LA RIFORMA BRUNETTA (D. LGS. 150/2009) © Prof.. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione OBIETTIVI 1 Migliorare l’organizzazione del lavoro all'interno della pubblica amministrazione Assicurare elevati standard qualitativi delle funzioni e dei servizi rese ai cittadini Introdurre la cultura della valutazione della performance del personale e dei dirigenti Riconoscere meriti e demeriti dei dirigenti e del personale pubblico Rafforzare l’autonomia, i poteri e le responsabilità della dirigenza Incrementare l’efficienza del lavoro pubblico, nel contenimento della spesa pubblica, e contrastare la scarsa produttività e l’assenteismo Promuovere e garantire le pari opportunità Promuovere la trasparenza dell’operato delle amministrazioni a garanzia della legalità © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2 Principi generali ( Art. 3 D.lgs. n. 150 del 2009) 1. Valorizzazione del merito attraverso l’erogazione di premi di risultato legati alla performance del singolo e delle unità organizzative Obbligo di misurazione e valutazione della performance secondo modalità previste dalla Commissione di cui all’art.13 Trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento Obbligo di predisporre strumenti di comunicazioni idonei a garantire la massima trasparenza sulle informazioni concernenti la misurazione e la valutazione della performance Centralità della customer satisfaction per la valutazione delle performance individuali ed organizzative Il rispetto delle disposizioni del Titolo II è condizione necessaria per l’erogazione di premi legati al merito ed alla performance © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 3 Ciclo di gestione della performance ( Artt. 4-5-6 D.lgs. n.150 del 1. 2009) Fasi: 1. Definizione e assegnazione degli obiettivi, rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività , su base triennale, da parte degli organi politico-amministrativi 2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse 3. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi 4. Misurazione e valutazione della performance, sia individuale che organizzativa 5. Utilizzo dei sistemi premianti 6. Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, i quali possono proporre interventi correttivi in corso di esercizio © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 4 Sistema di misurazione e valutazione della performance ( artt. 7-8 D.lgs. n.150 del 2009) 1. La funzione di misurazione e valutazione è svolta annualmente da: 1) Gli Organismi indipendenti di cui all’art.14 per ciascuna struttura amministrativa 2) La Commissione di cui all’art.13 3) I dirigenti di ciascuna amministrazione Il Sistema di misurazione e valutazione individua e concerne: a) Le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione b) Le procedure di conciliazione relative c) Le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti e i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio d) L'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività, dei piani e dei programmi e la rilevazione del grado di soddisfacimento dei destinatari di attività e servizi © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 5 Piano della performance e Relazione sulla performance 1. (art. 10 D. lgs. n.150 del 2009) Le amministrazione pubbliche redigono annualmente: a) b) Il Piano della performance, un documento programmatico triennale che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici e operativi e definisce gli indicatori per la misurazione e la valutazione della perfomance dell’amministrazione La Relazione sulla performance che evidenzia, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse In caso di mancata ottemperanza agli obblighi inerenti l'adozione del “Piano delle Performance”, è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso a tale inadempimento e l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione. © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione TRASPARENZA 6 Principi generali ( art. 11, I comma, D. lgs. n.150 del 2009) 1. Per trasparenza si intende l’accessibilità totale delle informazioni, anche tramite siti internet istituzionali delle pubbliche amministrazioni, concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, dell’andamento gestionale, dell’utilizzo delle risorse, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti Lo scopo è quello di favorire forme diffuse di controllo del dei principi di buon andamento e imparzialità Costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche ai sensi dell’articolo 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione TRASPARENZA 7 Programma triennale per la trasparenza e l’integrità 1. ( art.11, II comma, D. lgs. n.150 del 2009 ) Deve essere aggiornato annualmente Indica le iniziative previste per garantire un adeguato livello di trasparenza, la legalità e lo sviluppo della cultura dell’integrità La mancata adozione