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N° 2-3 - Ottobre 2009
LAVORO
WELFARE
DIRETTORE: Cesare Damiano
COORDINATORE: Piero Gasperoni
COORDINATORE SCIENTIFICO: Enrico Ceccotti
COMITATO EDITORIALE
Franca Donaggio
Giancarlo Battistelli
Massimo Cabiati
Gianni Ferrante
Franco Garufi
Ugo Menziani
Marco Picozza
Gianfranco Piseri
Giovanni Pollastrini
Gianni Principe
Renato Rollino
Federico Tomassi
COMITATO SCIENTIFICO
Luigi Agostini
Giovanni Battafarano
Romano Benini
Nicola Cacace
Giuseppe Giulietti
Fausta Guarriello
Renzo Innocenti
Agostino Megale
Carla Monachesi
Stefano Patriarca
EDITING E IMPAGINAZIONE
Alessandro Facchini (Redazione di Milano)
Claudio Iorio
Franco Lanzone
Marco Picozza
Federico Tomassi
DIRETTORE RESPONSABILE
Giorgio Franchi
RESPONSABILE DI REDAZIONE
Giorgia D’Errico
La rivista è consultabile online all’indirizzo: www.lavorowelfare.it
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Indice
Presentazione
di Enrico Ceccotti
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -pag 5
PARTE PRIMA
Rappresentanza e rappresentatività
sindacale
Le Relazioni
1.1 La genesi del disegno di legge sulla rappresentanza sindacale.
Piero Gasperoni
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 13
1.2 Rappresentanza da regolare. Mimmo Carrieri - - - - - - - - - - - - - - - pag 18
1.3 La necessità di una norma sulla rappresentanza.
Paolo Nerozzi - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
pag 29
Le opinioni dei sindacati
1.4 CISL. Raffaele Bonanni - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 39
1.5 UGL. Renata Polverini - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 43
1.6 UIL. Luigi Angeletti - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 46
1.7 CGIL. Agostino Megale - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 49
Le opinioni dei politici
1.8 Adriano Musi - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 53
1.9 Sergio D’Antoni - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 55
1.10 Giuliano Cazzola - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 57
1.11 Tiziano Treu - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 60
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CONCLUSIONI
1.12 Cesare Damiano - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 63
PARTE SECONDA
Previdenza complementare
2.1 Introduzione. Cesare Damiano - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 69
Le Relazioni
2.2 La previdenza complementare: quali interventi per un rilancio.
Giovanni Pollastrinii
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 73
2.3 La previdenza complementare: una valutazione di quanto è stato
fatto e delle prospettive del settore. Antonio Finocchiaro - - - - - - - pag 82
Le opinioni dei sindacati
2.4 Cgil: Previdenza complementare: brevi considerazioni.
Daniele Cerri
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 93
2.5 Cisl: Previdenza complementare: lo stato dell’arte e le questioni
aperte. Angelo Marinelli - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 94
2.6 UIL: il ruolo della previdenza complementare.
Domenico Proietti
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 100
Le opinioni dei datori di lavoro
2.7 Confcommercio: diffusione della previdenza complementare.
Alessandro Vecchietti
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 107
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Indice
2.8 Confindustria: previdenza complementare, bilanci e prospettive.
Elio Schettino
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 109
Riflessioni conclusive
2.9 Crisi finanziaria e gestione dei fondi pensione: quali insegnamenti
per il futuro? Riccardo Cesari - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 113
2.10 Brevi note sulla previdenza complementare del pubblico
impiego. Maurizio Sarti
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 117
Proposte di legge del PD
2.11 Proposta di legge: estensione ed adattamento per i dipendenti
delle pubbliche amministrazioni. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 125
2.12 Proposta di legge: costituzione di fondi di riserva presso le
forme di previdenza complementare. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - pag 132
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Presentazione
di Enrico Ceccotti
Il secondo numero del 2009 della rivista Lavoro Welfare è dedicato a due importanti tematiche che vedono coinvolto in prima persona il Sindacato. La prima
affronta il delicato problema delle regole di funzionamento e della democrazia
sindacale in merito alla rappresentanza e la rappresentatività. La seconda analizza lo stato dell’arte della previdenza complementare alla luce delle difficoltà
che sta incontrando in seguito alla crisi economica e finanziaria in atto.
Sono due temi che affrontano il delicato rapporto dell’esercizio della democrazia sindacale (tra competenze istituzionali del parlamento e del governo e libera contrattazione tra parti sociali) del ruolo del sindacato come rappresentate
degli interessi dei lavoratori e lo stesso sindacato gestore di risorse quali i fondi
pensione integrativi.
Questo numero della rivista nasce come rivisitazione e integrazione degli atti di
due seminari promossi dall’Associazione Lavoro & Welfare. Il primo dal titolo
Rappresentatività e rappresentanza sindacale tenutosi il 23 febbraio 2009, e il
secondo dal titolo La previdenza complementare, quali interventi per il rilancio
tenutosi il 20 aprile 2009. Gli interventi ai due convegni nella maggior parte
dei casi sono stati riscritti e attualizzati e intergrati con una documentazione di
supporto quali accordi e disegni di legge.
Onde evitare appesantimenti nella rivista ulteriore materiale di documentazione
è riportato nel nostro sito www.lavorowelfare.it.
Rappresentanza e rappresentatività
Il tema va contestualizzato nella ‘cornice’ dei rapporti tra le varie componenti
del movimento sindacale.
Il tema della rappresentanza sindacale è un tema che ha provocato dibattiti senza mai approdare a una soluzione strutturale e definitiva. Ciò è dovuto alla complessità e alla poliedricità della questione. Intanto i sindacati italiani sono diversi fra loro, per cultura, ideologia, concezione di sé e modello organizzativo.
La materia, in linea di principio, sarebbe disciplinata dall’articolo 39 della Costituzione, che però è rimasto inattuato per oltre mezzo secolo anche perché tutto
sarebbe più semplice se, come pensavano e prevedevano i padri costituenti che
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concepirono gli articoli 39 e 40 della Costituzione, il sindacato in Italia fosse rimasto di fatto unico com’era nel 1946.
Per la diversa concezione del ruolo del sindacato è evidente che non ci possono essere regole coercitive per comporre i conflitti tra di loro, ma regole di convivenza o di raffreddamento dei contrasti d’opinioni fra le diverse organizzazioni o gruppi di lavoratori. Comunque i dissensi non possono che trovare la loro soluzione attraverso la mediazione politica.
Se si vuole sciogliere il nodo politico-sindacale che fin qui ha bloccato la soluzione del problema della rappresentanza e rappresentatività qualsiasi ipotesi di
riforma non deve sopprimere né snaturare il rapporto organico che lo Statuto dei
lavoratori del 19701 ha istituito tra le rappresentanze aziendali aziendali e le
associazioni sindacali esterne all’azienda. Non deve in alcun modo limitare la
libertà di scelta di ciascuna associazione sindacale circa l’assetto del proprio
rapporto con la base.
Dagli interventi presenti in questo numero di «LavoroWelfare» emerge che, in
questa fase di grave frattura tra le confederazioni maggiori, si deve puntare a
costruire una ‘cornice’ in cui inserire il confronto tra posizioni anche fra loro inconciliabili, basata su di un meccanismo di misurazione della rappresentatività
di ciascuno e sul riconoscimento del diritto della coalizione maggioritaria di negoziare con effetti estesi all’intera categoria.
È quello che si è realizzato nel pubblico impiego, dove tra l’altro questa cornice ha sostanzialmente premiato il sindacalismo confederale. Nel settore privato
questa scelta è stata compiuta, in linea di principio, da tutte le confederazioni e
dalla Confindustria, con il protocollo 23 luglio 19932 ma poi non le si è data
attuazione sul piano legislativo, non si è realizzato il meccanismo di votazione
periodica nei luoghi di lavoro e rilevazione sistematica dei risultati indispensabile per consentire la soluzione della questione dell’efficacia generalizzata dei
contratti collettivi.
Con un meccanismo che consenta di misurare e certificare periodicamente la
rappresentatività dei sindacati, anche gli ‘accordi separati’, cioè i contratti collettivi stipulati da una parte soltanto dei sindacati, potrebbero non essere considerati più come una anomalia: dove il dissenso è insanabile, contratta chi rappresenta la maggioranza dei lavoratori nell’ambito della categoria. Occorre tener conto del fatto che il contratto collettivo ha di fatto un campo di applicazione che va ben al di là del novero degli iscritti a questo o quel sindacato stipulante. Non si può negare a questa parte dei lavoratori, i cui interessi sono ine1
Un contributo fondamentale allo Statuto dei lavoratori lo ha dato Gino Giugni recentemente scomparso.
2 Vedi testo in www.lavorowelfare.it
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vitabilmente coinvolti, la possibilità di influire sulle scelte negoziali.
In merito alla regolamentazione per legge della rappresentanza c’è chi pensa
di risolvere la questione imponendo per via legislativa la regolamentazione della rappresentanza sindacale. Un intervento legislativo su questa materia ha sollevato la preoccupazione che una legge sulla rappresentanza sindacale possa
costituire il primo passo sulla strada della limitazione alla sola coalizione maggioritaria della facoltà di proclamare lo sciopero, nei servizi pubblici. Dagli interventi emerge ciò è considerato una fuga in avanti e un errore pericoloso. Non
deve essere imposta dalla legge: essa è sempre stata e deve restare un’opzione
statutaria di ciascun sindacato, libera anche per quel che riguarda le sue modalità di attuazione concrete e il suo possibile adattamento alle circostanze.
La storia parlamentare registra tra l’altro che i tentativi fin qui fatti non hanno approdato a leggi in materia.
Il motivo per cui il disegno di legge Smuraglia, approvato dal Senato nel maggio
1995, non superò il successivo vaglio della Camera, sta essenzialmente nel fatto
che esso tendeva a istituire per legge un organo di rappresentanza elettiva nei luoghi di lavoro, distinto e autonomo dalle associazioni sindacali (anche se queste potevano ovviamente concorrere alla sua costituzione candidando i propri rappresentanti): quell’organo di rappresentanza diventava così una sorta di ‘comitato di
base’ istituito per legge. Non veniva salvaguardato il rapporto organico tra il sindacato e i suoi rappresentanti in azienda. La rappresentanza sindacale rischiava
di costituire un soggetto sindacale a sé stante, autonomo, creato per legge.
Nella XIII Legislatura relativamente alla legge sulla rappresentanza sindacale la
commissione Lavoro aveva elaborato un testo unitario, con una serie nutrita di
allegati tesi a regolamentare le modalità delle elezioni. Il successivo iter venne
frenato per il lavorìo di una lobby che si configurava come una sorte di portavoce degli ambienti confindustriali contrari alla legge. Considerato lo stallo
Pietro Gasperoni, presentò una sua autonoma nuova proposta. Il disegno di legge fu presentato il 16 febbraio 99 sulla Rappresentanza Sindacale. I primi 9 dei
12 articoli di questa legge erano già stati approvati nel luglio 99 mentre gli ultimi tre non furono votati dall’assemblea di Montecitorio.
Nell’attuale legislatura il tema della rappresentanza e della rappresentatività è stato uno degli argomenti trattati dall’Indagine parlamentare conoscitiva sull’assetto delle relazioni industriali e sulle prospettive di riforma della contrattazione collettiva3.
Le audizioni svolte dalla Commissione, in un periodo di nove mesi (dal 25 giugno 2008 al 25 febbraio 2009), si sono articolate in due cicli. Al termine del
3
Indagine conoscitiva sull’assetto delle relazioni industriali e sulle prospettive di riforma
della contrattazione collettiva. Documento conclusivo approvato dalla XI Commissione
Lavoro della Camera dei Deputati nella seduta di Mercoledì 8 aprile 2009 (vedi testo in
www.Lavorowelfare.it).
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Presentazione
primo ciclo di audizioni è intervenuta la sottoscrizione dell’Accordo quadro sul4
la riforma degli assetti contrattuali, del 22 gennaio 2009 . Per la rilevanza dei
contenuti dell’Accordo (considerato anche che l’intesa non è stata sottoscritta dalla Cgil), la Commissione ha ritenuto di svolgere un ulteriore ciclo di audizioni.
Nel complesso, le audizioni hanno assicurato un confronto molto approfondito
con i soggetti coinvolti e hanno consentito di tracciare un quadro piuttosto completo delle problematiche esistenti, mettendo in luce il positivo contributo che le
istituzioni rappresentative, in primo luogo il Parlamento, possono dare ad una riforma del sistema delle relazioni industriali e della contrattazione, in particolare
attraverso forme di legislazione di sostegno.
Il documento è strutturato in tre parti essenziali: con le prime due si intende illustrare i principali elementi di valutazione e di conoscenza forniti nel corso dei
due cicli di audizioni; con la terza, invece, ci si propone di evidenziare talune
proposte conclusive, anche in vista della possibile adozione di specifiche iniziative in materia. Analizza vari aspetti delle relazioni sindacali: dall’analisi dei
risultati del protocollo del 23 luglio 1993, al ruolo delle istituzioni pubbliche, alla tutela del potere d’acquisto, alla contrattazione di secondo livello, alla rappresentanza e rappresentatività sindacale, al ruolo degli enti bilaterali.
Nelle audizioni, in merito alla questione della rappresentanza e della rappresentatività, il Ministro Sacconi si è dichiarato contrario all’introduzione di una legislazione sulla rappresentatività degli attori sociali e osserva che l’unico ruolo
che le istituzioni potrebbero utilmente svolgere, per favorire la dialettica tra le
parti, è di tipo informativo. Ritiene necessario che il tema venga definito attraverso criteri determinati pattiziamente.
Le confederazioni sindacali rilevano che sarebbe utile rendere operativo l’accordo raggiunto sulla rappresentanza e sulla rappresentatività che si ispira al
modello già utilizzato con successo nel settore pubblico e che un analogo sistema è tuttora oggetto del confronto con le organizzazioni datoriali5.
La questione delle regole per la misurazione della rappresentanza delle parti sociali assume nuova pregnanza nella prospettiva di un ampliamento della contrattazione decentrata. Il buon funzionamento della contrattazione aziendale richiede regole chiare per la misurazione del peso dei vari soggetti rappresentativi dei lavoratori. La verifica della rappresentatività, fondata su indicatori inequivocabili e condivisi, costituiscono uno strumento essenziale per garantire la
4 L’accordo quadro Riforma degli assetti contrattuali è stato firmato il 22 gennaio 2009,
dal Governo, Cisl, Uil, Ugl e dalle Associazioni Imprenditoriali ma non dalla Cgil (il testo
dell’accordo è nel sito www.Lavorowelfare.it).
5 Linee di riforma della struttura della contrattazione – Piattaforma approvata dagli Esecutivi nazionali Cgil-Cisl-Uil il 12 maggio 2008 (vedi testo in www.lavorowelfare.it).
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democrazia dei luoghi di lavoro. Al riguardo non esclude che tali indicatori, una
volta definiti dalle parti, possano successivamente essere recepiti attraverso una
legge ai fini di un’applicazione generalizzata. Opinione comune è che il legislatore intervenga con norme di legge solo una volta che le regole della rappresentanza siano state definite in modo concordato tra le parti.
Il Cnel può rappresentare la sede ideale per la raccolta e la documentazione dei
dati associativi e di consenso elettorale dei sindacati nonché, per la certificazione ufficiale della rappresentanza degli attori sociali anche se in alternativa
viene proposto l’Inps.
Nella seconda parte dell’indagine tutti i soggetti auditi hanno posto l’accento sul
proseguimento del processo negoziale da portare avanti senza esclusioni pregiudiziali, essendo il documento del 22 gennaio un accordo di principi da tradurre in intese negoziali. Soprattutto per quanto attiene alla definizione delle regole sulla rappresentanza e rappresentatività sindacale si auspica che si concretizzino le condizioni per una ricomposizione del dissenso, affinché si possa
riprendere a marciare uniti nell’interesse del Paese e dei lavoratori, in un momento di grande difficoltà per tutti. Il tema della rappresentatività sindacale si ritiene che comunque vada affrontato separatamente rispetto alle questione del diritto di sciopero.
Nel formulare le proposte la Commissione rileva che qualsiasi intervento legislativo deve garantire il diritto sindacale fondato sul primato dell’autonomia collettiva, riconosciuta come capace di organizzarsi e di agire liberamente. Spetta al
sistema delle relazioni industriali lavorare all’attuazione di una riforma condivisa dei meccanismi contrattuali, la quale punti su modelli partecipativi basati sull’assunzione di idonee responsabilità nelle scelte strategiche di sviluppo. Un modello evoluto di relazioni industriali. Un modello in cui si possano conciliare collaborazione, partecipazione e rappresentanza dei lavoratori al fianco degli imprenditori, nel comune obiettivo di porre al centro la persona, in una logica di
fidelizzazione e di promozione dell’occupabilità.
La Commissione concorda sul fatto che una equilibrata definizione del problema della rappresentanza e rappresentatività sindacale appare essenziale al
buon funzionamento di un sistema moderno di relazioni industriali. Il tema, ampiamente trattato nel corso del secondo ciclo di audizioni dell’indagine, si lega
all’impegno assunto dalle parti sociali con l’Accordo del 22 gennaio, che rimette
a successivi accordi (cui pervenire entro tre mesi) l’introduzione di nuove regole
in materia di rappresentanza e rappresentatività delle parti nella contrattazione,
valutando anche l’ipotesi di fare riferimento alla certificazione Inps dei dati di
iscrizione sindacale.
La Commissione, nell’auspicare una ripresa del dialogo tra tutti i soggetti in campo (anche coloro che, al momento, hanno motivato le ragioni del proprio legitLAVORO WELFARE 9
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Presentazione
timo dissenso), si dichiara disponibile a costituire una sede permanente di confronto istituzionale, alla quale le stesse parti sociali potranno — se lo riterranno
opportuno – fare riferimento, nella prospettiva di accompagnare con coerenti iniziative di revisione legislativa e di indirizzo politico le più opportune riforme in
materia di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva, alcune delle quali già
avviate sul versante pattizio.
Cesare Damiano, in sede di Commissione, all’atto della predisposizione del documento conclusivo tra l’altro, ha dichiarato:
A nome del mio gruppo, preannuncio un voto di astensione sul documento. Tale
voto è accompagnato da un apprezzamento importante per il lavoro svolto.
Vorrei ringraziare il presidente che ha voluto prevedere una nuova sessione di audizioni, anche dopo il raggiungimento dell’accordo non sottoscritto dalla Cgil.
Pur esistendo sull’argomento valutazioni diverse ciò non ci ha impedito di svolgere un lavoro costruttivo, cercando di superare gli steccati che la situazione corre il rischio di determinare, anche perché siamo profondamente consapevoli della necessità di recuperare, sul terreno del modello contrattuale, una visione unitaria, proprio per l’efficacia del modello stesso. È molto importante lavorare, come abbiamo fatto, per tentare di recuperare un terreno comune relativamente al
modello contrattuale. Consapevole della difficoltà di applicare un modello che
nasce come non condiviso, credo che sarebbe molto saggio trovare una strada
unitaria nel momento della sua concreta attuazione.
Sicuramente, questo documento è ispirato – grazie al lavoro di tutti – al tentativo di una ricomposizione unitaria e ritengo che questo sia molto importante anche per il momento che il Paese sta attraversando. Ciononostante, ci sono valutazioni diverse su più punti tra cui, nella parte relativa al diritto di sciopero, l’eccesso di apprezzamento rispetto alle iniziative che il Governo svolge su questo
argomento che, per quanto ci riguarda, rappresenta un elemento di criticità. Ciò
detto, abbiamo voluto assolutamente privilegiare la parte propositiva e costruttiva e crediamo che sia stato svolto un buon lavoro.
In sostanza, in un momento come questo, avere degli elementi anche minimi di
convergenza rappresenta un punto sicuramente importante che aiuta il lavoro di
questa Commissione. Pertanto, ribadisco che ci asterremo sul documento conclusivo, preannunciando l’intenzione di esprimere apprezzamenti, anche in un
contesto pubblico, per il lavoro svolto.
Previdenza complementare
I lavoratori iscritti alle varie forme di previdenza complementare sfiorano i cinque milioni, 4.900.497 per la precisione. Il tasso di adesione rimane modesto
(circa il 20%); e, cosa ancora più grave, la distribuzione degli iscritti continua a
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penalizzare sia i giovani sia i dipendenti delle imprese piccole e mediopiccole.
Meno della metà (poco più di 2 milioni) sono iscritti ai fondi pensione negoziali, detti anche fondi chiusi perché riguardano esclusivamente determinate categorie o addirittura determinate aziende. L’età media dell’iscritto ai fondi pensione oscilla intorno ai 45 anni. I grandi assenti sono ancora i giovani, ovvero coloro che in teoria avrebbero più bisogno di un meccanismo di previdenza complementare visto che la loro pensione pubblica – alla luce delle riforme che hanno drasticamente ridotto il tasso di trasformazione – sarà poca cosa. Esclusi completamente dai fondi pensione (fatta eccezione per la scuola) tutti i dipendenti
pubblici, mentre i fondi pensione negoziali si sviluppano – come dice il termine
stesso – solo laddove esiste un negoziato con le controparti: rimangono perciò
fuori la stragrande maggioranza delle piccole e medie imprese e tutto il vasto
mondo del precariato. Insomma per la previdenza complementare c’è ancora
moltissimo da fare, nonostante le rassicurazioni del governo e in particolare del
ministro Sacconi. Nel frattempo la crisi finanziaria è passata come un tornado
e ha abbassato i rendimenti di tutti gli strumenti di risparmio previdenziale.
I dati, offerti dalla Covip nella Relazione annuale, mostrano una tenuta del sistema di previdenza complementare, ma su dimensioni inadeguate a integrare
le future pensioni pubbliche dell’insieme dei lavoratori italiani. Inoltre nel secondo trimestre del 2007 la crisi finanziaria ha frenato il processo di crescita innescato dall’adozione della nuova normativa.
La riforma Dini di metà anni novanta implica, infatti, che il livello della pensione
pubblica coprirà una quota molto più bassa dell’ultimo salario percepito dai lavoratori più giovani. In condizioni ordinarie arriverà mediamente al 50% (ma per
chi ha lavori saltuari si può arrivare al 30-35%), mentre prima, con un lavoro stabile e continuativo, ancora soggetto alle vecchie regole, si sta ottenendo circa lo
80%. Se si vuole evitare che la riforma Dini crei futuri pensionati con livelli di vita molto inferiori a quelli ottenuti durante la loro età lavorativa, non resta dunque
che sviluppare la previdenza complementare per i giovani e per le fasce più deboli dei lavoratori. La caratteristica contributiva e l’attuazione graduale della riforma Dini implicano, infatti, che l’integrazione della pensione pubblica è essenziale per i lavoratori più giovani e per gli occupati con posizioni precarie e temporanee. Ma questi ultimi si concentrano proprio nelle fasce a basso reddito del
lavoro autonomo e nelle piccole e piccolo-medie imprese. Inoltre, vari indicatori
mostrano la forte correlazione fra giovane età e precarietà occupazionale.
In sintesi finora la previdenza complementare italiana ha funzionato per chi ne aveva meno bisogno e ha fallito nei confronti dei lavoratori che non avranno un’adeguata pensione pubblica. I motivi principali di questa situazione sono molteplici. Il
principale è legato al basso reddito e all’instabilità lavorativa. Nei primi anni Novanta e poi negli anni Duemila il nostro Paese ha registrato aumenti drammatici
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Presentazione
nelle diseguaglianze di reddito fra alcune fasce privilegiate della popolazione e i
lavoratori dipendenti di fascia media e bassa. Il problema delle diseguaglianze nei
redditi è uno dei punti cruciali da affrontare da parte del sindacato e dei partiti
del centro-sinistra e da parte di chi aspira a costruire una società più equa e più
aperta. Un giovane, che ha un salario o uno stipendio poco al di sopra della sopravvivenza sociale e un contratto a termine, incontra ovvie difficoltà materiali e
psicologiche nel progettare un risparmio per la pensione futura. I problemi correnti sono così assorbenti da cancellare la preoccupazione per il futuro. Un secondo motivo riguarda la percezione soggettiva che i giovani hanno del tasso di
copertura della loro futura pensione pubblica rispetto al reddito da lavoro (il cosiddetto tasso di sostituzione). La maggior parte dei giovani si aspetta un tasso
di sostituzione molto più elevato di quello che otterrà effettivamente. Vi è infine
un motivo legato all’organizzazione della previdenza complementare in Italia.
Come mostra il successo dei fondi pensione contrattuali nelle grandi imprese, il
grado di sindacalizzazione è un fattore decisivo per l’adesione ai fondi pensione contrattuali. Nelle piccole e piccolo-medie imprese e nella vasta area del precariato la presenza del sindacato è debole. Se non c’è il sindacato, non vi sono
neppure forti fondi pensione contrattuali.
Al contrario per i giovani, per i precari e per la miriade di lavoratori occupati in
imprese piccolo-medie e piccole ci sarebbe bisogno di un pilastro complementare più robusto. L’assetto attuale della previdenza complementare non risulta quindi sufficientemente idoneo a svolgere la funzione per la quale è stata pensata.
Questo assetto funziona infatti bene per i lavoratori che hanno una pensione pubblica di vecchio tipo; e funziona male per i giovani e i precari. Insomma: serve
soltanto a chi ne ha relativamente meno bisogno. Non credo che sia una buona
idea trascurare tale mal funzionamento nell’attesa che si risolva il problema delle
diseguaglianze nei redditi e che diventi possibile rafforzare il pilastro pubblico.
In conclusione va osservato che comunque i fondi contrattuali hanno retto meglio alla crisi in termini di rendimenti netti. Nel suo complesso il sistema della
previdenza complementare ha offerto buoni rendimenti netti ai suoi aderenti.
Sebbene fra il 1999 e il 2009 vi siano stati i due peggiori shock finanziari degli ultimi quarant’anni, nel primo decennio della loro vita i nuovi fondi pensione
hanno realizzato rendimenti medi netti superiori a quelli del Tfr, specie se si tiene conto del trattamento fiscale favorevole e del contributo datoriale.
Questo numero della rivista «LavoroWelfare» ha voluto dare un contributo a sollecitare interventi in questa direzione.
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PARTE PRIMA
Rappresentanza e rappresentatività
sindacale
Le relazioni
1.1 La genesi del disegno di
legge sulla rappresentanza sindacale
di Piero Gasperoni*
Il numero odierno di «LavoroWelfare»
nasce come arricchimento e aggiornamento degli atti del seminario tenutosi
il 23/02/2009 su iniziativa dell’Associazione Lavoro e Welfare.
L’Associazione ha attuato nei mesi scorsi numerose iniziative sui problemi che
ruotano attorno ai temi del lavoro.
Si propone di riflettere sul tema della
rappresentanza e della rappresentatività sindacale. Hanno partecipato all’iniziativa numerosi partecipanti e relatori
a partire dai segretari generali di Cgil,
Cisl, Uil e Ugl. Il tema è molto delicato
e difficile da affrontare.
Abbiamo voluto comunque cimentarci
anche perché non abbiamo come
Associazione le preoccupazioni proprie
di un partito, mentre pensiamo, con assoluta convinzione, che una stagione di
regole democratiche condivise, anche
nel lavoro privato, renderebbe più forte
e credibile l’azione del sindacato soprattutto in una fase nella quale le divisioni potrebbero produrre un generale
indebolimento e favorire ulteriore frammentazione e conflittualità. Lo spirito
con il quale guardiamo al tema delle regole non riguarda tanto la necessità di
limitare l’azione di questo o quel sindacato nell’esercizio della propria funzione negoziale, né per contro quella di favorire l’opera di interdizione di quello o
quell’altro sindacato.
La definizione di regole condivise consentirebbe invece a lavoratori, sindacati e imprese di contare su elementi di
certezza che faciliterebbero il compito
per tutti e renderebbero la democrazia
sindacale più avanzata e matura. Le
stesse regole potrebbero svolgere una
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funzione positiva anche nella ricerca
di percorsi unitari tra i sindacati, che
sono sempre auspicabili. Tutto ciò sarà
approfonditamente trattato dal Prof.
Carrieri, al quale abbiamo chiesto di
introdurre questa riflessione.
Tuttavia prima della sua relazione cercherò di riassumere quanto accaduto
in questi ultimi anni. Ritengo che questo aiuti ad affrontare meglio il tema in
questione. Desidero innanzitutto chiarire, spero una volta per tutte, che, se dopo un lungo lavoro svolto alla Camera,
per ben tre anni nella XIII Legislatura
nel decennio scorso, non si è riusciti in
quella occasione ad approdare alla
legge, non è stato dovuto alle divisioni
del sindacato, e nella fattispecie alla
indisponibilità della Cisl e in parte della Uil come ancora si tende ad accreditare in qua e in là. Non è così, voglio dirlo con molta nettezza e i protagonisti sociali e istituzionali di quel lavoro presenti al seminario lo hanno
confermato. Mi riferisco al presidente
della Commissione Lavoro On. Renzo
Innocenti, agli allora responsabili dell’organizzazione della Cgil, della Cisl
e della Uil: Carlo Ghezzi, Graziano
Trerè, Franco Lotito e, indirettamente,
anche la Polverini per non parlare di
Sergio D’Antoni.
Cgil, Cisl, Uil e Ugl condivisero per un
lungo tratto quel testo unificato, conosciuto come ‘testo Gasperoni’, essendone il relatore, approvato quasi interamente dall’aula di Montecitorio. Altri
furono gli oppositori, per ragioni sostanzialmente di principio a partire da
Confindustria.
14 LAVORO WELFARE
Nel dibattito sindacale non si era mai
usciti dal dilemma del se dovesse prevalere la forma associativa o quella
elettiva e se la materia dovesse essere
regolamentata per legge o limitarsi alla forma pattizia di tipo endosindacale. Peraltro, su questi diversi tratti distintivi, ogni Confederazione sindacale ha caratterizzato il proprio modo di
essere e tracciato la propria identità.
Fu quindi un fatto di grande rilevanza
politica e storica senza precedenti l’essere riusciti a far convergere unitariamente le tre grandi Confederazioni sindacali su un testo legislativo che non
mortificava nessuna delle posizioni in
campo, in quanto presentava un proprio equilibrio tra quanto veniva disposto dalla legge e quanto veniva invece
rinviato alla composizione interna dei
sindacati o rinviata alla contrattazione
tra le parti.
Così come non si ledeva un principio
fondamentale del nostro ordinamento,
secondo cui i sindacati sono e restano
associazioni di lavoratori libere e volontarie e le cui scelte di carattere contrattuale, sia nelle modalità che negli
assetti, restano una loro autonoma
prerogativa.
Abbiamo tenuto ferma la distinzione,
senza possibili fraintendimenti, tra il
ruolo rappresentativo dei sindacati e
la struttura contrattuale.
Assetti e struttura della negoziazione
sono e devono restare prerogativa dell’autonomia delle parti e ad esse deve
continuare ad appartenere la titolarità
a decidere se e come eventualmente
cambiarla, ivi compresa la natura col-
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lettiva o individuale della stessa ed
eventualmente il rapporto tra esse.
Solo Confindustria fece finta di non capire e agitò ingannevolmente il fantasma di una struttura contrattuale decisa
per via legislativa. Con la legge ci si
proponeva invece più semplicemente
l’obiettivo di dare certezza di esigibilità dei risultati della contrattazione svolta tra parti sociali rappresentative.
L’altro elemento decisivo per il consenso unitario delle Confederazioni sindacali è stato l’aver tenuto conto, anzi
consolidato, l’esperienza atipica del
sindacalismo italiano nel panorama europeo e mondiale. Ovunque nel mondo si è scelto tra un modello di sindacato elettivo o associativo. L’esperienza
italiana è un po’ l’uno e un po’ l’altro,
le due componenti convivono e si tengono insieme l’un l’altra. Il modello proposto nel testo di legge realizzava questo mix e faceva vivere sia il valore degli iscritti che quello del consenso elettorale espresso da tutti i lavoratori.
Nel corso di quel lungo dibattito non è
stato facile superare la forte propensione che vi era per un modello tutto associativo, per un sindacato cha fa contratti solo per i propri iscritti, invocando al
riguardo il modello tedesco.
Un’esperienza, quella tedesca, di grande rilievo, ma che funziona perché c’è
dietro una storia, una tradizione e perché ci si trova in un contesto nel quale è
prevalente la grande industria. In Italia
ci si deve misurare con oltre sette milioni di patite Iva e con una miriade di piccole imprese (oltre tre milioni di imprese
con dipendenti). Poi, mentre in Germa-
nia opera di fatto una rappresentanza
monopolistica del lavoro attraverso la
presenza di una sola grande Confederazione, nel nostro Paese c’è un forte
pluralismo e gli iscritti sono una minoranza, anche se consistente e diversificata per settori a aree territoriali.
La conseguenza di una tale soluzione rischierebbe di comportare una trasformazione strisciante della natura libera e
volontaria del sindacato in una sorta di
associazione obbligatoria o, per contro, esporsi al rischio di consegnare alle
imprese un potere di discrezionalità assoluta sul chi premiare o discriminare
tra i non iscritti.
Questo va ricordato perché, dopo le
divisioni interne alle tre confederazioni, il tema potrebbe tornare di attualità. Va aggiunto che chi dovesse riproporlo, convinto che ciò porterebbe a
un rafforzamento del sindacato, non
valuta a sufficienza il rischio di un risultato esattamente opposto a quello
desiderato. I lavoratori sarebbero certamente meno liberi e più esposti ai ricatti delle imprese e, in definitiva, più
lontani dal sindacato.
Questo insieme di ragioni, supportate
dalle rilevanti novità che erano intervenute nel corso degli anni novanta, consentì al Parlamento e ai sindacati di ritenere maturi i tempi e oramai ineludibile
il problema di una legge sulla rappresentanza e la rappresentatività sindacale e l’efficacia dei contratti di lavoro.
Ci si convinse che una società in profonda trasformazione, la quale tenta di
ridefinire tutti i propri spazi di esercizio della democrazia, non può tralaLAVORO WELFARE 15
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sciare componenti essenziali di essa,
quali sono le forme di aggregazione
sociale, a partire dai sindacati, perché
da esse trae alimento per un suo progressivo ed equilibrato sviluppo.
L’esigenza di introdurre criteri di misurazione della rappresentatività e regole nello svolgimento di funzioni di rappresentanza generale non riguardava
solo i sindacati dei lavoratori ma anche le associazioni d’impresa. Ciò già
era stato invocato nell’accordo sottoscritto il 23 luglio 1993 da tutte le parti sociali e dal governo. Si trattava di
garantire per tutti i lavoratori, pubblici
o privati, delle grandi e piccole imprese, la certezza della esigibilità del diritto di potere eleggere i propri rappresentanti sindacali nel luogo di lavoro e, per le aziende sotto i quindici dipendenti, a livello territoriale.
L’esigenza della legge aveva subito un
forte impulso a seguito dell’esito referendario dell’11 giugno 1995 con il
quale erano venute meno sia le norme
che definivano la soglia di accesso alle trattative nel pubblico impiego che i
criteri di presunta maggiore rappresentatività attribuita dallo Statuto dei
lavoratori ai sindacati confederali.
Tutto ciò aveva favorito la proliferazione
di tanti piccoli sindacati e la nascita di
sindacati ‘fantasma’, sia dei lavoratori
che delle imprese che, pur sprovvisti di
qualsiasi legittimazione, sottoscrivevano
contratti al ribasso con evidenti danni
per i lavoratori, ma con altrettanto evidenti problemi di concorrenza sleale tra
le imprese e le loro associazioni.
La stessa Corte Costituzionale ha più
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volte sollecitato il legislatore a intervenire per sanare gli effetti distorsivi e
perversi che si venivano a determinare
a seguito del referendum. Ciò rendeva
peraltro ancora più urgente anche la
necessità di definire il carattere erga
omnes degli accordi sottoscritti, attuando così l’art.39 della Costituzione definendo con chiarezza il problema di
chi fosse legittimato e con quali modalità a siglare accordi che avessero efficacia per tutti i lavoratori interessati,
iscritti o non iscritti al sindacato.
Gli obiettivi che si proponeva la legge
possono essere così sintetizzati:
1. combattere l’eccessiva frantumazione
sindacale, garantendo tuttavia il pluralismo, attraverso una soglia di sbarramento del 5 per cento in sede nazionale
e dl 10 per cento per quella aziendale;
2. misurare l’effettiva rappresentatività
dei sindacati sulla base della consistenza associativa certificata e del consenso elettorale riscosso tra tutti i lavoratori; l’indice era dato dalla media tra
i due dati;
3. garantire la generalizzazione delle
Rsu (rappresentanze sindacali unitarie)
in tutti i luoghi di lavoro o aree territoriali per le piccole imprese, senza provocare conflitti tra la rappresentanza
sindacale firmataria dei contratti collettivi nazionali di lavoro, che è di natura
associativa, e la rappresentanza sindacale aziendale nella contrattazione di
secondo livello, che è invece di natura
elettiva. Il problema di tenere insieme in
maniera non contraddittoria e conflittuale questi due livelli di rappresentanza con legittimazioni diverse, lo si risol-
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ve attribuendo una titolarità congiunta
sulla contrattazione di secondo livello e
con modalità democratiche garantite a
tutti i soggetti in caso di contrasti nella
sottoscrizione di un accordo;
4. misurare la rappresentatività delle
associazioni d’impresa sulla base della consistenza associativa per numero
di aziende e dei loro dipendenti;
5. garantire l’efficacia erga omnes a
tutti i contratti di lavoro sottoscritti da
sindacati e associazioni d’impresa
rappresentativi di almeno il 50% più 1
misurato sulla base di quell’indice misto suindicato; ciò renderebbe superato anche concettualmente il tema degli
accordi separati;
6. indicare infine i criteri sulla base dei
quali i sindacati avrebbero dovuto disciplinare l’eventuale verifica del consenso tra i lavoratori interessati a quel
determinato contratto di lavoro.
A supporto dello schieramento contrario
alla legge intervennero anche alcuni
giuristi, sostenendo la tesi della sua incostituzionalità. Gli argomenti usati erano palesemente strumentali in quanto,
pur non nascendo come legge di applicazione dell’art. 39 della Costituzione
ma quale prima legge organica di regolazione dell’attività sindacale in epoca repubblicana non presentava nessun
contrasto con la Costituzione.
Tuttavia la contestazione era quanto
mai curiosa, dal momento che il legislatore non interveniva sull’organizzazione e la libertà sindacale, cosa che
sarebbe stata chiaramente in contrasto
con lo spirito e la lettera della Costitu-
zione, bensì interveniva in tema di ripartizione di prerogative promozionali e per conferire efficacia erga omnes
alla contrattazione collettiva.
La normativa non solo non contrastava
con i principi dettati dall’art.39 della
Costituzione ma, al contrario, ne applicava fedelmente le previsioni contenute nel comma 4, secondo il quale i
sindacati possono rappresentare unitariamente i lavoratori, in proporzione ai
loro iscritti, e stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria
per tutti gli appartenenti alle categorie
alle quali il contratto si riferisce.
Quindi vi era il pieno rispetto del principio di proporzionalità della rappresentanza e la circostanza che esso fosse fondato oltre che sul dato associativo
anche su quello elettorale non può che
essere considerato un rafforzamento e
non un minus del principio che vuole far
sì che il consenso dei sindacati sia pesato tra i lavoratori. Era inoltre pienamente rispettata la previsione di un
agente unico negoziale, seppure pluralista, e il principio maggioritario per la
formazione della volontà, così come richiesto dall’art. 39 della Costituzione.
