L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)
L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo sociologico che
può essere inquadrata sotto tre profili:
In base al TIPO DELLE INFORMAZIONI RILEVABILI
•
Ricerca QUANTITATIVA (rileva grandezze, entità misurabili,
valori esprimibili in numeri)
•
Ricerca QUALITATIVA (rileva opinioni, punti di vista,
impressioni soggettive, entità non misurabili)
In base alla FONTE DELLE INFORMAZIONI
•
•
Ricerca DOCUMENTALE (si basa sull’analisi di documenti
esistenti)
Ricerca EMPIRICA (sul campo)
In base alle FINALITA’ GENERALI
•
•
Ricerca CONOSCITIVA (il fine è aumentare la conoscenza del
fenomeno indagato)
Ricerca OPERATIVA (il fine è trarre dalla ricerca indicazioni per
agire)
L’ABF che ci riguarda tipicamente può essere sia qualitativa che
quantitativa, può essere documentale o empirica, ma è
SEMPRE OPERATIVA.
L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)
L’ABF si sviluppa, secondo il modello teorico completo,
incrociando 4 tipi di dati, di provenienza diversa:
DESTINATARI
TESTIMONI
PRIVILEGIATI
ABF
ORGANIZZAZION
E
SOCIETA’
Nell’ambito del progetto limiteremo l’ABF alle rilevazioni riguardanti i destinatari
e i testimoni privilegiati (intesi come INTERNI all’organizzazione sanitaria).
ZOOM SULLA FASE DI ANALISI
PRIMA TAPPA: Il bisogno di formazione
 Diagnosi organizzativa/formativa per evidenziare
problemi, cause e rimedi, estrapolando quelli di
carattere formativo
 Soggetti concorrenti sono di solito
- il committente (vertice aziendale)
- l’utente (futuro partecipante)
 Entrambi portano il proprio punto di vista: sta al
tecnico/formatore la lettura integrata e la sintesi
soddisfacente
ZOOM SULLA FASE DI ANALISI
SECONDA TAPPA: Analisi del ruolo e delle
competenze
 Definizione delle attività, delle relazioni e delle
aspettative legate al ruolo organizzativo
 Definizione delle competenze necessarie per agire
efficacemente quel ruolo organizzativo
IL RUOLO
… una definizione
La sociologia definisce come RUOLO una
particolare posizione in una organizzazione, o
società, o gruppo.
IL RUOLO
… un’altra definizione
Il ruolo esprime un complesso di aspettative
reciproche tra chi occupa una certa posizione e gli
altri membri del gruppo (sociale, aziendale, ecc.)
CONTENUTI DEL RUOLO
MISSION
AZIONI
ASPETTATIVE RECIPROCHE
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
RUOLO/PERSONALITA’
COMPORTAMENTI PRESCRITTI
+
ELABORAZIONI INDIVIDUALI
=
COMPORTAMENTO DI RUOLO
IL RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE DEL
LAVORO: CONCETTI CHIAVE
E’ l’insieme di
 OBBLIGHI,
 NORME,
 ASPETTATIVE
che convergono su di una persona in quanto
occupa una
POSIZIONE nell’ORGANIZZAZIONE
F. TAYLOR (1856-1915)
“La maggior produzione è ottenibile quando a
ciascun lavoratore è affidato un compito
definito, da eseguirsi in modo definito, in
tempo definito
L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO
ALL’ALTRO IERI (ANNI ’70)
*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:
•Stabile, con crescita costante, prevedibile e
sostenuta
•Bassa innovazione tecnologica
•Bassa sofisticazione forza lavoro
*FOCUS SUGLI ADEMPIMENTI:
•Orientamento al rispetto delle procedure
*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE GERARCHICA
* RUOLI RIGIDAMENTE DEFINITI E PRESCRITTI
LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI
RUOLI SINO ALL’ALTRO IERI
