La valutazione del
personale
Riflessioni
 A cura di Sergio Camillo SORTINO
I riferimenti normativi
D.lgs. 30.3.2001 n. 165 T.u.p.i.
 art. 45 3° comma – compete ai dirigenti la
valutazione dell’apporto lavorativo di ogni
dipendente.
 art. 48 6° comma – dichiarazione di
compatibilità finanziaria della contrattazione
decentrata (nucleo o collegio)
I riferimenti normativi
D.lgs. 18.8.2000 n. 267 T.u.e.l.
 art. 107 7° comma – valutazione della prestazione
lavorativa dei dirigenti secondo i principi dettati
dall’art. 5, 1° e 2° comma, D.lgs. n. 286/99;
 art. 147 1° comma lett. c) – “sistema dei controlli
interni” e valutazione dei dirigenti
Art. 147 3 comma – “L'organizzazione dei controlli
interni è effettuata dagli enti locali anche in deroga
agli altri principi di cui all'articolo 1, comma 2 del
decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286”
I riferimenti normativi
D.lgs 30.7.1999 n. 286
 art. 1 comma 3 - Gli enti locali e le camere di
commercio, industria, artigianato e agricoltura
possono adeguare le normative regolamentari alle
disposizioni del presente decreto, nel rispetto dei
propri ordinamenti generali e delle norme concernenti
l'ordinamento finanziario e contabile.
 art. 5 commi 1° e 2° – obbligatoria valutazione della
prestazione lavorativa dei dirigenti nel sistema della
P.A.
I riferimenti normativi
C.C.N.L. 31.3.1999 – Regioni e Autonomie
 art. 6 – sistema permanente di “valutazione”
obbligatorio in ogni ente per la legittima erogazione
di compensi (aggiuntivi), produttività, progressioni
economiche.
 art. 9, 6° comma, lett. c) – obbligatoria istituzione
dei “nuclei” per creare le Posizioni Organizzative negli
enti
 art. 15 – incremento dei fondi (F.E.S.) solo previa
verifica del nucleo di valutazione
I riferimenti normativi
C.C.N.L. 1.4.1999 – Regioni e Autonomie
 art. 17 – i compensi per la produttività a
tutto il personale dipendente possono essere
erogati solamente con la verifica dei “risultati”
accertati dal nucleo di valutazione costituito
secondo
il
“sistema
permanente
di
valutazione” di cui all’art. 6 del CCNL 31.3.99
Il sistema attuale
Il nucleo valuta il grado di efficacia del
raggiungimento degli obiettivi “dato
oggettivo” e lo somma alla valutazione del
comportamento
organizzativo “dato
soggettivo” per raggiungere un dato finale
(normalmente) numerico che consentirà la
classificazione di tutti i dipendenti
1° modello - macro/obiettivi
Il dato oggettivo (grado di raggiungimento
degli obiettivi) si riverbera automaticamente
sull’azione del team e quindi costituisce il
presupposto oggettivo per la valutazione dei
singoli dipendenti da parte del responsabile di
area;
Questo dato unito al valore assegnato al
dipendente valutato circa il “comportamento
organizzativo” forma il voto finale
2° modello - micro/obiettivi
In questo 2° caso il dato oggettivo (grado di
raggiungimento
degli
obiettivi)
viene
preventivamente “esploso” fra i componenti
del team e quindi costituisce il presupposto
oggettivo per una valutazione finale e
personalizzata dei dipendenti da parte del
responsabile di area, che provvede anche in
questo caso con schede di valutazione che
analizzano
anche
il
comportamento
organizzativo tenuto nel periodo considerato
Il comportamento organizzativo
L’analisi
del
comportamento
organizzativo è di tipo soggettivo ed è
condotta dal nucleo e dai responsabili
dei servizi (es. Direttori di area)
concentrandosi e valutando alcuni
“atteggiamenti” del dipendente che
sono preventivamente “pesati” per
attribuire valori e/o percentuali di voto
nel giudizio di valore complessivo
Il comportamento organizzativo
segue
Le valutazioni spaziano da:
capacità del dipendente a gestire i
rapporti con l’utenza (front-line);
capacità di risolvere i problemi
(problem solving) ;
capacità di definire le priorità con gli
organi (focalizzazione) ;
capacità di gestire le risorse umane
(clima);
Il comportamento organizzativo
segue
capacità di coinvolgere i collaboratori
al lavoro di gruppo (team-working);
flessibilità a gestire il cambiamento
organizzativo o ambientale;
capacità di coordinare, partecipare, o
assumersi responsabilità intersettoriali
(managerialità);
competenza
e
capacità
a
promuovere il cambiamento
La valutazione finale
Il valore attribuito al dato relativo al
raggiungimento degli obiettivi (dato
oggettivo) sommato al valore relativo al
dato relativo alla valutazione del
comportamento organizzativo (dato
soggettivo) costituiscono il valore finale
di riferimento per la valutazione del
dipendente
La valutazione finale -
segue
I valori di ogni dipendente per l’anno di
riferimento costituiscono il voto finale
che consente l’attribuzione dei benefici
economici contrattualmente previsti
dall’accordo aziendale in applicazione
della contrattazione nazionale (es.
