I contratti di lavoro dopo l'approvazione della L. 78/2014
Stefano Lapponi
GELA 1 ottobre 2014 ODCEC Gela
CALTANISETTA 2 ottobre Ordine CDL - prov. Caltanisetta
ENNA 3 ottobre 2014 Ordine CDL – prov. Enna
Fonti Normative
Riforma Fornero Legge n.92/2012
Riforma Letta Legge 99/2013 (D.L.76/2013)
D.L.34/2014
DDL 1428 del 3/4/2014 “JOB ACTS”
Riordino e semplificazione delle forme contrattuali
Contratto a tempo indeterminato a protezione crescente
Compenso orario minimo per lavoro parasubordinato
Lavoro Accessorio (innalzamento dei limiti di reddito)
Contratto di lavoro a tempo determinato
(le regole del contratto a termine valgono anche per la
somministrazione a tempo determinato)
Caratteri:
• Apposizione del termine per atto scritto
• Causale
• proroghe
Apposizione del termine per atto scritto
La mancanza della forma scritta comporta la
nullità della clausola relativa al termine.
Il contratto si considera a tempo indeterminato
(circolare Min. Lav. 42/2012)
Abolizione della causale
in precedenza il contratto a termine doveva
essere giustificato da ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
NELL’IMPIANTO ORIGINARIO DELLA LEGGE, (ART. 1, COMMA 1)
LA STIPULA DEI CONTRATTI A TERMINE ERA CONSENTITA PER RAGIONI
DI CARATTERE TECNICO, PRODUTTIVO O ORGANIZZATIVO ANCHE SE
RIFERIBILI ALL’ORDINARIA ATTIVITA’
CON LA RIFORMA FORNERO, (ART. 1, COMMA 1 BIS) ERANO STATE
INTRODOTTE 2 IPOTESI IN CUI NON ERA NECESSARIA LA CAUSALE:
( a) PRIMO RAPPORTO A T. D. DI DURATA MASSIMA DI 12 MESI
( b) NELLE IPOTESI PREVISTE DAI CCNL
CON LA RIFORMA RENZI
LA CAUSALE E’ ABOLITA PER TUTTI I CONTRATTI A TERMINE E, PERTANTO, IL
DATORE DI LAVORO POTRA’ APPORRE UN TERMINE ALLA DURATA DEL
CONTRATTO OGNI QUALVOLTA LO RITENGA NECESSARIO
Abolizione dell’art.1 e 1 bis del D.Lgs. 368/2001
1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro
subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del
datore di lavoro.
1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto nell’ipotesi del primo
rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi,
concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo
svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a
tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore
nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai
sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre
2003, n. 276.
Anche l’ulteriore contratto di lavoro in deroga al
limite di 36 mesi (art.5 comma 4-bis D.Lgs.
368/2001) da sottoscriversi presso la DTL
competente può essere avviato senza causale
Fondazione studi Consulenti del lavoro
Raccomandazione
È opportuno per l’azienda individuare
comunque una causale
Quando ???
Ad esempio se la causale consente la non
applicazione dei limiti quantitativi fissati dalla
legge e dai CCNL
Ragioni sostitutive e stagionali
Il termine di 36 mesi
Il contratto può essere svolto per qualsiasi
mansione fino a 36 mesi
Con riferimento alla stessa attività le proroghe
sono ammesse fino a 5 volte
In precedenza:
il tetto di 36 mesi si applicava in caso di
successione dei contratti a termine.
Sicché poteva accadere che il 1° contratto a
termine fosse di durata superiore a 36 mesi
(art.4 del 368/2001 sanciva che il contratto
poteva essere prorogato se inferiore a
trentasei mesi)
Deroghe al tetto di 36 mesi
• Istituti pubblici di ricerca
• Enti privati di ricerca
Contratti avviati con
Lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva
• attività di ricerca scientifica o tecnologica
• Assistenza tecnica alla ricerca
• Attività di coordinamento e direzione alla ricerca
Durata pari al progetto cui si riferisce
Rapporti di lavoro con dirigenti
Periodi superiori a 36 mesi
Limite massimo 5 anni
(Art.10 comma 4 D.Lgs.368/2001)
Limite 36 mesi non applicabile per i contratti di lavoro
stagionale
(Art.5 comma 4 ter D.Lgs.368/2001)
E’ VIETATO ASSUMERE CON CONTRATTO A TERMINE
• per sostituire un lavoratore in sciopero;
• quando nei precedenti sei mesi l’azienda ha fatto
ricorso a licenziamenti collettivi, riduzioni di orario o
altre forme di sostegno come la cassa integrazione
guadagni;
• quando l’impresa non ha svolto le attività di
valutazioni dei rischi ai sensi della normativa in
materia antinfortunistica.
Contributi addizionale – La riforma Fornero (L. n.
92/2012) ha introdotto un contributo addizionale
Aspi (1,4%) che dal 1° gennaio 2013 grava sui
rapporti di lavoro non a tempo indeterminato.
Contributo, questo, che non è dovuto nei casi di
assunzioni a termine in sostituzione di lavoratori
assenti. A legislazione vigente, dunque, sembra
possibile sostenere che l'entrata in vigore delle
nuove previsioni contenute nel L.78/2014 non fanno
venire meno questo esonero.
