LA CIRCOLARE DI LAVORO
E PREVIDENZA
Periodico di aggiornamento ed approfondimento professionale in area giuslavoristica
quarantasei
2013
SETTIMANALE
Da leggere
Notizie flash
Il lavoro dei detenuti ed internati: la
stato dell’arte dopo la L. n.94/13
La responsabilità solidale
tra cedente e cessionario nel
trasferimento d’azienda
Elemento Economico di Garanzia per
il settore Terziario
INDICE
Notizie flash
Registrazione di telefonate e licenziamento
Inps: sospensione momentanea dei rimborsi 2013 per la piccola mobilità
Malfunzionamento dei sistemi informatici dell'Agenzia
Innovazioni nelle Regioni: pubblicati i termini del bando
Salvaguardia: ulteriori chiarimenti dell'Inps
Guida all’accordo di prepensionamento aggiornata agli ultimi chiarimenti Inps
Trasferimento all'interno dell'azienda: non è necessaria la variazione della
formazione sicurezza
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Gestione del rapporto di lavoro
Il lavoro dei detenuti ed internati: la stato dell’arte dopo la L. n.94/13
Il lavoro dei detenuti è regolato da norme di carattere penale che di carattere giuslavoristico. Inoltre, nella
gestione del lavoro vanno contemperate le esigenze di sicurezza con i diritti dei lavoratori. Se poi consideriamo
che il legislatore ha previsto delle agevolazioni in favore di chi ne utilizza la prestazione lavorativa, si può
capire quanto possa risultare complicata la gestione del rapporto di lavoro.
di Matteo Mazzon
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La responsabilità solidale tra cedente e cessionario nel trasferimento d’azienda
La Corte di Cassazione, con la sentenza del 16 ottobre 2013, n.23533, torna sul tema dei limiti dell’operatività
della responsabilità solidale tra impresa cedente e impresa cessionaria in merito ai crediti dei lavoratori ceduti
nell’ambito del trasferimento d’azienda ai sensi dell’art.2112, co.2, c.c..
di Davide Venturi
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Il rapporto di lavoro con l’agente di commercio: profili civilistici, fiscali e
previdenziali
Il presente contributo vuole affrontare, senza presunzione di esaustività, la disciplina legata agli agenti di
commercio partendo dall’inquadramento della figura civilisticamente prevista e affrontando anche gli aspetti
fiscali e previdenziali dell’attività.
di Viviana Grippo
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Imposte, contributi e premi
Elemento Economico di Garanzia per il settore Terziario
Il Ccnl relativo alle aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi prevede che con la retribuzione del
mese di novembre venga corrisposto, a determinate condizioni e solo per una certa tipologia di lavoratori, un
particolare indennità una tantum, denominata Elemento Economico di Garanzia, a copertura del periodo di
vigenza contrattuale, 1° gennaio 2011 – 31 ottobre 2013.
di Carlo Cavalleri e Sergio Deangelis
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Il trattamento fiscale delle erogazioni liberali per calamità o altri eventi straordinari e
gli adempimenti dei datori di lavoro
Le recenti calamità naturali internazionali (v. tifone Hayan) e nazionali (v. alluvione in Sardegna) hanno
riacceso lo spirito solidaristico degli italiani, che pur nel pieno della crisi, decidono di erogare liberalmente
sovvenzioni ad ONLUS al fine di provvedere alle primarie necessità delle popolazioni svantaggiate.
di Roberto Chiumiento e Cristian Valsiglio
Cliccando sulla freccia è possibile prelevare il singolo articolo in pdf
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
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NOTIZIE FLASH
di Marina Ducci
Gestione del rapporto di lavoro
Registrazione di telefonate e licenziamento
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 26143 del 21 novembre 2013, la Cassazione ha affermato la legittimità
di un provvedimento di licenziamento adottato da un’azienda ospedaliera nei confronti di un lavoratore che,
violando il principio di riservatezza, aveva registrato le conversazioni di colleghi, senza che gli stessi ne fossero a
conoscenza, pur se tale condotta era finalizzata a provare una situazione di mobbing.
Corte di Cassazione, sentenza del 21/11/2013, n.26143
Imposte, contributi e premi
Inps: sospensione momentanea dei rimborsi 2013 per la piccola mobilità
L'Inps, con messaggio n.18639 del 18 novembre, sulla scorta delle indicazioni fornite con la circolare n.150/13,
ha affermato che, in attesa di indicazioni specifiche del Ministero del Lavoro, non procederà, al momento, alla
richiesta di restituzione delle agevolazioni usufruite dai datori di lavoro che hanno assunto nel corso del 2012
lavoratori della c.d. “piccola mobilità” ed i cui rapporti sono proseguiti nel 2013, anno per il quale manca la copertura economica, per effetto della mancata reiterazione della norma.
Inps, messaggio del 18/11/2013, n.18639
Malfunzionamento dei sistemi informatici dell'Agenzia
L'Agenzia delle Entrate, accertato l’irregolare funzionamento dei collegamenti telematici e telefonici nella giornata del 25 novembre 2013 e visto che le operazioni di ripristino dei sistemi si sono concluse alle ore 19 dello
stesso giorno, rende noto che, a causa dei conseguenti malfunzionamenti tecnici dei sistemi informatici delle
Entrate, il 25 novembre 2013 non è stato possibile erogare i servizi ai cittadini e consentire loro di rispettare gli
adempimenti in scadenza.
Agenzia delle Entrate, comunicato 26/11/2013
Innovazioni nelle Regioni: pubblicati i termini del bando
È stato firmato in data 20 novembre 2013 il decreto direttoriale con il quale il Ministero dello Sviluppo Economico vengono fissati i termini di presentazione delle domande per l’accesso alle agevolazioni, previste dal Decreto
ministeriale del 29 luglio 2013 che stanzia 150 milioni di euro. Il provvedimento contiene, inoltre, chiarimenti in
merito alle modalità di istruttoria delle domande e ai successivi adempimenti a carico delle imprese e sul sito del
Ministero è possibile trovare tutte le indicazioni per l'applicazione del bando.
Le domande potranno essere presentate a partire dal 27 febbraio 2014.
Ministero dello Sviluppo Economico, decreto direttoriale 20/11/2013
Prestazioni assistenziali e previdenziali
Salvaguardia: ulteriori chiarimenti dell'Inps
L'Inps, con messaggio n.19202 del 19 novembre 2013, informa che l'esclusione prevista con il messaggio n.17606
del 4 novembre 2013 riguarda soltanto quei lavoratori che conseguono il diritto al pensionamento con i nuovi
requisiti senza l’applicazione delle penalizzazioni previste per coloro che accedono alla pensione anticipata, di
cui all’art.24, co.10, del D.L. n.201/11, come convertito dalla L. n. 214/11.
Si applicano, invece, le misure di salvaguardia - di cui all’art.22, co.1, lett.a), del D.L. n.95/12 - qualora nei confronti dei lavoratori in argomento operi l’applicazione delle penalizzazioni di cui al richiamato co.10 dell’art.24
del D.L. n. 201/11.
Inps, messaggio 19/11/2013, n.19202
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
NOTIZIE FLASH
Guida all’accordo di prepensionamento aggiornata agli ultimi chiarimenti Inps
È stata pubblicata la circolare n.16/2013 della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che analizza l'accordo di
prepensionamento secondo il contesto normativo attuale (art.4 Legge 92/12). La nuova circolare (che aggiorna
la n.12/13) è stata predisposta tenendo conto degli ultimi chiarimenti Inps. Il documento illustra, attraverso
calcoli di convenienza, i vantaggi dell'accordo per i datori di lavoro e per i lavoratori, ed è corredata da facsimili
per la fideiussione bancaria.
Fondazione Studi consulenti del lavoro, circolare 25/11/2013, n.16
Salute e sicurezza
Trasferimento all'interno dell'azienda: non è necessaria la variazione della formazione sicurezza
Il Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali, con nota n.37/20791, chiarisce che il trasferimento del lavoratore
nell'ambito della stessa azienda da un servizio all'altro (reparto o ufficio) della medesima azienda, mantenendo
la medesima qualifica, non comporta necessariamente una nuova formazione ai fini della sicurezza ai sensi ai
sensi dell'arti.37, co.4, lett.b), del D,Lgs. n.81/08.
Il Ministero chiarisce che l'obbligo di nuova formazione sussiste nel momento in cui si verifichi una sostanziale
variazione dei rischi a cui potenzialmente potrebbe essere esposto il lavoratore in relazione al suo inserimento
nella nuova organizzazione lavorativa dell'azienda e alle caratteristiche che contraddistinguono le competenze
acquisite dal lavoratore, tali da richiedere un adeguamento formativo.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nota n.37/20791
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il lavoro dei detenuti ed internati: la stato
dell’arte dopo la L. n.94/13
di Matteo Mazzon - consulente del lavoro
Il lavoro dei detenuti è regolato da norme di carattere penale che di carattere giuslavoristico. Inoltre,
nella gestione del lavoro vanno contemperate le esigenze di sicurezza con i diritti dei lavoratori. Se poi
consideriamo che il legislatore ha previsto delle agevolazioni in favore di chi ne utilizza la prestazione
lavorativa, si può capire quanto possa risultare complicata la gestione del rapporto di lavoro. Proviamo
a delinearne la disciplina alla luce delle modifiche apportate dalla L. n.94/13.
Un breve excursus
Infatti, i co.2 e 3 dell’art.20 O.P. (Lavoro) stabiliscono
che “Il lavoro penitenziario non ha carattere afflittivo
ed è remunerato” e che “Il lavoro è obbligatorio per i
condannati e per i sottoposti alle misure di sicurezza
della colonia agricola e della casa di lavoro”.
Con la previsione in base alla quale “L’organizzazione
e i metodi del lavoro penitenziario” dovessero “riflettere quelli del lavoro nella società libera” (c.5, art.20,
O.P.) si volle perseguire l’obbiettivo di far acquisire
ai soggetti una preparazione professionale adeguata
alle normali condizioni lavorative per agevolarne il
reinserimento sociale.
Seguirono dieci anni dopo la c.d. legge Gozzini (legge 10 ottobre 1986, n.663) la legge 28 febbraio 1987
n.56 (“Norme sull’organizzazione del mercato del
lavoro) approvate allo scopo auspicato di eliminare
i nodi problematici rimasti aperti con la normativa
del 1975, soprattutto in materia di lavoro all’esterno (in riferimento al quale venne introdotta una fase
di controllo giurisdizionale nel procedimento che
regolava l’ammissione al lavoro del detenuto) e di
retribuzione3. Infatti, fino a quel momento l’art.23
O.P. (nella formulazione antecedente all’abrogazione parziale operata con l’art.29, L. n.663 del 1986)
prevedeva che il compenso fosse “determinato nella
misura dell’intera mercede per gli internati e di sette
decimi della mercede per gli imputati e i condannati”; i residui tre decimi di quest’ultima venivano versati alla cassa per il soccorso e l’assistenza alle vittime
del delitto e, dopo la soppressione di quest’ultima (L.
n.641 del 1978), agli enti locali. In sostanza, prima
della riforma del 1986, la “remunerazione” rappresentava la parte della mercede al netto di tale detrazione, per cui, venuta meno la suddetta trattenuta,
può dirsi oggi venuta meno la stessa distinzione tra
“mercede” e “remunerazione”4.
A partire dal primo regolamento penitenziario del
1862 fino ad arrivare al regolamento penitenziario
del 1931 il lavoro in carcere ha sempre avuto carattere afflittivo.
Il regolamento penitenziario del 1931 sanciva
anch’esso l’obbligo di lavoro per coloro che dovevano scontare una pena detentiva e per gli imputati in
custodia preventiva che non fossero in grado di mantenersi con mezzi propri.
Quest’ultima disposizione fu giustificata dal ministro Rocco con motivazioni sociali (evitare la perdita
dell’attitudine al lavoro) e giuridiche (l’obbligo statuito dall’allora vigente codice di procedura penale
di pagare le spese in caso di successiva sentenza di
condanna), ma in realtà denotò un rafforzamento
del carattere afflittivo dell’istituto in esame, il quale si tradusse in un vero e proprio dovere giuridico,
sanzionato da disposizioni disciplinari e sacrificò la
presunzione di non colpevolezza a favore dell’obbligo di indennizzare lo Stato delle spese sostenute per
il mantenimento in carcere1.
Solo con l’approvazione della L. n.354/75, c.d. ordinamento penitenziario (di seguito O.P.), il lavoro perde
il suo carattere afflittivo: pur ribadendo l’obbligatorietà del lavoro dei detenuti la nuova disciplina svestì
il lavoro del suo carattere sanzionatorio, facendolo
divenire, invece, l’elemento cardine del trattamento
rieducativo (art.15, c. 1, O.P.) Il lavoro, non più tratteggiato come fattore di sofferenza ulteriore ai fini
dell’espiazione della pena, diviene strumento finalizzato alla rieducazione e al reinserimento sociale del
condannato secondo la logica ispiratrice contenuta
nell’art.27 della Costituzione2.
Cfr. con L’altro diritto Centro di documentazione su carcere, devianza e marginalità - Capitolo II I regolamenti penitenziari dell’Italia unita - www.altrodiritto.unifi.it/‎
2
Cfr. con Il Lavoro penitenziario e i diritti del detenuto lavoratore
di Giuliana Vanacore, Working Paper n.22/06, Adapt.
1
3
4
Giuliana Vanacore, op. cit.
Giuliana Vanacore, op. cit.
5
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
CONTRATTO DI LAVORO
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
L’art.6 della riforma del 1986 sostituì completamente l’originario l’art.21 (modalità di lavoro) della L.
n.354/75, che fu così diversamente e significativamente intitolato “lavoro all’esterno”, a indicare la
disciplina del lavoro svolto da detenuti e internati al
di fuori dell’istituto penitenziario.
Seguì la L. n.296 del 1993 volta ad incentivare la qualificazione professionale della forza lavoro detenuta
attraverso l’apertura al carcere ad imprese private,
incaricate, a fianco di aziende pubbliche, di tenere
corsi di formazione professionale e di organizzare direttamente il lavoro penitenziario.
Con il nuovo regolamento di attuazione D.P.R. n.230
del 20005 si afferma la distinzione tra lavoro alle dipendenze dell’amministrazione penitenziaria e lavoro alle dipendenze di imprese esterne.
Nel 2000 la L. n.193 (c.d. Legge Smuraglia):
1. aggiunge alla definizione di “persone svantaggiate”, già contemplate dall’art.4 della legge 8
novembre 1991 n.1991 (“Disciplina delle cooperative sociali”), il riferimento a “persone detenute o internate negli istituti penitenziari”
2. prevede un piano di sgravi sulle aliquote contributive in riferimento alle retribuzioni corrisposte
dalle cooperative sociali ai soggetti in questione6.
tossicodipendente, ad esclusione di alcuni
(gravissimi) tassativamente indicati: devastazione,
saccheggio e strage; guerra civile, associazione di
stampa mafioso.
Modifiche alla L. n.193/00
Vengono ampliati gli sgravi contributivi e i crediti di
imposta per le imprese che assumono detenuti e internati.
I diritti dei lavoratori
Anche ai lavoratori detenuti o in semilibertà sono garantiti i diritti propri dei lavoratori, ed è una garanzia
che discende direttamente dalla Costituzione. Infatti,
la Costituzione non opera alcuna distinzione tra lavoratori liberi e detenuti.
La retribuzione
Il rapporto tra lavoro carcerario e lavoro libero è stato sottoposto più volte al vaglio della giurisprudenza
costituzionale con riferimento alla questione della
determinazione del “compenso” spettante al detenuto per l’attività lavorativa prestata e delle relative
“decurtazioni” previste dall’ordinamento penitenziario.
Nella sentenza n.1087 del 1988 – riguardante il
caso del detenuto che lavora all’interno dello stabilimento carcerario, alla diretta dipendenza dell’amministrazione penitenziaria - la Corte Costituzionale
ha ritenuto infondata, in riferimento agli art.3 e 36
Costituzione, la questione di legittimità costituzionale dell’art.22 O.P., nella parte in cui prevede che la
“mercede” dei lavoratori detenuti possa essere inferiore (anche se entro il limite minimo dei due terzi)
rispetto al trattamento economico previsto dai contratti collettivi.
