Psicologia della formazione: dalla cultura dell’organizzazione al
comportamento individuale
_ENRICHETTA GIANNETTI__________
Facoltà di Psicologia – Università degli
Studi di Firenze
PSICOLOGIA SOCIALE APPLICATA AI CONTESTI DI VITA
Persona
attiva nel
contesto
Gruppi
solidali
Empowerment
Benessere bio-psico-sociale
Sicurezza
Buona
qualità
della vita
lavorativa
nelle
organizzazi
oni
Comunità
competent
e
Il sistema vive in equilibrio precario:
Grandi eventi
Grandi emergenze
Emergenze sanitarie
Catastrofi
Minacce ambientali
Mutamenti climatici


mettono a dura prova le (talvolta scarse) capacità di resistenza delle persone, dei gruppi, delle
organizzazioni, anche di quelle addette alla gestione di tali eventi, e delle comunità (resilienza) (Badri S. A.,
Asgary A. , Eftekhari A. R. , Levy J.,2006; Jones E. e Wessely S., 2007).
Ma il sistema vive in equilibrio precario anche perché:
La pace (o la conflittualità)
Il cambiamento incalzante
La globalizzazione
La multiculturalità
La competitività
L’incertezza del futuro
La precarietà
Il disorientamento valoriale
L’insicurezza
La marginalità
La proliferazione di “identità virtuali”
Le dipendenze
Lo smarrimento di senso della propria identità
La difficoltà nell’elaborazione di progetti di autorealizzazione
Solo per indicare alcuni fattori … impongono nuove sfide, sociali e scientifiche, dalla messa a punto di
modelli teorici di previsione del comportamento alla pianificazione di interventi psicosociali (Sbattella,
2005).

Accoglie la sfida, con i ragionevoli dubbi ma anche con ottimismo, il costrutto di EMPOWERMENT
(Zimmerman, 1999).
A livello individuale, di gruppo o di comunità, l’empowerment è un concetto che indica:
 il controllo come capacità, reale o
percepita, di potere intervenire sulle decisioni
la consapevolezza critica del funzionamento delle strutture e delle istituzioni
 la partecipazione come strumento per ottenere i risultati previsti
L’empowerment è COMPETENZA:
una
comunità, una organizzazione, un gruppo o una persona competente detiene un repertorio di
possibilità e di alternative, sa dove e come ottenere risorse e ha capacità di chiedere autonomia;
è interessata alla gestione della cosa pubblica, si basa sul rispetto, sulla partecipazione e incrementa il
controllo e la gestione delle proprie condizioni di benessere (Piccardo, 1995; (Sbatella, F. 2004; Sbattella F.
e Pini E., 2004).
Nella prospettiva della Psicologia Positiva (Linley e Joseph, 2004), procedere con interventi di
empowering significa attivare risorse e competenze, accrescere nelle persone e nelle comunità la capacità
di utilizzare le loro qualità positive per agire sulle situazioni e modificarle, significa “prevenire”.
Le sfide imposte dagli eventi eccezionali, ma anche da quelli che caratterizzano il nostro tempo,
richiedono che le persone, i gruppi, le organizzazioni e le comunità si attrezzino per meglio fronteggiare gli
eventi “catastrofici” a ogni livello, da quello ambientale a quello familiare, dal micro al macro sistema
(Grant J. D., Richard G. e Peter C, 2006; Kwong-leung T. e Chau-kiu C, 2007).
FORMAZIONE COME LEVA DELL’EMPOWERMENT
La formazione può produrre cambiamenti a livello:
individuale
di gruppo
organizzativo
di comunità


La formazione, declinata nelle diverse strategie che può assumere, può riguardare:
 acquisizione di conoscenze
 modificazione di reazioni emotive e di stati affettivi
 modificazione del comportamento e sviluppo di abilità (Stefanile e Giannetti, 2002)
Quando il coinvolgimento di queste tre dimensioni è contemporaneo, la formazione diviene intervento
sugli atteggiamenti.