Limiti percentuali
Imprese con un organico fino a cinque dipendenti:
possibile assumere un lavoratore con contratto a
termine
art.1 D.Lgs. 368/2001
«… il numero complessivo di contratti a tempo
determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai
sensi del presente articolo non può eccedere il limite
del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di
assunzione»
Applicazione della soglia «accettabile»
Ad ogni avvio al lavoro a termine occorre
verificare la percentuale in rapporto ai
lavoratori a tempo indeterminato
Esempio
1/1/2014 occupati a tempo indeterminato : 40
2014 limite: 8 lavoratori a termine
1/1/2014 sussistenza di 2 contratti a termine
2014 limite : 6 lavoratori a termine
Computo dei lavoratori a tempo indeterminato
Apprendisti
Lavoratori intermittenti con diritto all’indennità di
disponibilità
____________
Non computabili
Lavoratori «accessori»
Co.co.pro
Lavoratori intermittenti senza diritto all’indennità di
disponibilità
Computo dei contratti part-time
- Computo per testa
- Valorizzazione«full time equivalent»
D.Lgs.61/2000
Art.6 : «in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge
o di contratto collettivo si renda necessario
l’accertamento della consistenza dell’organico, i
lavoratori a tempo parziale sono computati nel
complesso del numero dei lavoratori dipendenti in
proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo
pieno»
Esempio :
40 lavoratori t.i. di cui 10 p.t. 50%
Lavoratori in forza t.i. 35
limite 7
Computo dei decimali
Lavoratori 32= limite 6,4
6 lavoratori a tempo determinato full time
1 lavoratore part-time al 40%
Nel computo del limite del 20 % non ha alcuna
rilevanza la durata del contratto
il limite del 20% riguarda esclusivamente i
contratti a termine e non la sommatoria dei
contratti a termine con i contratti di
somministrazione a tempo determinato
stipulati dal medesimo datore di lavoro
____________________
Non sono rilevanti le variazioni di personale nel corso
dell’anno
Esempio
• 1/1/2014 40 lavoratori t.i.
• Limite 8 assunzioni a t.d.
• 1 febbraio 2014: assunzione di 2 lavoratori t.d.
• 20 aprile 2014: 10 lavoratori t.i. si dimettono
• Limite al 20 aprile : 6 assunzioni – irrilevante
• Il datore di lavoro può assumere comunque i restanti
6 lavoratori
Coordinamento con i CCNL
I limiti quantitativi all’utilizzazione del contratto
a termine sono demandati alla contrattazione
collettiva (art.10 comma 7 D.Lgs.368/2001)
Applicazione del 20%
In via subordinata o no ????
I CCNL
• possono aumentare o diminuire la
percentuale
• Possono cambiare:
 L’individuazione del momento
 Arco temporale da prendere a riferimento
nel conteggio
Metalmeccanici
Il CCNL non prevedeva alcun limite quantitativo
Non si può derogare al limite del 20%
Tre casi di deroga
1) Caso
Attività caratterizzate dalla ricorrente necessità
di intensificazione dell’attività lavorativa in
determinati e limitati periodi dell’anno
- Individuazione della stagionalità- Semestre-
2 caso
Sottoscrizione di un contratto aziendale che
individui le ipotesi di stagionalità
3 caso
Sottoscrivere un contratto aziendale ex art.8 che
per ragioni di competitività aziendale possa
derogare al 20% stabilito dalla legge
ESCLUSIONE DAI LIMITI PERCENTUALI
• Istituti pubblici di ricerca
• Enti privati di ricerca
• Dirigenti (non si applica la L.368/2001)
ESENZIONI DAI LIMITI EX ART.10 COMMA 7 368/2001
• Nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai
contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non
uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti
merceologici
• Per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità ivi
comprese le attività già previste nell’elenco allegato al DPR
1525 7 ottobre 1963
• Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici
e televisivi
• Con lavoratori di età superiore a 55 anni
Discipline speciali : trasporto aereo servizi aereoportuali
art.2 comma 1 E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da:
- aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali
- svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai
passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi,
compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi
diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per
cento dell'organico aziendale che, al 1 gennaio dell'anno a cui le
assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra
indicati.
- Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte
delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della
direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende
stesse.
((1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche
quando l'assunzione sia effettuata da imprese
concessionarie di servizi nei settori delle poste per un
periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra
aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per
periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non
superiore al 15 per cento dell'organico aziendale, riferito al
1° gennaio dell'anno cui le assunzioni si riferiscono. Le
organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono
comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle
aziende di cui al presente comma.)
Proroghe
Le proroghe sono ammesse fino a 5 volte (nei
36 mesi), se riferite alla stessa attività.
•
E’ importante comunque precisare che:
• i contratti stipulati prima del 21 marzo 2014 possono essere
prorogati una sola volta
• i contratti a termine stipulati dopo il 21 marzo 2014 possono
essere prorogati al massimo cinque volte, tenuto sempre
conto di eventuali proroghe in numero superiore a cinque
(max 8) effettuate nell’arco temporale 21marzo-19 maggio,
ma in tal caso, a partire dal 20 maggio 2014 il datore di lavoro
non potrà più prorogare tali contratti.
Istituto della proroga
Istituto del rinnovo
Se le parti utilizzano le 5 proroghe nel primo
contratto a termine per esempio di durata pari
a 24 mesi, le medesime sono libere di
stipulare altri contratti a termine fino al tetto
dei 36 mesi.
