Imprenditorialità femminile: opportunità e vincoli. Alcune evidenze empiriche Workshop Prof. Mara Del Baldo, Prof.Pietro Caporaso Urbino, 19marzo 2005 Prof. Mara Del Baldo 1 Il contesto teorico di riferimento Ante 1980: La presenza femminile si intravede solo nell’impresa familiare gli studi ignorano il fenomeno emergente. Anni ’90 : L’impresa donna 43° Seminario International Council of Small Business, Singapore, giugno 1998 filone di studi emergente (studi di piccole imprese; studi su espressioni peculiari di imprenditorialità) studi WIE/WIM: Woman in Enrepreneurship/Management Il fenomeno imprenditorialità femminile nel contesto di paesi a forte sviluppo (Stati Uniti, Australia, Giappone, Europa) e dei paesi emergenti (America Latina, India, Indonesia, paesi Africani, Filippine ,…). 2 Il contesto teorico di riferimento Il modello dell’ugualianza: The Equalitarian Model Ricerche finalizzate a verificare se esistono differenze dovute al genere: nelle motivazioni psico-sociologiche, negli obiettivi, nei comportamenti economico-aziendali, nelle caratteristiche dell’impresa (settore, forma giuridica, tasso di crescita, risultati economici,…) “L’imprenditore come soggetto astratto” “Non esistono specificità nelle motivazioni e nei comportamenti delle donne rispetto alla propensione ad avviare o gestire un’impresa” Tuttavia … discriminazioni, barriere: • Formazione • Accesso al credito • Accesso alle fonti di informazione Si solleva una questione di equità: occorre rimuovere i fattori di disugualianza 3 Il contesto teorico di riferimento Il modello della differenza: The Gender Differences Model “L’originaria identità di genere determina delle differenze tra uomini e donne nel sistema dei valori e delle preferenze, nelle attitudini, negli stili comportamentali. Occorre identificare e valorizzare tali differenze per qualificare la diversa natura dei contributi femminili all’imprenditorialità”. Peculiarità dei soggetti femminili: nuove risorse: intuito, sensibilità, propensione alle relazioni interpersonali, informalità, adattabilità, capacità di pluralità di ruoli; stile partecipativo: diverso modo di concepire il ruolo e l’impresa. Le differenze non vanno rimosse ma incoraggiate e valorizzate. Ricerche finalizzate a verificare se tali peculiarità danno luogo a schemi di riferimento del fare impresa migliorativi rispetto al modello neutro/maschile (influenze del genere sulle performance, analisi comparative,…). Corpo di studi autonomo. 4 Il contesto teorico di riferimento La prospettiva integrata: The integrated Perspective Modello complesso/olistico: totalità/specificità ed eterogeneità come valore competitivo. Movimento continuo della realtà sociale ed economica; compresenza di dinamiche di diversa natura culturale ed economica; logica situazionale (le relazioni di genere nel più ampio conteso sociale; uomini e donne nel contempo uguali e diversi). I diversi attributi personali (modello della differenza) non sono considerati un ostacolo alla crescita ma le differenze di stile e di leadership sono viste come un prezioso contributo all’intera organizzazione socioeconomic (diversità=risorsa; eterogeneità=vantaggio competitivo). Non più genere, ma donne: l’identità di genere è data per acquisita. Non si studiano uomini e donne a confronto. Il genere si interseca con altri fattori: analisi di altre variabili specifiche, come classe economica, razza,… ethnic entrepreneurship, rapporti relazionali e processi simbolico-culturali nel contesto sociale e globale). Proposte di strategie di intervento integrate: approccio mainstreaming per evitare le cause di “subordinazione”. 