o realizzazione di tale programma impedisce l’erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione TRASPARENZA 8 Obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale ( art.11, VIII 1. comma, D. lgs. n.150 del 2009) La pubblicazione deve avvenire in apposita sezione, di facile accesso e consultazione, denominata: “ Trasparenza, valutazione e merito” l’obbligo di pubblicazione concerne: Il programma triennale di cui al II comma del art.11 b) Il piano e la relazione di cui all’art.10 c) L’ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati ed effettivamente distribuiti d) Nominativi e curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e del responsabile della misurazione della performance di cui all’art.14; dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative; di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico amministrativo e) Le retribuzioni dei dirigenti e di coloro che rivestano incarichi di indirizzo politico amministrativo f) Gli incarichi, retribuiti e non, conferiti a dipendenti pubblici e a soggetti privati © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione a) MERITO E PREMI 9 Principi generali ( Tit. III del D.lgs. n. 150 del 2009) 1. Il titolo III contiene: a) Strumenti di valorizzazione del merito b) Metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa c) Principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriere e nel riconoscimento di incentivi “ Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento delle performance, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione “ ( art. 18, D. lgs. n.150 del 2009) © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione MERITO E PREMI 10 Criteri per la differenziazione delle valutazioni ( art.19 D. lgs. 1. n. 150 del 2009) In ogni amministrazione, l’Organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione di cui al Titolo II, compila una graduatoria delle valutazioni del personale distribuendolo in tre livelli di performance: a) b) c) il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta percento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale il restante venticinque percento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale Il posizionamento nella fascia di merito alta è requisito fondamentale e prioritario per poter concorrere all’assegnazione dei premi previsti dal Capo II del medesimo titolo © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione MERITO E PREMI 11 Strumenti ( Capo II del Tit. III del D. lgs. n.150 del 2009) 1. Bonus annuale delle eccellenze ( art. 21) Premio annuale per l’innovazione ( art. 22) Progressioni economiche ( art. 23) Progressioni di carriera ( art. 24) Attribuzione di incarichi e responsabilità ( art. 25) Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale nazionale ed internazionale ( art. 26) © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 12 Obiettivi 1. “Ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e l’efficienza e la trasparenza delle pubbliche amministrazioni”. Il rapporto tra il dirigente e i suoi dipendenti diventa sempre più simile a quello delle imprese private Si compie un ulteriore passo in avanti nel processo di privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici Si restringono i margini di azione della contrattazione collettiva per migliorare la produttività degli uffici pubblici attraverso una responsabilizzazione del dirigente e un rafforzamento dei suoi poteri Si coinvolge il dirigente nella fase di individuazione degli obiettivi e delle risorse necessarie all’azione amministrativa Si introducono criteri di gestione e di valutazione utilizzati nel settore privato © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 13 Conferimento dell’incarico di funzione dirigenziale ( Art. 1. 40, in modifica all’art. 19 del D. lgs. n. 165 del 2001) Ai fini del conferimento di ciascun incarico di funzione dirigenziale si tiene conto, in relazione alla natura ed alle caratteristiche degli obiettivi e delle strutture a) delle attitudini e delle capacità professionali del singolo dirigente b) dei risultati conseguiti in precedenza nell’amministrazione di appartenenza e della relativa valutazione c) Delle specifiche competenze organizzative possedute d) delle esperienze di direzione eventualmente maturate all’estero presso il settore privato e presso altre amministrazioni pubbliche, purché attinenti al conferimento dell’incarico © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 14 Accesso alla qualifica di dirigente di prima fascia (Art. 47: 1. inserimento dell’art. 28 bis nel D. lgs. n. 165 del 2001) Per il cinquanta per cento dei posti avviene tramite concorso pubblico per titoli ed esami indetto dalle singole amministrazioni Al concorso possono essere ammessi dirigenti di ruolo delle pubbliche amministrazioni che abbiano maturato almeno cinque anni di servizio nei ruoli dirigenziali e gli altri soggetti