Il lavoro femminile
nella Regione Euradria
Friuli Venezia Giulia
Obalno-kraška/Notranjsko-kraška/Goriška
Guida per le lavoratrici
Realizzato con il contributo dell’Unione Europea
Progetto Euradria 2012-2013 VS/2012/0183
2
Il lavoro femminile nella regione Euradria
QUADRO GENERALE
➤ LA REGIONE EURADRIA NEL COMPLESSO
Complessivamente, la regione Euradria ha un superficie di 12.681 kmq, dei quali
7.856 nel territorio italiano e 4.825 in Slovenia, circa un milione e mezzo di
abitanti. Sia nel Friuli Venezia Giulia, che nelle regioni Euradria slovene, la presenza femminile supera quella maschile e l’incidenza degli anziani sul totale abitanti è
particolarmente rilevante.
➤ IL TRANSFRONTALIERATO
Storicamente la regione transfrontaliera tra Friuli Venezia Giulia e l’area a ridosso
del confine con la Slovenia è da sempre caratterizzata dal fenomeno del frontalierato. Particolarmente rilevante è da sempre stato in tal senso l’apporto delle
donne lavoratrici che attraversavano il confine per attività di assistenza e cura o
piccolo commercio, entrambe attività che quasi sempre erano non regolamentate
e svolte nel nero e/o sommerso.
Nell’evolversi delle vicende storiche, con il cambiamento delle norme e delle dinamiche delle economie di frontiera, anche il fenomeno del frontalierato si è modificato.
Un cambiamento particolarmente significativo, in tal senso, è stata l’entrata della
Slovenia nell’Unione Europea (1° maggio 2004), con il quale i lavoratori sloveni
hanno perso il loro status da lavoratori extracomunitari rientrando di fatto nella
giurisdizione comunitaria.
A seguito della adozione di misure di moratoria, però, solamente dal 1° maggio
2006 esiste una completa e totale libera circolazione dei lavoratori tra Italia e Slovenia ed i loro diritti sono tutelati, oltre che dalle norme nazionali dei due Paesi,
dalle normative europee.
Pertanto, i lavoratori e le lavoratrici sloveni in Italia e italiani in Slovenia godono
degli stessi diritti dei lavoratori nazionali, anche se l’accesso ad alcune professioni
può essere ancora limitato (ad esempio nel caso di interesse nazionale - si pensi
alcuni ruoli nell’esercito, polizia, etc. - o delle professioni regolamentate, nel qual
caso è necessario il riconoscimento).
Per quanto riguarda il lavoratore transfrontaliero, a livello comunitario esiste solo
una definizione abbastanza generica ed ampia di “lavoratore o lavoratrice transfrontaliero/a”, quale persona che risiede nel territorio di uno Stato ed è occupato in un altro Stato, e che rientra nel luogo di residenza, distante non più
di 50 km dal valico confinario, almeno una volta la settimana.
Questa mancata chiara e netta definizione del lavoratore transfrontaliero, assieme
alla particolarità stessa del fenomeno del lavoro transfrontaliero, che di per sé è
Guida alle lavoratrici
3
a forte rischio di collocarsi nel lavoro nero e/o sommerso proprio per i settori nei
quali incide maggiormente (settore privato di cura-assistenza, edile, etc.), sono
alcuni dei fattori che ne rendono complessa la quantificazione dei flussi.
Certamente è da rilevare che negli ultimi anni, proprio grazie al nuovo sistema di
tutele assicurato dalle normative europee e dall’adozione dell’acquis communitario, assieme a forti fenomeni di iternazionalizzazione e globalizzazione, uniti alle
ricadute della crisi economica e finanziaria, si è modificata l’attitudine dei cittadini
e delle cittadine del Friuli Venezia Giulia e della Slovenia alla mobilità e in parte
il profilo del lavoratore/trice transfrontaliero/a coinvolgendo varie fasce d’età e
profili diversificati in settori storicamente non toccati dal fenomeno.
Le maggiori opportunità di tutela dei diritti e l’incidenza di genere nel lavoro transfrontaliero nero e/o sommerso, che continua ad essere fortemente femminile,
implicano la necessità di garantire una informazione mirata e specifica rivolta alle
donne lavoratrici.