I critici avevano puntato la loro attenzione anche sul fatto che questa disciplina ometteva di considerare che, in
base al comma 1 dell’art.39, la legittimazione negoziale può essere riconosciuta solo ai sindacati registrati e dotati di personalità giuridica. Ma questa
linea di pensiero è infondata per la
semplice ragione che confonde due
istituti giuridici diversi. Confonde la registrazione con il riconoscimento della
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personalità giuridica previsto per le associazioni nel codice civile. Lo status di
soggetto di diritto, ormai da decenni,
è riconosciuto anche dalle associazioni non riconosciute e comunque non
può valere la considerazione che riconoscimento e registrazione siano la
stessa cosa. Non a caso il costituente
ha rinviato al legislatore ordinario la
previsione concreta di come debba avvenire la registrazione.
Registrare significa essere iscritti in un
registro pubblico, dove il pubblico sta
per terzietà e l’intervento pubblico deve servire semplicemente per accertare
o verificare la rappresentatività di ogni
sindacato. Così come il richiamo all’esistenza formale di uno statuto democratico è così ovvio che tutti gli statuti
di questo mondo, dopo la Rivoluzione
francese, sono democratici; anzi, in
tutti gli statuti sindacali il termine più ricorrente è proprio ‘democratico’.
Quel tentativo, pur essendo arrivato
molto avanti ed aver registrato convergenze sindacali come mai era accaduto prima, fallì; le ragioni furono tante, non ultima l’uccisione di Massimo
D’Antona da parte delle BR.
Il tema resta tuttavia di assoluta attualità perché permangono, e in parte si
rafforzano, tutte le ragioni di allora. Le
divisioni sindacali e la sottoscrizione di
accordi separati ne testimoniano l’attualità e l’urgenza.
Ricordo che, sia alla Camera che al
Senato, è stata ripresentata la proposta
1
Università di Teramo.
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di legge primi firmatari rispettivamente
On. Cesare Damiano e Sen. Paolo Nerozzi, che ripropone esattamente il testo cosiddetto ‘Gasperoni’, su cui ci si
è a lungo diffusi nelle considerazioni
precedenti.
L’ultima considerazione riguarda il riproporsi oggi il tema del come intervenire: legge o patto sociale.
L’esperienza appena richiamata, che
ha visto le organizzazioni sindacali coprotagoniste in quel percorso istituzionale, potrebbe far superare la netta
contrapposizione fra l’una o l’altra opzione. In quei tre anni di lavoro il rapporto tra il legislatore e le parti sociali
fu un rapporto costante e sistematico,
non di semplice consultazione, ma di
vera e propria costruzione condivisa
dell’intero testo. Ecco io penso che quel
metodo potrebbe forse utilmente indicare la strada da seguire anche nelle
condizioni odierne. In ogni caso lascio
la riflessione agli interventi che seguono e in primis al Professor Carrieri per
la relazione introduttiva.
1.2 Rappresentanza da
regolare?
di Mimmo Carrieri1
Il tema della rappresentanza e rappresentatività non è un tema nuovo. È all’ordine del giorno ormai da diversi anni. Per evitare il rischio del deja vu cercherò di fare delle riflessioni che aiutino a capire:
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• perché bisogna regolare la rappresentatività2 e non la rappresentanza3;
• come mettere a fuoco il percorso con
cui effettuare questa regolazione;
• i criteri e gli strumenti di riferimento
che possono servire agli attori sociali
che sono chiamati in prima battuta a
occuparsi di questo oggetto.
Partiamo intanto da una novità di cui
tener conto, ovvero il documento sottoscritto dalla confederazioni Cgil-CislUil nella primavera scorsa4. È un punto di riferimento necessario per chi voglia affrontare questa materia. Ha l’obiettivo di arrivare a generalizzare le
rappresentanze sindacali unitarie che,
come è noto, sono significativamente
presenti solo in una parte del nostro
tessuto produttivo, ma anche a definire
una certificazione della rappresentatività che deve riguardare sia il settore
pubblico che il settore privato. Prevede
una generalizzazione delle Rsu affidata ad accordi tra le parti e la certificazione della rappresentanza affidata al
Cnel. Nel documento viene definito un
percorso abbastanza dettagliato.
Credo che questo tracciato sia condivisibile, oltreché dalle tre principali confederazioni proponenti, anche dall’Ugl.
Può essere considerato come base per
interventi regolativi successivi.
Sono anche previste delle procedure
di democrazia e di coinvolgimento dei
lavoratori in alcune scelte. La definizione di queste procedure è affidata
ad accordi fra i sindacati. Viene previsto un livello di natura confederale e
un ulteriore specificazione di ambito
categoriale.
Questo problema è richiamato, anche
se in modo più sfumato, nell’accordo
quadro per la riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 20095. Qui
2 Rappresentatività: Per taluni, la rappresentatività è la capacità del sindacato di esprimere l’interesse del gruppo cui esso si riferisce. Per altri, si tratta pur sempre di rappresentanza
degli interessi, ma a differenza della rappresentanza, con la quale si costituisce un rapporto tra gruppo organizzato e singolo, la rappresentatività esprime un rapporto tra struttura organizzativa e tutto il gruppo di riferimento, comprendente sia gli iscritti che i non
iscritti. Per altri ancora, viene definita come la capacità di essere portavoce di interessi diversi da quelli dei rappresentati, ovvero di interessi ‘ego-altruistici’, diversamente da quanto avviene nella rappresentanza, in forza della quale il rappresentante è portatore di interessi specifici dei rappresentati, cioè di ‘interessi egoistici’.
3 Rappresentanza: Nei sistemi democratici moderni la partecipazione della collettività, genericamente intesa, alla gestione del potere, è esercitata attraverso il meccanismo della
rappresentanza. Le decisioni sono assunte non da tutti, ma semplicemente, a parte i casi
di democrazia diretta, da quelle persone che sono designate, di regola attraverso una procedura elettorale, a questo compito. Questa é anche l’esperienza del sindacato.
L’organizzazione dei lavoratori rappresenta gli interessi collettivi della categoria, il che non
vuol dire che questi coincidano con l’insieme degli interessi dei singoli.
4 Linee di riforma della struttura della contrattazione – Piattaforma approvata dagli Esecutivi
nazionali Cgil-Cisl-Uil il 12 maggio 2008 (vedi Allegato alla fine della relazione).
5 L’accordo quadro Riforma degli assetti contrattuali è stato firmato il 22 gennaio 2009, dal
Governo, Cisl, Uil, Ugl e dalle Associazioni Imprenditoriali ma non dalla Cgil (il testo dell’accordo è nel sito www.Lavorowelfare.it.
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c’è un richiamo alla necessità di regolare questa materia. Inoltre la novità è
che, in quell’accordo, il tema viene collegato alla regolazione dei conflitti essenziali nei servizi. È la prima volta
che emerge questo collegamento. Il fatto che l’accordo quadro abbia fatto
questo richiamo è possibile ricollegarlo alla presenza di un filo comune e
condiviso, fra le confederazioni. Ciò è
utile da tener presente anche nei momenti di non accordo.
L’introduzione di Gasperoni ha ricordato che questo è un momento di divisione fra le organizzazioni principali,
almeno intorno alle regole del gioco
della contrattazione.
Vediamo ora perché non si può regolare la rappresentanza e invece si dovrebbe regolare la rappresentatività.
La rappresentanza, almeno se si prende in considerazione la dimensione
della sindacalizzazione, è in sofferenza in quasi tutti i paesi occidentali, anche in quelli in cui c’è una tradizione
di fortissimo insediamento organizzativo. Perfino nei paesi nordici, che sembravano inattaccabili, per la prima volta si registrano delle difficoltà. Invece,
anche negli ultimi 15 anni, le performance italiane sul versante della sindacalizzazione sono state buone, qualche volta anche ottime. E questo grazie
non solo all’iscrizione al sindacato dei
pensionati, fenomeno consistente e con
peculiarità positiva, ma anche grazie
alla capacità delle Organizzazioni sindacali di mantenere e allargare il loro
radicamento tra i lavoratori attivi.
Questo va sottolineato in quanto oggi
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c’è una campagna di stampa contro i
sindacati che tende ad affermare che i
sindacati hanno problemi nel loro tessuto associativo e nelle loro radici sociali. In Italia questo, in grande misura,
non è vero se ci basiamo sui dati ed indicatori disponibili. Guardando il problema in chiave più generale, e ciò riguarda pure gli altri paesi, la rappresentanza e, in altri termini, la capacità
di interpretare (al di là degli iscritti) le
domande del mondo dal lavoro, sembra non essere così sofferente e relativamente più stabile.
La riduzione degli iscritti non ha avuto
effetti dirompenti sulla rappresentanza
(che è più ampia) dei sindacati. I sindacati mantengono un ruolo sociale e
istituzionale rilevante in larga parte dei
paesi occidentali. Ma è possibile che
alla lunga il deficit di sindacalizzazione potrebbe erodere le loro basi. Di
qui le preoccupazioni diffuse e la ricerca di terapie.
Però ripeto, questo è un problema che
in Italia non c’è. Scricchiolii manifesti
da questo punto di vista non si avvertono. Ciò non toglie che la rappresentanza oggi sia più faticosa.
La rappresentanza generale dei sindacati può essere aiutata solo in misura
assai relativa da interventi legali e istituzionali. È difficile che le istituzioni
possano aiutare direttamente la capacità di presa sociale dei sindacati. In
qualche modo questo è il terreno proprio del mestiere sindacale, delle strategie di rappresentanza, delle strategie di natura politico-organizzativa.
Da loro dipende la capacità di mante-
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nere, accrescere, consolidare la rappresentanza del mondo del lavoro in
un determinato Paese.
Leggi o accordi servono per lo più a
verificare il grado di consenso specifico di cui i sindacati godono nei luoghi
di lavoro o in ambiti più ampi. Si tratta di misurare la rappresentatività.
Questa è la materia che è utile affrontare con interventi regolativi. Leggi o
accordi servono a verificare il grado
di consenso specifico di cui godono i
sindacati nei luoghi di lavoro o in ambiti più ampi. Di qui possono anche
derivare indirettamente altri benefici di
natura più ampia, come appunto anche quelli che hanno impatto sulla stessa rappresentanza.
Vediamo allora quali sono le ragioni
per cui è utile fare interventi regolativi
sulla rappresentatività. Se ne parla da
tanto tempo ma finora non vi sono state realizzazioni conseguenti.
Gasperoni ha parlato del suo progetto
di legge ma sono passati più di dieci anni da allora. Non dimentichiamo però
che l’unica - ma importante - novità che
si è prodotta consiste nelle regole legislative che operano nel settore pubblico,
con risultati stabili e istituzionalizzati.
Oggi ci sono varie ragioni perché sarebbe utile mettere mano concretamente a questa materia:
• misurare la rappresentatività fa bene
ai sindacati sul piano sociale, permette
di mettere o mantenere radici, consente di selezionare nuovi quadri. Dà un
beneficio organizzativo. Tutti i sindacati hanno questo interesse condiviso;
• è importante estendere il diritto a tut-
ti i lavoratori a eleggere i propri rappresentanti nei luoghi di lavoro.
Stiamo parlando di un diritto importante, che deve attraversare tutto il nostro tessuto produttivo;
• bisogna superare le differenze, oggi
presenti, di opportunità tra pubblico e
privato. I lavoratori pubblici attualmente
godono di un sistema più stabile e strutturato rispetto agli altri. Questo handicap va colmato.
Il punto rilevante è superare le asimmetrie nei diritti dei lavoratori. Oggi le
elezioni dei rappresentanti di base sono esplicite e trasparenti e universali
solo all’interno del settore pubblico.
Negli altri settori i dati o non ci sono o
hanno un carattere frammentario. La
presenza dei rappresentanti è a macchia di leopardo. Il problema comune
per il Sindacato è come coprire questi
buchi. Nella modernizzazione delle nostre relazioni industriali, per porle in linea con altri sistemi, è importante istituzionalizzare la democrazia rappresentativa nelle relazioni sindacali. La istituzionalizzazione della democrazia è
una materia rilevante che consente di attivare strumenti di selezione dei rappresentanti. Va rilevato che non stiamo parlando di democrazia diretta, ma di un
meccanismo generalizzato di democrazia rappresentativa nelle relazioni sindacali. Inoltre permette di fornire maggiori certezze per i lavoratori e le imprese sull’applicazione dei contratti.
Spingono in questa direzione, oltre queste ragioni di lungo periodo, anche ragioni di attualità. In passato lo scoglio
principale è stato soprattutto il disaccorLAVORO WELFARE 21
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do della Confindustria. Il testo di legge,
ricordato da Gasperoni, aveva attivato
timori di eccessiva presenza sindacale
da parte delle piccole imprese.
È possibile superare questo scoglio? Io
credo che su questo tema vada fatto
uno sforzo. Anche se manca una chiara ricetta, si può lavorare nella direzione di uno scambio equilibrato tra le
ragioni dei Sindacati e quelle della
Confindustria e degli imprenditori; un
accordo che faccia sì che le reciproche
convenienze siano soddisfatte. Solo
questo consente di dare una sistemazione stabile a questa materia.
Ritengo che la soluzione possa essere
trovata se i sindacati trovano tra di loro un accordo. Partendo da questo
possono diventa possibile un punto di
convergenza anche con le controparti
datoriali. L’esperienza passata dimostra che solo questo può essere il percorso per realizzare un accordo.
In passato c’è stato un tentativo importante e generoso, quello di Gasperoni,
che è stato bloccato dalle ostilità confindustriali un po’ per ragioni di principio, e un po’ per ragioni di fondo.
Però è importante, lo ha ricordato qui
il presentatore di quel testo, che su
quell’impianto si era manifestato l’accordo tra le confederazioni sindacali.
Il testo Gasperoni, che ebbe appunto il
consenso dei sindacati, costituisce una
buon punto di partenza ed è la base
condivisa da riprendere.
Va comunque rilevato che la legge, come dimostra l’esperienza del settore
pubblico, ha una marcia in più, perché garantisce maggiori impatti.
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In questa fase è però preferibile ragionare su una legge come punto di arrivo e non come punto di partenza di un
percorso. La legge garantisce maggiore esigibilità se sancisce e estende un
accordo tra le parti e in quanto tale è
un punto di arrivo di un percorso negoziale. L’accordo tra le parti è pertanto un passaggio obbligato.
Probabilmente un accordo di natura interconfederale. L’accordo deve prevedere una sperimentazione pratica, per
capire ciò che funziona e ciò che non
funziona. Solo successivamente si può
seguire la strada di una legislazione di
sostegno che renda esigibile questa
impostazione.
Regole e criteri a cui attenersi
La prima regola, che viene ribadita anche nell’accordo tra le confederazioni,
è quella di mantenere un compromesso
felice nella misurazione della rappresentatività attraverso la certificazione
sia degli iscritti che dei voti. È un compromesso che ha funzionato e funziona
bene nel settore pubblico. Si è dimostrata una buona soluzione, non solo
perché consente di misurare ma anche
perché tasta il polso tutti i lavoratori
senza disincentivare l’iscrizione al sindacato di quella parte consistente del
mondo del lavoro che ha propensione
ad associarsi. Queste due dimensioni
permettono di incentivare le iscrizioni e
rapportarsi all’insieme dei lavoratori.
La seconda regola, già presente all’interno del settore pubblico con esiti positivi, è quella della definizione di una soglia per l’accesso ai tavoli contrattuali
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da parte delle rappresentanze sociali.
Per il settore pubblico essa è fissata al
5%, ma non è necessario che sia la stessa negli altri settori. L’importante è stabilire il principio di avere una soglia selettiva, successivamente si può mettere
mano al criterio numerico più opportuno. Pur avendo ben funzionato nel pubblico questa soglia va adattata alle varie situazioni e agli interessi in gioco.
C’è anche l’esigenza di una soglia di
approvazione degli accordi per la validità collettiva dei contratti.
Sperimentata con successo nel settore
pubblico, questa ha funzionato molto
bene in un quadro di cooperazione tra
i sindacati. La regola che il contratto
aveva la sua validità collettiva solo se
firmato dal 51% della rappresentanza
sindacale ha, in qualche modo, incentivato la cooperazione tra i sindacati.
Si ricorda che non erano solo Cgil,
Cisl, Uil e Ugl a essere stimolati a cooperare, ma anche larghi segmenti del
sindacalismo autonomo presenti nel settore pubblico. Il meccanismo che incentiva la convergenza fra gli attori sindacali resta valido anche in una fase,
come quella attuale, di non unione tra i
sindacati. Funziona con più problemi
perché, in quella legge, la soglia del
51% presupponeva di fatto l’unità fra i
sindacati come dato normale. La divisione, di cui si sono avuti alcuni esempi recenti, era piuttosto una variante
patologica: al punto che la sottoscrizione dei contratti avveniva di norma con
percentuali molto più elevate.
La soglia per la validità collettiva dei
contratti risulta ancora più necessaria
nel caso di Åenon unionè dei sindacati.
La mancanza di regole produce incertezza che si può superare solo se i sindacati hanno davvero una volontà comune di discutere regole minime condivise. Quando c’è divisione ci vogliono
più regole ma la divisione rende più difficile trovare le regole come si sta verificando nell’attuale situazione. Per superare tale impasse va fatta scaturire una
volontà comune che dia vita a una convivenza civile tra i sindacati.
Raggiungere la maggiore unità possibile anche in presenza di differenze esplicite, in modo che non si producano effetti traumatici. Si può essere divisi ma
non separati, divisi su singole politiche
senza arrivare al divorzio, perché il divorzio in questo caso non farebbe bene
a nessuno. Abbiamo visto che per l’applicazione dei contratti c’è bisogno della maggioranza, ma è anche vero che
le regole non sempre risolvono i problemi. Anche nel settore pubblico in questo
momento ci sono dei comparti in cui forse non c’è il 51%, almeno sulla carta,
per firmare gli accordi; bisognerà trovare anche qui una soluzione di compromesso politico.
Le regole aiutano a prendere decisioni
ma non surrogano le scelte strategiche.
Io credo che si debba comunque cercare di perseguire il più largo consenso
possibile sui contratti. Questo è quello
che c’è nel Dna quarantennale del nostro movimento sindacale. Questo approccio non può essere modificato senza provocare lacerazioni importanti.
Le regole non sono neutre, perché possono essere usate per scopi diversi. Per
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fare un esempio che riguarda proprio
la validità collettiva dei contratti.
Fissare al 50% la soglia di validità dei
contratti può favorire tentazioni di autosufficienza, ma anche incoraggiare
quel bipolarismo sindacale che alcuni
auspicano. Io non sono tra quelli che lo
auspicano né lo teorizzano. Preferisco
un percorso di convivenza regolata tra
i sindacati. Fissare, ad esempio, la soglia al 60-66% significherebbe dare,
attraverso le regole, una spinta più
chiara verso comportamenti cooperativi e unitari dei sindacati.
È nelle mani delle organizzazioni sociali capire quale strada vogliono
prendere e quali percorsi vogliono incoraggiare. Si può andare verso forme
di democrazia maggioritaria nelle relazioni sindacali. Qualcuno dice che
bisogna fare come nel sistema politico.
Quelli che lo dicono sono variamente
distribuiti, sia sull’estrema sinistra che
in altre collocazioni.
Ritengo che una visione agonistica della democrazia sindacale, muscolare, in
cui si lotta per avere la maggioranza
potrebbe essere una soluzione di necessità, ma non è un’ipotesi auspicabile. Nell’ambito delle relazioni industriali la democrazia maggioritaria resta
un’eccezione, non è la regola. Lo diceva Norberto Bobbio autorevolmente. Io
credo che questo debba rimanere un
solco fondamentale per la fissazione di
regole condivise. È preferibile una democrazia argomentativa: discussioni,
capacità di selezionare e di mediare,
che punta a un consenso molto ampio
tra le organizzazioni e tra i lavoratori.
24 LAVORO WELFARE
Ultimo aspetto evocato dall’accordo
quadro riguarda la misura della rappresentatività anche ai fini della regolazione dei conflitti. L’esperienza trascorsa ci dice che misurarla è servito a
deflazionare i conflitti nel settore pubblico. Negli anni ‘80 avevamo conflitti molto forti e c’è stata una chiara inversione di tendenza nel corso del decennio successivo. Non abbiamo più
neanche le forme esasperate di alcuni
di quei conflitti. Quindi la misurazione
di per se io credo che aiuta, aiuta a
evitare il fenomeno, che noi abbiamo
prevalentemente nei trasporti, e caratterizzato da conflitti nebulosi proclamati da sindacati piccoli ai fini solo
del riconoscimento della presenza. La
misura della rappresentatività lo evita
e lo risolve ex ante. Dopodiché la misurazione, come si evince dalle riflessioni e proposte recenti, può anche
servire a gerarchizzare meglio i conflitti ai fini dalla loro valutazione: parliamo di servizi essenziali ovviamente,
dove si pone il problema, della programmazione degli stessi. Va naturalmente precisato che l’utilizzo della rappresentatività per scoraggiare la microconfitttualità e dare priorità temporali ai grandi conflitti confederali non
si traduce in criteri per l’accesso alla
proclamazione dei conflitti, cosa che
non è certamente possibile nel nostro
ordinamento e neppure auspicabile.
Resta in campo la necessità di una regolazione di tutta la materia della rappresentatività. Come abbiamo cercato
di dimostrare, i vantaggi connessi alla
misurazione dei soggetti sindacali so-
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no decisamente maggiori rispetto ai
problemi. Più in generale per le grandi
organizzazioni è in gioco la capacità
di cogliere l’opportunità di rafforzare
gli strumenti per alimentare per continuità le loro radici sociali.
Allegato
Linee di riforma della struttura della
contrattazione
(piattaforma approvata dagli Esecutivi
Nazionali Cgil Cisl Uil il 12 maggio 2008)
Obiettivi centrali sono il miglioramento
delle condizioni di reddito, di sicurezza e
qualità del lavoro dei lavoratori attraverso
la crescita della qualità, del nostro Paese,
delle sue reti materiali e immateriali, del
suo stato sociale e della qualità, competitività e produttività delle imprese.
L’obiettivo è la realizzazione di un accordo unico che definisca un modello contrattuale per tutti i settori pubblici e privati.
Va, quindi, aperto un tavolo con tutte le
Associazioni datoriali e con il Governo.
La revisione della struttura della contrattazione definita dall’ accordo del 23 luglio 1993 è parte della stessa strategia
che sta alla base del confronto su fisco,
prezzi e tariffe.
La tutela e il miglioramento del reddito
dei lavoratori vanno, infatti, perseguiti su
due grandi terreni d’impegno tra loro
complementari ed interdipendenti:
1) quello ‘generale’ che deve garantire
un welfare solidaristico ed efficiente, un
sistema di prezzi e tariffe trasparente, socialmente compatibile, in grado di frenare la ripresa dell’inflazione ed, in particolare, un sistema fiscale equo che pre-
veda una forte riduzione della pressione
fiscale sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti e sulle pensioni.
2) quello regolato dal sistema contrattuale su due livelli per tutelare il potere
d’acquisto delle retribuzioni e per redistribuire la produttività.
In questo quadro si possono ipotizzare
le seguenti linee di riforma del modello
contrattuale definito dall’ accordo del 23
luglio 1993:
• conferma di due livelli contrattuali tra
loro complementari;
• definizione del Ccnl come centro regolatore dei sistemi contrattuali a livello
settoriale e per la definizione delle competenze da affidare al secondo livello tenendo conto delle diverse specificità settoriali – anche al fine di migliorare spazi di manovra salariale e normativa della contrattazione aziendale o territoriale.
Contratto nazionale
I suoi compiti fondamentali – in un’ottica
di diritto universale – sono il sostegno e
la valorizzazione del potere d’acquisto
per tutti i lavoratori di una categoria in
ogni azienda e in ogni parte del Paese,
la definizione della normativa nazionale
e generale, la regolazione del sistema di
relazioni industriali a livello settoriale,
aziendale o territoriale. In questo senso il
Ccnl deve stabilire l’area contrattuale di
riferimento; migliorare le normative di informazione – consultazione recependo lo
spirito delle normative europee; ampliare
la parte di confronto sugli andamenti e
sulle politiche di settore, tenendo anche
conto delle tendenze generali dell’economia. I contratti nazionali potranno preveLAVORO WELFARE 25
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dere che la contrattazione salariale del
secondo livello si sviluppi a partire da
una quota fissata dagli stessi Ccnl.
Il modello del settore pubblico dovrà
adottare regole analoghe a quelle del
settore privato attraverso opportuni interventi di delegificazione da definire in
sintonia con l’impostazione contenuta
nel Memorandum. Tale impostazione andrà riferita anche alla contrattazione di
secondo livello da realizzare nelle pubbliche amministrazioni.
Va effettuata una verifica in ordine alla
razionalizzazione delle aree di copertura dei Contratti Nazionali (oltre 400) prevedendo la possibilità di accorpamenti
per aree omogenee e per settori, favorendo la riunificazione di contratti analoghi facenti riferimento a diverse organizzazioni di rappresentanza datoriale.
Va individuata una sede congiunta, ad
esempio il Cnel per esaminare l’attuale
situazione e verificare le linee di indirizzo condivise per la semplificazione.
Sulla parte economica occorre recuperare l’attendibilità della natura di inflazione a cui fare riferimento ed ancorare il
sostegno del salario a criteri credibili definiti e condivisi in ambito di vera politica dei redditi.
Va utilizzato un concetto di ‘inflazione
realisticamente prevedibile’, supportata
dai parametri ufficiali di riferimento, a livello dei Ccnl.
In questo quadro va posto il tema dell’adeguamento degli attuali indicatori di inflazione (utilizzando altri indicatori certi
quali il deflattore dei consumi interno o
l’indice armonizzato europeo corretto
con il peso dei mutui).
26 LAVORO WELFARE
Rispetto al realizzarsi di eventuali differenziali inflazionistici vanno definiti meccanismi certi di recupero.
Va previsto il superamento del biennio
economico e la fissazione della triennalità della vigenza contrattuale, unificando così la parte economica e normativa.
Occorre vincolare meglio il rispetto della
tempistica dei rinnovi. Le una tantum a
posteriori non recuperano mai del tutto il
periodo di vacanza e il sistema delle
Indennità di Vacanza Contrattuale si è rivelato troppo debole come deterrente
per dare certezza ai rinnovi.
Va considerata l’introduzione di penalizzazioni in caso di mancato rispetto delle
scadenze.
Si può pensare di fissare comunque la
decorrenza dei nuovi minimi salariali
dalla scadenza del vecchio Ccnl, superando così la concezione di ‘vacanza
contrattuale’, di una tantum o di indennità sostitutive.
Le trattative per il rinnovo dei Ccnl dovranno iniziare 6 mesi prima delle loro
scadenze.
Anche per contrastare la precarietà del
lavoro, la formazione per l’accesso, per
la sicurezza e la professionalità appare,
nel contesto attuale di cambiamenti sempre più profondi e veloci, come la priorità su cui intervenire sia nella direzione di
nuovi diritti contrattualmente definiti che
nell’ implementazione e regolazione degli strumenti esistenti. In particolare va valorizzata l’esperienza della formazione
continua e dei Fondi interprofessionali.
Occorre rafforzare la normativa per i casi di appalti, outsourcing, cessioni di rami d’azienda.
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Vanno definiti accordi e norme quadro
per garantire condizioni normative, salariali e di sicurezza adeguate ed una continuità di relazioni industriali che eviti l’emarginazione dei lavoratori interessati.
Occorre costruire un quadro di certezza
rispetto alle aree contrattuali di riferimento che, anche rispetto ai processi di liberalizzazione e in tutte le realtà a regime
concessorio, argini il fenomeno del dumping contrattuale in particolare con la piena utilizzazione della ‘clausola sociale’.
Ai fini del rafforzamento e dell’estensione
delle tutele sociali possono essere realizzati avvisi comuni tra le parti sociali, anche ai fini dell’emanazione di atti di indirizzo da parte delle Istituzioni preposte.
I temi della parità devono assumere una
maggiore valenza contrattuale e configurarsi in normative definite e vincolanti.
Va superato l’approccio che tende a regolare queste materie prevalentemente
in termini di dichiarazioni di principio o
di intenti programmatici.
Occorre sviluppare un’impostazione
contrattuale che incoraggi le imprese ad
assumere donne e offra, al tempo stesso,
strumenti per la conciliazione vita-lavoro.
La bilateralità offre una serie di strumenti attuativi esclusivamente ‘al servizio’
della contrattazione; deve essere rafforzata e qualificata sia a livello nazionale
che nel territorio, qualificandola anche
sui temi del welfare contrattuale in modo
da garantirne la natura integrativa.
Va considerata la sempre maggiore incidenza della dimensione europea ed internazionale.
L’internazionalizzazione dell’ economia
e delle imprese, i processi di mobilità
transnazionale delle aziende, la localizzazione/delocalizzazione degli investimenti e delle produzioni richiedono strumenti di intervento e di governance che
vanno otre la dimensione nazionale.
Il manifestarsi di forme spurie di contrattazione transnazionale, l’avvio di costituzione di società europee (sulla base delle recenti direttive), l’avvio della revisione della direttiva sui CAE rendono necessario un confronto su questo tema.
Secondo Livello
Va sostenuta la diffusione qualitativa e
quantitativa del secondo livello di contrattazione. Vanno rafforzati gli strumenti già definiti dall’ accordo del 23 luglio
2007 (decontribuzione pienamente pensionabile) con misure aggiuntive di detassazione.
Va affermata per via pattizia l’effettività
e la piena agibilità del secondo livello di
contrattazione. I Ccnl dovranno prevedere, in termini di alternativita’, la sede
aziendale o territoriale. Quest’ultima deve potersi dispiegare in una molteplicità
di forme: regionale, provinciale, settoriale, di filiera, di comparto, di distretto, di
sito. Questi obiettivi insieme danno compiutezza ed equilibrio al sistema contrattuale proposto.
Le oggettive differenze tra i vari settori
rendono necessario che siano i singoli
Ccnl a definire le articolazioni del secondo livello.
La contrattazione accrescitiva di secondo
livello sarà incentrata sul salario per obiettivi rispetto a parametri di produttività,
qualità, redditività, efficienza, efficacia.
Il legame tra quote di salario e il comLAVORO WELFARE 27
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plesso degli obiettivi di un’impresa richiede trasparenza sul quadro economico-finanziario e di bilancio, rispetto dei
tempi delle verifiche e una più approfondita qualità dei processi di informazione
e consultazione (assetti societari, situazioni debitorie e finanziarie).
La finanziarizzazione dell’economia rende sempre più necessaria la conoscenza
in tempo reale degli aspetti finanziari
per poter ‘leggere’ l’impresa.
I processi di trasformazione in atto richiedono una più alta capacità di contrattazione sull’organizzazione del lavoro, sulla condizione e prestazione lavorativa, sulla valorizzazione della professionalità –attraverso la formazione permanente -, sulle partite degli orari, su tutte le tematiche legate alla flessibilità contrattata, sul tema sempre più fondamentale della prevenzione e della formazione su salute e sicurezza del lavoro.
Democrazia e Rappresentanza
La riforma sulla rappresentanza va attuata per via pattizia attraverso un accordo generale quadro.
Rappresentanza e rappresentatività
Confermando per il settore pubblico
l’Accordo collettivo quadro del 7 agosto
1998 e la vigente legge sulla rappresentanza, facendo riferimento per la rappresentatività dei pensionati alle deleghe
certificate dagli Enti previdenziali, per il
settore privato viene indicato nel Cnel l’istituzione che, avvalendosi di specifici
comitati con un alto profilo di competenza ed autonomia, certifichi la rappresentanza e la rappresentatività delle relative organizzazioni sindacali.
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Per il settore privato la base della certificazione sono i dati associativi, riferiti di
norma alle deleghe, come possono essere numericamente rilevati dall’Inps, prevedendo un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali del DM10, e trasmessi complessivamente al Cnel, nonché i consensi elettorali risultanti ai verbali elettorali delle Rsu, che andranno
generalizzate dappertutto, come già regolamentate dall’Accordo interconfederale del 1 dicembre 1993 e dai Ccnl,
trasmessi dalle Confederazioni allo stesso Cnel.
Cgil Cisl Uil intendono richiedere la riforma della governance degli enti previdenziali. In questa prospettiva i propri
rappresentanti saranno eletti direttamente dalle lavoratrici e dai lavoratori.
Il Cnel dovrà diventare l’istituzione certificatrice di ultima istanza della rappresentanza e della rappresentatività delle
organizzazioni, e quindi destinataria anche dei dati certificati dall’Aran e, per i
pensionati, dagli Enti previdenziali.
Democrazia sindacale
Accordi confederali con valenza generale:
Le piattaforme sindacali vengono proposte unitariamente dalle segreterie, e dibattute negli organismi direttivi interessati i quali approvano le piattaforme da
sottoporre successivamente alla consultazione dell’insieme dei lavoratori e dei
pensionati.
Tutto il percorso negoziale, dalla piattaforma alla firma, deve essere accompagnato
da un costante coinvolgimento degli organismi delle Confederazioni, prevedendo
momenti di verifica degli iscritti, e assem-
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blee di tutti i lavoratori e pensionati.
Le segreterie assumono le ipotesi di accordo, le sottopongono alla valutazione
e approvazione dei rispettivi organismi
direttivi per il mandato alla firma da parte delle stesse, previa consultazione certificata fra tutti i lavoratori, lavoratrici,
pensionate e pensionati, come già fatto
nel 1993 e nel 2007.
Accordi di categoria
Le federazioni di categoria, nel quadro
delle scelte di questo documento definiranno specifici regolamenti sulle procedure per i loro rinnovi contrattuali al fine
di coinvolgere sia gli iscritti che tutti i lavoratori e le lavoratrici.
Tali regolamenti dovranno prevedere sia
il percorso per la costruzione delle piattaforme che per l’approvazione delle ipotesi di accordo. Insieme le categorie definiranno regole e criteri per l’elezione delle Rsu e per una loro generalizzazione.
Maggio 2008
1.3 La necessità di una norma
sulla rappresentanza
di Paolo Nerozzi7
Sia al Senato che alla Camera8 abbiamo ripresentato la legge ‘Gasperoni’
con due varianti. Le due varianti sono
da un lato il riferimento nella relazio-
ne introduttiva all’accordo Cgil, Cisl,
Uil e, la seconda un ragionamento rispetto alla rappresentatività in quanto
è previsto un riordino della modalità
dell’elezione attraverso la rappresentanza diretta. Se ciò avvenisse anche
questa modalità farebbe parte della
misurazione della rappresentanza.
Perché la ‘Gasperoni’? Perché la
‘Gasperoni’ pur essendo lontana nel
tempo, è l’ultimo testo condiviso e non
si presta ad interpretazioni rispetto al
dibattito attuale. È la base più adatta
ad essere contrapposta ad altre proposte di legge presenti che sono di
chiara matrice antisindacale (penso
ad alcune della Lega ma non solo) ed
inoltre, appartenendo alla storia della
determinazione della rappresentanza,
permette di ragionare in maniera compiuta attorno ai temi della rappresentanza e della rappresentatività.
Sono convinto che la definizione della
rappresentanza non sia utile tanto perché oggi ci troviamo in una fase di divisione sindacale bensì perché aiuta i
rapporti unitari e lo dimostra ad esempio la vicenda del pubblico impiego.
In realtà occuparci di questo tema oggi è un aiuto a definire regole e, in
qualche modo, permettere un ritorno
alla normalità cui faceva riferimento la
relazione di Mimmo Carrieri.
7 Senatore del Partito Democratico. Membro della Commissione parlamentare per il controllo sull’attività degli enti gestori di forme obbligatorie di previdenza e assistenza sociale.
8 Al Senato come primo firmatario il senatore Paolo Nerozzi e alla Camera come primo
firmatario l’onorevole Cesare Damiano. La relazione di presentazione del DdL è allegata al presente testo. Il DdL si trova nel Sito www.lavorowelfare.it
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L’accordo per il pubblico impiego ne è
un esempio sia nella modalità con cui
fu realizzato secondo un positivo confronto fra le tre sigle confederali e dopo un’ampia consultazione tra i lavoratori. Massimo D’Antona collaborò attivamente a quell’elaborazione che
poi portò alla legge. Va inoltre ricordato che, poco prima di morire,
Massimo D’Antona stava lavorando
per definire un testo analogo per il settore dei trasporti ma non fece in tempo. Se noi oggi compariamo la conflittualità fra settore pubblico e trasporti,
si vede quanto importante sia la legge
sulla rappresentanza e come questa
agisca anche da regolatore di conflitto
nelle normali relazioni sindacali.
Ho riflettuto in tutti questi ultimi mesi
sul perché il sindacato non ha ancora
provveduto a ricercare con le controparti un accordo sulla rappresentanza
sindacale. Accordo possibile e che sostanzialmente risolve la maggior parte
dei problemi oggi sul tappeto. Il testo
dell’accordo del maggio scorso9 è
quello che, dal punto di vista dell’avanzamento, è forse quello più alto
prodotto fino a adesso.
Se si riuscisse ad ottenere un accordo
sulle regole della rappresentanza sulla
base di quel testo unitario sarebbe un
elemento importante per tutti, anche
nella direzione dell’autonomia da perseguire. Sarebbero anche risolti ulteriori tipi di dibattito che stanno emergendo, ad esempio, sul diritto di sciopero.
In merito certificazione dei contratti,
previsto anch’esso in quell’accordo è
di riferimento anche la prassi negoziale consolida, dopo il 23 luglio ‘93,
soprattutto in alcune categorie. Se ci
fosse un accordo tra le parti, allora il
legislatore potrebbe recepirlo successivamente in una apposita legge.
Credo che farlo adesso sarebbe una
questione utile e rafforzerebbe anche
la rappresentanza del mondo del lavoro non sempre considerata adeguatamente da parte dell’opinione pubblica
e dai mass media. Rappresentanza –
come diceva Carrieri – che è ancora
una così forte da non essere paragonabile con quella di altri Paesi.
Ora, se in tutto ciò si potrebbero inserire le norme di partecipazione come
quella del Civ, si potrebbe arrivare a
una definizione più generale e più
completa degli assetti di rappresentanza e di rappresentatività, tali da
consentire un allargamento dei processi democratici nonché della autonomia e della rappresentanza sociale.
Sarebbe particolarmente utile, in una
fase economica e istituzionale critica
come quella attuale.
Questo numero della rivista, come sviluppo del seminario del 23 febbraio
2009, ha appunto questo scopo. Le riflessioni di merito qui svolte credo che
aiutino, più di tante invocazioni o di
tanti auspici. La ricostruzione di un sistema di relazioni sindacali e sociali è
importante non tanto e non solo per il
9 Linee di riforma della struttura della contrattazione – Piattaforma approvata dagli Esecutivi
nazionali Cgil-Cisl-Uil il 12 maggio 2008.
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Partito Democratico ma per il Paese.
La strada dell’accordo sindacale è la
strada maestra. Arrivarci ora sarebbe
una cosa importante per tutti e aiuterebbe anche ad evitare interventi
esterni sugli aspetti di conflittualità che
riguardano oltre i trasporti, anche i
settori dove la rappresentanza è meno
controllata, meno misurata, meno certa. Per esempio tra i settore pubblico e
i trasporti vigono le stesse regole, eppure nei trasporti c’è il 50% di conflittualità mentre nel pubblico impiego
troviamo in media l’1.5-2%, addirittura in alcuni settori lo 0.7%.
Questo dimostra che quello che manca non è l’impianto repressivo ma le
regole della rappresentanza.
Allegato
Norme sulle rappresentanze sindacali unitarie nei luoghi di lavoro, sulla
rappresentatività sindacale e sull’efficacia dei contratti collettivi di lavoro
Disegno di legge d’iniziativa dei senatori:
Nerozzi, Roilo, Amati, Andria, Biondelli,
Blazina, Cabras, Carloni, D’Ambrosio,
Della Seta, Donaggio, Marco Filippi,
Fontana, Mariapia Garavaglia, Passoni,
Pegorer, Pinotti, Scanu, Soliani, Vimercati,
Vita e Vitali.
Comunicato alla Presidenza il 27 gennaio 2009
(Relazione di presentazione del DdL)
La crisi economica ed il clima di incertezza politica e sociale del Paese si sono accompagnate, soprattutto nell’ultimo decennio, a un rilievo crescente del-
le associazioni sindacali. Le esigenze di
modificazione del tradizionale sistema
garantistico del diritto del lavoro, in vista delle pressioni derivanti dalla realtà
economica e dalle istanze di flessibilità
del mercato del lavoro, hanno indotto il
legislatore a una valorizzazione dell’autonomia collettiva soprattutto nel governo dei processi di trasformazione della
realtà produttiva e nella tutela dell’occupazione generale.
Il presente disegno di legge intende,
dunque, corrispondere ad una pressante
domanda di strumenti normativi idonei a
garantire una ridefinizione per via legislativa della rappresentanza e della rappresentatività sindacale nonché dell’efficacia dei contratti collettivi di lavoro.
L’obiettivo del presente provvedimento è
quello di rafforzare la rappresentanza
generale e, quindi, la democrazia sociale, con una legge di impianto universalistico, in grado di dare principi omogenei
tra il settore pubblico e quello privato,
potenziando così il ruolo del sindacato
nella vita democratica del Paese, anche
a partire dalla piattaforma sindacale unitaria sottoscritta da Cgil, Cisl e Uil nei
primi mesi del 2008, che, oltre ad affrontare il tema della riforma della struttura della contrattazione, tracciava un
percorso innovativo circa nuove forme di
regolamentazione della rappresentanza
e della democrazia sindacale.
Con ciò si ritiene di portare un contributo
all’intero processo di adeguamento della
nostra democrazia, che si arricchisce di
nuove sedi, istituti e strumenti che ne determinano un progressivo ed equilibrato
sviluppo.
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Parte prima
Nel rispetto del pluralismo, l’intento del
legislatore deve essere quello di contribuire a ridurre i rischi che derivano da
un’eccessiva frammentazione della rappresentanza, senza comunque intervenire sull’autonomia della vita associativa;
ciò che si vuole regolamentare è la funzione di rappresentanza generale che
svolgono i sindacati e non invece la loro vita associativa, che resta libera.
Ci si propone innanzitutto di consolidare
e valorizzare l’esperienza del modello di
sindacalismo confederale italiano, realizzando una sintesi tra il suo essere sindacato associativo ed elettivo. Vi è poi
l’esigenza di contrastare l’eccessiva frantumazione, ma garantendo il pluralismo;
misurare l’effettiva rappresentatività dei
sindacati sulla base della consistenza associativa certificata e del consenso elettorale riscosso tra tutti i lavoratori; assicurare la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) in tutti i
luoghi di lavoro o aree territoriali per le
piccole imprese, senza provocare conflitti tra la rappresentanza sindacale firmataria dei contratti collettivi nazionali e
la rappresentanza sindacale aziendale
nella contrattazione di secondo livello;
conferire efficacia erga omnes a tutti i
contratti di lavoro sottoscritti dai sindacati dei quali sia misurabile la rappresentatività; indicare, infine, i criteri sulla
base dei quali i sindacati dovranno disciplinare l’eventuale verifica del consenso tra i lavoratori interessati.
In merito a tale tema si è ritenuto opportuno riproporre sostanzialmente in questa
sede il testo unificato elaborato nel corso
della XIII legislatura dal comitato ristretto
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costituito presso la Commissione lavoro
della Camera dei deputati, di cui è stato relatore l’onorevole Pietro Gasperoni.
La necessità di riproporre tale testo nasce dalla convinzione che a tutt’oggi esso rappresenta il massimo punto di convergenza tra le differenti correnti politiche nonché la migliore sintesi delle istanze avanzate dalle organizzazioni sindacali e datoriali attraverso le diverse forme di rappresentanza dei lavoratori e
delle imprese esistenti sul nostro Paese.
Tale testo infatti è stato prodotto e ha
tratto stimolo da un costante confronto
con le parti sociali, e ha rappresentato
peraltro l’elemento di riferimento del lavoro del comitato ristretto costituito dalla Commissione lavoro, che si è svolto
attraverso l’audizione delle organizzazioni sindacali e datoriali (51 in totale),
chiamando al confronto ed alla proposta le diverse forme di rappresentanza
dei lavoratori e delle imprese esistenti
nel nostro Paese.
Il presente disegno di legge tratta dunque di un tema importante, in quanto
una società in profonda trasformazione
e che ridefinisce tutti i propri spazi di
esercizio della democrazia non può tralasciare componenti essenziali di essa,
quali sono le forme di aggregazione sociale, perché da esse trae alimento per
un suo progressivo ed equilibrato sviluppo. In campo sindacale l’esigenza della
ridefinizione per via legislativa della rappresentanza e della rappresentatività è
ormai ineludibile e riguarda le organizzazioni sia dei lavoratori che delle imprese. Tutti i lavoratori pubblici o privati,
delle grandi o piccole imprese devono,
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con certezza di esigibilità del diritto, poter eleggere i propri rappresentanti sindacali nell’ambito del luogo di lavoro e
a livello interaziendale per i luoghi di lavoro più piccoli.
L’attuazione della delega specifica contenuta nella legge «Bassanini» (legge 15
marzo 1997, n.59) ha provveduto a risolvere positivamente il problema per i
lavoratori pubblici. Diventa oggi indispensabile, quindi, definire norme legislative di valore universale. Le soluzioni
adottate per il pubblico impiego aiutano
questo cammino, anche se la legge che
dovrà valere per tutti i lavoratori deve necessariamente tenere conto delle diverse
condizioni esistenti nel sistema pubblico
e in quello privato.
L’operazione di aggiornamento del modello di rappresentanza si è resa necessaria soprattutto negli ultimi anni. I fenomeni intervenuti nell’economia hanno
portato, da un lato, a profonde trasformazioni nell’organizzazione del lavoro
e, dall’altro, alla frammentazione della
rappresentanza sindacale, anche nei
luoghi in cui è più radicato il sindacalismo confederale. La stessa Corte costituzionale ha più volte sollecitato il legislatore ad intervenire per sanare gli effetti
che si erano prodotti a seguito del risultato referendario del 1995, che ha eliminato il criterio di presunta maggiore
rappresentatività senza che esso fosse
sostituito da un qualsiasi altro criterio.
Ne è derivata una spinta alla frammentazione sindacale, dal momento che per
essere considerati rappresentativi è diventato sufficiente sottoscrivere un contratto di lavoro.
In ogni caso, proprio per evitare rischi di
un’impropria lettura del nostro lavoro,
desidero sottolineare come l’articolato
proposto non intenda intervenire sugli
assetti della struttura contrattuale, né miri ad indebolire il ruolo della concertazione e la prevalente natura confederale
del sindacalismo italiano.
Il presente disegno di legge detta disposizioni in materia di costituzione di rappresentanze sindacali unitarie (RSU) nei
luoghi di lavoro, rappresentatività e diritti delle organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro e modalità di adesione alle stesse, nonché in
materia di efficacia dei contratti collettivi di lavoro.
Nella legislazione vigente manca una disciplina esaustiva delle materie sopra
elencate e, quindi, il testo proposto si
muove in un ambito per larga parte nuovo o divenuto privo di punti di riferimento legislativi a seguito dei referendum
abrogativi del 1995.
L’unico vero impatto sulla legislazione
vigente si verifica in relazione al decreto legislativo 4 novembre 1997, n. 396,
in materia di contrattazione collettiva e
di rappresentatività sindacale nel pubblico impiego, nonché in relazione al titolo III della legge 20 maggio 1970, n.
300, lo Statuto dei lavoratori.
Non v’è dubbio che le disposizioni contenute nel presente disegno di legge si
sovrappongono in parte a quelle recate
dal citato decreto legislativo e dallo
Statuto dei lavoratori: tuttavia, non è
sembrato opportuno introdurre norme di
abrogazione espressa per evitare che,
nelle more della definizione in sede conLAVORO WELFARE 33
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trattuale degli aspetti rimessi alla autonomia delle parti sociali, possano verificarsi vuoti legislativi. Si tratta, comunque, di un aspetto suscettibile di ulteriori approfondimenti.
L’articolo 1 disciplina la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie
(Rsu). Il comma 1 sancisce il diritto dei
lavoratori a costituire le RSU nelle unità
produttive che occupano più di quindici
dipendenti e nelle unità amministrative
individuate dai contratti collettivi stipulati nell’ambito delle pubbliche amministrazioni, così come individuate dai decreti legislativi 3 febbraio 1993, n.29,
e 30 marzo 2001, n.165. Il comma 2
affida alla contrattazione collettiva nazionale la definizione delle modalità
per l’elezione di RSU aziendali o interaziendali nelle unità che occupano fino a
quindici dipendenti. Qualora le parti sociali non raggiungano un accordo, il ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali, entro termini prestabiliti,
interviene dapprima a sollecitare una disciplina consensuale della materia e
poi, persistendo il disaccordo, stabilisce
con proprio decreto le modalità di costituzione delle Rsu nelle unità che occupano fino a quindici dipendenti. È comunque precisato che le disposizioni
del decreto ministeriale si applicano solo fino a quando le parti non stabiliscano una diversa disciplina in sede negoziale. Il comma 3 consente la costituzione di organismi di coordinamento delle
RSU, in relazione alle imprese articolate
sul territorio nazionale in più unità produttive, mentre il comma 4 attribuisce alle organizzazioni sindacali territorial34 LAVORO WELFARE
mente rappresentative la titolarità della
contrattazione nelle aree e nei settori
nei quali il contratto collettivo nazionale
di lavoro prevede la contrattazione territoriale integrativa.
L’articolo 2 indica i soggetti ai quali è
attribuito il diritto di promuovere la costituzione delle Rsu: si tratta delle associazioni sindacali che hanno negoziato
e sottoscritto contratti collettivi nazionali
o territoriali, nonché le altre organizzazioni sindacali che vantino una determinata presenza associativa nell’unità in
cui si svolge l’elezione. Il diritto di promuovere il rinnovo delle Rsu è attribuito
anche alla rappresentanza uscente,
mentre il diritto di presentare liste compete ai soggetti sopra indicati, nonché a
forme associative o a comitati di lavoratori cui aderisca una determinata aliquota di lavoratori occupati nell’unità in
cui si svolge l’elezione.
Le disposizioni recate dall’articolo 3 riguardano il procedimento per l’elezione
delle Rsu, la cui disciplina è demandata
alla contrattazione collettiva nazionale
o agli accordi interconfederali, nell’ambito dei principi indicati al comma 1. Il
comma 5 attribuisce al giudice del lavoro la competenza sulle controversie concernenti le elezioni. È stabilito, quale
condizione di procedibilità della domanda, il previo ricorso ai comitati paritetici provinciali di cui all’articolo 8,
comma 8. Il comma 6 prevede che la
pubblicazione dei risultati elettorali sia
curata dal Cnel, mentre il comma 7 stabilisce che, dopo diciotto mesi dalla sua
costituzione, la Rsu debba promuovere
una consultazione referendaria sulla
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proposta di suo rinnovo anticipato.
La composizione delle Rsu è stabilita
dall’articolo 4 del presente disegno di
legge. Il numero dei componenti è graduato in funzione del numero di addetti
dell’unità produttiva o amministrativa di
riferimento, da calcolare secondo i criteri indicati al comma 5. I commi 2, 3,
4 e 6 dettano speciali norme per la rappresentanza delle categorie dei quadri,
dei dirigenti e dei lavoratori inquadrati
con contratti di parasubordinazione.
L’articolo 5 indica i diritti che competono
alle Rsu ed ai loro componenti. In particolare, il comma l precisa che alle Rsu
spetta il diritto alla contrattazione, con
l’assistenza delle associazioni sindacali
rappresentative che hanno negoziato e
sottoscritto i contratti nazionali applicati
nelle unità produttive ed amministrative
di riferimento. I contratti collettivi nazionali possono stabilire modalità con le
quali le Rsu esercitano l’attività contrattuale sulle materie rinviate ad accordi
decentrati. Il comma 2, facendo salve
eventuali condizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva, elenca
in dettaglio gli altri diritti riconosciuti alle
RSU (primo fra tutti, il diritto all’informazione), mentre i commi da 3 a 8 disciplinano la materia dei permessi retribuiti
e non retribuiti, sia per le unità produttive che per quelle amministrative, prevedendone una graduazione in funzione
delle dimensioni dell’unità di riferimento,
dettando i criteri per la ripartizione del
monte ore complessivo fra la RSU e le organizzazioni sindacali rappresentative e
riconoscendo il diritto ai permessi retribuiti ai componenti gli organi direttivi
delle organizzazioni sindacali rappresentative. Il comma 10 legittima la RSU
ad esperire l’azione di cui all’articolo 28
dello Statuto dei lavoratori.
L’articolo 6, invece, enumera i diritti
spettanti alle associazioni sindacali rappresentative, specificando che essi sono
esercitati a mezzo di rappresentanti designati entro limiti numerici determinati
dalla contrattazione collettiva.
L’articolo 7 afferma la competenza della magistratura del lavoro per le controversie relative all’applicazione della futura legge, mentre l’articolo 8 definisce
il concetto di rappresentatività sindacale a livello nazionale, regionale, provinciale e aziendale.
In via transitoria sono considerati rappresentativi, ai vari livelli di contrattazione, i
sindacati firmatari di contratti e accordi
applicati nell’unità produttiva o amministrativa di riferimento, nonché i sindacati
monocategoriali dei quadri presenti nel
Cnel. Con l’entrata a regime della nuova
normativa saranno, invece, considerati
rappresentativi, ai vari livelli di contrattazione, i sindacati che nel corrispondente
ambito rappresentino almeno il 5 per cento dei lavoratori del comparto o dell’area
contrattuale, considerando a tal fine la
media tra il dato associativo e il dato elettorale. I commi 5 e 6 dettano norme speciali, rispettivamente, per le organizzazioni sindacali delle minoranze linguistiche e per le confederazioni sindacali. La
raccolta dei dati sulle adesioni ai sindacati è affidata dal comma 7 al Ministero
del lavoro, della salute e della politiche
sociali. Il comma 8 istituisce i comitati paritetici provinciali e, presso il Cnel, il coLAVORO WELFARE 35
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mitato paritetico nazionale. I comitati garantiscono modalità di rilevazione certe ed
obiettive e certificano i dati sulle adesioni
alle organizzazioni sindacali, provvedendo altresì alla risoluzione delle eventuali
controversie. Il comma 9 attribuisce ai comitati paritetici la verifica dei dati relativi
ai voti e alle deleghe, precisando che non
devono essere prese in considerazione le
adesioni a favore di organizzazioni sindacali che richiedano ai lavoratori un contributo economico inferiore della metà rispetto a quello mediamente richiesto dalle
organizzazioni del comparto o dell’area.
Il comma 10 stabilisce le procedure attraverso le quali i comitati paritetici deliberano in merito alle contestazioni relative alla
rilevazione dei voti e delle adesioni, mentre il comma 11 pone a carico dei comitati
un obbligo di informazione nei confronti
delle organizzazioni sindacali.
L’articolo 9 regolamenta le modalità di
adesione alle organizzazioni sindacali,
individuando come strumento ordinario
per il versamento dei relativi contributi la
cessione dei crediti per salari e stipendi
futuri. La cessione ha validità quadriennale, ma in caso di revoca la sua efficacia viene meno dopo sessanta giorni. Il
comma 3 disciplina la comunicazione,
da parte del datore di lavoro, delle iscrizioni alle organizzazioni sindacali ai fini della verifica del dato associativo,
mentre i commi 4 e 5 fanno comunque
salva ogni forma di adesione che utilizzi
strumenti diversi dalla cessione del credito: in tal caso la verifica della rappresentatività della singola organizzazione
sindacale è subordinata al fatto che la
raccolta dei dati sulle adesioni ad essa
36 LAVORO WELFARE
avvenga con modalità certificabili e i relativi contributi siano versati in un apposito fondo. Infine, l’individuazione dei
criteri per la certificazione dei dati associativi è rimessa, dal comma 6, a un decreto ministeriale.
L’articolo 10 contiene norme sull’efficacia dei contratti collettivi di lavoro. In
particolare, ai sensi del comma 1, i contratti nazionali producono effetti nei confronti di tutti i lavoratori dipendenti pubblici o privati, qualora siano sottoscritti
da organizzazioni sindacali dei lavoratori che rappresentino almeno:
a) il 51 per cento dei lavoratori, come media tra dato associativo e dato elettorale,
nel comparto o nell’area contrattuale;
b) ovvero il 60 per cento dei lavoratori,
sulla base del solo dato elettorale, nel
medesimo ambito.
Gli accordi stipulati dalle Rsu obbligano
i datori di lavoro alla loro osservanza
nei confronti di tutti i lavoratori dell’unità
produttiva o amministrativa di riferimento. Il comma 2 rende applicabili ai contratti collettivi appena descritti le disposizioni dell’articolo 2077 del codice civile, in materia di efficacia del contratto
collettivo rispetto ai contratti individuali,
mentre il comma 3 precisa che i contratti collettivi sono immediatamente produttivi di effetti. Il comma 4 affida alle organizzazioni sindacali dei lavoratori,
che abbiano i requisiti di rappresentatività stabiliti dall’articolo 8, la disciplina
delle modalità di consultazione dei lavoratori in materia di verifica risolutiva
dei contratti collettivi, sulla base di alcuni puntuali criteri stabiliti dalla legge,
volti a garantire la più ampia parteci-
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pazione dei lavoratori e la democraticità del procedimento. In caso di inerzia
delle organizzazioni sindacali, la disciplina della consultazione dei lavoratori
è stabilita con decreto ministeriale.
L’articolo 11 detta i criteri in base ai
quali si determina la rappresentatività
delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro: a tal fine occorre fare riferimento al numero di imprese associate,
al numero di addetti e alla diffusione territoriale delle stesse.
L’articolo 12 contiene le disposizioni transitorie e finali. Le elezioni delle RSU devono avvenire entro un anno dalla data di
entrata in vigore della legge.
L’insediamento delle nuove rappresentanze comporta la decadenza di quelle
eventualmente già elette in base a contratti o accordi collettivi vigenti. In fase di
prima applicazione, il ministro del lavo-
ro, della salute e delle politiche sociali
può intervenire in via sostitutiva per stabilire le modalità di elezione delle RSU,
qualora le parti sociali non abbiano raggiunto un accordo in merito.
Ai sensi del comma 4, il primo mandato delle Rsu può avere una durata inferiore al termine ordinario di tre anni,
mentre il comma 5 fa salve per un periodo di quattro anni le forme di adesione alle organizzazioni sindacali che
non rispondano ai requisiti indicati all’articolo 9.
Infine, il comma 6 stabilisce che, fino all’entrata a regime del nuovo sistema di
rilevazione della rappresentatività sindacale, l’assistenza alle RSU nella contrattazione è prestata anche dalle organizzazioni monocategoriali dei quadri presenti nel Cnel.
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Le opinioni dei sindacati
1.4 Cisl
di Raffaele Bonanni10
Le riflessioni del professor Mimmo
Carrieri sono molto apprezzabili e forniscono un prezioso contributo al nostro dibattito. Condivido con Paolo
Nerozzi che questo è il tempo più proficuo per intervenire pur essendo coscienti delle difficoltà che ci sono tra le
tre centrali confederali. I problemi e le
questioni attinenti alla rappresentanza
e alla democrazia sindacale sono l’essenza della legittimazione per le centrali confederali nel rapporto con i lavoratori e con i cittadini sia per misurare la propria rappresentanza e sia
per regolare nel modo migliore l’esercizio dei diritti di sciopero e della rappresentanza. Carrieri parlava che in
uno dei settori più caldi come quello
dei trasporti nel quale, più che altrove, non bisogna mai far confliggere
gli interessi dei lavoratori con quelli
dei cittadini che hanno il diritto alla
10
mobilità. Il diritto allo sciopero dei singoli cozza non solo con il diritto di altri lavoratori che la pensano diversamente, ma soprattutto con il delicato
esercizio della mobilità, fondamentale
nella moderna società. Questo è quindi il tempo per intervenire.
Carrieri ha fatto giustamente riferimento al documento Linee di riforma
della struttura della contrattazione del
maggio 2008. Non capisco però perché da mesi e mesi non ci sia stata
una discussione approfondita sulle
ipotesi che Cgil, Cisl e Uil hanno fatto
ormai da mesi. A fronte di decenni e
decenni di divisioni tra le tre centrali
confederali su queste materie, in quella piattaforma si è concordato su come regolare la rappresentanza e far
funzionare la democrazia sindacale
in un’ottica di democrazia rappresentativa. Non c’è stato un sufficiente dibattito, come avviene sovente quando
ci sono delle innovazioni e quando alcune realtà hanno paura di misurarsi
Segretario Generale Cisl.
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rispetto alla tradizione. Anche la nostra organizzazione ha una tradizione molto forte ed è preoccupata su interventi regolatori e sul fatto che l’esercizio dell’attività non sia sufficientemente libero. Con tutto questo a primavera 2008, dopo un lungo dibattito che è stato quasi misconosciuto sia
dagli specialisti che dai media e dalla
politica, noi abbiamo sottoscritto una
intesa davvero storica. Nel varo di
quell’accordo su rappresentanza e democrazia sindacale, Cgil, Cisl e Uil
avevano superato di molte misure regole e patti definiti all’epoca della gloriosa Federazione Unitaria. Qui si è
andati al cuore dei principali dissidi
tra le tre centrali confederali. Anche
se posso capire perché non c’è stato
un sufficiente dibattito, preferisco non
parlarne, in quanto non mi interessa
fare polemiche. Anzi vorrei sfruttare al
massimo questa occasione di dibattito
in quanto ci siamo tutti.
Il documento è stato varato non solo
dai tre esecutivi Cgil, Cisl e Uil a livello centrale, ma anche votato da numerosi organismi di categoria e territoriali. Cioè a memoria mia non ricordo, un accordo sostenuto così massicciamente da tutti gli organismi di categoria che territoriali.
Dopo il documento purtroppo poi ci
siamo divisi sulla revisione del modello contrattuale. Relativamente all’accordo, nella definizione del documento, sostenni l’importanza storica della
convergenza raggiunta a primavera.
Nella discussione con i miei organismi
ho sostenuto la necessità di applicare
40 LAVORO WELFARE
integralmente quell’accordo. Spero
che le altre Confederazioni vogliano
fare altrettanto. Sarebbe un bel segnale riprendere un lavoro purtroppo
pericolosamente interrotto. Ritrovare
unità tra le tre centrali su quelle idee
caposaldo della convivenza.
Soprattutto su democrazia sindacale e
rappresentanza si può dare un segnale davvero molto importante.
Ribadisco che noi manterremo esattamente quella strategia.
Dopo la definizione del modello nuovo contrattuale noi abbiamo concordato con tutti i soggetti imprenditoriali
che in un trimestre regoleremo anche
tutta la partita della rappresentanza.
Al di là delle passate difficoltà con le
associazioni imprenditoriali (come diceva Gasperoni, la Confindustria è
stata contraria) anche la Cisl è preoccupata dell’intervento del legislatore.
Abbiamo molti sospetti quando su
queste materie interviene il legislatore,
perché preferiamo che siano le parti
sociali a regolare tutto ciò che riguarda appunto il loro comportamento attraverso l’esercizio della propria autonomia. Il sospetto è che, soprattutto in
momenti di grande dibattito acceso, le
forze politiche favoriscano i sindacati
di comodo anziché i sindacati davvero rappresentativi. Mi permetto di dire
ciò in quanto siamo in una sede politica che, non essendo una sede formale, non implica le istituzioni.
Quindi ci siamo attenuti sempre al criterio di fare prima un accordo tra le
parti e quindi farlo sancire con leggi.
In questo modo abbiamo regolato,
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per esempio, le vicende del pubblico
impiego. La Cisl, dome allora, lo ripropone anche oggi. Occorre arrivare prima a un accordo e poi chiedere
al Parlamento di intervenire. Nel pubblico impiego il percorso è stato così
efficace che, a distanza di 12 anni,
nessuno può dire che quella normativa non abbia funzionato. Anzi ha funzionato benissimo a parte qualche
piccola trasgressione che fa parte della sociologia. Abbiamo anche detto
all’attuale Governo, che voleva appunto inasprire alcune norme che alcuni episodi di trasgressione non possono costituire occasione per intervenire più draconianamente. Sarebbe
un errore. Porterebbe squilibri che poi
pagheremmo direttamente. Per il privato ci atterremo esattamente allo stesso schema pur tenendo conto di alcune esigenze diverse.
I ragionamenti e le proposte che facemmo come tre centrali confederali
durante il dibattito sul DdL Gasperoni
ci portarono a soluzioni abbastanza
congrue, fino ad arrivare poi alla certificazione da parte del Cnel che è il
massimo organismo in cui sono presenti tutti i sindacati, tutte le associazioni imprenditoriali. È un organismo
riconosciuto e autorevole, previsto dalla stessa Costituzione, ed ha tutti i requisiti per dare garanzie ai lavoratori
e ai cittadini tutti.
Spero che nei prossimi tre mesi si possa arrivare a un analogo accordo interconfederale per i settori oltre il pubblico, già regolato, per il quale non vogliamo che ci siano cambiamenti di
sorta. Spero che, almeno su questo, le
tre centrali confederali e gli altri sindacati possano marciare uniti. Non capirei un cambio di opinione da parte di
chicchessia.
Ribadisco che la mia organizzazione
mantiene con molta forza l’opinione
della necessità di fare prima l’accordo
e poi chiedere al Parlamento una legge di sostegno, esattamente come si è
fatto appunto 12 anni fa con il mix di
validazione degli accordi più soglia
di accesso alla contrattazione.
La mia organizzazione ha richiesto, e
lo ha fatto anche quando redasse insieme a Cgil e Uil il documento, di innalzare nel privato il dato relativo al
tesseramento e abbassare quello relativo il dato al voto. Per ora però siccome non si parla nel documento di percentuali nel mix credo che sia importante che le centrali confederali sappiano darsi un loro assetto su questa
partita. Comunque, superando tutto
ciò che è accaduto in questi mesi, proprio per non frapporre nessun ostacolo, si può applicare esattamente lo stesso criterio per il pubblico – un mix del
fifty-fifty. È importante ricercare un accordo con gli altri partendo da un ancoraggio preesistente e funzionante,
nonostante che nel documento unitario
non abbiamo definito il mix.
Sulla vicenda della validità degli accordi il professor Carrieri diceva che
c’è l’esigenza di farlo approvare al
massimo possibile di lavoratori. È un
argomento molto valido, però come
tutte le monete possono avere un’altra
faccia. Può diventare anche un appiLAVORO WELFARE 41
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Parte prima
glio per chi non vuole l’accordo. Se la
soglia è tanto alta il non raggiungimento nei fatti costituisce veto.
D’altronde la soglia della metà più
uno, che già funziona nel pubblico, è
l’unico criterio valido in democrazia
in quanto tiene conto dell’opinione di
tutti ma sancisce la decisione della
maggioranza. Tra l’altro è un criterio
democratico in cui vi essendovi un mix
di voto dei lavoratori e delle Rsu ha
una valenza anche maggiore delle
elezioni politiche.
Definire una soglia di partecipazione
non trova nessuna difficoltà, perché la
partecipazione al voto finora nel pubblico sono state sempre tra l’85% e
l’88%. Noi di tutto abbiamo penato
meno che la non partecipazione al voto. Noi gli facciamo votare il rappresentante mentre alle politiche, poiché
non possono dare la preferenza e si
abbassa il numero di votanti. Grazie a
dio tra i lavoratori il quorum è molto alto, in quanto tutti possono votare il collega che più ritengono idoneo per quella funzione. Quindi questo 51% basta
e avanza per comprovare appunto la
forza di questa metà più uno come occasione per validare un accordo.
Infine Carrieri parlava di trasporti che
è un punto delicato. Voi sapete che il
Governo vuole intervenire su questa
materia. L’opinione della Cisl è che,
pur essendo contrari a intervenire su
altre categorie, è d’accordo a intervenire sui trasporti. Come dice Carrieri
la questione dei trasporti è diventata
un grande problema. In nuce questa
discussione è già stata aperta nel do42 LAVORO WELFARE
cumento unitario. Se si interviene in
quella logica daremo il nostro consenso. Però se si interviene sul criterio per
rendere valida o no una dichiarazione di sciopero è essenziale la soglia
di rappresentanza della sigla che lo
indice. Nei trasporti la dichiarazione di
sciopero è molto scomposta. Basta già,
come l’effetto annuncio, la dichiarazione di sciopero di una sigla sindacale,
che rappresenta a volte solo l’1,5% o il
2%, a provocare difficoltà ai lavoratori
che non sono d’accordo e soprattutto
agli utenti. Non esiste nessuna regola
che sovraintenda al buon governo della conflittualità sindacale dei trasporti.
Per la proclamazione di uno sciopero si
deve avere la possibilità di conoscere
quanto rappresenta chi lo indice. Tanto
più presto arriviamo a regolare le vicende della rappresentatività e tanto
meno avremo il fianco scoperto per
subire regolazioni improprie anche in
altri settori. Eviteremo iniziative anche
estemporanee e molto dannose.
Non vogliamo assolutamente interventi
sul pubblico poiché è ben regolato e
non ci sono trasgressioni particolari.
Quando ci sono si può intervenire applicando le penalità già previste dalle
norme vigenti. Non capiamo per quale
motivo si dovrebbe intervenire con più
forza. Laddove si arriva allo sciopero, i
servizi di salvaguardia sono già previsti e hanno ben funzionato.
Per la soglia della rappresentanza ci
possiamo attestare benissimo al 5%. Ha
funzionato nel pubblico ed ha contribuito notevolmente a fare ordine in una
realtà molto conflittuale, perché c’era
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del potere senza responsabilità. Molti
potevano esercitare tanto potere grazie
in mancanza di regole che favorivano
la partecipazione al punto tale da non
dovere renderne conto. Come ogni potere che non è sorretto da responsabilità diventa degenerazione.
Potremmo portarla anche più in alto, però credo che basti e avanzi il 5%. Non
bisogna assolutamente prestare il fianco a nessuno per giustificare il non far
nulla quando esistono soluzioni che permettono velocemente di fare accordi.
1.5 Ugl
di Renata Polverini11
Sul tema dei rapporti e delle relazioni
fra le Organizzazioni Sindacali il momento è opportuno per una discussione. Le OO.SS. sentono fortemente il
tema della rappresentanza. Ne avevano consapevolezza negli anni passati e lo sentono, primo fra tutti, ancora oggi. Questo soprattutto in rapporto al grido di dolore che si alza tutti i
giorni nei confronti del Sindacato che
sembra quasi colpevole di ogni male.
Noi abbiamo, già in tempi non sospetti, cercato di dare un contributo ai
vari tentativi di regolazione. Finora alcuni tentativi sono riusciti e portati a
compimento, come nel pubblico impiego, e altri non. Abbiamo lavorato
con Gasperoni quando presentò la
sua proposta. Abbiamo lavorato con
il compianto professor D’Antona, consapevoli che una regola, in qualche
11
modo, mette in evidenza chi ha i numeri per contrattare e portare al tavolo le esigenze delle persone che rappresentiamo. È con consapevolezza il
22 gennaio abbiamo sottoscritto un
protocollo d’intesa con le organizzazioni datoriali e la presenza del Governo in quanto datore di lavoro in
quel caso e non soggetto istituzionale.
In quell’accordo è espressa la volontà
di tutti i soggetti firmatari di regolare,
nel giro di tre mesi, attraverso un avviso comune il tema della rappresentanza e della rappresentatività.
Chi ha sottoscritto quell’intesa non può
che confermare che si può richiedere
un contributo legislativo in termini di sostegno, ma dopo l’avviso comune e
quindi una condivisione da parte dei
soggetti interessati a questo percorso. È
ancora più importante parlarne in questo momento, perché siamo in una fase
in cui anche da parte del Governo c’è
una volontà di procedere a una riforma
del diritto di sciopero per ora solo nei
trasporti. Però nel disegno di legge che
il Governo intende emanare parla chiaramente anche di un percorso necessario per riconoscere i soggetti che hanno la facoltà di sottoscrivere gli accordi, ma anche di decidere o meno se e
quando si sciopera. Ci sono alcune fughe in avanti che tutti quanti intendiamo contenere. In quell’idea del Governo non c’è soltanto quella di individuare, attraverso la certificazione del numero di iscrizione alle Organizzazioni
Sindacali, chi stabilisce se si può scio-
Segretario Generale Ugl.
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Parte prima
perare ma anche addirittura, attraverso una richiesta preventiva, quali lavoratori aderiranno allo sciopero. Noi sosteniamo che in questa idea di regolamentare lo sciopero, pur essendo solo
nel trasporto, non va bene. Quando si
inizia con delle restrizioni non si sa
mai dove si va a finire. Occorre che
sia sancito effettivamente l il diritto dei
cittadini di usufruire del servizio di trasporto pubblico, ma, nello stesso tempo, non si può toccare il diritto individuale dei lavoratori di scioperare, sancito dalla Costituzione. Per queste ragioni è attuale questo dibattito.
Da una lettura del disegno di legge
presentato da alcuni parlamentari del
Partito Democratico rileviamo che ci
sono alcune questioni su cui ci ritroviamo mentre su altre molto meno. In
rapporti alla relazione introduttiva del
professor Carrieri ritengo che abbia
ragione Adriano Musi quando dice
che stiamo parlando, come soggetti
abilitati a sottoscrivere un accordo,
delle categorie e non di confederazioni. Anche rispetto alla quota del 50
più uno per cento non vorrei che l’innalzamento della soglia, per includere
più lavoratori, diventi una scorciatoia
per arrivare a un bipolarismo sindacale. Non mi pare che, anche rispetto
a una semplificazione del quadro politico, gli elettori hanno poi gradito la
volontà di bipolarizzare il quadro politico. Nelle Organizzazioni Sindacali
è ancora più pericoloso. Ci sono sindacati autonomi molto radicati in alcuni settori, con i quali anche noi dobbiamo fare i conti. Dobbiamo garanti44 LAVORO WELFARE
re la presenza, soprattutto in alcuni
settori, di organizzazioni che pur essendo corporative sono comunque il
risultato della storia del loro mestiere.
Il Sindacato in questo Paese, come è
stato ricordato, non ha subito negli ultimi anni le alterne vicende di altri
paesi, anche perché probabilmente il
pluralismo sindacale ha funzionato ed
è stata una ricchezza del Paese.
Oggi sempre più il lavoratore si riconosce in chi lo rappresenta nel luogo
di lavoro al di là dell’appartenere a
una confederazione.
È stato detto bene dal professor Carrieri
e lo riprendo con convinzione, la necessità di andare a normare la rappresentatività delle organizzazioni attraverso meccanismi di voto non solo nei luoghi di lavoro in quanto rischia di cambiare l’organizzazione delle OO.SS.
Bisogna evitare che nasca una dirigenza diversa da quella che invece si costruisce attraverso percorsi interni alle
organizzazioni. Non è un fatto diciamo
da poco, è un fatto importante e che va
tenuto ben presente.
Nel momento in cui parliamo di regolamentare la rappresentanza e la rappresentatività non dobbiamo guardare solo al meccanismo del pubblico
impiego ma anche ad altre esperienze, come quelle per esempio dei fondi di previdenza complementare. Lì
c’è un meccanismo che elegge un assemblea la quale esprime gli organi di
gestione del fondo, che a scadenza
definita si rinnovano. Questo percorso
ha permesso di governare la previdenza complementare. Relativamente
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alla rappresentanza delle confederazioni ci sono delle leggi che riguardano settori specifici, come quelle dei
padronati riconosciuti non solo attraverso il voto o con la delega.
Concordo con Bonanni sulla necessità
di ritrovare una dialettica che cominci
a ridare risposte. Sono d’accordo che,
come è stato fatto per il pubblico impiego, si possa percorrere la strada
che un voto vale una delega. C’è però
una differenza con i partiti: portare le
persone a votare una volta ogni cinque anni ha un significato, fare una
delega e mantenerla attiva ne ha totalmente un altro. Per questo bisogna percorrere la strada che porti ad un avviso comune. Se ciò non accade e non
si trova un accordo non si hanno positivi sviluppi.
Relativamente alla soglia del 5%, presente nel pubblico impiego, per essere riconosciuto come soggetto negoziale è meglio fare come quanto definito per le istituzioni parlamentari dove la soglia è del 4%. Mi domando
perché per andare in Parlamento devo rappresentare il 4% e per avere un
rappresentante sindacale, che possa
concorrere alla stesura e alla sottoscrizione dello stesso accordo, dal quale
poi deriva tutto quello che è il suo percorso lavorativo, io debbo avere il
5%. La soglia va comunque definita
dalle organizzazion sindacali e non
dalla classe politica che ha appena
trovato un accordo sul 4%.
In conclusione ritengo che le OO.SS.,
12
mai come in questo momento, possano affrontare e risolvere un tema così
delicato per riportare una positiva attenzione sul loro operato. Far vedere
che c’è una classe dirigente sindacale
in grado non soltanto di bisticciare su
alcune questioni, ma anche di ritrovare un percorso per riconoscersi legittimamente. Si tratta di dare quel contributo che il mondo del lavoro si aspetta da noi: darci delle regole, di rispettarle e di riconoscersi.
1.6 Uil
di Luigi Angeletti12
Il confronto su rappresentanza e rappresentatività per un sindacalista è ancora più importante che per un deputato o un senatore. Sono anche convinto che questo sia il tempo giusto
per cercare di trovare una soluzione a
un problema che esiste da molti anni,
che abbiamo risolto per i lavoratori
del pubblico impiego, ma non ancora
per il resto del mondo del lavoro.
Anche se viviamo in un momento di divisioni sindacali e politiche, in cui alcuni sconsiglierebbero di cimentarsi
con i grandi tentativi, è proprio nei
momenti di grave difficoltà che bisogna tenere alta l’ambizione di risolvere i problemi.
Rispetto all’ottima relazione introduttiva sono d’accordo sulla necessità di
fare prima un accordo tra le parti sociali ovvero le OO.SS. e le rappresentanze datoriali delle imprese e suc-
Segretario generale Uil.
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cessivamente approvare una legge
che sostenga l’accordo.
La legge è importante perché in Italia
abbiamo la tentazione di non rispettare le leggi, figuriamoci rispettare gli
accordi che non hanno almeno una
qualche forma di vincolo legislativo.
Per quanto riguarda il tipo di modello
di rappresentanza, va bene anche
quello del pubblico impiego. Lo abbiamo sperimentato, funziona. I dipendenti pubblici, che notoriamente pur
non appartenendo a quella parte del
mondo del lavoro particolarmente sindacalizzata partecipano, in misura eccezionale alle votazioni. È un modello
che funziona e quindi può benissimo
essere esportato al resto del mondo
del lavoro.
In questo dibattito mi interessa particolarmente affrontare due nodi.
La prima riguarda le regole che non
sono neutrali. Quando si stabiliscono
delle regole bisogna avere una idea
del sistema di relazioni industriali, distinguendo ciò che si desidera dalla
realtà. Sono convinto, per motivi personali, politici, storici e di interesse,
che un sistema di regole dovrebbe
spingere alla cooperazione fra le
OO.SS. Francamente non vedo un’alternativa a ciò però mi pongo la domanda se nel movimento sindacale italiano, abbiamo tutti la stessa idea. Per
usare un vecchio detto cinese che mi
ha sempre affascinato: se dormiamo
tutti nello stesso letto, facciamo tutti lo
stesso sogno?
Nel movimento sindacale italiano, anche se lo ritengo fisiologico, c’è una
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parte minoritaria, di sindacalisti e lavoratori, che ha del sindacato un’idea
antagonista. Considera fondamentale
e prioritario solo la rappresentazione
degli interessi e dei problemi del mondo del lavoro senza tener conto delle
compatibilità e degli interessi delle altre parti sociali. La maggioranza invece è preoccupata di trovare delle soluzioni e quindi ha ovviamente dei
comportamenti e addirittura delle strategie non sempre coincidenti. Ora nella storia e anche nella cronaca queste
due realtà possono prevalere di volta
in volta a seconda della contingenza,
del tipo di controparte, della situazione politica, dell’andamento dell’economia, di tanti fattori che influenzano
l’opinione delle persone, della gente
che lavora e di chi li rappresenta.
Partendo da questa considerazione si
può convenire sull’ipotesi della relazione introduttiva di non creare regole che di per sè prefigurano un bipolarismo sindacale. Ovvero, secondo il
modello di Ichino – due modelli sindacali, due strategie sindacali che di volta in volta concorrono. Per evitare il bipolarismo sindacale bisogna stabilire
regole che permettano di favorire la
massima convergenza nella ricerca di
soluzioni. Di innalzare la soglia per
firmare un contratto, costringendo le
OO.SS. a mettersi d’accordo, a fare
una sintesi su un ragionevole punto di
convergenza nella rappresentazione
di valori, di interessi, di opinioni. Un
meccanismo che elevi al 60%, al
66%, al 70% è utile. Più si eleva più si
impone uno sforzo di coesione, che io
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considero fondamentale. Bisogna però fare i conti anche sul fatto che, in
alcuni casi, una parte più o meno consistente del sindacato legittimamente
non condivide la necessità di trovare
una soluzione e non è disponibile a
una ragionevole mediazione con le
posizioni delle altre OO.SS. In questi
casi la soglia alta è un ostacolo a concludere la trattativa.
Il sindacato deve fare cose molto semplici: presentare le piattaforme, usare il
conflitto per cercare di fare un accordo.
Le regole devono prevedere tutti i momenti dell’attività sindacale. Se ci vuole
il 70% dei consensi misurati in qualunque modo sia misurando i voti sia misurando gli iscritti sia misurando un mix
delle due, per fare un accordo deve valere analoga percentuale anche nel dissenso. Questo già accade in maniera
molto più radicale in Germania. Per
proclamare uno sciopero contro un accordo occorre la stessa maggioranza
che serve per ratificarlo. Poi io sono
disponibile dal 51% al 99% a discutere qual è la maggioranza necessaria,
purché valga esattamente lo stesso reciproco principio.
I sindacati in Italia hanno delle prerogative: firmano i contratti e proclamano gli scioperi. In una situazione in cui
c’è competizione tra le OO.SS., che
considero legittima, penso che sia fisiologico avere simmetria tra percorsi
vertenziali e contrattuali e regole di ratifica o disdetta.
Per quanto io non sia un esperto di storia negli anni passati, non ricordo che
ci sia mai stato un accordo, per quan-
to ritenuto buono, che ha scontato l’unanimità. Anche l’accordo del 23 luglio 2007, che considero un ottimo accordo e ha avuto una partecipazione
superiore a ogni altra esperienza nella
storia del movimento sindacale italiano, sia in termini di gente che è andata a votare sia in termini di persone
che hanno votato a favore, non è stato
un accordo all’unanimità. Io ho fatto
molte assemblee, anche dove quell’accordo è stato bocciato. Ho potuto constatare che le argomentazioni con le
quali i lavoratori e i delegati hanno
contrastato e hanno non solo detto che
avrebbero votato no, ma hanno fatto
propaganda per votare no a quell’accordo, erano delle motivazioni assolutamente legittime e fisiologiche e quindi non trascurabili. Non ci possono essere regole che prevedano l’unanimità
nel prendere le decisioni, ma regole
che prevedano che il Sindacato debba
raggiungere il consenso maggioritario
necessario per far approvare un accordo sottoscritto.
Se c’è una parte del Sindacato che
non ha problema di raccogliere la
maggioranza dei consensi per contrastare quell’accordo e ha la possibilità
di non farlo applicare si alimenta un
sistematico livello di divisione sindacale. Ora io credo che sia una buona
cosa, dal punto di vista politico, cercare di realizzare la condizione, sostenuta Carrieri nella sua relazione,
per cui il dissenso non debba sistematicamente sconfinare nella separazione. Se le regole non producono altro
che separazione come sta avvenenLAVORO WELFARE 47
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do, non c’è alternativa e non si fa nessun passo avanti.
Su queste questioni è utile fare una
discussione serena, trasparente, che
non eluda i problemi. Rinviando la
discussione e la soluzione dei problemi, non si fanno grandi strategie.
Quando si hanno delle opinioni molto
radicate e convinte sulla bontà o meno di trovare delle soluzioni, di fare o
non fare un accordo è inutile far finta
di ritenere che il problema sia di buona educazione o di relazioni diplomatiche. Se il problema è di difficile
soluzione con queste giustificazioni
non riusciremo a rappresentare la dura realtà e non faremo passi avanti.
Non ci si può mettere nella condizione che o c’è l’unanimità o c’è la paralisi. Questo è un lusso che il mondo
odierno non ci consente più.
Siamo un sindacato di successo, siamo
le uniche OO.SS. al mondo che ancora oggi aumentano i propri iscritti.
Stanno ritornando ad aumentare anche gli americani, che però erano scesi di molto e hanno percentuali molto
più basse di noi. Se il nostro è un modello di successo sarà sempre così?
Le sfide che abbiamo davanti sono sfide dure. Sono così difficili che tutto è
concesso al Sindacato tranne non
prendere mai una decisione. Non ci
possiamo permettere che non si riesca
mai o con grande difficoltà ad affrontare un problema, a dare una soluzione anche se questa è una soluzione
che non raccoglie l’unanimità.
Il problema di accordi a maggioranza
è all’ordine del giorno. Gli appelli ad
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andare d’accordo trovano ampia accoglienza. Se però ci non sono le condizioni per risolvere i problemi gli appelli resteranno inascoltati. E da un
appello all’altro noi ci ritroviamo in
una situazione che da mesi sono non
riusciamo a fare un accordo unitario.
Questa è la dura realtà.
Nessuno è così sciocco da pensare
che sia solo una questione di regole. È
soprattutto una questione politica. Tutti
devono essere consapevoli che questo
è un nodo politico di difficile soluzione
e che ci stiamo giocando un grande
patrimonio e una grande storia. Per
scioglierlo occorre una seria presa di
coscienza dei gruppi dirigenti del
Sindacato. Anche una discussione come questa, tesa ad aiutare, deve essere in grado di partire da quelli che sono i nodi politici.
Come Uil siamo disponibili a essere
messi in minoranza e a rinunciare al
potere che teoricamente abbiamo di
firmare accordi anche quando riteniamo che quegli accordi rappresentano
un passo avanti rispetto alle condizioni delle persone che rappresentiamo.
Siamo disponibili a firmare un accordo a condizione che ci sia reciprocità.
Per evitare di essere troppo diplomatico, se accade, come è accaduto che
si fa un contratto, approvato da oltre il
51% delle OO.SS. che rappresentano
quei lavoratori lo sottoscrivono, e
un’altra Organizzazione dichiara
sciopero contro quell’accordo, cioè
rinnegando ciò che è stato scritto per
legge, ci troviamo di fronte a un problema. Noi non ne facciamo nessuno
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scandalo, ma segnaliamo com’è oggi
la realtà.
Qui si è fatta una discussione importante ma deve seguire la metodologia
ricordata e non eludere i problemi. La
discussione deve aiutare a trovare una
soluzione che almeno risolva una parte dei problemi e fare in modo che diventi una soluzione condivisa dalla
maggioranza del Parlamento anche se
è difficile con questo Parlamento. Se
però c’è un accordo fra tutte le associazioni di impresa e tutte le OO.SS.,
anche in questo Parlamento sarà difficile fare dei colpi di mano.
Voglio parlare infine degli scioperi nei
servizi pubblici essenziali. Da sindacalista ho maturato la convinzione che
nel conflitto tra noi e le imprese, ogni
qual volta si coinvolgono i cittadini, noi
perdiamo. Magari riusciamo pure a firmare il contratto, ma politicamente perdiamo, diventiamo antipatici. La nostra
immagine peggiora. La questione che
dovrebbe stare a cuore a tutti, soprattutto a un partito politico come il PD
che aspira a rappresentare la maggioranza degli elettori e quindi dei cittadini. I conflitti in certi servizi devono danneggiare esclusivamente i lavoratori e
le imprese. Forse la soluzione più ragionevole è quella di fare degli scioperi virtuali, cioè danneggiare i lavoratori che perdono salario e danneggiare le imprese che devono pagare
una multa significativa, nel senso almeno dieci volte in proporzione a quello
13
che perdono i lavoratori.
L’amministratore per quanto pubblico,
per quanto lottizzato, deve provare a
giustificare i soldi che l’azienda perde.
Gli scioperi in certi servizi, soprattutto
nei trasporti molto più vulnerabili, sono
una questione fondamentale. Penso invece che, per esempio, nella sanità
non ci sia bisogno, di ulteriori regole
perché il sistema di regolamentazione
o di autoregolamentazione, come in
tutti gli altri servizi, è sufficientemente
rigoroso. Come dice il mio segretario
della sanità, quando c’è sciopero, la
gente che lavora per turno è ben superiore che nei turni normali. C’è più
gente che nelle condizioni normali perché tutti sono precettati.
Esistono comunque delle questioni delicate, fondamentali, dove si gioca l’immagine del Sindacato e dove tutte le
forze politiche e non politiche che hanno un’idea ostile al Sindacato lucrano.
Cgil, Cisl, Uil non possono, per difendere legittimi interessi dei propri rappresentati, danneggiare oltre misura
milioni di persone, perché a lungo andare questa natura confederale del sindacato ne risentirà ed è un grande patrimonio che non dobbiamo perdere.
1.7 Cgil
di Agostino Megale13
Penso che abbiano ragione Mimmo
Carrieri e Paolo Nerozzi, nelle due relazioni introduttive, a sostenere che, pu-
Segreteria confederale Cgil in sostituzione del Segretario Generale Guglielmo Epifani.
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re in mezzo alle tante difficoltà di questo momento, affrontare il tema della
rappresentanza, della rappresentatività, della validazione degli accordi, è
utile e doveroso. Da parte mia, come
Cgil, condividendo l’impianto del disegno di legge presentato sia al Senato
che alla Camera, vi è estrema consapevolezza che i rapporti di forza parlamentari ci danno esattamente la dimensione delle proposte legislative che
eventualmente il centro-destra metterebbe in campo, notoriamente contro il sindacato e la sua rappresentanza.
Su questa materia prima viene l’intesa
sindacale, quindi l’intesa tra il sindacato unitario e le controparti e infine
la sua traduzione in legge. In un periodo in cui sono più gli accordi separati nei contratti fino all’intesa separata del 22 gennaio, che non quelli unitari, occorre ancorarci a quanto previsto dalla piattaforma e dalla proposta unitaria del Maggio 2008 di Cgil,
Cisl e Uil che, in materia di rappresentanza, di rappresentatività e di democrazia, anche per me, come per
Raffaele Bonanni, è un punto di riferimento imprescindibile.
Affronterò tre questioni che ci possono
aiutare, a ricercare quel filo di un percorso unitario.
Penso che sia errata sul piano teorico
e che vada contrastata sul piano politico la tesi del bipolarismo sindacale.
È errata sia nella concezione di un bipolarismo sindacale articolato per
fronti politici, ma è errata anche un’idea di bipolarismo sindacale articolata tra i cosiddetti partecipativi e i co50 LAVORO WELFARE
siddetti conflittuali.
Nell’ultima indagine fatta dall’Ires per il
centenario della Cgil su 7.000 lavoratori italiani di tutti i settori e professioni,
l’89% si è dichiarato pronto e disponibile alla collaborazione con l’impresa.
Di questi circa il 50% è disponibile anche senza fare alcuna richiesta. L’altro
50% disponibile a condizione di avere
una partecipazione condivisa in cui
dall’impresa permetta un ritorno.
Il tasso dei cosiddetti conflittuali, secondo l’indagine fatta da Accornero
alla Fiat all’inizio degli anni ‘80, era
del 25%. Oggi è dell’11%.
Da questi dati deriva che sbaglia chi
individua le ragioni di diversità tra organizzazioni su materie sindacali, con
l’ottica del rapporto tra partecipativi e
massimalisti.
Dobbiamo riuscire a far convivere l’unità nel progetto con la capacità di riconoscere le diversità e, quando queste diversità si presentano, saperle regolare. Non ritenere mai, quando si
giunge in situazioni in cui le opinioni
non convergono, che siamo di fronte a
tradimenti oppure a estremismi e massimalisti. Si è di fronte a punti di vista
diversi che vanno misurati con metro
sindacale che non può che essere quello di trovare nella validazione degli accordi. Lo strumento che è capace di tarare la democrazia sindacale è la certificazione del voto sia quando tutti siamo d’accordo sia quando ci sono opinioni differenti. Quando realizziamo
delle piattaforme e abbiamo regole comuni e condivise e abbiamo una soglia
di rappresentatività convenuta, il 5%,
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si hanno le condizioni per svolgere il
negoziato e portarlo a buon fine. I negoziati in un rapporto fecondo con le
rappresentanze e poi con i lavoratori,
come ricordava Luigi Angeletti, ci impongono a non fuggire di fronte ai problemi che possono sorgere.
Quando i problemi si presentano il sindacato deve avere la capacità di ricercarne le soluzioni anche quando queste
si presentano ostiche, perché ognuno di
noi è convinto della giustezza della sua
tesi. In merito all’accordo separato del
22 gennaio 2009 la Cgil lo considera
sbagliato e negativo per i lavoratori.
Altri hanno avuto un’altra opinione. È
pensabile che la diversità di valutazione sia riconducibile ad un contrapposizione tra massimalismo e moderatismo? Oppure più linearmente dobbiamo tentare di ricondurlo a ragioni sindacali, forse in parte diverse, che avevano portato a una piattaforma comune e della quali confermiamo insieme
tutta la parte relativa alla rappresentanza e alla democrazia. Penso che pure
in questo frangente di diversità, dovremmo far sì che i lavoratori esprimano un giudizio su quell’intesa.
L’accordo separato offre quella finestra
di tre mesi in cui operare per raggiungere un’intesa sulla rappresentanza.
Dovremmo lavorare per tentare di raggiungerla. Tutto dobbiamo fare fuorché semplificare, perché le semplificazioni non aiutano, ma di sicuro non
dobbiamo necessariamente complica-
re le vicende. Possiamo fare in modo,
passo dopo passo, di giungere alla
consapevolezza che in un Paese come
il nostro, anche in ragione di una crisi
così profonda, non dovremmo regalare alla destra una divisione sindacale
permanente, pur in presenza di diversità forti di merito.
Dobbiamo porci, come esigenza comune, l’obbiettivo di ricostruire un percorso, una strategia, un riconoscimento
plurale. Le relazioni di Carrieri e di
Nerozzi ci danno lo spunto per poter ripartire. Se riuscissimo a fare un passo
avanti in questa direzione, rispettando
le diversità e ricercando comunemente
le soluzioni ai problemi, già questo segnerebbe, un passo avanti. Il confronto
e anche lo scontro su diverse posizioni,
in presenza di regole comuni, farebbe
fare importanti passi avanti. In questo
modo quando riusciamo ad avere un’idea comune, si agisce e si vota comunemente e quando si hanno opinioni
diverse ci si affida alla sovranità dei lavoratori, una sovranità che siamo riusciti a regolare e a riconoscere.
Mimmo Carrieri ha rilevato che in
Europa, tra sindacati che declinano e
sindacati che perdono rappresentanza, l’Italia insieme a Germania e Gran
Bretagna hanno ancora un alta capacità di rappresentanza e rappresentatività. Studiosi come Jelle Visser14 hanno messo in evidenza che le parti sindacali si alternano tra momenti di rischio declino e momenti di ripresa. In
14 Jelle Visser è professore di Sociologia del lavoro e dell’organizzazione presso l’Università
di Amsterdam, dove dirige l’Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (Aias).
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ogni caso nel panorama sindacale europeo, il sindacalismo confederale ita-
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liano rappresenta una valenza positiva anche grazie alle sue diversità.
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Le opinioni dei politici
1.8 Adriano Musi15
La relazione del professor Mimmo
Carrieri ha offerto utili spunti di riflessione utili sia per le parti sociali che
per il legislatore al fine di approfondire un tema così delicato. Per altri versi ho poi apprezzato la valutazione
politica di fondo che ha fatto Raffaele
Bonanni sull’esigenza di ritrovare uno
spirito unitario che, partendo dall’accordo confederale di maggio 2008 e
l’opportunità di avere tre mesi di tempo per trovare modi attuativi di un’intesa sulla rappresentanza attraverso
incontri tra le categorie. È un occasione da sfruttare non solo per la parte riferita a rappresentanza e rappresentatività, ma nel suo insieme per riaprire il dialogo tra le confederazioni.
È importante anche perché ho l’impressione che ci sia una confusione di
linguaggi tra politica e rappresentanza sociale. Occorre chiarire il percorso in modo che non insorgano equivo15
16
ci e possa trasparire quello che non è.
Qui stiamo parlando della rappresentanza nelle categorie e nient’altro.
Stiamo cercando di definire, categoria
per categoria, come si stabilisce la
propria rappresentanza e rappresentatività attraverso meccanismi di perfezionamento di normative o intese preesistenti. Come risolvere problemi che si
sono venuti a creare nel momento in
cui si è creata una divisione nel mondo del lavoro. Per far ciò va definito
meglio il rapporto tra confederalità e
categorialità.
Sulle cose dette finora non sono d’accordo che vengano elette le rappresentanze Civ16. Ciò perché non vorrei
che, anche nel mondo del lavoro, si arrivasse a una strana politicizzazione e
lottizzazione nell’elezione delle rappresentanze. Una cosa è eleggere un
rappresentante rispetto alle tutele della
categoria, rispetto ai suoi diritti, alle
sue aspettative, alle rivendicazioni sa-
Senatore del PD.
Civ: Consiglio di indirizzo e di vigilanza degli Enti previdenziali.
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lariali, alle rivendicazioni normative.
Altra cosa è eleggere una rappresentanza CIV per la quale si fa fatica a individuare una piattaforma rivendicativa o una diversità di opinione sul tema
della vigilanza negli Enti previdenzaili. È meglio riflettere su questo tipo di
proposta e non aggiungere altri problemi a quelli che già abbiamo.
Il pluralismo nel mondo del lavoro si
basa non tanto e non solo sulle convenienze, anche sulla diversità di contenuti, di idee, di modelli. Si parte quindi dal confronto che deve trovare sintesi nel momento in cui questi tipi di diversità trovano capacità di congiunzione. Fino a quando c’è necessità di
dibattito questo deve andare avanti
senza semplificazioni. Non vorrei che
si attivassino percorsi già vissuti nel
mondo della politica che portassero a
estreme semplificazioni anche nel
Sindacato che mal capirebbe il mondo
del lavoro e i lavoratori.
Credo che sia meglio dibattere e discutere i contenuti nel mondo del lavoro relativamente alle esigenze e aspettative
di ciascuna categoria.
Infine alcune considerazioni su due
problemi.
Nell’accordo di maggio 2008 veniva
ricordato come la rappresentatività trovasse il suo punto di certificazione al
Cnel. Nell’accordo sottoscritto invece
con le parti sociali del gennaio 2009
questa certificazione è assegnata
all’Inps. È utile riflettere sulla diversità
del punto di riferimento della certificazione. Non è insignificante se è l’Inps o
il Cnel, in ragione della diversità delle
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competenze che hanno i due istituti. La
certificazione delle deleghe fatta
dall’Inps apre un problema delicato anche dal punto di vista della privacy.
Non vorrei che quando c’è l’evasione
fiscale si ricorre alla privacy e quando
c’è il discorso delle deleghe sindacale
bisogna mettere rendere i dati pubblici.
Non vorrei che ciò invece di incentivare l’iscrizione al sindacato la disincentivasse. Ecco perché credo che la certificazione presso il Cnel sia la più propria per questo ed altri problemi.
La seconda riflessione la faccio sul federalismo e il suo impatto sulla contrattazione del pubblico impiego. Veniva
ricordato con puntualità da Raffaele
Bonanni e Luigi Angeletti che il pubblico impiego è già regolato e non ha bisogno di modifiche. Nel federalismo è
contenuta una norma che nei fatti distrugge il Contratto Nazionale del Pubblico Impiego in quanto, nei fatti, dà
completa autonomia agli Enti Locali di
attuare un modello contrattuale autonomo comune per comune e ciascuna
realtà territoriale. Al Governo, firmatario con i i sindacati dell’intesa di gennaio 2009, va posto il problema di coerenza di comportamenti. Non vorrei
che il governo quello che non riesce ad
ottenere nel confronto tra le parti lo imponga in modo surrogato attraverso
comportamenti furbeschi in Parlamento.
Credo che vada posta una particolare
attenzione su questa vicenda.
Sui trasporti sono d’accordo sul fatto
che debba essere meglio precisato il
percorso di dichiarazione degli scioperi e delle modalità di lotta. È però fon-
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damentale la modalità con cui sui trasporti si arriva a unificare le scadenze
contrattuali ovvero come si semplifica
la struttura dei contratti all’interno del sistema dei trasporti. Far ciò è forse molto più semplice rispetto all’intervento regolatorio della proclamazione dello
sciopero. Con un tale intervento non
vorrei che si aprissero varchi in altri settori dove le situazioni sono molto più
delicate e complessi.
1.9 Sergio D’Antoni17
Il professor Mimmo Carrieri, ci ha fornito un quadro molto puntuale e preciso sulla materia della rappresentanza,
della rappresentatività e anche della
funzione sindacale ed ha sottolineato il
fatto che oggi in Italia non c’è caduta
di rappresentatività e rappresentanza
dal Sindacato. Le sue considerazioni
aiutano tutti i soggetti coinvolti. Aiutano
i protagonisti cioè le parti sociali e aiutano anche forze politiche, i parlamentari nell’esercizio delle loro funzioni.
Al contrario di quanto dice la pubblicistica, le prove in cui si misurano i sindacati sono superate brillantemente.
Ad ogni votazione si riscontra un’effettiva rappresentatività: i partecipanti al
voto sono molto alti e le organizzazioni confederali normalmente superano
assieme l’80% dei consensi sgomberando il terreno sul basso consenso del
sindacato. Ciò non toglie che ci siano
seri problemi riguardo la rappresentanza per alcune fasce del mondo del la-
voro. Esse vanno però riportate a giusta
dimensione e non come normalmente
vengono rappresentati. L’opinione di
uno studioso come Carrieri diventa un
punto di partenza fondamentale di tutta
la nostra discussione.
La seconda conferma riguarda la tenuta dell’accordo del pubblico impiego.
È la prova che quel tipo di accordo,
fatto con la partecipazione convinta
delle parti sociali – in quel caso una
delle parti era il Governo, in qualità di
datore di lavoro – rappresenta un giusto equilibrio e perciò l’accordo ha retto non solo in rapporto alla rappresentanza e alla rappresentatività, ma retto
anche dal punto di vista della conflittualità. Possiamo quindi dire che tale
accordo ha dato un contributo complessivamente positivo al Paese.
Voglio qui ricordare che un contributo
fondamentale al nostro Paese, sul piano tecnico e su quello politico, lo diede il professor D’Antona, proprio nel
momento in cui dare quel tipo di contributi era a rischio. Quel tipo di accordo, per varie ragioni, fu realizzato
allora ma successivamente non è stato
possibile allargarlo a tutti i settori.
Però è quello il modello. E a tale modello deve guardare la legge che, per
ciò che mi riguarda, deve arrivare un
minuto dopo l’accordo tra le parti,
cioè deve avere funzione di legislazione di sostegno.
Qualunque scorciatoia di vie parlamentari che tentano di sostituirsi agli
17
Deputato alla Camera per il Partito Democratico e Vice presidente della VI Commissione
Finanze.
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accordi tra le parti sociali è non solo
un’avventura, ma un errore clamoroso.
Ritengo perciò giusta la tesi, sostenuta
da Carrieri, che sulle questioni più importanti del mondo del lavoro il risultato vada raggiunto attraverso l’accordo
tra organizzazioni sindacali e associazioni datoriali, cui far seguire la legislazione di sostegno.
La legge che resiste di più, nonostante
tutti gli attacchi subiti, è lo Statuto dei
Lavoratori. Non a caso, fu il risultato
di questa logica. Con lo Statuto dei
Lavoratori furono tradotti in legge dello Stato quelli che erano accordi già
sottoscritti. Rappresenta il meglio della
cultura giuslavorista italiano alla quale io mi sento di appartenere.
Relativamente al mancato accordo sulla rappresentanza sul settore privato si
arrivò soltanto ad una intesa tra Cgil,
Cisl e Uil. L’accordo con Confindustria
non ci fu per un errore dovuto all’estremismo di sinistra cui si aggiunse l’estremismo dall’altro lato del tavolo causò il nulla di fatto.
Per evitare il ripetersi degli errori della
storia, penso che il Partito Democratico
e quindi parliamo delle nostre responsabilità, dovrebbe cercare, con iniziative come questa, di favorire l’accordo
tra le parti.
Le dichiarazioni di Bonanni e della
Polverini mi sono sembrate importanti:
Bonanni ha confermato l’accordo e la
cosiddetta piattaforma. È un terreno su
cui è bene si eserciti l’autonomia del sindacato ma la politica può assumere un
impegno importante per aiutarli a trovare delle soluzioni nell’ambito della lo56 LAVORO WELFARE
ro autonomia, soluzioni che consentano
di superare l’impasse della divisione e
che portino l’insieme del movimento sindacale italiano a un accordo complessivo su rappresentanza e rappresentatività. Solo a quel punto ci potrà essere
una legge che ampli l’accordo, diventi
di sostegno e lo universalizzi.
Da questo punto di vista è importante
affermare che noi lavoreremo, nell’ambito di quello che possiamo e dobbiamo, perché questo avvenga. L’intesa
dovrà poi essere difesa dalla possibile
invadenza del Parlamento su queste
materie, invadenza che diventerebbe
perniciosa.
Il cosiddetto disegno di legge ‘Brunetta’
sul pubblico impiego passa per essere
il grande progetto utile a incrementare
la produttività nella pubblica amministrazione. Nei fatti invece fa un’operazione pericolosissima: rimette le mani
nel rapporto legge-contratto su alcune
materie che erano state conquistate
dalla contrattazione e le fa ritornare
sotto l’egida legislativa. La trasformazione in legge di quel disegno metterebbe a rischio la qualità della contrattazione nel settore pubblico.
Uno degli aspetti peggiori della storia
del nostro rapporto in questo settore è
stata proprio l’ingerenza del Parlamento che, con la scusa di dover sanare un’ingiustizia, emanava leggine
in favore di gruppi o di settori o di singole categorie. Proprio quelle leggine
poi creavano altre ingiustizie e il ciclo
proseguiva. Ora questo rischio, che riuscimmo ad evitare, può ripresentarsi.
E lo dico da parlamentare.
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Le materie tipiche della contrattazione
che riguardano le regole, la rappresentanza, la rappresentatività, l’autonomia del sociale, sono una delle
grandi ricchezze di questo Paese perché lo rende vivo, grazie a organizzazioni sindacali vive e a organizzazioni datoriali vive.
Questa ricchezza, dato che in Italia
abbiamo tante cose che non funzionano, cerchiamo di conservarla. E la si
conserva se si rispetta l’autonomia delle parti, se si rispetta la loro capacità
di fare di questo un elemento di crescita. Rispettarla significa anche non
invaderne mai il campo, non limitare
mai la possibilità alle parti di poter
svolgere il proprio ruolo.
Ecco perché io penso che questo sia il
terreno su cui dobbiamo misurarci, il
terreno culturale – in un momento in cui
il nostro Paese corre pericolose derive
culturali – posto a garanzia di questo
grande patrimonio dell’Italia, della sua
socialità e dell’autonomia del sociale,
perché venga difeso e portato avanti.
1.10 Giuliano Cazzola18
Vorrei innanzitutto complimentarmi per
la qualità e la serietà di questo dibattito, l’interesse degli interventi che sono
stati svolti, la serenità con cui anche argomenti difficili sono stati affrontati.
Ringrazio anche Cesare Damiano che
ha voluto insistere perché io portassi il
mio breve contributo a questa tema.
In particolare credo di dover dare alcune risposte, agli interventi di Sergio
D’Antoni e di alcuni sindacalisti. La
maggioranza e il ministro del Lavoro
non hanno alcuna intenzione di regolare per legge la questione della rappresentanza.
Il tema va riservato all’autonomia delle
parti e, come dice Agostino Megale,
se sono capaci di farla, prima viene
l’intesa tra le OO.SS. Poi, se ci sono le
condizioni, la forza, l’intelligenza fare
l’accordo con le controparti. Quindi se
ci sarà una richiesta ed espressa un’esigenza in tal senso, ci potrà anche essere un intervento legislativo per estendere l’intesa raggiunta tra le parti. Il
problema è solo nelle mani delle parti
sociali se sono in grado di portare
avanti questo percorso.
È in corso un supplemento di indagine
conoscitiva della Commissione Lavoro
della Camera dopo l’accordo del 22 di
gennaio. L’impegno che posso prendere, anche se Cesare Damiano sa che
non è tanto, è che il documento conclusivo dell’indagine della Commissione ribadirà il concetto dell’assoluto rispetto
dell’autonomia delle parti sociali nel definire le regole della rappresentanza.
Ricordo a Sergio D’Antoni che la legge Brunetta, che il Senato credo approverà nei prossimi giorni, affronta alcuni temi, rivede anche alcuni rapporti tra legge e contratto, ma gira alla larga dalle questioni della rappresentan-
18 Deputato del Popolo della Libertà. Vicepresidente della XI Commissione (Lavoro pubblico e privato) e Componente della Commissione parlamentare di controllo sull’attività
degli enti gestori di forme obbligatorie di previdenza e assistenza sociale.
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za. Sulle questioni della rappresentanza non si può accusare la maggioranza e il Governo di dare un segnale inquietante in questa direzione.
Rimando poi, scusate se faccio un pochino di polemica, alla lettura della
newsletter del Senatore Pietro Ichino,
uscita a febbraio 2009. Mi pare di vedere che in fondo questa famosa legge Brunetta, se andasse in giro col nome Brunetta-Ichino sarebbe probabilmente un omaggio alla verità.
Non sono molto convinto che la strada della regolazione della rappresentanza nel pubblico impiego possa essere anche la strada che viene intrapresa nel mondo del lavoro. Per tanti
motivi: in primo luogo perché il pubblico impiego ha una disciplina, per
legge, che mette anche parametri e
criteri per individuare la rappresentanza. La Pubblica Amministrazione
ha il dovere di imparzialità e quindi
deve trattare le organizzazioni, che si
costituiscono ai sensi del comma 1
dell’art.39 della Costituzione, con criteri sostanzialmente di obiettività e di
imparzialità. Tra l’altro nel pubblico
impiego esistono i comparti, e situazioni specifiche connotate da controparti che hanno una rappresentanza
specifica. Avrei qualche dubbio a
esportare la normativa del pubblico
impiego anche nell’impiego privato.
Le relazioni industriali nel lavoro privato sono regolate dal principio del reciproco riconoscimento, criterio che ha
consentito nel tempo di innovare, allargare, estendere la rappresentanza ai
soggetti della rappresentanza stessa.
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Credo sia importante mantenere una
libertà di scegliersi tra libere controparti. Quindi esprimo riserva, preoccupazione e perplessità nel portare
nel sistema privato lo stesso modello
del pubblico impiego.
Il problema vero è emerso dagli interventi di Luigi Angeletti e di Agostino
Megale, quando sostanzialmente si riconosce che il sindacato deve riflettere prima di infilarsi in una forma di
rappresentanza e di rappresentatività
competitiva.
È opportuno fare un passo indietro e riflettere sul perché siamo arrivati in una
situazione di questo tipo. Dobbiamo
puntare il più possibile a una forma di
rappresentanza e rappresentatività di
collaborazione, di unità d’azione che
sappia trovare al suo interno dei momenti di risoluzione delle controversie.
Afferma Megale che il bipolarismo sindacale non è un regalo che va fatto alla destra. Il bipolarismo sindacale si deve affermare perché il superamento di
una divisione permanente del sindacato confederale in Italia è un dovere nei
confronti del Paese. Le forze politiche
che rappresentiamo, che hanno anche
un forte radicamento popolare, tengono conto di questi elementi. Ciò anche
in funzione del fatto che nella parte del
Paese dove i partiti, le OO.SS. sono
più forti, strutturati, con radici più profonde, hanno storie e tradizioni assolutamente da condividere e da apprezzare, la destra vince le elezioni da tempo, con largo distacco. Tra il sindacato
e i partiti di centro-destra evidentemente ci deve essere una capacità di dialo-
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go che va oltre la polemica politica. In
Germania ci sono lavoratori che votano
per la Cdu e lavoratori che votano per
la Spd. Credo però tutti si riconoscano
nel sindacalismo unitario tedesco, amico, alleato, molto più vicino allo schieramento progressista di quel Paese.
Franceschini, in un intervento che per
tanti aspetti non ho apprezzato, rivolgendosi ai sindacalisti chiede di evitare al PD di scegliere tra le confederazioni. Sostanzialmente fa un invito che
credo tutti dobbiamo accogliere e anche apprezzare. Non riesco a capacitarmi, probabilmente perché sono assente da tempo dai dibattiti sindacali,
perché oggi i sindacati litigano e perché ci sia un divisione così profonda
tra le OO.SS. Ho conosciuto la Cgil, la
Cisl e la Uil negli anni ‘60. Nel 1966
c’era una situazione assolutamente difficile, perché si era conquistata la contrattazione articolata nel contratto dei
meccanici del 1963. C’era stata una
crisi economico-produttiva molto grave, molto difficile. I padroni erano venuti all’assalto cercando di riprendersi
quello che si era perso sul terreno della contrattazione articolata. C’era una
polemica molto dura tra le confederazioni sindacali: la Cisl di allora, per
esempio, aveva lanciato l’idea dell’accordo quadro che la Cgil vedeva come una trappola. Bene, si fece la piattaforma sindacale unitaria su cinque
punti, tanto che noi facemmo i volantini con la mano, tra i quali era trattata
la questione degli aumenti salariali. La
Cisl non voleva si parlasse di aumenti
salariali per cui era trattata come mo-
difica delle tabelle salariali e si andava a dire ai lavoratori: è chiaro che
non possiamo modificare in peggio, è
chiaro che l’aumento salariale ci sarà.
Allora io veramente non riesco più a
capacitarmi del perché si sia persa
quella capacità di un onesto compromesso che è il sale della politica, capacità di direzione politica che porta
a grandi successi collettivi.
Vorrei che si parli, non soltanto di come arrivare a comporre i conflitti, ma
di come prevenirli e risolverli. Tra l’altro non credo nemmeno che oggi si
possa parlare di lavoratori conflittuali.
Si tratta di piccole minoranze.
Conflittuale è il sindacalismo autonomo e radicale, che ha una concezione
conflittuale che sconfina con il corporativismo. Oggi non c’è lavoratore più
moderno del dipendente metalmeccanico dell’industria, perché ha conosciuto, nella sua storia recente, decine
di ristrutturazioni. È un lavoratore che
è in condizione di farsi carico, al di là
di quello che dicono Cremaschi e
Rinaldini, dei problemi di ristrutturazione della sua impresa.
Negli anni ‘80 siamo passati per processi dolorosi come la sconfitta alla
Fiat. Quella sconfitta consentì ai chimici, per esempio, di contrattare il piano
chimico, senza farsi inchiodare ai cancelli delle fabbriche. Siamo passati attraverso esperienze dolorose, ma oggi
un lavoratore dell’industria, che contratta abitualmente processi di ristrutturazione, è difficile classificarlo come
un lavoratore conflittuale.
Alcune settimane fa è venuto a parlare
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con me un dirigente delle Acli. Come
capita ai vecchi di avere la memoria
antica, gli ho chiesto di ricordarsi, delle cose belle di quando erano giovani,
alla fine degli anni ‘60. Le Acli a
Vallombrosa con presidente Livio Labor
convocarono vari sindacalisti e parlarono di unità sindacale. Allora sembrava un sogno, una chimera in quanto le
OO.SS. avevano ideologie assolutamente diverse da quelle di oggi. Però,
alla metà degli anni ‘70, siamo arrivati a un passo dal fare l’unità sindacale.
Bisogna riparlare di queste cose, capire come questa insana divisione,
che non ha nessuna giustificazione,
possa essere prevenuta, combattuta e
lasciata alle spalle.
1.11 Tiziano Treu19
Il dibattito in corso in queste pagine è
molto importante. Nel panorama politico italiano è assolutamente unico.
Discutiamo di questo argomento dal
giorno del varo della Costituzione
che, su questi punti, ha delineato un
modello di regole dai quali nel tempo
ci siamo allontanati.
La prima volta che scrissi un lungo articolo sulla materia era nel 1975.
Ancora oggi vi sono tre punti che sono
rimasti ancora aperti. Oggi credo che
ci sia un’unità di intenti maggiore rispetto al passato ma non ancora completa. Ricordo che nel 1997, quando
facemmo il primo accordo sulle regole
di rappresentanza e rappresentatività
nel pubblico impiego, D’Antoni era al19
lora il mio interlocutore per il pubblico
impiego. Quello fu un momento di unificazione sui punti più importanti. Si
seguì il metodo ‘accordo prima e legge dopo’. Da allora sono passati altri
dodici anni e si comprende quanto sia
difficile affrontare tali questioni. Ci auguriamo che i passi avanti che stiamo
facendo, continuino.
Le tre cose che su cui vorrei intervenite sono:
1) Il rapporto legge-contratto. Prima
l’accordo e poi la legge di sostegno da
parte del Governo. Oltre ad averlo evidenziato Giuliano Cazzola e ufficialmente sentito in Commissione Lavoro,
confermo che il Governo non intende
prendere iniziative se non c’è l’accordo
fra le parti. Evidentemente perché, tra
l’altro, storicamente, accordo fra le parti significa accordo fra i sindacati, in
quanto la questione riguarda prevalentemente il corpo del Sindacato anche
se è necessario comunque il coinvolgimento anche degli imprenditori. L’unità
di intenti che si percepiscono nei contributi qui raccolti, è importante, perché
fino a ieri le sensibilità sono state molto
diverse. In Italia i tentativi di usare la
legge in modo forte su questa materia
sono stati più da parte della sinistra che
non da parte della destra. La destra storica in altri paesi, quando è intervenuta su questi argomenti, ha invece usato
la legge in funzione antisindacale.
2) Come misuriamo la rappresentatività. Sono d’accordo con l’idea sostenuta da diversi contributi. Nella situa-
Senatore del PD. Vicepresidente della XI Commissione Lavoro - Previdenza sociale.
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zione italiana mi sembra che la formula mista del pubblico impiego sia
l’unica immaginabile. È assolutamente
innovativa, in quanto non è contemplata in nessuna altra norma e non è
quella della Costituzione. Ciò non significa che non si possa fare ma mentre negli accordi si può fare ciò che si
vuole, quando ciò si trasferisce in legge si deve stare molto attenti. Una cosa è considerarla nel pubblico impiego e pur essendo d’accordo nel farla
va sottolineato che nel privato la situazione è un po’ più complicata.
3) È stato appena sfiorato ma risulta
fondamentale come si arbitrano le
eventuali controversie nei rapporti con
i lavoratori, cioè il rapporto tra democrazia diretta democrazia, rappresentativa, referendum. La questione è stata
finora appena solo accennata nella
bozza del disegno di legge. È la questione forse più difficile e delicata, perché implica molto di più della misurazione del peso sindacale per fare i contratti. Nel caso di conflitto, come passare dalla democrazia rappresentativa
alla democrazia diretta. Chi potrebbe
gestirla? La gestiscono le maggioranze, la gestiscono i sindacati? È un terreno completamente vergine.
Come ha detto anche Mimmo Carrieri
sono dell’idea di sperimentare. Meglio
fare una legge, magari non completa,
che voler risolvere tutto. Quindi le regole per la composizione delle controversie, in particolare per certificare la
misurazione sulla ratifica degli accordi, dovrebbero essere usate in casi eccezionali. Di norma dovrebbe valere,
come è valsa, la democrazia argomentativa, piuttosto che la democrazia
con le misurazioni. Se però gli argomenti non convincono tutti questo non
può costituire un blocco e quindi, come dice Luigi Angeletti, bisogna decidere e l’unanimismo non può essere un
vincolo. In altri paesi non c’è tutto questo armamentario, c’è solo o quasi la
definizione della soglia: qual è il minimo per essere in gioco, per contrattare. Comunque le regole da definire devono servire a semplificare il quadro,
a ridurre la frammentazione sindacale.
In Italia, nonostante la legge del pubblico impiego, abbiamo ancora un’eccessiva frammentazione sia nel pubblico che nel privato. Per evitare questo di solito le soglie si alzano. Non è
una proposta in quanto ognuno deve
fare i conti in casa sua.
Le altre questioni, che qui pure sono
state presentate, le lascerei da parte
se vogliamo arrivare a soluzioni operative. Una delle ragioni per cui i precedenti progetti si sono incagliati è
dovuto all’accavallarsi di un notevole
sovraccarico che ha alimentato divisioni. Per esempio: la regolazione delle rappresentanze sindacali unitarie è
bene che sia fatta, ma attenzione a
trasferirla in legge. A suo tempo lo
Statuto dei Lavoratori evidenziò il sostegno sui diritti, ma non sulla regolazione della rappresentanza. Se poi la
si vuole applicare, come si è detto oggi, anche agli organismi rappresentativi dei lavoratori nei consigli di sorveglianza, potrei aggiungere anche gli
organismi che gestiscono il mercato
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del lavoro, strumenti che potrebbe aiutare il sindacato a gestire la crisi.
Non sono un sostenitore del sistema vigente. Sono d’accordo, però attenzione che si hanno tre canali: un canale
fortemente sindacale, un canale di tipo
misto ed un canale con elezione diretta. Tutto questo è attuabile ma è importante che si sia in grado di governare
la complicata questione.
Mi auguro che l’accordo di maggio
2008 tenga almeno sulle parti principali e che si arrivi, entro questi mesi, ad
una bozza di accordo complessivo sulla rappresentanza. Noi in Parlamento
siamo pronti. Come Partito Democratico
facciamo quello che possiamo per aiutare la maturazione.
Ultimo punto: lo sciopero. Il nesso tra
queste cose lo si può contrarre, se si vuole. Ma attenzione, se fossimo un Paese
più normale, che affronta i problemi uno
alla volta, già 40 anni fa si sarebbe dovuta fare la legge sulla soglia, così almeno si disboscava soprattutto nei servizi, nel pubblico impiego. Facemmo
dieci anni fa l’accordo sui trasporti che
voleva semplificare la giungla dei con-
62 LAVORO WELFARE
tratti e delle sigle. Per ora speriamo di riuscire a concludere la normativa sulle
maggioranze in caso di disaccordo per
i contratti.
Lo sciopero è una materia molto più
complicata. Lo sciopero nei servizi ha
un impatto negativo sugli utenti. Le regole che sono state create finora funzionano abbastanza, tranne i trasporti.
Ma attenzione fare un bell’accordo sulla regolazione nei trasporti, anche lo
sciopero virtuale per accordo va benissimo, ma trasportarlo in legge è un altro problema. Si avrebbe qualche difficoltà a giustificare una normativa forte,
anche nei trasporti, e spero quindi che
non ci sia. Produrrebbe tra l’altro una
disparità di trattamento nei servizi difficilmente sostenibile.
Concludo: ho voluto preparare queste
piccole annotazioni sulla complessità
della materia per dire che mi compiaccio di questi passi avanti. Su due, tre
punti fondamentali mi sembra che l’accordo ci sia. Auspico che si proceda,
come indicato nelle intenzioni delle
piattaforme sindacali: meglio due passi solidi che quattro doppi passi.
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Conclusioni
1.12 Cesare Damiano
I contributi al tema della rappresentanza e rappresentatività sindacale
sono stati approfonditi e di merito, anche perché le persone intervenute hanno un’esperienza e una responsabilità
importante.
La rappresentatività ha moltissime implicazioni e parlarne ora, in un momento di divisione del sindacato, è particolarmente utile. Come ha ricordato
anche Agostino Megale ogni organizzazione sindacale, sia che firmi sia
che non firmi un accordo o un protocollo, è convinta di rappresentare nel
modo migliore i propri aderenti e i lavoratori. È importante partire da questa riflessione, che condivido, in quanto consente di avviare la ricostituzione
di rapporti unitari. Se non c’è questo
punto di partenza è difficile immaginare una futura condivisione unitaria.
Come ha ricordato Giuliano Cazzola,
nella Commissione Lavoro della Camera,
abbiamo voluto condurre l’indagine
conoscitiva sul modello contrattuale,
anche dopo l’accordo senza la firma
della Cgil, per ascoltare tutti i protagonisti. Le importanti audizioni di Luigi
Angeletti, Raffaele Bonanni, Guglielmo
Epifani e Renata Polverini, ci hanno
consentito di apprezzare direttamente
le valutazioni e di cercare anche le ragioni di una possibile ripresa di confronto unitario, che compete in primo
luogo alle organizzazioni sindacali.
La politica, nella sua autonomia, è comunque interessata a favorire qualsiasi
elemento di ripresa dell’attività unitaria
del sindacato. L’indagine conoscitiva è
uno strumento per dare un contributo.
Come è stato ricordato da Giuliano
Cazzola, anche se non siamo riusciti a
scrivere un documento unitario di valutazione, sicuramente faremo tesoro di
questa discussione e, partendo dai temi
del modello contrattuale, sapremo affrontare i temi della rappresentatività e
della rappresentanza. Credo che la ricerca di un onesto compromesso, anche in situazioni difficilissime, sia una
costante della politica e del sindacato.
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Del resto sono uno di quelli che considera la parola compromesso una parola alta, di grande significato e valore, da non disprezzare o vilipendere. Il
compromesso è un elemento utile per
arrivare ad una conclusione.
In Italia affrontare questo particolare tema e verificare le condizioni di ricostruzione unitaria su un argomento, che
rappresenta tanta parte dell’esperienza
sindacale, è da collegare alla stessa
questione sindacale.
Il Sindacato confederale è una prerogativa della specifica tradizione italiana. Nel mondo i modelli sindacali sono tanti: dalla Russia al Giappone,
agli Stati Uniti e alla Gran Bretagna,
e molto diversi tra di loro. In Giappone c’è il modello aziendale, in Gran
Bretagna c’è un modello legato al mestiere, in Germania le confederazioni
sono deboli rispetto alla forza delle
categorie, negli Stati Uniti c’è ancora
un’altra modalità. Quando usiamo la
parola sindacato, non abbiamo un
modello universale.
Il sindacato confederale è una particolarità nostra, un modello nel quale le
confederazioni svolgono un ruolo generale e hanno un rapporto positivo
con le categorie, ricercando e trovando costantemente un equilibrio. Ci sono state le stagioni nelle quali hanno
prevalso le categorie, come alla fine
degli anni ‘60, nei quali una categoria
come quella dei metalmeccanici era il
punto di riferimento. In altre stagioni,
come nel ‘93, ha prevalso il sindacato
generale, confederale. In ogni caso
c’è stata l’ispirazione di fondo di col64 LAVORO WELFARE
legare le grandi scelte di riforma, di
cui il sindacato confederale è sempre
stato espressione, la capacità di confrontarsi con i governi, con la rappresentazione della quotidianità: il salario, la retribuzione, l’ambiente, il cottimo, le qualifiche, la parità uomo donna e quant’altro.
Quindi questa ispirazione è importante
a tal punto da diventare, come dice
Luigi Angeletti, la chiave del successo
del sindacalismo confederale italiano.
In Italia c’è un notevole pluralismo sindacale: c’è il sindacato confederale, c’è
il sindacato corporativo, c’è il sindacato di base, ma questi sindacati non sono tutti uguali. Ma è stato il sindacato
confederale un fattore di successo in
controtendenza, nel corso degli anni
‘90, rispetto a quanto stava capitando
negli altri paesi, caratterizzati dall’indebolimento del sindacato americano, di
quello tedesco, accanto alla strutturale
debolezza del sindacato francese.
In Italia la storia del sindacato insegna
che esso ha consolidato la sua forza e
la sua rappresentatività, anche attraverso la concertazione, avvenuta non
solo a livello confederale, oltreché alla
sua capacità di mantenere, con alti e
bassi, un sostanziale legame unitario.
L’unità organica era, agli inizi degli anni ‘70, il sogno di ognuno di noi. Poi si
è tradotta in tempi più recenti, in unità
d’azione, pur avendo attraversato periodi di rottura e di divisione. Nella sostanza, però, credo che il mantenimento di una forza consistente non sia staccato dalla capacità di ricerca di unità.
Ciò, dal dopoguerra a oggi, ha carat-
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terizzato nel bene o nel male il sindacato italiano. Questa costante si è rafforzata a partire dagli anni ‘60, con alti e bassi.
Ricostruire un terreno unitario di regole vuole anche dire ridare slancio al
protagonismo del sindacato confederale, che ancora gode di buona salute, ma che ha di fronte sfide impegnative che lo sottopongono a prove
molto difficili. In primis la sfida della
globalizzazione che riduce i margini
di controllo e la capacità di influenza
del sindacato rispetto alle scelte dell’impresa. In secondo luogo la sfida
del mercato duale, in cui la rappresentanza sindacale nel lavoro meno
protetto è una questione ancora non
risolta. Simmetricamente, i partiti hanno il problema di riconquistare una
maggiore sintonia con i cittadini, sempre più disamorati della politica.
Per tutto ciò ritengo questo problema di
grande attualità ed è giusto affrontarlo
ora Il merito compete alle organizzazioni sindacali, ma non possiamo non
ribadire la necessità di non disperdere
quel filo unitario che è una costante
della nostra ricerca.
Nei contributi qui esposti ci sono affermazioni molto importanti. Con forza e nettezza è emersa la necessità di
ripartire dall’accordo unitario che il
sindacato confederale ha sottoscritto
nella primavera 2008. È un’affermazione non scontata ma importante e
forte. Nonostante il fatto che ci troviamo in una condizione di divisone, la
ricerca unitaria può proseguire sul terreno specifico della rappresentatività
e della rappresentanza sulla quale
Cgil, Cisl e Uil hanno prodotto un importante documento unitario.
Concordo con Raffaele Bonanni quando afferma che è stupefacente il fatto
che un accordo così importante sia passato per tanto tempo sotto silenzio o
con una relativa sottovalutazione.
Questo accordo, al quale tutti hanno fatto riferimento, può costituire, se lo rimettiamo al centro di una discussione politica, un punto di riferimento importante.
Il sindacato, nella sua autonomia deve
decidere le tappe e le modalità su che
cosa e come fare. Poi si può vedere
quale rapporto e ruolo la politica può
avere con l’iniziativa del sindacato.
Sono dell’opinione di Tiziano Treu che
in questa condizione sarebbe estremamente importante compiere due passi
solidi piuttosto che avventurarsi in specificazioni che rendono tutto relativamente precario. Sarebbe già di per se
importante arrivare a una definizione
comune, come il sindacato ha fatto nel
maggio 2008 e, a partire da questa,
trovare la forza di tradurla in un accordo coinvolgendo la rappresentanza delle imprese (Confindustria e ad
altre associazioni). Nell’accordo si certifica la rappresentatività del sindacato
attraverso i due ormai famosissimi indicatori (il numero degli iscritti e i voti
riportati nell’elezione della rappresentanza sindacale unitaria). In questa stagione di contrapposizione costituirebbe un elemento politico culturale di
estremo rilievo.
Dai contributi al nostro seminario di
Cgil, Cisl, Uil e Ugl ho sentito una conLAVORO WELFARE 65
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vergenza su questo punto. Ora se a
questo, oltre alla regolazione della rappresentatività sindacale, si abbina anche una soglia per l’accesso al diritto alla contrattazione, che si può fissare al
5%, come già definito nel pubblico impiego, tutto ciò avrebbe un impatto politico e culturale enorme, perché la regola della rappresentatività, l’esclusione
di coloro che non superano questa soglia per la negoziazione, aiuta a semplificare il quadro e tonificare il funzionamento delle relazioni sindacali. Del
resto nel pubblico impiego ha prodotto
un significativo disboscamento.
La semplificazione delle sigle sindacali
sulla base della certificazione della rappresentatività è anche un modo per affermare il sindacato confederale e per
combattere la logica del sindacato corporativo o del sindacato di mestiere,
che non fa parte della nostra tradizione.
Con la proposta di legge che abbiamo
presentato, io alla Camera e Paolo
Nerozzi al Senato, abbiamo voluto rimettere al centro questa discussione. In
essa abbiamo anche tenuto conto di
quelle proposte che riguardano il Cnel,
i CIV, (comitati di indirizzo e vigilanza)
a cui si possono aggiungere gli enti previdenziali. Per stabilire chi deve fare la
certificazione è evidente che abbiamo
bisogno di una struttura di certificazione incontrovertibile. L’indicazione del
Cnel, presente nell’accordo sindacale,
come istituto di certificazione globale,
sia dei pensionati che dei lavoratori
pubblici che dei lavoratori privati può
essere un punto di ampia convergenza.
Nello stesso testo sindacale dell’anno
66 LAVORO WELFARE
scorso, c’è anche la parte dedicata alla democrazia sindacale. Questa parte
va interpretata e decodificata. Si parla
di un percorso negoziale dalla piattaforma alla firma di un accordo, accompagnato dal coinvolgimento degli organismi delle confederazioni. Prevede
momenti di verifica degli iscritti e assemblee di ratifica di tutti i lavoratori. E
poi si parla di mandato alla firma, previa consultazione certificata tra tutti i lavoratori. È un impianto di democrazia
sindacale che, se sufficientemente approfondito, può portare alla soluzione
di annosi problemi circa la validazione
degli accordi. Una volta che tutti i passaggi tra gli iscritti al sindacato e tra i
lavoratori, siano stati esplicati sarebbero superate alcune questioni come quella di opinioni difformi sul risultato tra organizzazioni. Del resto anche qui si fa
rimando a specifici regolamenti delle
singole categorie.
Attorno a questo gruppo di argomenti,
se si riuscisse in tempi molto rapidi a riportare nel Paese una discussione su
rappresentatività e rappresentanza e
un rilancio di questo documento unitario, per ritessere un filo comune tra le
confederazioni, questo rappresenterebbe sicuramente una grande novità
politica in controtendenza. Poi capisco
che si possono incontrare molti ostacoli alla definizione di un onesto compromesso. Vorrei però soltanto aggiungere che in questa stagione gioca male l’atteggiamento del Governo che
non lavora a vantaggio di onesti compromessi. Mi pare che il Governo faccia di tutto per sollecitare divisioni piut-
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tosto che accordi unitari.
L’ultima questione riguarda il ruolo della legislazione. È evidente che siamo
dell’opinione di sostenere uno schema
che innanzitutto faccia perno sull’accordo tra i sindacati. Vogliamo una regolazione definita tra i sindacati attraverso una determinazione comune e
quindi una legislazione di sostegno.
Giuliano Cazzola ha affermato che il
Governo non ha nessuna intenzione di
procedere se non dopo un accordo e
per questo sono più che contento. Va però ribadito che in Commissione Lavoro
ci siamo sforzati di far fare dei passi
avanti unitari nonostante in Parlamento
non ci fosse un clima favorevole.
Insisterei, come Partito Democratico, ad
andare nella direzione, di fronte alla
conclusione unitaria di un accordo fra
le parti sociali, di definire una legislazione di sostegno sul tema della rappresentanza e della rappresentatività.
La legislazione deve essere fatta solo su
alcuni punti essenziali, e quindi deve
essere leggera e che consenta di sancire, sul piano legislativo, un orientamento che possa durare nel tempo.
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PARTE SECONDA
Previdenza complementare
2.1 Introduzione
di Cesare Damiano
Lavoro & Welfare ha organizzato il 20
aprile di quest’anno una iniziativa sui
temi della previdenza complementare.
L’iniziativa, che ha visto la partecipazione di tutti i soggetti che a vario titolo
sono interessati alla previdenza complementare, ha riscontrato un forte interesse. Questo è dovuto essenzialmente
a due fattori determinanti: il primo è
quello della completa mancanza, da
parte delle forze di governo, di ogni
pur minimo interesse su questi argomenti; il secondo, dalla capacità di una
proposta forte rispetto alle questioni
realmente in gioco che noi abbiamo
sempre portato avanti.
L’attuale ministro del Lavoro, nel suo libro bianco, accenna soltanto alla necessità che vi sia un riequilibrio tra previdenza pubblica e privata, ma senza
nessun accenno a come questo possa
avvenire. Come è pensabile di dare
maggiore ruolo alla previdenza complementare se non si fa nulla perché
questa possa svilupparsi? Oggi la previdenza complementare nel nostro Paese,
dopo il grande balzo in avanti che si è
avuto, grazie all’anticipo dell’entrata in
vigore della nuova normativa dal 1 gennaio 2007, è in una situazione di completo disinteresse. Il dato preoccupante
è che, al di là di un incremento delle
adesioni molto modesto che si è avuto
nel 2008, ancora oggi il 70% dei lavoratori dipendenti è fuori dal sistema, per
non parlare poi dei lavoratori precari e
discontinui che hanno grossi problemi
prima di tutto sul versante della previdenza di primo pilastro.
Il Paese ha bisogno che vi sia una assunzione piena dell’esigenza di rilanciare l’adesione al sistema della previdenza complementare. Questa esigenza non può prescindere da una campagna di informazione ai lavoratori
sulla natura e consistenza della prestazione di primo pilastro. Gli istituti preLAVORO WELFARE 69
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videnziali obbligatori devono fornire ai
propri iscritti rendiconti dettagliati con
cadenza almeno biennale sull’entità dei
contributi versati e su una proiezione di
come questi si tradurranno in prestazioni, al momento della cessazione del
rapporto di lavoro. Questo sicuramente sarebbe un grosso passo in avanti
nel far acquisire ai cittadini italiani la
piena consapevolezza di quanto avvenuto nel nostro Paese con le riforme del
sistema della previdenza obbligatoria
in questi anni. Conoscere il tasso di sostituzione fornito dal sistema pubblico è
un passo indispensabile per accrescere
la consapevolezza che, aggiungere un
secondo pilastro complementare, è importante per avere prestazioni in linea
con il tenore vita.
Naturalmente solo questo non basta,
poiché l’esperienza fatta in questi anni
ci ha dimostrato che il sistema della previdenza complementare ha avuto nel
tempo la necessità di essere aggiornato e adeguato alle mutate esigenze che
si sono manifestate.
Nel 2006, nel momento in cui da ministro del Lavoro ho ereditato il testo della
riforma della previdenza complementare dal precedente Governo di centrodestra, mi sono chiesto insieme alle parti
sociali se fosse giusto procedere lungo
quella strada, anche se le norme predisposte non coincidevano con quelle che
erano state anche le nostre proposte precedenti. All’epoca ritenemmo che prioritario fosse avviare il processo di riforma
e, anzi, di anticiparlo per poi vedere, alla luce dell’esperienza fatta, quali aggiustamenti apportare.
70 LAVORO WELFARE
Oggi, in considerazione di quello che
è accaduto in questi due anni, vi sono
alcuni aggiustamenti che vanno portati avanti e soprattutto va completata la
parte prevista dalla nuova normativa
e non ancora attuata.
Il seminario del 20 aprile 2009 è servito proprio a questo: ad individuare
quali aggiustamenti vanno portati
avanti e soprattutto quali politiche occorre mettere in campo per un rilancio
della previdenza complementare in generale e di quella contrattuale in modo
particolare.
La prima questione che vorrei segnalare è quella relativa alla equiparazione
ineludibile sul piano delle regole tra lavoratori privati e pubblici dipendenti.
Su questa specifica questione abbiamo presentato una proposta di disegno di legge che pubblichiamo all’interno della rivista con un articolo che
traccia le linee della situazione di questi lavoratori.
L’altra questione riguarda le scelte che
i lavoratori iscritti sono chiamati a fare
lungo la loro vita lavorativa. Come ha
ricordato anche il Governatore Draghi
nella sua relazione: i lavoratori al momento di decidere in merito alla previdenza complementare sono chiamati a
fare scelte molto complesse. Inoltre,
molto spesso i lavoratori hanno comportamenti conservativi e non sempre
in grado di approfittare delle notevoli
potenzialità che periodi di adesioni
molto lunghi posso produrre sul piano
dei risultati finali in termini di prestazioni. Anche in questo caso abbiamo
presentato una proposta di legge che
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pubblichiamo in questo numero della
rivista che tende ad introdurre anche
nel nostro sistema di previdenza complementare meccanismi di life style,
cioè meccanismi automatici di passaggio da un comparto ad un altro, lungo
la vita di lavoro. L’obiettivo è quello di
avere l’assunzione di rischi più elevati
quando questo è possibile e invece di
essere nei comparti garantiti al momento in cui si avvicina il raggiungimento dell’età pensionabile.
L’accettazione di questo meccanismo
comporta però che vi sia un forma di
garanzia per coloro che, per qualsiasi
ragione, non portano a compimento il
piano di accumulo previdenziale.
Un’ultima questione riguarda la riforma del decreto ministeriale 703/96,
che regola gli investimenti e i conflitti
di interesse per le forme di previdenza
complementare. Questo strumento che
è stato varato oltre 13 anni fa ha bisogno di essere rivisto, anche alla luce di
quello che nel frattempo è accaduto sui
mercati finanziari.
Abbiamo quindi chiesto ad alcuni relatori all’iniziativa del 20 aprile 2009 di
riassumere le loro posizioni e quali potevano essere gli eventuali interventi da
portare avanti in questa fase. Inoltre troverete la relazione introduttiva al Convegno fatta da Giovanni Pollastrini, in
cui sono contenute le nostre proposte
sul sistema della previdenza complementare e l’intervento del presidente
della Covip, Antonio Finocchiaro, che
ringrazio per la sua disponibilità, fatto
alla commissione lavoro del Senato a
seguito dell’indagine conoscitiva sulla
previdenza complementare.
Come già accennato, pubblichiamo
anche i testi dei due disegni di legge
di cui sono primo firmatario, presentati alla Camera dei deputati in tema
di estensione del D.Lgs.252/05 ai
pubblici dipendenti e l’istituzione del
Fondo di riserva presso le forme di
previdenza complementare a seguito
dell’istituzione di comparti che prevedano modelli di life style.
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Le relazioni
2.2. La previdenza complementare: quali interventi per un rilancio
di Giovanni Pollastrini1
Abbiamo deciso come Lavoro & Welfare
di rilanciare e stimolare in questa fase
un dibattito sul secondo pilastro previdenziale, che in quest’ultimo anno è
stato completamente trascurato.
Il nostro obiettivo è quello di avanzare
proposte concrete che trasformeremo,
se possibile, in proposte legislative o
regolamentari da presentare nelle sedi
istituzionali. Sono infatti trascorsi esattamente due anni dall’entrata in vigore
del D.Lgs. 252/05 e nel frattempo, sono successe tantissime cose. Il periodo
che abbiamo alle spalle e non è stato
di aiuto nel mantenere vivo il dibattito
sui temi della previdenza complementare. Anzi in alcuni casi ha dato spazio
a coloro che hanno sempre criticato la
scelta di una seconda gamba del sistema previdenziale a capitalizzazione
affidata alla gestione dei privati.
Noi eravamo convinti prima e lo siamo
1
adesso che la scelta fatta nel 1995 con
la riforma Dini e poi portata avanti in
tutti questi anni sia quella giusta. Se
questo è vero, per essere coerenti, dobbiamo farci carico della crescita complessiva del sistema della previdenza.
Non si possono avere esitazioni o pause, poiché la strada da compiere è lunga e molto complessa.
Non è agevole e può risultare parziale
discutere di previdenza complementare
su temi come le pensioni pubbliche
quando i lavoratori sono chiamati tutti i
giorni a confrontarsi la salvaguardia del
posto di lavoro, far quadrare i bilanci
delle famiglie di fronte al mordere della
crisi economica e finanziaria. Invece riteniamo che è proprio in momenti come
questi occorra tenere alta l’attenzione
su tematiche come la previdenza complementare che esplicano i loro effetti in
un arco temporale molto lungo e difficilmente oggi sono pienamente percepite
soprattutto dai giovani, siano essi occupati o in cerca di un lavoro.
Come sempre è giusto partire dai dati
il 2008 è stato un anno di assestamen-
Responsabile previdenza Associazione Lavoro & Welfare.
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to il sistema della previdenza complementare è cresciuto, meno del 2007,
ma questo era nelle cose vista la straordinarietà dell’avvio della riforma in
quell’anno.
Oggi risultano iscritti a forme di previdenza complementare circa 5 milioni di
lavoratori (4.889.979) un 1.700.000
in più degli iscritti che si avevano al 31
dicembre del 2006 (3.184.224) di
questi circa un 1.500.000 sono lavoratori dipendenti. In due anni è stato fatto
un balzo importante + 68,2%. Il patrimonio è in crescita costante ed ha raggiunto alla fine del 2008 circa 56 miliardi di euro.
I rendimenti delle linee finanziarie delle Forme pensionistiche complementari
nel loro complesso hanno avuto nel
corso del 2008 un rendimento negativo dell’8% i fondi pensione negoziali
hanno realizzato in media un – 6,3%.
Nei primi mesi del 2009 si notano sintomi di una leggera ripresa dei rendimenti ma la situazione resta difficile sui
mercati finanziari.
Con tutto ciò non possiamo dirci soddisfatti della situazione. Non tanto per i risultati della gestione finanziaria che se
visti nella situazione generale non sono
stati catastrofici ne per le adesioni addirittura di segno positivo, quanto per il
completo silenzio in cui è caduto il mondo della previdenza complementare.
È vero che il 2007 è stato un anno particolare perché era quello dell’avvio
della riforma, della scelta sul conferimento del Tfr, ma la situazione attuale
è sinceramente imbarazzante.
Dobbiamo rilevare che l’attuale Go74 LAVORO WELFARE
verno, al di là di qualche proclama
molto generico, ha completamente dimenticato le tematiche legate alla previdenza complementare.
Da altro canto in tutto il sistema politico è calato il silenzio. Le uniche questioni che si agitano periodicamente
sono quelle legate all’utilizzo del Tfr,
che viene tirato in ballo ogni volta che
c’è da trovare risorse dall’utilizzo per il
pagamento dei mutui delle case alla
proposta del suo utilizzo per finanziare le imprese.
Siamo in una situazione in cui, se non
consolidiamo quello che abbiamo fatto
e non rilanciamo l’iniziativa, rischiamo
di tornare indietro con gravissimo danno non solo per il sistema in generale,
ma soprattutto per i lavoratori e in particolare per le fasce più giovani.
L’Associazione Lavoro & Welfare vuole
rilanciare la discussione partendo da
temi specifici che vanno affrontati per
consolidare il sistema e dare nuovo
slancio a chi tutti i giorni opera per far
crescere la previdenza complementare.
Storicamente la previdenza complementare è sempre stata una materia in
cui la condivisione è stata molto ampia
tra tutti i soggetti: forze politiche, organizzazioni sindacali sia di parte datoriale che dei lavoratori, associazioni
di categoria degli operatori. Molto
spesso si sono trovate soluzioni che
rappresentavano la sintesi delle varie
posizioni, ciò è avvenuto con il varo
del D.Lgs.252/05 con un governo di
centro destra e anche dopo nell’anticipo della riforma portata avanti dal governo Prodi.
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Occorre pertanto una valutazione attenta soprattutto della situazione dei
fondi pensione nel nostro Paese, e quali correttivi possono essere posti in campo non solo per limitare i danni in situazioni come quella attuale ma se possibile per rilanciare l’iniziativa.
L’attuale normativa sulla previdenza
complementare è il frutto di una lunga
evoluzione avviata nel 1993. È stata sicuramente in grado di garantire un ordinato sviluppo del sistema ed ha fino
ad oggi garantito in modo adeguato
gli iscritti. Ciò nonostante alcuni aspetti regolamentati dal D.Lgs. 252/05
vanno ripensati e resi più adeguati all’evoluzione del sistema e alle mutate
condizioni economiche e produttive
del nostro Paese.
Una delle questioni che andrebbe sicuramente rivista è quella relativa alle norme contenute nel D.Lgs.252/05 che legano la previdenza complementare alla legislazione in tema di ammortizzatori sociali e di riscatto in caso di perdita del posto di lavoro senza successiva occupazione. Su questo versante sarebbe opportuna una semplificazione
della normativa che, come è oggi configurata, oltre a non offrire ai lavoratori, per i lunghi tempi di attesa, un supporto economico necessario in determinati momenti della loro vita lavorativa,
crea grossi problemi gestionali.
Anche se con qualche limite, alla prova
dei fatti l’impianto previdenziale si è
mostrato equilibrato negli assetti, controllato nei processi decisionali e prudente negli investimenti. L’avversione al
rischio dei lavoratori, rappresentata
nelle decisioni di asset allocation dei
Consigli di amministrazione e poi nelle
scelte dirette di comparto, ha portato
alla costruzione di portafogli a basso rischio, che hanno risentito della crisi dei
mercati in misura contenuta e dei numerosi default avvenuti negli ultimi mesi in misura quasi irrilevante. I livelli di
controllo interno ed esterno hanno agito efficacemente a salvaguardia degli
interessi degli aderenti.
Grazie alla normativa secondaria prodotta dall’Autorità di Vigilanza, la previdenza complementare si caratterizza
come un sistema di intermediazione finanziaria tra i più trasparenti in Italia
e nel panorama internazionale, quanto a struttura gestionale, amministrativa
e finanziaria, costi di adesione e gestione, in tutte le fasi (ingresso, permanenza, uscita) di adesione alla previdenza complementare. Tale trasparenza è condizione necessaria, sebbene
di per sé insufficiente, per lo sviluppo
di un’effettiva concorrenza tra le varie
forme pensionistiche.
Possiamo quindi ritenere che il modello
di governance ha funzionato bene soprattutto nei fondi pensione negoziali,
ma le dimensioni, che alcune forme di
previdenza complementare stanno raggiungendo in termini di masse gestite,
e le opportune aggregazioni tra fondi,
pongono comunque la necessità di un
maggiore affinamento della capacità
di gestione a partire da un controllo
complessivo del rischio del comparto e
da una gestione tattica dell’asset allocation strategica.
Occorre che sempre più i fondi penLAVORO WELFARE 75
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sione siano in grado di utilizzare professionalità ad alta specializzazione
che forniscano agli amministratori gli
strumenti e le informazioni necessari
per poter prendere decisioni rapide e
in linea con le esigenze degli iscritti e
non solo sul versante degli investimenti finanziari. Questo significa strutturare adeguatamente l’attività di controllo
sui processi di gestione e mantenere
costante un livello di informazione e
formazione.
Il sistema dei controlli della previdenza
complementare è stato sin dall’inizio
incentrato sulla esistenza di una specifica autorità di vigilanza sui fondi pensione (Covip).
La scelta di una autorità di vigilanza
ad hoc, vista la specificità del sistema
della previdenza complementare, va
mantenuta. Anzi, dato il livello raggiunto oggi dalla previdenza complementare, è necessario di un ulteriore
rafforzamento della Covip essenzialmente in tre direzioni:
1) rafforzamento del sistema ispettivo
teso alla salvaguardia degli interessi
degli iscritti e soprattutto ad avere standard di efficienza e funzionalità nella
gestione delle forme di previdenza
complementare;
2) rafforzamento del controllo sulla gestione delle risorse da parte dei fondi
pensione attraverso l’indicazione di sistemi e, soprattutto di presidi di monitoraggio e di controllo dei rischi complessivi.
3) vanno richiamati i peculiari problemi che, soprattutto nel comparto del lavoro dipendente, pone il monitoraggio
sulla contribuzione, che da una parte
76 LAVORO WELFARE
richiede una costante attenzione all’evoluzione della contrattazione collettiva e dall’altra determina l’esigenza di
fronteggiare tempestivamente l’inadempienza contributiva.
Sarebbe quindi opportuna l’attribuzione all’Autorità di settore di poteri di
controllo e di intervento nei confronti
dei datori di lavoro tenuti alla contribuzione.
Va infine definito riguarda il collocamento dei prodotti previdenziali in cui vi
è una sovrapposizione di competenze
tra le varie autorità di vigilanza che potrebbe favorire comportamenti elusivi.
Con un sistema di previdenza complementare che si avvia ad una fase matura, occorre mantenere la Covip come autorità unica di settore. Ad essa
va attribuita una più forte connotazione di vigilanza e di controllo del rischio finanziario, vista che è terminata
ormai la fase di assestamento normativo e regolamentare.
Il sistema pensionistico, così come è stato strutturato in Italia in due pilastri ambedue di tipo contributivo, il primo a ripartizione (pilastro pubblico) e il secondo a capitalizzazione (pilastro complementare), finisce per scaricare sull’individuo una parte preponderante del rischio dell’accumulazione pensionistica.
E ciò inevitabilmente può essere un problema e può finire per esporre a rischi
troppo eccessivi i risparmiatori.
Inoltre abbiamo sino a ora osservato
che molto spesso le scelte dei singoli
lavoratori all’interno del sistema sono
di tipo passivo, si tende a rimanere nel
comparto di default, il passaggio tra i
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vari comparti è poco utilizzato. I giovani lavoratori fanno scelte conservative che in orizzonti temporali di lungo
periodo non ottimizzano i risultati che
si potrebbero raggiungere. A questo si
aggiunga che in periodi di oscillazione dei mercati molto forti e prolungati
come quelli attuali, nel sistema della
previdenza complementare, dove il timing può essere soggetto a fattori
esterni sicuramente non aiuta a fornire
le prestazioni migliori a color che sono
in fase di uscita. Sicuramente le previsioni regolamentari che consentono la
permanenza nel Fondo pensione anche dopo il raggiungimento del diritto
alle prestazioni, possono aiutare ma
non risolvono i problemi.
Sarebbe quindi opportuno introdurre in
maniera obbligatoria nei fondi pensione la costituzione di comparti finanziari che assumano una filosofia di gestione life style o life cycle cioè con passaggi automatici e predefiniti a seconda dell’età anagrafica e della anzianità contributiva da comparti maggiormente rischiosi a comparti supportati
da garanzia al momento dell’uscita.
Questa previsione dovrebbe essere introdotta attraverso un provvedimento
legislativo che consenta, da una parte,
alla Covip di definire le modalità di attuazione e di funzionamento dei comparti life style e dall’altra permetta ai
fondi pensione di poter costituire fondi
di riserva in grado di fornire una garanzia di restituzione del capitale a coloro che per vicende indipendenti dalla propria volontà fossero costretti a
uscire dal sistema prima dell’arrivo nel
comparto con garanzia. A questo proposito abbiamo predisposto una proposta di legge che trovate pubblicata
di seguito.
Il sistema delineato precedentemente
troverebbe sicuramente una maggiore
efficienza in fondi pensione che avessero dimensioni consistenti.
In assenza di meccanismi concorrenziali pienamente funzionanti, si rende
necessaria, da parte di tutti gli attori in
gioco (parti sociali, Autorità etc.) un’azione di promozione delle fusioni e aggregazioni tra fondi e di efficace penalizzazione del permanere di configurazioni sub-ottimali, prevedendo anche consorzi tra fondi per la fornitura
di servizi.
In quest’ottica un’attenzione specifica
andrebbe posta in particolare al sistema dei fondi pensione preesistenti in
cui vi è una notevolissima frammentazione con fondi che hanno dimensioni
inefficienti e molto spesso con scarsi
presidi organizzativi autonomi.
Una questione importante riguarda poi
le norme che regolano gli investimenti
finanziari e i conflitti di interesse delle
forme di previdenza complementare.
Il varo delle nuove norme in materia
che riformino l’attuale Dm.703/96 sono state al centro di un dibattito molto
forte nel recente passato ma oggi siamo completamente fermi.
Secondo noi le esigenze di revisione e
aggiornamento del 703/96 non sono venute meno con la recente crisi creditizia.
Se è vero che alcuni strumenti finiti in
default non erano accessibili per effetto del Decreto, è altrettanto vero che
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altri strumenti, risultati non meno dannosi, potevano entrare di diritto nel
portafoglio del fondi pensione e se
non l’hanno fatto è un merito da ascrivere alle capacità gestionali dei responsabili dei fondi e degli autosourcers più che a presunti vincoli di legge.
Come è emerso dalla consultazione
che è stata fatta dal Ministero dell’Economia e delle Finanze sul ‘nuovo
703’ le linee di intervento per un nuovo testo dovrebbero concentrarsi da un
lato sul rafforzamento delle funzioni di
risk management presso i fondi pensione e dall’altro, in parallelo e come
conseguenza di tali, comprovate capacità, sul progressivo ampliamento
dell’universo investibile a disposizione
dei gestori finanziari.
Resta inteso che tale ampliamento dovrebbe avvenire con esclusivo riferimento ai mercati regolamentati e con
parallelo rafforzamento dell’Autorità
di Vigilanza sul versante della gestione finanziaria.
In questa ottica andrebbero forse riconsiderate anche alcune esclusioni
oggi previste per i fondi pensione, come ad esempio la possibilità di contabilizzare investimenti a costi storici e/o
fair value piuttosto che non market to
market, con gestioni separate a scadenze prefissate, fermo restando che è
aperto il problema della trasparenza
delle riserve implicite. Andrebbe anche valutata la possibilità di consentire
l’utilizzo per i fondi pensione negoziali e i fondi aperti oltre al ramo VI assicurativo anche prodotti assicurativi che
utilizzino il ramo V.
78 LAVORO WELFARE
Inoltre andrebbe superata l’attuale best
practice dei fondi pensione che si limitano a controllare unicamente il rischio
del gestore (tracking error e relative
declinazioni) omettendo il controllo del
rischio totale del portafoglio/comparto. In altri termini, considerato che il rischio gestore non supera mediamente
il 10% del rischio totale del portafoglio, i fondi tendono a rimuovere il
90% del problema.
Difatti, l’attuale approccio, da una parte prevede la costruzione iniziale di un
asset allocation strategica (portafoglio
ottimale) ma non l’esplicitazione di un
budget di rischio assoluto del portafoglio; dall’altra, si basa su un monitoraggio della performance in funzione
del rischio relativo assunto dal gestore
ma non in funzione dell’obiettivo finanziario. Nel corso del tempo la rischiosità assoluta del portafoglio ottimale
tende a variare e con esso le chances
di raggiungere l’obiettivo finanziario.
Il problema della mancanza di definizione del budget di rischio complessivo è speculare al problema di una carente riflessione sull’obiettivo finanziario del comparto.
La definizione dell’obiettivo finanziario
dovrebbe partire dal concetto di ammontare del risparmio previdenziale.
Quest’ultimo non è altro che il livello di
consumo (al netto dell’inflazione) che
la pensione è in grado di sostenere nel
corso del tempo: è una variabile che
dipende dai rendimenti reali. Occorre
stabilire target di rendimenti reali (passività implicita dei fondi a contribuzione) perlomeno in linea con il tasso di
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crescita medio del salario reale.
La revisione del Dm.703/96 dovrebbe
porre il problema della gestione strategica del budget di rischio del portafoglio evitando di confondere la questione come contrapposizione tra benchmark/VaR: la modalità di assegnazione dei mandati è indifferente rispetto alla misura ed al controllo del budget di
rischio del portafoglio (es: i mandati
potrebbero essere definiti come specializzati, con benchmark specifici, e contemporaneamente il budget di rischio
assoluto del portafoglio /comparto potrebbe essere monitorato attraverso il
vincolo di VaR). Inoltre, andrebbero evitate prescrizioni di indicatori statistici:
sia perché non vi sono misure esaustive
del controllo del rischio e la loro efficacia dipende dalle assunzioni e dalle
modalità di stima (es. VaR), sia perché
l’indicatore non è neutrale dal punto di
vista delle modalità di gestione strategica del budget di rischio.
Infine, la questione del controllo del rischio non è esaurita dal tema del controllo del budget di rischio finanziario.
In particolare, l’outsourcing delle attività chiama in causa un rafforzamento
dei presidi anche sui soggetti che prestano i servizi amministrativi. È percepibile un’inspiegabile tendenza al licenziamento del controllo di questa tipologia di rischio (operazionale e di
valorizzazione del portafoglio). In questo ambito occorre evidenziare la questione delle modalità e procedure di
valorizzazione del portafoglio rispetto
a strumenti ed attività finanziarie anche tradizionali (come i titoli illiquidi).
Le verifiche dell’adeguatezza dei sistemi di IT e di disaster recovery sono
parte dello stesso tema del controllo
dei rischi operazionali su cui andrebbe concentrata l’attenzione anche della normativa.
Altra questione riguarda poi la previdenza complementare dei pubblici dipendenti che soggiace ad una speciale disciplina che distingue il lavoratore
pubblico dalla generalità dei lavoratori dipendenti. Nel documento avanziamo le nostre proposte per un riallineamento anche di questi lavoratori al sistema previsto dal D.lgs.252/05 correggendo le distorsioni che si sono venute a creare Su questo specifico argomento abbiamo predisposto anche
in questo caso un proposta di disegno
di legge che pubblichiamo.
Un tema sensibile che a nostro avviso
va affrontato soprattutto in un sistema
di previdenza di tipo privato è quello
relativo alla concorrenza tra le varie
forme e quindi di comparabilità è quello dei costi.
Su questo punto più volte si è accentuata l’attenzione delle organizzazioni
sindacali e datoriali, degli operatori e
della stessa autorità di vigilanza.
Ancora oggi dai dati che emergono vi è
una forte differenziazione di costi tra le
varie tipologie di forme di previdenza
complementare. Sicuramente passi in
avanti si sono fatti con le nuove disposizioni emanate dalla Covip rispetto all’indicazione dei costi nelle note informative
e delle più volte richiamate disposizioni
in termini di informazione agli iscritti, soprattutto al momento del trasferimento
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delle posizioni da una forma a un’altra e
sui costi della nuova forma rispetto alla
precedente.
Ma questo non basta, non vi è ancora
una esatta consapevolezza di cosa significa avere per permanenze di
25/30 anni differenze di costi che
possono andare da un 1% ad un 2%,
ricordando che è stato calcolato che
ogni punto percentuale di costo addizionale riduce di circa il 15% la prestazione previdenziale finale.
In questo caso vi dovrebbe essere una
maggiore autoregolamentazione del
settore attraverso l’utilizzo di assunzione di maggiore responsabilità dei soggetti promotori nei confronti delle reti
di vendita sui comportamenti da tenere nella distribuzione di prodotti che
sono di risparmio previdenziale.
A questo dovrebbe essere abbinato un
maggiore potere di intervento da parte dell’autorità di vigilanza anche con
specifiche possibilità sanzionatorie.
Altro aspetto non compiutamente affrontato è quello delle rendite che assumono un ruolo importante nella definizione della prestazione che verrà erogata all’aderente ai fondi pensione.
Pertanto l’erogazione delle rendite e
soprattutto la loro consistenza sarà determinante per il tenore di vita dei futuri pensionati. A oggi il problema essendo poco rilevante nei fondi pensione negoziali di nuova istituzione non è
stato affrontato, anche se la polizza stipulata collettivamente da 20 fondi
pensione contrattuali, unitamente ad
Assofondipensione, è un passo in
avanti significativo.
80 LAVORO WELFARE
Questo non significa che non vi sono
una serie di questioni che vanno dalle
tematiche relative alla gestione del longevity risk ai temi dell’erogazione diretta a quelli dell’erogatore unico e del
fatto che questo debba essere pubblico o privato.
Una riflessione su questi temi sarebbe
auspicabile tenendo conto anche dei
tempi di maturazione del problema.
Per concludere vorrei affrontare la questione più importante che è quella dell’ampliamento della platea degli aderenti alle forme di previdenza complementare, come abbiamo visto oggi
hanno aderito circa il 30% dei potenziali aderenti restano fuori dal sistema
il 70% dei lavoratori italiani.
Vanno poste in essere una serie di interventi e di iniziative per cercare di
colmare questo differenziale.
In primo luogo andrebbero esplorate
nuove vie, escludendo che vi possa essere l’introduzione di una obbligatorietà
di iscrizione per legge. Il principio della
volontarietà deve restare. Si potrebbe
pensare ad introdurre contrattualmente
per i nuovi assunti l’automaticità dell’iscrizione, salvo ripensamento da comunicare entro un tempo prefissato.
Potrebbe risultare costruttivo ipotizzare
forme di conferimento del Tfr ai fondi
pensione in modo graduale nel tempo fino al raggiungimento del 100%.
Il problema delle adesioni assume particolare rilievo con riferimento al sistema delle piccole e medie imprese in
quei settori che presentano una notevole dispersione e frammentazione delle
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unità produttive e in quei comparti che
sono economicamente e in conseguenza contrattualmente più deboli.
Resta irrisolto il problema dei lavoratori cosiddetti atipici, per i quali il problema è soprattutto sul primo pilastro
della previdenza pubblica. Qui occorre tenere conto delle cosiddette discontinuità contributive. Esse riguardano soprattutto quei lavoratori che pur entrando nel mondo della previdenza complementare vi rimangono per periodi
molto brevi, essendo la contribuzione
legata a rapporti di lavoro a tempo determinato non sempre continuativi tra
loro. A questi problemi va aggiunta
spesso un età di ingresso alla previdenza complementare molto ritardata
per effetto di ciò che avviene sul mercato del lavoro (ritardato ingresso, periodi di lavoro iniziali in nero, ecc.).
Una annotazione andrebbe poi fatta rispetto a Fondinps, che nel meccanismo
del conferimento del Tfr, tramite silenzio assenso, ha una sua ragione d’essere. Consente ai lavoratori privi di
Fondo contrattuale di riferimento di disporre di uno strumento di previdenza
complementare, altrimenti non disponibile. Ma la dimensione che il silenzio
assenso ha raggiunto insieme alla costituzione di alcuni fondi negoziali nelle categorie che ne erano prive pone
un problema di soglia minima di effi-
cienza. I lavoratori interessati sono numericamente troppo pochi per consentire una gestione in grado di essere concorrenziale con gli altri strumenti di previdenza complementare.
Va quindi scelta la strada di un allargamento della platea dei potenziali
aderenti, consentendo anche in alcuni
casi la possibilità di adesione esplicita a Fondinps, senza sovrapporsi ai
fondi pensione negoziali.
I lavoratori autonomi e i liberi professionisti che hanno tassi di sostituzione
estremamente bassi (dati confermati
dal rapporto della RGS2 per il 2008
pubblicato a marzo 2009) hanno uno
specifico problema. Per queste tipologie di lavoratori andrebbe incentivata
la possibilità di adesione alla previdenza complementare. In questi casi
forme di collaborazione per la raccolta delle adesioni tra le organizzazioni
sindacali o degli ordini professionali e
gli operatori del settore (banche, assicurazioni) sarebbero auspicabili anche attraverso la fissazione di costi medi applicabili.
Occorre far decollare nel nostro Paese
una cultura della previdenza oggi mancante che veda i giovani in grado di essere messi nelle condizioni di conoscere quale sarà il loro futuro previdenziale, poter scegliere le soluzioni migliori e
più adatte alla loro specifica situazione.
2
La Ragioneria Generale dello Stato redige annualmente un rapporto illustrativo delle
tendenze di medio-lungo periodo del sistema pensionistico e socio-sanitario. Tali tendenze vengono analizzate sulla base di previsioni elaborate con propri modelli in funzione di differenti scenari definiti in ambito nazionale ed europeo. Il Rapporto n.10 illustra le previsioni aggiornate al 2008.
http://www.rgs.mef.gov.it/VERSIONE-I/Attivit--i/Spesa-soci/Attivit--d/2009/index.asp
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Parte seconda
Un processo culturale, che può avvenire anche nelle scuole, deve passare in
primis attraverso una educazione al risparmio e quindi più specificatamente
a una educazione previdenziale.
Questa è la condizione indispensabile
per consentire a tutti di scegliere in maniera consapevole il proprio futuro.
Più in generale occorre fornire maggiori
informazioni sulla previdenza complementare a tutti i lavoratori, iscritti e non.
La previdenza complementare trae la
sua ragion d’essere da come è strutturato il sistema pensionistico di primo pilastro. Diventa così indispensabile che
l’Inps, l’Inpdap e gli altri enti previdenziali forniscano ai lavoratori (a legislazione vigente e sulla base dei parametri in essere) un prospetto esemplificativo relativo alla rendita pensionistica
pubblica così come proiettabile, in termini individuali, sull’orizzonte di passaggio alla quiescenza di vecchiaia.
Il prospetto esemplificativo, da impostare in termini prudenziali, diverrebbe
il punto di partenza per impostare un
conseguente ‘progetto complementare’
in modo da colmare il gap previdenziale creatosi con le riforme di primo
pilastro pensionistico.
Un’adeguata comunicazione ed informazione da parte dei fondi pensione
relativamente ai profili di rischio ed
agli obiettivi finanziari dei comparti è
altresì un servizio primario imprescindibile per gli aderenti.
Questo apre anche un problema rela-
tivo al supporto che da parte del Governo e delle istituzioni deve essere fornito sul piano dell’informazione e della comunicazione al sistema della previdenza complementare. Nel corso del
2007 con l’avvio della riforma abbiamo assistito a una campagna di comunicazione, che pur nei tempi ristretti in
cui ha operato, ha raggiunto lo scopo
di informare un numero importante di
lavoratori che dovevano svolgere una
scelta in merito al conferimento del Tfr.
Il risultato raggiunto è stato notevole,
ma il processo comunicativo e informativo si è interrotto.
Occorre invece rendere duratura e
strutturata la comunicazione e l’informazione su questi temi.
Certamente il momento non è dei più
propizi, ma proprio per questo occorre perseverare in un impegno di comunicazione, che non può essere mai
disgiunta dall’informazione per aiutare il definitivo decollo della previdenza
complementare.
2.3 La previdenza complementare una valutazione di quanto
è stato fatto e le prospettive del
settore3
di Antonio Finocchiaro4
Articolerò il mio intervento lungo tre linee:
• gli aspetti essenziali della previdenza complementare,
• i risultati conseguiti,
• le prospettive.
3 Il testo che pubblichiamo è l’audizione del Presidente della Covip al Senato del 29 aprile 2009.
4 Presidente della Commissione di Vigilanza sui fondi pensione.
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Desidero, peraltro, anticipare un giudizio di sintesi: le riforme che si sono
succedute nell’arco degli ultimi 15 anni ci consegnano una previdenza complementare con un solido assetto; ma i
risultati quantitativi, in termini di adesioni e di patrimonio accumulato, non
sono soddisfacenti rispetto alle necessità del Paese.
Per il rilancio dei fondi pensione non
sono necessarie riforme strutturali; «un
cantiere legislativo aperto in continuazione» – come qualcuno ha scritto – potrebbe introdurre elementi di instabilità.
Il rilancio, peraltro, richiede soltanto alcuni adattamenti che i risultati dei primi
anni di applicazione consigliano.
Adattamenti mirati soprattutto a favorire l’adesione di categorie di lavoratori
finora largamente escluse: lavoratori
giovani, autonomi, atipici, delle piccole imprese, del pubblico impiego.
2.3.1 L’evoluzione della previdenza
complementare
La riforma del sistema pensionistico di
base si è avviata nella prima metà degli
anni novanta. L’operazione di riequilibrio della spesa pubblica per pensioni
non poteva non tradursi in una riduzione delle prestazioni, da conseguire progressivamente e compensata, negli intenti del legislatore, dalla diffusione del-
la previdenza complementare.
Oltre a migliorare la rendita pensionistica dei lavoratori5, lo sviluppo della
previdenza complementare contribuisce a rafforzare la sostenibilità finanziaria del sistema pensionistico del
Paese, articolato su più pilastri. La struttura su più pilastri realizza una diversificazione del rischio complessivo insito
nel sistema pensionistico: i rischi che
caratterizzano la previdenza obbligatoria per legge, gestita secondo il principio della ripartizione, sono diversi da
quelli che caratterizzano la previdenza
complementare, gestita con gli strumenti dell’autonomia privata secondo il
principio della capitalizzazione.
La sostenibilità finanziaria del sistema
pensionistico nazionale è stata rafforzata dalla scelta di utilizzare, per il
comparto complementare, il regime
della contribuzione definita, che realizza una stretta correlazione fra contributi e prestazioni e, quindi, un intrinseco equilibrio finanziario. Regole di calcolo delle prestazioni, eque in senso attuariale, evitano incentivi ad anticipare
il momento di abbandono dell’attività
lavorativa.
La delega al Governo per la definizione delle norme applicative venne esercitata con il D.Lgs.124/1993, che definì per la prima volta nel nostro Paese
5 Un piano di previdenza complementare impostato in giovane età e proseguito durante tutto l’arco della vita lavorativa, con versamenti nell’ordine del 9-10 per cento della
retribuzione (percentuale raggiungibile con la destinazione ai fondi pensione del TFR e
dei contributi aggiuntivi del datore di lavoro e del lavoratore, in linea con quelli previsti
in media dai vigenti contratti di lavoro), consente di disporre, al termine della vita lavorativa, di una rendita pensionistica, aggiuntiva rispetto a quella di base, che può stimarsi
tra il 15 e il 20 per cento dell’ultima retribuzione.
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Parte seconda
una disciplina organica della previdenza complementare.
Il quadro normativo fu affinato nel
1995 dalla cosiddetta riforma Dini’sul
sistema pensionistico pubblico e completato negli anni immediatamente successivi. Da ricordare la L.47/2000
che introdusse le polizze assicurative
individuali nel novero degli strumenti
di previdenza complementare.
La riforma Maroni del 2004 e il D.Lgs.
252/2005 hanno dettato la vigente disciplina delle pensioni complementari,
introducendo il meccanismo del conferimento tacito del Tfr ai fondi pensione.
La nuova normativa, nel confermare la
volontarietà delle scelte degli aderenti,
è stata impostata ponendo grande attenzione alla trasparenza dei comportamenti nei confronti degli aderenti.
Un elevato grado di trasparenza è richiesto anche dal numero e dalle tipologie dei piani previdenziali che operano in regime di concorrenza: fondi
pensione negoziali6, fondi aperti7, piani individuali pensionistici8 (PIP), fondi
pensione ‘preesistenti’9.
Oggi i lavoratori dipendenti possono
effettuare scelte consapevoli nell’aderire a forme di previdenza complementare, avendo alla base delle stesse la
comparabilità tra le forme pensionisti6
che e l’omogeneità delle regole loro
applicabili. Esiste infatti un unico schema di nota informativa che tutte le forme pensionistiche sono tenute a utilizzare per la raccolta delle adesioni e
l’informativa ai possibili aderenti.
Al fine di favorire ulteriormente la pianificazione previdenziale individuale,
agli aderenti va fornito un prospetto
contenente una stima della rendita che,
sulla base di ipotesi predeterminate, essi possono ragionevolmente attendersi
al momento del pensionamento.
Un elemento essenziale del nuovo sistema è rappresentato dalla concentrazione nella Commissione di Vigilanza sui fondi pensione (Covip) delle
competenze di vigilanza e di regolamentazione secondaria su tutte le forme pensionistiche.
Nella sua azione a favore degli aderenti ai fondi pensione, la Covip ha posto specifica attenzione al profilo dei
costi, predisponendo un indicatore sintetico cui deve essere dato particolare
rilievo nella citata nota informativa.
Con gli interventi descritti e grazie al
coinvolgimento dei rappresentanti di
tutte le parti sociali, il nostro Paese si è
dotato di un moderno sistema di previdenza complementare, in grado di offrire, in linea di principio, pensioni in-
I fondi pensione negoziali sono quelli costituiti in base all’iniziativa delle parti sociali; essi sono tipicamente limitati ai lavoratori appartenenti a certe aziende, settori o categorie di lavoratori.
7I fondi pensione aperti sono quelli istituiti da banche, SGR, SIM e imprese di assicurazione e
rivolti in linea di principio a tutti i lavoratori.
8 Per PIP si intendono i piani pensionistici realizzati attraverso polizze di assicurazioni sulla vita.
9 I fondi pensione preesistenti sono quelli già istituiti alla data del 15 novembre 1992, quando
entrò in vigore la legge delega in base alla quale fu poi emanato il d.lgs. 124/1993.
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tegrative adeguate, finanziariamente
sostenibili e trasparenti.
2.3.2 I risultati conseguiti
Sul piano quantitativo la diffusione dei
fondi pensione tra i lavoratori resta insufficiente; il successo della riforma previdenziale è stato finora parziale.
A fine marzo 2008, le adesioni erano
pari a 4,9 milioni di unità, con un incremento di oltre il 50 per cento rispetto alla fine del 2006, anno che precede l’attuazione della riforma. Le adesioni dei lavoratori dipendenti del settore privato, i maggiori interessati dalla
riforma, hanno raggiunto i 3,6 milioni,
con un incremento pari a due terzi.
Oltre a 130.000 aderenti costituiti da
dipendenti pubblici, le restanti adesioni
fanno capo a lavoratori autonomi, liberi professionisti e, residualmente, ad altri soggetti, eventualmente a carico dei
lavoratori iscritti.
Si tratta di cifre importanti. Tuttavia, in
rapporto al totale dei soggetti potenzialmente interessati, questi risultati
non possono dirsi soddisfacenti: gli occupati totali sono attualmente 23 milioni circa, i lavoratori dipendenti del settore privato direttamente coinvolgibili
dalla riforma del Tfr sono stimati in oltre 12 milioni. La maggiore diffusione
della previdenza complementare si registra fra i lavoratori che beneficiano
di sentieri di occupazione più stabili,
di retribuzioni migliori, di prestazioni
previdenziali di base più elevate.
Se si pone attenzione alla distribuzione delle adesioni dei lavoratori dipendenti del settore privato per età ana-
grafica, per genere, per area geografica, per dimensione media dell’impresa di appartenenza, la situazione si diversifica molto.
I dati disponibili sulla distribuzione per
età anagrafica indicano che la percentuale di lavoratori con meno di 35
anni di età che aderiscono alla previdenza complementare è pari al 25 per
cento del totale, a fronte di un peso del
39 per cento delle stesse classi di età
sul totale dei lavoratori considerati.
Rispetto al genere, gli uomini aderenti
a forme di previdenza complementare
sono pari al 67 per cento del totale degli iscritti, a fronte del 33 per cento delle donne.
Nella ripartizione geografica, i lavoratori residenti nel Nord del Paese sono pari al 64 per cento circa del totale degli iscritti alle forme previdenziali
complementari, a fronte del 57 per
cento dei lavoratori residenti al Nord.
Solo il 15 per cento del totale degli
aderenti risiede al Sud e nelle isole;
l’analoga percentuale riferita al totale
dei corrispondenti lavoratori è pari al
23 per cento.
Riguardo infine alla dimensione dell’impresa, le stime effettuate indicano che
nelle imprese con meno di 50 addetti il
tasso di adesione è pari al 12 per cento, rispetto al 42 riferito ai dipendenti di
imprese con più di 50 addetti.
Le difficoltà che caratterizzano i mercati finanziari e l’economia reale hanno imposto ai fondi pensione una prova severa; ne risentono i rendimenti
delle risorse investite e le adesioni; sui
versamenti contributivi potrebbe inciLAVORO WELFARE 85
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dere anche la diminuzione del reddito
disponibile.
Tuttavia, pur in circostanze difficili, i
nostri fondi pensione hanno mostrato
una apprezzabile solidità anche nei
confronti di Paesi, quali gli Stati Uniti e
la Gran Bretagna, che registrano perdite di ben altra dimensione.
Né tra gli operatori del settore, né tra gli
aderenti si sono manifestate significative
reazioni di sfiducia. Si va diffondendo
la consapevolezza che il giudizio sui risultati dei fondi pensione va espresso
con riferimento al lungo periodo; il consenso delle parti sociali per il loro sviluppo appare immutato; al pari della
determinazione degli intermediari finanziari a considerare la previdenza come
un settore di grande potenzialità.
Analoga valutazione emerge in ambito
internazionale, come risulta da un recente documento pubblicato congiuntamente dall’Ocse e dallo Iops10, le due
organizzazioni, ai cui lavori la Covip
partecipa, che costituiscono punti di riferimento per la fissazione di standard
in materia di regolamentazione e di vigilanza delle forme pensionistiche complementari.
Il positivo impegno del Parlamento, del
Governo, di tutte le parti sociali nella
fase di avvio della riforma ha costituito
una robusta garanzia di validità della
previdenza complementare.
Esprimo la convinzione che, con la ripresa economica, i fondi pensione sono destinati a rafforzarsi come elemento essenziale di un sistema previdenziale equilibrato.
2.3.3. I possibili interventi per il rilancio della previdenza complementare
Nella previdenza complementare sono
presenti diversi soggetti: Parlamento,
Governo, parti sociali, Autorità di vigilanza, operatori del settore. Da soli o
interagendo fra loro possono contribuire alla definizione di interventi utili
per una ripresa delle adesioni alla previdenza complementare.
Il doveroso rispetto per le competenze
delle sedi istituzionali e delle parti sociali impone alla Covip di prospettare
soluzioni possibili soltanto per alcuni
interventi.
Nel mondo della previdenza complementare esiste oggi una notevole dispersione dell’offerta. La dimensione media
dei fondi pensione italiani è di molto inferiore a quella di altri Paesi. Occorre
favorire un processo di aggregazione
tra i fondi di minori dimensioni, sì da
migliorare l’efficienza del sistema perseguendo economie di scala. Fondi di
dimensioni adeguate consentirebbero
controlli articolati e professionalità ca-
10 La International Organisation of Pension Supervisors (Iops) è una organizzazione indipendente con il compito di esercitare una supervisione sull’andamento delle pensioni
private. L’organizzazione è composta da circa 60 membri in rappresentanza di 50 Paesi
e territori su scala mondiale.
Private pensions and economic responses to the economic and financial crisis, documento pubblicato congiuntamente dallo Iops e dall’Ocse tra i rispettivi working paper,
aprile 2009.
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paci di definire valide strategie in relazione alle linee di investimento e agli
stili di gestione.
La Covip non può imporre ma solo favorire una concentrazione della struttura dell’offerta; essa utilizzerà le occasioni di dialogo con le parti sociali e
con gli operatori per evidenziare l’interesse per i fondi di piccole dimensioni
a confluire in iniziative più solide. Un
primo passo in questa direzione potrebbe vedere la messa in comune di
attività amministrativo-gestionali capaci
di produrre economie di scala.
Parti sociali e operatori devono effettuare un ulteriore sforzo per una governance atta a evitare forme di rischio reputazionale, suscettibile di incrinare la
fiducia degli aderenti.
La reputazione è un valore prezioso,
da salvaguardare con comportamenti
trasparenti e irreprensibili. Essa assume
importanza ancora maggiore in momenti in cui il sistema della previdenza
complementare, per effetto dello sfavorevole andamento congiunturale, può
facilmente essere bersaglio di critiche.
Queste non devono essere alimentate
da fattori intrinseci al funzionamento
del sistema.
Correttezza dei comportamenti e relazioni trasparenti sono importanti non
solo per la tutela dell’aderente, ma anche per la stabilità del sistema e per
minimizzare i rischi per i singoli fondi,
primi fra tutti quelli di natura legale.
Occorrono regole precise per la gestione, da parte dei fondi, degli esposti
inviati dagli aderenti: un’efficace e tempestiva risposta consente di ridurre il
contenzioso; anche per tale via passa il
rafforzamento della fiducia nel sistema.
Le eventuali aggregazioni fra fondi
non escludono l’opportunità di riflessioni sui costi, oggi caratterizzati da
estrema variabilità, da addebitare agli
aderenti; in un orizzonte medio-lungo
costi sostenuti incidono in misura significativa sul montante finale e sulla rendita pensionistica. Occorre impegnarsi
nel contenimento di tali oneri, in particolare nelle fasi in cui la gestione è caratterizzata da risultati negativi.
Centrale rimane il tema della corretta e
articolata informazione da fornire agli
iscritti, sia nella fase di raccolta delle
adesioni, sia nel corso della partecipazione all’iniziativa previdenziale.
La Covip sta valutando l’utilità di un affinamento delle regole emanate sul collocamento delle forme pensionistiche
complementari; sotto esame è anche il
rafforzamento dei controlli sull’operato
delle reti di vendita. In ciò risulterà utile
la collaborazione con le altre Autorità
di vigilanza.
Per quanto riguarda le comunicazioni
periodiche agli iscritti, la Commissione
è impegnata a semplificare i relativi
adempimenti, allo scopo di pervenire
a un’informazione più semplice ma capace di meglio polarizzare l’attenzione degli aderenti sui principali aspetti
della partecipazione a forme pensionistiche complementari.
Va ammodernata la disciplina degli investimenti dei fondi che risale al 1996,
salvaguardando quegli aspetti, come
la centralità del principio della diversificazione del portafoglio, che hanno
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costituito un importante presidio, anche
nella presente crisi finanziaria. Ai fini
della la sana e prudente gestione, potrà essere utile introdurre elementi di
flessibilità atti a favorire una maggiore
efficacia gestionale, con particolare riguardo all’adozione di diverse metodologie di monitoraggio del rischio.
Contatti sono in corso con il Ministero
dell’Economia per riprendere l’esame
delle proposte avanzate qualche tempo
fa dallo stesso Ministero e sulle quali si
erano avviati degli approfondimenti.
Merita riflessione il tema delle garanzie
da offrire agli iscritti ai fondi. La Covip
auspica che gli operatori del settore verifichino le possibilità che la tecnologia
finanziaria offre per realizzare programmi pensionistici caratterizzati da
strumenti di protezione degli aderenti;
ad esempio, introducendo soluzioni del
tipo life-cycle11 e/o meccanismi di solidarietà che consentano di ridurre, in
particolari situazioni, il rischio di risultati negativi per i singoli iscritti.
La portabilità del contributo datoriale al
di fuori dei fondi negoziali e di quelli
aperti ad adesione collettiva costituisce
oggetto di dibattito. La materia investe
la contrattazione collettiva e il ruolo delle parti sociali; accordi in materia, che
identificassero le condizioni alle quali
subordinare la portabilità, potrebbero
favorire la diffusione della previdenza
complementare, ampliando le scelte
dei lavoratori e stimolando una concorrenza virtuosa tra i diversi fondi.
Vi sono adattamenti realizzabili solo
con interventi legislativi e/o governativi
che richiedono scelte di natura politica.
La continuità di versamento dei contributi costituisce per i fondi un presupposto di rilievo per fornire, al termine
della vita lavorativa, un sostegno reddituale adeguato. Su di essa potrebbe
incidere l’introduzione della reversibilità della scelta di conferimento del Tfr
alla previdenza complementare.
L’attuale impossibilità di un rientro del
Tfr in azienda è indicata, peraltro, come una delle remore alla crescita delle
adesioni. L’ipotesi da considerare potrebbe essere quella di una reversibilità limitata ai flussi futuri del Tfr e opportunamente regolamentata.
Da valutare con interesse è la proposta
di applicare il meccanismo dell’adesione tacita non solo per i nuovi assunti
ma anche, in finestre temporali predeterminate, per tutti i lavoratori che non
abbiano ancora aderito alla previdenza complementare. Nel contesto di tale proposta, specifica attenzione dovrebbe essere rivolta alla definizione
delle linee di investimento alle quali assegnare i lavoratori, in assenza di una
loro esplicita indicazione. Sarebbe uti-
11 Il life cycle è un meccanismo, anche automatico, che variando il portafoglio in relazione al progredire dell’età dell’aderente, aumentando la parte obbligazionaria e riducendo
quella azionaria, è in grado di ridurre l’incertezza circa il livello delle prestazioni che egli
può ragionevolmente attendersi consentendogli al contempo di trarre vantaggio dai più elevati rendimenti attesi delle azioni.
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le prevedere che tali linee siano strutturate diversamente in funzione dell’età del singolo aderente e quindi del
suo orizzonte di partecipazione.
Per le piccole imprese il conferimento
del Tfr ai fondi pensione non risulta indolore; esso si traduce in oneri aggiuntivi, oltre che per il versamento dei
contributi datoriali, laddove previsto,
anche per la necessità di sostituire il Tfr
con fonti di finanziamento più costose.
Andrebbero valutate le modalità più
opportune per rimuovere siffatti disincentivi agevolando così l’adesione alla
previdenza complementare dei lavoratori ivi operanti.
Al tema della contribuzione del datore
di lavoro si connette quello delle irregolarità e delle omissioni contributive
che possono incidere notevolmente sul
montante accumulato dal lavoratore interessato. Sarebbe opportuno introdurre maggiori tutele finalizzate ad assicurare la regolarità dei versamenti di parte datoriale, evitando che il singolo resti da solo a fronteggiare una situazione, di cui spesso viene a conoscenza in
ritardo e che richiede estenuanti iniziative per il recupero dei propri crediti.
Il trattamento fiscale attribuito alla previdenza complementare è di favore;
tale condizione non appare percepita
in pieno dai lavoratori; né sembra rappresentare, sovente, un fattore determinante per l’adesione.
Quando le condizioni della finanza
pubblica lo consentiranno, l’utilità di
una riduzione, magari graduale, dell’attuale carico fiscale sui rendimenti dei
fondi potrebbe costituire un ulteriore incentivo all’adesione a forme di previdenza complementare. In tale modo si
verrebbe anche a realizzare una razionalizzazione e semplificazione del sistema, tendendo all’adozione del cosiddetto schema EET12, adottato nella
maggioranza dei paesi europei.
Per le categorie di lavoratori meno abbienti potrebbe risultare opportuna l’introduzione di specifiche misure di incentivazione fiscale.
Compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, appare opportuno estendere al pubblico impiego gli istituti della previdenza complementare, nonché
dare impulso alle iniziative previdenziali dedicate al settore.
L’efficacia di eventuali soluzioni ai temi
proposti all’attenzione di codesta
Commissione verrebbe accresciuta da
una visione d’insieme, condivisa, delle
esigenze della previdenza complementare. In proposito, l’intensificazione del dialogo tra sedi della politica,
12 Con tale acronimo si indica uno schema di imposizione fiscale che esenta i contributi e
i rendimenti dei fondi pensione, mentre sottopone a tassazione le sole prestazioni. Il regime fiscale dei fondi pensione prevede la deducibilità dei contributi versati dal lavoratore
(fino a una certa soglia) e la tassazione sia dei rendimenti conseguiti dai fondi, sia delle
pensioni percepite dai lavoratori. Segue dunque un modello cosiddetto ETT (esente, tassato, tassato) delle tre diverse fasi della partecipazione ai fondi pensione: contribuzione da
parte del lavoratore, gestione finanziaria da parte del fondo pensione e infine erogazione
della pensione dal fondo pensione al lavoratore.
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parti sociali, operatori del settore e
Covip consentirebbe confronti proficui
e soluzioni efficaci.
Su tutti, due interventi appaiono prioritari:
• il rilancio di una efficace campagna
istituzionale di informazione e di diffusione della cultura previdenziale, che
dovrebbe coinvolgere anche il sistema
scolastico secondario e universitario. In
taluni Paesi, ad esempio il Regno Unito,
l’insegnamento di elementi essenziali
della finanza personale è materia di studio nella scuola pubblica. La cultura della previdenza ben si inquadra nel più
ampio obiettivo della financial education che altre istituzioni hanno avviato e
la cui carenza è stata definita, in una recente indagine della Banca d’Italia, come una «vera emergenza nazionale»;
• la realizzazione di procedure capaci
di fornire informazioni personalizzate
e dettagliate circa le future pensioni ‘di
primo pilastro’ che è ragionevole attendersi. Un’informazione del genere indurrebbe i lavoratori meno interessati e
quelli meno informati, che sovente sovrastimano la pensione pubblica che
percepiranno con conseguente minore
propensione ad investire per il futuro, a
riflettere sull’opportunità di aderire ad
un fondo pensione, mitigando così gli
effetti penalizzanti derivanti dalle trasformazioni economiche, demografiche e occupazionali. Iniziative in tal
senso sono state annunciate dal ministro del Lavoro e dal maggior ente previdenziale del nostro Paese.
A conclusione del mio intervento, alcuni
cenni all’azione svolta dalla Covip, cui
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la normativa assegna il compito di assicurare «l’omogeneità del sistema di vigilanza sull’intero settore della previdenza
complementare, con riferimento a tutte le
forme pensionistiche collettive ed individuali previste dall’ordinamento».
Negli ultimi due anni, la Commissione
ha operato in un contesto difficile e
complesso: da un lato, è emersa l’esigenza di porre in essere iniziative di
normazione secondaria e di regolazione amministrativa volte a consentire
l’ordinato avvio della riforma della previdenza complementare, anticipato al
1 gennaio 2007; dall’altro, il settore vigilato si è trovato a operare in una condizione di crisi dei mercati finanziari e
dell’economia reale.
Con il pieno impegno delle risorse a
disposizione, la Commissione ha emanato una rilevante mole di provvedimenti autorizzativi e regolamentari per
consentire alle forme pensionistiche
complementari di adeguare i propri assetti statutari e organizzativi alle nuove
regole. Nei tempi fissati dalla legge,
tutti gli operatori hanno ottenuto le autorizzazioni richieste.
Rilevanti sono state le azioni di indirizzo e di controllo per l’adeguamento
delle numerose ed eterogenee forme
pensionistiche complementari preesistenti alle nuove normative; i fondi interni bancari e assicurativi sono stati assoggettati, per la prima volta, alla vigilanza della Commissione.
Sono state intensificate le iniziative di indirizzo e di vigilanza sui profili della sana e prudente gestione in un contesto caratterizzato da rendimenti non positivi.
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La partecipazione della Covip ai lavori di numerosi organismi internazionali
ha consentito di raccogliere informazioni e dati, nonché di effettuare utili
confronti con i fondi di altri Paesi.
La Commissione, con assoluto rigore e
neutralità, intende rafforzare le attività di
controllo cartolare ed ispettivo, al fine di
verificare il rispetto dei principi della trasparenza e della leale concorrenza.
Tutto ciò mi induce a sottolineare l’esigenza di un rafforzamento delle risorse umane a disposizione della Commissione.
L’organico della Covip è inferiore alle
70 unità; i fondi pensione da vigilare
sono oltre 600; tra quelli preesistenti
permane una larga eterogeneità consentita dalla legge, che richiede la predisposizione e l’utilizzo di strumenti di
analisi e verifica diversificati; l’esigenza di controlli ispettivi sta crescendo.
Lo sviluppo di un’azione di vigilanza
efficace e coerente con gli obiettivi assegnati dal legislatore alla Covip richiede personale aggiuntivo selezionato con cura e imparzialità, dotato di
specifiche qualificazioni professionali e
delle giuste componenti motivazionali.
Contatti con le sedi istituzionali competenti sono stati avviati. Confido che sarà prestata un’equilibrata attenzione a
tale esigenza.
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Le opinioni dei sindacati
2.4 Cgil: Previdenza complementare: brevi considerazioni
di Daniele Cerri13
La crisi finanziaria ed economica, iniziata nei primi mesi dell’anno 2008 e
aggravatasi ulteriormente nel corso del
2009, ha aumentato il pericoloso silenzio sullo stato del sistema di previdenza complementare. Con la crisi le
diverse forme di previdenza complementare, hanno prodotto per gli aderenti risultati parzialmente negativi in
quasi tutti i comparti gestionali. La crisi finanziaria che stiamo attraversando
ha determinato perdite rilevanti sulla
capitalizzazione dei fondi pensione e
anche i dati più recenti non sono ancora rassicuranti.
Questa situazione rende di fatto impraticabile una ripresa delle iniziative
finalizzate al rafforzamento del sistema nei settori produttivi più deboli e
frantumati.
13
Se questa precaria situazione dovesse
prolungarsi, soprattutto se il Governo
sul sistema pubblico attuasse l’applicazione automatica dei nuovi coefficienti
di trasformazione, ci si troverebbe di
fronte primo pilastro pubblico ancor più
debole, e a un secondo pilastro complementare non in grado di assumere
una reale funzione integrativa di tipo
strutturale.
Emerge da queste considerazioni, un
comportamento discutibile del Governo
che, al di là di qualche enunciazione
generica, ha completamente ignorato
le tematiche legate alla necessità di rafforzare il sistema di previdenza complementare.
Gli stessi contenuti del Libro Verde del
ministro Sacconi si limitano a enunciazioni generiche ignorando completamente le necessità di un adeguamento del sistema.
Siamo in una situazione nella quale, se
non riusciamo a consolidare il lavoro
Responsabile previdenza complementare Cgil.
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Parte seconda
fatto e non rilanciamo l’iniziativa, rischiamo di indebolire tutto il sistema
determinando un gravissimo danno,
per le lavoratrici e i lavoratori in particolare giovani.