in possesso dei titoli individuati nel bando di concorso Alla copertura di un numero di posti non superiore alla metà di quelli da bandire, si può provvedere, attraverso concorso pubblico con contratti di diritto privato a tempo determinato Per i vincitori è previsto un periodo di formazione obbligatorio, di almeno sei mesi, presso uffici amministrativi di uno Stato dell'Unione Europea o di un organismo comunitario o internazionale © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 15 Programmazione degli obiettivi e dell’individuazione delle risorse necessarie ( Artt. 38 e 39, in modifica agli artt. 16 e 17 del 1. D. lgs. n. 165 del 2001) I dirigenti: a) b) c) propongono (o concorrono all’individuazione delle) risorse e profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui sono preposti, anche al fine dell’elaborazione del documento di programmazione triennale del fabbisogno di personale provvedono alla gestione del personale e delle risorse finanziarie e strumentali assegnate ai propri uffici anche concorrendo alla definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione e a controllarne il rispetto da parte dei dipendenti dell’ufficio cui sono preposti effettuano la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 16 1. Il ruolo del dirigente nel sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale ( Titolo II del D. lgs. n. 150 del 2009) Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti dagli organi di indirizzo politico-amministrativo. Il monitoraggio della performance è effettuato dagli organi di indirizzo politico amministrativo con il supporto dei dirigenti. la misurazione e la valutazione annuale della performance organizzativa e individuale è svolta da tre soggetti: a. Gli organismi indipendenti di valutazione della performance, di cui all’art. 14, istituiti in ogni amministrazione b. La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, di cui all’art. 13 c. I dirigenti di ciascuna amministrazione © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 17 Nuovo rapporto tra il dirigente e i dipendenti del suo ufficio ( Artt. 49 e 50, in modifica agli artt. 30, 33 del D. lgs. n. 165 del 2001 e 1. inserimento dell’art. 55 bis) a. Attribuzione dei trattamenti accessori b. Progressioni economiche c. Progressioni di carriera d. Potere disciplinare e. Mobilità © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 18 a. Attribuzione dei trattamenti accessori (vedi art. 45 del D. lgs. n. 165 del 2001) La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulle performance del personale sono “collegate”: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi Il personale è distribuito in diversi livelli di performance a seconda della valutazione ricevuta, come previsto dall’art. 19 del D. lgs. 150 del 2009 © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 19 a. Progressioni economiche (art. 23 del D.lgs. n. 150 del 2009) Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche Progressioni di carriera ( art.24 del D. lgs. n. 150 del 2009) b. Le progressioni verticali devono avvenire per concorsi pubblici La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini dell’attribuzione delle progressioni di carriera © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 20 a. Potere disciplinare ( art.69 D.lgs n. 150 del 2009) 1) 2) In caso di comportamenti punibili con sanzioni superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni, il dirigente: 1) senza indugio e comunque non oltre venti giorni, contesta per iscritto l’addebito al dipendente e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentante dell'associazione sindacale 1) dopo l’espletamento dell’istruttoria, il dirigente conclude il procedimento, entro sessanta giorni dalla contestazione dell’addebito, con l’atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione In caso di comportamenti punibili con sanzioni più gravi della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni o in cui il responsabile della struttura non ha qualifica dirigenziale, ciascuna amministrazione individua l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 21 a. Mobilità ( artt. 49 e 50 del D. lgs n. 150 del 2009) Il trasferimento del personale mediante passaggio diretto tra amministrazioni è disposto previo parere favorevole dei dirigenti responsabili dei servizi e degli uffici cui il personale è o sarà assegnato sulla base della professionalità in possesso del dipendente in relazione al posto ricoperto o da ricoprire. Le amministrazioni devono rendere pubbliche le disponibilità dei posti in organico Il dirigente individua le eccedenze delle unità di personale con riguardo a ruoli che presentano situazioni di esubero. La mancata individuazione delle eccedenze di personale da parte del dirigente è valutabile ai fini della responsabilità per danno erariale © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 22 La responsabilità