5 Gli indirizzi futuri della ricerca sull’imprenditorialità femminile EIASM (European Institue for Advanced Studies in Management), Bruxelles, novembre 2004 Workshop on female managers, entrepreneurs and the social capital of the firm I contributi si collocano nel contesto dell’approccio integrato: *studi su espressioni di imprenditorialità nei diversi contesti geografici, culturali, sociali, e analisi comparative tra Paesi (Svezia, Inghilterra, Sud Africa, Filippine, Russia, Giappone, Irlanda, Canada…) * Ostacoli politici * Strategie competitive delle imprese femminili * Accesso al credito attraverso network * Identità femminile nei diversi ruoli sociali (imprenditoriali, educativi,…) * Stili di leadership femminili *Contributi femminili al processo di creazione di impresa 6 I risultati di una ricerca empirica: Quali barriere e quali opportunità L’ Obiettivo della ricerca: verificare se e come imprenditrici e manager donne utilizzano la collaborazione e la partecipazione nel contesto socio-economico di appartenza e se l’adesione a reti relazionali (network proximity) consente di rimuovere barriere e difficoltà incontrate nello svolgimento della propria attività. Le variabili indagate: Le motivazioni alla base della scelta di diventare imprenditrici e/o managers Lo stile femminile imprenditoriale/manageriale Le condizioni facilitanti per donne imprenditrici/manager Le barriere/le opportunità 7 La ricerca empirica: quali barriere ed opportunità Le ipotesi: 1st: Una delle principali barriere incontrate dalle donne, che frena la crescita personale e quella dell’impresa è la mancanza di partecipazione e di rappresentatività negli organi rilevanti sul piano decisionale, sia all’interno, che all’esterno dell’impresa 2nd: Poiché alcuni specifici attributi comportamentali femminili sono positivamente correlati alla capacità di relazione e all’orientamento alla collaborazione, una maggiore visibilità nei network relazionali inter e intra impresa può supportare la crescita professionale e il vantaggio competitivo delle aziende delle donne 8 L’indagine esplorativa: metodologia 1st Step: Ricerca quantitativa basata su interviste strutturate condotte telefonicamente (PAPI method: Paper and Pencil Interviews) settembre 2004. 2nd Step: Ricerca qualitativa basata su interviste semistrutturate con imprenditrici/manager di un sottocampione selezionato. Criteri di selezione del campione: Stratificazione geografica: Province Pesaro; Rimini; Rep. S. Marino (omogeneità socio-economica-culturale) Imprese iscritte Associazione Industriali Numero di addetti compreso fra 10 e 99 (Piccola impresa Istat) Numero di donne in posizione: di imprenditrici; componenti/presidenti Cda; componenti comitato esecutivo; direttore generale; in misura superiore al 50% rispetto al totale addetti dell’impresa. Selezione: causale Totale imprese campione 100; Totale questionari completi: 50. 9 Alcuni dati di struttura generale del campione Dimensione delle imprese * 85% delle imprese con meno di 50 addetti * 80% delle imprese con fatturato inferiore a 10 milioni di euro Forma legale * 60 % srl; 10% spa; 25% snc; 5% di Settori economici di appartenenza * 60% delle imprese in settori tradizionali di presenza femminile (servizi, tessile/abbigliamento/moda, alimentare,..) * 40% in settori “insoliti” quali, apparecchi elettronici, meccanici, telecomunicazioni e nuove tecnologie, industria delle costruzioni, legno e mobile Proprietà/Soggetto economico * 5% delle imprese con solo imprenditrice * 35% delle imprese con socie imprenditrici * 60% fa parte di un gruppo imprenditoriale di genere misto (uomini/donne) Ruolo imprenditoriale/manageriale * 86% imprenditrici 10 * 14% managers (direttrici; amministratrici,…) Motivazioni delle donne /drivers for entering the business Verificare se valori e circostanze personali sono più importanti delle motivazioni economiche + ragioni personali - ragioni economiche + scelte proattive - ragioni “negative” o di reazione Il 98% delle donne rifarebbe la stessa scelta Anche se poche, il 6% intende costruire un proprio personale esempio di successo: … dare il segno… Motivazioni N. Di donne Frequenza % Sfruttare competenze/skill personali 9 18% Contribuire al benessere socio/economico della comunità 3 6% Volontà di emergere e abbandonare una condizione di marginalità sociale 5 10% Opportunità di guadagno 7 14% Continuare l’impresa familiare 9 18% Costruire un esempio di successo femminile 3 6% Imitare modelli di successo aziendale 3 6% Necessità di autoimpiego 6 12% Mantenere/raggiung ere flessibilità nell’uso del tempo 5 10% 50 100% Totale 11 