PROROGHE AMMISSIBILI SE
DURATA INIZIALE DEL CONTRATTO E’ INFERIORE A 36 MESI
C’E’ IL CONSENSO DEL LAVORATORE
HANNO AD OGGETTO LA MEDESIMA ATTIVITA’ LAVORATIVA PER LA QUALE
E’ STATO STIPULATO IL CONTRATTO
SONO AMMESSE SINO AD UN MASSIMO DI 5 PROROGHE NELL’ARCO DEI
COMPLESSIVI 36 MESI, INDIPENDENTEMENTE DAL NUMERO DI RINNOVI,
(ART. 4 COMMA 1 D.Lgs 368/2001)
• Se dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato o
dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro
prosegue di fatto:

- per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi)

- per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi),
maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari
• al 20% fino al decimo giorno successivo,
• al 40% per ciascun giorno ulteriore.
RINNOVO DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Tra un contratto a termine e l’altro devono
trascorrere:
- almeno 10 giorni nel caso in cui il precedente
contratto aveva una durata inferiore a 6 mesi;
- almeno 20 giorni nel caso in cui il precedente
contratto aveva una durata superiore ai 6 mesi;
Questi limiti non si applicano
- nei casi individuati dalla contrattazione
collettiva
- per i lavoratori impiegati in attività stagionali
(anche qualora si tratta di due assunzioni
successive a termine, senza interruzione).
Quando per effetto della successione dei contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il
rapporto di lavoro tra le medesime parti supera
complessivamente 36 mesi, comprese le proroghe e
i rinnovi, e indipendentemente dai periodi di
interruzione,
il rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato
Somministrazione
Interpello Ministero del lavoro :
il datore di lavoro, una volta esaurito il periodo
massimo di 36 mesi di contratti a termine (tra
rinnovi e proroga), può impiegare il medesimo
lavoratore ricorrendo alla somministrazione di
lavoro a tempo determinato, senza incorrere
nella trasformazione a tempo indeterminato
del rapporto per superamento del limite
Violazione dei limiti temporali
Il mancato rispetto degli intervalli temporali comporta la conversione a
tempo indeterminato del secondo contratto a termine.
Se non c’è soluzione di continuità tra i due contratti a termine la
conversione opera sin dalla data del primo contratto
Il mancato rispetto del limite dei 36 mesi in caso di successivi rinnovi di
contratti a termine comporta la conversione del rapporto a tempo
indeterminato
Il mancato rispetto della procedura di stipula dell’ulteriore contratto davanti
alla D.T.L. oppure per un periodo superiore a quello previsto dalla
contrattazione , comporta la conversione del contratto a tempo
indeterminato
Sanzione amministrativa per il superamento del
limite quantitativo (20%)
SUPERAMENTO DEL LIMITE
SANZIONE
il numero dei lavoratori assunti in
violazione del termine non è
maggiore di una unità
20% DELLA RETRIBUZIONE
per ciascun mese o frazione di mese superiore
ai 15 giorni di durata del rapporto di lavoro
il numero dei lavoratori assunti in
violazione del termine è maggiore
di una unità
PARI AL 50% DELLA RETRIBUZIONE,
per ciascun mese o frazione di mese
superiore ai 15 giorni di durata del rapporto di
lavoro
Sanzione amministrativa per il superamento del
limite quantitativo (20%)
La retribuzione su
cui calcolare la
sanzione
E’ quella prevista dal contratto
di assunzione a termine senza
tener conto di eventuali
aumenti retributivi riconosciuti
nel corso del rapporto di lavoro
 tutela del lavoratore
prosecuzione del
rapporto di lavoro sino alla scadenza del termine
per i contratti che eccedono la loro scadenza
naturale
 Contratti avviati per un periodo < a 15 gg.
Non sono sanzionabili
Esempio sulla sanzione:
Assunzione senza rispetto del limite legale 1/6/2014.
Verifica ispettori 31 agosto 2014
Sanzione commisurata sui tre mesi
 Contratti avviati per un periodo < a 15 gg.
Non sono sanzionabili
Esempio sulla sanzione:
Assunzione senza rispetto del limite legale 1/6/2014.
Verifica ispettori 31 agosto 2014
Sanzione commisurata sui tre mesi
E’ escluso che la sanzione possa essere commisurata alla durata
prevista del contratto
E’ escluso che la sanzione possa essere
commisurata alla durata prevista del contratto
Non si escludono nel conteggio le assenze per
malattia, infortunio, maternità aspettativa non
retribuita ecc.
Altra verifica ispettiva
Il contratto a termine può essere sanzionato più volte ?
Es: accesso ispettivo 31 ottobre
Possibilità:
a) Si sanziona l’intero periodo da giugno a settembre
b) Si sanziona il periodo dal 31/8 al 31/10
c) Non si sanziona il contratto a termine se riferito allo
stesso lavoratore
Altro caso: verifica ispettiva dopo la trasformazione del
contratto a tempo indeterminato.
La sanzione in tal caso è commisurata all’intera durata
del contratto a termine precedente la trasformazione
Il diritto di precedenza ex art. 5, comma 4quater D.Lgs. n. 368/2001 - prestazione di
lavoro superiore a 6 mesi
• "il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più
contratti a termine presso la stessa azienda,
abbia prestato attività lavorativa per un
periodo superiore a sei mesi ha diritto di
precedenza,.
fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi
stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con
le organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni
a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro
entro i successivi dodici con riferimento alle mansioni
già espletate in esecuzione dei rapporti a termine"
Il discrimine legale è fissato a sei mesi, il diritto di precedenza scatta
al superamento di tale soglia. E' prevista la possibilità in capo alle
parti sindacali di derogare, ampliando e/o riducendo tale termine.