*ELEVATA DIVISIONE DEL LAVORO
•Mansioni rigidamente definite
•Separazione tra ideazione ed esecuzione
*SEPARAZIONE NETTA TRA MANSIONE E
PERSONA
*RESPONSABILITA’ DEFINITE NELL’AMBITO
DI DELEGHE RIGIDE
L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO
AD IERI (FINE ANNI ’90)
*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:
•Instabile, imprevedibile, competitivo
•Rapida evoluzione tecnologica
*FOCUS SUGLI OBIETTIVI
•Razionalizzazione della produzione
•Informatizzazione
*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE FLESSIBILE
•Per adattarsi al cambiamento rapido e continuo
*RUOLI SEMPRE MENO RIGIDI E PRESCRITTI
LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI
RUOLI SINO A IERI
*DIMINUISCE LA DIVISIONE DEL LAVORO
•Mansioni più “ampie”
*SEPARAZIONE MENO NETTA TRA PERSONA
E MANSIONE
*AUMENTANO RESPONSABILITA’ E LIVELLI
DI DELEGA
L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI
OGGI
*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:
•Ipercompetitivo
•Dominato dalla “rete”
•Qualità del prodotto
•Qualità del servizio
*FOCUS SULLA COMUNICAZIONE
•Le persone, risorsa strategica
•La Formazione, investimento primario
*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DECENTRATA, A
RETE
*RUOLI APERTI E POCO PRESCRITTI
LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI
RUOLI OGGI
NON ADEGUATE AL
CONTESTO ATTUALE
ADEGUATE AL CONTESTO
ATTUALE
 Elevata divisione del
lavoro
 Limitata specificazione
dei ruoli
 Separazione netta tra
lavoro e persona
 Ruoli arricchiti dalla
personalità’
 Deleghe rigide
 Deleghe flessibili
PROFESSIONALITA’ E RUOLO
LA PROFESSIONALITA’ E’ L’ANIMA DI UN
RUOLO, cioè LA CAPACITA’ DI UNA
PERSONA DI:
• INTERPRETARLO
•ANIMARLO
• SVILUPPARLO
•LA COMPETENZA NELL’ORGANIZZAZIONE
DEL LAVORO DI OGGI
• L’insieme di CONOSCENZE tecnico/specialistiche
e di COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI che
rispondono alle attese aziendali
• Alcuni ESEMPI di competenza:
Flessibilità’,
Orientamento al cliente/utente,
Tensione verso l’obiettivo,
Lavoro di gruppo,
Conoscenza tecnica del proprio lavoro,
…
LA COMPETENZA: DEFINIZIONE
“…una CARATTERISTICA INTRINSECA di un
individuo che è CAUSALMENTE collegata ad una
performance efficace o superiore in una mansione
o in una situazione …”
Mc Clelland, Boyatzis, Spencer
ovvero, per parlar più semplice:
“…un insieme di COMPORTAMENTI OSSERVABILI,
SISTEMATICAMENTE CORRELATI con
prestazioni di successo…”
LA COMPETENZA: DEFINIZIONE
CARATTERISTICA INTRINSECA
La competenza è parte integrante e duratura della
personalità, e ne determina il comportamento sul lavoro
CAUSALMENTE (non CASUALMENTE) collegata
La competenza è causa (o predice) comportamenti e
risultati
LA COMPETENZA: DEFINIZIONE
COMPORTAMENTI OSSERVABILI
Se la competenza non si tradude in un comportamento
osservabile, essa resta inespressa
SISTEMATICAMENTE CORRELATI
Se i comportamenti si correlano solo
OCCASIONALMENTE con prestazioni di successo, essi
sono casuali, e non causali: non interessano quindi
l’organizzazione
LE COMPETENZE: STRUTTURA E
CARATTERISTICHE
Conoscenze
Abilità’
Comportamenti organizzativi
Immagine di sé, atteggiamenti, valori
Tratti
Motivazione
LE CARATTERISTICHE
Le CONOSCENZE (procedure, norme, discipline…):
• Possono derivare dallo studio o dall’esperienza…;
• Predicono che cosa una persona può fare, non
cosa farà;
• Sono perciò condizione necessaria, ma non
