Imprenditorialità femminile: opportunità e
vincoli.
Alcune evidenze empiriche
Workshop
Prof. Mara Del Baldo, Prof.Pietro Caporaso
Urbino, 19marzo 2005
Prof. Mara Del Baldo
1
Il contesto teorico di riferimento
 Ante 1980: La presenza femminile si intravede solo
nell’impresa familiare
gli
studi
ignorano il fenomeno emergente.
 Anni ’90 : L’impresa donna 43° Seminario International
Council of Small Business, Singapore, giugno 1998
filone di studi emergente (studi di piccole imprese;
studi su espressioni peculiari di imprenditorialità)
studi WIE/WIM: Woman in Enrepreneurship/Management
 Il fenomeno imprenditorialità femminile nel contesto di
paesi a forte sviluppo (Stati Uniti, Australia, Giappone,
Europa) e dei paesi emergenti (America Latina, India,
Indonesia, paesi Africani, Filippine ,…).
2
Il contesto teorico di riferimento
 Il modello dell’ugualianza: The Equalitarian Model
Ricerche finalizzate a verificare se esistono differenze dovute al genere:
nelle motivazioni psico-sociologiche, negli obiettivi, nei comportamenti
economico-aziendali, nelle caratteristiche dell’impresa (settore, forma
giuridica, tasso di crescita, risultati economici,…)
“L’imprenditore come soggetto astratto” “Non esistono specificità nelle
motivazioni e nei comportamenti delle donne rispetto alla propensione ad
avviare o gestire un’impresa”
Tuttavia … discriminazioni, barriere:
• Formazione
• Accesso al credito
• Accesso alle fonti di informazione
Si solleva una questione di equità: occorre rimuovere i fattori di disugualianza
3
Il contesto teorico di riferimento
 Il modello della differenza: The Gender
Differences Model
 “L’originaria identità di genere determina delle differenze tra uomini e
donne nel sistema dei valori e delle preferenze, nelle attitudini, negli
stili comportamentali. Occorre identificare e valorizzare tali differenze
per qualificare la diversa natura dei contributi femminili
all’imprenditorialità”.
 Peculiarità dei soggetti femminili: nuove risorse: intuito, sensibilità,
propensione alle relazioni interpersonali, informalità, adattabilità,
capacità di pluralità di ruoli; stile partecipativo: diverso modo di
concepire il ruolo e l’impresa.
 Le differenze non vanno rimosse ma incoraggiate e valorizzate.
 Ricerche finalizzate a verificare se tali peculiarità danno luogo a schemi
di riferimento del fare impresa migliorativi rispetto al modello
neutro/maschile (influenze del genere sulle performance, analisi
comparative,…). Corpo di studi autonomo.
4
Il contesto teorico di riferimento
 La prospettiva integrata: The integrated
Perspective
Modello complesso/olistico: totalità/specificità ed eterogeneità come
valore competitivo. Movimento continuo della realtà sociale ed
economica; compresenza di dinamiche di diversa natura culturale ed
economica; logica situazionale (le relazioni di genere nel più ampio
conteso sociale; uomini e donne nel contempo uguali e diversi).
I diversi attributi personali (modello della differenza) non sono considerati
un ostacolo alla crescita ma le differenze di stile e di leadership sono
viste come un prezioso contributo all’intera organizzazione socioeconomic (diversità=risorsa; eterogeneità=vantaggio competitivo).
Non più genere, ma donne: l’identità di genere è data per acquisita. Non si
studiano uomini e donne a confronto. Il genere si interseca con altri
fattori: analisi di altre variabili specifiche, come classe economica,
razza,… ethnic entrepreneurship, rapporti relazionali e processi
simbolico-culturali nel contesto sociale e globale).
Proposte di strategie di intervento integrate: approccio mainstreaming per
evitare le cause di “subordinazione”.
5
Gli indirizzi futuri della ricerca sull’imprenditorialità
femminile
 EIASM (European Institue for Advanced Studies in
Management), Bruxelles, novembre 2004 Workshop on female
managers, entrepreneurs and the social capital of the firm
 I contributi si collocano nel contesto dell’approccio integrato:
*studi su espressioni di imprenditorialità nei diversi contesti
geografici, culturali, sociali, e analisi comparative tra Paesi
(Svezia, Inghilterra, Sud Africa, Filippine, Russia, Giappone,
Irlanda, Canada…)
* Ostacoli politici
* Strategie competitive delle imprese femminili
* Accesso al credito attraverso network
* Identità femminile nei diversi ruoli sociali (imprenditoriali,
educativi,…)
* Stili di leadership femminili
*Contributi femminili al processo di creazione di impresa
6
I risultati di una ricerca empirica: Quali barriere e
quali opportunità
 L’ Obiettivo della ricerca: verificare se e come imprenditrici e
manager donne utilizzano la collaborazione e la partecipazione nel
contesto socio-economico di appartenza e se l’adesione a reti relazionali
(network proximity) consente di rimuovere barriere e difficoltà
incontrate nello svolgimento della propria attività.