Tale deroga è riconosciuta in capo alla contrattazione collettiva, a
quella territoriale e a quella aziendale. Unico vincolo imprescindibile
alla deroga contrattuale è la stipula da parte delle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale
Fac-simile 1 da inserire in calce al contratto di assunzione a termine
Con la presente siamo ad informarLa che:
1) Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia
prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse
disposizioni di contratti collettivi
stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di
lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a
termine;
2) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a
nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali;
3) Il diritto di precedenza di cui ai punti precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore
manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi (punto 1) e tre mesi
(punto 2) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione
del rapporto di lavoro.
4)Specifica disciplina è prevista per le lavoratrici in congedo di maternità.
Per una trattazione completa si rimanda all'art. 5, commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del D.Lgs. n.
368/2001.
L'azienda
Per presa visione, il lavoratore
…………………………………
………………………………………..
Fac-simile 2 da inserire in calce al contratto di assunzione a termine
Con la presente siamo ad informarLa che, al rapporto instaurato
con la S.V., si applica quanto previsto dall'articolo 5,commi 4-quater, 4quinquies e 4-sexies del D.Lgs. n. 368/2001.
L'azienda
Per presa visione, il lavoratore
………………………….
………………………………………….
Tipologia
contrattuale
Termine per
Obbligo richiamo
esprimere
diritto di
la volontà alla
precedenza in
riassunzione
contratto di
(da cessazione
assunzione
rapporto)
Il lavoratore deve
palesare
Scadenza diritto
di precedenza autonomamente
il proprio interesse
Attivazione
datore di
lavoro per
conoscere
interesse
lavoratore
Tempo determinato
≤
6 mesi
Si
Non
previsto
Non
previsto
Non previsto
Non
previsto
Tempo determinato
> 6 mesi
Si
6 mesi
12 mesi
Si
No
Lavoro stagionale
per medesime
attività stagionali
Si
3 mesi
12 mesi
Si
No
Tempo
indeterminato per
riduzione di
personale o
mobilità
No
Non
previsto
6 mesi
No
Si
Diritto di precedenza
Art.5 comma 4 quater , 4 quinquies D.Lgs.368/2001
Ante job act
Post job act
Regime transitorio
Assunzioni a tempo
indeterminato riferibili
alle mansioni espletate,
effettuate dal datore di
lavoro nei 12 mesi
successivi alla
conclusione del contratto
i lavoratori possono
maturare un diritto di
precedenza
Il diritto di precedenza
di cui ai commi 4 quater
e 4 quinquies deve
essere espressamente
richiamato nell’atto
scritto di cui all’art. 1
comma 2
Eventuali contratti avviati a
decorrere dal 21 marzo 2014
, fino al 19 maggio 2014 , che
non contengono l’espresso
richiamo al diritto di
precedenza , sono validi
senza necessità di integrare il
contratto con un atto
separato
Diritto di precedenza
Art.5 comma 4 quater , 4 quinquies D.Lgs.368/2001
diritto di
precedenza
Categorie di lavoratori Lavoratrici madri
Assunzioni a tempo
indeterminato
riferibili alle
mansioni espletate,
effettuate dal
datore di lavoro nei
12 mesi successivi
alla conclusione del
contratto
Il lavoratore e la
lavoratrice che hanno
prestato attività
lavorativa per più di 6
mesi, (salvo diverse
prescrizioni dei Ccnl)
Il congedo di maternità intervenuto
nel corso di un contratto a termine,
concorre a determinare il periodo
di attività lavorativa utile a
conseguire questo diritto.
Alle lavoratrici madri è inoltre
riconosciuto il diritto di precedenza
anche sulle assunzioni a tempo
determinato effettuate dal datore
di lavoro nei 12 mesi successivi con
riferimento alle stesse mansioni
SOMMINISTRAZIONE
Rapporto di lavoro
clausola
Agenzia/lavoratore
Utilizzatore/lavoratore
Durata
36 mesi
36 comprese proroghe
Limiti quantitativi
Stabiliti dalla sola CCNL
Stabiliti dalla CCNL applicabile al
datore di lavoro utilizzatore
Proroghe
CCNL
Secondo quanto previsto dal
somministratore , nei limiti di 36
mesi
Pause
Non applicabili
Non applicabili
Sanzione limiti
Da € 250 a € 1250
Da € 250 a € 1250
Non applicabile la sanzione ex
art.5 comma 4-septies
L’applicabilità del limite quantitativo del 20% è esclusa.
proroghe nel periodo transitorio
possibilità di effettuare fino a 8
proroghe fino al 19/05/2014
Cosa fare dopo il 20 maggio 2014
Non si possono effettuare ulteriori
proroghe
Si può effettuare una proroga con
indicazione delle ragioni oggettive
ove previsto
Contratto avviato
prima del
21/03/2014
Contratto prorogato possibilità di effettuare fino a 8
prima del 21/3/2014 proroghe fino al 19/05/2014
Contratto avviato tra
il 21 marzo e il 19
maggio 2014
Effettuate da 1 a 4 proroghe
Possibile effettuare altre proroghe
fino al max di 5
Effettuate da 5 a 8 proroghe
Non si possono effettuare ulteriori
proroghe
Nessuna proroga effettuata
Possibile effettuare altre proroghe
fino al max di 5
La disciplina dell’apprendistato dopo la
78/2014
Apprendistato I° livello: per la qualifica e per il diploma professionalizzante
Lavoratori
Lavoratori dai 15 a 25 anni da compiere anche per l'assolvimento
dell'obbligo di istruzione.
Durata del
contratto
Formazione
Max 3 anni, 4 in caso di diploma quadriennale regionale.