LE STRATEGIE FORMATIVE
Ciascuna strategia formativa ha specifiche finalità e si fonda sulla conoscenza :
•del
funzionamento dei vari tipi di apprendimento (Sirigatti, 1996)
•dei
processi implicati nella modifica degli atteggiamenti
•dei
processi attivati dalla comunicazione persuasiva.
COMUNICAZIONE PERSUASIVA E FORMAZIONE
Variabili Indipendenti
Processi di Mediazione Interni
Effetti della Comunicazione
Fonte
Attenzione
Cambiamento Credenze
Messaggio
Comprensione
Cambiamento Atteggiamento
Destinatario
Flessibilità
Canale
Ritenzione
Cambiamento Comportamento
(Petty e Cacioppo, 1996).
Le strategie formative vengono scelte in base alla valutazione degli elementi che costituiscono l’intero
processo formativo
•Obiettivi
•Contenuti
•Destinatari
… Tuttavia …
All’interno di uno stesso processo formativo si possono alternare diverse strategie, pur lavorando con gli
stessi obiettivi, contenuti e destinatari (Quaglino e Carrozzi, 1998).
Nel corso di un processo formativo, secondo una nota tassonomia (Bloom, 1956) gli obiettivi saranno
ordinati in modo tale che il raggiungimento dei più semplici sia considerato essenziale per il raggiungimento
dei più complessi.
 Il presupposto è la capacità di accertamento dei risultati attraverso l’uso di corrette tecniche di
valutazione (Quaglino, 1985).
 La descrizione della circolarità tra competenze individuali e capitale sociale richiede l’uso di metodologie
in grado di cogliere i processi oltre che gli esiti degli interventi e l’articolazione tra fenomeni psicologici e
sociali nella loro complessa dinamicità (Lagadec P., 2000; Prezza e Santinello, 2002).

Nella Tassonomia degli Obiettivi Educativi (Taxonomy of Educational Objectives) (Bloom, 1956)
L’AREA COGNITIVA riguarda:
OBIETTIVI DI PADRONANZA (Conoscenza e comprensione)
OBIETTIVI DI COMPETENZA (Applicazione, Analisi, Sintesi, Valutazione)
OBIETTIVI DI ESPRESSIONE (Creatività)
L’AREA AFFETTIVA comprende:
OBIETTIVI DI INTERESSE (Ricettività)
OBIETTIVI DI IMPEGNO (Risposta, valutazione)
OBIETTIVI DI PARTECIPAZIONE (Organizzazione, Caratterizzazione)
L’AREA PSICOMOTORIA
comprende obiettivi riguardanti la padronanza di specifici movimenti e comportamenti
Gli interventi psicosociali e i processi formativi si articolano lungo un percorso finalizzato all’acquisizione e
allo sviluppo, a livello personale e nelle comunità, di abilità e competenze che nascono dall’integrazione di:
 risorse
personali, esperienze e appartenenze
competenze
sapere,
di base, competenze specifiche e competenze trasversali
saper fare, saper essere e saper divenire
L’integrazione di tali elementi costituisce le Life Skills: gamma di abilità cognitive, emotive e
relazionali di base, che consente di operare con competenza sul piano individuale e sociale. Attraverso lo
sviluppo di queste abilità e competenze è possibile affrontare efficacemente le richieste e le sfide della vita
quotidiana (O.M.S., 1993)
EMPOWERMENT
Abilità cognitive:
 decision making
 problem solving
 pensiero creativo
 pensiero critico
Abilità sociali:
 comunicazione efficace
 capacità di relazioni interpersonali
Abilità emotive:




autoconsapevolezza
empatia
gestione delle emozioni
gestione dello stress
(Bertini et al., 1999)
L’interesse a sviluppare i progetti di potenziamento delle “abilità di vita” spinge l’O.M.S. a mettere a punto
le linee guida per la realizzazione di:
LIFE SKILLS TRAINING
I programmi di Life Skills Education (LSE) utilizzano approcci diversi, spesso non tradizionali.
(Cherniss e Goleman, 2001; Clarke, 2006; O’Hearn e Gatz, 1999; Rosembaum e Hanson, 1998)
Diversi studi, anche longitudinali, confermano l’efficacia di specifici training (Nelson e Low, 2005)
I programmi di Life Skills Education (LSE) sono spesso articolati in una serie di incontri volti a favorire
l’acquisizione o il potenziamento di una o più competenze, mediante specifici training che utilizzano un
ampio repertorio di strumenti formativi.