 Le variabili indagate:
 Le motivazioni alla base della scelta di diventare imprenditrici e/o
managers
 Lo stile femminile imprenditoriale/manageriale
 Le condizioni facilitanti per donne imprenditrici/manager
 Le barriere/le opportunità
7
La ricerca empirica: quali barriere ed
opportunità
 Le ipotesi:
 1st: Una delle principali barriere incontrate dalle donne, che
frena la crescita personale e quella dell’impresa è la mancanza di
partecipazione e di rappresentatività negli organi rilevanti sul
piano decisionale, sia all’interno, che all’esterno dell’impresa
 2nd: Poiché alcuni specifici attributi comportamentali femminili
sono positivamente correlati alla capacità di relazione e
all’orientamento alla collaborazione, una maggiore visibilità nei
network relazionali inter e intra impresa può supportare la
crescita professionale e il vantaggio competitivo delle aziende
delle donne
8
L’indagine esplorativa: metodologia
 1st Step: Ricerca quantitativa basata su interviste strutturate
condotte telefonicamente (PAPI method: Paper and Pencil Interviews)
settembre 2004.
 2nd Step: Ricerca qualitativa basata su interviste semistrutturate con
imprenditrici/manager di un sottocampione selezionato.
 Criteri di selezione del campione:
Stratificazione geografica: Province Pesaro; Rimini; Rep. S. Marino
(omogeneità socio-economica-culturale)
Imprese iscritte Associazione Industriali
Numero di addetti compreso fra 10 e 99 (Piccola impresa Istat)
Numero di donne in posizione: di imprenditrici; componenti/presidenti
Cda; componenti comitato esecutivo; direttore generale; in misura
superiore al 50% rispetto al totale addetti dell’impresa.
Selezione: causale
Totale imprese campione 100; Totale questionari completi: 50.
9
Alcuni dati di struttura generale del campione
 Dimensione delle imprese
* 85% delle imprese con meno di 50 addetti
* 80% delle imprese con fatturato inferiore a 10 milioni di euro
Forma legale
* 60 % srl; 10% spa; 25% snc; 5% di
Settori economici di appartenenza
* 60% delle imprese in settori tradizionali di presenza femminile (servizi,
tessile/abbigliamento/moda, alimentare,..)
* 40% in settori “insoliti” quali, apparecchi elettronici, meccanici, telecomunicazioni
e nuove tecnologie, industria delle costruzioni, legno e mobile
Proprietà/Soggetto economico
* 5% delle imprese con solo imprenditrice
* 35% delle imprese con socie imprenditrici
* 60% fa parte di un gruppo imprenditoriale di genere misto (uomini/donne)
Ruolo imprenditoriale/manageriale
* 86% imprenditrici
10
* 14% managers (direttrici; amministratrici,…)
Motivazioni delle donne /drivers for entering the
business
 Verificare
se
valori
e
circostanze personali sono più
importanti
delle
motivazioni
economiche
 + ragioni
personali - ragioni
economiche
 + scelte proattive - ragioni
“negative” o di reazione
 Il 98% delle donne rifarebbe la
stessa scelta
 Anche se poche, il 6% intende
costruire un proprio personale
esempio di successo: … dare il
segno…
Motivazioni
N. Di donne
Frequenza %
Sfruttare
competenze/skill
personali
9
18%
Contribuire al
benessere
socio/economico
della comunità
3
6%
Volontà di emergere
e abbandonare una
condizione di
marginalità sociale
5
10%
Opportunità di
guadagno
7
14%
Continuare l’impresa
familiare
9
18%
Costruire un esempio
di successo
femminile
3
6%
Imitare modelli di
successo aziendale
3
6%
Necessità di
autoimpiego
6
12%
Mantenere/raggiung
ere flessibilità
nell’uso del tempo
5
10%
50
100%
Totale
11
Mission delle donne imprenditrici/manager
 Capire se le donne imprenditrici
e manager “realizzate” sono
esempi efficaci che possono
favorire
lo
sviluppo
dell’imprenditorialità e della
managerialità femminile.