Trasformazione
Possibile la trasformazione del contratto in apprendistato di II° livello
professionalizzante o di mestiere; in tal caso la durata massima
complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella
individuata dalla contrattazione collettiva (Il D.L. 76/2013 introduce il
comma 2 bis all’articolo 3 del D.Lgs. 167/2011)
Retribuzione
Le ore di lavoro effettivo sono pagate al 100% mentre quelle formative
al 35%.
Le modalità e la durata di formazione è regolamentata dalle Regioni e
Province autonome e dai CCNL.
Apprendistato II° livello: professionalizzante o contratto di mesiere
Lavoratori
lavoratori dai 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica
professionale)
Durata del
contratto
Max 3 anni, 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano
individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento (settore artigiano e
commercio CCNL terziario, turismo, pubblici esercizi, aziende di
panificazione).
Formazione
La Regione deve comunicare entro 45 giorni le modalità per la formazione pubblica (sedi e
calendario delle attività).
Il D.L. n. 76/2013 prevede delle linee guida per la disciplina dell’apprendistato
professionalizzante per le assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2015 dalle
piccole e medie imprese.
Si disciplinerà il piano formativo individuale che sarà obbligatorio solo in relazione
alla formazione per l’acquisizione di competenze tecnico- professionali specialistiche,
la registrazione della formazione e della qualifica che verrà effettuata in un
documento con requisiti del libretto formativo e il caso di imprese multi localizzate
in cui la formazione avverrà nella regione dove l’impresa ha sede legale.
Apprendistato III° livello: di alta formazione e ricerca
Lavoratori
lavoratori dai 18 e i 29 anni
Durata del
contratto
stabilita dalle Regioni in accordo con le associazioni dei
datori di lavoro e dei lavoratori, Università e altre
istituzioni formative
Formazione
Conseguimento di un titolo di studio universitari, di
ricerca, di dottorati, di specializzazione e di praticantato
CARATTERISTICHE GENERALI (D.Lgs. 167/2011 art. 2)
Contratto
In forma scritta
Piano formativo
individuale
il piano formativo individuale è scritto in forma sintetica definito anche
sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva
o dagli enti bilaterali (elaborato al momento dell’assunzione e non più
entro 30 giorni)
Retribuzione
•
•
Formazione
• Presenza di un tutore o referente aziendale
• Registrazione della formazione effettuata e della qualifica
professionale nel libretto formativo del cittadino (nel caso di
mancanza di libretto formativo è possibile usare un registro del
datore di lavoro senza particolare formalità).
Prolungamento del
contratto
Possibile in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione
involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto
previsto dai CCNL
divieto di retribuzione a cottimo
possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori
rispetto alla categoria spettante
CARATTERISTICHE GENERALI (D.Lgs. 167/2011 art. 2)
Recesso
 Divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di
formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione
le sanzioni previste dalla normativa vigente;
 Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso
decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto
disposto dall’articolo 2118 CC. (senza obbligo di dare motivazione).
 Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del
periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Durata minima del
contratto
Durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato,
ferma restando la possibilità di durate inferiori per attività stagionali
CARATTERISTICHE GENERALI (D.Lgs. 167/2011 art. 2)
Pregressa esperienza
lavorativa
Non è ammesso l’apprendistato per il lavoratore che abbia avuto
precedenti esperienze lavorative attinenti alla stessa professionalità che
dovrebbe conseguire con il contratto di apprendistato a meno che la
durata del precedente rapporto di lavoro, non sia inferiore alla metà di
quella prevista dalla contrattazione collettiva.
In questo caso dal nuovo contratto di apprendistato viene scalato il
periodo già svolto con il primo contratto.
Relativamente alla formazione, quella di base riprende dall’inizio e
invece le ore di formazione professionalizzante già effettuate con il
primo apprendistato vengono scalate.
Le clausole di stabilizzazione
Disposizioni originarie Stabilizzazione degli apprendisti
assunti nei precedenti 36 mesi, pari al
50% per i datori di lavoro con più di 9
unità in forza
Successiva modifica
Primi 36 mesi (fino al 18 luglio 2015)
per i datori di lavoro con più di 9 unità
in forza: 30 %
Dal 18 luglio 2015:50 %
La prima stesura del
testo del D.L. 34 del
20 marzo 2014
Abolisce le clausole di stabilizzazione
Clausole di
stabilizzazione
Datore di lavoro
almeno 50 dipendenti
% stabilizzazione
almeno il 20% degli apprendisti assunti nei tre anni precedenti (limiti diversi
demandati alla contrattazione coll.)
Non vanno
compresi nel
computo
i rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o perché risolti
per giusta causa.
Mancata
stabilizzazione
è consentita l’assunzione di un unico apprendista
Assunzione di
altri apprendisti
fuori dalla norma
Assunzione considerata a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione
del rapporto.
Computo dei lavoratori ai fini della stabilizzazione
Data di computo
Non vi è una data fissa. Si tiene in considerazione il momento della
assunzione
Non rientrano nel computo gli apprendisti;
del 20%
il personale assunto con contratto d’inserimento ex art. 20 della
legge n. 223/1991;
gli assunti a tempo indeterminato, già impiegato in lavori
socialmente utili o di pubblica utilità, secondo quanto previsto
dall’art. 7, comma 7, del D.L.vo n. 81/2000;
i lavoratori somministrati in quanto dipendenti dalle Agenzie del
lavoro.
