Il part-time
Piera Loi
Il Part-time
 Il contratto a tempo parziale è disciplinato dal D. Lgs.
61/2000 emanato in attuazione della Direttiva 97/81/CE
 Definizione: contratto nel quale l’orario di lavoro, fissato
dal contratto individuale, è ridotto rispetto all’orario
normale di lavoro stabilito dalla legge ovvero a quello
inferiore eventualmente previsto dai contratti collettivi di
lavoro (Art. 1, D.Lgs. 61/2000)
Il Part-time
 Tipologie
 orizzontale: quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno
è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;

verticale: quello in cui risulti previsto che l’attività lavorativa sia
svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel
corso della settimana, del mese o dell’anno;
 misto: quello che si svolge secondo una combinazione tra le due
tipologie orizzontale e verticale (ad esempio: 4 ore al giorno per 4
giorni la settimana).
Il Part-time: forma
Art. 8 D.Lgs. 61/2000
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma
scritta ai fini della prova
 Il contratto deve contenere puntuale indicazione:
 A) della durata della prestazione
 B) della collocazione temporale dell’orario di lavoro, con
riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Il Part-time: forma
 Qualora la scrittura risulti mancante, è ammessa la prova per
testimoni nei limiti di cui all’articolo 2725 c.c..
 In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del
contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere
dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a
tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura
sia giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni
dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente
alla data suddetta.
Il Part-time: forma

Art. 8 D.Lgs. 61/2000

Conseguenze del mancato rispetto dell’obbligo di indicare la durata:
L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni sulla durata e
collocazione temporale non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale.
Se l’omissione riguarda la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può
essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a
partire dalla data del relativo accertamento giudiziale.
Se invece l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice
determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo
parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, secondo
equità, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore
interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a
tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze
del datore di lavoro.
Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi
i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore
emolumento a titolo di risarcimento del danno da attesa, da liquidarsi con valutazione
equitativa.
Gli interventi sulle clausole
elastiche e flessibili
 La Corte Costituzionale con la sentenza 210 del 1992, pur avendo respinto
l’eccezione di incostituzionalità della disciplina dettata dalla L. 863 del 1984,
aveva chiarito il suo sfavore verso le clausole (allora dette) elastiche in quanto
“farebbero venir meno la possibilità per il lavoratore di programmare altre
attività con le quali integrare il reddito lavorativo ricavato dal rapporto a tempo
parziale” ponendosi in contrasto con il principio della sufficienza della
retribuzione di cui all’art. 36 Cost.
 Il D.Lgs 61/2000 introduce le clausole elastiche ma, seguendo il ragionamento
della Corte Cost., ne definisce anche i limiti consistenti
 a) Nell’obbligo della previsione nei contratti collettivi,
 B) Nell’obbligo della compensazione economica
 C) Nel diritto di ripensamento da esercitarsi a fronte di ragioni familiari, o di
tutela della salute o dettato dalla necessità di svolgere una seconda attività
lavorativa per avere una retribuzione sufficiente
Gli interventi sulle clausole
elastiche e flessibili nel part-time
 L’art 46 del D. Lgs. 276/2003 rinomina la clausole elastiche in
clausole flessibili (quelle che comportano la variazione della
collocazione temporale della prestazione lavorativa tipicamente nel
part-time orizzontale) e denomina elastiche quelle in aumento della
prestazione:
 Legittima le parti, in assenza di contratti collettivi, a concordare
direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili
 Conferma la forma scritta del patto, con eventuale assistenza delle
r.s.a su richiesta del lavoratore; stabilisce un preavviso di almeno due
gg; compensazioni fissate dai c.coll; divieto di licenziamento per gmo
in caso di rifiuto del lavoratore alla stipulazione del patto che
introduce le clausole elastiche o flessibili
Gli interventi sulle clausole elastiche e flessibili nel parttime
 Il D.Lgs, 276/2003 elimina il diritto di ripensamento
 N.B. L’eliminazione del diritto di ripensamento aveva sollevato
nella dottrina dubbi sulla legittimità costituzionale nonché sul
rischio di discriminazioni indirette nei confronti delle donne in
quanto il diritto di ripensamento consente alle donne, destinatarie
del maggior carico familiare e destinatarie per l’80% di questa
tipologia contrattuale, di revocare il consenso dato alla
flessibilizzazione ulteriore di un contratto part-time quando
contrasti con l’organizzazione familiare.
Gli interventi sulle clausole elastiche e flessibili nel parttime
 La L. 92/2012 non reintroduce il diritto al ripensamento ma introduce
nell’art. 3, co. 7, del D.Lgs 61/2000, dopo il n.3 un numero 3bis che
prevede che i contratti collettivi stabiliscano condizioni e modalità che
consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la
modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche .
 In ogni caso il diritto di ripensamento è stato reintrodotto per alcuni
casi specifici, con il diritto del lavoratore a richiedere l’eliminazione o
la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche quando:
① il lavoratore è uno studente,
② È affetto da patologia oncologica o lo è un congiunto,
③ ha un figlio minore di 13 anni o disabile.
Part-time- Divieti di
discriminazione

Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al
lavoratore occupato a tempo pieno comparabile, intendendosi come tale quello inquadrato nello
stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva.

In particolare il lavoratore part-time non deve essere discriminato in relazione a:
A)l’importo della retribuzione, che deve essere riproporzionato in funzione della ridotta entità della
prestazione lavorativa
B)la durata del periodo di prova e delle ferie annuali
C) la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità
D) la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro
e malattie professionali
E) l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro - i diritti di tutela e
libertà sindacale
Part-time- Trasformazione
Art. 5 D.lgs. 61/2001
 Non esiste un diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo
parziale.
 Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo
parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di
licenziamento.
 Su accordo delle parti risultante da atto scritto, convalidato dalla direzione
provinciale del lavoro, è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a
tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
 Nell' ipotesi di trasformazione a tempo pieno di un rapporto a tempo parziale,
così come nell'ipotesi di aumento o diminuzione definitivi della durata della
prestazione dedotta nel contratto, non sono previsti obblighi di forma né di
convalida in sede amministrativa
Part-time- Trasformazione
 E’ stato abolito il diritto legale di precedenza per la trasformazione del
rapporto da tempo parziale a tempo pieno nell'ipotesi di nuove assunzioni a
tempo pieno, per mansioni uguali o equivalenti in unità produttive site nello
stesso ambito comunale. Tale diritto del lavoratore che ha trasformato il
rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, può
essere inserito nel contratto individuale. In questo caso egli ha diritto di
precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento
delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di
lavoro a tempo parziale
 In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro
è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente
con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello
stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in
luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in
considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo
parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno
Part-time- Trasformazione
 Nel pubblico impiego tradizionalmente la PA non poteva
respingere la richiesta di trasformazione in tempo parziale da parte
del dipendente (esisteva una sorta di automatismo nella
trasformazione) poteva al più procrastinarla.
 Con la L. 133/2008 stato eliminato ogni automatismo nella
trasformazione del rapporto, vi è ora la valutazione discrezionale
dell’amministrazione interessata che ha un tempo di 60 gg. per
concederla;
 l’amministrazione
non
può
semplicemente
differire
la
trasformazione del rapporto di sei mesi nel caso di grave
pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione stessa;
 Può rigettare la richiesta di trasformazione del rapporto quando
l’eventuale altra attività lavorativa (subordinata o autonoma che il
lavoratore intende svolgere) sia in conflitto di interessi con la PA o
nel caso di sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità
dell’amministrazione
Part-time- Lavoro
supplementare
 Il lavoro supplementare è il lavoro reso oltre l'orario concordato nel
contratto individuale entro il limite del tempo pieno.
 La nuova formulazione dell'articolo 3, comma 1, del D. Lgs. 61/2000
prevede espressamente che nel part-time di tipo orizzontale sia
consentito il ricorso al lavoro supplementare
 Ciò non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi anche nel
lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la
prestazione pattuita sia inferiore all'orario normale settimanale.
Part-time- Lavoro
supplementare
 è stata abrogata la disciplina legale sussidiaria che prevedeva, in caso di
superamento dei limiti consentiti e in assenza di specifica previsione del
contratto collettivo, una maggiorazione del 50 per cento sulla retribuzione
oraria globale di fatto, nonché la previsione legale che attribuiva alla
contrattazione collettiva la facoltà di regolamentare il consolidamento
dell'orario di lavoro svolto in via non meramente occasionale.
 In presenza della regolamentazione collettiva non è necessario il consenso al
lavoro supplementare da parte del lavoratore. L'eventuale rifiuto non può in
ogni caso integrare un giustificato motivo di licenziamento.
 In assenza di regolamentazione collettiva, e previo accordo individuale, il
lavoro supplementare è ammesso senza limiti, fermo restando il limite del
tempo pieno.
Part-time- Lavoro
straordinario
 Nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto è ammesso il ricorso
al lavoro straordinario [7]. E' possibile il ricorso al lavoro straordinario
anche nella ipotesi in cui il rapporto a tempo parziale sia stipulato a
termine