 Costruire;
organizzare;
motivare,
 …. Dare un esempio
 coscienza di genere…
 panel visibile di successo …
Mission
Numero di
donne
Frequenza %
costruire
15
30%
organizzare
7
14%
Gestire (to
manage)
5
10%
Risolvere
problemi
5
10%
innovare
2
4%
motivare
6
12%
controllare
4
8%
Dare un esempio
6
12%
50
100%
Totale
12
Stile e leadership femminile
 Il 60% considera il suo stile di governo non dissimile
da quello dei colleghi/concorrenti maschi
 Lo stile è diverso nelle imprese più piccole e in quelle
dove il fondatore è una donna
 Nelle imprese con solo titolare donna o gruppo di
imprenditrici (40% dei casi) le donne dichiarano che il
proprio stile di governo è diverso da quello dei colleghi
maschi
13
Condizioni facilitanti
 Quali condizioni facilitanti alla
carriera e alla crescita delle
imprenditrici/manager donne?
 Importanza della vicinanza alle
fonti informative;
 Importanza della conoscenza dei
“canali” informativi giusti (canali
relazionali)
Network selezionati di soggetti e di
informazioni = fonti di potere e di
arricchimento
per
lo
sviluppo
professionale ed aziendale
…proximity to people and information
Fattori
N. Di
donne
Frequenz
e%
Motivazioni personali, passione,
vocazione
10
20%
Supporto morale amici, parenti
3
6%
Testimonianze e conoscenza di
imprenditrici/manager di successo
3
6%
Attitudine al rischio
3
6%
Esperienze professionali precedenti
5
10%
Dotazione di capitali
3
6%
Disponibilità dei finanziatori
2
4%
Livello di educazione e di formazione
3
6%
Tradizione familiare
5
10%
Incentivi finanziari e fiscali pubblici
2
4%
Conoscenza di “interlocutori giusti”
6
12%
Facilità di accesso alle informazioni
5
10%
50
100%
Totale
14
Un’autoriflessione sulle proprie forze/debolezze
 Vantaggio critico: l’abilità nel gestire
le relazioni
 Debolezza critica: la povertà di
tempo
 Vantaggio/Debolezza
critica:
la
capacità di coprire molteplici ruoli
(familiari/professionali) trade-off
relativo alla doppia dimensione
Riflessioni:
•Le imprenditrici/manager spendono la
spiccata capacità relazionale nel
gestire network?
• Come il fattore “lack of time”
influenza la possibilità di gestire i
network relazionali dentro e fuori
l’impresa?
Attributi
N.
Forz
e
%
Debole
zze
%
Tenacità/persevera
nza
10
8
16%
2
4%
Capacità
relazionale
40
40
80%
0
===
Capacità negoziale
10
10
20%
0
===
Informalità delle
relazioni
10
5
10%
5
10%
Creatività
3
0
6%
3
6%
Intuito
35
35
70%
0
===
Abilità nel motivare
30
30
60%
0
===
Intransigenza
5
0
===
5
10%
Sensibilità
20
5
10%
15
30%
Competitività
25
25
50%
0
===
Capacità di
ricoprire molti ruoli
40
22
44%
18
36%
Mancanza di tempo
45
0
===
45
90%
Senso etico degli
affari
15
12
24%
3
6%
15
Gli ostacoli alla crescita professionale e dell’impresa
Ostacoli
N.
Intervis
tate
Frequen
za %
Discriminazioni sociali/culturali
4
8%
Limitato supporto delle associazioni e delle organizzazioni(di categoria,
sociali, politiche, …)
9
18%
Difficoltà ad ottenere “autorevolezza” e rappresentatività
9
18%
Mancanza di agevolazioni dalle istituzioni
2
4%
Mancanza di solidarietà/collaborazione “di genere”
5
10%
Mancanza di esempi e di riferimenti di successo nel mondo aziendale
5
10%
Difficile accesso a centri/lobbies di potere
7
14%
Mancanza di servizi di supporto alla dimensione familiare
9
18%
Totale
50
100%
16
Gli ostacoli alla crescita professionale e dell’impresa
 Solo l’8% delle intervistate dichiara di avere sopportato discriminazioni
sociali e culturali;
 La difficoltà di ottenere maggiore autorità, peso e riconosciuta
legittimazione sembra derivare da una sorta di discriminazione di
genere subdola o “non apparente” dovuta ad esempio a barriere
sostanziali di accesso a lobbies di potere (es: lyons’s clubs; rotary club)
ancora appannaggio maschile;
 Emerge il bisogno di servizi a supporto della dimensione familiare e
capaci di risolvere il “problema del tempo”;
 Esistono infatti difficoltà operative “quotidiane” (fattori oggettivi) che
impediscono la partecipazione attiva ad eventi e l’ingresso in network
importanti per il ruolo ricoperto (associazioni di valenza socio-economica
e politica).