del dirigente in ordine alle performance degli uffici da lui diretti (Art. 41,in modifica all'art. 21 1. del D. lgs. n. 165 del 2001 e inserimento degli artt. 55 sexies e 55 septies) Mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del Sistema di valutazione di cui al Titolo II Inosservanza delle direttive a lui imputabili Mancato esercizio del dovere di vigilanza sul rispetto degli standards quantitativi e qualitativi fissati dall’amministrazione Mancato esercizio o decadenza della sanzione disciplinare da parte del dirigente, dovuti all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare Irragionevolezza o manifestamente infondatezza delle valutazioni del dirigente sulla insussistenza dell’illecito disciplinare in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare Mancata osservanza delle disposizioni relative alle assenze per malattia, in particolare al fine di prevenire o contrastare le condotte assenteistiche © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione IL DIRIGENTE 23 La retribuzione accessoria del dirigente (Art. 45, in modifica 1. dell’art. 24 del D. lgs. n. 165 del 2001) La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti è collegata: a) b) c) d) Agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità Al raggiungimento di specifici obiettivi individuali Alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate Alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. Il trattamento economico accessorio: Deve essere correlato alle funzioni attribuite, alle connesse responsabilità e ai risultati conseguiti b) Deve costituire almeno il 30% della retribuzione complessiva del dirigente c) Non può essere corrisposta al dirigente responsabile qualora l’amministrazione di appartenenza non abbia predisposto il sistema di valutazione di cui al titolo II © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione a) IL DIRIGENTE 24 Incompatibilità e incarichi (art. 53, comma 1-bis, D. lgs. n. 165 del 1. 2001, come inserito dall’art. 52 del D. Lgs. n. 150 del 2009) Novità: o Non possono essere conferiti incarichi di direzione di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che: a) b) c) rivestano o abbiano rivestito negli ultimi due anni cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali abbiano avuto negli ultimi due anni rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni La Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica, può disporre verifiche del rispetto delle disposizioni del presente articolo e dell'art. 1, commi 56 e ss, della legge 23 Dicembre 1996 n. 662. © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 25 Principi generali ( Titolo I, Capo IV del D. lgs. n.150 del 2009) 1. Il presente capo reca disposizioni in materia di contrattazione collettiva e integrativa e di funzionalità delle pubbliche amministrazioni, al fine di conseguire, in coerenza con il modello contrattuale sottoscritto dalle parti sociali, una migliore organizzazione del lavoro e di assicurare il rispetto della ripartizione tra le materie sottoposte alla legge, nonché, sulla base di questa, ad atti organizzativi e all'autonoma determinazione dei dirigenti, e quelle sottoposte alla contrattazione collettiva Si attua la convergenza con il privato degli assetti regolativi del lavoro pubblico e del sistema delle relazioni sindacali Le disposizioni contenute nel decreto n. 165 del 2001 ( come modificato dalla riforma Brunetta) costituiscono disposizioni a carattere imperativo Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto che introducono discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche possono essere derogate da successivi contratti o accordi collettivi solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla legge In caso di nullità delle disposizioni contrattuali per violazione di norme imperative o dei limiti fissati alla contrattazione collettiva si applicano gli articoli 1339 e 1419, II comma, del codice civile I contratti collettivi nazionali disciplinano le modalità e gli istituti della partecipazione © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 26 Materie escluse dalla contrattazione collettiva ( art. 40, I c., 1. D. lgs. n. 165 del 2001 come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150 del 2009) Organizzazione degli uffici Quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell'art. 9 Quelle afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi dell'art. 5 , comma 2, 16, 17 Conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali Materie ex art. 1, comma II, lettera c) della l. 421 del 1992 Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 27 Comparti e oggetto della contrattazione collettiva ( art. 40, 1. commi II e III, D. lgs. n. 165 del 2001 come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150 del 2009) Sono definiti sino ad un massimo di quattro comparti di contrattazione collettiva nazionale cui corrispondono non più di quattro separate aree per la dirigenza La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato: a) la struttura contrattuale b) i rapporti tra i diversi livelli c) la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi ( è triennale ed è stabilita in modo che vi sia coincidenza fra la vigenza della disciplina giuridica e di quella economica) © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 28 Contrattazione integrativa ( art. 40, commi III- bis, III- ter e III- 1. quater, D. lgs. n. 165 del 2001 come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150 del 2009) Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dell'art. 