I contratti di solidarietà sono accordi stipulati tra
l’azienda e le rappresentanze sindacali aventi
ad oggetto la riduzione dell’orario di lavoro al
fine di mantenere l’occupazione in caso di crisi
aziendale o al fine di favorire l’instaurazione di
nuovi rapporti di lavoro per mezzo della
riduzione dell’orario di lavoro e della
retribuzione
• Tali contratti si distinguono in:
• contratti di solidarietà difensivi (oggetto: la
riduzione dell’orario di lavoro al fine di
mantenere l’occupazione in caso di crisi
aziendale);
• contratti di solidarietà espansivi
(oggetto:favorire l’instaurazione di nuovi
rapporti di lavoro per mezzo della riduzione
dell’orario di lavoro e della retribuzione).
I contratti di solidarietà per entrambe le
tipologie si distinguono in:
• Contratti di tipo A, per i contratti stipulati con
aziende che rientrano nel campo della
disciplina in materia di CIGS:
• Contratti di tipo B, per i contratti stipulati con
aziende che non rientrano nel campo della
disciplina in materia di CIGS e per le aziende
artigiane.
il trattamento salariale per i contratti di
solidarietà difensivi di tipo A non soggiace al
massimale previsto dalla legge e che per il
2014 l’assegno di CIGS è fissato al 70% della
retribuzione di riferimento ed è calcolata in
riferimento alle ore non lavorate.; le aziende
possono corrispondere una retribuzione
minore riferita alle ore lavorate e potranno
beneficiare di una agevolazione contributiva.
LAVORATORI
Contratti di solidarietà difensivi di tipo A
Contratti di solidarietà difensivi di tipo B
Tutto il personale dipendente ad
esclusione di:

dirigenti;

apprendisti;

lavoratori a domicilio;

lavoratori con anzianità aziendale
inferiore a 90 giorni;

lavoratori assunti a tempo determinato
per attività stagionali.
I lavoratori part-time sono ammessi nel solo
caso in cui l’azienda dimostri “il carattere
strutturale del part-time nella preesistente
organizzazione del lavoro”.
Tutto il personale dipendente ad
esclusione di:

Dirigenti.
I lavoratori part-time sono ammessi nel
solo caso in cui l’azienda dimostri “il
carattere strutturale del part-time nella
preesistente organizzazione del lavoro”.
DATORI DI LAVORO
Tutte le aziende
rientranti nel campo di
applicazione della
disciplina in materia di
CIGS, comprese le
aziende appaltatrici di
servizi di mensa e pulizie,
che abbiano occupato
mediamente più di 15
lavoratori nel semestre
precedente la data di
presentazione della
domanda..
 Datori di lavoro con più di 15 dipendenti, escluse
dalla normativa in materia di CIGS, e che abbiano
avviato la procedura di mobilità di cui all'art. 24
della legge n. 223/1991;
 Datori di lavoro con meno di 15 dipendenti che
stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare
licenziamenti plurimi individuali (art. 7 ter,
comma 9, lettera d, legge n. 33/2009);
 Aziende alberghiere, aziende termali pubbliche e
private operanti in località territoriali con gravi
crisi occupazionali;
 imprese artigiane indipendentemente dal numero
dei dipendenti. Il contributo è erogato a
condizione che i lavoratori con orario ridotto
percepiscano, dai fondi bilaterali presso cui
l'azienda è iscritta, una prestazione di entità non
inferiore alla metà del contributo pubblico
destinata ai lavoratori. Le imprese artigiane con
più di 15 dipendenti devono, altresì, attivare le
procedure di mobilità.
Iter:
- Stipula del C.d.S. con i sindacati aderenti alle
domanda
confederazioni comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale,
- Richiesta da parte del datore di lavoro dell’integrazione
salariale con mod. CIGS SOLID1, al Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali - Direzione generale per gli
ammortizzatori sociali ed incentivi all'occupazione.
- Allegati: l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco
nominativo dei lavoratori interessati.
Il decreto ministeriale di concessione del trattamento è
emanato entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.
La
La norma generale prevede, per Un contributo pari al 35% della
le ore di riduzione di orario,
retribuzione persa sia per il
DELL’INCEN un’integrazione pari al 60% della lavoratore che per l'azienda.
retribuzione persa.
TIVO
Il D.L. n. 78 del 2009, convertito
nella legge 102 del 2009, ha
incrementato, per gli anni 2009 e
2010, l'ammontare
dell'integrazione spettante ai soli
lavoratori coinvolti da contratti di
solidarietà difensiva, stipulati in
base all'art. 1, comma 1, della
legge n. 863/1984. La misura
dell'integrazione è elevata
all’80% della retribuzione persa.
Per il 2014 l’integrazione è fissata
al 70 % della retribuzione persa
MISURA
DURATA
I contratti di solidarietà possono
essere stipulati per un massimo di
24 mesi, prorogabili per altri 24
mesi (36 mesi per i lavoratori
occupati nelle aree del
Mezzogiorno).
Qualora il contratto di solidarietà
raggiunga la durata massima
prevista un nuovo contratto, per le
medesime unità aziendali, può
essere stipulato trascorsi dodici
mesi dal termine del precedente
accordo.