4
Il lavoro femminile nella regione Euradria
LAVORATRICI SLOVENE IN ITALIA e LAVORATRICI ITALIANE
IN SLOVENIA: COSA DICONO LE RICERCHE
Nel 2000/2001 è stata condotta una ricerca sui flussi migratori lavorativi giornalieri tra Italia e Slovenia (J. Zupančič, Čezmejne dnevne delovne migracije v Slovenskem obmejnem prostoru, 2003), nella quale non risultavano flussi bidirezionali
– sorprendentemente, non risultavano esserci lavoratori e lavoratrici migranti transfrontalieri dall’Italia alla Slovenia. Nella direzione opposta, dalla Slovenia all’Italia, si stimava, invece, che 1800 persone passassero ogni giorno il confine di
Rabuiese per motivi lavorativi e che il maggior flusso avveniva tra la regione Obalno-kraška in Slovenia e la provincia di Trieste, coinvolgendo donne di
diverse età, ma prevalentemente donne in pensione, che svolgevano lavori di
assistenza e cura degli anziani e aiuto nelle faccende domestiche, rispondendo all’aumentato fabbisogno della città di Trieste in questo senso, data la grossa
percentuale di persone anziane.
Secondo altre ricerche, nel 2007, senza contare quelli/e che lavoravano “in nero”,
senza alcun tipo di contratto, si stimava che lavorassero in Italia circa 1200 cittadini/e sloveni/e, mentre nel 2011 i/le cittadini/e sloveni dipendenti in Italia
ammontavano a 3.004.
In una ricerca condotta nel 2010 (M. Hrvatin, Prost pretok in dnevne migracije
delovne sile med obmejnimi regijami EU), su un campione di 106 intervistati/e, il
71,40% dei/lle giovani sloveni/e dai 28 ai 35 anni aveva già pensato di andare
a cercare lavoro in Italia (il 63% di quelli/ dai 18 ai 27 anni, il 50% della classe di
età 38-47 e il 46% della classe di età 48-57), in particolar modo ciò era valido per
coloro che avevano solo la scuola professionale. Molti/e tra i/le migranti giornalieri/e erano anche pensionati/e. La componente femminile aveva mostrato interesse per un lavoro oltreconfine nel 53,10% dei casi (in confronto con il 73,80%
dei maschi). Per tutti la principale motivazione era di natura economica, ovvero
avere uno stipendio maggiore, e insoddisfazione rispetto alle condizioni materiali
attuali. Il 23% delle persone intervistate avevano già avuto un impiego in Italia, ma
oltre tre quarti di esse senza un regolare contratto (tutte le donne intervistate
lavoravano in nero), ed erano soddisfatte del proprio lavoro, visto per la maggioranza come fonte di reddito aggiuntivo, più che come unica fonte di introito.
Lavorare in nero conviene, perché percepiscono un guadagno migliore (dai 7 ai
13 € orari), fornendo un vantaggio economico anche al datore di lavoro. Con l’entrata della Slovenia in Unione Europea inoltre si evita anche il rischio dei controlli
e dei sospetti per i quotidiani passaggi del confine.
Dai dati della Regione, risulta che nel 2005, 1700 occupati provenivano dalla
Slovenia (di cui il 26,8% donne) e rappresentavano il 4,8 % dei lavoratori e delle
lavoratrici comunitari presenti in Friuli Venezia Giulia, con un incremento di presenze del 23,5% rispetto al 2004. L’età media dei lavoratori e delle lavoratrici slovene
era di 38,9 anni.
Secondo la ricerca del 2009 (I. Maraspin, Delovne migracije: nov miselni vzorec
Guida alle lavoratrici
5
ali model ekonomske
akomodacije?),
il trend delle
migrazioni lavorative
giornaliere e
temporanee,
sia quelle registrate
che
quelle illegali, è in aumento in relazione alla specificità del mercato di lavoro
italo-sloveno
e grazie all’assenza di confini fisici all’interno dell’area di
Schengen. Dalle interviste effettuate risulta che la maggior parte delle donne slovene si sposta verso Trieste in macchina di proprietà per lavorare come assistenti
domestiche (per stirare, pulire, cucinare, ecc.), baby-sitter e educatrici in doposcuola o badanti (in pensione o iscritte come disoccupate in cerca di occupazione) dall’Istria slovena che magari conoscono l’italiano almeno a livello
base e lavorano in nero (nonostante le varie iniziative regionali attivate per arginare e regolarizzare questo fenomeno, le stime parlavano di 6mila – 8mila persone), guadagnando bene e lavorando anche per molti anni di seguito presso le
stesse famiglie (anziani), a volte accompagnandoli anche in vacanza, fornendo
continuità alla tradizione dei lavori domestici in nero che era comune già ai tempi
della Jugoslavia, oppure lavorano come lavoratrici occasionali (anche per traduzioni) e stagionali per la raccolta di frutta e ortaggi e a breve termine impiegate nella ristorazione o come commesse nei negozi, segretarie di avvocati,
nell’istruzione o in case di cura. Si rivela inoltre la fuga dei cervelli verso altri paesi europei.
