell’art. 10 della legge 300/700.
Ai lavoratori studenti, iscritti e frequentanti i corsi regolari di studio specificati nell’art.
10 della legge 1970/300, oltre a quanto ivi stabilito in merito ai turni di lavoro e alle
prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali, verranno comunque
concessi giorni di permesso retribuito, precedenti il giorno di esame e comprensivi
dello stesso, nella misura di:
– due giorni per sostenere esami universitari in località diversa dalla sede di lavoro;
– quattro giorni per sostenere esami di diploma universitario o di laurea.
I suddetti permessi si intendono assorbiti dagli eventuali maggiori permessi concessi allo stesso titolo a livello aziendale.
In ogni caso l’interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all’esercizio dei
diritti riconosciutigli.
Si precisa che quanto previsto dall’art. 23 “Lavoratori studenti” del CCNL Energia
Eni 29 novembre 1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.
ART. 61 - Diritto allo studio
I lavoratori che, al fine di migliorare ed ampliare, in relazione all’attività aziendale, la
218
propria preparazione, intendono frequentare corsi di aggiornamento professionale
presso istituti di istruzione pubblici, riconosciuti o parificati, potranno chiedere permessi retribuiti fino ad un massimo di 150 ore triennali pro-capite e nei limiti di un
monte ore triennale complessivo messo a disposizione di tutti i dipendenti dell’unità
produttiva.
Il suddetto monte ore complessivo sarà determinato all’inizio di ogni triennio moltiplicando ore 150 per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti in
forza nell’unità produttiva a tale data.
Le 150 ore pro-capite per il triennio potranno essere usufruite anche in un solo
anno.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dal lavoro per frequentare i suddetti corsi non dovranno superare il 2% del personale in forza nell’unità produttiva.
Dovrà comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento dell’attività produttiva.
Il lavoratore che richieda di assentarsi dal lavoro ai sensi della presente norma,
dovrà specificare il corso al quale intende partecipare, che dovrà comportare la frequenza ad un numero di ore almeno doppio di quelle richieste come permesso retribuito.
A tali fini il lavoratore interessato dovrà presentare domanda scritta all’Azienda nei
termini e con le modalità che saranno definite a livello aziendale. Tali termini, di
norma, non saranno inferiori al trimestre.
In ogni caso l’interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all’esercizio dei
diritti riconosciutigli.
Si precisa che quanto previsto dall’art. 24 “Diritto allo studio” del CCNL Energia Eni
29 novembre 1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.
ART. 62 - Tutela delle lavoratrici madri
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme
di legge.
La lavoratrice riceverà un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di
legge, fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione globale di fatto
per i mesi di assenza obbligatoria.
219
ART. 63 Lavoro delle donne, fanciulli, adolescenti
Per la tutela del lavoro delle donne e dei minori in materia di lavoro si fa riferimento alle norme di legge.
ART. 64 - Tutela categorie dello svantaggio sociale
Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell’azienda e per un
miglior inserimento e utilizzo nel contesto aziendale, le aziende favoriranno la collocazione mirata degli invalidi e dei portatori di handicap e di altre categorie dello
svantaggio sociale, anche in relazione alle utilizzabilità dei finanziamenti e alle
modalità previste dalle leggi nazionali e regionali con il supporto tecnico della struttura pubblica competente.
L’attuazione degli eventuali progetti e gli effetti per i lavoratori interessati saranno
oggetto di confronto a livello aziendale.
Le aziende, al fine di favorire, compatibilmente con le proprie disponibilità tecnicoorganizzative, la soluzione del problema dell’inserimento nelle proprie strutture degli
handicappati riconosciuti tali dalla legge, esamineranno le possibilità di superamento di barriere architettoniche che siano di ostacolo al normale svolgimento delle attività dei lavoratori stessi in azienda, usufruendo anche dei finanziamenti previsti
dalle leggi nazionali e regionali.
Si porteranno a conoscenza presso le aziende elenchi di imprese cooperative, con
personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne.
Quanto previsto dagli artt.: - 25 Azioni sociali - e - 26 Lavori extracomunitari - del
CCNL Energia ENI deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.
ART. 65 - Cessione e trasformazione dell’azienda
La cessione e la trasformazione in qualsiasi modo dell’azienda non risolve di per sé
il contratto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare.
220
ART. 66
Distribuzione del contratto, esclusiva di stampa, contributo
per il rinnovo contrattuale
Le aziende distribuiranno gratuitamente a tutti i lavoratori una copia del contratto.
Per l’applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l’edizione stampata
a cura delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti, dalle quali pertanto le aziende acquisteranno, al prezzo unitario di Euro 20,00, le copie necessarie alla suddetta distribuzione.
E’ vietata la riproduzione totale o parziale senza autorizzazione.
Secondo le modalità che verranno successivamente stabilite, le aziende effettueranno ai lavoratori una ritenuta di Euro 20,00, a titolo di contributo straordinario per
il rinnovo del CCNL, che verrà trasferita alle OO.SS. stipulanti.
221
Parte X
DISPOSIZIONI FINALI
ART. 67 - Decorrenza e durata
Il presente contratto, relativo al quadriennio 1.1.2006 - 31.12.2009 per la materia
normativa e al biennio 1.1.2006 - 31.12.2007 per la materia retributiva, fatte salve
le specifiche decorrenze espressamente previste, decorre dalla data della sua sottoscrizione.
ALLEGATI
225
ACCORDO SlNDACALE
Il giorno 16 novembre 2006 si sono incontrati Asiep e le Segreterie nazionali FilcemCgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil ed hanno convenuto quanto segue:
ATTIVITA' LOGISTICA
L'attività logistica, collocata naturalmente agli estremi del ciclo produttivo, è la più
esposta alla concorrenza sul piano industriale.
Ciò ha comportato nel tempo un processo di terziarizzazione di tale portata che non
poteva passare inosservato al momento della realizzazione del contratto unico dell'Energia e del Petrolio 14.3.2002.
Anche successivamente si sono cercate ed esplorate soluzioni, e nel rinnovo intermedio del 9 dicembre 2003 si sono concordate le linee di indirizzo per il mantenimento di tale attività all'interno dell'area contrattuale.
Alla fine di un processo negoziale difficile e complesso le parti intendono scongiurare il rischio di entrare in una spirale di progressivi sacrifici economici per i lavoratori utili soltanto a dilazionare, ma non a risolvere il problema.
Sulla base di quanto sopra si vuole seguire un approccio che punti contemporaneamente sulla crescita della produttività e del salario e che concili esigenze di flessibilità dell'impresa con le certezze dell'impegno per il lavoratore sperimentando un
approccio che integri sinergicamente, anziche contrapporli, gli interessi aziendali
con quelli dei lavoratori, in termini sia di reddito che di stabilità occupazionale.
Dato il valore strategico che le parti attribuiscono a questo progetto, è fondamentale che l'adozione avvenga senza ulteriori vincoli ed in un quadro di certezze.
Ciò comporterà pertanto da parte aziendale la rinuncia ad avvalersi della facoltà di
estendere il normale orario per i lavoratori discontinui, fermo restando le disposizioni di legge in materia.
La scelta innovativa ed in controtendenza nel panorama complessivo delle relazioni industriali di incrementare la retribuzione mensile, congiuntamente alla definizione di un pacchetto di indennità incentivante e completo, rende obiettivamente non sovrapponibile la regolazione economica di seguito definita con i trattamenti aziendali.
226
Regolamentazione economico-normativa
Le aziende che esercitino attività di carico/scarico navi e movimentazione via oleodotti, hanno facoltà di adottare, per il personale che fornisce prestazioni lavorative
connesse a tali attività, la seguente regolamentazione economico-normativa.
Data la natura dell’attività la prestazione, per le caratteristiche intrinseche, richiede
interventi articolati in maniera disomogenea nell’arco delle 24 ore per 365 giorni
all’anno, sia per quanto riguarda l’arco giornaliero che la cadenza settimanale. Pertanto, in linea di massima, l’attività suddetta sarà intervallata con prestazioni di differenti caratteristiche, sia per quanto riguarda l’attività che l’orario.
I lavoratori assegnati a tale tipo di attività riceveranno i trattamenti previsti all’art. 22
per i turni di tipo a) e precisamente:
l’indennità nella misura dell’11% della retribuzione mensile prevista dall’art. 25 e le
maggiorazioni stabilite dallo stesso articolo per le ore effettivamente prestate per
qualsiasi orario e attività, anche differenti dal carico/scarico navi e movimentazione
oleodotti.
L’orario annuo viene fissato in 1952 ore articolate in 244 giornate di 8 ore medie ciascuna e per orario notturno si conferma quello compreso tra le ore 22.00 e le ore
06.00.
La singola prestazione sarà ricompresa tra un minimo di 4 ed un massimo di 12 ore.
Data la tipologia dell’attività potrebbero esserci, rispetto alla media teorica mensile,
delle differenze che saranno conguagliate nel mese successivo. In ogni caso sarà
erogata la normale retribuzione mensile.
Quanto sopra vale anche per ferie, malattia ed altri istituti contrattuali che si riferiscano al mese.
La programmazione di massima dell’attività avverrà su base mensile. Le variazioni
allo schema tipo, insite nella natura dell’attività, saranno comunicate al lavoratore
col massimo preavviso possibile, sino alla programmazione definitiva, che dovrà
avvenire con un preavviso non inferiore alle 12 ore.
La retribuzione globale mensile sarà erogata secondo le modalità previste dall’art.
32 e l’importo sarà incrementato del 5,4%.
In caso di annullamento del turno con preavviso inferiore alle 12 ore, verrà corrisposta una indennità equivalente alle maggiorazioni che sarebbero spettate in caso di
effettuazione della prestazione programmata. In caso di spostamento, la suddetta
indennità, sarà corrisposta per le ore di effettivo spostamento; fermo restando che
per le ore della normale prestazione competeranno le relative maggiorazioni.
227
Competeranno inoltre, l’indennità di trasporto ed il trattamento di mensa, in quanto
previsti da accordi locali che regolino tali istituti per la generalità del personale del
sito.
I trattamenti sopra elencati, con la sola eccezione di quanto previsto per il lavoro
straordinario, rappresentano l’intero pacchetto degli emolumenti spettanti e pertanto eventuali altri compensi comunque denominati, erogati a qualsiasi titolo, cessano
di avere validità.
Per esigenze operative le singole prestazioni potranno essere proseguite rispetto
all’orario programmato.
L’incremento complessivo sarà di norma contenuto in due ore e comunque non
potrà eccedere le 12 ore complessive, salvo casi di emergenza e di mancato cambio turno.
Le suddette prestazioni saranno compensate secondo quanto previsto per le ore di
lavoro straordinario.
Si precisa che l’applicazione del presente accordo avverrà senza ricadute occupazionali e con la salvaguardia delle condizioni salariali complessive. Dal computo di
cui sopra vanno esclusi i compensi derivanti dalle prestazioni straordinarie sia in
ragione della natura stessa delle prestazioni che per coerenza alle linee ispiratrici
della presente intesa.
Per quanto riguarda le aziende integrate, in questa fase l’applicazione sarà limitata
ai soli costieri di Eni Refining & Marketing come indicato nell’allegato n° 1.
Tenuto conto che nel mese di luglio 2006 si è concluso il processo di costituzione
della federazione dell’energia, Assocostieri ed Asiep si impegnano congiuntamente:
• affinchè l’accordo sia tempestivamente e correttamente applicato nelle realtà che
già utilizzano il CCNL Energia e Petrolio (vedi allegato n° 2)
• confermano la piena disponibilità ad avviare rapidamente il confronto finalizzato
all’ampliamento della base contrattuale, realizzando in tal modo l’obiettivo più
ambizioso del progetto complessivo finalizzato al rafforzamento dell’area contrattuale Energia e Petrolio.
228
Settore Aviazione
Il processo di riorganizzazione del trasporto aereo ha avuto profonde ripercussioni
sull'organizzazione dell’attività aeroportuale. Ciò ha comportato, nel panorama
mondiale, europeo e nazionale, smembramenti delle aziende ed impatti sui lavoratori, colpiti da notevoli riduzioni dell'occupazione e da tagli significativi delle retribuzioni.
Nel settore Energia e Petrolio è stato possibile contenere gli impatti, anche attraverso importanti processi di riorganizzazione del lavoro.
L'obiettivo condiviso di mantenere anche questi lavoratori all'interno del CCNL Energia e Petrolio richiede un tempestivo intervento per completare, anche in questa
area di attività, la realizzazione di un modello analogo a quello definito per l'attività
logistica, tenendo ovviamente conto delle caratteristiche specifiche di questa attività, che, di norma, è più prevedibile e programmabile, anche nel medio termine.
Le parti affidano pertanto al livello aziendale la definizione di intese da attuarsi al più
presto e comunque entro Giugno 2007.
La negoziazione locale aziendale si realizzerà nell'ambito delle seguenti linee guida:
– certezza della prestazione annua, sia in termini di orario complessivo che di
giornate
– articolazione degli orari giornalieri differenziata per rispondere alle esigenze
connesse alle punte di attività giornaliere e stagionali
– verifica della applicazione della discontinuità.
229
Allegato 1
Eni Refining & Marketing
– Popolazione complessiva interessata (vedi tabella)
– Sperimentazione sui siti campione (Porto Torres, Gaeta e Vibo Valentia) a partire
dal mese di Gennaio 2007
– Incontri congiunti preliminari tra azienda e OO.SS., a livello locale, per definire
archi operativi, schemi di orario, composizione delle squadre, meccanismi di funzionamento e individuazione di momenti di verifica
– Dopo il periodo di applicazione sperimentale di sei mesi, verifica con le OO.SS.
nazionali per l'individuazione di eventuali azioni correttive
– Successiva appiicazione negli altri siti
230
AMBITO DI APPLICAZIONE R&M
La popolazione aziendale interessata all’applicazione del nuovo turno riguarda il
personale dedicato, nell’ambito dei depositi Costieri, all’attività di ricezione via nave
e spedizione prodotti:
COSTIERI
DEPOSITI
n° risorse
totali
n° risorse
in Acc.
Distribuz.
N° risorse interessate
alla applicazione dei
nuovi turni
LATINA
36
14
14
ORTONA
35
22
22
VIBO
23
14
14
PORTO TORRES
17
10
10
PALERMO
27
17
17
PETROVEN (*)
59
21
21
NAPOLI
20
14
14
PETROLIG VADO (*)
26
20
20
PETROLIG GENOVA (*)
19
13
13
TOTALE
262
145
145
(*) Società nell’ambito del Consolidato ENI S.p.A.
231
Allegato 2/a
AMBITO DI APPLICAZIONE ASSOCOSTIERI
– Popolazione complessiva interessata (vedi tabella)
– Incontri congiunti preliminari tra azienda e OO.SS., a livello locale, per definire
archi operativi, schemi di orario, composizione delle squadre, meccanismi di funzionamento e individuazione di momenti di verifica
– Dopo il periodo di applicazione sperimentale di sei mesi, verifica con le OO.SS.
nazionali per l'individuazione di eventuali azioni correttive
232
Allegato 2/b
AMBITO DI APPLICAZIONE ASSOCOSTIERI
SOCIETA'
DEPOSITI
N° RISORSE
TOTALI
N° RISORSE
INTERESSATE
ALL’APPLICAZIONE
DEI NUOVI TURNI
Costieri d'Alesio
Livorno
34
34
San Marco Petroli
Porto Marghera
40
15
Carmagnani
Genova
22
22
Arcola Petrolifera
La Spezia
28
24
Pir
Ravenna
52
10
Superba
Genova
30
4
Decal
Porto Marghera
52
22
Abruzzo Costiero
Pescara
25
12/13
Doc Livorno
Livorno
25
15
Fox
Pesaro
10
10
Maxcom Petroli
Augusta
16
16
Isecold
Napoli
11
11
233
Legge 20 maggio 1970, n. 300
Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori della libertà sindacale e
dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento
(«Gazzetta Ufficiale» 27 maggio 1970, n. 131)
Titolo I
DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEL LAVORATORE
Art. 1 - libertà di opinione
I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa,
hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera. di manifestare liberamente il
proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge.
Art. 2 - Guardie Giurate
Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del Testo Unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, n.
773 soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale.
Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da
quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.
È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa
le guardie di cui al prima comma, le quali non possono accedere nei locali dove si
svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per
specifiche motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma.
In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l’Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da
parte del prefetto nei casi più gravi.
Art. 3 - Personale di vigilanza
I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
234
Art. 4 - Impianti audiovisivi
È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di
controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze
organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi
anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure. in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo su
istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti.
Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondono alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le
rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l’Ispettorato del
lavoro provvede entro un anno dall’entrata in vigore della presente legge, dettando
all’occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti
suddetti.
Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo
e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al
successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Art. 5 - Accertamenti sanitari
Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla
infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.
Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datare di lavoro lo richieda.
Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da
parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico (1) (2).
(1) Per il divieto di svolgimento di indagini per l’accertamento di uno stato di sieropositività - virus
AIDS, vedasi quanto previsto dall’art. 6 della legge 5 giugno 1990 n. 135. (Gazzetta Ufficiale 8.6.1990
n. 132)
(2) Per accertamento dello stato di tossicodipendenza in lavoratori addetti a mansioni cbe comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi, vedasi quanto previsto dall’art. 100
della legge 22 dicembre 1975, n. 685, cosi come modificato dall’art. 29 della legge 26 giugno 1990 n.
162,
235
Art. 6 - Visite personali di controllo
Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui
siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.
In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione
che siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità
e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l’applicazione di sistemi di
selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.
Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché ferme
restando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative
modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro.
Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma,
il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste,
la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al
Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Art. 7 - Sanzioni disciplinari
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali
ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo
accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e
contratti di lavoro ove esistano.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza
averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. (3) (4)
(3) Con sentenza n. 204 del 29 novembre 1982, pubblicata suna «Gazzetta Ufficiale» D. 338 del
9 dicembre 1982 la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dei primi tre commi
dell’art. 7 della L. 20 maggio 1970, n. 300 interpretati nel senso cbe siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti commi non siano espressamente, richiamati dalla normativa legislativa,
collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.
(4) La Corte Costituzionale con la sentenza 25 luglio 1989, n. 427 ha dichiarato l’ilIegittimità costituzionale, dei commi 2 e 3 del presente articolo, nella parte in cui è esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore con meno di 16 dipendenti.
236
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del
rapporto di lavoro: inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non
possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma
restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche
per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la
costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di
un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta
sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli
dall’ufficio del lavoro a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui
al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro
adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due
anni dalla loro applicazione.
Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni.
È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi,
sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.
Art. 9 - Tutela della salute e della integrità fisica
I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e
di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a
tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
237
Art. 10 - Lavoratori studenti
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di
istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate
o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali,
hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione
agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove
di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti.
Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie
all’esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.
Art. 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali
Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell’azienda sono
gestite da organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.
Art. 12 - Istituti di patronato
Gli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del
lavoro e della previdenza sociale per l’adempimento dei compiti di cui al decreto
legislativo del Capo provvisorio dello Stato 29 luglio 1947, n. 804 hanno diritto di
svolgere su un piano di parità, la loro attività all’interno dell’azienda secondo le
modalità da stabilirsi con accordi aziendali.
Art. 13 - Mansioni del lavoratore
L’articolo 2103 del codice civile è sostituito dal seguente:
«Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato
assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte,
senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha il diritto al trattamento corrispondente alla attività
svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia
avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione
del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Ogni patto contrario è nullo». (1)(vedi pagina successiva)
238
Titolo lI
DELLA LIBERTÀ SINDACALE
Art. 14 - Diritto di associazione e di attività sindacale
Il diritto di costituire associazioni sindacali di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.
Art. 15 - Atti discriminatori
È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:
a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o
non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o
mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti
diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso. (2)
Art. 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatori
È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore, aventi
carattere discriminatorio a mente dell'articolo 15. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i
fatti condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo ad pensioni, di
una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.
Art. 17 - Sindacati di comodo
È fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti associazioni sindacali di lavoratori.
(1) L’art. 1 della Legge 2 aprile 1986 n. 106 dispone che in deroga a quanto previsto dal primo
comma dell’articolo 2103 del codice civile, come modificato dall’art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300,
l’assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di cui all’articolo 2 della Legge 13 maggio 1985, n. 190
(Riconoscimento giuridico dei quadri intermedi) ovvero a mansioni dirigenziali, che non sia avvenuta in
sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di tre mesi o per quello superiore fissato dai contratti collettivi.
(2) Testo così modificato daIl'art. 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903
239
Art. 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro
«Ferme restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della legge
15 luglio 1966, n. 604, il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato
senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della
legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il
licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di
cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle
imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge
tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.
Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui al primo comma si
tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative
fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.
Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme
o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.
Il giudice con la sentenza di cui aI primo comma condanna il datore di lavoro al
risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al
versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento
al momento dell'effettiva reintegrazione: in ogni caso la misura del risarcimento non
potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto
comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione delle reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di
retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, né abbia richiesto entro trenta
240
giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell'indennità di
cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti». (1)
La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente
esecutiva.
Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice in
ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga
irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nei posto di lavoro.
L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo
immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.
L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.
Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro
che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al
settimo comma non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento
pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.
Titolo III
DELL'ATTIVITÀ SINDACALE
Art. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei
lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito:
a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che
siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva.
Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali
possono istituire organi di coordinamento.
(1) Testo così modificato dall'art. 1 dalla legge 11 maggio 1990, n. 108
241
Art. 20 - Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la
loro opera, fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di
dieci ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori
condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di
essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse
sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni,
comunicate al datore di lavoro.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.