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici incentivando l’impegno e la qualità della performance Definisce trattamenti economici accessori collegati: a) Alla performance individuale b) Alla performance organizzativa c) All’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate, pericoloso o dannose per la salute © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 29 Segue … Si svolge sulle materie, nei limiti e coi vincoli stabiliti dai contratti collettivi nazionali In caso di mancato accordo per la stipulazione del contratto integrativo, l’amministrazione interessata può provvedere in via provvisoria unilateralmente fino alla sottoscrizione La contrattazione collettiva nazionale definisce le modalità di distribuzione delle risorse per la contrattazione decentrata tra i tre livelli di merito in cui le amministrazioni sono state suddivise in seguito alla valutazione della Commissione di cui all’art. 13 Ai costi della contrattazione collettiva si applicano le procedure di controllo di compatibilità economico-finanziaria (art. 40-bis, del D. lgs. n. 165 del 2001, come inserito dall’art. 55 del D. lgs. n. 150 del 2009) © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 30 Regioni ed Enti locali ( art. 40, c. III-quinquies, D. lgs. n. 165 del 2001 1. come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150 del 2009) Possono destinare risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa: nei limiti stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale nei limiti dei parametri di virtuosità fissati per la spesa di personale dalle vigenti disposizioni nel rispetto dei vincoli di bilancio e del patto di stabilità e di analoghi strumenti del contenimento della spesa. Lo stanziamento delle risorse aggiuntive per la contrattazione integrativa è correlato all'effettivo rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance. In caso di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione collettiva nazionale o da norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli artt. 1339 e 1419, II c., c.c. In caso di accertato superamento dei vincoli finanziari è fatto altresì obbligo di recupero nell’ambito della sessione negoziale successiva © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 31 La nuova ARAN ( art. 46, D. lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’art. 1. 58 del D. Lgs. n. 150 del 2009) Nuovi compiti: a) b) Effettua il monitoraggio sull’applicazione dei contratti collettivi nazionali e sulla contrattazione collettiva integrativa Presenta annualmente al Dipartimento della funzione pubblica un rapporto sull’effettività e la congruenza della ripartizione fra le materie regolate dalla legge, della contrattazione collettiva nazionale e dai contratti integrativi Gli organi: – – – Il Presidente ( nominato con decreto del Presidente della Repubblica) Il Collegio di indirizzo e controllo ( quattro componenti, due designati dal Presidente del Consiglio dei Ministri, uno dall’ANCI e dall’UPI, uno dalla Conferenza dei Presidenti delle Regioni ) A norma dell’art. 7-bis, viene aggiunta, quale ulteriore causa di incompatibilità, il ricoprire o l’aver ricoperto nei cinque anni precedenti la nomina cariche in organizzazioni sindacali. © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 32 Procedimento di contrattazione collettiva ( art. 47, D. lgs. n. 1. 165 del 2001, come modificato dall’art. 59 del D. Lgs. n. 150 del 2009) Modifiche: a) I giorni entro i quali il Governo deve esprimere la propria valutazione rispetto agli indirizzi emanati dai Comitati di settore passano da dieci a venti b) La Corte dei conti può acquisire elementi istruttori e valutazioni sul contratto collettivo da parte di esperti in materia di relazioni sindacali e costo del lavoro c) In caso di certificazione non positiva della Corte dei conti limitata a singole clausole contrattuali l’ipotesi può essere sottoscritta definitivamente , ferma restando l’inefficacia delle clausole contrattuali non positivamente certificate d) È obbligatoria la pubblicazione dei contratti e accordi collettivi nazionali in G.U. Ed anche sul sito istituzionale dell’ARAN e delle amministrazioni interessate © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 33 Tutela