Per le candidate slovene che non parlano l’italiano questo è un ostacolo particolarmente nei profili più specializzati (persone laureate) e con maggiori esperienze.
Nel 2008 veniva evidenziato in particolare l’ostacolo alla mobilità per i medici
italiani nella zona di Capodistria-Koper. Oltre alla scarsa conoscenza della lingua
slovena da parte dei medici italiani, i procedimenti di riconoscimento dei titoli di
studio italiani in Slovenia sono molto lunghi, ostacolando l’accesso alle opportunità lavorative.
6
Il lavoro femminile nella regione Euradria
Il flusso di lavoratori/lavoratrici italiani/e in Slovenia è meno consistente, perché i profili occupazionali proposti in Slovenia sono generalmente più bassi,
così come il profilo retributivo, ma anche per la mancata conoscenza della
lingua e per la difficoltà ad ottenere il riconoscimento delle proprie qualifiche
professionali e formative. Perlopiù si tratta di persone della minoranza autoctona slovena in Italia che non subiscono l’ostacolo linguistico.
Già nell’analisi socio-economica dell’area transfrontaliera del partenariato EURES
Transfrontaliero del 2006 si rilevavano fra gli ostacoli alla mobilità tuttora esistenti differenze rispetto al mercato del lavoro (opportunità lavorative, procedure di assunzione, vantaggi residenziali), differenze in ambito “culturale”
(lingua, accettazione dell’estraneo), differenze nelle legislazioni nazionali (tasse e contributi sociali, legislazione sul lavoro, riconoscimento delle qualifiche),
familiari e/o personali (tempo e reti sociali e familiari) e soprattutto gli impedimenti dovuti alla diversità linguistica e al riconoscimento dei titoli (malgrado
su questo fronte l’UE abbia cominciato ad intervenire con la direttiva 2005/36/CE,
che ha sostituito integralmente le direttive 89/48/CEE e 92/51/CEE).
A prescindere dalle stime espresse nelle summenzionate ricerche, i dati dell’Istituto per l’assicurazione medica slovena (Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije)
ci rivelano che nel 2012 avevano un lavoro in Slovenia soltanto 417 cittadini/e
italiani/e (308 nel 2011, 246 nel 2010, 263 nel 2009). Questi dati sono in base al
modello M-1 per l’assicurazione medica, pensionistica e di invalidità del/la lavoratore/lavoratrice.
Il ministero delle finanze e l’ufficio per la riscossione delle tasse sloveno non tiene
dati sui lavoratori transfrontalieri che ogni giorno si spostano per lavoro. Nel 2009,
tuttavia, 1961 persone e 2347 nel 2010 avevano richiesto l’agevolazione nella
dichiarazione dei redditi slovena per i lavoratori transfrontalieri. Il paragrafo
5 dell’articolo 113 della legge sui redditi prevede delle agevolazioni specifiche
aggiuntive per coloro che lavorano oltreconfine, ovvero la riduzione della base tassativa del reddito di circa 7000 euro all’anno (7211,57 per l’anno 2011 e 7406,28
per il 2012). L’agevolazione è stata considerata per la prima volta per l’anno contributivo 2009. Ai migranti giornalieri sono inoltre concesse delle agevolazioni per
le spese di trasporto e di mensa collegate al rapporto di lavoro con un datore di
lavoro non residente in Slovenia. Sicuramente, però, i numeri così ottenuti non
tengono conto delle molte persone che non sono nemmeno a conoscenza di questa agevolazione o non dichiarano i propri redditi percepiti all’estero.