Mission delle donne imprenditrici/manager Capire se le donne imprenditrici e manager “realizzate” sono esempi efficaci che possono favorire lo sviluppo dell’imprenditorialità e della managerialità femminile. Costruire; organizzare; motivare, …. Dare un esempio coscienza di genere… panel visibile di successo … Mission Numero di donne Frequenza % costruire 15 30% organizzare 7 14% Gestire (to manage) 5 10% Risolvere problemi 5 10% innovare 2 4% motivare 6 12% controllare 4 8% Dare un esempio 6 12% 50 100% Totale 12 Stile e leadership femminile Il 60% considera il suo stile di governo non dissimile da quello dei colleghi/concorrenti maschi Lo stile è diverso nelle imprese più piccole e in quelle dove il fondatore è una donna Nelle imprese con solo titolare donna o gruppo di imprenditrici (40% dei casi) le donne dichiarano che il proprio stile di governo è diverso da quello dei colleghi maschi 13 Condizioni facilitanti Quali condizioni facilitanti alla carriera e alla crescita delle imprenditrici/manager donne? Importanza della vicinanza alle fonti informative; Importanza della conoscenza dei “canali” informativi giusti (canali relazionali) Network selezionati di soggetti e di informazioni = fonti di potere e di arricchimento per lo sviluppo professionale ed aziendale …proximity to people and information Fattori N. Di donne Frequenz e% Motivazioni personali, passione, vocazione 10 20% Supporto morale amici, parenti 3 6% Testimonianze e conoscenza di imprenditrici/manager di successo 3 6% Attitudine al rischio 3 6% Esperienze professionali precedenti 5 10% Dotazione di capitali 3 6% Disponibilità dei finanziatori 2 4% Livello di educazione e di formazione 3 6% Tradizione familiare 5 10% Incentivi finanziari e fiscali pubblici 2 4% Conoscenza di “interlocutori giusti” 6 12% Facilità di accesso alle informazioni 5 10% 50 100% Totale 14 Un’autoriflessione sulle proprie forze/debolezze Vantaggio critico: l’abilità nel gestire le relazioni Debolezza critica: la povertà di tempo Vantaggio/Debolezza critica: la capacità di coprire molteplici ruoli (familiari/professionali) trade-off relativo alla doppia dimensione Riflessioni: •Le imprenditrici/manager spendono la spiccata capacità relazionale nel gestire network? • Come il fattore “lack of time” influenza la possibilità di gestire i network relazionali dentro e fuori l’impresa? Attributi N. Forz e % Debole zze % Tenacità/persevera nza 10 8 16% 2 4% Capacità relazionale 40 40 80% 0 === Capacità negoziale 10 10 20% 0 === Informalità delle relazioni 10 5 10% 5 10% Creatività 3 0 6% 3 6% Intuito 35 35 70% 0 === Abilità nel motivare 30 30 60% 0 === Intransigenza 5 0 === 5 10% Sensibilità 20 5 10% 15 30% Competitività 25 25 50% 0 === Capacità di ricoprire molti ruoli 40 22 44% 18 36% Mancanza di tempo 45 0 === 45 90% Senso etico degli affari 15 12 24% 3 6% 15 Gli ostacoli alla crescita professionale e dell’impresa Ostacoli N. Intervis tate Frequen za % Discriminazioni sociali/culturali 4 8% Limitato supporto delle associazioni e delle organizzazioni(di categoria, sociali, politiche, …) 9 18% Difficoltà ad ottenere “autorevolezza” e rappresentatività 9 18% Mancanza di agevolazioni dalle istituzioni 2 4% Mancanza di solidarietà/collaborazione “di genere” 5 10% Mancanza di esempi e di riferimenti di successo nel mondo aziendale 5 10% Difficile accesso a centri/lobbies di potere 7 14% Mancanza di servizi di supporto alla dimensione familiare 9 18% Totale 50 100% 16 Gli ostacoli alla crescita professionale e dell’impresa Solo l’8% delle intervistate dichiara di avere sopportato discriminazioni sociali e culturali; La difficoltà di ottenere maggiore autorità, peso e riconosciuta legittimazione sembra derivare da una sorta di discriminazione di genere subdola o “non apparente” dovuta ad esempio a barriere sostanziali di accesso a lobbies di potere (es: lyons’s clubs; rotary club) ancora appannaggio maschile; Emerge il bisogno di servizi a supporto della dimensione familiare e capaci di risolvere il “problema del tempo”; Esistono infatti difficoltà operative “quotidiane” (fattori oggettivi) che impediscono la partecipazione attiva ad eventi e l’ingresso in network importanti per il ruolo ricoperto (associazioni di valenza socio-economica e politica). 