L’ordinamento penitenziario distingue tra “mercede”
(art.22) e “remunerazione” (art.23).
L’art.22 prevede che “Le mercedi per ciascuna categoria di lavoranti sono equitativamente stabilite in
relazione alla quantità e qualità del lavoro effettivamente prestato, alla organizzazione e al tipo del lavoro del detenuto in misura non inferiore ai due terzi
del trattamento economico previsto dai contratti collettivi di lavoro”.
Il compenso che spetta ai detenuti viene determinato “equitativamente” da una apposita Commissione
per ciascuna categoria di lavoranti in relazione alla
quantità e qualità di lavoro effettivamente prestato,
all’organizzazione e al tipo di lavoro, e comunque in
misura non inferiore ai due terzi delle tariffe sinda-
Modifiche alla L. n.354/75
Viene previsto che detenuti e internati possano essere assegnati a prestare la propria attività a titolo
volontario e gratuito nell’esecuzione di progetti di
pubblica utilità in favore della collettività da svolgersi
presso lo Stato, le Regioni, le Province, i Comuni o
presso enti o organizzazioni di assistenza sociale e di
volontariato.
I detenuti e gli internati (con la sola eccezione dei
condannati per il delitto di associazione di stampo
mafioso) potranno prestare la propria attività – a titolo volontario e gratuito – a sostegno delle famiglie
delle vittime dei reati da loro commessi.
Modifiche al D.P.R. n.309/90
Viene ampliata la possibilità di applicare il lavoro di
pubblica utilità in luogo della pena detentiva o della
pena pecuniaria quando il reato è commesso da persona tossicodipendente.
Prima era previsto un catalogo di reati per i quali
questa possibilità era ammessa. Oggi è possibile anche nel caso di “reati diversi” commessi da persona
Che ha sostituito l’originario regolamento di attuazione dell’ordinamento penitenziario, il D.P.R. 431 del 1976.
6
Giuliana Vanacore, op. cit.
5
6
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
cali.
Quanto alla “remunerazione”, l’art.23 O.P., nella
formulazione antecedente all’abrogazione parziale operata con l’art.29, L. n.663 del 1986, prevedeva che “La remunerazione corrisposta per il lavoro
è determinata nella misura dell’intera mercede per
gli internati e di sette decimi della mercede per gli
imputati e i condannati” prevedeva che il compenso
fosse “determinato nella misura dell’intera mercede
per gli internati e di sette decimi della mercede per
gli imputati e i condannati”; i residui tre decimi di
quest’ultima venivano versati alla cassa per il soccorso e l’assistenza alle vittime del delitto e, dopo la
soppressione di quest’ultima agli enti locali.
Al riguardo, la Corte Costituzionale (sentenza del
3-18 febbraio 1992, n.49), ha poi dichiarato l’incostituzionalità dell’art.23, nella parte in cui stabilisce
una riduzione dei tre decimi della mercede corrisposta per il lavoro dei detenuti da versarsi alla Cassa
per il soccorso e l’assistenza alle vittime dei delitti e,
dopo la sua soppressione, alle regioni ed agli enti locali (province e comuni).
In ogni caso l’apposita Commissione (art.22 O.P.) può
operare riduzione della mercede fino a un massimo
di un terzo del trattamento economico previsto dai
contratti collettivi cui va aggiunto il prelievo delle
somme dovute a titolo di risarcimento del danno da
reato e di rimborso delle spese di giustizia (art.24
O.P.).
bilito che il suddetto art.20 è costituzionalmente
illegittimo nella parte in cui non riconosce il diritto
al riposo annuale retribuito al detenuto che presti la
propria attività lavorativa alle dipendenze dell’amministrazione carceraria.
D’altra parte, la Costituzione sancisce chiaramente
che la Repubblica tutela il lavoro “in tutte le sue forme ed applicazioni” (art.35) e il diritto al riposo annuale integra una di quelle “posizioni soggettive” che
non possono essere in alcun modo negate, in quanto
rivolto a soddisfare primarie esigenze del lavoratore
tra le quali la reintegrazione delle energie psicofisiche.
Ovviamente le rilevate peculiarità del rapporto di lavoro dei detenuti comportano che le concrete modalità (di forma e di tempo) di realizzazione del periodo
annuale continuativo retribuito dedicato al riposo
o ad attività alternative esistenti nel penitenziario,
devono essere rese compatibili con lo stato di detenzione, diversificandosi a seconda che il lavoro sia
intramurario (alle dipendenze dell’amministrazione
penitenziaria o di terzi) oppure si svolga all’esterno o
in regime di semilibertà7.
I diritti sindacali
La distinzione da operare è tra lavoro inframurario
ed extramurario.
Nel caso di lavoro inframurario non si ravvisano elementi ostativi all’iscrizione ad associazioni sindacali
già esistenti. Dubbi vi sono sull’effettività del potere
di esercitare il diritto di sciopero. il diritto di scioperare deve essere riconosciuto, indistintamente, in
capo a tutti gli internati e detenuti ammessi a svolgere attività lavorativa extramuraria.
Se il lavoratore che aderisce allo sciopero è un detenuto in regime di semilibertà, lo sarà tenuto ad
informare la direzione dell’istituto, mentre se è un
condannato ammesso al lavoro all’esterno ex art.21
O.P. l’astensione dal lavoro si tradurrà nella permanenza in istituto8.
In ogni caso il prestatore di lavoro extramurario potrà bene esercitare tutti gli altri diritti: partecipare
ad assemblee sindacali sul luogo di lavoro, quando
si svolgono nel periodo nel quale possono rimanere
all’esterno, svolgere attività sindacali, etc.
Ferie e riposo
Il diritto alle ferie e al riposo settimanale sono costituzionalmente garantiti dall’art.36 laddove prevede
che “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a
ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi” (c. 3)
la cui rilevanza è confermata dalla previsione della
loro irrinunciabilità.
L’art.20 O.P. (c. 16) stabilisce che “La durata delle
prestazioni lavorative non può superare i limiti stabiliti dalle leggi vigenti in materia di lavoro e, alla
stregua di tali leggi, sono garantiti il riposo festivo
e la tutela assicurativa e previdenziale. Ai detenuti
e agli internati che frequentano i corsi di formazione
professionale di cui al comma primo è garantita, nei
limiti degli stanziamenti regionali, la tutela assicurativa e ogni altra tutela prevista dalle disposizioni
vigenti in ordine a tali corsi”.
Ciò vale sia per il lavoro inframurario che extramurario. Riguardo alle ferie nulla dispone l’ordinamento penitenziario sennonché la Corte Costituzionale
(Sentenza 22 maggio 2001, n.158) la quale ha sta-
Giuliana Vanacore, op. cit.
Fatta salva, ovviamente, la possibilità di chiedere un eventuale permesso (premio) per coltivare personali interessi di lavoro,
quali, ad esempio, la partecipazione a manifestazioni o assemblee
indette in occasione dello sciopero; vedi Giuliana Vanacore, op.
cit.
7
8
7
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
libertà”, si evince riconoscimento della applicabilità
della legislazione lavoristica comune. In particolare,
questi hanno diritto al rispetto della qualifica, all’indennità di anzianità e di disoccupazione (ora ASpI),
hanno diritto ad essere assicurati contro gli infortuni
sul lavoro e alle tutele previste dal D.Lgs. n.81/08.-
Altri diritti
Anche dall’analisi dell’art.48, co.11, reg. es. (D.P.R.
30 giugno 2000, n.230), il quale sancisce che “i detenuti e agli internati ammessi al lavoro all’esterno
esercitano i diritti riconosciuti ai lavoratori liberi,
con le sole limitazioni che conseguono agli obblighi
inerenti alla esecuzione della misura privativa della
Le tutele sociali
Disoccupazione
ANF
IVS
Le prestazioni a
favore dei disabili
*
La tutela contro la disoccupazione fornisce livelli di tutela diversi alle varie tipologie di
lavoratori detenuti. I soggetti maggiormente garantiti risultano essere i lavoratori alle
dipendenze di datori terzi, ai quali viene applicata la disciplina comune, seguiti dai lavoratori "specializzati" alle dipendenze dell’amministrazione penitenziaria e, infine, dai
lavoratori generici, sottoposti ad una tutela nettamente inferiore a causa dei continui
e serrati turni di rotazione*.
Ai detenuti e agli internati che lavorano sono dovuti, per le persone a carico, gli assegni
familiari nella misura e secondo le modalità di legge. Gli assegni familiari sono versati
direttamente alle persone a carico con le modalità fissate dal regolamento. I detenuti
e gli internati lavoratori devono fornire alla direzione dell’istituto la documentazione,
per essi prescritta, intesa a dimostrare il diritto agli assegni per il nucleo familiare per
le persone a carico. Qualora il detenuto o l’internato non provveda a fornire la documentazione, la direzione ne informa le persone a carico, invitandole a provvedervi.
Ove i soggetti o le persone a carico incontrino difficoltà nella produzione dei documenti richiesti, la direzione provvede direttamente all’acquisizione, chiedendo agli uffici
competenti le certificazioni necessarie. Gli importi sono consegnati direttamente alle
persone a carico o spediti alle stesse. Se la persona a carico è incapace, gli assegni sono
versati al suo legale rappresentante o, se questi è lo stesso detenuto o internato, alla
persona a cui l’incapace è affidato.
I detenuti come tutti gli altri lavoratori sono assicurati per l’ottenimento delle prestazione previdenziali di invalidità, vecchiaia e superstiti. Tuttavia, Le prestazioni pensionistiche dei soggetti detenuti, come abbiamo già visto accadere con riguardo alle
prestazioni di disoccupazione, presentano un doppio ordine di problematiche: da una
parte la difficoltà di formare una prestazione di questo genere tramite le contribuzioni
proprie del lavoro carcerario, dall’altra le questioni relative alla possibilità della loro
fruizione durante lo stato detentivo Le prestazioni pensionistiche, sia di vecchiaia che
di anzianità, risultano molto difficili da raggiungere per chi può fare affidamento, causa
magari una lunga detenzione o una lunga carriera criminale, solo sulla contribuzione
dovuta al lavoro carcerario alle dipendenze dell’amministrazione penitenziaria. Proprio
questo, come vedremo, è il motivo per il quale spesso i soggetti detenuti optano, in sostituzione alle prestazioni pensionistiche qualificate, per la richiesta d’assegno sociale*.
Le prestazioni a favore dei disabili vengono a soffrire, all’interno del sistema carcerario, di problematiche del tutto analoghe rispetto alle prestazioni pensionistiche. Tra le
prestazioni "qualificate" in questo campo possiamo ritrovare tanto l’assegno ordinario
di invalidità quanto la pensione di inabilità, oltre all’assegno mensile per l’assistenza
personale e continuativa (comunemente definito "assegno di accompagnamento"). Tra
quelle di natura assistenziale invece l’assegno di invalidità civile, la pensione di inabilità
civile e l’indennità di accompagnamento*.
Vedi L’altro diritto - Centro di documentazione su carcere, devianza e marginalità, op. cit.
8
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il lavoro inframurario e il lavoro extramurario
La disciplina relativa agli imputati detenuti
É possibile classificare le forme di lavoro penitenziario e le modalità di esecuzione dello stesso, in due
grandi categorie (genus), in cui il luogo di svolgimento
della prestazione funziona da elemento qualificante:
3. lavoro inframurario, termine con cui è indicata
ogni attività lavorativa svolta dai detenuti all’interno dell’istituzione carceraria;
4. lavoro extramurario, a indicare le attività svolte
dal detenuto lavoratore all’esterno delle mura
del penitenziario9.
Il nostro interesse si concentra sull’analisi del secondo genus che a sua volta si divide in due sottocategorie secondo la nozione contenute nell’art.21 O.P.:
• lavoro all’esterno;
• lavoro extramurario in regime di semilibertà.
Con l’accesso al lavoro extramurario il detenuto è
ammesso a svolgere un’attività che si differenzia dal
lavoro libero essenzialmente e soltanto in ragione
della particolare condizione soggettiva del prestatore d’opera. Infatti, il legame giuridico si instaura tra lo
stesso lavoratore e l’impresa, la quale assume, perciò, la posizione di datore di lavoro con tutti gli oneri
relativi connessi.
L’ammissione dei condannati e degli internati al lavoro all’esterno è disposta dalle direzioni solo quando
ne è prevista la possibilità nel programma di trattamento e diviene esecutiva solo quando il provvedimento sia stato approvato dal magistrato di sorveglianza.
Per ciascun condannato o internato il provvedimento
di ammissione al lavoro all’esterno diviene esecutivo
dopo l’approvazione del magistrato di sorveglianza.
Il regime di semilibertà consiste nella concessione al
condannato e all’internato di trascorrere parte del
giorno fuori dell’istituto per partecipare ad attività
lavorative, istruttive o comunque utili al reinserimento sociale.
I condannati e gli internati ammessi al regime di semilibertà sono assegnati in appositi istituti o apposite sezioni autonome di istituti ordinari e indossano
abiti civili. Vi possono essere dunque durante la stessa giornata un periodo di detenzione e un periodo
di attività libera. Destinatari della misura risultano
soltanto i condannati a pena detentiva e gli internati
mentre gli imputati sono esclusi in quanto non sono
possibili trattamenti rieducativi a favore di soggetti
ancora in attesa di giudizio e su cui grava il beneficio
del principio di presunzione di innocenza.
9
Il legislatore, ai co.1 e 3 dell’art.15 O.P., opera un’opportuna distinzione tra condannati ed imputati in
rapporto all’incidenza, nelle rispettive sfere personali, degli elementi del trattamento penitenziario.
Di fronte alla richiesta di lavoro avanzata dall’imputato, l’unico dovere in capo all’amministrazione
penitenziaria è quello di attivarsi mediante la messa a disposizione delle corrispondenti opportunità
lavorative; a tale incombenza l’amministrazione può
sottrarsi solo se, da un lato, vi siano i “giustificati
motivi” o solo se, dall’altro, l’autorità giudiziaria che
procede, per fini evidentemente connessi alle finalità giudiziarie, impartisca una specifica e contraria
disposizione proibitiva10.
Agevolazioni
La normativa di riferimento in relazione all’individuazione della fattispecie agevolata è la seguente:
• art.4, co.3-bis, L. n.381/91;
• art.1, co.2, L. n.193/00;
• D.M. 25.2.2002 (agevolazione fiscale);
• D.M. 9.11.2001;
• art.7, co.8 D.L. n.101/13 conv. nella L. n.125/13.
Le agevolazioni sono di diverso tipo:
• sotto forma di benefici contributivi;
• sotto forma di credito di imposta.
Beneficio contributivo
L’agevolazione è costituita da una riduzione delle
aliquote contributive dovute dalle cooperative e/o
dalle aziende pubbliche o private relativamente alle
retribuzioni corrisposte alle persone detenute o internate nella misura dell’80% della contribuzione
complessivamente dovuta (quota a carico del datore
di lavoro e quota lavoratore), per ciascuno degli anni
2000, 2001 e 2002.
Per il finanziamento del beneficio contributivo sono
destinati complessivamente 5 miliardi di lire (€
2.582.284,50).
Per gli anni successivi, salvo conguaglio, i datori di
lavoro potranno utilizzare il beneficio nella misura
dell’anno 2002, fino a quanto non interverrà un nuovo decreto11.
Giuliana Vanacore, op. cit.
Il Ministero della giustizia (nota 14 ottobre 2008) ha comunicato che, in attesa dei nuovi decreti attuativi, la copertura finanziaria per l’applicazione del beneficio è accreditata automaticamente
all’amministrazione stessa. Conseguentemente, il beneficio si ritiene applicabile anche dopo il 2002.
10
11
Giuliana Vanacore, op. cit.