7
Guida alle lavoratrici
TUTELA DELLA MATERNITà/PATERNITà IN ITALIA
Le norme che disciplinano permessi e
congedi a tutela della maternità e della
paternità sono contenute nel decreto
legislativo n. 151 del 26 marzo 2001,
cosiddetto Testo Unico maternità/paternità (TU): “disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per
il diritto alla cura e alla formazione e per
il coordinamento del tempo delle città”.
Tra le novità più significative introdotte
vi è il potenziamento dei permessi per i
lavoratori padri: svolta anche culturale,
perché finalizzata a una maggiore condivisione dei carichi familiari tra uomo e
donna.
Le tutele previste sono da applicarsi anche nel caso di adozioni e affidamenti,
che si trovano degttagliati nel TU.
Alcuni contratti collettivi di lavoro possono garantire maggiori tutele, quindi è
sempre consigliabile rivolgersi anche ad
un sindacato per una maggiore tutela dei
diritti!
Presso le associazioni sindacali, inoltre,
sono attivi i servizi di patronato, enti di assistenza sociale senza fini di lucro che
hanno l’obiettivo di informare, assistere e tutelare i lavoratori dipendenti ed autonomi, i pensionati ed i singoli cittadini, sui temi, quali la previdenza e assistenza
economica sociale, maternità e paternità.
GLOSSARIO
CONGEDO DI MATERNITÀ Astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice
madre prima e dopo il parto
CONGEDO DI PATERNITÀ Astensione obbligatoria dal lavoro del lavoratore
padre, fruita in alternativa alla madre
CONGEDO PARENTALE
Astensione facoltativa della lavoratrice madre e del
lavoratore padre
CONGEDO PER
MALATTIA DEL FIGLIO
Astensione facoltativa di entrambi i genitori
lavoratori in caso di malattia del figlio
8
Il lavoro femminile nella regione Euradria
➤ LA TUTELA DELLA MATERNITÀ E DELLA PATERNITÀ
NEL LAVORO DIPENDENTE
➤ DIVIETO DI LICENZIAMENTO
La lavoratrice non può essere licenziata (art. 54 TU) dall’inizio della gestazione e
fino ad un anno di vita del bambino. La disposizione non si applica alle lavoratrici
a domicilio e alle domestiche.
Il divieto non si applica per: colpa grave della lavoratrice, cessazione dell’attività
dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta, esito negativo della prova. Tali disposizioni si applicano anche al padre lavoratore che usufruisca del congedo di paternità, ossia accudisca il neonato al posto
della madre fino al compimento di un anno di vita del figlio.
È nullo il licenziamento, intimato anche successivamente al compimento dell’anno
di età del bambino, che sia stato causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale per malattia del figlio.
Durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può
essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o
del reparto a cui essa è addetta. La lavoratrice non può essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo, salva l’ipotesi di cessazione dell’attività
dell’azienda.
➤ DIRITTO AL RIENTRO
Al rientro dal congedo la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione
del posto nella stessa unità produttiva, con mansioni uguali o equivalenti
➤ LAVORO NOTTURNO
È vietato adibire le donne al lavoro notturno, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Non sono obbligati a
prestare lavoro notturno: la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni,
o in alternativa il padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che
siano l’unico genitore affidatario di un figlio di età inferiore ai 12 anni.
➤ LAVORO NOCIVO
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi,
faticosi ed insalubri, le lavoratrici durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il
parto. È vietato adibire le donne che allattano ad attività comportanti esposizione
a radiazioni o il rischio di contaminazione.
Ove la modifica delle condizioni e dell’orario di lavoro non sia possibile per motivi
organizzativi, la lavoratrice o lo stesso datore di lavoro possono chiedere l’interdizione dal lavoro. Nel caso in cui non sia possibile spostare la lavoratrice, quest’ultima ha diritto all’anticipo o al prolungamento del congedo obbligatorio di maternità, con la corresponsione della relativa indennità, pari all’80% della retribuzione.
Guida alle lavoratrici
9
➤ DIMISSIONI
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per il quale è previsto
il divieto di licenziamento, la lavoratrice madre ha diritto alle indennità (ad esempio quelle di mancato preavviso e di disoccupazione) previste dalle disposizioni di
legge e contrattuali in caso di licenziamento.