retributiva per i di pendenti pubblici (art. 47-bis, D. lgs. 1. n. 165 del 2001, come inserito dall’art. 59 del D. Lgs. n. 150 del 2009) Erogazione provvisoria degli incrementi previsti per il trattamento stipendiale: a) se sono decorsi sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge finanziaria che dispone in materia di rinnovi dei contratti collettivi per il periodo di riferimento b) previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore c) sentite le organizzazioni sindacali rappresentative d) salvo conguaglio all’atto della stipulazione dei contratti collettivi nazionali © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 34 Segue … Copertura economica: costituisce un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all’atto del rinnovo contrattuale ed è riconosciuta ai dipendenti dei rispettivi comparti di contrattazione: o a) b) c) a decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro qualora lo stesso non sia ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l’erogazione di cui al comma I nella misura e con le modalità stabilite dai contratti nazionali, e comunque entro i limiti previsti dalla legge finanziaria in sede di definizione delle risorse contrattuali © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ 35 Principi generali ( artt. 67 e 68 del D.lgs. n. 150 del 2009) 1. La finalità è quella di potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici e contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo Resta ferma la devoluzione al giudice ordinario delle controversie relative al procedimento e alle sanzioni disciplinari ( art. 63 del D.lgs. n.165 del 2001) Le disposizioni previste dagli articoli da 55 a 55-octies del D.lgs. n.165 del 2001, come modificati dal d.lgs. n.150 del 2009, costituiscono norme imperative La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari Centralità del ruolo del responsabile di struttura con qualifica dirigenziale nella gestione del procedimento disciplinare La pubblicazione del codice disciplinare sul sito dell’amministrazione equivale alla affissione nella sede di lavoro © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione istituzionale SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ 36 1. Licenziamento disciplinare ( art. 55-quater del D.lgs. n.165 del 2001, come inserito dall’art.69 del D.lgs. n.150 del 2009) – Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, e salve le ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento in caso di: – False attestazioni di presenza in servizio o falsa certificazione medica – Assenza ingiustificata per più di tre giorni, anche non continuativi, nell’arco di un biennio o per più di sette negli ultimi dieci anni – Ingiustificato rifiuto del trasferimento – Falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o nell’occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro o di progressioni di carriera – Reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui. – Interdizione perpetua dai pubblici uffici o estinzione del rapporto di lavoro derivante da condanna penale definitiva. – Insufficiente rendimento, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ 37 Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento penale ( art. 55-ter del D.lgs. n.165 del 2001, come inserito dall’art.69 del 1. D.lgs. n.150 del 2009) Il procedimento disciplinare è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale Per le infrazioni di minore gravità non è ammessa la sospensione del procedimento per le infrazioni di maggiore gravità, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente, l’ufficio competente può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale In caso di non sospensione: Se il procedimento disciplinare si conclude con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione, l’autorità competente (a istanza di parte) riapre il procedimento disciplinare per modificare o confermare l’atto conclusivo in relazione all’esito penale © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione a) SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ 38 Segue … a) Se il procedimento disciplinare si chiude con l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza penale di condanna, l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all’esito del giudizio penale b) Il procedimento è riaperto anche nel caso in cui dalla sentenza irrevocabile di condanna risulti che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta il licenziamento, mentre è stata applicata sanzione diversa o La ripresa o la riapertura del procedimento disciplinare avviene, rispettivamente, entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione d’appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell’istanza di riapertura o Il procedimento è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura © Prof. Michel Martone Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione