AIG Europe
“Richieste di risarcimento in ambito di lavoro subordinato
( come prevenire e gestire le situazioni di crisi)”:
La responsabilità datoriale e le soluzioni di risk transfer
Paolo Solaro
(Direttore Corporate Accounts)
AIG Europe presenta
Assicurazione EPL “Job Risk Protection”…
Una nuova soluzione per prevenire, gestire e
contenere le emergenze derivanti da reali o
presunti comportamenti illeciti nell’ambito di
rapporti di lavoro subordinato.
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Impossibile monitorare ogni battuta, gesto, mossa o
conversazione dei dipendenti
 Discriminazione, mobbing e molestie possono verificarsi a tutti i
livelli di un’organizzazione.
 E’ in aumento il numero di casi in cui dipendenti e persone in cerca di
impiego decidono di adire le vie legali per far valere il proprio diritto
alla parità ed equità di trattamento.
 Con il sostegno dei centri per le pari opportunità, dei sindacati e di
studi legali specializzati, oggi è più facile intentare un’azione legale
con una spesa minima o a costo zero.
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Lo scenario normativo attuale
 Il quadro giuridico è complesso e articolato.
 L’Unione europea sta guidando i suoi Stati membri attraverso
cambiamenti significativi, con 6 nuove direttive adottate negli ultimi
10 anni.
 Anche potendo contare su un proprio ufficio legale interno, di cui
peraltro non tutte le aziende dispongono, stare al passo con gli
sviluppi è un’impresa ardua.
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Nell’ambito del rapporto di lavoro il datore di lavoro deve...
 rispettare gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione
dell’obbligazione;
 tutelare l’integrità fisica e morale dei prestatori di lavoro; (art.
2087 c.c)
 non discriminare i propri lavoratori;
 rispetti i limiti specifici imposti dalla normativa di legge o
contrattuale.
La violazione di tali obblighi
determina
Risarcimento del danno
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Tipologie di danno ricorrenti nel rapporto di lavoro
Danno patrimoniale
Danno non patrimoniale
Danno c.d. professionale: pregiudizio derivante
dall’impoverimento della capacità professionale del
lavoratore e della mancata acquisizione di una maggiore
capacità; pregiudizio subito per perdita di chance, ossia di
ulteriori possibilità di guadagno
1.
2.
3.
Danno biologico: lesione dell’integrità psico-fisica
della persona, suscettibile di accertamento medicolegale. Il danno biologico è risarcibile
indipendentemente dalla sua incidenza sulla
capacità di produzione di reddito del danneggiato
Danno morale soggettivo: mera sofferenza psichica e
patema d’animo, risarcibile anche se non costituisce
reato(cfr. Cass. 8827/2003 e Cass. 8828/2003)
Danno c.d. esistenziale: lesione di (altri) interessi di
rango costituzionale derivanti alla persona (art. 2
Cost.) (cfr. Cass. 21282/06)
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L’oggetto della copertura
A) AIG si obbliga a tenerVi indenni da qualsiasi Danno che Voi siate obbligati a risarcire a terzi,
quali civilmente responsabili, a seguito di una Richiesta di risarcimento per qualsiasi atto
illecito relativo al rapporto di lavoro presentata nei Vostri confronti per la prima volta
durante il periodo di validità della Polizza o durante l’eventuale Periodo di osservazione e
tempestivamente comunicata per iscritto ad AIG nei termini previsti dalla presente polizza
(formula assicurativa claims made).
B) Tutela legale
C) Tutela dei dati personali per violazione della privacy
D) Spese consulenza per la gestione delle crisi e per il ripristino della reputazione
E) Spese per sostituzione di un dipendente e per la pubblicazione della sentenza
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…la copertura è basata su un’impostazione “All Risk”
Tipici casi che determinano l’intervento della
copertura
discriminazione, molestie, mobbing, calunnia
illegittima risoluzione del rapporto di lavoro o
licenziamento illegittimo
si omette, intenzionalmente o meno, di garantire parità di
trattamento o pari opportunità
ritorsione
mancata promozione o formazione professionale
si omette, intenzionalmente o meno, di adottare o
applicare pratiche, politiche o procedure adeguate
nell’ambito del rapporto di impiego
invasione o violazione della privacy
rilascio illegittimo di informazioni personali
induzione di uno stato di sofferenza psicologica
…
Possibili conseguenze:






Risarcimenti di danni o qualsiasi altra forma di
indennizzo (anche per sofferenza psicologica o
mentale)
Danni punitivi, esemplari o multipli (salvo quando
non siano assicurabili per legge)
Costi di difesa
Costi di indagine
Costi di sostituzione del dipendente
Costi per la pubblicazione di scuse
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Chi usufruisce della copertura
 La Società e tutte le sue Controllate
 Qualsiasi dipendente, amministratore e dirigente della Società o delle sue Controllate
 Il coniuge o il partner di un dipendente, amministratore o dirigente
 L’esecutore testamentario o il curatore dei beni di una persona assicurata deceduta
Quando viene prestata la copertura
Durante il periodo di validità della polizza, l’assicurato può denunciare tutte le
Richieste di risarcimento o le circostanze che non risultavano note prima della
data di decorrenza della polizza (c.d. formula claims made).
Ambito territoriale di operatività
 Di base copertura valida in tutto il mondo con esclusione di Usa e Canada
 Mondo Intero su specifica richiesta
 I dipendenti in visita temporanea negli USA sono coperti dall’assicurazione se assoggettati alla
giurisdizione europea.
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Che cosa non è incluso in copertura?
 Lesioni personali/danni a cose fatto salvo il danno per stress emotivo
 Fatti o circostanze già noti e Richieste di risarcimento pregresse
 Atti dolosi (applicabile solo nei confronti del soggetto che ha commesso l’atto intenzionale)
 Licenziamenti collettivi e collocamento in mobilità
 Salario minimo, benefici per i dipendenti e prestazioni di vecchiaia
 TUTTAVIA...
A) il termine Danno comprende l’indennità sostitutiva alla reintegrazione nel posto di lavoro prevista
dall’articolo 18, comma 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), i danni punitivi o
esemplari ed i danni multipli.
B) l’esclusione relativa al dolo NON OPERA per qualsiasi altro Assicurato al quale non possa essere
direttamente imputata alcuna condotta dolosa.
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Massimali
Fino a 2,5 milioni di EUR rilascio di indicazioni di costo immediate; per massimali superiori analisi
personalizzata del rischio
Franchigie
 Nessuna franchigia in caso di Richieste di risarcimento promosse nei confronti di persone fisiche;
 un’unica franchigia in caso di Richieste di risarcimento avanzate nei confronti della Società per ingiustificato
licenziamento o ingiustificata risoluzione del contratto di lavoro;
 nessuna franchigia per le altre Richieste di risarcimento avanzate alla Società
 franchigie previste: da EURO 5.000,00 a EURO 20.000,00 più il 10% della retribuzione del dipendente
danneggiato;
 EUR 200.000,00 in caso di Richieste di risarcimento promosse da un gruppo di ricorrenti o in caso di azioni
legali collettive (class action).
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AIG Job Risk Protection :
I nuovi servizi a valore aggiunto
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Fino a 2 ore di consulenza legale gratuita da parte di IUS Laboris
Se il vostro Cliente necessita di un’assistenza legale, Job Risk Protection
consente l’accesso immediato alla rete internazionale di avvocati
indipendenti di IUS Laboris, che offre una consulenza legale su questioni
inerenti ai rapporti di lavoro subordinato grazie ad una linea telefonica
dedicata, attiva negli orari di ufficio.
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Servizi di consulenza di Edelman
per un valore massimo di Euro 10.000,00
Quando è in gioco la reputazione del vostro Cliente, Job Risk Protection
offre un immediato accesso ai servizi professionali di Edelman, leader
mondiale nel campo della consulenza in materia di pubbliche relazioni.
Edelman provvederà a:
approntare ed attuare una strategia di comunicazione volta ad evitare
un danno all’immagine pubblica e disagi all’interno dell’azienda;
pianificare e coordinare le attività di comunicazione al fine di
ripristinare la reputazione e l’immagine dell’azienda o del singolo.
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Esperti investigativi
Job Risk Protection consente di accedere ai servizi di un esperto
indipendente che indagherà e farà luce sulle circostanze di un reale o
presunto atto illecito inerente al rapporto di lavoro subordinato.
-Sostituzione del dipendente (€.5000)
-Spese di pubblicazione della Sentenza
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Demansionamento
 Il prestatore di lavoro deve essere adibito alla mansione per la quale è stato assunto o a
quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a
mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della
retribuzione (art. 2103 cod. civ.).
In caso di violazione:
Inadempimento
- violazione degli obblighi imposti al datore di
lavoro
Danno
- pregiudizio concreto subito dal
lavoratore
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Licenziamento dei non dirigenti
Conseguenze in caso di licenziamento ingiustificato
ossia in assenza di giusta causa o giustificato motivo
Società con 15 o meno di 15 dipendenti
Società con più di 15 dipendenti
•
•
•
reintegrazione nel posto di lavoro o, in
sostituzione della stessa, indennità pari a 15
mensilità della retribuzione globale di fatto
risarcimento del danno commisurato alla
retribuzione globale di fatto dalla data di
licenziamento alla effettiva reintegrazione
(minimo 5 mensilità)
eventuali altri danni subiti
•
indennità sostitutiva del preavviso (se non già
corrisposta)
•
indennità di importo compreso tra un minimo di
2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto;
eventuali altri danni subiti
•
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Job Risk Protection: approfondimenti
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CHE COSA E’ IL MOBBING?
è una situazione di “costrittività organizzativa” che si può esplicare nei seguenti modi :
 marginalizzazione dell’attività lavorativa;
 svuotamento delle mansioni;
 mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata;
 mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;
 ripetuti trasferimenti ingiustificati;
 prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;
 prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di
handicap psico-fisici;
 impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie;
 inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
 esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento
professionale;
 esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
(cfr. circolare Inail n. 71 del 17 dicembre 2003, successivamente annullata dalla sentenza del TAR Lazio
n. 5454 del 4 luglio 2005).
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oppure, secondo altra definizione, il mobbing è:
...l’aggressione sistematica posta in essere dal datore di lavoro o da un suo preposto o superiore
gerarchico oppure anche da colleghi o compagni di lavoro, con chiari intenti discriminatori e
persecutori, protesi a emarginare progressivamente un determinato lavoratore nell’ambiente
di lavoro e ad indurlo alle dimissioni, per ragioni di concorrenza, gelosia, invidia o di altro
comportamento o sentimento socialmente deprecabile. Tale condotta è anche denominata
«mobbing strategico»
(cfr. Meucci M., Danni da mobbing e loro risarcibilità, Ediesse, 2006, pag. 30).
 condotta illecita ripetuta sistematicamene nel tempo
volontà del mobber di nuocere psicologicamente al lavoratore
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CHE COSA E’ IL MOBBING PER LA
GIURISPRUDENZA?
Tribunale di Milano n. 2001, 23 giugno 2006, G. Dott.ssa Bianchini:
«E’ noto che con tale termine si fa riferimento ad una serie di comportamenti reiterati nel tempo (in
psicologia si parla di almeno sei mesi) da parte di una o più persone, colleghi o superiori della vittima,
tesi ad isolarla ed a respingerla dall’ambiente di lavoro con conseguenze negative dal punto di vista
psichico e fisico. [...] presuppone comportamenti ostili e di persecuzione psicologica
intenzionalmente volti ad isolare la vittima allo scopo di ottenerne il suo allontanamento»
Tribunale Milano n. 1383, 6 maggio 2006, G. Dott.ssa Vitali:
«Ciò che distingue il mobbing dal conflitto puro e semplice nei rapporti
interpersonali è appunto il continuo ripetersi in un arco di tempo di una certa durata del trattamento
vessatorio inflitto alla vittima»
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MOLESTIE
Per molestie si intende qualsiasi comportamento indesiderato avente come scopo o effetto quello di
violare la dignità del lavoratore e di creare un ambiente ostile, intimidatorio, degradante, umiliante o
offensivo.
molestie sessuali: comportamento indesiderato(...) a
connotazione sessuale
Es. apprezzamenti allusivi, battute a sfondo sessuale, inviti a cena tendenziosi, smancerie amorose o pseudoamorose, telefonate con
costanti ricadute sul piano sessuale, approccio tramite un bacio (Tribunale di Milano, 30 gennaio 2001).
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Licenziamento ingiurioso
L’ingiuriosità del licenziamento non consiste nella contestazione di un fatto lesivo
dell’onore e del decoro del lavoratore, bensì nella forma del provvedimento e nella
pubblicità che venga eventualmente data ad esso, nè consiste nel mero difetto di
giustificazione del licenziamento o nella genericità della relativa contestazione essendo
sempre necessaria la prova che tale licenziamento per le forme adottate o per altre
peculiarità, sia lesivo della dignità e dell’onore del lavoratore (cfr. Cass. Sez. Lav. 7479/03).
Risarcimento/indennità
Per licenziamento ingiustificato
Ulteriore risarcimento del danno
se il lavoratore prova di aver
Subito anche un danno diverso da
quello di essere stato
illegittimamente licenziato
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Licenziamento discriminatorio
Il licenziamento intimato:
 - per ragioni attinenti al sesso o all’orientamento sessuale;
 - per motivi politici;
 - per l’affiliazione o l’esercizio di attività sindacale;
 - per motivi razziali o di origine etnica;
 - per motivi religiosi o per convinzioni personali;
 - per motivi di lingua, handicap, età;
 - per ritorsione o rappresaglia
È NULLO indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta,
quale che sia il numero dei dipendenti occupati, le conseguenze previste
dall’art. 18 S.L. (cfr. art. 3 Legge 108/90).
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THE END