Lo stesso diritto è riconosciuto, in alternativa, al lavoratore padre che abbia fruito
del congedo di paternità.
La lavoratrice o il lavoratore in paternità non sono tenuti al preavviso
➤ ESAMI PRENATALI
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di controlli prenatali, di accertamenti clinici o di visite mediche specialistiche, nel caso in
cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
➤ ANTICIPO DEL T.F.R.
In caso di possesso di determinati requisiti e per importi stabiliti, durante il periodo
di utilizzo del congedo parentale, la madre e il padre in astensione facoltativa possano chiedere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto (Tfr), per esigenze di
sostegno economico della famiglia. Analogo diritto è riconosciuto ai lavoratori che
abbiano presentato domanda o partecipino a iniziative di formazione continua.
➤ CONGEDO DI MATERNITÀ
È vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza nei 2 mesi precedenti la data
presunta del parto; nel periodo intercorrente fra la data presunta e la data effettiva
del parto; nei 3 mesi dopo il parto; durante gli ulteriori giorni non goduti prima del
parto a causa di parto prematuro.
L’astensione dal lavoro deve durare almeno 5 mesi. La disposizione si applica anche alle lavoratrici a domicilio a quelle addette ai servizi domestici e familiari.
Ferma restando la durata complessiva di 5 mesi, le lavoratrici hanno la facoltà di
posticipare l’inizio del congedo al mese precedente alla data presunta del parto e
fino ai 4 mesi successivi, a condizione che il medico specialista SSN attesti che ciò
non arrechi danno alla gestante e al nascituro.
La maternità è anticipata nei seguenti casi: gravi complicanze della gestazione;
quando le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli; quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.
Il trattamento economico è pari all’80% della retribuzione immediatamente precedente l’astensione dal lavoro per tutto il periodo di congedo di maternità. Molti contratti nazionali prevedono un’integrazione fino al 100% della retribuzione.
L’indennità è a carico dell’Inps, ma di norma viene anticipata dal datore di lavoro
pubblico o privato.
10
Il lavoro femminile nella regione Euradria
➤ CONGEDO DI PATERNITÀ
Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro nei 3 mesi successivi alla nascita
del figlio, nel caso di morte, di grave infermità della madre, di abbandono, nonché
in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. Il trattamento economico è
analogo a quello previsto per il congedo di maternità.
➤ CONGEDO PARENTALE
Il diritto ad astenersi facoltativamente dal lavoro può essere esercitato da entrambi i genitori, anche contemporaneamente, per un periodo complessivo di 10 mesi
e nei primi 8 anni di vita di ogni figlio. La richiesta deve essere avanzata con un
preavviso non inferiore a 15 giorni per un periodo continuativo o frazionato.
Se è il padre ad astenersi, qualora abbia effettuato almeno 3 mesi continuativi
o frazionati di astensione dal lavoro, il periodo complessivo riconosciuto ai due
genitori sale a 11 mesi.
Il congedo parentale non spetta ai genitori disoccupati o sospesi, ai genitori lavoratori domestici, ai genitori lavoratori a domicilio. Nel caso in cui il rapporto di
lavoro in atto cessi all’inizio o durante il periodo di fruizione del congedo, il diritto
al congedo stesso viene meno dal momento in cui è cessato il rapporto di lavoro.
Diritto all’indennità
La retribuzione è pari al 30% dello stipendio – esclusi i ratei di mensilità aggiuntive
e la maturazione delle ferie – fino al 3° anno di età del bambino e comunque per
un periodo massimo di 180 giorni. Per i restanti periodi di congedo, l’indennità
spetta nella misura del 30% solamente se il reddito del singolo genitore è inferiore
a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale
obbligatoria, che per il 2013 è di Euro 5.749,90, altrimenti non è prevista alcuna
indennità.
➤ CONGEDO PER MALATTIA DEL FIGLIO
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per malattia di ogni figlio con le seguenti modalità:
- fino a 3 anni di età del figlio: senza limiti temporali.
- dai 3 agli 8 anni di età del figlio: 5 giorni lavorativi per ciascun genitore.
Il diritto non spetta ai lavoratori a domicilio e domestici.
Non è prevista alcuna retribuzione, tranne se previsto da contratto collettivo.