Sin dall’avvio del sistema complementare, abbiamo sempre evidenziato che
i fondi pensione per loro natura devono essere valutati su orizzonti temporali molto lunghi.
Tutto ciò può significare che un modello di risparmio previdenziale a capitalizzazione può essere temporaneamente sottoposto a oscillazioni negative dei risultati gestionali.
Occorrono pertanto strumenti di garanzia che siano in grado di rendere esigibile una prestazione previdenziale in
grado di integrare la prestazione pubblica. Nello stesso tempo occorre una
reale forma di autofinanziamento per le
piccole e medie imprese per mettere alle lavoratrici e ai lavoratori la possibilità di utilizzare il proprio Tfr, costruirsi
un loro diritto previdenziale, non escludendo a priori una maggiore flessibilità
dell’utilizzo del Tfr.
L’obiettivo per le organizzazioni sindacali confederali resta quello di operare
alcuni aggiustamenti al sistema regolamentare senza stravolgimenti e tanto
meno senza pensare a forme di adesione obbligatoria.
Per determinare questi interventi sarebbe utile ripristinare un tavolo di confronto di tutte le parti sociali, onde evitare che anziché si determinano iniziative atte ad allargare la base degli
14
aderenti, si avvia invece da parte dei
promotori dei fondi aperti e dei PIP
una discutibile campagna di acquisizione degli iscritti dei fondi negoziali
utilizzando sistemi informativi non sempre trasparenti e coerenti con un modello di risparmio previdenziale.
Se questa rimanesse l’unica iniziativa
sarebbe una discutibile guerra tra poveri senza alcun strumento di difesa
dei propri diritti.
2.5 Cisl: Previdenza complementare: lo stato dell’arte e le
questioni aperte
di Angelo Marinelli14
Gli effetti della crisi dei mercati finanziari si sono fatti sentire anche sui rendimenti dei fondi pensione ma il sistema
della previdenza complementare ha dimostrato di saper tenere botta agli effetti devastanti di questo shock finanziario.
Il 2008 non è stato un anno facile, ma i
fondi di natura contrattuale hanno saputo contrastare e limitare bene le perdite
per gli aderenti per effetto di una gestione oculata e prudente, del ‘controllo
sociale’ dei consigli di amministrazione
e della contribuzione datoriale prevista
dalla contrattazione collettiva.
Le caratteristiche dell’investimento previdenziale sconsigliano, comunque, di
valutare qualunque risultato nel breve
periodo. Nel periodo dal 2003 al
2007 il rendimento medio cumulato dei
fondi pensione negoziali ha fatto registrare un risultato positivo pari al 25%,
Coordinatore dipartimento Democrazia Economica, Fisco e Previdenza Cisl nazionale
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con uno scarto di oltre 10 punti percentuali rispetto alla rivalutazione netta
del Tfr nello stesso periodo. Tale risultato consente di ammortizzare i negativi
risultati provocati dall’attuale crisi finanziaria, a condizione che questi resteranno circoscritti nel breve periodo.
Queste considerazioni non sminuiscono la necessità di intervenire per rafforzare il sistema di tutele e di garanzie per gli aderenti alla previdenza
complementare. Sul versante delle regole del gioco, infatti, qualcosa va
adeguato.
I dati diffusi dalla Covip sulle iscrizioni ai fondi pensione registrano, tuttavia, uno stop rispetto alle nuove adesioni, non soltanto per la difficile congiuntura, ma anche per l’esaurirsi della spinta propulsiva dopo l’entrata in
vigore della riforma e del silenzio–assenso che ha dispiegato i suoi positivi
effetti solo nel corso del primo semestre del 2007.
L’opportunità è offerta dal processo di revisione del Dm.703/96, norma che disciplina attualmente gli investimenti dei
fondi pensione, che dovrà essere rivista
alla luce delle modificazioni intervenute
nella normativa europea e nazionale.
Si tratta, in particolare, di prevedere
strutture e procedure organizzative e
tecniche per l’analisi e il controllo dei rischio più efficaci rispetto a quelle attuali, da articolare in relazione alle caratteristiche e delle dimensioni dei fondi pensione, mantenendo e rafforzando lo strumento del benchmark che, ha
svolto bene il suo compito nella fase di
implementazione e decollo del sistema.
Meno convincenti appaiono, invece, le
ipotesi di soluzione che si affidano ad
una qualche forma di ‘garanzia pubblica’, che può essere giustificata solo
come intervento di carattere episodico
e straordinario a fronte di una congiuntura particolarmente grave ed imprevedibile dei mercati finanziari.
Infatti, nel 1992 dal legislatore italiano, affiancando ad un sistema previdenziale pubblico obbligatorio basato
sul meccanismo tecnico – finanziario
della ripartizione, un sistema previdenziale complementare (e non integrativo
come quello previgente) basato sul
meccanismo tecnico – finanziario della capitalizzazione, ha voluto differenziare e ripartire meglio i rischi tipici di
entrambi i sistemi.
È ormai un luogo comune, sostenere
che l’equilibrio dei sistemi pensionistici nelle società moderne debba tenere
conto, di tre variabili fondamentali:
• la sostenibilità finanziaria, relativa
alla possibilità di mantenere fede alle
promesse pensionistiche fatte precedentemente;
• la sostenibilità sociale, riguardante
aspetti legati all’adeguatezza delle
prestazioni pensionistiche;
• la sostenibilità economica, che richiede di minimizzare l’impatto distorsivo degli oneri e delle prestazioni del
sistema pensionistico sulla domanda e
sull’offerta nel mercato del lavoro.
Per contemperare questa pluralità di
obiettivi, dalle aspettative dei lavoratori di mantenimento di un livello adeguato di benessere anche dopo la conclusione dell’attività lavorativa, all’esiLAVORO WELFARE 95
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Parte seconda
genza di una riduzione del costo del
lavoro per sostenere la competitività
delle imprese, alla coesione sociale e
a una più equa distribuzione intra e inter-generazionale della ricchezza prodotta, l’architettura del sistema pensionistico, é stata completamente rivisitata
negli anni ’90. Sia nel caso della ripartizione che in quello della capitalizzazione l’organizzazione di un sistema pensionistico richiede di stabilire le regole del gioco che consentano
di assegnare alle generazioni presenti
diritti ed aspettative su parte della ricchezza che sarà prodotta nel futuro.
L’invecchiamento della popolazione
mette in seria difficoltà sia il patto intergenerazionale interno al sistema a ripartizione, agendo sulla compressione
della dinamica di crescita del Pil, sia
l’equilibrio dei sistemi finanziari a capitalizzazione perché il peso crescente
della parte di popolazione che non lavora sulla forza di lavoro attiva si ripercuote sui meccanismi di formazione
dei prezzi e, in ultima analisi, sui rendimenti dei mercati finanziari.
Un sistema a ripartizione è più vulnerabile di fronte ai rischi politici di cambiamento in corsa delle regole del gioco, derivanti da comportamenti di azzardo morale della classe politica, sensibile al consenso elettorale.
Un sistema a capitalizzazione, d’altro
canto, subisce il rischio finanziario derivante dalla volatilità dei rendimenti
ottenuti con l’investimento nei mercati
finanziari. I vantaggi di un sistema a
capitalizzazione, risiedono dunque
nella capacità di scaricare i rischi di
96 LAVORO WELFARE
shock demografici sui mercati finanziari, attraverso la diversificazione internazionale degli investimenti operati
dai fondi pensione, e di sollecitare un
incremento del saggio nazionale di risparmio, influenzando il processo di
accumulazione del capitale.
Non c’è dubbio che un sistema a capitalizzazione ripartisce sull’individuo
una parte preponderante del rischio finanziario. Ma scaricare sull’operatore
pubblico le conseguenze di questo rischio significa trasformare la natura
stessa della previdenza complementare
a capitalizzazione e a contribuzione
definita, perché prevedere una garanzia pubblica di ultima istanza equivale
a garantire un regime di prestazioni
definite, finendo per emulare il sistema
pubblico a ripartizione, socializzando
e ‘collettivizzando’ il cattivo funzionamento dei mercati finanziari.
In uno scenario di forte attenzione sul tema, accanto all’esigenza di tutelare la
sicurezza del risparmio di natura previdenziale, va ripresa anche la discussione sull’implementazione e lo sviluppo
del sistema della previdenza complementare.
Tre, a mio avviso, sono le questioni
più urgenti sulle quali intervenire:
2.5.1 Adesione ai fondi pensione
Il limitato risultato, in termini di adesione ai fondi pensione, prevedibilmente
con le attese, ottenuto nella piccola impresa laddove al modesto dato delle
iscrizioni alla previdenza complementare hanno concorso più fattori: una minore capacità di penetrazione informa-
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tiva; una maggiore riluttanza dei datori di lavoro a privarsi del Tfr, che si é
tradotta in una più forte azione dissuasiva nei confronti delle scelte di adesione dei lavoratori alla previdenza complementare; un contesto economico meno favorevole (basso dato medio retributivo pro capite per addetto ed elevata turnazione e mobilità del lavoro) e
con una maggiore avversione alla privazione della liquidità.
Il peggior dato delle adesioni nella piccole e media impresa, rispetto alla
grande, è il frutto delle più elevate asimmetrie informative esistenti nei settori e
nei sistemi di relazioni sindacali analizzati. Asimmetrie variamente diffuse non
solo fra i lavoratori, ma anche fra i datori di lavoro (spesso a causa di un’elevata frammentazione del dato associativo datoriale).
La campagna informativa istituzionale
si è mossa più sul piano della comunicazione spicciola che della divulgazione e della formazione. Il risultato
che, laddove sono mancati sistemi
strutturati ed efficaci di dialogo con i
lavoratori, questi non hanno potuto
compiere scelte consapevoli, rinviandole al futuro. Ha pesato non tanto la
irreversibilità dell’adesione, quanto la
maggiore fragilità del sistema delle relazioni sindacali, la più elevata parcellizzazione del dato aziendale, l’assenza di un’offerta contestuale di credito sostitutivo a basso costo per le imprese, da parte del sistema bancario,
a fronte dello smobilizzo del Tfr verso
i fondi pensione.
Sussiste, peraltro, una inesatta perce-
zione delle compensazioni previste dalla legge a beneficio del datore di lavoro, a causa di notevoli asimmetrie informative esistenti nel sistema delle relazioni sindacali delle Pmi. Asimmetrie
diffuse anche a livello dei consulenti di
lavoro. Ciò non consente al datore di
lavoro di valutare correttamente il maggiore onere, al netto delle compensazioni esistenti, derivante dal conferimento del Tfr dei propri dipendenti verso il fondo pensione.
Il Tfr rappresenta per le imprese italiane una fonte di autofinanziamento a
basso costo che continua a permanere
nel caso di aziende con meno di 15
addetti, laddove non sussiste l’obbligo
di conferire il Tfr non destinato alla previdenza complementare al Fondo di
Tesoreria gestito dall’Inps.
Le difficoltà e gli oneri per l’accesso al
credito per le Pmi sono differenziate in
ragione dei contesti territoriali, dei settori produttivi di appartenenza, delle
condizioni patrimoniali e reddituali delle imprese medesime.
Nell’attuale situazione, vi è la necessità di proporre uno strumento efficace
che agevoli l’accesso al credito sostitutivo del Tfr per le Pmi, trovando un
equilibrio sulla ripartizione del rischio
fra lo Stato, il sistema bancario e il sistema delle imprese.
2.5.2 Gli investimenti dei fondi pensione italiani
La turbolenza registrata nei mercati finanziari e la ricorrenza delle crisi finanziarie negli ultimi anni hanno riproposto il tema delle tutele patrimoniali
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Parte seconda
per i lavoratori soprattutto per coloro
che non possono contare su un orizzonte temporale di investimento particolarmente lungo. Ma spinge anche a
nuove considerazioni in ordine all’implementazione di politiche di investimento più idonee a salvaguardare il risparmio previdenziale dei lavoratori in
un orizzonte temporale di medio – lunga durata, considerando le caratteristiche anagrafiche, reddituali e il differente livello di propensione al rischio
degli aderenti.
Si tratta anche di individuare strategie
gestionali più efficienti che, nel rispetto
della necessaria prudenza e cautela
dell'investimento previdenziale, siano
in grado di diversificare l'asset allocation dei fondi pensione, anche mediante il ricorso a nuovi strumenti finanziari
che assicurino un maggior grado di
adesione allo sviluppo locale e delle
piccole e medie imprese italiane.
Dei quasi 60 miliardi di euro complessivamente gestiti dalle forme pensionistiche complementari solo una
percentuale di poco superiore al 2%
risulta investita in titoli rappresentativi
del capitale di rischio delle imprese
italiane. Anche il peso della componente obbligazionaria delle imprese
italiane è scarsamente consistente negli asset dei fondi pensione italiani.
Nell’indice Merryl Lynch, rappresentativo delle obbligazioni emesse dalle
imprese, essa rappresenta circa il
5.50% del totale.
Una strategia di maggiore attenzione
nell’attività di investimento dei fondi
pensione, alle imprese italiane e allo
98 LAVORO WELFARE
sviluppo delle Pmi, pure nell’ambito di
una più generale strategia di diversificazione internazionale degli investimenti, appare coerente con la necessità di intercettare una parte consistente del flusso annuo di Tfr conferito
alla previdenza complementare (attualmente, circa 1.6 miliardi di euro,
a fronte degli oltre 15 miliardi di euro
di valore del Tfr maturando annuo),
determinando così una positiva ricaduta sulla capitalizzazione delle imprese italiane.
2.5.3 L’informazione e lo sviluppo della cultura previdenziale
La campagna informativa che ha accompagnato il periodo dedicato al silenzio-assenso si è mossa più sul piano della comunicazione spicciola che
della divulgazione e della formazione, anche per la ristrettezza dei tempi
a disposizione in coincidenza con
l’anticipo della riforma, fortemente voluto dal sindacato.
Nel Paese vi è ancora una scarsa percezione sulle conseguenze delle riforme
fatte negli anni ’90, con il rischio di una
sottovalutazione dell’impatto sul versante della copertura previdenziale.
Anche per questi motivi è necessario
sviluppare una maggiore consapevolezza sulle opportunità della previdenza complementare. Bisogna evitare che
la previdenza complementare rimanga
un’occasione per i lavoratori più fortunati e tutelati, discriminando in base alla dimensione aziendale, al territorio,
al livello del reddito.
Non c’è dubbio che un sistema a capi-
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talizzazione sposta sull’individuo il rischio finanziario e lo responsabilizza
molto nelle scelte relative agli investimenti e alle prestazioni ma è anche meno
vulnerabile di un sistema a ripartizione
di fronte ai rischi politici di cambiamento
in corsa delle regole del gioco.
La possibilità, nel futuro, di garantire
a tutti i lavoratori il mantenimento di
un livello adeguato di copertura previdenziale dipenderà dalla capacità di
far funzionare bene entrambi i sistemi
– quello pubblico obbligatorio, basato
sulla ripartizione – e quello complementare, basato sulla capitalizzazione, valorizzandone le differenze e le
opportunità, ed assicurandone la sostenibilità sociale e la sostenibilità finanziaria insieme, e non l’una a prescindere dall’altra.
Ciascuno è chiamato a fare la propria
parte. In quelle situazioni nelle quali
sussiste un ridotto bacino di potenziali aderenti il sistema delle relazioni sindacali deve ragionare sull’opportunità
di favorire possibili processi di aggregazione e sinergia fra più fondi pensione. Dalla riforma degli assetti della
contrattazione e dalla possibile semplificazione del dato contrattuale potranno derivare positivi effetti anche
per la previdenza complementare.
Dove il livello di adesioni si mantiene
ancora troppo basso, pur in presenza
di bacini molto ampi di destinatari occorre, invece, rilanciare l’iniziativa delle parti, anche valutando modalità di
sostegno contrattuale innovative e con
il possibile ricorso a forme di mutualizzazione degli oneri e dei contributi.
È necessario rafforzare il dialogo costante fra le associazioni sindacali e datoriali, e tra queste e i fondi pensione,
che rimangono gli strumenti attraverso i
quali la contrattazione collettiva persegue e realizza concretamente la finalità
sociale della previdenza complementare. Da questa pratica, è nata l’esperienza di Assofondipensione che proprio di
recente ha rinnovato il proprio Consiglio
direttivo. Un’esperienza importantissima, ma che ad oggi non è esaustiva
dell’insieme dei sistemi di relazioni sindacali delle piccole e medie imprese e
del settore del pubblico impiego.
Anche per questo motivo va valutata,
infine, la necessità di rilanciare l’esperienza concertativa delle 23 associazioni datoriali e sindacali da cui scaturì, nel 2005, la riforma della previdenza complementare. Bisogna continuare quell’esperienza virtuosa per affrontare i problemi ancora aperti, senza rinunciare all’interlocuzione con il
mondo bancario e assicurativo, avendo però riguardo alla peculiarità delle
forme pensionistiche complementari di
natura contrattuale e collettiva, rispetto
ai fondi aperti e ai PIP assicurativi.
Da ultimo, al ministro del Lavoro rivolgiamo l’invito a rilanciare una forte
campagna informativa e formativa, coinvolgendo la Covip, Mefop, e le parti sociali; dall’altro valutando ulteriori
possibili misure e interventi di sostegno, soprattutto a favore dei lavoratori
più deboli e bisognosi, e in particolare
dei giovani, incentivandone l’adesione
alla previdenza complementare, anche attraverso ulteriori benefici fiscali,
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Parte seconda
come già proposto anche dalla Commissione di Vigilanza sui fondi pensione
in occasione della Relazione annuale
per l’anno 2007.
2.6 Uil: Il ruolo della previdenza complementare
di Domenico Proietti15
La previdenza complementare nel nostro paese sta finalmente assumendo
un ruolo importante.
Secondo gli ultimi dati della Covip le
adesioni sono ormai arrivate a circa
cinque milioni di lavoratori, con un incremento di circa il 7% rispetto al
2007. I fondi pensione negoziali contano a Gennaio 2009 un patrimonio
gestito di circa 14 miliardi di euro, un
patrimonio che fa dei fondi un attore
economico di straordinaria importanza in grado anche di orientare i processi economici e di mercato. I fondi
negoziali possono svolgere una funzione importante nel sistema economico ampliando gli spazi di partecipazione e di democrazia economica. Si
tratta di una funzione che ancora non
è stata colta a pieno ma che in prospettiva può influenzare positivamente
il sistema economico italiano. Questo
risultato positivo del decollo della previdenza complementare è stato conseguito anche grazie alla tenacia con la
quale il ministro del Lavoro del governo Prodi, On. Cesare Damiano, si battè per anticipare al 2007 l’entrata in
vigore del D.Lgs.252/05.
15
Segretario Confederale Uil.
100 LAVORO WELFARE
Di strada da fare ce n’è ancora tanta.
In Italia lo sviluppo dei fondi pensione
è ancora in nuce rispetto a quanto avviene in altri paesi europei. Basti pensare che le attività dei fondi pensione
italiani rappresentano circa il 3% del
Pil a fronte di una media nell’area
Euro del 15% e nel Regno Unito e negli Usa addirittura del 65%.
Gli scenari cui i fondi pensione dovranno far fronte per il futuro riguardano anche le modalità di sviluppo
del mercato. Bisogna affrontare i problemi legati alle differenze territoriali
e sociali – minore adesione al Sud e
tra i giovani ad esempio – nonché le
difficoltà riscontrate nel settore della
piccola e media impresa. Le adesioni
sono state maggiori nelle imprese di
grandi dimensioni, dove le parti datoriali e, soprattutto, il sindacato hanno
svolto un’opera di informazione. Più
deboli sono state le adesioni nelle piccole imprese dove per il sindacato è
sicuramente più difficile raggiungere
la totalità dei lavoratori e dove il rapporto diretto tra datore di lavoro e lavoratore ha spesso contribuito a frenare la destinazione del Tfr alle forme
pensionistiche complementari, favorendone il mantenimento in azienda.
Per quanto riguarda le difficoltà riscontrate nella piccola e media impresa è opportuna l’istituzione di un tavolo di confronto, che coinvolga parti
sociali, governo e imprese, per studiare una possibile soluzione in questo
senso, eliminando uno dei principali
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ostacoli alla piena e completa diffusione dello strumento complementare
in alcuni settori. Il mancato avvio della previdenza integrativa nelle tantissime piccole imprese italiane penalizza
soprattutto i lavoratori più giovani.
C’è bisogno di affermare e far crescere nel paese la cultura della previdenza complementare, sia tra le imprese
che tra i lavoratori. La Uil sin dal
1995, in occasione della riforma Dini,
ha lavorato affinché ciò si verificasse.
In questa direzione va sviluppato il
memorandum sottoscritto tra la Covip
e il Ministero della Pubblica Istruzione
orientato a promuovere la conoscenza della previdenza complementare
già nelle scuole.
È auspicabile che il Governo, raccogliendo le indicazioni delle forze sociali e della stessa Covip, riprenda una
campagna informativa volta a diffondere la cultura della previdenza complementare e a rilanciarne le adesioni.
Il tema della portabilità del contributo
datoriale è al centro di una discussione che presenta molti aspetti capziosi.
Il più rilevante dei quali è quello che
la non portabilità del contributo verso
altre forme possa rappresentare un limite alla concorrenza. La Uil ha sempre pensato e continua a pensare ad
un sistema di previdenza complementare plurale, con un’offerta diversificata di fondi che sviluppino una normale concorrenza nel rispetto delle norme comuni previste dallo stesso D.Lgs.
252/05.
Il contributo datoriale è una scelta
contrattuale e costituisce una sorta di
salario differito. Per questo esula completamente dal concetto di concorrenza. Se una legge intervenisse prevedendo l’obbligo di portabilità anche
fuori dalla contrattazione, il rischio sarebbe soltanto quello che i contratti
decidano di non prevedere più tale
forma di ‘benefit previdenziale’ inserendo semmai quel costo direttamente
nella retribuzione. Con il risultato di
andare nella direzione opposta a
quella di un rafforzamento della previdenza complementare.
Altro tema è quello sulla possibile reversibilità della scelta di adesione alla
previdenza complementare.
Quest’elemento di elasticità sarebbe
servito durante il semestre. Oggi il rischio sarebbe invece quello di assecondare paure e timori legati all’andamento dei mercati finanziari, non facendo in sostanza un buon servizio ai
lavoratori iscritti.
Crediamo invece possa essere fatto
un approfondimento per quanto riguarda il recupero delle omissioni
contributive. Andrebbe verificata l’opportunità di lavorare per una contitolarità dei crediti spettanti al lavoratore
che potrebbe essere anche un modo
per cementare ulteriormente il rapporto di fiducia tra Fondo e iscritto.
Il sistema dei fondi pensione ha retto
anche a fronte di una crisi di proporzioni straordinarie come quella attuale. L’attività della governance dei fondi, la diversificazione degli investimenti e i limiti determinati dal Dm.703/96
hanno messo al riparo l’investimento
dei fondi negoziali dalle tempeste fiLAVORO WELFARE 101
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nanziarie. Questo a dimostrazione di
come sia efficace il controllo della gestione operato dagli organi delle
Forme Pensionistiche di natura negoziale e di come il Dm.703/96, nonostante necessiti di alcuni aggiustamenti, abbia risposto bene alle necessità di un investimento previdenziale e
non finanziario.
Quest’ultima considerazione conferma
la bontà di quanto la Uil ha sostenuto
in occasione del dibattito per la riforma proprio del Dm.703/96. In quel
frangente la Uil si oppose ad uno
smantellamento del decreto e ne difese
i principi cardine a garanzia del mantenimento della sostanziale differenza
tra investimento finanziario e investimento previdenziale. I fatti hanno dato
ragione a questa impostazione evitando che il sistema fosse esposto ulteriormente alla tempesta finanziaria che si
è scatenata. Questo non vuol dire che
la Uil è indisponibile ad un intervento
sul Dm.703/96. Per quanto riguarda
la gestione finanziaria dei fondi siamo
convinti che qualche riflessione sia opportuno farla, a patto che ci sia una sede di confronto capace di coinvolgere
tutti gli attori del sistema. Un ragionamento potrebbe per esempio essere
fatto sugli investimenti immobiliari che
– rivedendo in parte alcune limitazioni
di legge oggi presenti - potrebbero costituire per il futuro uno scenario maggiormente percorribile dai fondi anche
per mettersi al riparo dalle eccessive
oscillazioni dei mercati finanziari.
I fondi pensione negoziali sono ormai
una realtà importante per i lavoratori e
102 LAVORO WELFARE
per il sistema economico del paese.
Strumenti che già attualmente garantiscono ai loro iscritti livelli integrativi della previdenza pubblica adeguati ad assicurare una vita più serena a milioni di
pensionati di oggi e di domani.
Fuori dagli allarmismi è quindi opportuno valutare seriamente il lavoro e i
risultati dei fondi negoziali, sensibilizzando ed incentivando semmai ulteriormente i lavoratori verso uno strumento che è una straordinaria opportunità per il loro futuro.
Vanno inoltre apportate quelle modifiche e quegli aggiustamenti al sistema
che ne migliorino l’efficacia e lo rendano ulteriormente competitivo. In
quest’ottica la Uil individua quattro interventi principali che possono essere
in grado di sviluppare la previdenza
complementare:
1) Estensione al settore pubblico delle
opportunità che il D.Lgs.252/05 oggi
offre ai dipendenti privati, ponendo fine ad una situazione di ingiustizia che
vede oggi milioni di lavoratrici e lavoratori esclusi dalle opportunità introdotte con la riforma del 2005. Su questo versante si può immediatamente intervenire estendendo ai pubblici dipendenti il regime fiscale della previdenza complementare che il suddetto
decreto ha reso più favorevole per i lavoratori dipendenti del settore privato.
Occorre individuare in tempi rapidi
soluzioni tese ad uniformare sin da subito i vantaggi fiscali, stimolando in
tal modo le adesioni alla previdenza
complementare del settore pubblico.
I dipendenti pubblici si trovano oggi
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ad aver applicate regole di accesso alle prestazioni, ai riscatti e alle anticipazioni diverse rispetto ai dipendenti
privati.
Il prorogarsi ulteriormente di questa situazione di disparità è iniquo e suscita legittimi dubbi sulla sua costituzionalità.
2) Ridefinire le regole della fiscalità sui
fondi pensione, abbassando l’aliquota
dell’11% che oggi pesa sui rendimenti
realizzati annualmente dai fondi, in linea con quanto avviene nei principali
paesi occidentali. Sarebbe un modo,
tra l’altro, per liberare liquidità da reinvestire a vantaggio dell’iscritto e della
sua posizione previdenziale finale. Si
dia attuazione a quanto previsto nel
memorandum sul Tfr firmato il 23 ottobre 2006 da Governo e parti sociali,
riportando il sistema fiscale della previdenza complementare verso un’impostazione EET, (Esenzione dei contributi versati al fondo, Esenzione dei
rendimenti ottenuti e Tassazione finale
delle prestazioni erogate). Tale impostazione permette di realizzare un sistema che non penalizza gli investimenti
dei fondi e quindi i rendimenti dei versamenti dei lavoratori iscritti. Sarebbe
invece sbagliato introdurre ipotesi di innalzamento dell’aliquota oggi applicata sulle prestazioni.
Funzionale al rilancio della previdenza complementare sarebbe anche l'adeguamento dell'attuale limite di deducibilità dei contributi versati a previdenza complementare fermo ormai da
troppi anni a 5.164,57 euro nonostante le dinamiche economiche e del costo
della vita si siano rapidamente modificate. Questo anche alla luce del fatto
che la maggiore deducibilità prevista
per i giovani lavoratori di prima occupazione presenta un meccanismo molto rigido ed estremamente complicato e
complesso che – di fatto – inficia le pur
apprezzabili intenzioni del legislatore.
Andrebbe maggiormente percorsa la
possibilità di allargare la platea degli
aderenti ai fondi negoziali ai familiari a
carico. È attualmente uno strumento poco presente e che i consigli di amministrazione dovrebbero per il futuro valutare più attentamente offrendo ai lavoratori soci un’interessante opportunità.
3) Razionalizzazione dell’offerta di fondi pensione negoziali attraverso l’accorpamento di fondi di settori affini e di
minori dimensioni. Intervento che permetterebbe di avere strumenti di dimensioni maggiori, con minori costi per gli
iscritti e con la possibilità di realizzare
più vantaggiose economie di scala a
tutto beneficio degli associati.
Inizialmente quella di creare un Fondo
per ogni singola tipologia contrattuale
è stata una scelta giusta che ha avvicinato i fondi ai lavoratori, instaurando un rapporto più diretto ed immediato capace di favorire il clima di fiducia necessario al lancio della previdenza integrativa.
I fondi per competere però devono essere in grado di fornire prestazioni e
servizi sempre più in linea con gli interessi e le aspettative degli associati.
Per svolgere questa funzione è importante poter contare su numeri adeguati che si traducano in un patrimonio
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più forte ed in disponibilità e capacità
finanziarie più ampie. Fusioni in settori vicini ed integrabili e sinergie sono
quindi in grado di migliorare concretamente l’offerta e la competitività delle forme pensionistiche contrattuali.
D’altra parte allo stato attuale circa
una decina di fondi pensione negoziali hanno meno di 10.000 iscritti e metà di questi sono anche sotto la quota
dei 5.000 aderenti. Nel rapporto tra
aderenti e bacino potenziale di riferimento i dati non cambiano di molto. A
fine 2008 nove fondi pensione presentavano un tasso di adesione inferiore al 10% e, per due di essi, addirittura inferiore all’1%. La frontiera della dimensione efficiente è dunque un
obiettivo da raggiungere al più presto.
Un recente studio del Prof. Riccardo
Cesari ha chiaramente mostrato come
su un orizzonte temporale lungo, ad
esempio 30 anni, il minor costo per gli
aderenti derivante da un consistente
accorpamento potrebbe stimarsi nell’ordine di 1,2 miliardi di euro, con
una crescita del montante finale, e
quindi della rendita, anche del 5%.
L’aumento dei vantaggi agli iscritti e il
raggiungimento dell’efficienza dei
mercati passa necessariamente da un
impegno delle parti istitutive in questa
direzione. Fondi grandi permetterebbero anche di incidere maggiormente
su un processo di maturazione vera
dei nostri mercati finanziari, come investitori istituzionali protagonisti della
nostra economia.
Questo discorso vale ancor di più per i
fondi preesistenti, soprattutto del settore
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bancario, dove la parcellizzazione dell’offerta è su livelli esasperati tanto da
annoverare fondi con qualche decina
di iscritti.
4) Ruolo dell’authority di vigilanza.
Un mercato aperto e plurale dei fondi
deve avere regole comuni e istituzioni
comuni che vigilino sul rispetto di tali
norme. In mancanza di queste non si
garantisce l’esigenza primaria di una
vera concorrenza.
In tutto ciò è fondamentale il ruolo della
Covip. Un’autorità unica, specifica ed
indipendente che garantisca la concorrenza tra le forme pensionistiche e, soprattutto, tuteli i lavoratori iscritti assicurando il rispetto dei principi di trasparenza e prudenza propri di un investimento che, in quanto previdenziale, ha
natura sociale prima che economica.
La struttura della Covip va rafforzata,
soprattutto per quanto riguarda l’attività ispettiva che non ha risorse adeguata al numero degli attori da vigilare.
Sull’insieme dei temi inerenti la previdenza complementare un ruolo importante è
chiamata a svolgerlo Assofondipensione.
Questa associazione rappresenta uno
strumento straordinario per sviluppare
in modo sinergico la forza e le potenzialità dei fondi pensione negoziali.
L’importanza che riveste è ben visibile
nel lavoro svolto da Assofondipensione
in tema di rendite. In questo caso l’associazione è stata capace già dal luglio del 2007 di dar vita a un percorso comune in materia, arrivando ad
elaborare delle linee guida per la predisposizione di un bando unico di gara per la selezione del gestore della
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rendita. Il processo di selezione si è
recentemente chiuso con successo e
ha dato vita ad una convenzione unica con Ugf-Unipol per la gestione della rendita e ad un’altra per la gestione della sola rendita Long Term Care
con Generali. Il risultato rappresenta
una conquista importante che dimostra come, agendo in modo coordinato, il sistema dei fondi negoziali è in
grado anche di orientare il mercato. Il
potere contrattuale di oltre venti fondi
associati ha permesso di ottenere condizioni di sicuro vantaggio rispetto a
quelle che i fondi avrebbero potuto ottenere selezionando il gestore singolarmente. È un esempio di come l’associazione possa funzionare utilmente
per l’interesse convergente degli associati e dei lavoratori iscritti.
Altra dimostrazione di efficienza è il
lavoro che l’associazione sta svolgendo per poter arrivare ad un protocollo
di intesa con l’Ufi che regoli i rapporti tra finanziarie e fondi nei casi di
cessioni del quinto dello stipendio.
Queste richiamate sono alcune delle
attività che Assofondipensione sta mettendo in campo ma l’associazione in
un prossimo futuro dovrà anche essere lo strumento grazie al quale allargare la partecipazione economica entrando, con diritto di voto, nelle scelte
delle società di cui i fondi detengono
pacchetti azionari.
Assofondipensione è destinata a svolgere un ruolo importante di interlocuzione con le istituzioni economiche,
sociali e politiche del Paese.
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Le opinioni dei datori di lavoro
2.7 Confcommercio: diffusione
della previdenza complementare
di Alessandro Vecchietti16
Il vero nodo da sciogliere nel nostro
Paese è la mancanza di una cultura
della previdenza complementare. Lo dimostra la circostanza che dopo 15 anni dall’emanazione della normativa, la
copertura di secondo pilastro coinvolge soltanto una parte dei lavoratori. Il
legislatore non ha mai operato una
scelta decisa in quanto, a fronte della
costante riduzione degli importi pensionistici pubblici, ha previsto la volontarietà di adesione alla previdenza
complementare, contando sull’efficacia
di incentivi di natura fiscale.
Se si vuole realmente modificare il nostro sistema di Welfare in maniera più
coerente con l’andamento della spesa
pubblica e con l’evoluzione dei fattori
16
demografici, appare inevitabile puntare su un sistema basato su due pilastri
ispirati a una matrice prevalentemente
obbligatoria. Tale cambiamento va accompagnato dall’adozione di specifici
strumenti che ne garantiscano la sopportabilità economica per le imprese.
Potrebbe essere prevista, in aggiunta
alle attuali agevolazioni, la possibilità
per le imprese di destinare una percentuale dell’attuale contribuzione obbligatoria (ad es. 0,50%) ai fondi di
previdenza complementare di categoria per garantire a tutti i lavoratori
una, seppur minima, copertura dedicata alla tutela di 2° pilastro. Allo stesso tempo potrebbe essere ridotta l’aliquota di solidarietà che grava sulla
contribuzione destinata alla previdenza complementare.
Razionalizzazione del sistema.
La maggiore diffusione della previden-
Direttore Area Welfare Confcommercio.
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Parte seconda
za complementare potrebbe favorire
inoltre la standardizzazione dei processi organizzativi e gestionali, il conseguimento di economie di scala e la
maturazione di un mercato che offra
maggiori potenzialità, favorendo meccanismi competitivi.
Anche se un processo di aggregazione sembra rispondere ad un’esigenza
di maggiore razionalizzazione, tuttavia, non possono essere sottovalutate
le conseguenze sul piano organizzativo e della rappresentanza.
I fondi negoziali rispondono anche a
precise esigenze categoriali che le parti sociali rappresentative delle stesse
hanno concretizzato attraverso una specifica previsione del Ccnl di riferimento.
Confcommercio, attraverso i Ccnl del
Terziario della distribuzione e di servizi ed il Ccnl del Turismo ha costituito,
insieme a Cgil, Cisl e Uil, il fondo pensione Fonte, dedicato alle imprese ed
ai lavoratori del commercio, del turismo e dei servizi e dei settori affini.
Attraverso tale scelta si è inteso mettere
a disposizione di aziende e lavoratori
che operano in settori rappresentativamente omogenei uno strumento di aggregazione che rispondesse alle esigenze di una platea di potenziali aderenti molto ampia. Fonte, oggi, è divenuto per numero di iscritti il secondo fondo nel panorama della previdenza
complementare di categoria.
Qualora sussistano ripensamenti da
parte di chi, a suo tempo, ha posto in
essere strumenti alternativi rivelatisi
inadeguati, non troveranno da parte
nostra preclusioni di principio. In ogni
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caso un’eventuale processo di aggregazione non dovrà rappresentare per
il fondo e per le parti sociali costituenti
motivo di penalizzazione anche sotto
il profilo della rappresentanza.
Interventi a tutela dei lavoratori.
La normativa attuale non offre ai fondi
pensione strumenti efficaci per tutelare
il lavoratore iscritto nel caso di inadempienza o ritardo nel versamento
dei contributi o delle quote di Tfr. Ciò
ingenera incertezze che dovrebbero
essere superate, per via legislativa, riconoscendo ai fondi pensione la contitolarità del rapporto assicurativo tra
iscritto ed impresa.
Portabilità.
La possibilità per il lavoratore di trasferirsi da un fondo a un altro non può
essere avulsa di regole dirette alla salvaguardia del sistema assicurativo
complementare. Non appare coerente
con l’esigenza di garantire la stabilità
del sistema ammettere la possibilità di
superare il limite minimo di permanenza fissato dal D.lgvo 252/2005.
Non può essere disconosciuto il ruolo
delle parti sociali che attraverso la
contrattazione collettiva hanno inteso
regolamentare gli specifici strumenti
previdenziali.
Meccanismi di garanzia aderenti.
Gli oneri amministrativi che caratterizzano le varie tipologie di fondi pensione sono in grado di fare la differenza
anche a livello di importo pensionistico. Si tratta di elementi significativi ove
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si pensi che l’1% in meno di oneri comporta dopo 40 anni un incremento del
montante maturato pari al 27%.
Mantenere un livello elevato di oneri
amministrativi, oltre a vanificare in gran
parte il risparmio previdenziale fornisce importanti argomenti di contestazione ai detrattori della previdenza
complementare, favorendo il rischio di
scarsa credibilità all’intero secondo pilastro. Appaiono auspicabili interventi
diretti ad introdurre un tetto alle spese
amministrative dei fondi pensione di
qualsiasi tipologia.
Sempre nella stessa logica di assimilazione tra 1° e 2° pilastro previdenziale, appare opportuno parificare il regime delle prestazioni dei Fondi di previdenza complementare a quelle erogate
dall’Inps, riconoscendo in tutti i casi le
medesime garanzie in tema di cedibilità, di sequestrabilità e pignorabilità.
Informazione.
Il tema dell’informazione è fondamentale per consentire al lavoratore una scelta consapevole. È indispensabile far capire che il nostro sistema di Welfare ha
ormai superato il monopolio pubblico in
materia di previdenza.
Si tratta di attivare, ad esempio, forme
di ‘pubblicità progresso’ che, in maniera strutturale e prescindendo da interessi settoriali, sappiano coniugare
l’imparzialità dell’informazione con
l’esigenza di tutela dei lavoratori e delle imprese.
Il concetto che, soprattutto in questo
17
momento, occorre far passare è quello
di un sistema complementare che si avvale di strumenti finanziari al solo scopo di realizzare obiettivi sociali del tutto identici a quelli perseguiti attraverso
la previdenza di base.
2.8 Confindustria. Previdenza
complementare: bilanci e prospettive
di Elio Schettino17
Gli ultimi due anni sono stati caratterizzati da una fase di attuazione della riforma della previdenza complementare
da parte delle Istituzioni, delle Parti sociali e di tutti gli operatori del settore.