 Sarà possibile il ricorso al lavoro straordinario solo ove il tempo pieno
settimanale sia stato raggiunto In caso contrario, la variazione in aumento
dell'orario potrà essere gestita mediante il ricorso a clausole elastiche
ovvero mediante il ricorso al lavoro supplementare
Il lavoro ripartito
Piera Loi
Il lavoro ripartito
 Art. 41 D.Lgs. 276/2003
 Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro
mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento
di una unica e identica obbligazione lavorativa.
 Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile
dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa (fatta salva
una diversa intesa tra le parti contraenti)
Il lavoro ripartito
 Art. 41 D.Lgs. 276/2003
 Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro
mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento
di una unica e identica obbligazione lavorativa.
 Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile
dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa (fatta salva
una diversa intesa tra le parti contraenti)
Responsabilità solidale
Il rischio dell’impossibilità temporanea della
prestazione da parte di uno dei lavoratori è
trasferito all’altro lavoratore coobligato all’altro
lavoratore, in deroga a quanto previsto dall’art.
2110 c.c.
In caso di malattia, infortunio, gravidanza di uno
dei coobbligati, il co-obbligato dovrà svolgere la
prestazione lavorativa che il lavoratore assente
non può svolgere. A quest’ultimo spetterà la
prestazione previdenziale
Responsabilità solidale
Art. 41 (co. 6)
L’impedimento di entrambi i coobbligati è disciplinato ai
sensi dell’art. 1256 c.c.
I lavoratori coobbligati non avranno il diritto alla
conservazione del posto, normalmente garantito
dall’art. 2110 c.c., in caso di infortunio, malattia,
gravidanza e puerperio, quando entrambi ne siano
contemporaneamente colpiti: essi rischieranno, infatti,
di perdere il posto di lavoro qualora l’imprenditore dia
prova di non aver più interesse a ricevere la
prestazione
in
epoca
successiva
alla
fine
dell’impedimento dei lavoratori
Modifiche della collocazione oraria
I
lavoratori hanno la facoltà di determinare
discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni
tra di loro, nonché di modificare consensualmente la
collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual
caso il rischio della impossibilità della prestazione per
fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo
all’altro obbligato (fatte salve diverse intese tra le parti
contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi)
Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di
impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati,
sono vietate e possono essere ammesse solo previo
consenso del datore di lavoro
Forma
Art. 42
Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta ai fini
della prova dei seguenti elementi:
 la misura percentuale e la collocazione temporale del
lavoro che si prevede venga svolto da ciascuno dei
lavoratori coobbligati
 il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e
normativo spettante a ciascun lavoratore
 le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in
relazione al tipo di attività dedotta in contratto
Forma
 Art. 42
 Ai fini della certificazione delle assenze, i lavoratori
sono tenuti a informare preventivamente il datore di
lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito
all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Disciplina applicabile
 Art. 43. La regolamentazione del lavoro ripartito è
demandata alla contrattazione collettiva
 In assenza di contratti collettivi, trova applicazione,
nel caso di prestazioni rese a favore di un datore di
lavoro, la normativa generale del lavoro
subordinato in quanto compatibile con la
particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.
Principio di non discriminazione
 Art. 44 - Il lavoratore coobbligato non
deve ricevere, per i periodi lavorati, un
trattamento economico e normativo
complessivamente meno favorevole
rispetto al lavoratore di pari livello, a
parità di mansioni svolte
Principio pro-rata temporis
 Art. 44
 Il trattamento economico e normativo dei lavoratori
coobbligati è riproporzionato, in ragione della
prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in
particolare per quanto riguarda l’importo della
retribuzione globale e delle singole componenti di
essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per
malattia,
infortunio
sul
lavoro,
malattia
professionale, congedi parentali
Dimissioni e licenziamento
 Art. 41
 Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori
coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo
contrattuale.
 Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta
del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda
disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa,
integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di
lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di
lavoro subordinato di cui all’articolo 2094 del codice civile
 E’ possibile una diversa intesa tra le parti