 I modelli prevedono l’adozione di tecniche quali l’uso di dimostrazioni pratiche, attività e
discussioni di gruppo, esercitazioni di problem-solving, l’assegnazione di compiti di varia natura da
svolgersi tra un incontro e quello successivo, la pratica del “diario”.
 Il ruolo del trainer è quello di facilitatore: pone domande, stimola il gruppo a lavorare insieme, a
discutere delle abilità obiettivo dell’intervento, fornisce eventuali chiarimenti ed informazioni.
DALL’ADDESTRAMENTO AL COUNSELING: VERSO L’INTEGRAZIONE
Il repertorio delle strategie formative si articola lungo un continuum tra accademismo vs. attivismo,
contenuti vs. processi, strutturazione vs. destrutturazione.
Una persona, un gruppo, una organizzazione o una comunità che “apprende” sarà in grado di auto –
orientarsi. Empowerment, benessere bio-psico-sociale e sicurezza passano dalla Psicologia Sociale in azione
e dalla formazione.
FORMAZIONE A DISTANZA (E – LEARNING)
Metodologia di insegnamento che permette di unire in un unico network formatori e partecipanti;
attraverso questa strategia vengono ridotti i tempi ed i costi di diffusione delle conoscenze.
Migliora l’accesso alle informazioni e aumenta il controllo del processo formativo.
La tipologia di FAD che sembra produrre risultati migliori è la “blended”.
Vantaggi :
-formazione
personalizzata in base alle esigenze dell’utente;
-offerta flessibile e molteplice (Trotter, 2002);
-indipendenza da spazio e tempo (Harasim, 1990);
-uso di tecniche interattive (Marcheggiano, 2002).
Svantaggi:
-Assenza
di comportamento non verbale (Ricci Bitti e Cortesi, 1977) e di un progetto comune;
-distanza e non conoscenza dei partecipanti (Figini, 2002);
PRECISION TEACHING
• Si
basa sul principio comportamentista del condizionamento operante (Truzoli, 2004).
• Procedura
di training rigorosa: il partecipante deve rispondere, per pochi minuti al giorno, a domande
proposte via computer ad un ritmo incalzante; riceve feedback dal programma e, ad ogni seduta, ottiene il
punteggio in una particolare forma grafica che evidenzia riuscita e velocità di esecuzione.
• Apprendimento
come funzione dei risultati ottenuti nell’unità di tempo: rispetto ai metodi tradizionali,
sembra produrre maggiore apprendimento in tempi rapidi e migliorare le prestazioni (Fluency).
APPRENDIMENTO CENTRATO SUI PROBLEMI
Caso (Incident): situazione-problema che, dopo la cronaca dei fatti, richiede una soluzione. Promuove
l’apprendimento di diagnosi e di intervento, lo sviluppo di capacità di analisi e di decisione di gruppo
attraverso la collaborazione e la negoziazione.
Gruppo di studio: approfondimento di argomenti in base a materiali raccolti, organizzati e rielaborati.
Lavoro di progetto: proposta di specifiche situazioni organizzative e successiva ricostruzione (anche con
esempi pratici).
Auto-caso: chiamato anche “ricerca d’aula”; ricostruzione e successiva discussione di un caso reale dei
partecipanti. (Avallone, 1998)
LA COSTRUZIONE SOCIALE DELL’INTELLIGENZA: DISCUSSIONE DI GRUPPO GUIDATA
• Metodo
• Il
attivo
formatore guida il gruppo
• Disposizione
• Numerosità
circolare del gruppo
del gruppo limitata
• Discussione
guidata da regole precise(Pontecorvo, Ajello e Zucchermaglio, 1995)
APPRENDIMENTO PER ESERCIZIO, RIPRODUZIONE ATTIVA DI PROBLEMI E SITUAZIONI.