9
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Cooperative sociali
L’art.1 della L. n.193/00 è stato introdotto per incentivare le offerte di lavoro provenienti dalle cooperative sociali di cui alla legge 8 novembre 1991, n.381,
individuando i soggetti svantaggiati destinatari delle
agevolazioni previste dalla legge stessa, include gli
ex-degenti di istituti psichiatrici giudiziari e i detenuti
e internati negli istituti penitenziari.
Il secondo comma prevede che il beneficio si applichi anche nei sei mesi successivi alla cessazione dello
stato di detenzione. L’Inps (circ. n.134/02) rammenta
da ultimo che le cooperative sociali, qualora impieghino persone ammesse alle misure alternative che
in precedenza siano stati occupati come detenuti,
internati o ammessi al lavoro esterno ex art.21 della L. n.354/75, potranno usufruire dell’abbattimento totale delle aliquote contributive, assistenziali e
previdenziali previsto per le “persone svantaggiate”
dall’art.4, co.3, della citata L. n.381/9112.
• la formazione ed il trattamento retributivo13.
Condizioni per l’accesso al beneficio
Le cooperative e/o le aziende pubbliche e private
destinatarie delle agevolazioni devono provvedere
a presentare alla competente sede dell’Istituto copia della convenzione stipulata ai sensi dell’art.20
della L. n.354/75, come modificato dall’art.5 della L.
n.193/00.
Le cooperative sociali che non intrattengono rapporti con l’Istituto, ai fini della costituzione della posizione contributiva, produrranno la citata convenzione
unitamente alla documentazione prevista al punto 4
della circolare Inps n.296 del 29 dicembre 1992.
Le aziende pubbliche e private che, per l’esercizio di
attività produttive o di servizi all’interno degli istituti
penitenziari, impiegano personale detenuto o internato produrranno copia della dichiarazione di assunzione fornita loro dalla Direzione penitenziaria.
Inoltre, i datori di lavoro devono essere in possesso
dei requisiti di regolarità contributiva e assicurativa.
Gli stessi sono tenuti all’applicazione della sola parte
economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli di secondo livello,
laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In
sostanza devono avere DURC regolare.
Aziende pubbliche e private
Le agevolazioni contributive, introdotte dall’art.1 della L. n.193/00, sono estese anche alle aziende pubbliche e private che, organizzando attività inframurarie di servizio o di produzione, impieghino persone
detenute o internate. In particolare la norma prevede che tra aziende ed amministrazione penitenziaria
siano stipulate delle convenzioni le quali prevedano
la definizione del trattamento retributivo da corrispondere al personale impiegato nelle attività lavorative. Si osserva, infine, che anche nei riguardi delle
aziende pubbliche e private opera l’estensione del
beneficio nei sei mesi successivi alla cessazione dello
stato di detenzione.
Credito d’imposta
Originariamente è stato previsto (dell’art.3 della L.
n.193/00) che alle imprese che, a decorrere dal 28
luglio 2000 (D.M. n.87, 25 febbraio 2002), assumevano lavoratori dipendenti che a tale data risultassero detenuti o internati presso istituti penitenziari
ovvero fossero ammessi al lavoro all’esterno ai sensi
dell’art.21 della legge 26 luglio 1975, n.354 e successive modificazioni, fosse concesso un credito mensile di imposta pari a € 516,46 per ogni lavoratore assunto, in misura proporzionale alle giornate di lavoro
prestate, in misura proporzionale alle ore prestate in
riferimento agli assunti con contratto a tempo parziale. I lavoratori dovevano assunti con contratto di
lavoro subordinato per un periodo non inferiore a
trenta giorni e con un trattamento economico non
inferiore a quello previsto dai contratti collettivi di
lavoro. Il menzionato credito spettava anche per i sei
mesi successivi alla cessazione dello stato di detenzione del soggetto assunto, come chiarito dalla riso-
Destinatari
Le agevolazioni si rivolgono alle persone detenute o
internate negli istituti penitenziari, agli ex degenti di
ospedali psichiatrici giudiziari e alle persone condannate e internate ammesse al lavoro esterno ai sensi
dell’art.21 della L. 26 luglio 1975, n.354, e successive
modificazioni. Al fine di fornire a detenuti o internati
opportunità di lavoro le amministrazioni penitenziarie, centrali e periferiche, devono stipulare apposite
convenzioni con cooperative sociali o soggetti pubblici o privati interessati, contenenti:
• l’oggetto;
• le condizioni di svolgimento dell’attività lavorativa;
Quest’ultimo, peraltro, è stabilito in misura non inferiore a
quanto previsto dalla normativa vigente per il lavoro carcerario.
13
12
Circolare Inps n.296 del 29 dicembre 1992
10
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
luzione n.182/02 dell'Agenzia delle Entrate.
tempo non inferiore ai trenta giorni, detenuti
semiliberi provenienti dalla detenzione, o che
svolgono effettivamente attività formative nei
loro confronti, è concesso un credito d’imposta
mensile nella misura massima di € 350,00 per
ogni lavoratore assunto.
I crediti d’imposta sono utilizzabili esclusivamente in
compensazione ai sensi dell’art.17 del D.Lgs. 9 luglio
1997, n.241, e successive modificazioni, e si applicano per un periodo di diciotto mesi successivo alla
cessazione dello stato di detenzione per i detenuti
ed internati che hanno beneficiato di misure alternative alla detenzione o del lavoro all’esterno ai sensi
dell’art.21 della legge 26 luglio 1975, n.354, e successive modificazioni, e di ventiquattro mesi per i
detenuti ed internati che non ne hanno beneficiato.
La nuova agevolazione
L’art.7, co.8 D.L. n.101/13 convertito nella L.
n.125/13, ha modificando il co.1 dell’art.3 della L.
n.193/00, il quale ora stabilisce che:
• alle imprese che assumono, per un periodo di
tempo non inferiore ai trenta giorni, lavoratori detenuti o internati, anche quelli ammessi al
lavoro all’esterno ai sensi dell’art.21 della legge
26 luglio 1975, n.354, e successive modificazioni,
o che svolgono effettivamente attività formative
nei loro confronti, è concesso un credito di imposta mensile nella misura massima di € 700,00
per ogni lavoratore assunto;
• alle imprese che assumono, per un periodo di
11
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
La responsabilità solidale tra cedente e
cessionario nel trasferimento d’azienda
di Davide Venturi - Adapt senior research fellow
La Corte di Cassazione, con la sentenza del 16 ottobre 2013, n.23533, torna sul tema dei limiti
dell’operatività della responsabilità solidale tra impresa cedente e impresa cessionaria in merito ai
crediti dei lavoratori ceduti nell’ambito del trasferimento d’azienda ai sensi dell’art.2112, co.2, c.c..
fatto che siano stati iscritti o meno nei libri contabili obbligatori ai sensi dell’art.2560 c.c.. [massima dell’autore].
La sentenza in questione, in particolare, ha interpretato in maniera ampia l’ambito di oggettiva applicabilità del regime legale della solidarietà, chiarendo
che esso si estende anche ai crediti da lavoro rivendicati dal dirigente cessato prima del trasferimento
d’azienda per licenziamento, poi dichiarato illegittimo, di modo che tali crediti rientrano nella solidarietà di cui all’art.2112, co.2, c.c., nonostante il fatto
che il lavoratore interessato al momento del trasferimento non si trovasse più tecnicamente “in forza”
all’azienda cedente. Questa recente pronuncia della
Suprema Corte, di cui segue la massima, può costituire una occasione proficua per effettuare un più
ampio esame in merito alla estensione soggettiva e
oggettiva della norma di cui all’art.2112, co.2, c.c., la
quale ha visto numerosi interventi giurisprudenziali
che nel tempo ne hanno interpretato la portata applicativa.
Inquadramento della questione: i limiti della solidarietà tra cedente e cessionario nel trasferimento
d’azienda.
L’art.2112 c.c. prevede al secondo comma che i crediti del lavoratore già maturati al momento del trasferimento d’azienda siano garantiti da un regime di
responsabilità solidale tra cedente e cessionario.
Art.2112, co.2, c.c.
Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al
tempo del trasferimento. Con le procedure di cui
agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del
cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto
di lavoro.
Cass. 16 ottobre 2013, n.23533
I crediti da lavoro collegati al licenziamento illegittimo del dirigente, incidenti in particolare sulla
determinazione della indennità sostitutiva stabilita dal contratto collettivo applicabile, sulla indennità di mancato preavviso e sul TFR, qualora il
licenziamento stesso sia stato irrogato prima del
trasferimento d’azienda ma sia stato ritualmente
impugnato nei sessanta giorni (art.6 L. n.604/66)
prima del trasferimento stesso, rientrano nella solidarietà tra cedente e cessionario ai sensi
dell’art.2112, co.2, c.c., indipendentemente dal
Nel nostro sistema, l’istituto della responsabilità solidale è lo strumento giuridico fondamentale attraverso il quale la legge concede una tutela rafforzata ai
crediti da lavoro nel caso di operazioni economiche
di esternalizzazione o di internalizzazione della forza
lavoro.
Nella seguente tabella, quindi, si elencano i modelli
di solidarietà che il nostro ordinamento ha individuato a tutela dei crediti da lavoro e/o dei crediti ad esso
collegati (crediti di natura contributiva e fiscale).
Tipologia
Titolare del credito
Tipologia del credito
Fonte
Trasferimento d’azienda
Lavoratore ceduto
Crediti retributivi
Art.2112, co.2, c.c.
Trasferimento d’azienda
e appalto
Lavoratore ceduto
Crediti retributivi
Art.2112, ult. comma,
c.c.
12
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
APPALTO
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Appalto
Somministrazione di lavoro
Lavoratore
Crediti retributivi
Inps/Inail
Crediti Contributivi
Agenzia Entrate
Crediti fiscali
Lavoratore
Danno differenziale (in- Art.26, co.4,
fortunio sul lavoro)
n.81/08
Lavoratore
strato
sommini-
Inps/Inail
Distacco Comunitario
Crediti retributivi
Crediti contributivi
Lavoratore che opera
in un appalto transna- Crediti retributivi
zionale (UE)
Art.29, co.2,
n.276/03
Art.35,
co.28,
n.248/06
D.Lgs.
L.
D.Lgs.
Art.23, co.3,
n.276/03
D.Lgs.
Art.3, co.3,
n.72/00
D.Lgs.
Direttiva 2001/23/CE, art.3.1:
“Gli Stati membri possono prevedere che il cedente, anche dopo la data del trasferimento, sia responsabile, accanto al cessionario, degli obblighi
risultanti prima della data del trasferimento da
un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro
esistente alla data del trasferimento”.
La responsabilità solidale sussistente nel caso di trasferimento d’azienda riguarda in particolare i soli
crediti che il lavoratore ceduto può vantare, in ragione del rapporto di lavoro con l’impresa cedente, in
quanto già maturati al momento del trasferimento.
Inoltre, non rientrano nell’ambito della solidarietà i
crediti dei lavoratori che, al momento del trasferimento d’azienda, erano già cessati e dunque non più
in forza.
Si veda sul punto la seguente massima.
Poiché la norma comunitaria prevale sulla norma interna, è necessario che tra più interpretazioni possibili di una norma interna, in particolare dell’art.2112,
co.2, c.c., prevalga quella che risulta compatibile e
coerente col diritto comunitario. In ossequio a questo principio, l’interpretazione secondo la quale la
solidarietà di cui al co.2 dell’art.2112 c.c. è limitata ai
crediti del lavoratore il cui rapporto non sia cessato
prima del trasferimento, non soltanto corrisponde
alla giurisprudenza della Corte di Giustizia (CGCE,
7 febbraio 1985, C-19/83), ma coincide anche col
consolidato orientamento della Corte di Cassazione
(Cass., Sez. Lav., 19 dicembre 1997, n.12899).
Altro limite di applicazione del regime della responsabilità solidale è dato dal fatto che la solidarietà
tra cedente e cessionario è espressamente limitata
dalla lettera della norma ai lavoratori subordinati, e
dunque la giurisprudenza è attualmente orientata ad
escludere dall’ambito di operatività della solidarietà
non soltanto i crediti dei lavoratori autonomi ma anche quelli dei lavoratori parasubordinati (su questo
punto, la Suprema Corte ha escluso la applicabilità
della norma agli agenti di commercio, in Cass. 16
novembre 2004, n.21678, in Contratti, 2005, 6, pag.
Cass., sez. lav., 29 marzo 2010, n.7517
La disciplina posta dal secondo comma
dell’art.2112 c.c., che prevede la solidarietà tra
cedente e cessionario per i crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento d’azienda
a prescindere dalla conoscenza o conoscibilità
degli stessi da parte del cessionario, presuppone
la vigenza del rapporto di lavoro al momento del
trasferimento d’azienda, con la conseguenza che
non è applicabile ai crediti relativi ai rapporti di
lavoro esauritisi o non ancora costituitisi a tale
momento.
In effetti l’art.2112, co.2, c.c. non prevede esplicitamente la limitazione della solidarietà a vantaggio dei
soli lavoratori in forza al momento del trasferimento
d’azienda, e tuttavia tale questione appare del tutto
pacifica in considerazione della lettura della norma
codicistica che la giurisprudenza dà alla luce del diritto comunitario, ed in particolare della dir. 2001/23/
CE, che all’art.3.1 stabilisce quanto segue.
13
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
596).
Allo stesso modo, la giurisprudenza di legittimità esclude dal regime della solidarietà previsto
dall’art.2112, co.2, c.c. i crediti contributivi collegati
ai crediti retributivi del lavoratore ceduto. La ragione
di questa interpretazione restrittiva sta nel fatto che
il creditore del debito contributivo non è il lavoratore, bensì l’Ente previdenziale, il quale dunque si
pone, rispetto al trasferimento d’azienda, come terzo creditore in posizione diversa da quella tutelata
dall’art.2112 c.c., la cui funzione è quella di garanzia
dei crediti dei lavoratori ceduti e non di quelli di altri soggetti (sullo specifico punto, si veda Cass., 16
giugno 2001, n.8179, in Mass. Giur. Lav., 2001, 838,
con nota di G. Gramiccia, Trasferimento di azienda
e responsabilità solidale per omissioni contributive).
Si precisa infatti che il lavoratore ceduto non vanta un
diritto di credito verso il datore di lavoro per l’omesso versamento dei contributi obbligatori, in quanto
egli rimane estraneo al cd. rapporto contributivo che
intercorre tra Ente previdenziale e datore di lavoro.
L’interpretazione tendenzialmente restrittiva della
norma sulla solidarietà effettuata dalla giurisprudenza di legittimità, non è solo il frutto dell’influenza della giurisprudenza comunitaria che opera nella stessa
direzione, ma è anche dovuta ad una interpretazione
sistematica della norma di tutela in esame, l’art.2112
c.c. appunto, rispetto al regime di tutela dei crediti
dei terzi nell’ipotesi di cessione dell’azienda ai sensi
dell’art.2560 c.c..
Infatti, sul piano sistematico, la norma generale di
tutela dei terzi rispetto ai crediti che essi possono
vantare nei confronti dell’impresa cessionaria è certamente l’art.2560 c.c., laddove l’art.2112 c.c. costituisce la norma di eccezione a tutela dei crediti dei
lavoratori ceduti. In questo senso, la eccezionalità
della tutela della posizione creditoria dei crediti da
lavoro rispetto agli altri crediti trova espressione proprio nel secondo comma dell’art.2112 c.c., e dunque
l’eccezionalità della posizione creditoria del lavoratore ceduto rispetto alla regola generale dell’art.2560
c.c., ne giustifica una interpretazione non analogica
ma strettamente legata alle ipotesi stabilite dalla legge (art.14 d. gen.).
risponde dei debiti suddetti anche l’acquirente
dell’azienda, se essi risultano dai libri contabili
obbligatori.
Per la tutela dei crediti dei lavoratori cessati prima
del trasferimento d’azienda, pertanto, vale il regime
ordinario di cui all’art.2560 c.c., il quale non libera
l’alienante dal proprio debito, ma prevede piuttosto una forma di accollo cumulativo ex lege in capo
all’acquirente per i debiti del cedente in ragione della
cessione dell’azienda, sempre che tali debiti risultino
dalle scritture contabili. Sul punto si veda la seguente
sentenza di merito.