➤ RIPOSI GIORNALIERI
La lavoratrice madre ha diritto, durante il primo anno di vita del bambino, a 2
periodi di riposo giornaliero anche cumulabili, della durata di un’ora ciascuno. Il
riposo è di un’ora quando l’orario giornaliero è inferiore alle 6 ore. Il diritto non
spetta ai lavoratori a domicilio né ai lavoratori domestici. In casi specifici sono
riconosciuti anche ai padri.
I riposi giornalieri sono interamente retribuiti. Il costo è a carico dell’Inps.
Guida alle lavoratrici
11
➤ LE TUTELE NEL LAVORO PARASUBORDINATO
➤ MATERNITÀ E PATERNITÀ
Per i collaboratori a progetto la gravidanza non comporta l’estinzione del rapporto
contrattuale, che rimane sospeso, senza
erogazione del corrispettivo (art. 66 c. 1 D.lgs. 276/2003).
In caso di gravidanza di una lavoratrice collaboratrice a progetto, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180
giorni, salva disposizione più favorevole
del contratto individuale (art. 66 c. 3 D.lgs.
76/2003).
Per le lavoratrici iscritte alla gestione separata non esiste l’obbligo di astensione dal
lavoro nei 2 mesi e nei 3 mesi successivi al parto.
È escluso il diritto alla maternità anticipata in presenza di lavori insalubri o per gravi
problemi della gestazione.
Il diritto all’indennità di maternità compete per i 2 mesi antecedenti la data del
parto e per i 3 mesi successivi: complessivamente per 5 mesi, anche in caso di
parto prematuro, 3 per le madri adottive o affidatarie.
L’indennità è calcolata per ciascuna giornata del periodo indennizzabile in misura
dell’80% di 1/365 del reddito dichiarato nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo. In caso di anzianità inferiore ai 12 mesi il calcolo si riproporziona per i giorni di
produzione del reddito.
Le lavoratrici possono usufruire dell’integrazione con l’assegno di maternità a carico dello stato, qualora l’indennità risulti inferiore. Le lavoratrici transfrontaliere,
però, non hanno diritto a tale indennità in quanto non residenti.
L’indennità di maternità viene riconosciuta se risultano accreditate almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile (2
mesi prima del parto o dell’ingresso in famiglia in caso di adozione-affidamento).
Se all’inizio di tale periodo la collaboratrice non è più iscritta alla gestione separata
ma ha già maturato almeno 3 mensilità di contribuzione, ha ugualmente diritto
all’indennità.
Esistono altre forme di tutela della maternità, che però, per loro natura rientrano in un sistema che potremmo definire più generale di previdenza sociale e che
non sono fruibili dalle lavoratrici transfrontaliere, si pensi a:
- assegno di maternità erogato dai comuni italiani. La legge prevede un assegno
a favore delle madri che al momento del parto, o dell’ingresso in famiglia del
bambino in affidamento o adottato, non possono essere considerate lavoratrici.
Ne possono beneficiare le cittadine italiane o comunitarie residenti in Italia o ex-
12
Il lavoro femminile nella regione Euradria
tracomunitarie in possesso della carta di soggiorno, per ogni figlio biologico e per
ogni minore adottato o in affidamento preadottivo.
Il requisito della residenza e della situazione di non lavoro, però, esclude di fatto
dalla prestazione le lavoratrici transfrontaliere, in quanto per definizione si tratta di
donne che lavorano in Italia e continuano a risiedere in Slovenia.
- assegno di maternità a carico dello Stato viene erogato alla madre che non abbia diritto ad altre indennità di maternità, al sussistere di determinate condizioni.
Ne possono beneficiare le cittadine italiane o comunitarie residenti in Italia o
extracomunitarie in possesso della carta di soggiorno, per ogni figlio biologico e
per ogni minore adottato o in affidamento preadottivo.
Anche in questo caso, pertanto, le lavoratrici transfrontaliere ne sono escluse per
la mancanza del requisito della residenza.
➤ PERMESSI E/O CONGEDI
DECESSO O GRAVE INFERMITÀ DI UN FAMILIARE
In caso di decesso o grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado
o del convivente la lavoratrice o il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi l’anno (art. 4 legge 53/2000 e decreto legge 278/2000).
Il permesso è retribuito al 100% ed è a carico dell’azienda.