I contratti di solidarietà possono essere
stipulati per un massimo di 24 mesi
Lavoro accessorio
Definizione: (eliminate le parole «di natura
meramente occasionale»):prestazioni perqualsiasi
attività lavorative
Limite economico: 5.050 mila euro netti nel
corso di un anno solare (circolare Inps 28/14)
il limite scende a 2.020 mila euro netti nel caso
di attività lavorative svolte per committenti
imprenditori commerciali o professionisti o
imprese familiari)
n.b. il limite si riferisce al lavoratore con
riferimento alla totalità dei committenti
Si chiarisce che il lavoro accessorio è limitato al
rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore
finale
è escluso che un’impresa possa reclutare
lavoratori per prestazioni a favore di terzi
come nel caso dell’appalto e della
somministrazione (circolare Inps 4/2013)
Percettori di prestazioni integrative del salario o
di sostegno al reddito – anno 2014:
il lavoro accessorio può essere reso dai
percettori in tutti i settori produttivi (anche
Enti Locali) nel limite economico di 3 mila euro
netti nel corso di un anno solare
(Legge15/2014).
In agricoltura il limite dei 5.050 euro si applica:
a) attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani
con meno di 25 anni se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un
istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli
impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente
iscritti a un ciclo di studi presso l'università;
b) attività agricole svolte a favore dei soggetti di cui all'articolo 34, comma 6,
del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633
(produttori agricoli con volume d'affari annuo non superiore a 7.000 euro)
che non possono tuttavia essere svolte da soggetti iscritti l'anno
precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli
Per la specialità del settore agricolo non trova applicazione il limite dei 2 mila
euro previsto nei confronti di imprenditori e professionisti.
VOUCHER:
La riforma del lavoro ha specificato che i voucher ora devono essere
orari, numerati, progressivamente datati. Un voucher attualmente di
valore di 10 Euro vale per 1 ora. Non può essere utilizzato per più ore.
Resta salva la possibilità di utilizzare più voucher per un’ora di lavoro
Il minimo previsto come importo-orario del voucher non va applicato al
settore agricolo, ma dovrà far riferimento alla retribuzione oraria delle
prestazioni di natura subordinata individuato dalla contrattazione collettiva
di riferimento (nota ministeriale 18/2/2013).
SANZIONI
Le principali violazioni della disciplina del lavoro accessorio attengono a:
1) superamento importo massimo consentito : Il committente potrà
opportunatamente richiedere al lavoratore una dichiarazione in ordine al
non superamento degli importi massimi previsti, in quanto tali circostanze
sono conosciute dal lavoratore. Altrimenti la prestazione sarà considerata
in nero (Circolare Min Lavoro 4/2013).
2) utilizzo dei voucher al di fuori del periodo consentito (30 giorni
dall'acquisto).
• IL CONTRATTO A TUTELE PROGRESSIVE
• ART. 4 DELLA DISEGNO DI LEGGE DELEGA
PREVEDE L’INTRODUZIONE IN FORMA
SPERIMENTALE DI ULTERIORI TIPOLOGIE
CONTRATTUALI CON TUTELE CRESCENTI
• LA PROGRESSIONE DELLE TUTELE DOVREBBE
RIGUARDARE LA DISCIPLINA DEL
LICENZIAMENTO
Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in
relazione all'anzianità di servizio
il contratto a tutele crescenti non sarà più opzionale e
non riguarderà più solo l'inserimento nel mondo del
lavoro ma anche il reinserimento
• CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI PER I NEOASSUNTI.
• RIORDINO FORME CONTRATTUALI E RAPPORTI
LAVORO
• MODIFICHE SU CONTROLLI A DISTANZA
• MANSIONI FLESSIBILI
SALARIO MINIMO ANCHE A CO.CO.CO.
AGENZIA UNICA PER ISPEZIONI LAVORO.
Contratto a tutele crescenti per i neoassunti
Arriva “il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione
all’anzianità di servizio” per tutti i neoassunti. La delega non cita
espressamente l’articolo 18 e saranno i decreti delegati a definire le
modifiche
Art.18
la disciplina del licenziamento illegittimo
Legge 300
Sanzione : reintegro nel posto di lavoro , risarcimento del danno in
misura pari alle mensilità dal licenziamento al reintegro – minimo 5
mensilità
Legge Fornero
Licenziamento discriminatorio: reintegro+risarcimento
Licenziamento disciplinare: opzione reintegro/risarcimento
Licenziamento economico: tutela reale solo nel caso di motivo
manifestamente insussistente
Decreto
delegato 2014
Licenziamento discriminatorio: reintegro+risarcimento
Licenziamento disciplinare: reintegro solo per casistica tipizzata
Licenziamento economico: nessun reintegro – indennizzo crescente per
anzianità
revisione della disciplina delle mansioni,
contemperando l’interesse dell’impresa
all’utile impiego del personale in caso di
processi di riorganizzazione, ristrutturazione o
conversione aziendale con l’interesse del
lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della
professionalità e delle condizioni di vita,
prevedendo limiti alla modifica
dell’inquadramento
Ferie solidali
Si prevede la possibilità per il lavoratore che ha un plus
di ferie di cederle a colleghi che ne abbiano bisogno per
assistere figli minori che necessitano di cure.
Contratti di solidarietà per aumentare l’occupazione
Si punta a semplificare e ad estendere il campo di
applicazione dei contratti di solidarietà potenziando
l’utilizzo in chiave “espansiva”, per aumentare cioè
l’organico riducendo l’orario di lavoro e la retribuzione
del personale.
Riordino forme contrattuali e rapporti di lavoro
L’obiettivo al quale si vuole arrivare con il
contratto a tutele crescenti è di farne la
modalità normale di assunzione sfoltendo le
decine di forme contrattuali e le norme
esistenti. Si punta alla creazione di un “Testo
organico semplificato delle discipline delle
tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro”.