Trib. Firenze, sez. lav., 30 maggio 2011
La norma che prevede la solidarietà tra cedente e
cessionario per i crediti vantati dal lavoratore al
momento del trasferimento d’azienda (a prescindere dalla conoscenza o conoscibilità degli stessi da parte del cessionario) - disciplina che deve
essere interpretata in conformità della direttiva
suddetta, in ragione della prevalenza del diritto
comunitario su quello nazionale - presuppone
la vigenza del rapporto di lavoro e quindi non è
riferibile ai crediti maturati nel corso di rapporti di lavoro cessati ed esauriti anteriormente al
trasferimento d’azienda, fatta comunque salva in
ogni caso l’applicabilità dell’art.2560 cod. civ. che
contempla in generale la responsabilità dell’acquirente per i debiti dell’azienda ceduta (tra i
quali rientrano anche nei crediti dei lavoratori a
prescindere, in tal caso, dall’eventuale risoluzione
del rapporto prima della cessione) ove risultino
dai libri contabili obbligatori.
La differenza dunque tra la forma di tutela generale per i crediti dei terzi nel caso di trasferimento di
azienda (o di ramo di azienda) di cui all’art.2560 c.c.
e la forma di tutela del credito dei lavoratori ceduti ai
sensi dell’art.2112 c.c., corrisponde anche ad una differenza nello strumento di tutela previsto dalle due
norme. Infatti, nel caso dell’art.2560 c.c. la forma di
tutela del creditore è quella dell’accollo cumulativo
(art.1273 c.c.), per cui avviene una modificazione ex
lege del rapporto obbligatorio nel lato passivo. Nel
caso invece dell’art.2112 c.c., il legislatore ha scelto
lo strumento normativo della responsabilità solidale,
trasformando una obbligazione semplice in una obbligazione soggettivamente complessa (così M. Grandi, Le modificazioni del rapporto di lavoro, 1972, p.
367), attraverso una forma di responsabilità solidale
di tipo fidejussorio (simile al modello utilizzato poi
Art.2560 c.c. (debiti relativi all’azienda ceduta)
L’alienante non è liberato dai debiti, inerenti
all’esercizio dell’azienda ceduta anteriori al trasferimento, se non risulta che i creditori vi hanno
consentito.
Nel trasferimento di un’azienda commerciale
14
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
dallo stesso legislatore per l’appalto all’art.29, co.2,
D.Lgs. n.276/03) in cui l’obbligato principale è l’impresa cedente e l’obbligato solidale, e accessorio in
funzione di garanzia, è l’impresa cessionaria.
Sul piano oggettivo, poi, non vi è piena coincidenza
tra le vicende contrattuali che rientrano nell’ambito della nozione di trasferimento d’azienda ai sensi
dell’art.2112 c.c. e quelle che configurano una cessione d’azienda ai sensi dell’art.2560 c.c.. Si consideri infatti l’ipotesi dell’affitto d’azienda: l’art.2112
c.c. esplicitamente ricomprende l’affitto d’azienda
nell’ambito della nozione di trasferimento d’azienda, così come l’art.2558 c.c. esplicitamente richiama l’ipotesi dell’affitto d’azienda nell’ambito della
successione dei contratti, per cui i contratti passano
dall’affittante all’affittuario. Al contrario, però, la norma tace con riferimento all’applicabilità dell’art.2560
c.c. all’ipotesi dell’affitto d’azienda, sebbene dottrina
e giurisprudenza sul punto sembrino concordi nel ritenere che i debiti dell’azienda affittata non passino
all’affittuario in ragione del contratto di affitto d’azienda (si veda, per quanto risalente, Cass. 8 maggio
1981, n.3027, in Giur. It, 1982, I, 1, pag. 281).
D’altra parte, si deve rilevare che la cessione temporanea del godimento dell’azienda mediante l’affitto
non priva definitivamente i creditori della garanzia
patrimoniale costituita dall’azienda medesima, in
quanto essa rimane comunque di proprietà del debitore affittante. La cosa comunque, nei fatti, può costituire un problema reale in termini di efficacia della
tutela del terzo creditore, la cui posizione potrebbe
non risultare sufficientemente garantita se non mediante una interpretazione ampia ed estensiva della
previsione di tutela di cui all’art.2560 c.c. che ricomprenda anche la fattispecie dell’affitto.
Infine, occorre considerare che il regime legale della responsabilità solidale tra cedente e cessionario
non è una norma inderogabile, in quanto lo stesso
art.2112, co.2, c.c. ne prevede la derogabilità da parte del lavoratore interessato attraverso le procedure
di conciliazione di cui agli artt. 410 e 411 c.p.c..
stando la legittimità del licenziamento, vincendo tanto in primo quanto in secondo grado. Infine, la Corte
di Cassazione rigetta il ricorso dell’azienda cessionaria avverso al giudizio di secondo grado della Corte
di Appello di Milano, stabilendo definitivamente che:
il licenziamento irrogato è illegittimo, in quanto l’impresa cedente (datore di lavoro) aveva assegnato al
lavoratore interessato una nuova posizione dirigenziale, e solo successivamente licenziava il lavoratore
con la motivazione di una riorganizzazione aziendale
che aveva cancellato la posizione dirigenziale non
più occupata dal lavoratore medesimo al momento
del licenziamento;
il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto al
riconoscimento di differenze economiche dovute
all’incidenza delle retribuzioni variabili sul calcolo
della indennità supplementare, della indennità sostitutiva del preavviso, e del TFR. La condanna al pagamento di tali somme è sottoposta al regime della
responsabilità solidale tra cedente e cessionario ai
sensi dell’art.2112, co.2, c.c..
La parte più significativa della sentenza in esame riguarda in particolare la trattazione da parte della Suprema Corte del primo motivo di ricorso dell’azienda
cessionaria ricorrente, riguardante la corretta applicazione del combinato disposto dell’art.2112 c.c. e
dell’art.2560 c.c.. In particolare il cessionario contesta l’inclusione, nell’ambito del regime legale della
solidarietà di cui all’art.2112, co.2, c.c., dei crediti
del lavoratore cessato prima del trasferimento d’azienda, a seguito di licenziamento da parte dell’impresa cedente, senza peraltro che di tali passività
vi fosse traccia nei libri contabili obbligatori ai sensi
dell’art.2560 c.c..
Sul punto la Corte, pur non discostandosi dal proprio
consolidato orientamento, peraltro conforme alla
normativa e alla giurisprudenza comunitaria, che limita la solidarietà dell’impresa cessionaria per i crediti dei lavoratori nei confronti dell’impresa cedente
solo nei riguardi dei lavoratori in forza al momento
del trasferimento d’azienda, tuttavia fornisce di questo principio una interpretazione ampia ed estensiva.
I fatti rilevanti per la definizione della causa si susseguono nel seguente modo: il datore di lavoro licenzia il lavoratore interessato in data 26 aprile 2006,
quindi il lavoratore impugna ritualmente il licenziamento nei 60 giorni ai sensi dell’art.6 L. n.604/66, e
comunque prima del trasferimento d’azienda, fatto
quest’ultimo che avviene in data 22 giugno 2006.
I fatti dunque si susseguono nel breve arco di due
mesi. Inoltre, in giudizio viene provato il fatto che
Cass. 16 ottobre 2013, n.23533
Il fatto sottoposto all’esame della Suprema Corte riguarda il licenziamento di un dirigente motivato da
riorganizzazione aziendale e conseguente soppressione della posizione del dirigente stesso. Poco tempo dopo il licenziamento, l’impresa in questione era
interessata da un’operazione configurante un trasferimento d’azienda, in seguito alla quale veniva posta
in liquidazione. Il lavoratore propone ricorso conte-
15
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
l’azienda cessionaria era a conoscenza del credito
vantato dal lavoratore interessato, sebbene venga
anche accertato che tale conoscenza non avveniva
sulla base della iscrizione del credito medesimo nei
libri contabili obbligatori ai sensi dell’art.2560 c.c..
Stando così i fatti, dunque, sebbene il lavoratore fosse
stato licenziato prima del trasferimento d’azienda e
dunque non fosse più in forza al momento del trasferimento stesso, tuttavia tale circostanza non vale ad
escludere la solidarietà passiva del cessionario nell’ipotesi in cui, come in questo caso, il trasferimento
d’azienda avvenga dopo la data dell’intimazione del
licenziamento da parte del cedente, ma anche dopo
la impugnazione proposta dal lavoratore. Considerando poi il fatto che si è dimostrato in giudizio la circostanza secondo la quale il cessionario era a conoscenza, al momento del trasferimento, della vicenda
riguardante il licenziamento del lavoratore interessato e la relativa impugnazione, la Corte conclude per
l’applicabilità del regime della solidarietà passiva tra
cedente e cessionario. Nel fare ciò, la Suprema Corte
richiama anche la propria precedente giurisprudenza (Cass., sez. lav., 12 aprile 2010, n.8641), secondo
cui i dipendenti licenziati illegittimamente, in contrasto con la direttiva 77/187/CE, “devono essere considerati dipendenti alla data del trasferimento, il che
chiarisce il senso del principio [omissis] secondo cui
le disposizioni della direttiva 77/187 riguardano unicamente i dipendenti dell’impresa al momento del
trasferimento ma non quelli che hanno già lasciato
l’impresa in detto momento”.
In sostanza la Corte, già nel proprio orientamento
del 2010, ripreso e confermato nel 2013, sottolinea
che i rapporti di lavoro non si esauriscono meramente in via di fatto, ma in quanto rapporti giuridici soggiacciono alle vicende giuridicamente rilevanti relative alla cessazione dei rapporti stessi, quali appunto
l’annullamento del licenziamento per violazione di
legge.
In effetti, centrale ai fini della decisione è l’argomentazione in base alla quale la Suprema Corte stabilisce
che “il cessionario dell’azienda subentra in tutti i rapporti dell’azienda ceduta nello stato in cui si trovano,
ivi compreso il rapporto caratterizzato da un licenziamento intimato dal cedente, con onere, per il lavoratore, di impugnare il recesso nei sessanta giorni”
previsti dalla legge ai fini della decadenza.
Pertanto, facendo rientrare la fattispecie in esame
nel campo di applicazione dell’art.2112 c.c., coerentemente la Corte conclude che l’esigibilità del credito del lavoratore nei riguardi dell’impresa cessionaria non è subordinata alla condizione che il credito
stesso risulti dai libri contabili obbligatori ai sensi
dell’art.2560 c.c..
16
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il rapporto di lavoro con l’agente di commercio: profili civilistici, fiscali e previdenziali
di Viviana Grippo – dottore commercialista e revisore contabile
Il presente contributo vuole affrontare, senza presunzione di esaustività, la disciplina legata agli agenti
di commercio partendo dall’inquadramento della figura civilisticamente prevista e affrontando anche
gli aspetti fiscali e previdenziali dell’attività. Purtroppo per esigenze di brevità non affronteremo il
tema delle indennità spettanti agli agenti ma ci soffermeremo in apposito paragrafo sulle nozioni base
applicabili alla figura del venditore porta a porta.
Premessa
Il rapporto di agenzia
L’agente di commercio e i rappresentanti di
commercio2 rientrano nella maggiore categoria
degli intermediari commerciali, figure che hanno
il compito di promuovere la vendita di prodotti e
servizi aziendali attraverso la ricerca del cliente con
il quale concludere contratti per conto della casa
madre e nella zona di lavoro loro assegnata.
L’incarico di promuovere l’attività aziendale è
giuridicamente rilevante e previsto dall’art.1742
c.c., l’agente può agire con o senza rappresentanza,
l’attribuzione di essa ex art.1752 del codice determina
la nascita del “rappresentante di commercio”.
L’azienda mandante, di norma, incarica l’agente in
maniera stabile ma senza vincolo di subordinazione ne
obbligo di esclusiva, per questo possono distinguersi
l’agente monomandatario e plurimandatario3 a
seconda che questi agisca con il mandato di un solo
preponente oppure per diverse imprese4.
L’attività dell’agente può essere svolta quale persona
fisica ma anche giuridica (società di persone e di
capitali) ovvero quale impresa familiare.
Ogni affare concluso determina il sorgere del diritto
alla provvigione da parte dell’agente.
Alla conclusione del rapporto di agenzia la casa
mandante è tenuta al pagamento di una apposita
indennità.
Il contratto di agenzia è regolato dal libro IV, titolo III,
capo X c.c., dall’art.1742 e seguenti. In particolare il
codice recita:
“Col contratto di agenzia una parte assume
stabilmente l’incarico di promuovere, per conto
dell’altra, verso retribuzione, la conclusione di
contratti in una zona determinata. Il contratto deve
essere provato per iscritto. Ciascuna parte ha diritto
di ottenere dall’altra un documento della stessa
sottoscritto che riproduca il contenuto del contratto e
delle clausole aggiuntive. Tale diritto è irrinunciabile.”
Il legislatore ha quindi individuato una serie di
requisiti che contraddistinguono il contratto di
agenzia, esaminiamoli distintamente.
In primis la stabilità.
Per stabilità deve intendersi la continuità e generalità
dell’incarico fornito dall’azienda mandante all’agente
in una determinata zona. L’incarico quindi non
riguarderà un solo affare ma tutti gli affari posti in
essere dall’azienda preponente nella zona assegnata
all’agente.
Ne deriva quindi che il contratto deve intendersi
duraturo. Esso può essere sia a tempo determinato
che indeterminato. Nel primo caso sarà necessario
indicare la data di decorrenza e quella del termine
del rapporto. Questa previsione assume particolare
rilievo se si pensa che il contratto a tempo
determinato può essere prolungato per volontà delle
parti, ma in tal caso esso diverrà automaticamente a
tempo indeterminato5. Nel caso di contratto a tempo
indeterminato ognuna delle due parti può recedere
dallo stesso dandone preavviso nel termine stabilito
dal contratto, termine che può essere uguale o
Proprio in questi giorni oggetto di un intervento dell’Agenzia delle Entrate vedasi circ. n.33/13.
2
Pur con la soppressione del ruolo agenti e rappresentanti ricordiamo che i requisiti professionali una volta previsti per l’iscrizione devono comunque sussistere in capo all’agente per l’esercizio
dell’attività.
3
In tal caso l’agente non può svolgere l’attività per aziende concorrenti fatto salvo il caso della espressa autorizzazione. Lo stesso
vincolo non agisce per il procacciatore d’affari.
4
Il mandato, secondo il codice civile, art.1703 è “…il contratto
col quale una parte si obbliga a compiere uno o più atti giuridici
per conto dell’altra”.
1
Art.1750 c.c.: “Il contratto di agenzia a tempo determinato che
continui ad essere eseguito dalle parti successivamente alla scadenza del termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato”.
5
17
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
CONTRATTO DI LAVORO
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
superiore a quello previsto dal codice ma mai
inferiore ad esso6.
La retribuzione e la conclusione7 del contratto.
L’agente ha l’obbligo8 di procurare affari all’azienda
mandante, egli non deve quindi agire per inerzia,
si ritiene di fatti che un’inerzia prolungata da parte
dell’agente possa comportare la risoluzione del
contratto di agenzia. Come abbiamo già detto la
conclusione dell’affare comporta l’obbligo per il
mandante di retribuire l’agente.
Il contratto di agenzia è quindi, per disposizione
legislativa, un contratto oneroso. Nel prossimo
paragrafo andremo ad esaminare quanto previsto
dall’art.1748 in tema di provvigione.
Inoltre l’agente deve agire in una zona determinata.
L’agente agisce quindi in un ambito territoriale
limitato e geograficamente determinato. La ratio
di tale previsione si lega al diritto di esclusiva
disciplinato dall’art.17439 c.c.. Il legislatore, seppur
senza introdurlo tra le caratteristiche proprie del
contratto, ha posto un limite alla libertà di azione del
mandante prevedendo che questi possa utilizzare un
solo agente in una medesima zona. Tuttavia, proprio
perché la esclusività non è elemento essenziale
del contratto di agenzia così come individuato
all’art.1742 c.c., ad esso si può derogare per accordo
tra le due parti.