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Alcune riflessioni
Incidenza dei fattori:
* mancanza di esempi femminili (imprenditoriali e manageriali) di successo;
* insufficiente solidarietà/collaborazione tra imprenditrici/manager;
Bisogno di riferimenti di successo nel/del genere in campo economicoaziendale: “Best in class entrepreneurs/managers”
* Insufficiente supporto delle associazioni di categoria/di organizzazioni
rappresentative (80% delle intervistate è associata, ma senza ottenere
un plus effettivo)
Bisogno di maggiore supporto per sviluppare competenze e, soprattutto,
conoscenze per guadagnare in legittimazione/autorevolezza e per
accrescere la collaborazione tra “colleghe”
18
Alcune … curiosità
 Alla domanda “se fosse stata un uomo ritiene avrebbe avuto le stesse o
maggiori difficoltà?
 L’80% delle intervistate afferma che probabilmente sarebbero state le
stesse;
tuttavia…
Esistono barriere che “interessano” di più imprenditrici/manager donne
Relative, in particolare:
- al bisogno informativo;
- al maggiore bisogno di tempo;
- all’accesso ai “circoli virtuosi del potere e del sapere”
19
Alcune indicazioni: esplicitazione dei bisogni da parte delle
intervistate
Suggerimenti per “crescere”
N.
Intervi
state
Frequen
za %
Più collaborazione nel mondo aziendale al femminile
37
74%
Più visibilità all’interno e all’esterno delle associazioni di categoria e delle
organizzazioni socio-economiche in generale nel contesto locale/nazionale
38
76%
Più incentivi (finanziari, fiscali,..)
19
38%
Più scambi di esperienze/comparazioni (apprendimento) con i colleghi uomini
18
36%
Più scambi di esperienze/comparazioni (apprendimento) con le colleghe
donne
20
40%
Più supporto operativo e “morale” dalle associazioni e dalle organizzazioni
(normative ad hoc…)
40
80%
Più servizi di base
40
80%
Più potere, rappresentatività, autorevolezza sul piano istituzionale
40
80%
20
Un modello concettuale
Bisogno di visibilità
Bisogno di rappresentatività
Bisogno di collaborazione
Bisogno di ridurre il “bisogno di
Tempo”
Supporto delle istituzioni
La via del network:
Accedendo a reti relazionali sia tipicamente maschili, che femminili
Creazione e comunicazione/scambio di esperienze
Imprenditoriali e manageriali femminili di successo
Creazione e diffusione di un panel di successo per accrescere
il riconoscimento/la legittimazione di imprenditrici e managers
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Alcune conclusioni …
 L’insufficiente rappresentatitivà delle imprenditrici/managers a livello
di organizzazioni economiche, sociali e politiche a livello locale e
nazionali è alla base della limitata visibilità di modelli di ruolo femminile
nell’impresa. Le donne imprenditori/manager non hanno lo stesso impatto
sociale dei colleghi anche perché “non sono unite in rete” (H1p)
 Le donne imprenditrici/manager incontrano “barriere di genere” in parte
legate al problema del “gap di tempo” a sua volta dovuto al doppio ruolo.
Per rimuovere tale barriera alla radice occorrono servizi e sistemi
istituzionali “woman friendly” a livello territoriale e nazionale.
 Le barriere di cui sopra frenano la possibilità di sviluppare appieno la
dimensione relazionale, soprattutto al di fuori dell’impresa, su un piano
(associazioni, club..) che rafforzerebbe la riconoscibilità, la reputazione
e la legittimazione del ruolo
 L’attitudine femminile congenita alla relazionalità con gli interlocutori
esterni ed interni all’impresa è un punto di forza e va spesa per
rafforzare la collaborazione
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Alcune conclusioni
Relazionalità
 per risolvere problemi
 ridurre barriere
 cogliere opportunità
Networks
Collaborazione
“to represent”
“to growth”
 … per rafforzare il senso di identificazione e di appartenenza:
l’appartenenza a network rafforza la presa di coscienza del valore socioeconomico del ruolo e offrire modelli di successo ed esperienze di
successo femminili capaci di rafforzare lo sviluppo professionale ed
aziendale.
……………..l’importanza della testimonianza per accrescere la
rappresentatività e il senso del proprio valore e del proprio ruolo …….
Fine
23