Art. 21 - Referendum
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento,
fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti
alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.
Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum sul possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.
Art. 22 - Trasferimento dei dirigenti delle
rappresentanze sindacali aziendali
Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni
sindacali di appartenenza.
Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto,
sesto e settimo dell’articolo 18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui è stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni della commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in
cui è cessato l'incarico per tutti gli altri.
242
Art. 23 - Permessi retribuiti
I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19,
hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.
Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai
permessi di cui al primo comma almeno:
a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità
produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è
organizzata;
b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000
dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui
è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nella unità produttiva di
maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lettera b).
I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori
a otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente;
nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve
darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le
rappresentanze sindacali aziendali.
Art. 24 - Permessi non retribuiti
I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi
non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni
di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni l'anno.
I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente
devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima,
tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Art. 25- Diritto di affissione
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi
spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti
i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
243
Art. 26 - Contributi sindacali
I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di preselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza
pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale.
Le associazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenuta sul salario, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con
modalità stabilite dei contratti collettivi di lavoro, che garantiscano la segretezza del
versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna associazione sindacale.
Nelle aziende nelle quali il rapporto di lavoro non è regolato da contratti collettivi, il lavoratore ha diritto di chiedere il versamento del contributo sindacale
all’associazione da lui indicata.
Art. 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali
Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone
permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per
l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno della unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un
locale idoneo per le loro riunioni.
Titolo IV
DISPOSIZIONI VARIE E GENERALI
Art. 28 - Repressione della condotta antisindacale
Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire
o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi
abbiano interesse il pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento
denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina
al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza
con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro (1) definisce il giudizio instaurato
244
a norma del comma successivo.
Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro (1) che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura civile (1).
Il datore di lavoro che non ottempera .al decreto, di cui al primo comma, o alla
sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650
del codice penale.
L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.
Art. 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendali
Quando le rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 si siano
costituite nell'ambito di due o più delle associazioni di cui alle lettere a) e b) del
primo comma dell'articolo predetto, nonché nella ipotesi di fusione di più rappresentanze sindacali, i limiti numerici stabiliti dal l'articolo 23, secondo comma si intendono riferiti a ciascuna delle associazioni sindacali unitariamente rappresentate nella
unità produttiva.
Quando la formazione di rappresentanze sindacali unitarie consegua alla fusione
delle associazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma dell'articolo 19, i limiti
numerici della tutela accordata ai diri genti di rappresentanze sindacali, stabiliti in applicazione dell'articolo 23, secondo comma, del presente articolo restano immutati.
Art. 30 - Permessi per i dirigenti provinciali, e nazionali
I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di
cui all'articolo 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti
di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti.
Art. 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche
elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo (2) o di assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per
tutta la durata del loro mandato.
(1) Testo così modificato dalla legge 8 novembre 1977, n. 847
(2) Testo così modificato dalla legge 13 agosto 1979, n. 384, art. 2
245
La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche
sindacali provinciali e nazionali.
I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della
misura della pensione a carico della assicurazione generale obbligatoria di cui al regio
decreto-legge 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive modifiche ed integrazioni, nonché a carico di enti, fondi, casse e gestioni per forme obbligatorie di previdenza sostitutive della assicurazione predetta, o che ne comportino comunque l'esonero.
Durante i periodi di aspettativa l'interessato, in caso di malattia, conserva il
diritto alle prestazioni a carico dei competenti enti preposti alla erogazione delle prestazioni medesime.
Le disposizioni di cui al terzo e al quarto comma non si applicano qualora a favore dei lavoratori siano previste forme previdenziali per il trattamento di pensione e per
malattia, in relazione all'attività espletata durante il periodo di aspettativa.
Art. 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive
I lavoratori eletti alla carica di consigliere comunale o provinciale che non chiedano di essere collocati in aspettativa sono, a loro richiesta, autorizzati ad assentarsi dal servizio per il tempo strettamente necessario all’espletamento del mandato,
senza alcuna decurtazione della retribuzione.
I lavoratori eletti alla carica di sindaco o di assessore comunale, ovvero di presidente di giunta provinciale o di assessore provinciale hanno diritto anche a permessi non retribuiti per un minimo di trenta ore mensili (1) (2).
(1) La legge 8 aprile 1976, n. 278 contenente norme sul decentramento e sulla partecipazione
dei cittadini nell’amministrazione del Comune estende i diritti di cui agli artt. 31 e 32, primo comma, della
legge 20 maggio 1970, n. 300 anche ai lavoratori dipendenti da privati datori di lavoro eletti consiglieri
circoscrizionali.
(2) Il presente articolo è stato abrogato dall’art. 28 della legge 27 dicembre 1985, n.816. Le disposizioni del presente articolo sono sostituite con le disposizioni contenute nella Legge 27 dicembre 1985,
n. 816 (Aspettative, permessi e indennità degli amministratori locali).
246
Titolo V
NORME SUL COLLOCAMENTO
Art. 33 - Collocamento
La commissione per il collocamento, di cui all'articolo 26 della legge 29 aprile
1949, n. 264 è costituita obbligatoriamente presso le sezioni zonali comunali e frazionali degli Uffici provinciali del lavoro e della massima occupazione, quando ne
facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei lavoratori più rappresentative.
Alla nomina della commissione provvede il direttore dell'Ufficio provinciale del
lavoro e della massima occupazione, il quale, nel richiedere la designazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, tiene conto del grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali e assegna loro un termine di 15 giorni, decorso il quale provvede d'ufficio.
La commissione è presieduta dal dirigente della sezione zonale, comunale,
frazionale, ovvero da un suo delegato, e delibera a maggioranza dei presenti. In
caso di parità prevale il voto del presidente.
La commissione ha il compito di stabilire e di aggiornare periodicamente la graduatoria delle precedenze per l'avviamento al lavoro, secondo i criteri di cui al quarto comma dell'articolo 15 della legge 29 aprile 1949, n. 264.
Salvo il caso nel quale sia ammessa la richesta nominativa, la sezione di collocamento, nella scelta del lavoratore da avviare al lavoro, deve uniformarsi alla graduatoria di cui al comma precedente che deve essere esposta al pubblico presso la
sezione medesima e deve essere aggiornata ad ogni chiusura dell'ufficio con la indicazione degli avviati.
Devono altresì essere esposte al pubblico le richieste numeriche che pervengono dalle ditte.
La commissione ha anche il compito di rilasciare il nulla osta per l'avviamento
al lavoro ad accoglimento di richieste nominative o di quelle di ogni altro tipo che
siano disposte dalle leggi o dai contratti di lavoro. Nei casi di motivata urgenza, l'avviamento è provvisoriamente autorizzato dalla sezione di collocamento e deve
essere convalidato dalla commissione di cui al primo comma del presente articolo
entro dieci giorni. Dei dinieghi di avviamento al lavoro per richiesta nominativa deve
essere data motivazione scritta su apposito verbale in duplice copia, una da tenere
presso la sezione di collocamento e l'altra presso il direttore dell'Ufficio provinciale
del lavoro. Tale motivazione scritta deve essere immediatamente trasmessa al datore di lavoro richiedente.
247
Nel caso in cui la commissione neghi la convalida ovvero non si pronunci entro
venti giorni dalla data della comunicazione di avviamento, gli interessati possono inoltrare ricorso al direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro, il quale decide in via definitiva, su conforme parere della commissione di cui all'articolo 25 della legge 29 aprile
1949, n. 264. I turni di lavoro di cui all'articolo 16 della legge 29 aprile 1949, n. 264, sono
stabiliti dalla commissione e in nessun caso possono essere modificati dalla sezione.
Il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro annulla d’ufficio i provvedimenti di
avviamento e di diniego di avviamento al lavoro in contrasto con le disposizioni di
legge. Contro le decisioni del direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro è ammesso
ricorso al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Per il passaggio del lavoratore dall'azienda nella quale è occupato ad un'altra
occorre il nulla osta della sezione di collocamento competente.
Ai datori di lavoro che non assumono i lavoratori per il tramite degli uffici di collocamento, sono applicate le sanzioni, previste dall'articolo 38 della presente legge.
Le norme contenute nella legge 29 aprile 1949, n. 264, rimangono in vigore in
quanto non modificate dalla presente legge.
Art. 34- Richieste nominative di manodopera
A decorrere dal novantesimo giorno dall'entrata in vigore della presente legge,
le richieste nominative di manodopera da avviare al lavoro sono ammesse esclusivamente per i componenti del nucleo familiare del datore di lavoro, per i lavoratori
dì concetto e per gli appartenenti a ristrette categorie di lavoratori altamente specializzati, da stabilirsi con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale,
senti ta la commissione centrale di cui alla legge 29 aprile 1949, n. 264.
Titolo IV
DISPOSIZIONI FINALI E PENALI..
Art. 35 - Campo di applicazione
Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo comma dell'articolo 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici
dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricole che occupano
più di cinque dipendenti. (1)
(1) Testo così modificato dall’art. 6 comma 1 della legge 11 maggio 1990 n. 108
248
Le norme suddette si applicano, altresì alle imprese industriali e commerciali
che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle
imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti.
Ferme restando le norme di cui agli articoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti
collettivi di lavoro provvedono ad applicare i principi di cui alla presente legge alle
imprese di navigazione per il personale navigante.
Art. 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato
e degli appaltatori di opere pubbliche
Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti
leggi dello Stato a favore di imprenditori che esercitano professionalmete un'attività
economica organizzata e nei capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere
pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita determinante l'obbligo per il
beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori
dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro
della categoria e della zona.
Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie e creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle
vigenti disposizioni di legge.
Ogni infrazione al suddetto obbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene comunicata immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata
disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adotteranno le opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi più gravi o nel caso di
recidiva potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino a cinque
anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto.
Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici, ai quali l'Ispettorato del lavoro comunica direttamente le infrazioni per l'adozione delle sanzioni.
Art. 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici
Le disposizioni della presente legge si applicano anche ai rapporti di lavoro e
di impiego dei dipendenti da enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalen-
249
temente attività economica. Le disposizioni della presente legge si applicano altresì ai rapporti di impiego dei dipendenti dagli altri enti pubblici, salvo che la materia
sia diversamente regolata da norme speciali.
Art. 38 - Disposizioni penali
Le violazioni degli articoli 2, 4, 5, 6, 8, e 15, primo comma, lettera a), sono punite, salvo che il fatto non costituisca più grave reato, con l'ammenda da lire 300.000
a lire tre milioni o con l'arresto da 15 giorni ad un annc.
Nei casi più gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda sono applicate congiuntamente.
Quando, per le condizioni economiche del reo, l'ammenda stabilita nel primo
comma può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha
facoltà di aumentarla fino al quintupla.
Nei casi previsti dal secondo comma, l'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.
Art. 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento pensioni
L'importo delle ammende è versato al Fondo adeguamento pensioni dei lavoratori.
Art. 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti
Ogni disposizione in contrasto con le norme contenute nella presente legge è
abrogata.
Restano salve le condizioni dei contratti collettivi e degli accordi sindacali più
favorevoli ai lavoratori.
Art. 41- Esenzioni fiscali
Tutti gli atti e documenti necessari per la attuazione della presente legge e per
l'esercizio dei diritti connessi, nonché tutti gli atti e documenti relativi ai giudizi
nascenti dalla sua applicazione sono esenti da bollo, imposte di registro o di qualsiasi altra specie e da tasse.
La presente legge, munita del sigillo dello Stato, sarà inserita nella Raccolta
ufficiale delle leggi e dei decreti della Repubblica italiana. È fatto obbligo a chiunque
spetti di osservarla e di farla osservare come legge dello Stato.
250
Legge 15 Luglio 1966, N. 604
Norme sui licenziamenti individuali
(«Gazzetta Ufficiale» 6 agosto 1966, n. 195)
Art.1
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di
regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di
lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice
civile o per giustificato motivo.
Art. 2
Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.
Il prestatore di lavoro può richiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione,
i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso l'imprenditore deve nei sette
giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.
Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi
uno e due è inefficace. Le disposizioni di cui al comma uno e di cui all'art. 9 si applicano anche ai dirigenti. (1)
Art. 3
Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da
ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
Art.4
Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali è nullo,
indipendentemente dalla motivazione adottata
(1) Testo così modificato dall'art. 2 (comma 2) della legge 11 maggio 1990, n. 108
251
Art. 5
L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.
Art. 6
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni
dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a
quella del licenziamento.
A conoscere delle controversie derivanti dall'applicazione della presente legge
è competente il pretore.
Art. 7
Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai
contratti collettivi o dagli accordi sindacali, può promuovere, entro venti giorni dalla
comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa
non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso
l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. Le parti possono farsi
assistere dalle associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono
mandato.
Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell'Ufficio
provinciale del lavoro e della massima occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del pretore.
Il termine di cui al primo comma dell'articolo precedente è sospeso dal giorno
della richiesta all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione fino alla
data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui
al comma precedente o, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla
data del relativo verbale.
In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma le
parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.
Art. 8
Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per
252
giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di
lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro
con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro
con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa
più di quindici prestatori di lavoro. (1)
Art. 9
L'indennità di anzianità è dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Art. 10
Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell'articolo 2095 del
Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva, e in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall'inizio del
rapporto di lavoro.
Art. 11(2)
La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle
disposizioni della presente legge.
Art. 12
Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi, e accordi sindacali che
contengano, per la materia disciplinata dalla presente legge, condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.
(1) Testo così modificato dall'art. 2 (comma 3) della legge n. 108 dell'11 maggio 1990.
(2) Il primo comma del presente articolo stato abrogato dall'art. 6, comma 2, della legge 11
maggio 1990, n. 108. Normativa sostitutiva contenuta nell'art. 4 della legge sopracitata.
253
Art.13
Tutti gli atti e i documenti relativi ai giudizi o alle procedure di conciliazione previsti dalla presente legge sono esenti da bollo, imposta di registro e da ogni altra
tassa o spesa.
Art.14
La presente legge entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella «Gazzetta Ufficiale».
La presente legge, munita del sigillo dello Stato, sarà inserita nella Raccolta ufficiale delle leggi e dei decreti della Repubblica italiana. E' fatto obbligo a chiunque spetti di osservarla e di farla osservare come legge dello Stato.
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Legge 11 Maggio 1990, n. 108
Disciplina dei licenziamenti individuali
«Gazzetta Ufficiale» 11 maggio 1990, n. 108)
Art. 1 - Reintegrazione
(Omissis). (1)
Art. 2 - Riassunzione o risarcimento del danno
1. I datori di lavoro privati, imprenditori non agricoli e non imprenditori, e gli enti
pubblici di cui all'articolo 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604 che occupano alle loro
dipendenze fino a quindici lavoratori ed i datori di lavoro imprenditori agricoli che
occupano alle loro dipendenze fino a cinque lavoratori computati con il criterio di cui
all'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 del
la presente legge sono soggetti all'applicazione delle disposizioni di cui alla legge
15 luglio 1966, n. 604, così come modificata dalla presente legge. Sono altresì soggetti all'applicazione di dette disposizioni i datori di lavoro che occupano fino a sessanta dipendenti qualora non sia applicabile il disposto dell'articolo 18 della legge
20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente legge.
Comma 2.-3. (Omissis). (2)
Art. 3 - Licenziamento discriminatorio
1. Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4
della legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n.
300, come modificato dall'articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, è nullo
indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero
dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'articolo 18
della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla presente legge. Tali
disposizioni si applicano anche ai dirigenti.
Art. 4 - Area di non applicazione
1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 3, le disposizioni degli articoli 1 e
2 non trovano applicazione nei rapporti disciplinati dalla legge 2 aprile 1958, n. 339.
(1) Tale articolo sostituisce l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
(2) Tali comma hanno previsto modifiche all'art. 2 e art. 8 della legge 15 luglio 1966 n. 604.
255
La disciplina di cui all'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente legge, non trova applicazione nei confronti dei
datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura
politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.
2. Le disposizioni di cui all'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 come
modificato dall'articolo 1 della presente legge, e dell'articolo 2 non si applicano nei
confronti dei prestatori di lavoro ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai
sensi dell'articolo 6 del decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con
modificazioni, dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54. Sono fatte salve le disposizioni
dell'articolo 3 della presente legge e dell'articolo 9 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Art. 5 - Tentativo obbligatorio di conciliazione
arbitrato e spese processuali
1. La domanda in giudizio di cui all'articolo 2 della presente legge non può
essere proposta se non è preceduta dalla richiesta di conciliazione avanzata secondo le procedure previste dai contratti e accordi collettivi di lavoro, ovvero dagli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile.
2. L'improcedibilità della domanda è rilevabile anche d'ufficio nella prima udienza di discussione.
3. Ove il giudice rilevi l'improcedibilità della domanda a norma del comma 2
sospende il giudizio e fissa alle parti un termine perentorio non superiore a sessanta giorni per la proposizione della richiesta del tentativo di conciliazione.
4. Il processo deve essere riassunto a cura di una delle parti nel termine perentorio di centottanta giorni, che decorre dalla cessazione della causa di sospensione.
5. La comunicazione al datore di lavoro della richiesta di espletamento della
procedura obbligatoria di conciliazione avvenuta nel termine di cui all'articolo 6 della
legge 15 luglio 1966, n. 604, impedisce la decadenza sancita nella medesima
norma.
6. Ove il tentativo di conciliazione fallisca, ciascuna delle parti entro il termine
di venti giorni può promuovere, anche attraverso l'associazione sindacale a cui è
iscritta o conferisca mandato, il deferimento della controversia al collegio di arbitrato previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile o, in mancanza, ad
un collegio composto da un rappresentante scelto da ciascuna parte e da un presi
dente scelto di comune accordo o, in difetto, dal direttore dell'ufficio provinciale del
lavoro e della massima occupazione. Il collegio si pronuncia entro trenta giorni e la
256
sua decisione acquista efficacia di titolo esecutivo osservate le disposizioni dell'art.
411 del codice di procedura civile.
7. Il comportamento complessivo delle parti viene valutato dal giudice per l'applicazione degli articoli 91, 92, 96 del codice di procedura civile
Art. 6 - Abrogazioni
(Omissis).
257
Protocollo 23 luglio 1993
Politica dei redditi e dell'occupazione,
assetti contrattuali, politiche del lavoro
E sostegno al sistema produttivo
1. Politica dei redditi e dell'occupazione
La politica dei redditi è uno strumento indispensabile della politica economica,
finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali, per favorire lo sviluppo economico e la crescita occupazionale mediante l'allargamento della base produttiva e
una maggiore competitività del sistema delle imprese.
In particolare il Governo, d'intesa con le parti sociali, opererà con politiche di
bilancio tese:
a) all'ottenimento di un tasso di inflazione allineato alla media dei Paesi comunitari economicamente più virtuosi;
b) alla riduzione del debito e del deficit dello Stato ed alla stabilità valutaria.
L'attuale fase d’inserimento nell'Unione Europea sottolinea la centralità degli
obiettivi indicati e la necessità di pervenire all'ampliamento delle opportunità di lavoro attraverso il rafforzamento dell'efficienza e della competitività delle imprese, con
particolare riferimento ai settori non esposti alla concorrenza internazionale, e della
Pubblica Amministrazione.
Una politica dei redditi così definita, unitamente all'azione di riduzione dell'inflazione, consente di mantenere l'obiettivo della difesa del potere d'acquisto delle
retribuzioni e dei trattamenti pensionistici.
Le parti ritengono che azioni coerenti di politica di bilancio e di politica dei redditi, quali quelle sopraindicate, concorreranno ad allineare il costo del denaro in Italia con quello del resto d'Europa. Il Governo dichiara di voler collocare le sessioni di
confronto con le parti sociali sulla politica dei redditi in tempi coerenti con i processi decisionali in materia di politica economica, in modo da tener conto dell'esito del
confronto nell'esercizio dei propri poteri e delle proprie responsabilità.
258
Sessione di maggio-giugno
Saranno indicati, prima della presentazione del documento di programmazione economico-finanziaria, gli obiettivi della politica di bilancio per il successivo triennio.
La sessione punterà a definire, previa una fase istruttoria che selezioni e qualifichi gli elementi di informazione necessari comunicandoli preventivamente alle
parti, con riferimento anche alla dinamica della spesa pubblica, obiettivi comuni sui
tassi d'inflazione programmati, sulla crescita del Pil e sull'occupazione.
Sessione di settembre
Nell'ambito degli aspetti attuativi della politica di bilancio, da trasporre nella
legge finanziaria, saranno definite le misure applicative degli strumenti di attuazione della politica dei redditi, individuando le coerenze dei comportamenti delle parti
nell'ambito dell'autonomo esercizio delle rispettive responsabilità.
Impegni delle parti
A partire dagli obiettivi comuni sui tassi di inflazione programmati, il Governo e
le parti sociali individueranno i comportamenti da assumere per conseguire i risultati previsti.
I titolari d'impresa, tra cui lo Stato e i soggetti pubblici gestori di imprese, perseguiranno indirizzi di efficienza, innovazione e sviluppo delle proprie attività che,
nelle compatibilità di mercato, siano tali da poter contenere i prezzi entro livelli
necessari alla politica dei redditi.
Il Governo come datore di lavoro terrà un coerente comportamento anche nella
contrattazione delle retribuzioni dei pubblici dipendenti e nelle dinamiche salariali
non soggette alla contrattazione.
Le parti perseguiranno comportamenti, politiche contrattuali politiche salariali
coerenti con gli obiettivi di inflazione programmata.
Nell'ambito delle suddette sessioni il Governo definirà i modi ed i temi di attivazione di interventi tempestivi di correzione di comportamenti difformi dalla politica dei redditi. Il Governo opererà in primo luogo nell'ambito della politica della concorrenza attivando tutte le misure necessarie ad una maggiore apertura al mercato. Il Governo
dovrà altresì disporre di strumenti fiscali e parafiscali, con particolare riferimento agli
259
oneri componenti il costo del lavoro, atti a dissuadere comportamenti difformi.
Si ribadisce l'opportunità di creare idonei strumenti per l'accertamento delle
reali dinamiche dell'intero processo di formazione dei prezzi. E' perciò necessaria la
costituzione di uno specifico Osservatorio dei prezzi, che verifichi le dinamiche sulla
base di appositi studi economici di settore.
Rapporto annuale sull'occupazione
Nella sessione di maggio il Governo predisporrà un rapporto annuale sull'occupazione, corredato di dati aggiornati per settori ed aree geografiche, nel quale
saranno identificati gli effetti sull'occupazione del complesso delle politiche di bilancio, dei redditi e monetarie, nonché dei comportamenti dei soggetti privati.
Sulla base di tali dati, il governo sottoporrà alle parti le misure, rientranti nelle
sue responsabilità, capaci di consolidare o allargare la base occupazionale. Tra
esse, con particolare riguardo alle aree di crisi occupazionale e con specifica attenzione alla necessità di accrescere l'occupazione femminile così come previsto dalla
legge 125/91:
a) la programmazione e, quando necessaria, l'accelerazione degli investimenti pubblici, anche di concerto con le amministrazioni regionali;
b) la programmazione coordinata del Fondo per l'occupazione e degli altri fondi
aventi rilievo per l'occupazione, compresa la definizione e finalizzazione delle risorse destinate all'attivazione di nuove iniziative produttive economiche valide;
c) la definizione di programmi di interesse collettivo, predisposti dallo Stato
d'intesa con le Regioni, nei quali avvalersi di giovani disoccupati di lunga durata e
di lavoratori in Cigs o in mobilità, affidando la realizzazione di tali programmi a soggetti qualificati e verificandone costantemente l'efficacia e gli effetti occupazionali
attraverso gli organi preposti;
d) la programmazione del Fondo per la formazione professionale dell'utilizzo
dei fondi comunitari, d'intesa con le Regioni.
2. Assetti contrattuali
1. Gli assetti contrattuali prevedono:
- un contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria;
- un secondo livello di contrattazione, aziendale o alternativamente territoriale,
laddove previsto, secondo l'attuale prassi, nell'ambito di specifici settori.
260
2. Il Ccnl ha durata quadriennale per la materia normativa e biennale per la
materia retributiva.
La dinamica degli effetti economici del contratto sarà coerente con i tassi di
inflazione programmata assunti come obiettivo comune.
Per la definizione di detta dinamica sarà tenuto conto delle politiche concordate
nelle sessioni di politica dei redditi e dell'occupazione, dell'obiettivo mirato alla salvaguardia del potere d'acquisto delle retribuzioni, delle tendenze generali dell'economia e
del mercato del lavoro, del raffronto competitivo e degli andamenti specifici del settore.
In sede di rinnovo biennale dei minimi contrattuali, ulteriori punti di riferimento del negoziato saranno costituiti dalla comparazione tra l'inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio, da valutare anche alla luce delle eventuali variazioni delle ragioni di scambio del Paese, nonché dall'andamento delle retribuzioni.
3. La contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi
rispetto a quelli retributivi propri del Ccnl. Le erogazioni del livello di contrattazione
aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di
programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di
qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i
margini di produttività, che potrà essere impegnata, con accordo tra le parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a
livello di Ccnl, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.
Le parti prendono atto che, in ragione della funzione specifica ed innovativa
degli istituti della contrattazione aziendale e dei vantaggi che da essi possono derivare all'intero sistema produttivo attraverso il miglioramento dell'efficienza aziendale e dei risultati di gestione, ne saranno definiti le caratteristiche ed il regime contributivo previdenziale mediante un apposito provvedimento legislativo promosso dal
Governo tenuto conto dei vincoli di finanza pubblica e della salvaguardia della prestazione previdenziale dei lavoratori.
La contrattazione aziendale o territoriale è prevista secondo le modalità e negli
ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto nazionale di categoria nello
spirito dell'attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese. Il
contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio
dell'autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci nelle quali essa si articola.
Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli
obiettivi della contrattazione aziendale, le parti valutano le condizioni dell'impresa e del
lavoro, le sue prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenendo conto dell'anda-
261
mento e delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.
L'accordo di secondo livello ha durata quadriennale. Nel corso della sua vigenza le parti, nei tempi che saranno ritenuti necessari, svolgeranno procedure di informazione, consultazione, verifica o contrattazione previste dalle leggi, dai Ccnl, dagli
accordi collettivi e dalla prassi negoziale vigente, per la gestione degli effetti sociali
connessi alle trasformazioni aziendali quali le innovazioni tecnologiche, organizzative ed i processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza, di
lavoro e di occupazione, anche in relazione alla legge sulle pari opportunità.
4. Il Ccnl di categoria definisce le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali nazionali, aziendali o territoriali, nonché i tempi di apertura dei
negoziati al fine di minimizzare i costi connessi ai rinnovi contrattuali ed evitare
periodi di vacanze contrattuali.
Le piattaforme contrattuali per il rinnovo dei Ccnl saranno presentate in tempo
utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza dei contratti. Durante tale periodo, e per il mese successivo alla scadenza, le parti non
assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. La violazione
di tale periodo di raffreddamento comporterà come conseguenza a carico della
parte che vi avrà dato causa, l'anticipazione e lo slittamento di tre mesi del termine
a partire dal quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale.
5. Il Governo si impegna a promuovere, entro la fine del 1997, un incontro di
verifica tra le parti finalizzato alla valutazione del sistema contrattuale previsto dal
presente protocollo al fine di apportare, ove necessario, gli eventuali correttivi.
Indennità di vacanza contrattuale
Dopo un periodo dì vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data di scadenza
del Ccnl, ai lavoratori dipendenti ai quali si applica il contratto medesimo non ancora rinnovato sarà corrisposto, a partire dal mese successivo ovvero dalla data di
presentazione delle piattaforme ove successiva, un elemento provvisorio della retribuzione.
L'importo ditale elemento sarà pari al 30 % del tasso di inflazione programmato, applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza.
Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% dell'inflazione programmata. Dalla decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto l'indenni-
262
tà di vacanza contrattuale cessa di essere erogata.
Tale meccanismo sarà unico per tutti i lavoratori.
Rappresentanze sindacali
Le parti, al fine di una migliore regolamentazione del sistema di relazioni industriali e contrattuali, concordano quanto segue:
a) le organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente protocollo riconoscono come rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unità produttive quella disciplinata dall'intesa quadro tra Cgil-Cisl-Uil sulle Rappresentanze
sindacali unitarie, sottoscritta in data 1 marzo 1991. Al fine di assicurare il necessario accordo tra le organizzazioni stipulanti i contratti nazionali e le rappresentanze
aziendali titolari delle deleghe assegnate dai contratti medesimi, la composizione
delle rappresentanze deriva per 2/3 da elezione da parte di tutti i lavoratori e per 1/3
da designazione o elezione da parte delle organizzazioni stipulanti il Ccnl, che
hanno presentato liste, in proporzione ai voti ottenuti;
b) Il passaggio dalla disciplina delle Rsa a quello delle Rsu deve avvenire a
parità di trattamento legislativo e contrattuale, nonché a parità di costi per l'azienda
in riferimento a tutti gli istituti;
c) la comunicazione all'azienda e all'organizzazione imprenditoriale di appartenenza dei rappresentanti sindacali componenti le Rsu ai sensi del punto a) sarà
effettuata per iscritto a cura delle organizzazioni sindacali;
d) le imprese, secondo modalità previste nei Ccnl, metteranno a disposizione
delle organizzazioni sindacali quanto è necessario per lo svolgimento delle attività
strumentali all'elezione delle predette rappresentanze sindacali unitarie, come, in
particolare, l'elenco dei dipendenti e gli spazi per l'effettuazione delle operazioni di
voto e di scrutinio;
e) la legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di rinvio
da parte del Ccnl è riconosciuta dalle Rappresentanze sindacali unitarie ed alle
organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni stipulanti il medesimo Ccnl, secondo le modalità determinate dal Ccnl;
f) le parti auspicano un intervento legislativo finalizzato, tra l'altro, ad una generalizzazione dell'efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali che siano
espressione della maggioranza dei lavoratori, nonché alla eliminazione delle norme
legislative in contrasto con tali principi. Il Governo si impegna ad emanare un apposito provvedimento legislativo inteso a garantire l'efficacia “erga omnes” nei settori
263
produttivi dove essa appaia necessaria al fine di normalizzare le condizioni con correnziali delle aziende.
3. Politiche del lavoro
Il Governo predisporrà un organico disegno di legge per modificare il quadro
normativo in materia di gestione del mercato lavoro e delle crisi occupazionali, al
fine di renderlo più adeguato alle esigenze di un governo attivo e consensuale e di
valorizzare le opportunità occupazionali che il mercato del lavoro può offrire se dotato di una più ricca strumentazione che lo avvicini agli assetti in atto negli altri paesi
europei.
Il disegno di legge verrà redatto, attraverso un costruttivo confronto con le parti
sociali sulla base delle linee guida di seguito indicate.
Il Governo si impegna, inoltre, a completare la disciplina del mercato del lavoro operata con la legge n. 223/91, integrandola con la nuova normativa sul collocamento obbligatorio per gli invalidi già in discussione in Parlamento.
Gestione delle crisi occupazionali
a) Revisione della normativa della Cassa integrazione per crisi aziendale onde
renderla più funzionale al governo delle eccedenze di personale e delle connesse
vertenze. Si dovrà mirare, in particolare alla amplificazione ed accelerazione delle
procedure di concessione dell'intervento, prevedendo un termine massimo di 40
giorni. Nell'ambito dei limiti finanziari annuali stabiliti dal Cipi, il Ministro del Lavoro
gestisce l'intervento con l'ausilio degli organi collegiali, periferici e centrali, di governo del mercato del lavoro.
L'intervento della Cigs per crisi può essere richiesto dall'impresa anche durante le procedure iniziate ai sensi dell'art. 24 della legge 223/91 quando sia intervenuto accordo sindacale in vista dell'obiettivo di ricercare soluzioni funzionali al reimpiego dei lavoratori eccedenti con la collaborazione degli organismi periferici deI Ministero del Lavoro, ed in particolare delle Agenzie di impiego, della Regione, delle
associazioni imprenditoriali e dei lavoratori o degli enti bilaterali da esse costituiti;
b) previsione delle modalità per la valorizzazione del contributo che le Regioni
e gli enti locali possono offrire alla composizione delle controversie in materia di
eccedenze del personale attraverso l'utilizzazione delle competenze in materia di
formazione professionale e di tutte le altre risorse di cui essi dispongono;
264
c) con la gradualità richiesta dalle condizioni della finanza pubblica, elevazione del trattamento di disoccupazione, sino al 40 %, per consentire un suo più efficiente impiego sia da un punto di vista generale, per soddisfare in maniera adeguata le esigenze di protezione del reddito e le esigenze di razionale governo del lavoro sia, in particolare, con riferimento ai settori che non ricadano neI campo di applicazione della Cigs nonché alle forme di lavoro discontinuo e stagionale;
d) adozione di misure legislative che fino al 31 dicembre 1995 consentano alle
imprese che occupano fino a 50 dipendenti e rientrano nel campo di applicazione
della Cigo, di usufruire di quest'ultimo trattamento in termini più ampi degli attuali.
Modificazione della disciplina della Cigo, prevedendo che nel computo della
durata del predetto trattamento il periodo settimanale venga determinato con riferimento ad un monte ore correlato al numero di dipendenti occupati nell'impresa.
e) al fine di conseguire il mantenimento e la crescita occupazionale nel settore dei servizi, si ritiene ormai matura una riconsiderazione del sistema degli sgravi
contributivi concessi in alcune aree del Paese, del sistema di fiscalizzazione degli
oneri sociali, nonché degli ammortizzatori sociali, al fine dell'approntamento di una
disciplina di agevolazione e di gestione delle crisi che tenga conto delle peculiarità
operative del settore terziario. Si prevede pertanto la istituzione di un tavolo specifico, coordinato dal Ministero del Lavoro, con le parti sociali del settore, e delle diverse categorie in esso incluse, per la predisposizone dei necessari provvedimenti di
legge, in armonia con la politica della con concorrenza a livello comunitario, e nel
quadro delle compatibilità finanziarie del bilancio dello Stato.
Occupazione giovanile e formazione
a) il contratto di apprendistato va mantenuto nella funzione tradizionale di accesso teorico-pratico a qualifiche specifiche di tipo tecnico. Ne va comunque valorizzata
la funzione di sviluppo della professionalità, anche mediante l'intervento degli enti
bilaterali e delle regioni, e la certificazione dei risultati. I programmi di insegnamento
complementare potranno essere presentati alle Regioni per il successivo inoltro al
fondo sociale europeo. In relazione all'ampliamento dell'obbligo scolastico sarà consentito, attraverso la contrattazione collettiva, uno spostamento della soglia di età;
b) la disciplina del contratto di formazione-lavoro va ridefinita prevedendo una
generalizzazione del limite di età a 32 anni, ed individuando due diverse tipologie
contrattuali, che consentano di modularne l'intervento formativo e la durata in funzione delle diverse esigenze.
265
Ferme rimanendo le attuali disposizioni in materia di durata massima del contratto, per le professionalità medio-alte sarà previsto un potenziamento ed una
migliore programmazione degli impegni formativi.
Per le professionalità medio-basse ovvero per quelle più elevate che richiedono solamente un'integrazione formativa, il contratto di formazione per il primo anno
di durata sarà caratterizzato da formazione minima di base (formazione sul rapporto di lavoro, sulla specifica organizzazione del lavoro e sulla prevenzione ambientale ed anti-infortunistica) e da un'acquisizione formativa derivante dalla esperienza
lavorativa e dall'affiancamento. I contratti collettivi potranno inquadrare i giovani
assunti con questa tipologia di contratto a livelli inferiori rispetto a quelli cui esso è
finalizzato.
Non potranno aver luogo assunzioni con il contratto di formazione-lavoro presso imprese nelle quali non siano stati convertiti a tempo indeterminato almeno il
60% dei contratti di formazione-lavoro stipula ti precedentemente.
Va inoltre prevista una verifica dei risultati formativi raggiunti, da compiere, con
la partecipazione degli enti bilaterali, secondo la classificazione Cee delle qualifiche
e che dovrà consistere, per le qualifiche medio alte, in un'apposita certificazione. Le
Regioni dovranno disciplinare, secondo criteri uniformi, le modalità di accesso dei
progetti formativi ai finanziamenti del Fondo sociale europeo. L'armonizzazione con
il sistema formativo avverrà nella riforma della legge 847/1978.
Riattivazione del mercato del lavoro
a) Nell'ambito delle iniziative previste nella sezione “politica dei redditi e dell'occupazione”, oltre ai programmi di interesse collettivo a favore dei giovani disoccupati del Mezzogiorno ivi previsti, per agevolare l'insediamento di nuove iniziative produttive nelle aree deboli, di cui alla legge 48 8/92, le parti sociali potranno contrattare
appositi pacchetti di misure di politica attiva, di flessibilità e di formazione professionale, con la collaborazione delle Agenzie per l'impiego e delle Regioni. Tali pacchetti potranno prevedere una qualifica di base e la corresponsione di un salario corrispondente alle ore di lavoro prestato, escluse le ore devolute alla formazione;
b) saranno definite le azioni positive per le pari opportunità uomo- donna che
considerano l'occupazione femminile come una priorità nei progetti e negli interventi, attraverso la piena applicazione delle leggi n. 125 e n. 215, un ampliamento del
loro finanziamento, una loro integrazione con gli altri strumenti legislativi e contrattuali, con particolare riferimento alla politica attiva del lavoro;
266
c) ferme restando le misure già approntate sui contratti di solidarietà, si procederà ad una modernizzazione della normativa vigente in materia di regime di orario, valorizzando pienamente le acquisizioni contrattuali del nostro Paese e sostenendone l'ulteriore sviluppo, nella tutela dei diritti fondamentali alla sicurezza, con l'obiettivo di
favorire lo sviluppo dell'occupazione e l'incremento della competitività delle imprese;
d) per rendere più efficiente il mercato del lavoro va disciplinato anche nel nostro
Paese il lavoro interinale. La disciplina deve offrire garanzie idonee ad evitare che il
predetto istituto possa rappresentare il mezzo per la destrutturazione di lavori stabili.
In particolare, il ricorso al lavoro interinale sarà consentito alle aziende del settore industriale e terziario, con esclusione delle qualifiche di esiguo contenuto professionale. Il ricorso al lavoro interinale sarà ammesso nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi dell'azienda, nei
casi di sostituzione dei lavoratori assenti nonché nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali applicati dall'azienda utilizzattrice.
La disciplina deve prevedere: che l'impresa fornitrice sia munita di apposita
autorizzazione pubblica: che i trattamenti economici e normativi del rapporto di lavoro alle dipendenze delle dette imprese siano disciplinati da contratti collettivi; che si
agevoli la continuità del rapporto con l'impresa fornitrice, che quest'ultima si impegni a garantire un trattamento minimo mensile; che il lavoratore abbia diritto, per i
periodi lavorati presso l'impresa utilizzatrice, ad un trattamento non inferiore a quello previsto per i lavoratori dipendenti da quest'ultima.
Trascorsi sei mesi senza che sia intervenuta la stipula del contratto collettivo,
la disciplina che sarebbe stata di competenza dello stesso, sarà emanata con regolamento del Ministro del lavoro sentite le parti sociali.
Dopo due anni di applicazione, va prevista una verifica tra le parti, promossa
dal Governo, mirante a valutare la possibilità di un ampliamento dell'ambito di applicazione dell'istituto;
e) forme particolari di lavoro a tempo determinato, gestite da organismi promossi o autorizzati dalle Agenzie per l'impiego, possono essere previste in funzione
della promozione della ricollocazione e riqualificazione dei lavoratori in mobilità o
titolari di trattamenti speciali di disoccupazione. Il Ministro del Lavoro si impegna ad
approfondire la possibilità di una riforma delle Agenzie per l'impiego mirata a consentire ad esse di operare nel predetto campo, escludendo comunque l'ipotesi dell'instaurazione di un rapporto di lavoro con le stesse;
f) il Ministro del Lavoro si impegna a predisporre attraverso il confronto con
le parti sociali, una riforma degli strumenti di governo del mercato del lavoro agri-
267
colo, mirata a favorire l'occupazione ed un uso efficiente e razionale delle risorse
pubbliche;
g) il Ministro del Lavoro si impegna a ridefinire l'assetto organizzativo degli uffici periferici del Ministero del Lavoro perché questi possano adempiere ai necessari
compiti di politica attiva del lavoro e di esprimere il massimo di sinergie con la
Regione e le parti sociali. Si impegna inoltre perché ne risulti un rafforzamento della
funzione ispettiva.
4. Sostegno al sistema produttivo. (Omissis).
268
Accordo interconfederale per la costituzione
delle Rappresentanze Sindacali Unitarie
20 dicembre 1993
PARTE PRIMA
Premessa
Il presente accordo assume la disciplina generale in materia di rappresentanze sindacali unitarie, contenuta nel Protocollo stipulato tra Governo e parti sociali il
23 luglio 1993.
Modalità di costituzione e di funzionamento
1. Ambito ed iniziativa per la costituzione
Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23 luglio 1993.
Hanno potere di iniziativa anche le associazioni sindacali firmatarie del
c.c.n.l. applicato nell'unità produttiva ovvero le associazioni sindacali abilitate
alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, parte seconda, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale al contenuto del presente accordo.
L'iniziativa di cui al primo comma deve essere esercitata, congiuntamente o
disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate,
entro tre mesi dalla stipula del presente accordo.
In caso di oggettiva difficoltà per l'esercizio dell'iniziativa entro il termine di
cui sopra, l'iniziativa stessa potrà avere luogo anche dopo detto termine.
La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche
dalla r.s.u. e dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del
mandato.
269
2. Composizione
Alla costituzione della r.s.u. si procede, per due terzi dei seggi, mediante elezione a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra le liste concorrenti. Il residuo terzo viene assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva, e
alla sua copertura si procede, mediante elezione o designazione, in proporzione
ai voti ricevuti.
Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le
associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 cc., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base
occupazionale dell'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della
rappresentanza.
Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di
genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.
3. Numero dei componenti
Fermo restando quanto previsto nel protocollo d'intesa del 23 luglio. 1993,
sotto il titolo rappresentanze sindacali, al punto B (vincolo della parità di costi per le
aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di lavoro, il
numero dei componenti le r.s.u. sarà pari almeno a:
a) 3 componenti per la r.s.u. costituita nelle unità produttive che occupano fino
a 200 dipendenti;
b) 3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive
che occupano fino a 3000 dipendenti;
c) 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive dì
maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b).
4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio
I componenti delle r.s.u. subentrano ai dirigenti delle r.s.a. nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni
di cui al titolo 30 della legge n. 300/1970.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei
confronti delle associazioni sindacali dai c.c.n.l. o accordi collettivi di diverso livello,
270
in materia di numero dei dirigenti della r.s.a., diritti, permessi e libertà sindacali.
Nelle stesse sedi negoziali si procederà, nel principio dell'invarianza dei costi,
all'armonizzazione nell'ambito dei singoli istituti contrattuali, anche in ordine alla
quota eventualmente da trasferire ai componenti della r.s.u.
In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior
favore dovranno permettere alle organizzazioni sindacali con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale.
In tale ambito sono fatti salvi in favore delle organizzazioni aderenti alle associazioni sindacali stipulanti il c.c.n.l. applicato nell'unità produttiva, i seguenti diritti:
a) diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente l'assemblea dei lavoratori
durante l'orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun
lavoratore ex art. 20, 1. n. 300/1970;
b) diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24, 1. n. 300/1970;
c) diritto di affissione di cui all'art. 25 della legge n. 300/1970
5. Compiti e funzioni
Le r.s.u. subentrano alle r.s.a. ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La r.s.u. e le competenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le procedure, modalità e nei limiti stabiliti
dal contratto collettivo nazionale applicato nell'unità produttiva.
6. Durata e sostituzione nell'incarico
I componenti della r.s.u. restano in carica per tre anni, al termine dei quali
decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, lo stesso
sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Il componente dimissionario, che sia stato nominato su designazione delle
associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato
nell'unità produttiva, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle
stesse associazioni.
Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le r.s.u. non possono
concernere un numero superiore al 50 % degli stessi, pena la decadenza della r.s.u.
con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste
dal presente accordo.
271
7. Decisioni
Le decisioni relative a materie di competenza delle r.s.u. sono assunte dalle
stesse in base ai criteri previsti da intese definite dalle organizzazioni sindacali dei
lavoratori stipulanti il presente accordo.
8. Clausola di salvaguardia
Le organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19, 1. 20 maggio
1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o, comunque, aderiscano
alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della r.s.u.,
rinunciano formalmente ed espressamente a costituire r.s.a. ai sensi della norma
sopra menzionata.
272
PARTE SECONDA
Disciplina della elezione della r.s.u.
1. Modalità per indire le elezioni
Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della r.s.u., le associazioni sindacali di cui al punto 1, parte prima, del presente accordo, congiuntamente o
disgiuntamente, o la r.s.u. uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante
comunicazione da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione
della r.s.u. e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle
liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.
2. Quorum per la validità delle elezioni
Le organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.
Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei
lavoratori aventi diritto al voto.
Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la commissione elettorale e le organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell'unità produttiva.
3. Elettorato attivo e passivo
Hanno diritto di votare tutti gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in
forza all'unità produttiva alla data delle elezioni.
Ferma restando l'eleggibilità degli operai, impiegati e quadri non in prova in
forza all'unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4, la contrattazione di categoria regolerà limiti ed esercizio del diritto di elettorato passivo dei
lavoratori non a tempo indeterminato.
273
4. Presentazione delle liste
All'elezione della r.s.u. possono concorrere liste elettorali presentate dalle:
a) associazioni sindacali firmatarie del presente accordo e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva;
b) associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto
costitutivo a condizione che:
1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;
2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5 % degli aventi diritto al voto.
Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista ed i membri della commissione elettorale.
Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista.
Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti
compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7 inviterà il lavoratore interessato a optare
per una delle liste.
Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei componenti la r.s.u. da eleggere nel collegio.
5. Commissione elettorale
Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle
singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.
Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla presentazione
di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall'unità produttiva, non candidato.
6. Compiti della Commissione
La Commissione elettorale ha il compito di:
a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la
sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste
stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;
b) verificare la valida presentazione delle liste;
c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovran-
274
no svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale;
d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;
e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;
f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti
interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici di liste.
7. Affissioni
Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a
cura della commissione elettorale, mediante affissione nell'albo di cui al punto 1,
almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni
8. Scrutatori
E' in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per
ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.
La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che
precedono l'inizio delle votazioni.
9. Segretezza del voto
Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera
né per interposta persona.
10. Schede elettorali
La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste
disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.
In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà
estratto a sorte.
Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la
loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.
La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione
dal Presidente del seggio.
275
Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.
Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di
scrittura o analoghi segni di individuazione.
11. Preferenze
L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui
votata.
Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante una crocetta apposta
a fianco del nome del candidato preferito, ovvero scrivendo il nome del candidato
preferito nell'apposito spazio della scheda.
L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come
votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende
nulla la scheda.
Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste
differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.
12. Modalità della votazione
Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti
gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.
Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere,
potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.
Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.
Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti
i lavoratori, mediante comunicazione nell'albo esistente presso le aziende, almeno
8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.
13. Composizione del seggio elettorale
Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 8, parte seconda, del presente accordo e da un Presidente, nominato dalla Commissione elettorale.
276
14. Attrezzature del seggio elettorale
A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale
della stessa per l'inizio dello scrutinio.
Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi
diritto al voto presso di esso.
15. Riconoscimento degli elettori
Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale
circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.
16. Compiti del Presidente
Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al precedente punto 14,
la firma accanto al suo nominativo.
Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.
Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello
scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà
consegnato -unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.)- alla
Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.
La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato dopo la definitiva convalida della r.s.u., sarà conservato
secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da
garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla
presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della Direzione.
18. Attribuzioni dei seggi
Ai fini dell'elezione dei due terzi dei componenti della r.s.u. il numero dei seggi
277
sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, in relazione ai voti conseguiti
dalle singole liste concorrenti. Il residuo terzo dei seggi sarà attribuito in base al
criterio di composizione della r.s.u. previsto dall'art. 2, 10 co., parte I, del presente accordo.
Nell'ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficiente
all'attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l'ordine dei
voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella lista.
19. Ricorsi alla Commissione elettorale
La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla
assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che
deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.
Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati
presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la commissione ne dà atto nel verbale di.
cui sopra.
Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione
deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.
Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun
rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali,
entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a cura della
Commissione elettorale, alla Associazione industriale territoriale, che a sua volta, ne
darà pronta comunicazione all'azienda.
20. Comitato dei garanti
Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 gg.
ad apposito Comitato dei garanti. Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da
un membro designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali, presentatrici di liste,
interessate al ricorso, da un rappresentante dell'associazione industriale locale di
appartenenza, ed è presieduto dal Direttore dell'Uplmo o da un suo delegato.
Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.
278
21. Comunicazione della nomina dei componenti della r.s.u.
La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della rs.u.,
una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione
aziendale per il tramite della locale organizzazione imprenditoriale d'appartenenza
a cura delle organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.
22. Adempimenti della Direzione aziendale
La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale
l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto
necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.
22. Clausola finale
Il presente accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.
279
Accordo interconfederale 22 giugno 1995
(Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626)
PRIMA PARTE
Addì 22 giugno 1995
CONFINDUSTRIA
e
CGIL
CISL
UIL
visto il decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, che nel prevedere alcuni
principi generali di prevenzione in tema di rappresentanza dei lavoratori per gli
aspetti riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro, demanda alla contrattazione collettiva la definizione di alcuni aspetti applicativi;
considerato che le parti intendono dare attuazione alla definizione di tali aspetti applicativi, tenendo conto degli orientamenti partecipativi che hanno ispirato le
direttive comunitarie;
ravvisata l'opportunità di prendere in esame i temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di
detta rappresentanza e la costituzione degli organi smi paritetici territoriali di cui
all'art. 20 del decreto stesso;
ritenuto che la logica che fonda i rapporti tra le parti nella materia intende superare posizioni di conflittualità ed ispirarsi a criteri di partecipazione:
convengono quanto segue:
PARTE PRIMA
1. Il rappresentante per la sicurezza
L'art. 18 - il cui comma 1 contiene l'enunciazione del principio generale secondo il quale “in tutte le aziende o unità produttive è eletto o designato il rappresentante per la sicurezza”- è dedicato ai criteri di individuazione di tale soggetto e prevede il rinvio alla contrattazione collettiva per la definizione di altri parametri, in par-
280
ticolare, in tema di diritti, formazione e strumenti per l'espletamento degli incarichi.
Entro 120 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo, in tutte le aziende o
unità produttive aderenti al sistema Confindustria saranno promosse le iniziative,
con le modalità di seguito indicate, per la identificazione della rappresentanza dei
lavoratori per la sicurezza.
1.1. Aziende o unità produttive fino a quindici dipendenti
Le parti ribadiscono il contenuto del documento congiunto del 16 aprile 1993
nel quale si è concordato che per le aziende o gli stabilimenti aventi fino a 15 dipendenti, il rappresentante viene eletto dai lavoratori al loro interno.
La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata a tale funzione
elettiva.
Il livello di categoria, a seguito di una comune valutazione di opportunità
espressa dalle parti in relazione a peculiari specificità, può individuare diverse
modalità di rappresentanza previste dalla legge. L'attuazione ditali accordi sarà
disciplinata dalle categorie d'intesa con le strutture territoriali confederali interessate. In tale ipotesi, il rappresentante per la sicurezza nell'espletamento delle sue funzioni farà riferimento all'Organismo paritetico provinciale.
Modalità di elezione
Al fine di realizzare quanto previsto dall'18, comma 2 del dlgs. 626/94 le organizzazioni datoriali territoriali e le organizzazioni sindacali dei lavoratori definiranno
congiuntamente le iniziative idone le alla informazione, alla promozione, al monitoraggio delle elezioni del rappresentante per la sicurezza, secondo modalità che verranno concordate a livello territoriale.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche
per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior
numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti al libro matricola e possono essere
eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
281
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Al rappresentante spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19
del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue nelle
aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti nonché pari a 30 ore
annue, nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dal l'art. 19 citato, lettere b), e),
d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
Ricevuto il verbale di elezione, i datori di lavoro comunicano all'organismo paritetico provinciale; per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, il nominativo eletto.
1.2 Aziende o unità produttive con più di quindici dipendenti
Aziende o U.P. da 16 a 200 dipendenti
Nelle aziende o unità produttive che occupano da l6 a 200 dipendenti il rappresentante per la sicurezza si individua tra i compone della R.S.U. Laddove la contrattazione di categoria abbia definito un numero di R.S.U. superiore a quello dell'accordo del 20 dicembre 1993, la stessa contrattazione di categoria potrà identificare un numero di RS superiore a uno, ma comunque nell'ambito del numero complessivo della R.S.U.
U.P. da 201 a 300 dipendenti
Nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 300 dipendenti, qualora
la R.S.U. risulti composta da tre soggetti - secondo le regole dell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 - i rappresentanti per la sicurezza sono individuati, con le
modalità di seguito indicate, nel numero di due componenti della R.S.U., a cui si
aggiunge un rappresentante per la sicurezza, eletto con le medesime modalità; a quest'ultimo competono 40 ore di permesso retribuite per l'espletamento della sua attività.
Qualora la R.S.U. risulti composta da un numero superiore di componenti
rispetto a quanto previsto dall'accordo sopra richiamato, il rappresentante per la
sicurezza sarà individuato tra i componenti della R.S.U.
U. P. con più di 300 dipendenti
Di norma nelle unità produttive che occupano più di 300 dipendenti il numero
di rappresentanti per la sicurezza è quello previsto dall'art. 18, comma 6, del decreto legislativo n 626 del 1994.
282
Tale numero è ricompreso nel numero dei componenti la R.S.U. così come
definita della contrattazione di categoria.
Per le, stesse unità produttive, la contrattazione nazionale di categoria, in relazione all'individuazione di specifiche esigenze di prevenzione e protezione dei rischi
connesse all'attività lavorativa, individuabili anche da apposite commissioni paritetiche di categoria laddove, esistenti, potrà definire un numero di rappresentanti per la
sicurezza superiore a quello previsto dall'art. 18, citato, che sarà ricompreso entro
il numero dei componenti la R.S.U. definiti a livello di categoria
PERMESSI
Nelle aziende unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza, oltre ai permessi, già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i), ed l) dell'articolo 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.
In sede di contrattazione nazionale di categoria o aziendale le parti procederanno all'assorbimento delle ore di permesso spettanti ai rappresentanti per la sicurezza, avendo riguardo alle ore di permesso già riconosciute per lo stesso titolo.
Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza
a) All'atto della costituzione della RSU il candidato a rappresentante per la
sicurezza viene indicato specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della
R.S.U.
La procedura di elezione è quella applicata per le elezioni, delle R.S.U. (v. nota
a verbale).
b) Nei casi in cui sia già costituita la R.S.U. ovvero siano ancora operanti le
rappresentanze sindacali aziendali, per la designazione del rappresentante per la
sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro novanta giorni dalla data del presente accordo il/i rappresentante/i per la
sicurezza è/sono designato/i dai componenti della R.S.U. al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
Nei casi in cui la R.S.U. non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e
nella unità produttiva operino le r.s.a. delle organizzazioni sindacali aderenti alle
Confederazioni firmatarie, il/i rappresentante/i per la sicurezza è/sono eletto/i dai
lavoratori al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per le aziende con
283
numero di dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle organizzazioni sindacali.
Nel caso di dimissioni della R.S.U. il rappresentante per la sicurezza esercita
le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma
in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
c)in assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentate per la
sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure
sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiore a 16,
su iniziativa delle OO.SS.
In questa fattispecie, ai rappresentanti per la sicurezza spettano per l'espletamento delle attribuzioni di cui all'art. 19 del D.lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 40 ore.
Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve
essere comunicato alla direzione aziendale (secondo quanto previsto dal punto 21
parte 2° dell'accordo interconfederale sopra citato per la costituzione delle R.S.U.),
che a sua volta ne da' comunicazione, per il tramite della associazione territoriale di
appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista dall'accordo interconfederale di cui sopra.
2. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui
disciplina legale è contenuta all'19 del D.lgs n. 626/94, le parti concordano sulle
seguenti indicazioni.
2.1 Accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigente produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro
le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
2.2. Modalità di consultazione
Laddove il D.lgs. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione
del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire
284
la sua effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti
gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello
stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di
consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
In fase di prima applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30
giugno 1996 nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza
per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze sindacali in azienda delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6 del
D.lgs. n. 626 del 1994.
2.3. Informazioni e documentazione aziendale
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la
documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei
rischi di cui all'art. 4 comma 2 custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi
dell'art. 4 comma 3.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono
quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del
lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un
uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
3. Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19,
comma 1, lett. g) del D.lgs. n. 626 del 1994.
285
La formazioni dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del
datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli
già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che,
nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia
di igiene e sicurezza del lavoro;
conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Oltre a quanto sopra previsto, la contrattazione nazionale di categoria può individuare ulteriori contenuti specifici della formazione (anche in tema di metodologia
didattica) con riferimento a specificità dei propri comparti.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una
integrazione della formazione.
Ferma restando la validità degli accordi sottoscritti qualora i contratti collettivi
nazionali ed aziendali già prevedano una disciplina specifica della rappresentanza
dei lavoratori per la sicurezza, ovvero siano stati previsti organismi paritetici con funzioni inerenti i temi dell'igiene, della sicurezza sul lavoro e dell'ambiente, le parti firmatarie potranno armonizzare la disciplina stessa ai contenuti del presente accordo, avendo riguardo a quanto globalmente definito nelle intese.
4. Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. 11 del decreto legislativo 626/94 le riunioni periodiche
previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e
su un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significativa
variazione delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto il verbale.
286
Accordo sindacale 25.10.1996
(Istituzione Fondo pensione complementare)
In applicazione degli impegni previsti dal vigente Contratto Nazionale Energia del
29 Novembre 1994 in materia di previdenza complementare, il giorno 25 ottobre
1996 si sono incontrati le Aziende interessate e FILCEA-CGIL, FLERICA-CISL,
UILCER-UIL,
preso atto
• della Legge 8 agosto 1995, n. 335 di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare;
• delle importanti modificazioni apportate al D.Lgs 124/93 sulla disciplina di forme
pensionistiche complementari;
hanno concordato
di contribuire ad un più elevato livello di copertura previdenziale per i lavoratori delle
Aziende interessate mediante l'istituzione di un Fondo Pensione Complementare a
capitalizzazione secondo quanto di seguito stabilito.
1. Natura e scopi del Fondo
Il Fondo, costituito come Associazione riconosciuta e regolato dallo Statuto predisposto dalle parti stipulanti il presente accordo in ottemperanza del D.Lgs 21.4.1993
n. 124 e successive modificazioni ed integrazioni, fornirà prestazioni complementari dei trattamenti di pensione pubblica in forma di rendita e capitale, sulla base dei
contributi accantonati e capitalizzati e dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori
individuati dal Fondo.
2. Soci del Fondo
Al Fondo saranno associati:
– i lavoratori operai, Q.S., impiegati e quadri, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, regolato dal Contratto di Lavoro del Settore Energia, con le Aziende
stipulanti, i quali presentino domanda di associazione;
287
– le Aziende dalle quali dipendono i lavoratori associati di cui sopra.
Al Fondo potranno essere associati anche i lavoratori e le Aziende i cui rapporti contrattuali siano regolati da contratti diversi da quello Energia ma comunque stipulati
dalle stesse organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, i cui settori
vengono di seguito elencati:
– chimico
– gomma plastica
– petrolio privato (petrolio, lubrificanti e GPL)
– minero metallurgico.
Al Fondo potranno, inoltre, aderire anche i lavoratori e le rispettive Aziende controllate
dalle imprese associate al Fondo, ai sensi dell'art. 2359 del codice civile. Potranno aderire al Fondo i lavoratori pensionati che percepiscono le prestazioni del fondo stesso.
L'associazione al Fondo di tali lavoratori e imprese, ferma restando la domanda di
adesione del lavoratore, dovrà essere preventivamente concordata tra le organizzazioni sindacali di riferimento e le Aziende interessate ovvero le rispettive organizzazioni imprenditoriali.
3. Organi del Fondo
Il Fondo avrà i seguenti organi:
• Assemblea
• Consiglio di Amministrazione
• Presidente e Vice Presidente del Fondo
• Collegio dei revisori dei conti.
La rappresentanza delle imprese e dei lavoratori sarà paritetica in tutti gli organi.
La rappresentanza dei lavoratori nell'Assemblea sarà costituita su base elettiva,
secondo il regolamento elettorale, che sarà predisposto dalle Parti stipulanti il presente accordo.
Le prime elezioni verranno indette raggiunto un numero minimo di 7.000 soci.
L'Assemblea sarà formata da 40 rappresentanti, 20 dei quali in rappresentanza
288
delle Aziende associate e 20 eletti in rappresentanza di tutti i lavoratori soci.
L'Assemblea eleggerà i componenti del Consiglio di Amministrazione e i componenti del Collegio dei revisori dei conti. Il Presidente e il Vice Presidente del Fondo
saranno eletti dal Consiglio di Amministrazione.
Non è prevista la partecipazione concomitante all'Assemblea ed al Consiglio di
Amministrazione.
Il Consiglio di Amministrazione del Fondo sarà costituito da 12 a 16 componenti: la
metà in rappresentanza delle Aziende associate e altrettanti in rappresentanza del
lavoratori.
Il Presidente ed il Vice Presidente del Fondo dovranno essere eletti rispettivamente e a turno tra i rappresentanti delle imprese e i rappresentanti dei lavoratori componenti il Consiglio di Amministrazione.
Il Collegio dei Revisori dei Conti sarà composto da 4 componenti effettivi e 2 supplenti, metà dei quali in rappresentanza delle Aziende associate ed altrettanti in rappresentanza dei lavoratori soci.
Il Presidente del Collegio dei Revisori dei Conti eletto nell'ambito del componenti il
Collegio stesso dovrà, di volta in volta, risultare appartenente alla rappresentanza
che non avrà espresso il Presidente del Fondo.
Lo Statuto fisserà inoltre i quorum necessari per le deliberazioni dei vari organi
del Fondo. In particolare sarà previsto che le deliberazioni dell'Assemblea di
notevole rilevanza per la vita del Fondo debbano essere assunte con il voto favorevole di 2/3 dei rappresentanti e che le deliberazioni del Consiglio di Amministrazione concernenti la scelta del soggetti gestori degli investimenti debbano
essere decisi con il voto favorevole di 2/3 del componenti. Negli altri casi il Consiglio di Amministrazione delibererà a maggioranza e, in caso di parità, con il
doppio voto del Presidente.
Per le convocazioni dell'Assemblea ovvero del Consiglio di Amministrazione sarà
sufficiente la richiesta di 1/5 dei componenti.
289
Le Parti istitutive convengono di nominare, dalla costituzione dell'Associazione alla
prima Assemblea e alle nomine dei componenti gli altri Organi statutari, un Consiglio di Amministrazione provvisorio composto pariteticamente da 6 componenti.
4. Consulta
Le Parti convengono di istituire, su base paritetica, la Consulta con lo scopo di
adempiere ai compiti consultivi previsti al fine di contribuire al migliore andamento
del Fondo e di mantenere il collegamento tra lo stesso e le parti stipulanti.
La Consulta sarà prevista dallo Statuto che ne regolerà l'attività.
5. Contribuzioni
Il contributo complessivo sarà pari al 5% della retribuzione utile per il TFR, così
ripartito:
• 1,25% a carico del lavoratore
• 1,25% a carico dell'impresa
• 2,50% dalla quota di accantonamento del TFR maturata nell'anno (pari al 36%
del rateo netto accantonato annualmente).
Per il lavoratore di prima occupazione assunto successivamente alla data di entrata in
vigore del D.Lgs n. 124/93 la quota annuale di TFR verrà integralmente destinata al Fondo.
Al TFR residuo per effetto dei versamenti al Fondo delle quote sopra indicate continuerà ad applicarsi la normativa vigente in materia.
A norma di Statuto del Fondo il singolo lavoratore avrà facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti, nei limiti della deducibilità fiscale vigente.
6. Investimenti
Le risorse del Fondo saranno investite e capitalizzate mediante convenzioni con i
soggetti gestori di cui all'art. 6, comma 1a, b, e c, del D.Lgs n. 124/93 scelti in base
ad elementi di solidità, affidabilità, andamento di rendimenti ed economicità.
Il Fondo può destinare una parte dei contributi per stipulare polizze contro i rischi di
290
invalidità e premorienza degli iscritti.
Coerentemente con le disposizioni che al riguardo saranno previste dall'apposito
decreto del Ministero del Tesoro, lo Statuto del Fondo conterrà indicazioni per
• l'individuazione dei soggetti gestori
• la natura degli investimenti da privilegiare
• la stipulazione delle convenzioni con i soggetti prescelti
In ogni caso gli investimenti del Fondo saranno affidati a più gestori, coerentemente a quanto previsto dall'art. 6, comma 4 quinquies, del D.Lgs 124/93, e dovranno
riguardare più tipologie di investimento.
Le convenzioni inoltre dovranno prevedere apposite clausole di recedibilità, particolarmente per i casi in cui, secondo la valutazione del Consiglio di Amministrazione,
l'affidabilità o l'andamento dei rendimenti dovesse rivelarsi insoddisfacente.
7. Prestazioni
Il Fondo erogherà, tramite convenzioni da stipulare con compagnie di assicurazione, le proprie prestazioni in forma di rendita vitalizia alla cessazione del rapporto di
lavoro con diritto alla pensione pubblica, sulla base del requisiti fissati dal D.Lgs n.
124/93. Sarà in facoltà del titolare del diritto chiedere la liquidazione della prestazione pensionistica complementare in capitale secondo il valore attuale, per un importo non superiore ai limiti stabiliti dal citato D.Lgs n. 124/93.
Lo Statuto del Fondo prevederà inoltre la possibilità di richiedere eventuali anticipazioni sulla quota di trattamento di fine rapporto accumulato, secondo la disciplina prevista dal più volte citato D.Lgs n. 124/93. Le richieste di anticipazione
saranno accolte entro il limite complessivo annualmente fissato dal Consiglio di
Amministrazione in rapporto all'ammontare complessivo delle risorse provenienti dal TFR.
8. Cessazione della contribuzione al Fondo
Oltre ai casi di conseguimento della prestazione pensionistica complementare di cui
al precedente punto 6), lo Statuto del Fondo disciplinerà la cessazione della contribuzione secondo quanto di seguito indicato:
291
a) cessazione del rapporto di lavoro per qualsiasi causale ovvero promozione a dirigente. In tali casi la cessazione dell'obbligo contributivo avrà luogo con il mese
successivo a quello in cui si è verificato l'evento;
b) rinuncia per adesione ad un Fondo costituito con accordo sindacale di un'azienda associata dalla quale il lavoratore dipende;
c) rinuncia, da parte del lavoratore, per adesione ad altro fondo pensione complementare.
In sede di predisposizione dello Statuto e Regolamento verrà disciplinato il caso di
cessazione per libera rinuncia del lavoratore anche alla luce del decreti attuativi che
saranno emessi al riguardo dai ministeri interessati.
9. Trasferimento della posizione e riscatto
Al di là delle prestazioni pensionistiche di cui al punto 6), lo Statuto consentirà le
opzioni di seguito previste alle condizioni indicate caso per caso.
a) Richiesta di trasferimento presso altro Fondo pensione complementare in relazione a nuova attività del lavoratore (nuovo rapporto di lavoro fuori dalle Aziende associate o promozione a dirigente).
Il Fondo trasferirà la posizione maturata nel termine massimo di 6 mesi.
b) Richiesta di trasferimento della posizione ad altro Fondo pensione complementare non correlata con nuova attività del lavoratore:
il trasferimento della posizione non potrà aver luogo durante i primi 5 anni di vita
del Fondo, e successivamente a tale limite, non prima che siano trascorsi 3 anni
di appartenenza al Fondo. In presenza di tali requisiti la posizione sarà trasferita nel termine massimo di 6 mesi.
c) Riscatto della posizione:
la posizione maturata presso il Fondo potrà essere riscattata, entro 6 mesi, in
tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro a richiesta del lavoratore ovvero,
in caso di morte dello stesso, dagli aventi causa al sensi delle disposizioni di
leggi applicabili in assenza di questi l'importo maturato rimarrà patrimonio del
Fondo stesso.
In tutti i casi di trasferimento della posizione il Fondo trasferirà l'intero capitale
292
accantonato e i rendimenti maturati fino al mese precedente il trasferimento stesso.
Il Fondo procederà analogamente per la liquidazione della posizione in caso di
riscatto.
Le Parti si danno atto che in tempi utili per la predisposizione dello Statuto, la materia del trasferimenti di posizione di cui al presente paragrafo dovrà essere ulteriormente approfondita, anche sulla base di eventuali chiarimenti che dovessero intervenire da parte del Ministero del Lavoro, al fine di prevedere una corretta applicazione delle disposizioni di cui all'art. 10 del D. Lgs n. 124/93.
Analogamente si procederà per la disciplina di specifiche fattispecie inerenti il rapporto di lavoro, fermo restando il principio generale dell'associazione al Fondo in
relazione alla sussistenza di un trattamento retributivo e/o del rapporto di lavoro.
10. Gestore amministrativo
Il Fondo non avrà una propria struttura per la gestione amministrativa
Il Fondo stipulerà una convenzione con un gestore amministrativo esterno - scelto
in base ad elementi di solidità, affidabilità, professionalità ed economicità - per svolgere tutti gli adempimenti necessari per l'ottenimento dell'autorizzazione nonché
l'avviamento e la gestione del Fondo stesso.
11. Quota di iscrizione
La quota di iscrizione al Fondo è fissata in lire 30.000 una tantum complessive per
ciascun iscritto da versarsi al momento della presentazione della domanda in ragione di lire 23.000 da parte dell'impresa e di lire 7.000 da parte del lavoratore. Tale
quota è finalizzata a finanziare le spese di promozione del Fondo.
12. Statuto e Regolamento
Le Parti si impegnano a partire dal l Novembre p.v. a definire lo Statuto ed il Regolamento del Fondo.
Le Parti si danno reciprocamente atto che, a seguito dell'emanazione dei previsti
provvedimenti governativi, potrà essere necessario apportare adeguamenti a talune
risoluzioni individuate con il presente accordo.
293
(Accordo sindacale 25.10.1996 - Ambito Eni)
Verbale di accordo sulla contribuzione a Fondenergia
Con riferimento all'accordo del 25 ottobre 1996 tra le Aziende che applicano il Contratto ENERGIA e la FULC si conviene quanto segue:
– salvo le intese che potranno intervenire in occasione del rinnovo del CCNL, per il
primo biennio dopo l'operatività del fondo le aliquote contributive riferite alla retribuzione utile per il TFR, a carico dei lavoratori saranno dell'1,32% e dell'1,35% a
carico delle aziende;
– limitatamente al primo anno del biennio in questione restano valide le intese intercorse; successivamente al primo biennio la contribuzione a carico dei lavoratori
e delle aziende sarà pari all'1,32%.
Roma, 19 febbraio 1997
294
Dall'Accordo di rinnovo biennale 26.1.1996
CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994
(Previdenza integrativa)
Le Parti,
– vista la legge 8 Agosto 1995 n. 335 di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare;
– preso atto delle importanti modificazioni apportate al Dlgs 124/93 sulla disciplina
di forme pensionistiche complementari;
– ritenuto di poter dare attuazione ai precedenti impegni contrattuali in materia di
previdenza complementare;
– vista la possibilità di aderire al fondo pensione chimici di cui all'accordo sindacale 14 dicembre 1995;
decidono di attivare per tutti i lavoratori a cui si applica il CCNL una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base volontaria.
Le parti sono impegnate entro il febbraio 1996 a definire le modalità di realizzazione anche in relazione ai previsti provvedimenti governativi di attuazione.
Le contribuzioni dovute da azienda e lavoratore sono stabilite come segue:
Sulle retribuzioni utili per il TFR
1% a carico del lavoratore
1% a carico dell'impresa
sulla quota TFR dell'anno assunti ante 28/04/93:
25% con anzianità di contribuzione previdenziale ≥ 18 anni
33% con anzianità di contribuzione previdenziale < 18 anni
100% lavoratori di prima occupazione assunti post 27/04/93
Le contribuzioni di cui sopra non possono essere aumentate per un periodo di due
anni dalla data di inizio di operatività del Fondo.
295
Le Parti, ribadita la scelta di promuovere un sistema previdenziale integrativo nazionale, convengono che, per le imprese in cui esistono già forme di previdenza complementare, la disciplina di cui al presente accordo, nel rispetto delle disposizioni di
legge, dei decreti attuativi e fatte salve le eventuali intese aziendali esistenti, si
intende riferita ai lavoratori che, assunti dopo il 27 aprile '93, non risultano iscritti alle
forme di previdenza suddette. In tal caso dovranno essere definite aziendalmente
opportune soluzioni di raccordo che tengano conto dei limiti di legge ai fini della
deducibilità fiscale.
È esclusa ogni sovrapposizione tra la disciplina nazionale e quella aziendale della
materia.
296
Accordo sindacale 12.2.1997
(Adesione lavoratori CCNL Petrolio Privato a Fondenergia)
In data 12 febbraio 1997 in Roma
tra
Unione Petrolifera
e
Filcea, Flerica, Uilcer
premesso che
con Accordo 26/1/1996 di rinnovo biennale della parte economica del CCNL è stato
deciso di attivare una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base
volontaria accessibile ai lavoratori ai quali si applica il CCNL Petrolio privato alle
condizioni e nei limiti previsti nel citato accordo, che si intende integralmente richiamato;
il 20/12/1996 è stata costituita per atto pubblico l'Associazione “Fondo Pensione
complementare a capitalizzazione del settore energia” (Fondenergia), lo Statuto
della quale viene allegato al presente accordo, unitamente all'atto costitutivo;
si è convenuto di aderire a Fondenergia alle seguenti condizioni.
Contributo a carico delle imprese e dei lavoratori.
I contributi dovuti da azienda e lavoratore e le quote di TFR conferibili sono quelli
stabiliti con Accordo collettivo di lavoro 26/1/1996.
Il Consiglio di Amministrazione recependo l'accordo tra le Parti istitutive determinerà, sulla base di relativo preventivo, le risorse finanziarie necessarie per le attività di
servizio e assistenza, dandone comunicazione alle parti stipulanti.
Le contribuzioni di cui sopra non possono essere aumentate per un periodo di due
anni dalla data di inizio di operatività di Fondenergia; sono fatte salve le contribuzioni più elevate previste da accordi aziendali stipulati prima della data del presente
accordo.
297
Contribuzione volontaria
E' in facoltà del lavoratore contribuire con una aliquota maggiore dell'1% riferita alla
retribuzione utile per il TFR, fino a un massimo del 2% e purché il relativo importo
non superi il limite di 2.500.000 L. annue.
Accordi aziendali di trasferimento
Nelle imprese nelle quali già esistono forme di previdenza complementare, le parti
possono concordare il trasferimento in Fondenergia delle generalità delle posizioni
individuali accantonate presso dette casse aziendali per fini previdenziali e il mantenimento delle contribuzioni più elevate eventualmente previste a favore dei lavoratori iscritti a dette casse.
Tempi di adesione
I lavoratori del settore Petrolio potranno associarsi a Fondenergia a decorrere dalla
data del presente Accordo, versando la relativa quota di iscrizione.
L'avvio dell'attività di previdenza e quindi della raccolta delle contribuzioni sarà
comunicato da Fondenergia a seguito di riconoscimento e autorizzazione del Ministero del Lavoro (che potranno comportare adeguamenti dello statuto); elezione dell'Assemblea da parte degli iscritti e relativa costituzione degli altri organi statutari.
Quota di iscrizione
Al momento della presentazione della domanda di adesione, dovrà essere versata
per ciascun iscritto la quota di iscrizione a Fondenergia, determinata in sede di
prima applicazione nella misura di 30.000 L. una tantum, di cui 23.000 L. a carico
dell'impresa e 7.000 L. a carico del lavoratore.
Il presente Accordo sarà notificato a Fondenergia a cura delle parti stipulanti.
298
Accordo sindacale 14.10.1997
(Contribuzione a carico azienda e lavoratore)
In data 14 Ottobre 1997
tra
Unione Petrolifera
e
Filcea, Flerica, Uilcer
premesso che
con Accordo del 12.2.1997, allo scopo di realizzare una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base volontaria accessibile ai lavoratori ai quali si applica
il CCNL petrolio privato, si è convenuto di aderire a “Fondenergia” alle condizioni
previste dall'accordo del 26.01.1996 e ulteriormente specificate dallo stesso accordo 12.02.1997;
convengono che
conformemente alle intese già intercorse, per far fronte alle spese di gestione del
Fondo, le contribuzioni dovute dall'azienda e dal lavoratore sono aumentate, per il
primo biennio rispettivamente dello 0,10% e dello 0,07% (e risultano pertanto determinate, rispettivamente, nell'1,1% e nell'1,07%, fatte salve le eventuali maggiori
misure richiamate nei suddetti accordi di settore).
Dal 30 anno la suddetta maggiorazione sarà pari allo 0,07% sia per l'azienda sia per
il dipendente (la contribuzione risulterà pertanto pari all'1,07% sia per l'azienda sia
per il dipendente, fatte salve le eventuali maggiori misure richiamate nei suddetti
accordi.
299
FONDO PENSIONE FONDENERGIA
STATUTO
INDICE
PARTE I - IDENTIFICAZIONE E SCOPO DEL FONDO
Art.
Art.
Art.
1
2
3
- Denominazione, fonte istitutiva, durata, sede
- Forma giuridica
- Scopo
PARTE II - CARATTERISTICHE DEL FONDO E MODALITA’ DI INVESTIMENTO
Art.
Art.
Art.
Art.
4
5
6
7
PARTE III
Art. 8
Art. 9
Art. 10
Art. 11
Art. 12
Art. 13
-
Regime della forma pensionistica
Destinatari
Scelte di investimento
Spese
- CONTRIBUZIONE E PRESTAZIONI
- Contribuzione
- Determinazione della posizione individuale
- Prestazioni pensionistiche
- Erogazione della rendita
- Trasferimento e riscatto della posizione individuale
- Anticipazioni
PARTE IV - PROFILI ORGANIZZATIVI
A) ORGANIZZAZIONE DEL FONDO
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
14
15
16
17
18
19
-
Organi del Fondo
Assemblea dei Delegati - Criteri di costituzione e composizione
Assemblea dei Delegati - Attribuzioni
Assemblea dei Delegati - Modalità di funzionamento e deliberazioni
Consiglio di amministrazione - Criteri di costituzione e composizione
Cessazione e decadenza degli Amministratori
300
Art. 20
Art. 21
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
- Consiglio di amministrazione - Attribuzioni
- Consiglio di amministrazione - Modalità di funzionamento
e responsabilità
22
- Presidente e Vice Presidente
23
- Direttore generale responsabile del Fondo
24
- Collegio dei Sindaci - Criteri di costituzione
25
- Collegio dei Sindaci - Attribuzioni
26
- Collegio dei Sindaci - Modalità di funzionamento e responsabilità
26 bis - Controllo contabile
26 ter - Consulta delle Organizzazioni Fondatrici
B) GESTIONE PATRIMONIALE, AMMINISTRATIVA E CONTABILE
Art. 27
- Incarichi di gestione
Art 28
- Banca depositaria
Art. 29
- Conflitti di interesse
Art. 30
- Gestione amministrativa
Art. 31
- Sistema di contabilità e determinazione del valore e
del rendimento del patrimonio
Art. 32
- Esercizio sociale e bilancio d’esercizio
PARTE V - RAPPORTI CON GLI ADERENTI
Art. 33
- Modalità di adesione
Art. 34
- Trasparenza nei confronti degli aderenti
Art. 35
- Comunicazioni e reclami
PARTE VI - NORME FINALI
Art. 36
- Modifica dello Statuto
Art. 37
- Cause di scioglimento del fondo e modalità di liquidazione
del patrimonio
- Rinvio
Art. 38
301
FONDO PENSIONE FONDENERGIA
STATUTO
PARTE I
IDENTIFICAZIONE E SCOPO DEL FONDO
Art. 1 - Denominazione, fonte istitutiva, durata, sede
1. E’ costituito il “Fondo Pensione Complementare a Capitalizzazione del settore
Energia per i lavoratori il cui rapporto di lavoro è regolato dal Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro (CCNL) per i settori Energia e Petrolio”, in forma abbreviata
“Fondo Pensione FONDENERGIA” di seguito denominato “Fondo” in attuazione
degli accordi del 25 ottobre 1996 e del 19 febbraio 1997 tra le parti firmatarie del
CCNL per i settori Energia e Petrolio (di seguito denominati “fonte istitutiva”).
2. Il Fondo ha durata fino all’anno 2096, fatte salve le ipotesi di scioglimento di cui
al successivo art. 37.
3. Il Fondo ha sede in Roma.
Art. 2 - Forma giuridica
1. Il Fondo ha la forma giuridica di associazione riconosciuta ed è iscritto all’Albo
tenuto dalla COVIP.
Art. 3 - Scopo
1. Il Fondo ha lo scopo di consentire agli aderenti di disporre, all’atto del pensionamento, di prestazioni pensionistiche complementari del sistema obbligatorio. A tale
fine esso provvede alla raccolta dei contributi, alla gestione delle risorse nell’esclusivo interesse degli aderenti, e all’erogazione delle prestazioni secondo quanto
disposto dalla normativa in materia di previdenza complementare. Il Fondo non ha
scopo di lucro.
302
PARTE II
CARATTERISTICHE DEL FONDO E MODALITA’ DI INVESTIMENTO
Art. 4 - Regime della forma pensionistica
l. Il Fondo è in regime di contribuzione definita. L’entità delle prestazioni pensionistiche del Fondo è determinata in funzione della contribuzione effettuata e in base al
principio della capitalizzazione
Art. 5 - Destinatari
1. Possono associarsi al Fondo:
a) i lavoratori dipendenti, non in prova, con rapporto di lavoro regolato dal CCNL
per i settori Energia e Petrolio e/o dagli accordi collettivi aziendali;
b) i lavoratori, non in prova, dipendenti da Società appartenenti a settori diversi da
quelli indicati al precedente punto a) e che siano controllate, ai sensi dell’art. 2359
del Codice Civile, da Aziende che abbiano partecipato alla stipulazione delle fonti
istitutive e siano associate al Fondo. L’associazione al Fondo è subordinata al
preventivo accordo delle associazioni sindacali (datoriali e dei lavoratori) a livello
nazionale stipulanti i contratti collettivi per le categorie alle quali appartengono le
società controllate nonché dei soggetti legittimati a sottoscrivere a livello aziendale fonti istitutive di fondi pensione relativi alle predette Società.
c) i lavoratori dipendenti dalle associazioni sindacali (datoriali e dei lavoratori) stipulanti i CCNL di cui al punto a) del presente articolo, ove previsto dalle rispettive fonti istitutive. Alle Associazioni di cui sopra non si applica l’art. 15 del presente statuto.
2. Sono soci del Fondo:
a) i lavoratori di cui al punto 1) del presente articolo che hanno manifestato, ai sensi
di cui al successivo articolo 33 comma 1, la volontà di associarsi al Fondo;
b) i lavoratori che hanno aderito a seguito del tacito conferimento del TFR ai sensi
di cui al successivo articolo 33 comma 6;
c) le aziende dalle quali i lavoratori di cui ai punti a) e b) dipendono;
d) i lavoratori pensionati che percepiscono le prestazioni pensionistiche complementari previste dal presente Statuto.
303
Art. 6 - Scelte di investimento
1. Il Fondo è strutturato, secondo una gestione multicomparto, in almeno tre comparti differenziati per profili di rischio e di rendimento, in modo tale da assicurare agli
iscritti una adeguata possibilità di scelta, dalle seguenti caratteristiche:
• “Conservativo”
Il patrimonio del comparto viene investito completamente in strumenti finanziari,
eventualmente anche derivati, di natura obbligazionaria, caratterizzati da rating elevato degli emittenti e da bassa volatilità.
• “Bilanciato”
Il patrimonio del comparto viene investito in strumenti finanziari, eventualmente
anche derivati, di natura obbligazionaria con un limite minimo del 62% ed un limite
massimo del 72% ed in strumenti finanziari di natura azionaria per la restante parte.
• “Dinamico”
Il patrimonio del comparto viene investito in strumenti finanziari, eventualmente
anche derivati, di natura azionaria entro un limite minimo del 50% ed un limite massimo del 70% ed in strumenti finanziari di natura obbligazionaria per la restante
parte.
2. E’ inoltre previsto un comparto garantito, destinato ad accogliere il conferimento
tacito del TFR, ai sensi della normativa vigente. A seguito di tale conferimento è riconosciuta la facoltà di trasferire la posizione individuale ad altro comparto a prescindere dal periodo minimo di permanenza di cui al successivo comma.
3. L’aderente, all’atto dell’adesione sceglie il comparto in cui far confluire i versamenti contributivi. L’aderente può successivamente variare il comparto nel rispetto
del periodo minimo di permanenza di almeno un anno.
4. Qualora, per effetto del meccanismo di conferimento tacito, al Fondo affluiscano
quote di TFR di un soggetto già aderente, le predette quote saranno investite nel
comparto garantito. Entro i sei mesi successivi al conferimento l’aderente ha la
facoltà di riallocare, unificandola, la propria posizione. Trascorso tale periodo la
posizione, previa comunicazione all’aderente, verrà riunificata nel comparto in cui
risultava iscritto al momento del conferimento tacito.
304
5. La Nota informativa contiene la descrizione della politica di investimento effettivamente posta in essere, dei metodi di misurazione e delle tecniche di gestione del
rischio utilizzate nonché della ripartizione strategica delle attività.
Art. 7 - Spese
1. L’iscrizione al Fondo comporta le seguenti spese:
a) spese da sostenere all’atto dell’adesione: un costo “una tantum” in cifra fissa a
carico dell’aderente e del datore di lavoro;
b) spese relative alla fase di accumulo:
b 1) direttamente a carico dell’aderente, in cifra fissa;
b 2) indirettamente a carico dell’aderente, in % del patrimonio del singolo comparto.
c) spese in cifra fissa a carico dell’aderente collegate all’esercizio delle seguenti
prerogative individuali, dirette alla copertura dei relativi oneri amministrativi:
– anticipazioni;
– riallocazione della posizione individuale tra i comparti previsti dal Fondo.
d) spese relative alla fase di erogazione delle rendite.
2. Gli importi relativi alle spese di cui al comma precedente sono riportati nella Nota
informativa. L’organo di amministrazione definisce i criteri e le modalità di prelievo
delle suddette spese e li indica nella Nota informativa.
3. L’organo di amministrazione definisce i criteri e le modalità secondo cui vengono
ripartite fra gli aderenti le eventuali differenze fra le spese gravanti sugli aderenti e
i costi effettivamente sostenuti dal Fondo, e li indica nel bilancio, nella Nota informativa e nella comunicazione periodica.
305
PARTE III
CONTRIBUZIONE E PRESTAZIONI
Art. 8 - Contribuzione
1. Il finanziamento del Fondo può essere attuato mediante il versamento di contributi a carico del lavoratore, del datore di lavoro e attraverso il conferimento del TFR
maturando ovvero mediante il solo conferimento del TFR maturando.
2. La misura minima dei contributi a carico, rispettivamente, delle imprese e dei
lavoratori aderenti può essere stabilita dalla fonte istitutiva in cifra fissa ovvero in
misura percentuale secondo i criteri indicati all’art. 8, comma 2, del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252 (e successive modificazioni e integrazioni), di seguito
definito “Decreto”.
3. Contribuzioni più elevate rispetto a quelle richiamate al comma precedente sono
ammesse:
– nel caso che le stesse siano previste da forme di previdenza complementare
riguardanti lavoratori ed Aziende per i quali, ai sensi dell’art. 5, venga concordata la confluenza nel Fondo;
– nel caso vengano concordate a livello aziendale attraverso specifici accordi aziendali che dovranno essere tempestivamente notificati al Fondo dalle parti stipulanti.
4. Ferme restando le predette misure minime, riportate nella Nota informativa, l’aderente determina liberamente l’entità della contribuzione a proprio carico.
5. E’ prevista l’integrale destinazione del TFR maturando al Fondo, ad eccezione dei
casi previsti dalla normativa vigente, riportati nella Nota informativa.
6. L’adesione al Fondo realizzata tramite il solo conferimento del TFR maturando non
comporta l’obbligo di versamento della contribuzione a carico del lavoratore né del
datore di lavoro, salvo diversa volontà degli stessi. Qualora il lavoratore contribuisca
al Fondo, è dovuto anche il contributo del datore di lavoro stabilito dalle fonti istitutive.
7. In costanza del rapporto di lavoro l’aderente ha facoltà di sospendere la contribu-
306
zione a proprio carico, con conseguente sospensione dell’obbligo contributivo a
carico del datore di lavoro, fermo restando il versamento del TFR maturando al
Fondo. E’ possibile riattivare la contribuzione in qualsiasi momento.
8. La sospensione decorre dal primo giorno del terzo mese successivo alla presentazione all’azienda della richiesta di sospensione. Il lavoratore può richiedere di riavviare la contribuzione a partire dal primo giorno del mese successivo alla presentazione della richiesta all’azienda.
9. Nel caso di sospensioni del rapporto di lavoro per qualsiasi causa (cassa integrazione, aspettative, permessi, ed altre assenze) permane l’associazione al Fondo e
la relativa contribuzione a carico dell’azienda e del lavoratore è commisurata alla
retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR o al trattamento economico previsto da
eventuali ulteriori accordi.
10. L’aderente può decidere di proseguire la contribuzione al Fondo oltre il raggiungimento dell’età pensionabile prevista dal regime obbligatorio di appartenenza, a
condizione che alla data del pensionamento, possa far valere almeno un anno di
contribuzione a favore delle forme di previdenza complementare.
11. Modalità e tempi entro i quali devono essere versati i contributi sono stabiliti dal
Consiglio di Amministrazione. In caso di mancato o ritardato versamento, il datore
di lavoro è tenuto a reintegrare la posizione individuale dell’aderente secondo
modalità operative definite con apposita regolamentazione.
12. Il datore di lavoro è tenuto inoltre a risarcire il Fondo di eventuali spese dovute
al mancato adempimento contributivo. Le penalità saranno determinate tenendo
conto del numero degli aderenti per i quali è stato riscontrato il mancato rispetto
delle modalità e dei tempi di versamento e dei ritardi nel versamento. Le somme
rivenienti saranno destinate alla copertura degli oneri amministrativi del Fondo.
13. I versamenti dei contributi sono attribuiti al comparto di pertinenza dei singoli
aderenti previa riconciliazione delle rispettive liste di contribuzione. I proventi generati dai versamenti prima della riconciliazione vengono attribuiti ai singoli comparti
in proporzione del patrimonio di ciascun comparto sulla base delle modalità stabilite dal Consiglio di Amministrazione.
307
Art. 9 - Determinazione della posizione individuale
1. La posizione individuale consiste nel capitale accumulato di pertinenza di ciascun
aderente, è alimentata dai contributi netti versati, dagli importi derivanti da trasferimenti da altre forme pensionistiche complementari e dai versamenti effettuati per il
reintegro delle anticipazioni percepite, ed è ridotta da eventuali riscatti parziali e
anticipazioni.
2. Per contributi netti si intendono i versamenti al netto delle spese direttamente a
carico dell’aderente, di cui all’art. 7, comma 1, lett. b1) e delle eventuali somme
destinate a copertura delle prestazioni accessorie espressamente esplicitate.
3. La posizione individuale viene rivalutata in base al rendimento dei comparti. Il
rendimento di ogni singolo comparto è calcolato come variazione del valore della
quota dello stesso nel periodo considerato.
4. Ai fini del calcolo del valore della quota le attività che costituiscono il patrimonio
del comparto sono valutate al valore di mercato; pertanto le plusvalenze e le minusvalenze maturate concorrono alla determinazione della posizione individuale, a
prescindere dal momento di effettivo realizzo.
5. Il Fondo determina il valore della quota e, conseguentemente, della posizione
individuale di ciascun aderente con cadenza almeno mensile, alla fine di ogni mese.
I versamenti sono trasformati in quote e frazioni di quote sulla base del primo valore di quota successivo al giorno in cui si sono resi disponibili per la valorizzazione.
Art. 10 - Prestazioni pensionistiche
1. Il diritto alla prestazione pensionistica complementare si acquisisce al momento
della maturazione dei requisiti di accesso alle prestazioni stabiliti nel regime obbligatorio di appartenenza dell’aderente, con almeno cinque anni di partecipazione alle
forme pensionistiche complementari. L’aderente che decide di proseguire volontariamente la contribuzione ai sensi del comma 10 dell’art. 8, ha la facoltà di determinare autonomamente il momento di fruizione delle prestazioni pensionistiche.
2. Ai fini della determinazione dell’anzianità necessaria per la richiesta delle presta-
308
zioni pensionistiche, sono considerati utili tutti i periodi di partecipazione alle forme
pensionistiche complementari maturati dall’aderente per i quali lo stesso non abbia
esercitato il riscatto totale della posizione individuale.
3. L’aderente ha facoltà di richiedere che le prestazioni siano erogate con un anticipo massimo di cinque anni rispetto ai requisiti per l’accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio di appartenenza in caso di cessazione dell’attività lavorativa che
comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi o in caso di
invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità di lavoro a meno di
un terzo.
4. L’aderente ha facoltà di richiedere la liquidazione della prestazione pensionistica
sotto forma di capitale nel limite del 50 per cento della posizione individuale maturata. Nel computo dell’importo complessivo erogabile in capitale sono detratte le
somme erogate a titolo di anticipazione per le quali non si sia provveduto al reintegro. Qualora l’importo che si ottiene convertendo in rendita vitalizia immediata
annua, senza reversibilità, a favore dell’aderente il 70 per cento della posizione individuale maturata risulti inferiore al 50 per cento dell’assegno sociale di cui all’articolo 3, commi 6 e 7, della legge 8 agosto 1995, n. 335, l’aderente può optare per la
liquidazione in capitale dell’ intera posizione maturata.
5. L’aderente che, sulla base della documentazione prodotta, risulta assunto antecedentemente al 29 aprile 1993 ed entro tale data iscritto a una forma pensionistica complementare, istituita alla data di entrata in vigore della legge 23 ottobre 1992,
n. 421, può richiedere la liquidazione dell’intera prestazione pensionistica complementare in capitale.
6. Le prestazioni pensionistiche sono sottoposte agli stessi limiti di cedibilità, sequestrabilità, pignorabilità in vigore per le pensioni a carico degli istituti di previdenza
obbligatoria.
7. L’aderente che abbia maturato il diritto alla prestazione pensionistica e intenda
esercitare tale diritto può trasferire la propria posizione individuale presso altra
forma pensionistica complementare, per avvalersi delle condizioni di erogazione
della rendita praticate da quest’ultima. In tal caso si applica quanto previsto dall’art.
12 commi 5 e 6.
309
Art. 11 - Erogazione della rendita
1. Per l’erogazione delle prestazioni pensionistiche in forma di rendita il Fondo stipula, nel rispetto delle modalità e delle procedure previste dalle disposizioni vigenti,
apposite convenzioni con una o più imprese di assicurazione di cui all’art. 2 del decreto legislativo 7 settembre 2005, n. 209 e successive modificazioni e integrazioni.
2. A seguito dell’esercizio del diritto alla prestazione pensionistica il valore della
posizione individuale, eventualmente integrato della garanzia di risultato, al netto
della eventuale quota di prestazione da erogare in forma di capitale, viene impiegato quale premio unico per la costituzione di una rendita vitalizia immediata.
3. Il fondo può prevedere anche altre forme di rendita vitalizia.
Art. 12 - Trasferimento e riscatto della posizione individuale
1. L’aderente, in costanza dei requisiti di partecipazione al Fondo, può trasferire la
posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica complementare decorso
un periodo minimo di due anni di partecipazione al Fondo.
2. Anche prima del suddetto periodo minimo di permanenza, l’aderente che perda i
requisiti di partecipazione al Fondo prima del pensionamento può:
a) trasferire la posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica complementare alla quale acceda in relazione alla nuova attività lavorativa;
b) riscattare il 50 per cento della posizione individuale maturata, in caso di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo
non inferiore a l2 mesi e non superiore a 48 mesi ovvero in caso di ricorso da
parte del datore di lavoro a procedure di mobilità, cassa integrazione guadagni
ordinaria o straordinaria;
c) riscattare l’intera posizione individuale maturata in caso di invalidità permanente
che comporti la riduzione della capacità di lavoro a meno di un terzo o a seguito di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi. Il riscatto non è tuttavia consentito ove tali
eventi si verifichino nel quinquennio precedente la maturazione dei requisiti di
accesso alle prestazioni pensionistiche complementari, nel qual caso vale quanto previsto all’art. 10, comma 3;
310
d riscattare l’intera posizione individuale maturata ai sensi dell’art. 14, comma 5
del Decreto;
e) mantenere la posizione individuale accantonata presso il Fondo, anche in assenza di contribuzione.
3. In caso di decesso dell’aderente prima dell’esercizio del diritto alla prestazione
pensionistica la posizione individuale è riscattata dagli eredi ovvero dai diversi beneficiari dallo stesso designati, siano essi persone fisiche o giuridiche. In mancanza di
tali soggetti la posizione individuale resta acquisita al Fondo.
4. Al di fuori dei suddetti casi, non sono previste altre forme di riscatto della posizione.
5. Il Fondo provvede agli adempimenti conseguenti all’esercizio delle predette facoltà da parte dell’aderente con tempestività e comunque entro il termine massimo di
sei mesi dalla ricezione della richiesta; l’importo oggetto di trasferimento o riscatto
è quello risultante al primo giorno di valorizzazione utile successivo a quello in cui il
Fondo ha verificato la sussistenza delle condizioni che danno diritto al trasferimento o al riscatto.
6. Il trasferimento della posizione individuale e il riscatto totale comportano la cessazione della partecipazione al Fondo.
Art. 13 - Anticipazioni
1. L’aderente può conseguire un’anticipazione della posizione individuale maturata
nei seguenti casi e misure:
a) in qualsiasi momento, per un importo non superiore al 75 per cento, per spese
sanitarie conseguenti a situazioni gravissime attinenti a sé, al coniuge o ai figli, per
terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;
b) decorsi 8 anni di iscrizione, per un importo non superiore al 75 per cento, per
l’acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli o per la realizzazione,
sulla prima casa di abitazione, degli interventi di manutenzione ordinaria, straordinaria, di restauro e di risanamento conservativo, di ristrutturazione edilizia, di
cui alle lettere a), b), c) e d) del comma l dell’art. 3 del decreto del Presidente
della Repubblica 6 giugno 2001, n. 380;
c) decorsi 8 anni di iscrizione, per un importo non superiore al 30 per cento, per la
311
soddisfazione di ulteriori sue esigenze.
2. Le disposizioni che specificano i casi e regolano le modalità operative in materia
di anticipazioni sono riportate in apposito documento.
3. Le somme complessivamente percepite a titolo di anticipazione non possono
eccedere il 75 per cento della posizione individuale maturata, incrementata delle
anticipazioni percepite e non reintegrate.
4. Ai fini della determinazione dell’anzianità necessaria per esercitare il diritto all’anticipazione sono considerati utili tutti i periodi di iscrizione a forme pensionistiche
complementari maturati dall’aderente per i quali lo stesso non abbia esercitato il
diritto di riscatto totale della posizione individuale.
5. Le somme percepite a titolo di anticipazione possono essere reintegrate, a scelta dell’aderente e in qualsiasi momento.
6. Le anticipazioni di cui al comma 1, lettera a), sono sottoposte agli stessi limiti di
cedibilità, sequestrabilità e pignorabilità in vigore per le pensioni a carico degli istituti di previdenza obbligatoria.
312
PARTE IV
PROFILI ORGANIZZATIVI
A) ORGANIZZAZIONE DEL FONDO
Art. 14
Organi del Fondo
Sono organi del Fondo:
– l’Assemblea dei Delegati;
– il Consiglio di Amministrazione;
– il Presidente e il Vice Presidente;
– il Collegio dei Sindaci;
Art. 15
Assemblea dei Delegati - Criteri di costituzione e composizione
1. L’Assemblea è formata da quaranta componenti, di seguito denominati “Delegati”, dei quali 20 in rappresentanza dei lavoratori, 20 in rappresentanza delle aziende, eletti sulla base del Regolamento Elettorale che costituisce parte integrante
delle fonti istitutive.
2. I Delegati restano in carica tre anni e sono rieleggibili.
3. Qualora uno dei Delegati nel corso del mandato cessi dall’incarico per qualsiasi
motivo si procede alla sua sostituzione con il primo dei non eletti riportati nella rispettiva lista elettorale di riferimento, formata secondo le norme al riguardo stabilite dal
Regolamento elettorale. Il Delegato subentrante ai sensi del presente articolo cessa
dalla carica contestualmente ai Delegati in carica all’atto della sua elezione.
4. All’atto della nomina del Consiglio di Amministrazione, ciascun Delegato chiamato a costituire il Consiglio cessa dall’incarico.
5. Per i Delegati in rappresentanza dei lavoratori costituisce causa di decadenza
dall’Assemblea la perdita del requisito di socio.
313
6. Per i Delegati in rappresentanza delle Aziende la risoluzione del rapporto di lavoro costituisce causa di decadenza, salvo diversa indicazione dell’azienda di appartenenza.
Art. 16
Assemblea dei Delegati - Attribuzioni
1. L’Assemblea si riunisce in seduta ordinaria o straordinaria.
2. L’Assemblea in seduta ordinaria delibera in materia di:
a) approvazione del bilancio annuale predisposto dal Consiglio di Amministrazione
e formulato secondo le indicazioni della COVIP;
b) nomina del Consiglio di Amministrazione e determinazione dell’eventuale emolumento dei componenti;
c) nomina del Collegio dei Sindaci secondo il successivo art. 14 e determinazione
dei relativi emolumenti;
d) conferimento dell’incarico del controllo contabile, sentito il Collegio dei Sindaci,
ad una Società di Revisione iscritta nel registro istituito presso il Ministero di Grazia e Giustizia e determinazione del corrispettivo spettante per l’intera durata dell’incarico nonché l’esercizio dell’azione di responsabilità nei loro confronti.
e) indirizzi generali dell’attività del Fondo, salvo quanto di competenza dell’Assemblea straordinaria, anche sulla base di elementi e proposte formulate dal Consiglio di Amministrazione, eventualmente corredate dal parere della Consulta delle
Organizzazioni fondatrici di cui al successivo art. 15;
f) azioni di responsabilità verso i componenti il Consiglio di Amministrazione e il
Collegio dei Sindaci e conseguente revoca degli stessi;
g) esclusione degli associati;
h) ogni altra questione sottoposta dal Consiglio di Amministrazione.
L’Assemblea in seduta straordinaria delibera in materia di:
– modifiche dello Statuto proposte dal Consiglio di Amministrazione ovvero da
almeno la metà dei Delegati, anche per tenere conto di intese tra le Parti stipulanti i CCNL dei settori aderenti;
– scioglimento e procedure di liquidazione del Fondo, relative modalità e nomina
dei liquidatori.
314
Art. 17
Assemblea dei Delegati - Modalità di funzionamento e deliberazioni
1. L’Assemblea è convocata dal Presidente del Consiglio di amministrazione con
contestuale indicazione del luogo, giorno, ora e ordine del giorno e trasmissione
dell’eventuale documentazione. La convocazione è effettuata a mezzo raccomandata, da inviare ai Delegati, ai membri del Consiglio di Amministrazione ed ai componenti il Collegio dei Sindaci almeno trenta giorni prima della data della riunione.
In casi di particolare urgenza è ammessa la convocazione a mezzo telegramma
contenente in ogni caso l’ordine del giorno, da spedire almeno sette giorni prima
della riunione.
2. L’Assemblea in seduta ordinaria è convocata almeno una volta all’anno, entro 4
mesi dalla chiusura dell’esercizio, per l’approvazione del bilancio.
3. L’Assemblea deve essere altresì convocata quando ne è fatta richiesta motivata,
con tassativa indicazione degli argomenti da trattare, da almeno un decimo dei
Delegati, ovvero da tre componenti il Consiglio di Amministrazione.
4. L’Assemblea ordinaria è validamente costituita con la presenza di almeno gli otto
decimi dei Delegati e delibera con il voto favorevole dei sette decimi degli aventi
diritto al voto.
5. In seconda convocazione l’assemblea è validamente costituita con la presenza di
almeno i sette decimi dei Delegati e delibera con il voto favorevole dei sei decimi
degli aventi diritto al voto.
6. L’Assemblea straordinaria è validamente costituita con la presenza di almeno gli
otto decimi dei Delegati e delibera con il voto favorevole di almeno i due terzi dei
Delegati. Per la delibera di scioglimento del fondo l’Assemblea delibera con il voto
favorevole di almeno tre quarti dei Delegati.
7. Ogni Delegato ha diritto ad un voto. Ogni Delegato può, mediante delega scritta,
farsi rappresentare in Assemblea da altro Delegato della componente di appartenenza. La delega di rappresentanza può essere conferita soltanto per assemblee
singole, con effetto anche per gli eventuali aggiornamenti, non può essere rilascia-
315
ta con il nome del rappresentante in bianco. Per ciascun Delegato le deleghe non
possono superare il numero di una.
8. Il verbale di riunione dell’Assemblea ordinaria è redatto da un Segretario, anche
non rappresentante, nominato dall’assemblea ed è sottoscritto, oltre che da quest’ultimo, da chi presiede l’Assemblea.
9. Il verbale di riunione dell’Assemblea straordinaria è redatto da un notaio.
Art. 18
Consiglio di amministrazione - Criteri di costituzione e composizione
1. Il Fondo è amministrato da un Consiglio di amministrazione costituito da 12 componenti, salva la possibilità dell’Assemblea di elevarne il numero fino ad un massimo di 16, nominati pariteticamente dall’Assemblea, per metà in rappresentanza dei
lavoratori e per metà in rappresentanza dei datori di lavoro associati.
2. Per la nomina dei membri di ciascuna componente si procede mediante presentazione di liste composte da un numero di candidati pari alla metà dei membri del
Consiglio, sottoscritte da almeno un terzo dei rappresentanti della relativa componente. Ciascun rappresentante può sottoscrivere e votare una sola lista. I candidati delle due liste, votate ciascuna da almeno due terzi dei rappresentanti, aventi diritto al voto, della componente di appartenenza, costituiscono il Consiglio di Amministrazione del Fondo.
3. Tutti i membri del Consiglio devono possedere i requisiti di onorabilità e professionalità, e trovarsi in assenza di cause di ineleggibilità e incompatibilità, come definiti dalla normativa vigente.
4. La perdita dei requisiti di onorabilità o il sopravvenire di situazioni di incompatibilità, comportano la decadenza dal Consiglio di amministrazione.
5. Gli Amministratori durano in carica per massimo tre esercizi, scadono alla data
dell’Assemblea convocata per l’approvazione del bilancio relativo all’ultimo esercizio della loro carica, e possono essere eletti per non più di tre mandati consecutivi.
316
6. (Norma transitoria) Gli amministratori che esauriscono il mandato nell’arco del
2007, possono essere rieletti per un ulteriore mandato.
Art. 19
Cessazione e decadenza degli Amministratori
1. Qualora nel corso del mandato uno o più Amministratori dovessero cessare dall’incarico per qualsiasi motivo, dovrà essere convocata l’Assemblea entro 30 giorni
dalla data di cessazione dell’incarico e la relativa componente di appartenenza
dovrà procedere alla sua sostituzione con il voto favorevole di almeno due terzi dei
rappresentanti costituenti la componente stessa. L’assemblea sarà validamente
costituita con la presenza di almeno 14 rappresentanti della componente il cui Consigliere deve essere sostituito.
2. Gli Amministratori nominati ai sensi del presente articolo decadono insieme con
quelli in carica all’atto della loro nomina.
3. Se per effetto dei subentri di cui ai precedenti commi risulta sostituita oltre la metà
dei componenti l’originario Consiglio, gli Amministratori in carica devono senza indugio convocare l’Assemblea affinché provveda a nuove elezioni.
4. Qualora venissero a cessare tutti gli Amministratori, deve essere convocata d’urgenza l’Assemblea da parte del Collegio dei Sindaci, il quale può compiere nel frattempo tutti gli atti di ordinaria amministrazione.
5. Gli Amministratori che non intervengano senza giustificato motivo a tre riunioni
consecutive del Consiglio decadono dall’incarico. In tal caso si procede alla loro
sostituzione ai sensi del comma 1 del presente articolo.
Art. 20
Consiglio di amministrazione - Attribuzioni
1. Al Consiglio di amministrazione sono attribuiti tutti poteri di ordinaria e straordinaria amministrazione per l’attuazione di quanto previsto dal presente Statuto, esso ha
facoltà di compiere tutti gli atti necessari e opportuni al conseguimento dello scopo
del fondo che non siano attribuiti all’Assemblea.
317
2. In particolare, il Consiglio di amministrazione:
a) nomina il Presidente ed il Vice Presidente, rispettivamente e a turno, tra i componenti il Consiglio rappresentanti le Aziende e tra quelli rappresentanti i lavoratori;
b) valuta l’esigenza di redigere un regolamento applicativo dello Statuto ed eventualmente ne cura la predisposizione sottoponendolo alla approvazione dell’Assemblea;
c) fissa gli indirizzi per l’organizzazione e la gestione del Fondo;
d) nomina il Direttore generale responsabile del Fondo, che deve essere in possesso dei requisiti di onorabilità e professionalità stabiliti dalla normativa vigente, e
ne fissa emolumenti e competenze;
e) predispone e presenta all’approvazione dell’Assemblea ordinaria il bilancio
annuale, attinente alla situazione consuntiva di ogni esercizio e all’attività svolta
e programmata;
f) con il voto favorevole dei tre quarti dei componenti, presenti almeno due consiglieri, di cui uno in rappresentanza dei lavoratori e uno delle aziende, in possesso dei requisiti di professionalità previsti all’art. 4 comma 2 lett. a) o b) del decreto del Ministro del lavoro n. 2l1/97:
• decide i criteri generali per la ripartizione del rischio in materia di gestione delle
risorse, in relazione a quanto previsto al precedente art. 6;
• nel rispetto della normativa vigente, individua e stipula le relative convenzioni
con:
– i soggetti a cui affidare la gestione del patrimonio;
– la banca depositaria delle risorse del Fondo;
– l’eventuale soggetto a cui affidare la gestione amministrati va;
– uno o più soggetti a cui affidare l’erogazione delle rendite;
g) presenti almeno due consiglieri in possesso dei requisiti di professionalità di cui
all’art. 4 comma 2 lett. a) o b) del D.M. n. 211/97, verifica l’osservanza delle regole in materia di conflitti di interesse, in conformità alle norme di cui all’art. 6
comma 11 lett. c) del Decreto;
h) adotta le scritture contabili di cui all’art. 19 comma 2 lett. f) del Decreto secondo
la normativa emanata dalla COVIP;
i) adotta misure di trasparenza nel rapporto con gli associati, misure per l’informazione periodica degli stessi circa l’andamento amministrativo e finanziario ritenute opportune e comunque in conformità alle istruzioni della COVIP;
318
j) decide in ordine a problematiche inerenti l’adesione al Fondo;
k) definisce i criteri e le misure da applicare in caso di mancato e ritardato versamento dei contributi in relazione a quanto previsto al precedente art. 8 commi 11 e 12;
l) delibera sulle conseguenze del mancato rispetto delle norme statutarie da parte
degli associati;
m) segnala alla COVIP eventuali vicende in grado di incidere sull’equilibrio del
Fondo e i provvedimenti ritenuti necessari per salvaguardarne l’equilibrio stesso;
n) può attribuire incarichi a singoli consiglieri per la trattazione di particolari argomenti;
o) sottopone all’Assemblea ordinaria proposte attinenti agli indirizzi generali e
all’Assemblea straordinaria le modifiche dello Statuto e l’eventuale procedura di
liquidazione del Fondo;
p) esercita il diritto di voto relativo agli strumenti finanziari nei quali risultano investite
le disponibilità del Fondo anche attraverso il conferimento di apposita delega;
q) avvia la procedura per l’elezione dei componenti l’Assemblea secondo quanto
previsto dal regolamento elettorale.
3. Il Consiglio di Amministrazione può stipulare, previa volontaria adesione dei lavoratori associati al Fondo, polizze collettive contro i rischi d’invalidità e premorienza.
4. Il Consiglio di Amministrazione comunica alla Consulta delle Organizzazioni fondatrici le problematiche rilevanti discusse nelle proprie riunioni per le materie di
competenza della Consulta stessa e ne riceve il parere, comunque non vincolante,
in ordine agli indirizzi generali del Fondo così come previsti dallo Statuto con riferimento alle materie di competenza delle fonti istitutive.
Art. 21
Consiglio di amministrazione - Modalità di funzionamento e responsabilità
1. Le convocazioni sono effettuate dal Presidente, con contestuale trasmissione dell’ordine del giorno - con indicazione del luogo, giorno e ora della riunione - e dell’eventuale documentazione, sono fatte a mezzo telefax o raccomandata, da spedire ai componenti il Consiglio stesso ed il Collegio dei Revisori almeno dieci giorni
prima della data della riunione. In casi di particolare urgenza è ammessa la convocazione a mezzo telefax o telegramma contenente in ogni caso l’ordine del giorno
e da spedire almeno tre giorni prima della riunione.
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2. Il Consiglio si riunisce almeno due volte l’anno. Le riunioni del Consiglio di Amministrazione hanno luogo, di norma, nella Sede Sociale, ma possono aver luogo altrove. In
mancanza o in caso di impedimento del Presidente le convocazioni sono fatte dal Vicepresidente. Il Consiglio può essere convocato su richiesta di almeno tre consiglieri.
3. Il Consiglio di amministrazione è validamente costituito con la presenza della
maggioranza dei componenti. Non sono ammesse deleghe. Le deliberazioni, salvo
quanto previsto al punto 2 lett. f), sono assunte a maggioranza assoluta dei componenti e, in caso di parità, con il doppio voto del Presidente.
4. Delle riunioni del Consiglio di amministrazione è redatto, su apposito libro, il relativo verbale.
5. Gli Amministratori devono adempiere i doveri ad essi imposti dalla legge e dal
presenze Statuto con la diligenza richiesta dalla natura dell’incarico e dalle loro specifiche competenze e sono solidalmente responsabili verso il Fondo per i danni derivanti dalla inosservanza di tali doveri, a meno che si tratti di funzioni in concreto
attribuite ad uno o più Amministratori.
6. Nei confronti degli Amministratori si applicano le disposizioni di cui agli articoli
2391, 1° comma, 2392, 2393, 2394, 2394/bis, 2395 e 2629 bis del Codice Civile.
7. E’ consentita ai Componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio dei Revisori, la partecipazione a distanza alle riunioni del Consiglio, mediante sistemi di collegamento in teleconferenza ed in videoconferenza, purché il segretario affianchi il Presidente nella sede da questi prescelta, che diviene la sede formale della riunione e purché sia consentito a tutti i partecipanti di seguire la discussione e di intervenire in tempo
reale alla trattazione degli argomenti affrontati. Il Presidente accerta l’identità dei presenti e di coloro che sono collegati in tele o videoconferenza, dandone atto a verbale.
Art. 22
Presidente e Vice Presidente
1. Il Presidente e il Vice Presidente del Fondo sono eletti dal Consiglio di Amministrazione, rispettivamente e a turno, tra i propri componenti rappresentanti le imprese e quelli rappresentanti i lavoratori.
320
2. Il Presidente ha la legale rappresentanza del Fondo e sta per essa in giudizio e
può delegare avvocati o procuratori.
3. Il Presidente del Fondo sovrintende al funzionamento del Fondo; provvede
all’esecuzione delle deliberazioni assunte dagli Organi sociali; informa la COVIP di
quanto previsto al comma 2 lett. m) dell’art. 20 nonché di ogni variazione o innovazione concernente il Fondo, documentandola adeguatamente; salvo diversa delega
del Consiglio, tiene i rapporti con gli Organismi esterni e di vigilanza nonché con la
Consulta di cui all’art. 26 ter alla quale trasmette gli atti per i fini ivi richiamati; trasmette alla COVIP ogni variazione o innovazione della fonte istitutiva, documentandola adeguatamente; svolge ogni altro compito previsto dal presente Statuto o che
gli venga attribuito dal Consiglio.
4. In caso di assenza o impedimento del Presidente, i relativi poteri e funzioni sono
esercitati dal Vice Presidente.
Art. 23
Direttore generale responsabile del Fondo
1. Il Direttore generale responsabile del Fondo è nominato dal Consiglio di amministrazione.
2. Il Direttore generale responsabile del Fondo deve possedere i requisiti di onorabilità e professionalità, e trovarsi in assenza di cause di ineleggibilità e incompatibilità come definiti dalla normativa vigente.
3. Il venir meno dei requisiti di cui al precedente comma comporta la decadenza
dall’incarico.
4. Il Consiglio di Amministrazione deve accertare il possesso in capo al Direttore
generale responsabile del Fondo dei suddetti requisiti, nonché l’assenza di cause di
incompatibilità previste dalla normativa vigente.
5. Il Direttore generale responsabile del Fondo svolge la propria attività in maniera
autonoma e indipendente e riferisce direttamente al Consiglio di amministrazione
sui risultati della propria attività. Nei suoi confronti si applicano le disposizioni di cui
321
all’art. 2396 del Codice Civile.
6. Spetta in particolare al Direttore generale responsabile del Fondo:
– verificare che la gestione del Fondo sia svolta nell’esclusivo interesse degli aderenti,
nel rispetto della normativa vigente nonché delle disposizioni del presente Statuto;
– vigilare sul rispetto dei limiti di investimento, complessivamente e per ciascuna
linea in cui si articola la gestione finanziaria del fondo;
– inviare alla COVIP, sulla base delle disposizioni dalla stessa emanate, dati e notizie sull’attività complessiva del Fondo e ogni altra comunicazione prevista dalla
normativa vigente;
– vigilare sulle operazioni in conflitto di interesse e sull’adozione di prassi operative idonee a meglio tutelare gli aderenti;
7. Il Direttore generale responsabile del Fondo ha l’obbligo di segnalare alla COVIP,
in presenza di vicende in grado di incidere sull’equilibrio del Fondo, i provvedimenti ritenuti necessari per la salvaguardia delle condizioni di equilibrio.
Art. 24 - Collegio dei Sindaci - Criteri di costituzione
1. Il Collegio dei Sindaci è costituito da quattro componenti effettivi e due supplenti
eletti dall’Assemblea di cui la metà eletta in rappresentanza dei lavoratori e la metà
eletta in rappresentanza dei datori di lavoro associati. L’elezione del Collegio dei
Sindaci avviene con le seguenti modalità:
a) ciascuna componente presenta liste di 3 candidati sottoscritte da almeno un
terzo dei Delegati della relativa componente;
b) ciascun Delegato può sottoscrivere e votare una sola lista;
c) i Sindaci indicati nelle due liste, votate ciascuna dalla maggioranza dei Delegati
aventi diritto al voto della relativa componente, costituiscono il Collegio dei Sindaci;
d) I componenti il Collegio dei Sindaci eletti tra i Delegati costituenti l’Assemblea
decadono dalla stessa al momento della loro nomina.
2. Tutti i componenti del Collegio dei Sindaci devono possedere i requisiti di onorabilità e professionalità, e trovarsi in assenza di cause di ineleggibilità e incompatibilità, come definiti dalla normativa vigente.
3. La perdita dei predetti requisiti o il sopravvenire delle cause di incompatibilità
322
comportano la decadenza dall’incarico.
4. I componenti del Collegio dei Sindaci durano in carica per massimo tre esercizi e
scadono alla data dell’Assemblea convocata per l’approvazione del bilancio relativo
al terzo esercizio della carica. Possono essere riconfermati per non più di tre mandati consecutivi.
5. Il Sindaco che cessi dalla carica per qualsiasi motivo è sostituito per il periodo
residuo dal supplente designato nell’ambito della relativa componente.
6. La cessazione dei Sindaci per scadenza del termine ha effetto dal momento in cui
il Collegio è stato ricostituito.
7. Il Collegio nomina nel proprio ambito il Presidente nell’ambito della rappresentanza che non ha espresso il Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Art. 25 - Collegio dei Sindaci - Attribuzioni
1. Il Collegio dei Sindaci controlla l’amministrazione del Fondo, vigila sull’osservanza della legge e dello Statuto, sul rispetto dei principi di corretta amministrazione e
in particolare sull’adeguatezza dell’assetto organizzativo, amministrativo e contabile adottato dal Fondo e sul suo concreto funzionamento.
2. Il Collegio ha l’obbligo di segnalare alla COVIP eventuali vicende in grado di incidere sull’equilibrio del Fondo nonché i provvedimenti ritenuti necessari per la salvaguardia delle condizioni di equilibrio.
3. Il Collegio ha altresì l’obbligo di comunicare alla COVIP eventuali irregolarità riscontrate in grado di incidere negativamente sulla corretta amministrazione e gestione del
Fondo e di trasmettere alla COVIP sia i verbali delle riunioni nelle quali abbia riscontrato che i fatti esaminati integrino fattispecie di irregolarità, sia i verbali delle riunioni che
abbiano escluso la sussistenza di tali irregolarità allorché, ai sensi dell’art. 2404 Codice Civile, ultimo comma, si sia manifestato un dissenso in seno al Collegio.
4. Delle comunicazioni alla COVIP il Collegio dei Sindaci invia copia al Presidente
del Consiglio di Amministrazione del Fondo.
323
Art. 26
Collegio dei Sindaci - Modalità di funzionamento e responsabilità
1. Il Collegio si riunisce almeno ogni trimestre ed ogniqualvolta il Presidente del Collegio stesso ritenga necessario convocarlo o almeno tre quarti dei componenti lo
richiedano.
2. Le convocazioni con indicazione del luogo, giorno e ora - sono fatte a mezzo telefax o raccomandata, da spedire ai componenti il Collegio stesso e per conoscenza
al Presidente del Consiglio di Amministrazione ed al Direttore del Fondo, almeno
dieci giorni prima della data della riunione.
3. In casi di particolare urgenza è ammessa la convocazione a mezzo telefax o telegramma da spedire almeno tre giorni prima della riunione.
4. Il Collegio redige il verbale di ciascuna riunione. Le riunioni del Collegio dei Sindaci sono valide con la presenza della maggioranza dei Sindaci e le relative deliberazioni sono assunte a maggioranza assoluta dei componenti.
5. Le riunioni sono presiedute dal Presidente o, in caso di assenza o impedimento
di questi, dal Sindaco più anziano in età.
6. I Sindaci che non assistono senza giustificato motivo, durante un esercizio sociale, a due riunioni del Collegio, decadono.
7. I componenti effettivi del Collegio devono assistere alle riunioni del Consiglio di amministrazione e dell’Assemblea e sono convocati con le stesse modalità. I Sindaci che non
assistono senza giustificato motivo a due Assemblee consecutive o, durante un esercizio sociale, a due riunioni consecutive del Consiglio di amministrazione, decadono.
8. I Sindaci devono adempiere i loro doveri con la professionalità e la diligenza
richieste dalla natura dell’incarico; sono responsabili della verità delle loro attestazioni e devono conservare il segreto sui fatti e sui documenti di cui hanno conoscenza per ragione del loro ufficio.
9. Essi sono responsabili in solido con gli Amministratori per i fatti o le omissioni di
324
questi che abbiano causato un danno al Fondo, quando il danno non si sarebbe prodotto qualora avessero vigilato in conformità agli obblighi della loro carica.
10. L’azione di responsabilità nei confronti dei Sindaci è disciplinata dall’art. 2407
del Codice Civile.
Art. 26 bis
Controllo contabile
1. Il controllo contabile è esercitato da una Società di Revisione iscritta nel registro
istituito presso il Ministero di Grazia e Giustizia. L’incarico del controllo contabile è
conferito dall’Assemblea, sentito il Collegio dei Sindaci. Contestualmente, l’Assemblea determina il corrispettivo spettante alla Società di Revisione per l’intera durata
dell’incarico. L’incarico ha la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell’Assemblea convocata per l’approvazione del bilancio relativo al terzo esercizio dell’incarico.
La Società incaricata del controllo contabile:
– verifica, nel corso dell’esercizio e con periodicità almeno trimestrale, la regolare
tenuta della contabilità del Fondo e la corretta rilevazione nelle scritture contabili
dei fatti di gestione;
– verifica se il bilancio di esercizio corrisponde alle risultanze delle scritture contabili e degli accertamenti eseguiti e se è conforme alle norme che lo disciplinano;
– esprime con apposita relazione un giudizio sul bilancio di esercizio.
La Società incaricata del controllo contabile documenta l’attività svolta in apposito
libro tenuto presso la sede del Fondo.
Art. 26 ter
Consulta delle Organizzazioni Fondatrici
1. E’ costituita la Consulta delle Organizzazioni Fondatrici, su base paritetica, nel
numero di dodici rappresentanti - ulteriormente elevabile - dalle Organizzazioni
datoriali e dei lavoratori che hanno dato vita al Fondo.
2. Fermo restando il principio di pariteticità e la maggioranza per le Organizzazioni
fondatrici, queste Organizzazioni chiamano a far parte della Consulta stessa un rappresentante per ciascuna delle altre Organizzazioni datoriali e dei lavoratori stipu-
325
lanti CCNL applicati a lavoratori ed imprese associate al Fondo.
3. La Consulta adempie ai compiti consultivi previsti al fine di contribuire al migliore
andamento dell’ Associazione e di mantenere il collegamento tra il Fondo e le Parti
stipulanti i CCNL che hanno dato vita all’ Associazione e che stabiliscono l’ammontare dei contributi dei soci.
4. La Consulta è informata delle riunioni del Consiglio di Amministrazione e può fornire al Consiglio il proprio parere, comunque non vincolante, in ordine agli indirizzi
generali del Fondo così come previsti dallo Statuto e anche con riferimento alle
materie di competenza delle fonti istitutive.
5. Il parere deve essere fornito entro 15 giorni o entro i termini indicati dal Consiglio
di Amministrazione.
6. Il parere della Consulta è espresso a maggioranza con l’indicazione dell’eventuale parere di minoranza.
326
B) GESTIONE PATRIMONIALE, AMMINISTRATIVA E CONTABILE
Art. 27
Incarichi di gestione
1. Le risorse finanziarie del Fondo destinate ad investimenti sono integralmente affidate in gestione mediante convenzione con soggetti gestori abilitati ai sensi della
normativa vigente.
2. Le risorse del Fondo sono gestite nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa
vigente e, in particolare, di quelli posti dall’art. 6, comma 13, del Decreto.
3. I soggetti gestori sono individuati nel rispetto delle modalità e delle procedure previste dalle disposizioni vigenti e, comunque, in modo da garantire la trasparenza del
procedimento e la coerenza tra obiettivi e modalità gestionali, decisi preventivamente dagli Amministratori, e i criteri di scelta dei gestori. A tal fine il Consiglio di amministrazione si attiene alle istruzioni della COVIP.
4. Il Consiglio di Amministrazione definisce i fattori qualitativi e quantitativi da utilizzare per la scelta dei gestori con i quali stipulare le convenzioni e quindi controllare
l’attività degli stessi.
5. Il Consiglio di amministrazione definisce altresì i contenuti delle convenzioni di
gestione nel rispetto dei criteri di cui all’art. 6 del Decreto, delle delibere assunte in materia di politiche di investimento, nonché delle previsioni di cui al presente Statuto.
6. Nella convenzione devono essere espressamente previste:
– la durata della convenzione;
– le modalità di controllo dei risultati ottenuti dal gestore prevedendo i periodi ed i
relativi indici di riferimento;
– la definizione del portafoglio di riferimento e le modalità con cui potrà essere
modificato;
– le apposite clausole di recesso nel caso in cui il Consiglio di Amministrazione
valuti insoddisfacente l’andamento dei rendimenti misurato da specifici indici o
l’affidabilità del gestore.
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7. Il Consiglio di amministrazione verifica i risultati conseguiti dai gestori sulla base
di parametri oggettivi e confrontabili nel rispetto delle disposizioni emanate al riguardo dalla COVIP.
Art. 28
Banca depositaria
1. Tutte le risorse del Fondo sono depositate presso un’unica “banca depositaria”,
sulla base di apposita convenzione, regolata dalla normativa vigente.
2. Per la scelta della banca depositaria il Consiglio di amministrazione segue la procedura prevista dall’ art. 6, comma 6, del Decreto.
3. Gli amministratori e i sindaci della banca depositaria riferiscono senza ritardo alla
COVIP sulle irregolarità riscontrate nella gestione del Fondo.
4. Lo svolgimento delle funzioni di gestore delle risorse finanziarie del Fondo è
incompatibile con lo svolgimento dell’incarico di banca depositaria.
Art. 29 - Conflitti di interesse
La gestione del Fondo è effettuata nel rispetto della normativa vigente in materia di
conflitti di interesse.
Art. 30 - Gestione amministrativa
1. Al Fondo spetta curare ogni attività inerente la gestione amministrativa; in particolare al Fondo compete:
a) la tenuta dei rapporti con i soggetti gestori e con la banca depositaria;
b) la tenuta della contabilità;
c) la raccolta e gestione delle adesioni;
d) la verifica delle posizioni contributive individuali degli aderenti;
e) la gestione delle prestazioni;
f) la predisposizione della documentazione da inviare alle autorità di controllo;
g) la predisposizione della modulistica e delle note informative, della rendicontazione e delle comunicazioni periodiche agli aderenti;
328
h) gli adempimenti fiscali e civilistici.
2. Le attività inerenti la gestione amministrativa possono essere affidate, in tutto o
in parte, mediante apposita convenzione per la fornitura di servizi amministrativi, a
soggetti terzi scelti dal Consiglio di amministrazione sulla base di criteri di affidabilità, esperienza e professionalità.
3. Nell’ambito delle convenzioni stipulate per la fornitura dei servizi amministrativi, il
Fondo adotta misure finalizzate a tutelare la riservatezza dei dati personali nel
rispetto della normativa vigente.
4. Il Gestore amministrativo è responsabile nei confronti del Fondo e degli aderenti
per ogni pregiudizio arrecato in conseguenza del mancato adempimento degli obblighi assunti con la convenzione.
Art. 31
Sistema di contabilità e determinazione del valore e del
rendimento del patrimonio
1. Il Consiglio di Amministrazione del Fondo cura la tenuta delle scritture e dei libri
contabili richiesti dalla COVIP.
2. Il Presidente del Fondo sovrintende alla compilazione del prospetto della composizione e del valore del patrimonio e lo sottoscrive congiuntamente al Presidente del
Collegio dei Sindaci.
3. Le scritture contabili, il prospetto della composizione e del valore del patrimonio e il
bilancio del Fondo sono redatti in conformità alle disposizioni emanate dalla COVIP.
Art. 32
Esercizio sociale e bilancio d’esercizio
1. L’esercizio sociale inizia il 1° gennaio e si chiude il 31 dicembre di ogni anno.
2. Entro il 30 aprile di ogni anno il Consiglio di amministrazione sottopone all’approvazione dell’Assemblea dei Delegati il bilancio consuntivo dell’esercizio precedente.
Il Bilancio e accompagnato dalla relazione generale, dalla relazione del Collegio dei
329
Sindaci e da quella della società incaricata del controllo contabile.
3. Il bilancio, le relazioni degli Amministratori e dei Sindaci e della società incaricata del controllo contabile devono restare depositati in copia presso la sede del
Fondo durante i quindici giorni che precedono l’Assemblea, affinche gli aderenti
possano prenderne visione.
PARTE V - RAPPORTI CON GLI ADERENTI
Art. 33
Modalità di adesione
1. L’associazione al Fondo avviene mediante presentazione di apposito modulo di
adesione, sottoscritto e compilato in ogni sua parte. L’adesione dei lavoratori che
hanno manifestato la volontà di associarsi al Fondo deve essere preceduta dalla
consegna dello Statuto e della documentazione informativa prevista dalla normativa vigente.
2. All’atto dell’adesione il Fondo verifica la sussistenza dei requisiti di partecipazione.
3. L’aderente è responsabile della completezza e veridicità delle informazioni fornite al Fondo.
4. La domanda di adesione è presentata dal lavoratore direttamente o per il tramite
del proprio datore di lavoro che la sottoscrive e, secondo le norme del presente Statuto e della fonte istitutiva, impegna entrambi nei confronti del Fondo; la stessa contiene la delega al datore di lavoro per la trattenuta della contribuzione a carico del
lavoratore.
5. La raccolta delle adesioni dei lavoratori viene svolta nei luoghi di lavoro dei destinatari, nelle sedi del fondo e dei soggetti sotto scrittori delle fonti istitutive, dei Patronati nonché negli spazi che ospitano momenti istituzionali di attività del fondo e dei
soggetti sottoscrittori delle fonti istitutive.
330
6. In caso di adesione mediante conferimento tacito del TFR il Fondo, sulla base dei
dati forniti dal datore di lavoro, comunica all’aderente l’avvenuta adesione e le informazioni necessarie al fine di consentire a quest’ultimo l’esercizio delle scelte di sua
competenza.
7. Salvo diversa decisione del Consiglio di Amministrazione, l’associazione decorre
dal primo giorno del mese successivo alla acquisizione della domanda di adesione
da parte del Fondo. L’azienda ha l’obbligo di trasmettere la domanda di adesione al
Fondo entro 15 giorni dalla data di ricevimento.
8. Nel caso di tacito conferimento del TFR, l’adesione decorre dal primo giorno del
mese successivo alla scadenza dei sei mesi previsti all’art. 8 comma 7 del Decreto,
calcolati a partire dalla data di prima assunzione; per i lavoratori già assunti, alla
data del 31 dicembre 2006, l’adesione decorre dal 1° luglio 2007.
9. L’azienda ha l’obbligo di trasmettere i dati relativi agli aderenti tramite tacito conferimento entro 15 giorni dalla scadenza dei sei mesi previsti all’art. 8 comma 7 del
Decreto.
10. Per la trasmissione dei dati personali e la gestione degli stessi il Fondo applicherà le disposizioni previste dalla Legge n. 196/03 e successi ve eventuali modifiche, in materia di tutela della privacy.
Art. 34
Trasparenza nei confronti degli aderenti
1. Il Fondo mette a disposizione degli aderenti: lo Statuto del Fondo, la Nota informativa, il bilancio e la eventuale relazione della società di revisione, il documento
sulle anticipazioni di cui all’art. 13, comma 2, e tutte le altre informazioni utili all’aderente secondo quanto previsto dalle disposizioni COVIP in materia. Gli stessi documenti sono disponibili sul sito internet del Fondo. Su richiesta, il materiale viene
inviato agli interessati.
2. In conformità alle disposizioni della COVIP, viene inviata annualmente all’aderente una posizione individuale, sui costi sostenuti e comunicazione contenente informazioni sulla sua sull’andamento della gestione.
331
Art. 35
Comunicazioni e reclami
Il Fondo definisce le modalità attraverso le quali gli aderenti possono interloquire per
rappresentare le proprie esigenze e presentare reclami. Tali modalità sono portate
a conoscenza degli aderenti nella Nota informativa.
PARTE VI - NORME FINALI
Art. 36
Modifica dello Statuto
1. Le modifiche dello Statuto sono deliberate dall’Assemblea straordinaria del
Fondo e sottoposte all’approvazione della COVIP.
2. Il Consiglio di amministrazione provvede ad apportare allo Statuto le modifiche
che si rendano necessarie a seguito della sopravvenienza di disposizioni normative o della fonte istitutiva, nonché di disposizioni, istruzioni o indicazioni della
COVIP.
3. Le modifiche di cui al comma precedente sono portate a conoscenza dell’Assemblea dei Delegati alla prima riunione utile.
Art. 37
Cause di scioglimento del fondo e modalità
di liquidazione del patrimonio
1. Oltre che per le cause derivanti da eventuali disposizioni di legge, il Fondo si scioglie per deliberazione dell’Assemblea straordinaria in caso di sopravvenienza di
situazioni o di eventi che rendano impossibile lo scopo ovvero il funzionamento del
Fondo.
332
2. L’Assemblea straordinaria può deliberare, altresì, lo scioglimento del Fondo a
seguito di conforme accordo tra le parti indicate al precedente art. 1.
3. Il Consiglio di amministrazione e il Collegio dei Sindaci hanno l’obbligo di
segnalare tempestivamente agli altri organi del Fondo nonche alla COVIP tutti gli
elementi che possono lasciare presumere la necessità di scioglimento del Fondo.
4. In caso di liquidazione del Fondo, l’Assemblea straordinaria procede agli adempimenti necessari per la salvaguardia delle prestazioni e dei diritti degli aderenti
nonché alla nomina di uno o più liquidatori, determinandone i poteri in conformità
alle vigenti disposizioni di legge.
Art. 38
Rinvio
Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente Statuto si fa riferimento
alla normativa vigente.
333
Protocollo ambiente, salute e sicurezza
Nei giorni 24 e 31 gennaio 2001 si sono incontrati l’ASIEP, una rappresentanza delle
Aziende del settore e le Segreterie nazionali FILCEA-FLERICA-UILCEM e hanno
raggiunto il seguente accordo:
Premessa
– Il settore energia e petrolio ha consolidato negli anni esperienze e pratiche significative in materia di salute, sicurezza e ambiente anche con l'applicazione delle
tecnologie disponibili più innovative.
– Le parti intendono ricercare soluzioni ancora più avanzate in coerenza con le
linee programmatiche già concordate nel rinnovo contrattuale del 23.7.98.
– Le parti si danno reciprocamente atto che l'efficacia di un sistema di gestione integrata salute -sicurezza- ambiente si realizza con il pieno coinvolgimento di tutti gli
interlocutori interessati superando in questo modo l'obbligo sancito dal D.lgs
334/99 (Seveso bis).
– Le parti inoltre riconoscono nei processi di certificazione volontaria lo strumento
per il miglioramento continuo della salute, sicurezza e ambiente.
– L'adozione dell'insieme di queste metodiche di partecipazione ha contribuito e
ancor più deve contribuire al raggiungimento di obiettivi di salvaguardia ambientale e di riduzione degli incidenti e degli infortuni.
Pertanto le parti concordano quanto segue:
Viene istituito l'OSSERVATORIO nazionale salute-sicurezza-ambiente del settore
energia e petrolio. Ne fanno parte 12 membri permanenti designati dalle Segreterie
nazionali Filcea-Flerica-Uilcem e dall'ASIEP. Per il suo funzionamento l'OSSERVATORIO, per esigenze di particolare rilevanza, si avvarrà di gruppi di progetto che
prevedano anche la partecipazione di RLS e di RSPP.
L'OSSERVATORIO avrà i seguenti compiti:
– valutare gli sviluppi della normativa nazionale, delle direttive europee, dei relativi
334
–
–
–
–
–
–
–
recepimenti e gli impatti conseguenti sulla normativa contrattuale nonché le
implicazioni delle normative stesse sui processi produttivi e le relazioni con il
territorio;
rilevare le coerenze dei comportamenti delle parti in sede aziendale anche ai fini di
una migliore attuazione delle normative;
realizzare piani di sensibilizzazione attraverso programmi di formazione e di
comunicazione;
individuare e proporre i moduli di formazione per i RLS;
istituire l'anagrafe dei RLS;
redigere linee guida per l'informazione/formazione di tutti gli addetti al settore;
rilevare costantemente il fenomeno infortunistico del settore attraverso una
opportuna banca dati;
sviluppare linee guida per favorire la conoscenza e la diffusione delle best practices di sicurezza nelle aziende dell'indotto.
Per quanto riguarda l'attività finalizzata alla tenuta e all'aggiornamento delle tabelle
e delle normative sui limiti di esposizione ai fattori di rischio chimico, fisico e biologico, concordano di realizzare entro il 31 marzo 2001 la strumentazione telematica
derivata dall'ACGH aggiornata alla normativa nazionale e comunitaria.
Le Aziende del settore dichiarano la disponibilità a modulare l'agibilità dei RLS in
funzione di specifiche esigenze, sulla base in particolare di progetti comuni afferenti l'anno 2001 e derivanti dall'applicazione della Seveso bis.
Coerentemente con il presente protocollo le parti dichiarano la loro volontà di rinnovare la normativa contrattuale relativa alla salute, sicurezza e ambiente prima della
scadenza contrattuale, compresa l'applicazione della legge 83/2000.
335
Lettera Asiep alle Segreterie Nazionali (Situazione di miglior favore)
Roma, 14.03.2002
Spett.li
Segreterie Nazionali
Filcea/Cgil
Femca/Cisl
Uilcem/Uil
Con riferimento all'accordo di rinnovo del CCNL oggi sottoscritto, in merito alle intese raggiunte per la definizione degli organici dei lavoratori impiegati in attività di
turno continuo ed avvicendato, si precisa che le intese locali su tale tema che possono prevedere anche metodiche e prassi di miglior favore riferite a specifici modelli organizzativi, devono intendersi confermate.
IL DIRETTORE GENERALE
(A. Pasquali)
337
CCNL INDICE
Parti stipulanti ....................................................................................................
5
Parte I
Sezione A. RELAZIONI INDUSTRIALI
a.
b
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
Premessa ......................................................................................................
Osservatorio ................................................................................................
Assetti contrattuali ........................................................................................
Rappresentanza Sindacale Unitaria ............................................................
Assemblea ..................................................................................................
Aspettativa per cariche sindacali e cariche pubbliche ..................................
Permessi per cariche sindacali......................................................................
Affissioni ......................................................................................................
Locali R.S.U...................................................................................................
Versamento contributi sindacali ....................................................................
Patronati ........................................................................................................
Consolidamento area contrattuale ................................................................
11
11
13
15
18
19
19
20
20
20
21
21
Sezione B. FORMAZIONE .............................................................................. 22
Sezione C. SALUTE-SICUREZZA-AMBIENTE .............................................. 25
a.
b.
c.
d.
Il Sistema Relazionale Salute-Sicurezza-Ambiente ......................................
Sviluppo Sostenibile: Definizione delle Strategie Ambientali ......................
Sicurezza nelle Manutenzioni e negli Appalti ..............................................
Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente (RLSA) ........
Somministrazione di lavoro ..........................................................................
Controlli sanitari ............................................................................................
Strumenti informativi ......................................................................................
25
27
28
29
32
33
34
338
Documento di valutazione dei rischi/Registro dati ambientali ......................
Dati biostatistici..............................................................................................
Registro degli infortuni e delle malattie professionali ....................................
Cartella sanitaria e di rischio ........................................................................
Scheda sicurezza sostanze e preparati ........................................................
Registri degli esposti ....................................................................................
Scheda di impianto ........................................................................................
Videoterminali e radiazioni ionizzanti ..........................................................
e. Abiti da lavoro ..............................................................................................
34
34
35
35
36
36
36
37
37
Sezione D. - APPLICAZIONE DELLA LEGGE 11 APRILE 2000 N. 83 .......... 38
1. Procedure di raffreddamento e di conciliazione .......................................... 39
2. Procedure dello sciopero .............................................................................. 39
3. Linee guida per l’assetto degli impianti in caso di sciopero ........................ 39
Sezione E. - PARI OPPORTUNITA’ ................................................................ 41
Sezione F. - TUTELA DELLA DIGNITÀ DEGLI UOMINI E DELLE
DONNE SUL POSTO DI LAVORO .............................................. 42
Mobbing ........................................................................................ 42
Parte II
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art
Art.
Art.
Art.
Art.
1
2
3
4
5
Assunzione ........................................................................................
Periodo di prova ................................................................................
Contratto di lavoro a tempo determinato e attività di cantiere e di
commessa nei settori di ingegneria, servizi, montaggio e
perforazione ........................................................................................
Somministrazione di lavoro a tempo determinato ..............................
Contratto di lavoro a tempo parziale ..................................................
43
44
44
48
49
339
Art.
Art.
Art.
6
7
8
Telelavoro .......................................................................................... 51
Apprendistato professionalizzante .................................................... 53
Contratto di inserimento ...................................................................... 70
Parte III
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
A. La valutazione della professionalità (Inquadramento + C.R.E.A.) ................ 75
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
9
10
11
12
13
14
15
Art. 16
Art. 17
Impianto classificatorio ........................................................................ 75
Inquadramento .................................................................................... 78
Declaratorie ........................................................................................ 79
Determinazione del C.R.E.A. .............................................................. 82
Indice degli elementi C.R.E.A. ............................................................ 84
Descrizione degli elementi C.R.E.A. .................................................. 85
Schede per l’apprezzamento dell’apporto professionale individuale
(C.R.E.A.) ............................................................................................ 108
Ruoli professionali ed elementi del C.R.E.A. per area di di business
e relativi comparti ................................................................................ 110
Assegnazione temporanea ad attività di categoria superiore ............ 160
Documento (accordo di rinnovo CCNL 30.3.2006)
“La valutazione della professionalità
(Inquadramento e C.R.E.A.)” .............................................................. 161
B.
Orario di lavoro
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art
18
19
20
21
22
23
Art. 24
Orario di lavoro .................................................................................. 164
Lavoratori giornalieri .......................................................................... 165
Orari plurisettimanali .......................................................................... 166
Lavoratori addetti a lavori discontinui ................................................ 167
Lavoratori addetti a lavori in turno ...................................................... 167
Calendario annuo lavorativo dei lavoratori
addetti ai lavori in turno ...................................................................... 168
Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati ................ 169
340
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
25
26
27
28
29
30
31
Compensi per lavoro in turno ............................................................
Uscita turno ........................................................................................
Lavoro notturno, festivo e straordinario ..............................................
Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario ........................
Conto ore individuale ..........................................................................
Giorni festivi ........................................................................................
Ferie ....................................................................................................
171
175
176
176
178
179
181
C. I trattamenti retributivi
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
Retribuzione e modalità della sua erogazione .................................... 183
Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera .............. 183
Retribuzione tabellare (Minimo di Categoria e Livello C.R.E.A.) ...... 183
Indennità di funzione .......................................................................... 186
Aumenti periodici di anzianità ............................................................ 186
Tredicesima e quattordicesima mensilità ............................................ 187
Premio di produttività/Premio di partecipazione .................................. 188
Indennità di trasporto .......................................................................... 189
Indennità di reperibilità ........................................................................ 190
Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere ........ 190
Trasferimenti........................................................................................ 190
Trasferte .............................................................................................. 192
Altri trattamenti .................................................................................... 194
– Mensa
– Indennità speciale di presenza per il personale addetto
al rifornimento di aeromobili
– Indennità per maneggio denaro e cauzione
– Chiamata fuori orario
– Nota a verbale sul calcolo delle indennità
341
Parte IV
SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 45
Art. 46
Art. 47
Art. 48
Art. 49
Art. 50
Art. 51
Assenza per malattia o infortunio non professionali ..........................
Infortuni e malattie professionali..........................................................
Conservazione del posto durante l’assenza
per malattia o infortunio ......................................................................
Trattamento economico durante l’assenza
per malattia o infortunio ......................................................................
Servizio militare ..................................................................................
Congedo matrimoniale ........................................................................
Permessi non retribuiti ed aspettativa ................................................
196
197
198
200
202
202
202
Parte V
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 52
Art. 53
Preavviso di licenziamento e dimissioni .............................................. 204
Trattamento di fine rapporto ................................................................ 205
Parte VI
DISCIPLINA AZIENDALE E CONTROVERSIE
Art. 54
Art. 55
I.
II.
III.
IV.
Art. 56
Art. 57
Regolamento interno ..........................................................................
Comportamenti in azienda ................................................................
Disciplina aziendale ............................................................................
Provvedimenti disciplinari ..................................................................
Ammonizione scritta e sospensione ..................................................
Licenziamento ....................................................................................
Controversie individuali e plurime ......................................................
Contestazioni sulle retribuzioni............................................................
207
207
207
208
209
209
210
212
342
Parte VII
PREVIDENZA INTEGRATIVA ............................................................................ 213
Parte VIII
ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA ........................................................ 215
Parte IX
DISPOSIZIONI PARTICOLARI
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
58
59
60
61
62
63
64
65
66
Quadri .................................................................................................. 216
Assistenza legale ................................................................................ 217
Facilitazioni per i lavoratori studenti .................................................. 217
Diritto allo studio .................................................................................. 217
Tutela delle lavoratrici madri................................................................ 218
Lavoro delle donne, fanciulli, adolescenti .......................................... 219
Tutela categorie dello svantaggio sociale .......................................... 219
Cessione e trasformazione dell’azienda.............................................. 219
Distribuzione del contratto, esclusiva di stampa, contributo per
il rinnovo contrattuale .......................................................................... 220
Parte X
DISPOSIZIONI FINALI
Art. 67
Decorrenza e durata............................................................................ 221
343
ALLEGATI
Accordo Sindacale 16.11.2006 (Logistica) ........................................................ 225
Legge 20.5.1970 n. 300 (Statuto dei diritti dei lavoratori) .................................. 233
Legge 15.7.1966 n. 604 (Licenziamenti individuali) .......................................... 250
Legge 11.5.1990 n. 108 (Licenziamenti individuali)............................................ 254
Protocollo 23.7.1993 .......................................................................................... 257
Accordo interconfederale 20.12.1993 (Costituzione R.S.U.).............................. 268
Accordo interconfederale 22.6.1995 (Dlgs 626/94) .......................................... 279
Accordo sindacale 25.10.1996 (Istituzione Fondo pensione complementare)........ 286
Accordo sindacale 25.10.1996 (Ambito Eni) ...................................................... 293
Accordo di rinnovo biennale CCNL Petrolio Privato 26.1.1996 ........................ 294
Accordo sindacale 12.2.1997 (Adesione lavoratori CCNL P.P. a Fondenergia)...... 296
Accordo sindacale 14.10.1997 (Contribuzione a carico azienda e lavoratore)...... 298
Statuto di FONDENERGIA (in vigore dall’1.1.2007) .......................................... 299
Protocollo Ambiente, Salute e Sicurezza 31.1.2001 ........................................ 333
Lettera Asiep alle Segreterie Nazionali 14.3.2002
(Situazione di miglior favore) ................................................................................ 335