Il diritto di esclusiva, quando esistente, da diritto
all’agente alla provvigione anche nel caso in cui nella
sua zona venissero conclusi dei contratti senza il suo
intervento, i clienti, comunque reperiti nella zona
di pertinenza dell’agente si intendono “suoi” anche
senza che questi abbia preso parte alla trattativa.
In realtà nella pratica si assiste spesso alla esistenza
di una zona territoriale di competenza dell’agente e
di una zona nominativa di sua competenza, la prima
attiene ai confini geografici nei quali esso agisce
e la seconda ad un insieme di nomi, di clientela,
specificatamente individuata in contratto che
autorizza l’agente al percepimento della provvigione
anche in assenza di attività con tali soggetti.
La forma del contratto.
Il contratto di agenzia deve essere provato per iscritto.
La forma scritta è quindi richiesta ad probationem
e non ad substantiam con la conseguenza che
il contratto potrebbe essersi concluso anche
verbalmente ma di esso si deve poter dar prova
con un documento cartaceo che ne riproduca il
contenuto. Tenuto conto però che successivamente,
sempre nel citato art.1742, il legislatore ha previsto
che: “Ciascuna parte ha diritto di ottenere dall’altra
un documento della stessa sottoscritto che riproduca
il contenuto del contratto e delle clausole aggiuntive.
Tale diritto è irrinunciabile”, si deve dedurre che il
contratto va redatto per iscritto.
Provvigioni
Il diritto alla provvigione è previsto dall’art.1748 c.c..
In particolare si distinguono due momenti:
• l’insorgenza del diritto,
• il pagamento della provvigione.
Il diritto sorge quindi quando l’agente per il suo
tramite concluda un affare nell’interesse del
mandante ma anche quando l’affare sia concluso
dal preponente con soggetti già clienti per mezzo
dell’agente, compresi nella zona territoriale
dell’agente o nella sua zona nominativa10.
Nessun riferimento è fatto al pagamento del
corrispettivo da parte del cliente, ne deriva quindi
che i diritto alla provvigione sorge anche nel caso in
cui il contratto non abbia avuto regolare esecuzione.
Quanto al momento in cui all’agente spetta il
versamento della provvigione ed al suo ammontare
il legislatore ha previsto che la provvigione spetta
all’agente dal momento e nella misura in cui:
• il preponente ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione in base al contratto concluso
con il terzo11,
• al più tardi, quando il terzo ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione qualora il preponente avesse eseguito la prestazione a suo
carico12.
La prima fattispecie lega l’acquisizione della
provvigione agli adempimenti del preponente, la
seconda, all’esecuzione da parte del terzo con cui è
Art.1749 c.c.: “Il termine di preavviso non può comunque essere inferiore ad un mese per il primo anno di durata del contratto,
a due mesi per il secondo anno iniziato, a tre mesi per il terzo
anno iniziato, a quattro mesi per il quarto anno, a cinque mesi
per il quinto anno e a sei mesi per il sesto anno e per tutti gli anni
successivi”.
7
Per conclusione in tale caso non deve intendersi la firma del
contratto, normalmente di competenza, prerogativa, del preponente ma la conclusione dell’accordo fino al consenso dell’acquirente.
8
Purtroppo anche questo aspetto è controverso, ritenendo invece interpretabile come un onere la previsione civilistica.
9
Art.1473 c.c.: “Il preponente non può valersi contemporaneamente di più agenti nella stessa zona e per lo stesso ramo di attività, né l’agente può assumere l’incarico di trattare nella stessa
zona e per lo stesso ramo gli affari di più imprese in concorrenza
tra loro.”
6
Il codice ammette una deroga a tale regola generale da pattuirsi
tra le parti.
11
Regola derogabile.
12
Regola inderogabile.
10
18
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
stato concluso il contratto.
Praticamente le parti possono individuare il momento
in cui spetta la provvigione in diverso modo:
• alla effettiva consegna della merce;
• al momento in cui si dovrebbe consegnare la
merce;
• alla data in cui il cliente paga o avrebbe dovuto
pagare.
In assenza di previsione tra le parti il momento
viene individuato in quello di esecuzione dell’ordine
momento in cui il preponente da esecuzione
all’obbligazione contrattuale.
Va chiarito che in ultima istanza il momento in cui
spetta la provvigione, e senza deroghe, è quello del
pagamento da parte del cliente, ciò vuol dire che
sono ammesse le clausole cd “salvo buon fine”.
Nel caso in cui il contratto fosse sciolto per accordo
tra preponente e contraente all’agente spetta,
seppur in misura ridotta la provvigione, la misura è
determinata in tal caso dagli usi o dal giudice.
L’agente inoltre non ha mai obbligo di restituire la
provvigione se non nell’ipotesi, e con riferimento
alla misura, in cui il contratto di certo non avrà
esecuzione per cause non imputabili al preponente,
è questo il caso in cui, nonostante il recupero con
atti esecutivi, il mandante si trovi nell’impossibilità
di riscuotere il credito13.
La provvigione può essere pattuita in diverse
maniere:
• come percentuale costante, l’aliquota non varia
al variare delle vendite,
• come percentuale crescente, l’aliquota aumenta
all’aumentare delle vendite,
• come percentuale decrescente, l’aliquota diminuisce all’aumentare delle vendite,
• come percentuale costante e premio, l’aliquota
è costante ma ad essa si aggiunge un premio di
produzione periodico.
determinazione del reddito nell’esercizio in cui tali
condizioni si verificano.
La provvigione rappresenta per l’agente ricavo da
prestazione e quindi sotto il profilo del momento
impositivo tali corrispettivi si considerano conseguiti
alla data in cui la prestazione è stata ultimata
(art.109, co.2, lett. b) del Tuir).
Circa l’iva invece vale quanto disposto dall’art.6 del
D.P.R. 633/72 ovvero che le prestazioni di servizi
si considerano effettuate all’atto del pagamento
del corrispettivo. Tuttavia se anteriormente al
pagamento del corrispettivo sia emessa fattura
l’operazione si considera effettuata alla data fattura.
Sull’importo delle provvigioni viene calcolato
il contributo previdenziale Enasarco, di cui ci
occuperemo in un prossimo paragrafo, e la ritenuta
d’acconto.
Le ritenute sono disciplinate dall’art.25 bis del D.P.R.
n.600/73 nel quale si fa genericamente riferimento
ai rapporti di agenzia, l’Agenzia delle Entrate è
invece intervenuta con apposita circolare, n.24 del
10 giugno 1983, cui si rimanda per chiarire, o meglio
limitato, l’ambito applicativo delle ritenute.
L’ammontare della ritenuta è pari al 23% del 50%
della provvigione.
Le ritenute vanno versate il 16 del mese successivo a
quello di pagamento delle provvigioni con il modello
F24 e codice tributo 1038.
Nel caso in cui l’agente dichiari al mandante che
per la sua attività si avvale in via continuativa di
dipendenti o terzi la ritenuta può essere applicata in
misura ridotta ovvero nella misura del 23% sul 20%
della provvigione.
Tale dichiarazione ha valenza annuale e va spedita
per l’anno successivo entro il 31 dicembre dell’anno
in corso.
Per quanto attiene il mandante le provvigioni passive
pagate all’agente e rappresentante di commercio
saranno deducibili come costi afferenti nell’esercizio
di competenza.
Aspetti fiscali
L’agente e il rappresentante di commercio producono
reddito di impresa.
Il reddito di impresa si basa sul principio di
competenza dei costi e dei ricavi, essi cioè devono
essere computati nell’esercizio cui si riferisco (e non
quindi in quello della loro manifestazione numeraria
come sarebbe nel caso di principio di cassa).
Il principio di competenza comporta che i
componenti non certi e determinati concorrano alla
Aspetti previdenziali
1 Enasarco
L’Ente nazionale per l’assistenza degli agenti e
rappresentanti di commercio è l’Enasarco.
L’iscrizione di tali soggetti a questo istituto è
disciplinata dalla L. n.12 del 2 febbraio 1973 ed è
obbligatoria14.
Nessuna distinzione è prevista tra agenti operanti come persone fisiche o come società.
14
13
La prova è a carico del preponente.
19
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Proprio nei giorni scorsi in risposta ad un interpello15
è stato chiarito quali sono i soggetti obbligati
all’iscrizione:
• gli agenti di commercio che operano sul territorio italiano in nome e per conto di preponenti italiani o stranieri che abbiano la sede o una
qualsiasi dipendenza in Italia,
• gli agenti di commercio italiani o stranieri che
operano in Italia in nome e o per conto di preponenti italiani o stranieri, anche se privi di sede o
dipendenza in Italia,
• gli agenti che risiedono in Italia e vis volgono una
parte sostanziale della loro attività,
• gli agenti che non risiedono in Italia purché abbiano in Italia il proprio centro di interesse,
• gli agenti che operano abitualmente in Italia ma
si recano a svolgere attività esclusivamente all’estero, purché la durata di tale attività no superi i
24 mesi.
L’iscrizione spetta al preponente entro trenta giorni
dall’inizio del rapporto di agenzia, all’atto della prima
iscrizione Enasarco assegnerà un numero di posizione
al mandante e uno di matricola all’agente.16
Il contributo Enasarco si calcola su tutte le somme
dovute a qualsiasi titolo all’agente o rappresentante
di commercio in dipendenza del rapporto di agenzia,
si deve intendere:
• le provvigioni maturate anche se non pagate,
• le somme corrisposte come concorso o rimborso
spese,
• i premi produzione,
• le indennità,
• quanto altro corrisposto in dipendenza del rapporto di agenzia17.
Il contributo Enasarco è stabilito nella misura del
13,75% con un minimale e massimale stabilito
annualmente, esso è a carico nella misura del
50% della ditta mandante e del preponente ma è
versato complessivamente dal preponente che è
responsabile anche per la parte a carico dell’agente.
Il contributo minimo è stabilito in euro 824,00 per
l’agente monomandatario e in euro 412,00 per
l’agente plurimandatario e per ogni rapporto.
Anche il massimale cambia a seconda che si tratti
di agente mono o plurimandatario ed è fissato
rispettivamente in euro 32.500,00 e 22.000,00 per
ogni azienda18.
Il versamento avviene per trimestri con la seguente
cadenza:
I trimestre
II trimestre
III trimestre
IV trimestre
1/01-31/03
01/04-30/06
01/07-30/09
01/10-31/12
20 maggio
20 agosto
20 novembre
20 febbraio dell’anno
successivo
Quando l’attività è esercitata sotto forma di società
è obbligatorio versare, in luogo del contributo
previdenziale di cui sopra, un contributo a fondo
assistenza totalmente a carico del preponente. La
base imponibile risulta costituita da tutte le somme
percepite nel corso del contratto di agenzia sulla
base di scaglioni ma senza minimali e massimali.
Fino a euro 13.000.000,00
Da euro 13.000.001,01 a 20.000.000,00
Da euro 20.000.000,01 a 26.000.000,00
Oltre 26.000.000,01
2,80%
1,20%
0,60%
0,15%
Le scadenze di versamento del contributo al fondo
assistenza sono le medesime viste per gli agenti
persone fisiche.
Le ditte preponenti devono inoltre accantonare
ogni anno una somma rapportata alle provvigioni
liquidate agli agenti secondo le aliquote stabilite
dagli accordi economici collettivi, ovvero il FIRR.
Le aliquote variano a seconda che gli agenti siano
mono o plurimandatari e sono le seguenti:
Fino a euro 6.200,00
Da euro 6.200,01 a
9.300,00
Da 9.300,001 a 12.400,00
Da euro 12.400,01 a
18.600,00
Oltre euro 18.600,01
monomandatari
plurimandatari
4%
4%
2%
2%
1%
1%
2 Inps
Gli agenti sono considerati ai fini previdenziali
commercianti.
In tal senso essi sono obbligati a versare i contributi
previdenziali all’Inps secondo quanto previsto per
la categoria dei commercianti19, l’iscrizione avviene
attraverso la compilazione di COMUNICA con la
Ministero del lavoro e delle politiche sociali n.32 del 19/11/2013
L’Enasarco attribuirà invece un numero identificativo nel caso
si tratti di società di agenzia. Nel caso di soci non svolgenti attività
di agenzia ad essi non compete nessun obbligo di iscrizione.
17
Sono escluse le somme anticipate e documentate dall’agente.
15
I massimali contributivi saranno quindi pari rispettivamente ad
euro 4.468,75 e 3.025,00.
19
L’obbligo vale anche per gli agenti che esercitino l’attività come
società.
16
18
20
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
quale l’agente richiede anche l’iscrizione in CCIAA.
Non ci dilungheremo in questo contributo a definire
i dettagli della contribuzione Inps dei commercianti.
Entro il 16 del mese successivo a quello del
pagamento delle competenze dovute agli incaricati,
l’azienda committente verserà le relative ritenute
tramite il modello F24 utilizzando il codice tributo
1038 nella sezione erario. I compensi annuali
corrisposti agli incaricati alle vendite a domicilio
e le relative ritenute dovranno essere riepilogati
con la consegna a ciascun percipiente della relativa
certificazione come previsto dall’art.4, co.6-quater
del D.P.R. n.322/98 (entro il 28 febbraio dell’anno
successivo a quello in cui i compensi sono stati
erogati). L’azienda committente dovrà da ultimo
comunicare all’amministrazione finanziaria, tramite
la dichiarazione 770 in qualità di sostituto d’imposta,
le provvigioni corrisposte agli incaricati, la base
imponibile per il calcolo delle ritenute e le ritenute
operate. Dovrà inoltre indicare nel quadro ST della
stessa dichiarazione i dati attinenti i versamenti delle
ritenute eseguiti tramite il modello F24.
Pertanto tutti gli obblighi tributari per i redditi
prodotti dagli incaricati alle vendite a domicilio si
esauriscono con l’applicazione della ritenuta a titolo
d’imposta applicata dall’azienda committente.
Venditori porta a porta
L’ultimo paragrafo va dedicato alla figura dei
venditori porta a porta, cd detti incaricati alle
vendite, la cui attività è definibile come vendita
al dettaglio svolta in luoghi non canonici e più in
particolare presso il domicilio del consumatore20. In
particolare l’incaricato viene definito come colui che,
indipendentemente dal vincolo di subordinazione con
l’impresa, promuove la raccolta di ordinativi presso i
consumatori finali. Il D.Lgs. n.114/98 prescrive alcuni
elementi soggettivi che devono essere verificati nella
figura dell’incaricato, in particolare l’art.19 prevede
che l’azienda “mandante” debba fornire all’incaricato
alle vendite un tesserino di riconoscimento, la
perdita di esso, come dei requisiti previsti all’art.521
precludono la vendita porta a porta.
L’incaricato non ha l’obbligo di iscrizione presso la
camera di commercio competente22, tuttavia se un
soggetto incaricato-procacciatore la richiedesse il
registro delle imprese provvederà ad iscriverlo in
quanto l’attività da questi svolta ricade nell’attività
commerciale e pertanto d’impresa.
Veniamo agli aspetti fiscali/previdenziali di
particolare rilievo legati ai venditori porta a porta.
Inps
Ai fini previdenziali gli incaricati alle vendite a
domicilio sono obbligati all’inscrizione presso la
gestione separata Inps quando il reddito prodotto
dall’attività supera i 5.000,00 euro netti (cioè al
netto della deduzione forfetaria del 22%) ovvero
euro 6.410,26. L’importo dei contributi dovuto
dagli incaricati sarà determinato in funzione delle
caratteristiche soggettive dello stesso:
Ritenuta a titolo definitivo
Ai sensi dell’art.25-bis, co.6, del D.P.R. 600/73,
le provvigioni corrisposte agli incaricati alle
vendite a domicilio sono gravate da una ritenuta
a titolo d’imposta (cioè a titolo definitivo) pari
alla percentuale applicata per il primo scaglione
Irpef (23%) sull’importo delle provvigioni ridotte
del 22% a titolo di deduzione forfetaria. L’azienda
committente in qualità di sostituto dovrà operare
quindi una ritenuta al momento del pagamento
delle provvigioni all’incaricato indipendentemente
dalle modalità di svolgimento dell’attività da parte
di quest’ultimo, sia essa abituale o occasionale.
