Le tre grandi sfide delle P.P.A.A.
per la qualità del lavoro*:
• 1. La prima: rendere attrattive le amministrazioni
pubbliche per i talenti migliori.
• 2. La seconda: la capacità di sviluppare un maggiore
senso di appartenenza e motivazione tra le persone che
operano nei servizi pubblici.
• 3. La terza: l’adeguamento delle capacità e delle
competenze degli operatori.
* Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Avallone e Bonaretti,
Dipartimento della funzione pubblica. Ufficio per l’Innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, 2003
Alla ricerca dei talenti
• Donne sono 52% della popolazione e il
42% della forza lavoro
• Sono il 59% dei neo laureati in Europa
• Nel 2020 saranno oltre il 70% dei
neolaureati (rapporto OCSE) in sette paesi
tra cui l’Italia
Diventare consapevoli
delle differenze di genere:
leggerle, valutarle e valorizzarle
in se stessi e negli altri
ACQUISIRE LA PROSPETTIVA DI GENERE
SIGNIFICA
Capire e gestire le diversità espresse
ai clienti interni (donne e uomini nell’organizzazione)
prerequisito indispensabile per
- capire meglio le diversità espresse dai
clienti esterni
- rispondere al meglio ai loro bisogni in
un’ottica di qualità del servizio
INNOVAZIONE E CREATIVITÀ
Scontro/incontro
di diverse culture
diversi modi di vedere la realtà
diversi bisogni
Pari Opportunità
Perché
- pari opportunità donna uomo
- qualità del servizio/prodotto
sono diventati fattori inscindibili,
qualità dell’uno influenza qualità dell’altro
•
•
•
•
Politica della Direzione
Gestione e organizzazione del lavoro
Cultura e prassi organizzativa
Competenze del R.U., in tema di pari
opportunità
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. Sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari
Opportunità
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari
Opportunità
•
•
•
•
•
•
•
Dati disaggregati per genere
Stereotipi
Talenti
Conciliazione
Maternità
Piani PO
Responsabilità
Imparare a
pianificare,
implementare
e valutare
politiche di genere
Ciò che non si misura
non si cambia
L.Hinna
Raccolta dati
disaggregati per genere:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Selezione: numero domande per genere, assunzioni per
genere e per livello
Livelli e ruoli del personale
Sviluppi di carriera orizzontale e verticale
Incarichi di prestigio, presidenza riunioni, rappresentanza
Frequenza alla formazione, ritiri, rifiuti, motivazioni, risultati
Congedi parentali, part-time, flessibilità oraria
Retribuzioni, incentivi, bonus…
Turn over e motivazioni
Tipo di contratto
Assenteismo
Mobilità
Numero ed età dei figli
Problemi particolari di cura: anziani e disabili
Tempi e problemi di trasporto
Indagine qualitativa: come e perché
Indagine quantitativa: quanto
Una raccolta quantitativa ci dice quante donne
non tornano al lavoro dopo la maternità
ma una intervista qualitativa ci dice il perché
Obiettivi specifici della raccolta
dei dati disaggregati per genere:
• conoscere quantitativamente e qualitativamente
• evidenziare le criticità
• capire le cause delle possibili criticità
• usare l’informazione per identificare obiettivi e
azioni
• fare una valutazione di impatto
• definire indicatori per monitorare il progresso
RACCOLTA DATI DISAGGREGATI
PER GENERE (DDGe)
UNO STRUMENTO
CONOSCITIVO E STRATEGICO
impatti
miglioramento continuo
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari
Opportunità
Analisi e rilevazione criticità
•
•
•
•
REPORT
Punti di debolezza del sistema
Situazioni di squilibrio di genere
Bisogni collaboratori
Bisogni dell’utente
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari
Opportunità
PIANO PARI OPPORTUNITÀ
•
•
•
•
•
•
•
Sviluppo professionale e carriera
Leadership
Organizzazione del lavoro
Conciliazione
Cultura aziendale
Comunicazione interna ed esterna
Formazione
PIANO PARI OPPORTUNITÀ
•
•
•
•
•
•
•
Sviluppo professionale e carriera
Leadership
Organizzazione del lavoro
Conciliazione
Cultura aziendale
Comunicazione interna ed esterna
Formazione
PIANO PARI OPPORTUNITÀ
•
•
•
•
•
•
•
Sviluppo professionale e carriera
Leadership
Organizzazione del lavoro
Conciliazione
Cultura aziendale
Comunicazione interna ed esterna
Formazione
LE POLITICHE PER LO SVILUPPO
PROFESSIONALE E DI CARRIERA
DELLE DONNE
- il saper fare, ovvero le competenze
- il volere fare, ovvero consapevolezza ed
empowerment
- il poter agire, ovvero un contesto facilitante
Giunta
obiettivo Pari Opportunità
Commissione
Analisi Dati Disaggregati per
Genere (DDGe)
Piano Pari Opportunità
Commissione
Presentazione a Giunta
Obiettivi annuali
Commissione
Obiettivi esecutivi singole
Direzioni
Indicatori di risultato
Strumenti e azioni di Comunicazione
COMUNICAZIONE INTERNA
ED ESTERNA
• Distribuzione materiali
• Divulgazione azioni positive
• Collegamento con parti esterne
L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE
È QUELLA CHE:
• Ha come obiettivo la qualità del lavoro, della vita e dei
servizi
• Lo strumento è lo sviluppo delle competenze,
dell’empowerment individuale, dell’assunzione
delle responsabilità nella considerazione e
valorizzazione delle differenze di genere
L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE
È QUELLA CHE:
• Fornisce i mezzi e gli strumenti dell’agire, adeguati
e a sostegno dei diversi tempi e cicli di vita di
ciascuno, così che l’uguaglianza formale possa
diventare uguaglianza sostanziale
• Opera attivamente per eliminare gli ostacoli derivati
da culture e atteggiamenti discriminati e stereotipati.