Mansioni flessibili e controlli a distanza
Si rivede la disciplina delle mansioni “in caso di processi di
riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale
con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro,
della professionalità e delle condizioni di vita, prevedendo
limiti alla modifica dell’inquadramento”. Il passaggio da una
mansione all’altra diventa, dunque, più flessibile (con la
possibilità anche di demansionamento). Viene rivista anche la
disciplina dei controlli a distanza: si apre all’utilizzo delle
nuove tecnologie per la ‘sorveglianza’ ed il ‘tele-lavoro’,
tutelando comunque “dignità e riservatezza” del lavoratore.
• Salario minimo anche a co.co.co
Si punta ad introdurre “eventualmente anche in via
sperimentale” il compenso orario minimo anche per i
rapporti di collaborazione.
• Riforma Cig
Sarà “impossibile” autorizzare la cig in caso di cessazione di
attività aziendale mentre sarà previsto l’accesso alla cig solo a
seguito dell’utilizzo delle possibilità contrattuali di riduzione
dell’orario di lavoro. Saranno rivisti i limiti di durata
dell’indennità (adesso il tetto è di due anni per la cassa
ordinaria e di quattro per la straordinaria) ed una maggiore
partecipazione da parte delle aziende che la utilizzano.
• Riforma Aspi
La durata del trattamento di disoccupazione dovrà essere rapportata alla
“pregressa storia contributiva” del lavoratore con “incremento della
durata massima (per ora fissata a 18 mesi a regime nel 2016, ndr) per
quelli con “le carriere contributive più rilevanti”. Si prevede anche
l’introduzione di massimali in relazione alla contribuzione figurativa.
• Assegno di disoccupazione universale
Contestualmente si punta alla “universalizzazione” dell’Aspi con
l’estensione ai co.co.co. prevedendo prima dell’entrata a regime “un
periodo almeno biennale di sperimentazione a risorse definite”. La
copertura anche da un contributo ad hoc.
• Razionalizzazione incentivi all’assunzione e
all’autoimpiego
Si istituisce inoltre un’Agenzia nazionale per l’impiego
al cui funzionamento si provvede “con le risorse
umane, finanziarie e strumentali già disponibili”.
• Semplificazione delle procedure
Si punta a creare le condizioni perché si possano
svolgere “esclusivamente in via telematica” tutti gli
adempimenti di carattere amministrativo connessi
con la costituzione, la gestione e la cessazione del
rapporto di lavoro.
Piano formativo individuale sintetico
• AZIENDA:
• DATI ANAGRAFICI APPRENDISTA:
 NOME COGNOME
 LUOGO DI NASCITA
DATA
 TITOLO DI STUDIO
 FORMAZIONE EXTRASCOLASTICA
 COMPETENZE/ESPERIENZE PREGRESSE DI SETTORE
 PERIODI DI APPRENDISTATO PRECEDENTI
• DATI RELATIVI ALL’ASSUNZIONE:
DURATA DEL CONTRATTO
CCNL APPLICATO
LIVELLO INIZIALE DI INSERIMENTO
LIVELLO FINALE
QUALIFICA DI DESTINAZIONE
• TUTOR AZIENDALE
Nome cognome codice fiscale
QUALIFICA
ESPERIENZA LAVORATIVA
• PERCORSO FORMATIVO:
Formazione formale: 120 ore di formazione
annua articolata in trasversale e di base secondo
i moduli stabiliti e professionalizzante in
riferimento agli obiettivi formativi del profilo
formativo tipo individuato per il settore,
secondo l’offerta formativa della Regione o della
Provincia.
Formazione sul luogo di lavoro:
settore legno industria fabbricazione ante per cucine
 l’apprendista viene istruito al fine di conoscere
l’impresa nei suoi aspetti organizzativi , con
particolare riguardo alla produzione. deve saper
operare nel rispetto delle norme e delle prassi in
materia di prevenzione e protezione dai rischi per la
sicurezza sul lavoro.
 Sarà avviato al ruolo di operaio addetto alle macchine
carteggiatrici. Dovrà conoscere quindi tutte le linee guida
della produzione accompagnando la materia prima alle
macchine carteggiatrici, fino ad arrivare al prodotto
prefinito (prima della verniciatura). Seguirà il tutor che lo
avvierà al riconoscimento dei tipi di legno utilizzati in
azienda e i modi di “carteggiarli”. Dovrà saper utilizzare le
carteggiatrici automatiche e a controllo numerico. Dovrà
infine possedere le conoscenze necessarie al trattamento
delle ante prodotte rilevandone le specifiche di qualità e
la criticità dei prodotti.
Sarà all’uopo fornito dei seguenti supporti:
o maschera antipolveri
o occhiali di protezione
o grembiule
o guanti
o tappi per le orecchie
o scarpe antinfortunistica
• Art. 8 – Sostegno alla contrattazione collettiva
di prossimità
• 1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale
da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale
• rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di
legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo
interconfederale del 28 giugno 2011,
specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i
lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte
sulla base di un criterio maggioritario relativo alle
predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla
maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di
lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei
lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli
incrementi di competitività e di salario, alla gestione
delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e
all’avvio di nuove attività.
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del
personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al
regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione
di lavoro;
d) alla disciplina dell’orario di lavoro;
e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro,
collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA,
trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del
recesso dal rapporto di lavoro,
fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il
licenziamento della lavoratrice in concomitanza del
matrimonio, il licenziamento della lavoratrice
dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine
dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad
un anno di età del bambino, il licenziamento causato
dalla domanda o dalla fruizione del congedo
parentale e per la malattia del bambino da parte
della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento
in caso di adozione o affidamento.