A fronte dell’applicazione di questa particolare
metodologia di tassazione (ritenute applicate a titolo
d’imposta), gli incaricati saranno liberati da ogni
ulteriori adempimento contabile o dichiarativo.
Soggetti non iscritti ad altra forma di
previdenza obbligatoria o soggetti non
pensionati
Soggetti iscritti ad altra forma di previdenza obbligatoria o titolari di pensione (diretta o di reversibilità)
27%
20%
La contribuzione è ripartita tra committente
(azienda) e percipiente (incaricato), rispettivamente
nella misura di 2/3 ed 1/3. Il versamento dovrà
essere
eseguito
integralmente
dall’azienda
committente in qualità di sostituto entro il 16 del
mese successivo a quello del pagamento delle
provvigioni corrispondenti. Per il versamento dovrà
essere utilizzato il modello F24 con i codici tributo
CXX o C10 a seconda se il soggetto percipiente sia già
coperto dal altra forma previdenziale o meno.
Il combinato disposto della L. n.173 del 17.08.2005 e del D.Lgs.
n.114 del 31.03.1998 ha individuato l’attività e la figura dei venditori a domicilio.
21
Trattasi di requisiti morali.
22
Circolare Ministero Industria, n.3407/C del 09.01.1997
20
21
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Irap
I soggetti che svolgono l’attività di venditori a
domicilio non sono soggetti al versamento dell’Irap
per mancanza di base imponibile23.
a domicilio possa essere considerata occasionale
o abituale. L’Agenzia nella risoluzione ha fatto un
espresso richiamo al co.4 dell’art.3 della L. 173/05
specificando che nel caso in cui l’attività sia esercitata
senza vincolo di subordinazione ed in assenza di un
contratto di agenzia, debba essere assoggettata ad
Iva solamente una volta verificatesi le condizioni
previste nella L. 173/05, ravvisando una sostanziale
rilevanza fiscale a tale disposizione nonostante nella
citata legge siano preponderanti i profili civilistici.
La risoluzione precisa che un soggetto incaricato
alle vendite a domicilio se in un determinato anno
supera la soglia di euro 5.000,00 di provvigioni
nette (5.000,00 euro di importo imponibile netto
una volta dedotta la quota forfetaria del 22%, pari
a euro 6.410,00 di fatturato), svolge un’attività di
tipo abituale, e pertanto sarà obbligato a richiedere
l’attribuzione della partita Iva e dovrà provvedere a
tutti gli adempimenti conseguenti.
In altri termini fino a quando i soggetti in questione
rimangono sotto il limite di 5.000,00 euro di
provvigioni nette annuali possono considerarsi
occasionali, con il superamento di detto limite
invece ricadranno nell’ambito di applicazione della
disciplina Iva (D.P.R. n.633/72).
Iva
La disciplina Iva per l’attività svolta dagli incaricati
alle vendite dirette a domicilio, come per le imposte
dirette, è condizionata in maniera determinante
dalla modalità di svolgimento della stessa attività.
Infatti se l’attività viene svolta occasionalmente e in
modo non professionale per l’incaricato non esiste
alcun obbligo ai fini Iva, sia in termini di fatturazione
che di registrazione. Al contrario se l’attività viene
intrapresa in modo abituale, l’incaricato sarà
obbligato a soggiacere a tutta la disciplina Iva.
Con la risoluzione dell’Agenzia delle Entrate n.18/06
l’amministrazione finanziaria ha offerto un indicatore
per individuare fino a quando un’attività di venditore
A sancire definitivamente l’esclusione dall’Irap dell’attività
svolta dagli incaricati alle vendite a domicilio intervenuta la circolare del Ministero delle Finanze n.141 del 04.06.1998, la quale ha
evidenziato, in modo perentorio, che “… omissis … nei confronti di
tali soggetti (che di regola svolgono detta attività in modo occasionale) qualora esercizio l’attività medesima abitualmente e con
autonoma organizzazione non si individua comunque una base imponibile, non essendo gli stessi tenuti ad adempimenti contabili ai
fini delle imposte sui redditi … omissis
23
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
Elemento Economico di Garanzia per il settore
Terziario
di Carlo Cavalleri e Sergio Deangelis – consulenti del lavoro
Il Ccnl relativo alle aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi prevede che con la retribuzione
del mese di novembre venga corrisposto, a determinate condizioni e solo per una certa tipologia di
lavoratori, un particolare indennità una tantum, denominata Elemento Economico di Garanzia, a
copertura del periodo di vigenza contrattuale, 1° gennaio 2011 – 31 ottobre 2013.
Con questo articolo è nostra intenzione illustrare l’origine di tale componente retributiva, nonché le
condizioni e le particolari modalità di erogazione dello stesso.
Partiamo cercando di capire la ratio che ha ispirato
le parti sociali nel prevedere l’elemento economico
di garanzia.
Il nuovo modello di relazioni industriali, così come
disegnato dall’Accordo Interconfederale del 15 Aprile 2009, si struttura su due livelli di contrattazione.
Un Ccnl con la funzione di garantire tutele universali
per tutti i lavoratori del settore su tutto il territorio
nazionale, ed un secondo livello di contrattazione
decentrata, il cui ambito di competenza viene definito dallo stesso Ccnl. Particolarmente innovativo
appare la definizione del rapporto tra Ccnl e contrattazione decentrata, laddove si prevede la possibilità,
a livello territoriale o aziendale, di modificare istituti
economici e normativi previsti dal Ccnl.
In particolare, al livello di contrattazione decentrata
viene attribuita la funzione di collegare gli aumenti
salariali al raggiungimento degli obiettivi dell’impresa, con la finalità di incrementare la competitività
aziendale, mediante trattamenti fiscali e contributivi
di favore.
A incentivo della diffusione della contrattazione di
secondo livello l’accordo sul nuovo modello contrattuale ha introdotto un elemento economico di
garanzia da corrispondersi ai lavoratori impiegati
nelle aziende prive di contrattazione territoriale o
aziendale al fine di salvaguardare le retribuzioni di
coloro che non percepisco alcun trattamento economico aggiuntivo, individuale o collettivo, rispetto ai
minimi contrattuali.
Di seguito vediamo come tale istituto ha trovato applicazione in ambito di rinnovo per quanto concerne
il Ccnl per le aziende del Terziario.
Il 2° capo del titolo 2° prima sezione del Ccnl, disciplina la contrattazione decentrata, prevedendo una
serie di criteri guida a cui le parti dovranno attenersi
in sede di confronto. Tra gli altri viene previsto che la
modalità di determinazione dei riconoscimenti economici di natura variabile dovranno essere individuate avendo come obiettivo incrementi di produttività,
di qualità, di efficienza, di efficacia e/o altri elementi
rilevanti ai fini del miglioramento della competitività
aziendale, con l’impossibilità di determinare premi o
emolumenti in misura fissa.
Nel caso in cui le aziende non applichino alcun contratto territoriale o aziendale che preveda la corresponsione di elementi variabili della retribuzione determinati secondo i criteri sopra individuati, saranno
tenute all’erogazione dell’elemento economico di
garanzia.
Detto ciò possiamo trarre una prima conclusione per quanto concerne il campo di applicazione
di tale elemento retributivo. Dovrà essere corrisposto non solo in quelle realtà aziendali prive
di contrattazione di secondo livello, ma anche
laddove il contratto decentrato applicato non
disciplini l’introduzione di elementi retributivi
di importo variabile o fisso, o lo faccia ma senza
ricondurli a un qualsiasi indice di competitività,
produttività, efficacia o efficienza.
Una volta delineato il contesto aziendale di riferimento, occorre individuare i lavoratori aventi diritto.
La norma contrattuale prevede espressamente che
ne abbiano diritto i lavoratori assunti con contratto
a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti, o
con contratto di inserimento in forza al 31 ottobre
2013, iscritti a libro unico da almeno sei mesi.
Analizziamo adesso nel dettaglio quanto appena descritto.
Innanzitutto, una prima discriminante è che il personale sia in forza al 31 ottobre 2013. Per cui i lavorato-
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
TASSAZIONE E
REDDITI DA LAVORO
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
Gli importi di cui sopra sono validi anche per i dipendenti dei call center, in quanto a tutti gli effetti
tali soggetti giuridici rientrano nel campo di applicazione del Ccnl considerato.
Per gli operatori di vendita sono previsti importi differenti:
ri cessati al 30 ottobre o assunti dal 1° novembre non
ne avranno diritto. Dopodiché, non dobbiamo considerare i lavoratori assunti con tipologie contrattuali
diverse dal tempo indeterminato o dal contratto di
inserimento. Tuttavia se non vi è alcun dubbio in merito al contratto di apprendistato, tra l’altro espressamente richiamato dal Ccnl, una qualche perplessità
potrebbe sorgere in merito ai lavoratori occupati con
contratto intermittente a tempo indeterminato. In
realtà nulla contrasta con il loro diritto al recepimento di tale elemento retributivo.
Una ulteriore discriminante è rappresentata dal fatto che il lavoratore in forza al 31 ottobre, mediante
i contratti appena descritti, sia iscritto a libro unico
da almeno 6 mesi. Per quanto concerne l’iscrizione a
libro unico, un principio di accortezza ci porta a considerare i 6 mesi non tanto in termini di calendario,
per cui ne avrebbero diritto solo i lavoratori assunti
in data antecedente al primo maggio, quanto in termini di iscrizione a libro unico.
Anche se una recente circolare di Confesercenti sembra avvalorare la tesi opposta.
Un lavoratore assunto il 31 maggio si caratterizza per
una anzianità aziendale di 5 mesi, tuttavia lo stesso
è indicato a libro unico per 6 mesi, maggio (anche se
solo per un giorno), giugno, luglio agosto, settembre
e ottobre. Pertanto nonostante l’anzianità aziendale,
5 mesi, avrà diritto all’elemento economico di garanzia. Sulla base dello stesso principio un lavoratore
intermittente che nel periodo di riferimento, 1° gennaio 2011 – 31 ottobre 2013, non sia stato iscritto
a libro unico per almeno sei mensilità, non ne avrà
diritto. Quanto appena detto vale per i lavoratori che
non siano stati chiamati almeno per un giorno in 6
mesi differenti.
Si è detto come l’iscrizione a libro unico debba essere riconducibile a un contratto a tempo indeterminato, per cui nel caso di trasformazione da contratto a
termine, la data da cui far decorrere il computo dei
sei mesi sarà quella della trasformazione.
Il passaggio successivo sarà determinare l’importo a
cui ha diritto il lavoratore. Il Ccnl prevede i seguenti
importi:
Quadri, 1° e
2° liv.
Aziende fino a
10 dip.
Aziende a
partire da 11
dip.
3° e 4°
liv.
5°, 6° e
7° liv.
115,00 €
100,00 €
85,00 €
140,00 €
125,00 €
110,00
€
1° categoria
Aziende fino a 10
dip.
Aziende a partire da
11 dip.
2° categoria
90,00 €
70,00 €
115,00 €
95,00 €
Come riportato in tabella il valore varia in relazione
alla dimensione dell’organico aziendale, a seconda
che la forza lavoro sia maggiore, o minore/uguale a
10 dipendenti alla data del 31 ottobre. L’esatta determinazione dell’organico aziendale avverrà secondo le regole Uniemens. Si computeranno i lavoratori
a tempo determinato, prescindendo dalla durata del
contratto, gli apprendisti, i lavoratori part-time in
proporzione all’orario di lavoro e i lavoratori intermittenti in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre. Vediamo
un esempio.
Azienda strutturata come segue:
- 3 lavoratori a termine, di cui 2 full time e 1 part
time a 30 ore settimanali;
- 2 apprendisti full time;
- 6 lavoratori a tempo indeterminato, di cui 4 full
time e 2 part time a 24 ore;
- 3 lavoratori a chiamata;
Per quanto concerne la determinazione della forza
lavoro dobbiamo considerare 8 lavoratori full time
(2 a tempo determinato, 2 apprendisti e 4 a tempo
indeterminato), a cui dobbiamo aggiungere i lavoratori part time così conteggiati, 30+24+24 = 78 ore
da dividere per 40 (ore settimanali full time) = 1,95,
approssimato per eccesso a 2 unità.
Supponiamo che le ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata nel semestre precedente il 31 ottobre
siano rispettivamente 60, 70 e 80 ore e che l’orario
di lavoro contrattuale mensile a tempo pieno sia di
168 ore. Il totale delle ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata è 60+70+80=210, da dividersi per
168, da cui 1,25 arrotondato ad uno. Da ciò il peso
dei lavoratori a chiamata nell’organico aziendale sarà
pari ad una unità lavorativa. Complessivamente l’organico aziendale nel nostro esempio si compone di
11 unità, 8+2+1= 11.
Determinata la forza lavoro siamo adesso in grado
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
di stabilire l’importo teoricamente spettante al lavoratore in base al livello di inquadramento. Per gli
apprendisti occorrerà fare riferimento al livello di inquadramento attuale, 31 ottobre 2013, non considerando l’eventuale livello di uscita.
Come avrete notato fino ad adesso abbiamo parlato
di importo teorico. Infatti l’azienda calcolerà l’importo effettivamente spettante, secondo quanto previsto dall’art.191 del Ccnl, in proporzione all’effettiva
prestazione lavorativa svolta alle proprie dipendenze
nel periodo 1 gennaio 2011 – 31 ottobre 2013.
Il computo dell’elemento di garanzia andrà effettuato distribuendo l’importo teorico per il periodo 1°
gennaio 2011 – 31 ottobre 2013, dividendolo per i
34 mesi ricompresi in tale arco temporale e moltiplicando il valore così ottenuto per i mesi di effettiva
prestazione. Anche in questo caso l’effettiva prestazione deve potersi ricondurre ad un rapporto a tempo indeterminato. Sono, inoltre, considerati mesi di
effettiva prestazione i periodi di congedo obbligatorio di maternità; la malattia e l’infortunio vi rientrano
solo in caso di corresponsione di integrazione retributiva a carico del datore di lavoro.
Di contro non rientrano nella casistica di effettiva
prestazione i periodi di congedo parentale, congedo di maternità anticipato o prolungato, permessi e
aspettative non retribuita, anche se a carico di enti
previdenziali o assistenziali, i casi di sospensione del
rapporto di lavoro con diritto al trattamento di cassa
integrazione straordinaria e in deroga.
In base a quanto previsto dall’art.191 le frazioni di
anno andranno computate per dodicesimi considerando mese intero le frazioni di mese pari o superiore a 15 giorni.
Per i lavoratori a tempo parziale l’importo sarà calcolato secondo il criterio di proporzionalità. Lo stesso
criterio dovrà essere adottato per i lavoratori intermittenti con riferimento alle ore di effettiva prestazione nel periodo 1° gennaio 2011 – 31 ottobre 2013.
Vediamo alcuni esempi che ci potranno aiutare a
capire meglio quanto appena descritto.
Azienda la cui forza lavoro al 31 ottobre sia di 13 unità. Lavoratore assunto a tempo indeterminato, full
time in data 01 luglio 2012, inquadrato al 3° livello.
Come da tabella riportata nella pagina precedente, il lavoratore avrebbe diritto ad un importo teorico dell’elemento di garanzia di ammontare pari a
100,00 €.
Tuttavia dobbiamo considerare l’effettiva prestazione lavorativa nel periodo considerato. Per cui i 100 €
andranno divisi per i 34 mesi del periodo 1° gennaio
2011 – 31 dicembre 2013 e moltiplicati per i mesi di
lavoro da luglio 2012 a ottobre 2013,ossia 16 mesi.