CONGEDI PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI
I dipendenti pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi
familiari, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore ai 2 anni
(art. 4 c.2 legge 53/2000 e decreto legge 278/2000). Il permesso non è retribuito, non ha copertura previdenziale e non è computato nell’anzianità di servizio. Il
lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e può decidere il versamento volontario dei contributi previdenziali
Esistono, inoltre altri tipi di congedi, nel caso si possano vantare dei requisiti, quali
i CONGEDI PER LA FORMAZIONE.
➤ L’ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
L’assegno per il nucleo familiare è una prestazione a sostegno delle famiglie con
redditi inferiori a determinati limiti stabiliti ogni anno dalla legge. L’importo dell’assegno varia a seconda della composizione della famiglia. Il pagamento è effettuato dall’Inps a conguaglio (tramite il datore di lavoro), direttamente all’interessato o
allo sportello di un qualsiasi ufficio postale.
Guida alle lavoratrici
13
TUTELA DELLA MATERNITà/PATERNITà IN SLOVENIA
➤ LA MATERNITà IN SLOVENIA
In Slovenia la tutela di maternità è prevista prima e dopo il parto. Prima del parto
la tutela di maternità deriva dal sistema dell’assicurazione sanitaria che regola i
diritti al pagamento dei servizi sanitari e all’indennità sostitutiva della retribuzione
durante l’astensione temporanea dal lavoro.
I genitori possono usufruire del diritto di:
a) congedo di maternità
b) congedo di paternità – indennità di paternità
c) congedo di assistenza e cura del bambino – indennità di assistenza e cura del
bambino
d) congedo degli adottanti
Le donne hanno diritto all’assistenza sanitaria prima, durante e dopo il parto
nell’ambito del regime di assicurazione malattia obbligatoria.
Per poter beneficiare dell’indennità di maternità o paternità, è necessario essere
assicurati prima dell’inizio del congedo o aver acquisito una copertura assicurativa
di almeno 12 mesi nei tre anni precedenti. In generale, il congedo e l’indennità di
maternità possono essere richiesti dalla madre. Solo in casi eccezionali potrebbero
essere richiesti dal padre o da un altro assicurato che si prende cura del figlio o
da un genitore adottivo, se la madre è morta, ha abbandonato il figlio o non è in
grado di vivere e lavorare in maniera indipendente. In linea di principio, i padri e i
genitori adottivi hanno diritto a prestazioni specifiche.
Se i requisiti assicurativi non sono soddisfatti, è possibile usufruire dell’indennità di
maternità o paternità del regime delle prestazioni familiari.
I diritti derivanti dall’assicurazione per le cure parentali sono i congedi parentali
(congedo di maternità, di paternità, di adozione e per la cura e la custodia dei figli), le indennità parentali (indennità di maternità, di paternità, di adozione e per la
cura e la custodia dei figli) e il diritto al lavoro a tempo parziale in caso di maternità
o paternità.
Il lavoratore transfrontaliero ha diritto all’assegno per il nucleo familiare anche per
i componenti residenti all’estero.
Congedo di maternità
Il congedo di maternità ha una durata di 105 giorni di calendario, ossia i 28 giorni
precedenti la data presunta del parto e i 77 giorni successivi. È obbligatorio dopo
il parto e la parte di congedo non usufruita prima del parto non può essere trasferita al periodo successivo alla nascita del figlio.
Contatti utili:
www.inps.it Istituto Nazionale Previdenza Sociale
Congedo per la cura e la custodia dei figli
Dopo la fine del congedo di maternità, i genitori possono richiedere il congedo
14
Il lavoro femminile nella regione Euradria
per la cura e la custodia dei figli. La sua durata è di 260 giorni di calendario e in
alcuni casi può essere prorogata. Per esempio, può essere prorogata per altri 90
giorni in caso di parti multipli (per ogni figlio aggiuntivo) o se il neonato necessita
di cure particolari.
Una proroga potrebbe essere possibile anche se i genitori hanno già due o più figli
di età inferiore a otto anni o in caso di parto prematuro.