17 Alcune riflessioni Incidenza dei fattori: * mancanza di esempi femminili (imprenditoriali e manageriali) di successo; * insufficiente solidarietà/collaborazione tra imprenditrici/manager; Bisogno di riferimenti di successo nel/del genere in campo economicoaziendale: “Best in class entrepreneurs/managers” * Insufficiente supporto delle associazioni di categoria/di organizzazioni rappresentative (80% delle intervistate è associata, ma senza ottenere un plus effettivo) Bisogno di maggiore supporto per sviluppare competenze e, soprattutto, conoscenze per guadagnare in legittimazione/autorevolezza e per accrescere la collaborazione tra “colleghe” 18 Alcune … curiosità Alla domanda “se fosse stata un uomo ritiene avrebbe avuto le stesse o maggiori difficoltà? L’80% delle intervistate afferma che probabilmente sarebbero state le stesse; tuttavia… Esistono barriere che “interessano” di più imprenditrici/manager donne Relative, in particolare: - al bisogno informativo; - al maggiore bisogno di tempo; - all’accesso ai “circoli virtuosi del potere e del sapere” 19 Alcune indicazioni: esplicitazione dei bisogni da parte delle intervistate Suggerimenti per “crescere” N. Intervi state Frequen za % Più collaborazione nel mondo aziendale al femminile 37 74% Più visibilità all’interno e all’esterno delle associazioni di categoria e delle organizzazioni socio-economiche in generale nel contesto locale/nazionale 38 76% Più incentivi (finanziari, fiscali,..) 19 38% Più scambi di esperienze/comparazioni (apprendimento) con i colleghi uomini 18 36% Più scambi di esperienze/comparazioni (apprendimento) con le colleghe donne 20 40% Più supporto operativo e “morale” dalle associazioni e dalle organizzazioni (normative ad hoc…) 40 80% Più servizi di base 40 80% Più potere, rappresentatività, autorevolezza sul piano istituzionale 40 80% 20 Un modello concettuale Bisogno di visibilità Bisogno di rappresentatività Bisogno di collaborazione Bisogno di ridurre il “bisogno di Tempo” Supporto delle istituzioni La via del network: Accedendo a reti relazionali sia tipicamente maschili, che femminili Creazione e comunicazione/scambio di esperienze Imprenditoriali e manageriali femminili di successo Creazione e diffusione di un panel di successo per accrescere il riconoscimento/la legittimazione di imprenditrici e managers 21 Alcune conclusioni … L’insufficiente rappresentatitivà delle imprenditrici/managers a livello di organizzazioni economiche, sociali e politiche a livello locale e nazionali è alla base della limitata visibilità di modelli di ruolo femminile nell’impresa. Le donne imprenditori/manager non hanno lo stesso impatto sociale dei colleghi anche perché “non sono unite in rete” (H1p) Le donne imprenditrici/manager incontrano “barriere di genere” in parte legate al problema del “gap di tempo” a sua volta dovuto al doppio ruolo. Per rimuovere tale barriera alla radice occorrono servizi e sistemi istituzionali “woman friendly” a livello territoriale e nazionale. Le barriere di cui sopra frenano la possibilità di sviluppare appieno la dimensione relazionale, soprattutto al di fuori dell’impresa, su un piano (associazioni, club..) che rafforzerebbe la riconoscibilità, la reputazione e la legittimazione del ruolo L’attitudine femminile congenita alla relazionalità con gli interlocutori esterni ed interni all’impresa è un punto di forza e va spesa per rafforzare la collaborazione 22 Alcune conclusioni Relazionalità per risolvere problemi ridurre barriere cogliere opportunità Networks Collaborazione “to represent” “to growth” … per rafforzare il senso di identificazione e di appartenenza: l’appartenenza a network rafforza la presa di coscienza del valore socioeconomico del ruolo e offrire modelli di successo ed esperienze di successo femminili capaci di rafforzare lo sviluppo professionale ed aziendale. ……………..l’importanza della testimonianza per accrescere la rappresentatività e il senso del proprio valore e del proprio ruolo ……. Fine 23