Per cui:
(100/34) x 16 = € 47,06
L’importo effettivamente spettante sarà pari a €
47,06.
Nel caso in cui il lavoratore fosse stato assunto con un
contratto part time, supponiamo al 75%, l’elemento
di garanzia, così come sopra determinato andrebbe
riproporzionato per la percentuale del part time,
47,06 x 75% = € 35,29
Supponiamo che il lavoratore sia stato assunto dapprima con un contratto a termine full time, e solo
successivamente, in data 01 gennaio 2013 sia stato
trasformato a tempo indeterminato.
Sulla base di quanto detto finora il lavoratore matura comunque il diritto alla corresponsione dell’elemento economico di garanzia, in quanto in forza al
31 ottobre, nonché iscritto a libro unico da più di 6
mesi sulla base di un contratto a tempo indeterminato. Ciò che varierà, rispetto all’esempio precedente,
sarà l’importo dell’elemento economico, poiché l’effettiva prestazione utile ai fini della sua determinazione decorre solo dalla data di trasformazione, 1°
gennaio 2013, per cui ne avrà diritto per soli 10 mesi:
(100/34) x 10 = € 29,41
Una importante considerazione riguarda l’assorbimento dell’elemento economico di garanzia. Infatti
è espressamente previsto che l’importo da erogare
debba essere assorbito da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a
quanto previsto dal Ccnl Terziario, che l’azienda abbia corrisposto, anche unilateralmente, successivamente al 1° gennaio 2011, indipendentemente dalla
data di concessione. Per cui l’elemento economico di
garanzia non deve essere riconosciuto ai dipendenti
ai quali siano stati riconosciuti, nel periodo di riferimento, superminimi individuali, premi ad personam
mensili e/o annuali.
In particolare si ritiene che vadano assorbiti sino
a concorrenza. Per quanto concerne la nozione di
“ogni trattamento economico individuale o collettivo” una nota di Confesercenti offre una chiave di
lettura molto interessante, poiché evidenzia come si
possa far riferimento alla base imponibile ai fini contributivi, ritenendo che sia trattamento economico
individuale o collettivo aggiuntivo di miglior favore
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
tutto ciò che è assoggettato a contribuzione previdenziale. Ciò può esserci di aiuto nella valutazione
dell’eventuale assorbibilità o meno delle forme di
retribuzione in natura. Per cui se partiamo dalla considerazione che anche eventuali fringe benfit riconosciuti ai lavoratori rientrano a tutti gli effetti nella
nozione di retribuzione e di conseguenza in quella di
trattamento economico individuale di miglior favore rispetto ai minimi del CCNL, la loro assorbibilità è
riconducibile all’assoggettamento o meno a contribuzione previdenziale sulla base delle normative di
Legge. Una primo pensiero su quanto appena scritto ci porta a riflettere sul fatto che comunque il non
assoggettamento a contribuzione non fa venir meno
la loro natura retributiva, da ciò se ne potrebbe non
condividere la loro esclusione dal principio di assorbibilità; ma d’altro canto un criterio di equilibrio ci
suggerirebbe la loro totale non considerazione.
Sempre nella stessa nota viene evidenziata come
la non assorbibilità dei terzi elementi provinciali, in
quanto facenti parte della retribuzione minima indisponibile
Da ultimo precisiamo che l’importo corrisposto è
omnicomprensivo, per cui non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, compreso il TFR.
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IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
Il trattamento fiscale delle erogazioni liberali
per calamità o altri eventi straordinari e gli
adempimenti dei datori di lavoro
di Roberto Chiumiento - avvocato
e Cristian Valsiglio - consulente del lavoro
Le recenti calamità naturali internazionali (v. tifone Hayan) e nazionali (v. alluvione in Sardegna)
hanno riacceso lo spirito solidaristico degli italiani, che pur nel pieno della crisi, decidono di erogare
liberalmente sovvenzioni ad ONLUS al fine di provvedere alle primarie necessità delle popolazioni
svantaggiate.
Tale tipologia di solidarietà ha ricadute anche a livello fiscale, e in particolare, ove gestite per il tramite
del datore di lavoro, sugli specifici adempimenti del
sostituto d’imposta. In particolare si tratterà di analizzare compiutamente la gestione dell’erogazione
da un punto di vista del beneficio fiscale da riconoscere all’avente diritto, il quale, sinteticamente potrebbe consistere in un:
• onere detraibile ex art.15, co.1, lett. i-bis) TUIR1;
• onere deducibile ai sensi dell’art.14, co.1, D.L.
n.35/052.
Com’è noto, invece, laddove l’erogazione liberale,
sotto forma di “sussidio occasionale”, in favore di
propri dipendenti colpiti dalle calamità naturali, fos-
se disposta dallo stesso datore di lavoro, l’importo
corrisposto sarebbe imponibile sotto il profilo fiscale
e contributivo, stante l’abrogazione dell’art.51, co.2,
lett. b) TUIR, con decorrenza 29 maggio 2008, ad
opera dell’art.2, co.6, D.L. n.93/08 (norma introduttiva della detassazione su premi e straordinari).
Ciò premesso, nel presente elaborato si cercherà di
approfondire le problematiche tributarie e amministrative di gestione delle erogazioni liberali ad ONLUS, o altre organizzazioni, da parte dei lavoratori
dipendenti, per il tramite del datore di lavoro, evidenziando, sin d’ora che il “compito” non sarà agevole, stante la scarsa chiarezza del vigente impianto
normativo, il quale, con decorrenza 2013, si mostra
ancora più complesso, a causa di qualche mancato
coordinamento da parte del legislatore. Nel rispetto dello spirito della normativa “premiale” delle liberalità e nell’ottica di non ostacolare tale forma di
solidarietà, si auspica che, quanto meno, l’amministrazione finanziaria possa sopperire, con la prassi,
alla scarsa chiarezza delle disposizioni in commento.
Resta fermo che il contribuente (compreso il lavoratore dipendente) il quale intenda provvedere in
autonomia all’erogazione in favore delle suddette
popolazioni, per il tramite di soggetti ben individuati, sulla base di un decreto (vedi oltre) sarà tenuto
ad effettuarla mediante versamento bancario o postale, nonché tramite sistemi di pagamento previsti
dall’art.23, D. Lgs. nr. 241/97 (bancomat, carte di credito, carte prepagate, assegni bancari e circolari). In
questi ultimi casi il contribuente deve consegnare al
centro di assistenza fiscale la ricevuta del versamento rilasciata dalla ONLUS nella quale risulti le modalità di versamento utilizzata.
Per le erogazioni liberali effettuate tramite carta di
Come meglio precisato in seguito, l’art.15, co.3 della L. n. 96/12
ha soppresso parte dell’art.15, co.1, lett. i-bis). In particolare, inserendo il co.1.1 nello stesso articolo del TUIR ha “premiato”, con
decorrenza 1 gennaio 2013 le erogazioni liberali alle ONLUS, riconoscendo un'aliquota maggiore di detrazione dall'imposta, pari al
24% per l'anno 2013 e 26% dall'anno 2014, ma, al contempo, non
si è previsto il richiamo all'art.138, co.14 della L. n.388/00 che
equiparava: “..le erogazioni in favore delle popolazioni colpite da
calamità pubblica o da altri eventi straordinari, anche se avvenuti
in Stati esteri…”, alle altre erogazioni alle ONLUS, con relativo riconoscimento del beneficio della detrazione al 19%, nei limiti di
euro 2.065,83 fino al 31 dicembre 2012.
2
“Le liberalità in denaro o in natura erogate da persone fisiche
o da enti soggetti all’imposta sul reddito delle società in favore di
organizzazioni non lucrative di utilità sociale di cui all’art.10, co.1,
8 e 9, del D.Lgs. 4 dicembre 1997, n.460, nonché quelle erogate
in favore di associazioni di promozione sociale iscritte nel registro nazionale previsto dall’art.7, co.1 e 2, della legge 7 dicembre
2000, n.383, in favore di fondazioni e associazioni riconosciute
aventi per oggetto statutario la tutela, la promozione e la valorizzazione dei beni di interesse artistico, storico e paesaggistico
di cui al D.Lgs. 22 gennaio 2004, n.42, e in favore di fondazioni
e associazioni riconosciute aventi per scopo statutario lo svolgimento o la promozione di attività di ricerca scientifica, individuate
con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, adottato su
proposta del Ministro dell’economia e delle finanze e del Ministro
dell’istruzione, dell’università e della ricerca sono deducibili dal
reddito complessivo del soggetto erogatore nel limite del dieci
per cento del reddito complessivo dichiarato, e comunque nella
misura massima di 70.000 euro annui”.
1
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
TASSAZIONE E
REDDITI DA LAVORO
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
credito è sufficiente la tenuta e l’esibizione, in caso di
eventuale richiesta dell’amministrazione finanziaria,
dell’estratto conto della società che gestisce la carta
di credito3.
lità, se fruire della detrazione d’imposta o della
deduzione dal reddito non potendo cumulare
entrambe le agevolazioni. Per ciò che riguarda
le deduzioni è bene far presente che l’art.14 D.L.
n.35/05 (conv. con L. n.80/05) prevede una deduzione nei limiti del 10 % del reddito complessivo dichiarato e, comunque, nella misura massima di 70.000 euro (nel minore dei due limiti)
per liberalità a favore di:
• ONLUS (di cui all’art.10, co.1, 8 e 9 del D.Lgs.
n.460/97);
• associazioni di promozione sociale iscritte nel
registro nazionale previsto dall’art.7, co.1 e 2
della L. n.383/00;
• fondazioni e associazioni riconosciute aventi
per oggetto statutario la tutela, la promozione e la valorizzazione dei beni di interesse artistico, storico e paesaggistico (di cui al D.Lgs.
n.42/04);
• fondazioni e associazioni riconosciute aventi per oggetto statutario lo svolgimento o la
promozione di attività di ricerca scientifica
individuate con DPCM 8 maggio 2007 revisionato dal DPCM 25 febbraio 2009.
Le norme pregresse - disposizioni vigenti
fino al 31 dicembre 2012
Come accennato, fino al periodo d’imposta 2012,
ai sensi della lett. i-bis) dell’art.15, co.1, TUIR, hanno costituito onere detraibile nella misura del 19%
le erogazioni liberali in denaro, per un importo non
superiore a euro 2.065,83, a favore delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale (ONLUS) delle
iniziative umanitarie, religiose o laiche, gestite da
fondazioni, associazioni, comitati ed enti individuati
con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri,
nei Paesi non appartenenti all’Organizzazione per la
cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE).
A tale norma, presente nel TUIR, si aggiungevano altre due disposizioni non comprese nel citato testo
unico, le quali prevedevano (o meglio prevedono essendo ancora in vigore):
a) di ricomprendere (cfr. art.138, co.14 della L.
n.388/00) tra gli oneri ex lett. i-bis) dell’art.15
TUIR - con detrazione al 19% nel limite annuo
di euro 2.065,83 - anche le erogazioni a favore
delle popolazioni colpite da calamità pubblica
o da altri eventi straordinari, anche se avvenuti in Stati esteri, effettuate tramite versamenti
a favore dei seguenti soggetti identificati con il
D.P.C.M. del 20 giugno 2000:
• ONLUS;
• organizzazioni internazionali di cui l’Italia è
membro;
• fondazioni, associazioni, comitati ed enti il cui
atto costitutivo o statuto sia redatto per atto
• pubblico o scrittura privata autenticata o registrata, che tra le proprie finalità prevedono
• interventi umanitari in favore delle popolazioni colpite da tali calamità;
• amministrazioni pubbliche statali, regionali e
locali, enti non economici;
• associazioni sindacali di categoria;
b) in alternativa alla detrazione, la possibilità di
dedurre le erogazioni liberali a ONLUS dal reddito complessivo (cfr. art.14, co.1, D.L. n.35/05 Circolare AE 19.08.2005, n.39). Con quest’ultima
norma, tutt’ora in vigore, il contribuente deve
scegliere, con riferimento alla suddetta libera3
Le norme in vigore dal 1° gennaio 2013
L’art.15, co.3, della L. n.96/12 ha soppresso
dall’art.15, co.1, lett. i-bis) la parte riferita alle erogazioni liberali in favore delle ONLUS, inserendo una
specifica disposizione nello stesso TUIR: l’art.15,
co.1.1. Ciò al fine di incrementare l’agevolazione
fiscale riconosciuta ai contribuenti per le predette
erogazioni, lasciando “confinati” nell’alveo della lett.
i-bis) esclusivamente i contributi versati dai soci alle
società di mutuo soccorso (ancora detraibili nella misura del 19%, entro il limite annuo di euro 1.291,14).
In particolare il nuovo co.1.1 dell’art.15 TUIR recita:
“Dall’imposta lorda si detrae un importo pari al
24 per cento, per l’anno 2013, e al 26 per cento, a
decorrere dall’anno 2014, per le erogazioni liberali in denaro, per importo non superiore a 2.065
euro annui, a favore delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale (ONLUS), delle iniziative
umanitarie, religiose o laiche, gestite da fondazioni, associazioni, comitati ed enti individuati
con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, nei Paesi non appartenenti all’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico
(OCSE). La detrazione è consentita a condizione
che il versamento di tali erogazioni sia eseguito
Circolare 14.06.2001 n.55, risposta 1.6.2.
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
tramite banca o ufficio postale ovvero mediante
gli altri sistemi di pagamento previsti dall’art.23
del decreto legislativo 9 luglio 1997, n.241, e
secondo ulteriori modalità idonee a consentire
all’Amministrazione finanziaria lo svolgimento
di efficaci controlli, che possono essere stabilite
con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze da emanare ai sensi dell’art.17, co.3, della
legge 23 agosto 1988, n.400“.
relativa detrazione d’imposta?
Bisogna inizialmente premettere che tale opzione
avviene quando il datore di lavoro effettua una campagna solidaristica coinvolgendo i propri lavoratori
dipendenti, i quali aderiscono alla campagna mediante il consenso alla trattenuta sulla retribuzione.
Diversamente se il singolo dipendente volesse partecipare tramite erogazioni liberali individuali ad
ONLUS, versando tramite i sistemi “tracciati” previsti
dalla norma e senza intervento del datore di lavoro,
quest’ultimo non sarebbe obbligato ad effettuare la
trattenuta al dipendente ed a riconoscere il relativo
beneficio sotto forma di detrazione d’imposta.
Ciò in quanto, l’art.23, co.3, D.P.R. n.600/73 ritiene
obbligatoria la gestione in conguaglio dei soli oneri
detraibili ex art.15 “trattenuti” ai propri dipendenti e
non quelli estranei al rapporto di lavoro.
Al fine del riconoscimento dell’onere detraibile da
parte del datore di lavoro, l’Agenzia delle Entrate si è
pronunciata in due occasioni (cfr. risoluzione nr. 441/E
del 2008 e risoluzione nr. 160/E del 2009) prevedendo
in linea di massima la procedura sotto elencata:
1. il dipendente autorizza singolarmente la trattenuta con l’indicazione del mese di riferimento e
conferisce mandato individuale a effettuare per
suo conto l’erogazione liberale a favore di una
determinata ONLUS tramite bonifico bancario;
Pertanto, per tutti i contribuenti (e per il sostituto
d’imposta ai fini della determinazione della misura
del beneficio sulle erogazioni effettuate) a decorrere
da gennaio 2013, la detrazione è pari al 24% mentre
da gennaio 2014, tale detrazione aumenterà al 26%,
sempre entro il limite di importo di euro 2.065.
Nulla è stato previsto e/o chiarito fino ad ora, in
sede interpretativa, in ordine all’applicazione delle
disposizioni “fuori TUIR”, ossia l’art.138, co.14 della
L. 388/00 e l’art.14, co.1, D.L. n.35/05, le quali, tuttavia, erano applicate sulla base degli stessi presupposti.
Le questioni operative
A. Quale procedura deve utilizzare il sostituto
d’imposta per trattenere somme sulle buste paga,
in relazione ad un piano di “raccolta fondi” da destinare alle ONLUS, riconoscendo ai dipendenti la
Preleva
il documento
Richiesta di trattenuta per versamento erogazione liberale a ONLUS
Rossi Mario
C.F.