erogazione produttività annuale e
progressioni orizzontali)
La valutazione finale -
segue
Il valore finale è compreso in un “range”
numerico che consente l’erogazione del
beneficio economico spettante. Negli accordi
aziendali in vigore normalmente il valore
necessario per ottenere il 100% del premio è
molto distante dal valore massimo e questo
consente al dipendente di ottenere il massimo
pur non avendo ottenuto neppure un giudizio
estremamente positivo sul dato oggettivo né
sul dato soggettivo.
Da dove nasce la valutazione del
risultato ottenuto?
La valutazione del risultato ottenuto si basa
su voti o giudizi di merito che si collocano su
4 o 5 valori:
(scarso, da migliorare, quasi positivo,
pienamente positivo)
(scarso, insufficiente, sufficiente, buono,
ottimo)
Questi valori sono attribuiti sia ai dati
oggettivi che a quelli soggettivi
Criticità del sistema
La valutazione dei singoli dipendenti è
effettuata da più soggetti e quindi non è
omogenea
Psicologicamente è più facile accettare
la propria “normalità” se ci si confronta
con un numero ridotto di “migliori”
piuttosto che con un numero maggiore
di soggetti con un punteggio migliore
del proprio
Criticità del sistema - segue
Conseguenze :
demotivazione successiva;
astio e risentimento nei confronti del
valutatore;
distacco psicologico dai propri compiti per
il superamento del trauma;
invidia nei confronti del collega;
critiche nei confronti dell’organizzazione e
del sistema di valutazione;
Criticità del sistema - segue
Rimedi:
moltiplicare i momenti di coordinamento
valutativo ed i rapporti informativi con il
valutato (valutazione permanente);
ridurre il “range” dei valori delle valutazioni
per tentare di mitigare la delusione
psicologica derivante da una valutazione
inferiore della prestazione individuale per
motivi culturali, professionali, motivazionali
ecc.
Criticità del sistema - Soluzioni
Possibili soluzioni per superare queste note
criticità potrebbero essere:
semplificazione
dei
giudizi
per
la
valutazione del risultato raggiunto (da 4 o
5 gradi di giudizio a soli 3 : negativo,
neutro, positivo) dove solo positivo
dovrebbe consentire un accumulo di punti
per l’erogazione dei benefici economici;
Criticità del sistema - Soluzioni
Introduzione del Superpremio (nel caso
della produttività) cioè un incentivo
annuale da erogare a non più del 3 o 4%
del personale che in pratica raddoppia o
addirittura triplica il premio ordinario a
parità di livello economico: al fine di
stimolare economicamente i dipendenti,
aumentare la competitività ed abbassare la
delusione di un risultato ottimo, ma non
tale da ottenere il bonus annuale.
Criticità del sistema - Soluzioni
introduzione di una valutazione “di ritorno”
(valutazione in feed-back) dal basso
verso l’alto: legando una quota (anche
modesta o addirittura simbolica) della
valutazione
del
comportamento
organizzativo dei responsabili (Direttori)
quale ad esempio quello relativo alla
capacità di team - working ad un giudizio
formato sulle valutazioni degli stessi
componenti il team.
Criticità del sistema - Soluzioni
Ciò consentirebbe di realizzare un duplice
risultato:
1° avere un sistema di valutazione
“circolare” che va cioè dall’alto al basso e
viceversa con la possibilità di riscontro
delle valutazioni;
2° consentire anche al dipendente di
sentirsi parte di un “organismo” dove
l’apporto di ognuno è necessario per la
buona riuscita del lavoro collettivo