Congedo di adozione
Il congedo di adozione è una forma di congedo destinato a uno dei genitori adottivi affinché questi ultimi e il figlio possano dedicarsi l’uno agli altri dopo l’adozione. Dal 1° al 4° anno di età del figlio, il congedo di adozione ha una durata di
150 giorni; dal 4° al 10° anno, tale congedo è pari invece a 120 giorni. Il congedo
di adozione può essere richiesto da entrambi i genitori contemporaneamente,
nel qual caso la durata complessiva del congedo non può superare i 150 o i 120
giorni.
Indennità parentale (indennità di maternità, di paternità, per la cura e la
custodia dei figli e di adozione)
L’indennità parentale viene versata durante il congedo parentale. Per avere diritto
alle indennità parentali è sufficiente essere assicurati dal giorno precedente l’inizio
del congedo parentale. Se non se ne ha diritto, l’indennità di maternità/paternità
può essere comunque richiesta da coloro che hanno maturato almeno 12 mesi di
assicurazione nei tre anni precedenti.
L’importo dell’indennità di maternità ammonta al 100% della retribuzione media
(o di altra base di calcolo) per i 12 mesi precedenti la presentazione della prima
domanda di congedo di maternità/paternità.
Le indennità per la cura e la custodia dei figli, di maternità/paternità e di adozione
ammontano al 90% della retribuzione o altra base individuale negli ultimi 12 mesi
(100% se tale base non supera 763,06 EUR).
In caso di mesi mancanti, si tiene conto del 55% della retribuzione minima. L’importo dell’indennità parentale è limitato, ad eccezione del congedo di maternità.
L’indennità parentale viene normalmente versata durante il congedo parentale.
L’unica eccezione è l’indennità di paternità, che viene pagata soltanto per i primi
15 giorni. Per i 75 giorni rimanenti di congedo possono essere versati al padre del
figlio soltanto i contributi previdenziali sulla base della retribuzione minima.
Uno dei genitori ha diritto a lavorare a tempo parziale (non meno di metà dell’orario di lavoro a tempo pieno) fino al compimento del 3° anno di età del figlio. Il
periodo viene prorogato fino al compimento del 6° anno di età del figlio minore
in caso di famiglia con due o tre figli. Se i figli sono in numero pari o superiore a
quattro, uno dei genitori può abbandonare del tutto il mercato del lavoro. In caso
di figlio disabile il diritto a lavorare a tempo parziale può essere prorogato, fino al
compimento della maggiore età del figlio.
Guida alle lavoratrici
15
In tutti questi casi, il datore di lavoro garantisce la retribuzione per il lavoro effettivamente svolto, e l’assicurazione per le cure parentali paga i contributi previdenziali per la parte rimanente dell’orario di lavoro a tempo pieno.
Come beneficiare delle prestazioni di maternità e di paternità
Il congedo e le indennità di maternità/paternità vengono richiesti al Centro regionale di azione sociale, di norma nel luogo di residenza permanente della madre.
I beneficiari sono tenuti a darne comunicazione al datore di lavoro, di norma 30
giorni prima del congedo parentale programmato. Se non è stato possibile farlo, il
datore di lavoro deve essere informato entro 3 giorni dalla data del parto.
16
Il lavoro femminile nella regione Euradria
Per ulteriori informazioni puoi rivolgerti ai consulenti ai nostri consulenti EURES:
■ CAPODISTRIA ■ Trieste
Mirela Pekica
ZRSZ Koper
Kmečka ulica 2
tel: +386 5 6135000
e-mail: [email protected]
Monica Ukmar
CSI Nord Est FVG/Slo
Via Vidali 1
tel: +39 040 3478133
e-mail: [email protected]
Euro Brozič
Michele Berti
OSO - KS90
Unione Regionale UIL FVG
Trg Brolo 2
Via Ugo Polonio 5
tel: +386 5 6124000
tel: +39 040 367800
e-mail: [email protected]
e-mail: [email protected]
■ Pordenone
Elvio Di Lucente
USR CISL FVG
Stefania Garofalo
Piazza Dalmazia 1
CPI Pordenone
tel: +39 040 6706811
Largo San Giorgio 12
e-mail: [email protected]
tel: +39 0434 231506
e-mail: [email protected]
■ Udine■ Gorizia
Ingrid Avanzolini
Ilaria Sicilia
Confartigianato FVGCPI Gorizia
Via del Pozzo 8
Via Alfieri 38
tel: +39 0432 26309
tel: +39 0481 524296
e-mail: [email protected]
e-mail: [email protected]