sufficiente
Rappresentano il SAPERE
LE CARATTERISTICHE
Le ABILITA’
• Riguardano la capacità di eseguire un
determinato compito, fisico od intellettuale
(la capacità di svolgere un lavoro manuale, ma
anche la capacità di eseguire un trapianto
cardiaco)
• Sono l’esplicitazione a livello operativo
dell’applicazione di conoscenze ed esperienze
Rappresentano il SAPER FARE
LE CARATTERISTICHE
I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
• Attengono all’area delle relazioni
interpersonali, della gestione del
cambiamento, della realizzazione, della
managerialità in senso lato
Rappresentano il SAPER ESSERE
LE CARATTERISTICHE
L’IMMAGINE DI SE’, GLI ATTEGGIAMENTI, I VALORI
• Riflettono il modello comportamentale della persona,
rapportato al suo ruolo sociale, alla sua appartenenza ad
un gruppo o ad una organizzazione
• Attengono anche al concetto di sé, della propria identità
e personalità, al proprio valore in quanto persona
• Sono predittivi del modo di AGIRE della persona in
situazione di lavoro
LE CARATTERISTICHE
I TRATTI
• Rappresentano le caratteristiche (fisiche o psicologiche)
costanti nel comportamento individuale
LE MOTIVAZIONI
• Sono “Gli interessi presenti nella mente che spingono,
dirigono e selezionano il comportamento della persona”
(definizione di Mc Clelland)
CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E
FORMAZIONE
CONOSCENZE, ABILITA’, COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI
• Sono il target principale delle azioni formative
(SAPERE, SAPER FARE, SAPER ESSERE)
MOTIVAZIONI E TRATTI
• Sono molto difficili da sviluppare tramite la
Formazione. Per questo sono quasi sempre il target
della SELEZIONE
CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E
FORMAZIONE
IMMAGINE DI SE’, ATTEGGIAMENTI, VALORI
Possono (e DEBBONO) essere modificati con
azioni formative complesse, basate su
metodologie diversificate ed esperienziali, e su
percorsi di sviluppo più che su singoli corsi
ZOOM SULLA FASE DI ANALISI
TERZA TAPPA: Le caratteristiche della popolazione
 Definizioni delle caratteristiche possedute
(anagrafiche, culturali, curriculari, esperienze
pregresse di formazione…)
 Definizione delle competenze possedute
(tecnico/professionali o comportamenti
organizzativi) e confronto con quelle previste dal
ruolo
 Per default, definizione delle competenze da
acquisire
BILANCIO DELLE COMPETENZE E
FORMAZIONE
• SI POSSONO INDIVIDUARE I BISOGNI DI
FORMAZIONE VERI E REALI DELLE SINGOLE
PERSONE (sino ad elaborare Percosi individuali di
formazione continua – “lifelong learning”)
• SI PUO’ “PESARE” L’IMPEGNO FORMATIVO IN
RAPPORTO ALLE EFFETTIVE NECESSITA’ DEL
RUOLO
IN SINTESI …
Per competenza si intende:
• Un modello di comportamento ESPRESSO
• Funzionale agli obiettivi ed alle strategie
organizzative aziendali
• Efficace ai fini del raggiungimento degli obiettivi
Quindi possiamo sinteticamente definire le
competenze come “un insieme di comportamenti
osservabili, sistematicamente correlati con
prestazioni di successo”
DUE DIVERSE TIPOLOGIE DI
COMPETENZE
• COMPETENZE TECNICO/PROFESSIONALI:
attengono agli studi, alle conoscenze tecniche e
alle loro applicazioni
• COMPETENZE/COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI: attengono all’area delle
relazioni interpersonali, della realizzazione, della
gestione del cambiamento (ad es. flessibilità,
lavoro di gruppo, pianificazione, ecc.)