DIRETTO COINVOLGIMENTO DEI PARTECIPANTI
Simulazione:
In
riproduzione attiva di situazioni
basket: soluzione di problemi operativi
Esercitazione:
svolgimento di un compito, individuale o in gruppo, seguendo precise istruzioni
ROLE-PLAYING
rappresentazione scenica che sfrutta il rapporto interpersonale fornito da un comportamento reale in una
situazione immaginaria (Capranico, 1997);
-
I sottogruppi divengono alternativamente attori/osservatori della rappresentazione e partecipano alla
successiva discussione;
-
-
permette di esperire la vita quotidiana senza la minaccia e l’ansia che possono essere presenti nella realtà;
il formatore mantiene la discussione centrata sull’obiettivo di apprendimento, organizza concettualmente i
contenuti emersi, contribuisce professionalmente all’analisi della rappresentazione e della discussione.
-
Obiettivi del Role-Playing
Role-Playing
centrato sul compito: evidenzia i problemi di un evento specifico
Role-Playing centrato sul ruolo: la rappresentazione del ruolo permette l’analisi del processo di
comunicazione e del comportamento
Role-Playing centrato sulle emozioni: permette l’analisi dell’esperienza emotiva dei partecipanti
Varianti del Role-Playing: inversione dei ruoli, rotazione dei ruoli, Role-Playing multiplo
PEER EDUCATION
• Metodo
in base al quale alcuni membri di un gruppo (peer educators) vengono responsabilizzati, formati e
reinseriti nel proprio gruppo di appartenenza per realizzare precise attività con i propri coetanei o colleghi
(Boda, 2001).
• Numero variabile di fasi, in base al progetto: Fase 1 (costituzione del gruppo di lavoro che progetterà
l’intervento; coinvolgimento e preparazione dei formatori); Fase 2 (selezione e formazione dei peer
educators); Fase 3 (intervento di peer education nel gruppo); Fase 4 (verifica dell’efficacia dell’intervento).
COACHING
E’ un’attività consulenziale mutuata con successo dal mondo dello sport; consiste nella relazione tra due
soggetti, l’allenatore e la risorsa da allenare. L’interazione ha l’intento di promuovere il miglioramento dello
“status quo” per conseguire la crescita e lo sviluppo delle capacità dell’allievo.
Il coaching è un processo di formazione che si pone un duplice importante obiettivo:
Aumentare le capacità emotive per essere in grado di riconoscere, gestire ed esprimere adeguatamente le
proprie emozioni
•Potenziare la dimensione del “saper essere” per affrontare la sfida del miglioramento continuo (SelfEmpowerment) che rafforza le convinzioni di autoefficacia (Jones, Rafferty e Griffin, 2006)
•
Variante: Peer Coaching (relazione coach/coach per progettare, analizzare e realizzare esperienze).
MENTORING / TUTORING
Intensa relazione interpersonale, nella quale un individuo esperto (mentore) supporta e guida i giovani ed
inesperti (protègè) membri dell’organizzazione.
•Promuove la socializzazione e la soddisfazione lavorativa.
•L’obiettivo è sviluppare abilità, competenze e conoscenze relative alle mansioni svolte nell’organizzazione.
•Può basarsi su un’attività formale: maggiore disinteresse e minore motivazione nei mentori per il lavoro da
svolgere con il gruppo, maggiore chiarezza nella definizione degli obiettivi e dei ruoli, migliore monitoraggio
e successivo follow-up grazie ad una precisa definizione del programma (Eby e Lockwood, 2004).
•Può basarsi su un’attività informale: attività di counseling e sostegno per facilitare l’apprendimento
individuale, attraverso il miglioramento delle proprie capacità e autostima (Gardiner, 1998).
•
GRUPPO ESPERENZIALE (T-GROUP)
• Il
gruppo esperienziale è una strategia formativa centrata sul gruppo, momento e strumento, motivo e
movente, soggetto e oggetto di apprendimento (Quaglino, 1985). In particolare, il T-group, o traininggroup, “scoperto” da Lewin, è una strategia formativa che produce apprendimento attraverso l’analisi e la
rielaborazione personale dell’esperienza del soggetto nel gruppo, sia in funzione delle modalità di
interazione nel gruppo sia rispetto all’esperienza emotiva suscitata (Carli e Paniccia, 1999).
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