Spett.le
Datore di Lavoro
Oggetto: richiesta di trattenuta per versamento erogazione liberale a ONLUS
Il sottoscritto ___________________, C.F. __________________________, dipendente presso la suddetta
azienda, autorizza la trattenuta di un’ora di stipendio, relativamente alle competenze spettanti per il mese di
________________________
Inoltre, conferisce mandato individuale al datore di lavoro di effettuare per mio conto il versamento della suddetta somma quale erogazione liberale, tramite bonifico bancario, a favore di:
____________________ Onlus Iscritta al n.________ del Registro Regionale __________________________
delle Organizzazioni di Volontariato
Il sottoscritto dichiara inoltre di voler optare:
 per il riconoscimento da parte del datore di lavoro della detrazione d’imposta (art.15 D.P.R. n.917/86) in
occasione del conguaglio di fine anno o di fine rapporto;
 per il riconoscimento della deduzione ex art.14 D.L. 35/2005 (in quest’ultimo caso l’onere deducibile sarà
utilizzato in fase di predisposizione della dichiarazione reddituale mod. 730 o UNICO).
Distinti saluti
Firma del Lavoratore
29
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
2. il datore trattiene la somma, indicando in busta
paga (anche LUL) una voce esplicativa;
3. il datore effettua tramite bonifico il versamento
dell’intera somma raccolta (causale: “erogazione
effettuata per conto dei dipendenti mandanti”; ulteriore indicazione: numero degli eroganti e il mese
di riferimento) su specifici conti correnti (bancari o
postali) intestate alle ONLUS (o a una sola);
Preleva
il documento
Ordine di bonifico
Azienda Datore di Lavoro
C.F. __________________ P. Iva _________________________
Spett.le
Banca
Conto n.___________________
Filiale di_______________
Oggetto: Ordine di bonifico
Il sottoscritto _________________________, in qualità di titolare/legale rappresentante dell’Azienda ______
___________, con la presente, Vi chiede di voler eseguire la seguente disposizione: Bonifico presso la filiale
di ___________________________________________
Coordinate bancarie ________________________________________________
Causale: Erogazione liberale effettuata per conto dei dipendenti in virtù di mandati individuali
N.Eroganti: 3
Mese di riferimento: _________________________________
Importo: Euro ______________________________________
Beneficiario: _____________________ Onlus Iscritta al n.____________________ del Registro Regionale
____ ___________________________ delle Organizzazioni di Volontariato
C.F. _____________________ P. Iva _________________________________________________
Presso ______________________ Agenzia di _________________________________________
IBAN ____________________ CIN _________________ ABI ___________ CAB ________ N.C/C ____________
Firma del Datore di Lavoro
4. il datore compila un elenco in duplice copia (contenente i nominativi dei donanti, l’importo a
ciascuno trattenuto e versato e il mese in cui è
stata effettuata la trattenuta) e lo trasmette alla
ONLUS;
Preleva
il documento
Elenco erogazioni liberali
Azienda datore di lavoro
C.F. __________________ P. Iva _________________________
Spett. le
_________________________Onlus
C.F. __________________ P. Iva _________________________
Oggetto: Elenco erogazioni liberali
Il sottoscritto __________________________, in qualità di titolare/legale rappresentante dell’Azienda Snc, con la presente trasmette i dati relativi all’erogazione liberale effettuata a Vostro favore in data
_______________ ___________________________________, tramite bonifico bancario:
30
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
Importo Erogazione Liberale
Soggetti donanti
Sig_________________________
Sig_________________________
Sig_________________________
Mese di Riferimento
euro____________________________
euro____________________________
euro____________________________
________________
________________
________________
Firma del Datore di Lavoro
5. la ONLUS restituisce una copia dell’elenco contenente una dichiarazione di ricevuta, sottoscritta
dal proprio rappresentante legale, della somma
totale a essa versata con gli estremi del bonifico
bancario;
6. il datore rilascia nominativamente a ciascun
dipendente-donante una specifica attestazione,
contenente, oltre ai propri dati, la dichiarazione
di avere effettuato un bonifico alla ONLUS (con
denominazione completa) per suo ordine e conto, indicando: data del bonifico, importo trattenuto e versato a titolo di erogazione liberale;
Preleva
il documento
Elenco erogazioni liberali
Azienda datore di lavoro
C.F. __________________ P. Iva _________________________
Egr. Sig.
Rossi Mario
C.F.___________________
Il sottoscritto ______________________________, in qualità di titolare/legale rappresentante dell’Azienda __
_____________________________, con la presente attesta quanto segue: Bonifico effettuato,per suo ordine
e conto, in data a favore di: Onlus Iscritta al n.del Registro Regionale _________________________ delle
Organizzazioni di Volontariato C.F _____________________________ P. Iva _________________________,
Presso Banca ___________________ Agenzia di _________________________________________________
IBAN ____________________ CIN _______________ ABI ___________ CAB ________ N.C/C ____________
Importo trattenuto: Euro ____________________________
Importo versato: Euro ______________________________
Causale: Erogazione liberale effettuata per conto dei dipendenti in virtù di mandati individuali Mese di riferimento: __________________________________________
Inoltre, a conferma di quanto sopra, si allega alla presente, copia di ricevuta rilasciata da Onlus Iscritta al
n._____________ del Registro Regionale __________________ delle Organizzazioni di Volontariato C.F. ____
__________________________________ P. Iva _______________________________________,
Firma del Datore di Lavoro
co.1, lett. i-bis) TUIR da parte del dipendente, ad
effettuare il conguaglio fiscale considerando, in abbattimento dell’imposta lorda, anche la predetta
detrazione e rilasciando la certificazione CUD con
l’indicazione specifica del proprio operato. In rife-
7. Il datore di lavoro consegna a ciascun dipendente l’attestazione rilasciata dalla ONLUS contenente l’entità dell’erogazione liberare ricevuta.
Successivamente il datore di lavoro provvederà,
nei casi di richiesta dell’onere detraibile ex art.15,
31
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
rimento al CUD/2013 le informazioni erano fornite
nelle annotazione con il codice AT, utilizzando lo spe-
cifico codice della Tabella A, relativo alle erogazioni
liberali alle ONLUS (codice 20).
B. L’eventuale opzione della deduzione ex art.14,
trazione dall’imposta (IRPEF) del 19% della somma
donata (ex art.15, co.1, lettera i-bis) del TUIR) o per
la sua intera deducibilità dall’imponibile IRPEF (ex
art.14 del D.L. n.35/05). Nel primo caso la detrazione d’imposta verrà riconosciuta automaticamente
dalla società in sede di conguaglio di fine anno o di
fine rapporto; nel secondo caso la deduzione dovrà
essere fatta valere autonomamente dal dipendente
in sede di dichiarazione dei redditi (Modello 730 o
Modello UNICO).
“….le somme trattenute al dipendente per oneri
di cui all’art.10 e alle condizioni ivi previste”.
C. Ai fini della detrazione ex art.15 TUIR vale il momento della trattenuta o del versamento alla ONLUS?
Il problema si verifica in caso di trattenuta in busta
paga in dicembre 2013 con versamento alla ONLUS
in gennaio 2014. L’onere detraibile dovrà essere riconosciuto nel conguaglio 2013 o nel conguaglio 2014?
La problematica interpretativa non è di facile soluzione in quanto l’art.23, co.3, D.P.R. n.600/73 prevede
di considerare gli oneri detraibili trattenuti mentre le
co.1, D.L. n.35/05 deve transitare dalla busta paga
ed essere quindi riconosciuta dal datore di lavoro?
A tale risposta si deve rispondere negativamente, in
quanto l’art.14, co.1 D.L. 35/05 prevede una deduzione “estranea” al TUIR e non contemplata espressamente dal suo art.10. Si deve infatti ricordare che
l’art.51, co.2 lett. h) del TUIR, sancisce che, ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente,
non concorrono solo:
Inoltre si ricorda che anche la citata risoluzione nr.
160/E del 2009 ha precisato, ulteriormente che l’attestazione, rilasciata dal datore di lavoro al dipendente, riepilogativa delle somme trattenute, dovrà
contenere anche la richiesta da parte della società
al dipendente/donante di informarla espressamente per iscritto, sulla sua volontà di optare per la de-
32
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
regole generali ai fini del riconoscimento del beneficio in dichiarazione (detrazione o deduzione) richiedono di verificare l’anno di sostenimento della spesa
(c.d. principio di cassa). Sul punto si deve propendere per considerare l’onere detraibile solo nell’anno
del versamento alla ONLUS rintracciabile dalla dichiarazione della stessa che identifica il momento
di effettuazione dell’erogazione liberale. Pertanto la
detrazione in occasione del conguaglio non sarà riconosciuta nell’anno della trattenuta, ma nell’anno
successivo. In assenza di chiare indicazioni ministeriali pare tuttavia opportuno, prudenzialmente di attendere gennaio per effettuare sia la trattenuta sia il
versamento.
Il tema è collegato all’argomento più ampio del welfare aziendale individuale. Si deve ricordare al riguardo che, a decorrere dal 29 maggio 2008 è stata
soppressa la lettera b) del co.2 dell’art.51 TUIR, che
prevedeva la non concorrenza nel reddito del dipendente per:
“le erogazioni liberali concesse in occasione di festività o ricorrenze alla generalità o a categorie
di dipendenti non superiori nel periodo d’imposta
a lire 500.000, nonché i sussidi occasionali concessi in occasione di rilevanti esigenze personali
o familiari del dipendente e quelli corrisposti a
dipendenti vittime dell’usura ai sensi della legge 7
marzo 1996, n.108, o ammessi a fruire delle erogazioni pecuniarie a ristoro dei danni conseguenti a rifiuto opposto a richieste estorsive ai sensi
del decreto-legge 31 dicembre 1991, n.419, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio
1992, n.172“.
D. Le erogazioni liberali ex art.138, co.14 della L.
n.388/00 nel anno 2013 beneficiano di una detrazione del 19% o del 24%?
Come sopra evidenziato, la questione appare senz’altro di attualità in quanto la stratificazione normativa
ha prodotto un’ulteriore “vittima” a causa del mancato coordinamento delle varie disposizioni sul tema. É
bene ribadire che il testo dell’attuale art.138, co.14,
L. n.388/00 non è intervenuto nel corpo dell’art.15
del TUIR, bensì prevede semplicemente un suo richiamo:
Per completezza si deve ricordare inoltre che eccezionalmente e temporaneamente la L. n.122/12, di
conversione del D.L. n.74/12, ha previsto con il co.3bis dell’art.8 che:
“fino al 31 dicembre 2012, non sono computabili
ai fini della definizione del reddito di lavoro dipendente, di cui all’articolo 51 del testo unico di
cui al decreto del Presidente della Repubblica 22
dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, i sussidi occasionali, le erogazioni liberali
o i benefici di qualsiasi genere, concessi da parte
sia dei datori di lavoro privati a favore dei
lavoratori residenti nei comuni di cui all’allegato
1 al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze 1º giugno 2012, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.130 del 6 giugno 2012, sia da parte dei datori di lavoro privati operanti nei predetti territori, a favore dei propri lavoratori, anche
non residenti nei predetti comuni, in relazione
agli eventi sismici di cui all’art.1”.
“…..si intendono ricompresi tra gli oneri detraibili ai sensi dell’art.15, co.1, lett. i bis) (…) gli importi delle erogazioni liberali (…)”.
Ebbene a seguito delle modifiche apportate dalla L.
n.96/12, la lettera i-bis) del co.1 dell’art.15 TUIR non
è stata completamente soppressa, essendo ancora in
essere per determinati “contributi associativi”, che
restano detraibili nel limite di euro 1.291,14 nella misura del 19%. Una mera interpretazione “letterale”
dell’intreccio delle norme, senza alcun rilievo alla
ratio legis delle stesse, porterebbe pertanto a riconoscere alle erogazioni liberali rivolte alle popolazioni colpite da calamità, la detrazione del 19% nel
limite di euro 1.291,14.
Ciò vanificherebbe lo spirito iniziale del legislatore, il
quale con la L. n.388/00 ha inteso trattare in modo
analogo le erogazioni liberali ex art.138, co.14 L.
n.388/00 e le erogazioni liberali alle ONLUS ex art.15,
co.1 lett. i-bis) TUIR, ora transitate nel co.1.1.
Sul punto è quanto mai urgente una presa di posizione dell’Agenzia delle Entrate.
In pratica la norma ammetteva una deroga temporanea ai principi di onnicomprensività della tassazione di tutte le somme e i valori erogati, in relazione
ad un rapporto di lavoro dipendente ma solo in presenza di presupposti soggettivi e oggettivi ed in relazione a particolari forme di erogazione. Dal punto di
vista oggettivo la norma voleva agevolare le situazioni di disagio dei lavoratori dipendenti conseguenti gli
E. Quale è il regime tributario e contributivo di sus-
sidi erogati liberalmente dal datore di lavoro ai propri dipendenti colpiti dalle calamità naturali?
Ad opera del già citato art.2, co.6, D.L. 27 maggio 2008, n.93, convertito, con modificazioni, dalla L. 24 luglio 2008, n.126.
4
33
La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
IMPOSTE, CONTRIBUTI E PREMI
calamità naturali sia in caso di aiuti ad hoc a fronte di particolari situazioni del dipendente (si pensi
al caso di un serio problema di salute, al decesso di
un familiare ecc…) ripristinando, di fatto, magari inserendo un tetto massimo, la disposizione abrogata.
Sul punto sarebbe, pertanto, utile un ripensamento
del legislatore tramite la concessione di agevolazioni
fiscali e contributive per sussidi occasionali “autentici” ed erogati dal datore di lavoro al dipendente,
sulla base di documentate esigenze, ciò al fine di non
avallare facili forme di elusione fiscale e contributiva.
In realtà dovrebbe anche essere vagliata la possibilità di una interpretazione autentica (o di prassi) dell’art.51, co.1 del TUIR ove il riferimento alla
tassazione di tutte le somme e i valori concessi “in
relazione” al rapporto di lavoro (c.d. onnicomprensività) possa essere stemperato laddove la causa
dell’erogazione sia di tipo solidaristico.
É chiaro che viene concessa la somma al soggetto
che è conosciuto, in quanto lavoratore dipendente
del soggetto erogante, ma è anche vero che viene
corrisposto un sussidio a fini prettamente solidaristici svincolato sia dalla prestazione lavorativa afferente il contratto, sia da qualsiasi altra “relazione” ed
“attinenza” anche indiretta al rapporto di lavoro.
eventi sismici del 20 e 29 maggio 2012 che hanno
colpito l’Emilia Romagna, mentre relativamente ai
presupposti soggettivi la norma prevedeva che i sussidi occasionali, le erogazioni liberali e i benefici di
qualsiasi genere fossero erogati:
1. da datori di lavoro privati residenti nelle zone
colpite dal sisma per tutti i dipendenti anche non
residenti;
2. da datori di lavoro privati non residenti nelle
zone colpite dal sisma per i dipendenti residenti
nelle suddette zone.
Il tema centrale, al di là di quanto previsto solo occasionalmente ed in riferimento a specifici eventi, rimane quello della manifestazione di solidarietà, da
parte del datore di lavoro nei confronti del singolo
dipendente, tramite la possibile erogazione di sussidi occasionali a fronte di esigenze personali e/o familiari, in regime di esenzione fiscale e contributiva,
entro un tetto preventivato.
Ad oggi tali erogazioni sono prive di qualsiasi agevolazione, costringendo il datore di lavoro che intendesse aiutare i propri dipendenti ad assoggettare a
prelievo fiscale e contributivo (con anche maggiori
oneri per lo stesso datore di lavoro) ogni somma corrisposta.
L’esenzione potrebbe essere applicata sia in caso di
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La circolare di lavoro e previdenza n.46/13
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giugno 2001
ISSN: 2039-9626
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