Si può ora fare un primo bilancio sulla base dei problemi emersi. Si tratta
di un bilancio sostanzialmente positivo. La adesioni alla previdenza complementare nel 2007 sono cresciute in
modo soddisfacente.
Alla fine del 2007, il numero complessivo degli iscritti alle forme pensionistiche
complementari, secondo i dati Covip,
superava i 4,5 milioni, con un aumento
di oltre un milione e quattrocentomila
unità, pari al 43% rispetto al corrispondente dato di fine 2006.
Tuttavia, dopo l’iniziale incremento del
numero degli aderenti, nel corso del
2008 si è registrato un rallentamento
delle adesioni, attestatesi al 31 12
2008 a circa 4,9 milioni, con una crescita rispetto all’anno precedente del
7,2%. In particolare, i fondi pensione
negoziali hanno registrato incrementi
Responsabile Fisco, Finanza e Welfare di Confindustria.
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del 3,3% (oltre 2 milioni di iscritti).
Appare quindi necessaria non una nuova riforma ma una azione mirata di rilancio dello sviluppo dei fondi pensione. Come è emerso dalle indagini più
recenti, sul rallentamento delle adesioni
hanno inciso una serie di fattori: la difficile situazione dei mercati finanziari
nonché la difficoltà di disporre di somme da destinare al risparmio e la giovane età dei lavoratori, che rende meno urgente la necessità di costruire un
sistema di previdenza complementare.
Nell’attuale contesto, preme dunque
porre l’attenzione sull’opportunità di
creare condizioni di fiducia e affidabilità intorno alla previdenza complementare, anche attraverso l’introduzione di soluzioni mirate, realmente in
grado di rimuovere gli ostacoli alla
partecipazione.
Anzitutto, è importante dare rinnovata
evidenza alla finalità previdenziale
dell’investimento nei fondi pensione.
Occorre poi mettere in rilievo come il
vantaggio derivante dalla partecipazione alla previdenza complementare
sia rappresentato per l’aderente da un
insieme di fattori, per cui al rendimento conseguito dal fondo pensione occorre sommare il vantaggio fiscale derivante da tale partecipazione e il contributo del datore di lavoro che, nei
fondi pensione negoziali, rappresenta
un significativo incremento del flusso
contributivo.
Preme evidenziare ai potenziali aderenti che le forme pensionistiche complementari, per la loro stessa natura, vanno
guardate in un orizzonte temporale di
110 LAVORO WELFARE
lungo termine, nel quale momenti di turbolenza dei mercati possono considerarsi come inevitabili. Senza contare
che le stesse modalità di funzionamento
dei fondi pensione tendono di per sé ad
attenuare gli effetti delle oscillazioni dei
mercati, prevedendo flussi di versamento periodici e, quindi, distribuiti nelle varie fasi di mercato.
In questo senso, è necessario rafforzare
l’attività promozionale, a livello istituzionale, che, per un verso, contribuisca
a diffondere una cultura previdenziale
e, per altro verso, ad ampliare l’educazione finanziaria, ai fini di una più ampia e corretta informazione sui prodotti
previdenziali presenti sul mercato (fondi
pensione negoziali, fondi aperti, PIP),
con la massima trasparenza in termini
di costi e rendimenti, anche in termini di
prospettive future.
La fase di implementazione della riforma della previdenza complementare,
in uno alla recente crisi finanziaria, ha
posto in evidenza anche l’opportunità
di considerare interventi di carattere
più propriamente tecnico sulla normativa di riferimento, per incentivare le
adesioni.
Tra questi, l’utilità di una riduzione, magari graduale, dell’attuale carico fiscale
sui rendimenti dei fondi pensione nonché la completa deducibilità delle risorse a questi destinate potrebbe costituire
un ulteriore stimolo all’adesione a forme
di previdenza complementare. In tale
modo si verrebbe anche a realizzare
una razionalizzazione e semplificazione del sistema, tendendo all'adozione
del cosiddetto schema EET, adottato nel-
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la maggioranza dei paesi europei.
È poi opportuno riprendere l’opera di
revisione dei limiti e dei criteri di investimento previsti dal Dm.703/96, avviata sul finire del 2007. Se detta strumentazione si è rivelata negli anni funzionante ed efficace per il settore dei
fondi pensione, tanto da aver attutito
nel sistema l’impatto della recente bufera finanziaria, ciò nondimeno non si
può trascurare che soltanto una adeguata diversificazione degli investimenti e un ampliamento delle asset class
ammesse, parallelamente alla previsione di adeguati modelli di governance
e di forti presidi di risk management,
consentono di limitare gli effetti negativi sui patrimoni dei fondi dovuti alla
crisi di singole entità o di specifici settori economici.
È importante, inoltre, al fine di accrescere la fiducia nello strumento della
previdenza complementare, migliorare il mercato delle rendite vitalizie nonché ancorare la maturazione della posizione individuale a garanzie di rendimento e consolidamento annuale dei
risultati, attraverso l’introduzione di
meccanismi di investimento anche nelle gestioni assicurative di ramo I.
Un ulteriore impulso al settore può venire anche da appositi interventi sulle
realtà ancora deboli e insufficienti in
termini di adesioni alla previdenza
complementare. In questo senso, si rende necessario incoraggiare la partecipazione alla previdenza complementare anche nelle piccole e medie imprese, dove si è registrata una bassa
adesione. Per detta finalità, andrebbe
ripresa l’ipotesi di costituzione di un
Fondo di garanzia per l’accesso agevolato al credito, che possa rendere
meno oneroso per le aziende di minori dimensioni rinunciare al Tfr dei lavoratori che aderiscono alla previdenza
complementare.
Altro significativo incentivo all’adesione potrebbe venire dalla attuazione
della normativa sulla portabilità contrattata ‘in uscita’ del contributo datoriale verso altre forme pensionistiche
complementari (art.14, comma 9,
D.Lgs.252/05). In questo senso, spetta alla contrattazione collettiva la definizione dei limiti e delle condizioni
(standard di trasparenza, politica dei
costi, regole di governance) a cui subordinare la portabilità del contributo
anche al di fuori dei fondi negoziali.
Tra gli interventi di cui si discute da
qualche tempo, la previsione della reversibilità della scelta circa l’adesione
alla previdenza complementare andrebbe attentamente valutata. È infatti
necessario garantire la continuità e la
significatività del finanziamento della
posizione individuale accesa presso il
fondo pensione, nell’ottica di adeguate prestazioni future. Peraltro, come dimostrato da recenti indagini, tale soluzione non andrebbe in alcun modo
ad incidere sullo zoccolo duro dei non
aderenti, risultando oltremodo penalizzante nella prospettiva di lungo periodo ai fini dell’accrescimento del
montante previdenziale e della rendita pensionistica.
Siamo quindi arrivati a un punto cruLAVORO WELFARE 111
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Parte seconda
ciale. Le basi per lo sviluppo della previdenza complementare nel nostro
Paese sono state poste. Dobbiamo ora
avviare una azione di correzione dei
punti critici ancora esistenti.
Dobbiamo porci quindi l’obiettivo di
massimizzare i vantaggi che possono
derivare da un buon sistema di previ-
112 LAVORO WELFARE
denza complementare: a livello individuale, nella forma della integrazione del
reddito al termine dell’attività di lavoro –
necessaria in particolare per le generazioni più giovani – e a livello generale,
quale incentivo al rafforzamento ed al
recupero di competitività del sistema
economico nel suo complesso.
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Riflessioni conclusive
2.9 Crisi finanziaria e gestione dei fondi pensione: quali
insegnamenti per il futuro?
di Riccardo Cesari18
Sebbene i fondi pensione italiani, in
particolare di tipo negoziale, siano
stati, tra i portafogli gestiti, i meno colpiti dalla crisi finanziaria del 2008
(per l’intrinseca prudenza delle gestio-
ni, per una legislazione stringente che
non ha consentito investimenti perversamente ‘innovativi’, per l’attento controllo del rischio svolto dai vari soggetti coinvolti – gestori, amministratori, controllori e supervisori), tuttavia gli
effetti della caduta dei mercati si sono
fatti sentire sugli ammontari in gestione in misura mai sperimentata prima
nel settore previdenziale: -6.3% il risultato 2008 (Fig. 1).
Fig. 1 Rendimenti dei FP Negoziali
18
Università di Bologna.
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Parte seconda
Ciò ha destato preoccupazione presso
i lavoratori (dove sono finiti i miei soldi?), le rappresentanze sindacali (come accrescere le garanzie a protezione delle pensioni?), le autorità di controllo (a quali e quanti rischi sono esposti gli aderenti?).
Alla luce degli avvenimenti succedutisi
nell’ultimo anno e dei molti interrogativi
emersi possono forse trarsi alcune considerazioni utili per il sistema finanziario in complesso e per i fondi pensione
in specie.
2.9.1. La crisi e i mercati del risparmio gestito
Le considerazioni, qui elencate in modo schematico, hanno validità generale, non circoscritta all’investimento
previdenziale.
a) Non ci sono extra rendimenti senza
extra rischi. Le gestioni yield enhanced, monetario plus e simili promettono extra rendimenti poiché espongono ad extra rischi da non trascurare.
Naturalmente è sempre possibile il viceversa, vale a dire incappare in prodotti con extra rischi senza neppure
una (ragionevole) promessa implicita
di extra rendimenti: le truffe sono sempre possibili in mercati non regolamentati e non trasparenti, massime in fasi
di euforia di mercato.
b) Il rischio è un concetto con molte dimensioni (risk is one word, not one
number) molte delle quali tutt’altro che
trascurabili. Tra le fonti di rischio più
insidiose poiché meno visibili, va men114 LAVORO WELFARE
zionato, come anche l’esperienza insegna, il rischio di credito (o di controparte) e il rischio di liquidità (o liquidabilità) di un titolo o prodotto finanziario.
c) Il mercato, come segnalatore di rischio
di credito, funziona meglio delle c.d.
‘agenzie’ (External Credit Assessment
Institutions). In particolare, l’andamento
di uno spread è molto più sensibile rispetto alle (non) variazioni di un rating
(paradigmatico il caso Lehman, fallita
a settembre 2008 con un rating stabile a Singola A fino a pochi giorni prima del default) e, in generale, indicatori di mercato sono più informativi di
indicatori non marked to market.
Inoltre sarebbe bene che il servizio di
rating fornito agli stessi emittenti interessati alla buona riuscita del collocamento venisse, quanto meno, sottoposto a una stringente supervisione.
d) La crisi del 2007 (subprime) – 2008
non è stata una crisi di mercato ma di
non-mercato. La maggior parte dei
prodotti creditizi che hanno dissestato
i bilanci di banche e investitori erano
infatti scambiati sul c.d mercato over
the counter, di fatto un mercato bilaterale, primario, senza le garanzie, la liquidità e la trasparenza dei mercati
(secondari) regolamentati.
La sottovalutazione del rischio implicito di liquidabilità (marketability) ha visto la trasformazione dei vari derivati
creditizi in asset tossici che hanno avvelenato i bilanci di molti intermediari
finanziari internazionali e sospinto le
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borse nel crollo di fine 2008. In prospettiva, i mercati OTC19, accettabili
quando gli asset scambiati sono relativamente omogenei (v. il caso delle
valute), andrebbero sostituiti con mercati regolamentati là dove la diversificazione di prodotto anziché un fine
che riflette una domanda sofisticata
diventa un mezzo per pratiche di non
trasparenza e forme d’abuso dal lato
dell’offerta.
del contribuente).
Scriveva Charles Kindleberger nel 1985,
in pieno dibattito sulla deregulation internazionale che «la difesa degli inesperti dai disonesti» è un bene pubblico internazionale che richiede il coordinamento delle Vigilanze nazionali di
pari passo con l’integrazione dei mercati. Il monito fu lasciato largamente
disatteso e oggi mostra tutta la sua lungimiranza.
e) La deregulation può essere accettabile sugli attivi nella misura in cui non
è consentita sui passivi. In particolare,
il grado di indebitamento va regolato
se non altro perché è stato alla base
di entrambe le crisi finanziarie epocali del 1929 e del 2008.
Leverage (rapporto debito/capitale) di
50 o 60 (vale a dire 6.000 di debito a
fronte di 100 di capitale proprio) non
dovrebbero più essere consentiti.
g) I problemi di solvibilità non si risolvono con interventi sulla liquidità. Il deleveraging dei consumatori e degli intermediari resta la strada obbligata per
uscire dalla crisi in modo non effimero.
f) La sola regolamentazione (e a fortiori l’autoregolamentazione) si sono mostrate insufficienti. In moti casi non serve una ri-regolamentazione ma più
semplicemente un effettivo controllo dell’autorità. L’impianto dei controlli (cartolari e ispettivi) deve quindi essere rafforzato sia per evitare le truffe (selezione avversa degli ingenui) sia per frenare l’azzardo morale degli intermediari
(la tentazione di rischiare coi soldi degli altri e in ultima analisi sulle spalle
h) La separazione formale e sostanziale, durata oltre 60 anni, tra banche
commerciali ed emittenti di prodotti
d’investimento è stata un efficace strumento che non ha certo impedito le fluttuazioni del mercato (obiettivo impossibile e forse anche non auspicabile) ma
ha evitato che le fasi di ascesa producessero abnormi bolle irrazionali e le
fasi di caduta precipitassero in crisi
epocali senza precedenti.
Dopo la crisi del 1929, il Glass-Steagall
Act del 1933 (come in Italia la Legge
Bancaria del 1936), separò banche commerciali e banche d’investimento creando
una configurazione che si è mantenuta intatta fino alla deregulation del 1986 e all’abrogazione formale del 1999.
19 Mercati OTC (Over The Counter) sono caratterizzati dal non avere i requisiti riconosciuti ai mercati regolamentati. Sono mercati la cui negoziazione si svolge al di fuori dei
circuiti borsistici ufficiali.
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Il ritorno alla precedente separatezza,
a discapito dell’attuale struttura di banca universale, da un lato renderebbe
meno probabile il ripetersi di crisi creditizie globali e dall’altro ostacolerebbe il formarsi di giganti bancari risultati non solo too big to fail ma, in alcuni casi, persino too big to save.
2.9.2. La crisi e i fondi pensione
La crisi ha anche sollevato alcuni specifici interrogativi, di seguito elencati
sempre in modo schematico, sull’investimento previdenziale e sulla validità
delle risposte finora offerte come standard di riferimento.
a) Cosa si intende per ‘lungo periodo’
dopo la crisi del 2008? Fino al 2007,
l’esperienza dell’ultimo trentennio, non
certo privo di episodi di crisi, stava a
dimostrare la forza di un trend crescente sopra le fluttuazioni di breve periodo. La c.d. ‘diversificazione temporale’ sembrava consentire all’investitore di lungo termine di incassare il premio al rischio senza subire in misura significativa la volatilità di mercato. Il
crollo di borsa e il paragone che è stato fatto con la crisi del 1929 costringe
oggi ad ampliare l’orizzonte storico
per includere il ‘900 come un secolo
non disomogeneo rispetto all’attuale.
Si scopre così che ogni decennio del
passato, (gli anni ’20, ’30, ’40 etc.)
con l’eccezione del ventennio ’80 e
’90, ha visto crolli di borsa dell’ordine
del -15% o superiori, con sensibile revisione al ribasso dei valori di lungo
periodo del premio al rischio aziona116 LAVORO WELFARE
rio. I dati usati in passato rischiano
quindi di rappresentare un’anomalia
su un orizzonte secolare.
b) Sono ancora validi i metodi quantitativi classici? L’instabilità dei parametri (in particolare correlazioni e volatilità), i cambiamenti di regime, l’incertezza delle previsioni, accentuano le
debolezze metodologiche e pratiche
degli approcci tradizionali, soprattutto
se applicati a problemi di allocazione
di medio-lungo periodo. L’esame di
proposte innovative e approcci robusti
potrebbe andare nella direzione auspicata di soluzioni meno esposte all’incertezza (crescente) circa gli input
dei modelli.
c) Le gestioni life-cycle sono una valida soluzione? Una giustificazione delle gestioni di tipo life-cycle sta nella diversificazione temporale sopra accennata. L’analisi di ottimalità di tale soluzione va oggi ri-analizzata ed eventualmente riformulata, sia in ordine
agli schemi di uscita-entrata da-nei
comparti, sia in ordine al numero di
comparti coinvolti.
d) Sono ancora necessarie le innovazioni normative sui limiti agli investimenti
dei fondi pensione (Dm.703/96)?
Come è stato sottolineato, alcuni strumenti finanziari al centro (se non all’origine) della crisi e finiti in default o in
grave penalizzazione, non erano accessibili ai fondi pensione per effetto
del vigente Dm. 703/96, e quindi si
potrebbe essere tentati di confermare
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in toto la validità dell’impianto normativo corrente in tutta la sua configurazione. Tuttavia, è altrettanto vero che altri
strumenti finanziari, risultati non meno
dannosi, potevano entrare di diritto nel
portafoglio del fondi pensione e se non
l’hanno fatto è un merito da ascrivere
alle capacità gestionali dei gestori e responsabili dei fondi più che a presunti
vincoli di legge.
Pertanto, anche alla luce della crisi finanziaria, le esigenze di revisione e
aggiornamento della vigente normativa
non sembrano venute meno e la legislazione andrebbe riconsiderata per accrescere (non certo ridurre) i presidi di
controllo in un mercato che ha conosciuto, dal 1996, molte fasi critiche ma
anche molte innovazioni (una per tutte:
lo sviluppo dei mercati c.d. emergenti).
In caso contrario, i fondi pensione rischiano di essere, ad un tempo, impreparati ad affrontare le prime e incapaci di trarre beneficio (in termini di rendimento ma anche di minor rischio) dalle seconde. Come già proposto nel corso della recente consultazione sul ‘nuovo 703’, le linee di intervento per un
nuovo testo dovrebbero concentrarsi
da un lato sul rafforzamento delle funzioni di risk management presso i fondi pensione e dall’altro, in parallelo e
come conseguenza di tali, comprovate
capacità, sul progressivo ampliamento
dell’universo investibile a disposizione
dei gestori finanziari. Resta inteso che
tale ampliamento dovrebbe avvenire
con esclusivo riferimento ai mercati regolamentati e con parallelo rafforzamento dell’Autorità di Vigilanza ispetti-
va e cartolare.
e) Sono ancora valide le gestioni a
benchmark? Il benchmark (indice di
mercato finanziario) è ormai entrato
nel bagaglio culturale degli aderenti ai
fondi pensione. Tuttavia, se è nella
mente, non può dirsi che sia nel cuore
dei lavoratori che continuano a guardare con interesse (se non con nostalgia) al rendimento del trattamento di fine rapporto (75% dell’inflazione più
1.5%). Tuttavia, le gestioni a benchmark (che rappresentano la quasi totalità dei comparti previdenziali non garantiti) sono solo una delle tre fondamentali tipologie gestionali. A esse
vanno affiancate le gestioni a obiettivo
assoluto, che può essere un obiettivo
di rendimento (es. le gestioni con garanzia di minimo o con protezione del
capitale) ovvero un obiettivo di rischio.
Queste ultime sono relativamente nuove nel panorama gestionale, sia previdenziale che non.
L’elemento interessante consiste nell’impostare una gestione (un comparto) con
un obiettivo massimo di rischio (opportunamente definito e misurato) in modo
da ridurre l’esposizione al rischio nelle
fasi di crescita della volatilità per non
superare il budget di rischio fissato nel
mandato. Questo potrebbe, da un lato,
venire incontro all’avversione al rischio
(avversione alla perdita) tipica degli investitori retail e confermata di recente
dalla reazione dei lavoratori aderenti
di fronte alla crisi, dall’altro trarre vantaggio dalla correlazione negativa tra
variazioni della vol e variazioni delle
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quotazioni azionarie largamente sperimentata in passato e confermata anche
nei dati più recenti.
2.10 Note sulla previdenza
complementare del pubblico impiego
di Maurizio Sarti20
Quando mi è stato chiesto di scrivere
un articolo che riguardasse la previdenza complementare nel pubblico
impiego, le difficoltà di partenza, la
scarsa adesione, in termini di tasso
d’adesione all’unico fondo pensione
attivo nel settore pubblico (Espero), lo
stato dell’arte e le prospettive future e
che fosse d’introduzione al progetto di
legge presentato dal gruppo PD della
Camera dei deputati, ho pensato che
avrei potuto cavarmela percorrendo,
con rigore, precisione e leggi alla mano, il lungo e tormentato percorso dalla riforma Dini (1995) alle riforme del
terzo millennio. Insomma, avrei potuto
svolgere il compito con diligenza e
anche con poca fatica; ho scelto, invece, di uscire dal solco usuale e percorrere il sentiero, poco agevole, dell’esame critico.
Negli anni Novanta le riforme pensionistiche, in ordine: Amato (1992), Dini
(1995) e Prodi (1998), con l’aggiunta
della Maroni (2004) e la correzione della Damiano (2008), operando in modo
da rendere significativamente meno ge-
nerosa la pensione pubblica, sollecitate
dall’esigenza di contenere la spesa pensionistica che, a dire dei più, risultava essere sproporzionata se confrontata con
quella impegnata per le altre voci dello
stato sociale e insostenibile date le condizioni in cui versava (versa) il bilancio
dello Stato, hanno creato i presupposti
per un mutamento del comportamento
delle persone di fronte alle fonti e agli
strumenti del risparmio previdenziale.
Era ragionevole attendersi, infatti, che
gli italiani, di fronte alla magra prospettiva pensionistica, si gettassero sui fondi
pensione come un naufrago sulla scialuppa di salvataggio. Ma la ragionevolezza non sempre alberga nei comportamenti umani; il più delle volte l’aspetto
psicologico ha la meglio sul raziocinio.
La ritrosia a mettere in gioco la propria
liquidazione, il timore verso i rischi insiti
negli investimenti finanziari e la contrarietà ad assumere impegni di difficile revocabilità di lungo periodo, hanno giocato un ruolo determinante nel comportamento concreto delle persone.
Chi si attendeva un passaggio naturale dal ‘ci pensa lo Stato’ al ‘anche io
devo fare la mia parte per garantirmi
una vecchiaia tranquilla’, è rimasto deluso. Ma è tutta colpa di noi lavoratori
che non abbiamo capito? Oppure le
scelte delle parti sociali, prima, e del
legislatore, poi, si sono basate solo sulla presunzione, e non sulla conoscenza, delle tendenze delle persone? Io,
20 È tra i fondatori di Previambiente (Fondo pensione complementare dei lavoratori dell'igiene ambientale e dei settori affini); funzionario Inpdap, è stato Presidente della Commissione previdenza complementare Tfr/Tfs e attività internazionali.
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personalmente, propendo per questa
seconda ipotesi. Come è possibile pensare che intere generazioni che, per un
lungo periodo, sono state abituate a
pensare che la pensione non era annoverabile tra le preoccupazioni della
vita, solo perché era uscita una legge
che avrebbe portato, come conseguenza non dichiarata, una contrazione
della pensione attesa, avrebbero dovuto cambiare le loro abitudini? Come è
stato possibile pensare che generazioni che ancora non erano sul mercato
del lavoro avrebbero dovuto interessarsi al loro futuro pensionistico, quando la stragrande maggioranza delle
corti presenti in fabbrica e negli uffici
nel 1995 erano state escluse dagli effetti di quelle riforme? Però proprio
queste scelte, dettate dalla necessità di
riformare il sistema pensionistico con
un sostanziale consenso dei sindacati,
ha prodotto la persistenza di una generale insensibilità nei confronti del risparmio previdenziale. Se coloro che
allora avevano nelle mani il potere di
decidere fossero stati coscienti degli effetti delle scelte riformatrici realizzate,
avrebbero, forse, evitato accuratamente di rendere volontaria l’adesione al
fondo pensione e, ancor più, di appesantirla con l’obbligo di conferire in tutto o in parte il Tfr. Vale la pena di rammentare che in quei paesi dove la libertà individuale è tenuta in debito
conto, il fondo pensione previsto contrattualmente è concepito come benefit
e, dunque, come un diritto. Mi si può
obiettare che in quelle realtà la pensione di primo pilastro è ben poca co-
sa. Ma se così stessero effettivamente
le cose, se il tasso di sostituzione del
primo pilastro nel nostro paese fosse
ancora considerabile sufficientemente
generoso, perché ci dovremmo preoccupare del basso grado di appeal dei
fondi pensione domestici?
Prima di addentrarmi nel mondo del
comparto del pubblico impiego, credo
sia necessario esprimere un’ulteriore
considerazione. A fronte della scelta
dichiarata di rendere volontaria l’adesione a una forma pensionistica complementare, anche qualora questa fosse istituita per via negoziale, e considerando che era nella piena coscienza del legislatore e dei governi l’indispensabilità di una pensione complementare da affiancare a quella pubblica, ci saremmo dovuti attendere l’attivazione di un poderoso intervento comunicativo da parte delle istituzione,
un po’ sulla scorta di quello realizzato
sulla cintura di sicurezza in auto e il
casco in moto, interventi permanenti
nelle scuole e formazione di personale
specializzato negli uffici del lavoro e
nelle sedi periferiche degli enti previdenziali. Il fatto che, dopo aver emanato le leggi di riforma, le istituzioni si
sono chiamate fuori, salvo una breve
parentesi durante il semestre del conferimento del Tfr, ha trasmesso da un
lato il senso di marginalità della previdenza complementare (se lo Stato non
se ne preoccupa perché me ne dovrei
preoccupare io?) e dall’altro il dichiarato disinteresse dello Stato per il futuro dei suoi cittadini.
Quanto ho fino a ora rappresentato coLAVORO WELFARE 119
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me considerazioni verrà, nelle righe che
seguono, declinato nel mondo del pubblico impiego e nella particolare condizione normativa e non solo. Infatti, i fenomeni appena descritti nel mondo pubblico vengono riprodotti e amplificati.
In origine la L.335/95 (riforma Dini)
prevedeva che a tutti i pubblici dipendenti, indipendentemente dalla data
di assunzione e, quindi, dell’anzianità
posseduta all’entrata in vigore della
legge stessa, a decorrere dal primo
gennaio del 1996 si sarebbe applicato il Tfr in luogo delle indennità di fine
servizio a quella data vigenti. Le parti, però, valutarono che non vi fossero
le condizioni per un’operazione di
estensione generalizzata del Tfr.
Mentre il sindacato era combattuto,
da una parte, da una generale supposta maggiore convenienza della
buonuscita rispetto al Tfr e, dall’altra,
dall’esigenza della conversione della
stessa in Tfr per poter avviare, anche
nel settore pubblico, i piani di previdenza complementare, il governo era
in ansia per l’onere che sarebbe derivato da una generalizzata estensione
del Tfr in ambito pubblico. Una persona ragionevole rileverebbe la forte
contraddizione tra le due, opposte,
preoccupazioni ma, alla fine degli anni novanta, l’ostilità più o meno latente da parte dei dipendenti pubblici a
vedersi ‘scippata’ la buonuscita ebbe
la meglio e le parti giunsero ad un
compromesso, che richiese svariati anni e svariate leggi per poterlo normare, secondo il quale era possibile per
il pubblico dipendente trasformare in
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Tfr il trattamento di fine servizio in godimento solo attraverso l’adesione al
fondo pensione complementare di origine negoziale.
Tale soluzione rispondeva positivamente sia alla parte sindacale, in quanto
permetteva di rimettere alla volontà del
dipendente pubblico sia l’adesione al
fondo pensione che, conseguentemente, la trasformazione della buonuscita
in godimento in Tfr, sia la parte datoriale che vedeva realizzato l’obiettivo
di contenere i costi dell’operazione,
congiungendo, per tale via, due resistenze: quella di abbandonare la buona, vecchia buonuscita e quella di aderire a un programma previdenziale fortemente vincolato.
Quindi, anche nel caso dei dipendenti pubblici, le disutilità legate ai vincoli presenti nella normativa generale
della previdenza complementare (difficoltà ad uscire e vincolo alla destinazione del Tfr), congiunti con quelli
relativi alla trasformazione della buonuscita in Tfr, produssero i loro effetti
disincentivanti. Occorre, in proposito,
porre in evidenza che, anche in questa vicenda, le parti e il legislatore si
comportarono in modo non dissimile
a quanto fatto in occasione della riforma previdenziale del 1995, prevedendo, per la generazione non ancora al lavoro nella pubblica amministrazione nel 2000, l’adozione del Tfr
in luogo dell’indennità di fine servizio
adottata dai loro colleghi più anziani.
Ancora una volta le riforme produssero efficacia per chi non c’era mentre,
per le generazioni in attività di servi-
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zio, tutto sarebbe rimasto inalterato se
solo lo avessero voluto.
Da quel momento, comunque, sarebbe
stato possibile, con qualche anno di ritardo rispetto al settore privato, avviare
la previdenza complementare anche
nel settore pubblico e così avvenne almeno per il comparto della scuola, sia
pubblica che privata, mentre per altri
comparti pubblici (dipendenti degli enti locali, della sanità, dei ministeri e degli enti pubblici non economici) pur essendo, ormai da almeno un anno ad
oggi, pronti tutti gli atti necessari per la
costituzione dei relativi fondi pensione
le parti non hanno ancora designano
gli organi statutari e, quindi, nei fatti
impediscono che i fondi pensione
Perseo (enti locali e sanità) e Sirio (ministeri, enti pubblici non economici,
Cnel ed Enac) possano avviare la loro
attività. Mentre, nel caso dei comparti
delle agenzie fiscali, dell’università e
della ricerca, le parti devono ancora,
colpevolmente, decidere che fare.
Nel settore pubblico, ancor più, se possibile, che nel settore privato, l’assenza
delle istituzioni ha giocato un ruolo frenante e disincentivante per l’avvio e
l’implementazione della previdenza
complementare, considerando che in
questo caso le istituzioni indossano anche le vesti del datore di lavoro.
Nel frattempo è intervenuta una riforma
complessiva della previdenza complementare, il D.Lgs.252/05, che ha, soprattutto dal punto di vista fiscale, migliorato la precedente normativa, ma tale riforma non trova applicazione per il
pubblico impiego, creando, di conse-
guenza, un’ingiustificata penalizzazione nei confronti dei dipendenti pubblici
che come tali sono soggetti alla normativa previgente (D.Lgs.124/93), mentre
nella loro veste di liberi cittadini sono
destinatari, come tutti gli altri, della nuova disciplina. Quasi uno sdoppiamento
della personalità.
Durante la breve vita del precedente
governo, in ambito Ministero del lavoro, si era tentato di porre fine a tale
disuguaglianza, attraverso un disegno
di legge che estendesse anche al pubblico impiego la disciplina del D.Lgs.
252/05 ma, la fine prematura della
legislatura, impedì il concretizzarsi
del progetto.
Quando si parla di estensione della disciplina generale al pubblico impiego
occorre tener conto, comunque, delle
sue particolari specialità. In occasione
dell’estensione del Tfr al pubblico impiego, infatti, si pose mano ad un altro
aspetto, relativo al conferimento dello
stesso al fondo pensione. Dato che il
conferimento avrebbe determinato, comunque, un’uscita di denaro dalle casse dello Stato, le parti concordarono
che il conferimento sarebbe avvenuto
solo figurativamente, il Tfr conferito sarebbe rimasto nelle casse dello Stato,
l’Inpdap avrebbe provveduto a contabilizzarlo e, per quanto riguarda la rivalutazione, lo avrebbe incrementato,
transitoriamente, sulla base del rendimento medio netto di un paniere di fondi pensione in attività, mentre, una volta raggiunto il consolidamento della
struttura finanziaria, avrebbe adottato
il rendimento effettivo dei comparti d’inLAVORO WELFARE 121
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vestimento del relativo fondo pensione.
Ora, il problema che si pone ai fondi
pensione del pubblico impiego (attualmente solo a quello del comparto scuola: ‘Espero’) è: quando si realizza il
consolidamento della struttura finanziaria? Per comprendere la previsione normativa (Dpcm. 20/12/1999) occorre
tornare indietro di dieci anni. In quel
periodo il normale sviluppo di un fondo
pensione negoziale, dopo la fase transitoria, nella quale il fondo si limitava ad
investimenti di conto corrente e pronti
contro termine, passava per una prima
fase cosiddetta di monocomparto, consistente in un investimento unico per tutti gli aderenti, composto, mediamente,
di una consistenza obbligazionaria
oscillante tra l’70 e il 80% e una consistenza azionaria oscillante tra il 20 e
il 30%, e successivamente si evolveva
in una gestione multicomparto, costituendo due e più comparti d’investimento con diversi profili di rischio. Alla
realizzazione di quest’ultima fase si poteva considerare il fondo adulto, avendo evoluto la propria struttura finanziaria dal mono al pluricomparto. Dal
1999 al 2009, però, è passato un decennio e questo passaggio da mono a
multicomparto si è andato dissolvendo,
anche per volontà del legislatore che,
con la riforma del 2005, ha disposto
che tutti i fondi pensione che volessero
accogliere il Tfr inoptato avrebbero dovuto costituire un comparto garantito in
grado di realizzare un rendimento analogo alla rivalutazione legale del Tfr.
Conseguentemente, anche Espero,
che accoglie anche lavoratori del set122 LAVORO WELFARE
tore privato, ha dovuto costituire, a seguire la fase transitoria, un comparto
garanzia, oltre al classico comparto
bilanciato, e, quindi, giocoforza maturare rapidamente l’età adulta.
L’esigenza del passaggio della rivalutazione del figurativo dalla media
ponderata del paniere al rendimento
effettivo dei comparti del fondo pensione è dettata dal bisogno di rendere
coerente il rendimento di quanto in gestione diretta del fondo pensione con
quanto in gestione figurativa, al fine
di permettere al fondo stesso di rispondere del proprio operato ai propri aderenti, cosa che non sarebbe
possibile nella situazione attuale, nella quale il rendimento del figurativo dipende dall’operatività di altri fondi
pensione negoziali e dai risultati dei
loro comparti d’investimento.
Si tratta ora di superare le disarmonie
presenti tra settore privato e settore
pubblico, permettendo a quest’ultimo
di allinearsi, pur con le sue specificità,
alla normativa generale abbandonando definitivamente la superata normativa del 1993 e di costituire rapidamente i fondi pensione dei rimanenti
comparti del pubblico impiego.
Con la proposta di legge presentata
dal PD è possibile realizzare il primo
obiettivo, mentre dipende solo dalla
volontà delle parti dare vita ai fondi
pensione per il restante personale pubblico contrattualizzato.
Un’ultima, doverosa, annotazione riguarda i dipendenti pubblici non contrattualizzati (in primo luogo forze armate e forze dell’ordine). Per essi, e
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non solo, la citata proposta di legge risolve il problema relativo all’abbandono della buona, vecchia buonuscita,
stante che a detto personale non si applica la disciplina relativa al Tfr dei
pubblici dipendenti contrattualizzati,
dando la possibilità di aderire a un fondo pensione negoziale anche con i soli contributi propri e del proprio datore
di lavoro e, per questa via, avviare anche in quel settore la previdenza complementare.
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Proposte di legge del PD
2.11 Proposta di legge: estensione delle disposizioni in materia
di forme pensionistiche complementari ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni*
Iniziativa dei deputati Damiano e altri
2.11.1 – Relazione di presentazione
Onorevoli Colleghi! – Il decreto legislativo 5 dicembre 2005, n.252 Disciplina
delle forme pensionistiche complementari non riguarda i dipendenti pubblici.
Per costoro, la legge di delega 23 agosto 2004, n.243 prevedeva che la legislazione delegata in materia doveva essere emanata tenendo conto, oltre che
dei principi valevoli per la generalità dei
lavoratori dipendenti da applicarsi con
le necessarie armonizzazioni, anche di
criteri particolari in base ai quali occorre far riferimento:
• le specificità dei singoli settori;
• l’interesse pubblico connesso all’organizzazione del lavoro;
• l’esigenza di efficienza dell’apparato
amministrativo pubblico.
In ragione delle specificità sopra richiamate, per i dipendenti pubblici si rende
necessario, per un verso, confermare le
norme peculiari con le quali è avvenuta
l'estensione della previdenza complementare nei loro confronti e, in particolare, quelle disposizioni relative alla natura figurativa degli accantonamenti del
trattamento di fine rapporto destinati a
previdenza complementare ed il loro
conferimento alla fine del rapporto di lavoro, almeno fino a quando non saranno disponibili risorse in grado di consentire il trasferimento ai fondi pensione
delle quote di Tfr con la stessa periodicità prevista per le altre voci di contribuzione. Per altro verso, si esclude l'applicazione di alcuni istituti come il conferimento tacito e si condiziona la portabilità del contributo datoriale previsto
per chi aderisce alle forme pensionistiche collettive e la possibilità di aderire
mediante il solo conferimento di Tfr. Si
tratta, infatti, di istituti poco compatibili
con le peculiarità della previdenza complementare dei dipendenti pubblici. Le
* Presentata alla Camera dei Deputati.
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altre disposizioni introdotte dal D.Lgl.
252/2005 (tra le quali quelle in materia di: fiscalità, accesso alle prestazioni,
parificazione tra le varie forme, libertà
di scelta e spostamento tra le varie forme pensionistiche) sono, invece, integralmente estese.
La possibilità di conferire il Tfr anche a
forme pensionistiche individuali diverse
dai fondi negoziali rende necessario un
coinvolgimento dell'Inpdap in sede di
definizione delle procedure di acquisizione e comunicazione dati poiché il
compito di contabilizzare, rivalutare e
trasferire i montanti figurativi delle quote di Tfr grava sull'istituto previdenziale,
che dovrebbe interloquire con più di
centocinquanta forme pensionistiche
complementari.
A tal riguardo, si propongono una serie
di disposizioni di modifica e integrazione del D.Lgl.252/2005, secondo il seguente schema:
Articolo 1
Comma 1. Conferma il gruppo di disposizioni oggi vigenti mediante le quali, con
il concorso della contrattazione collettiva,
è avvenuta l'estensione ai dipendenti pubblici del trattamento di fine rapporto e della previdenza complementare. In particolare queste disposizioni prevedono:
• l'estensione del Tfr ai dipendenti assunti successivamente al 31 dicembre
2000 e la permanenza in regime dei
trattamenti di fine servizio, per i dipendenti assunti a tempo indeterminato entro il 31 dicembre 2000;
• la possibilità per i dipendenti pubblici
in regime di trattamento di fine servizio
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di optare per il Tfr mediante l'adesione
ad un fondo pensione complementare;
• l'attribuzione dell'obbligo di corresponsione del trattamento di fine rapporto a quegli enti che enti che provvedono anche al pagamento dei trattamenti di fine servizio;
• l'obbligo di destinazione dell'intero
Tfr a previdenza complementare per il
personale in regime di Tfr assunto dopo
il 31 dicembre 2000;
• la natura figurativa degli accantonamenti al trattamento di fine rapporto che,
contabilizzati e rivalutati dall'Indpap in base ad un tasso pari alla media dei rendimenti conseguiti da un paniere di fondi individuati con decreto del ministro dell'Economia e delle finanze, sono trasferiti alla
forma pensionistica complementare alla
cessazione del rapporto di lavoro.
Comma 2. Si prevede l'esclusione delle
disposizioni del D.Lgl.252/2005, relative al conferimento tacito del Tfr nonché
alla portabilità del contributo datoriale.
L’estensione del conferimento tacito non
appare compatibile con la natura virtuale o figurativa degli accantonamenti
al Tfr. Occorre, tenere presente, inoltre,
che la gran parte dei dipendenti pubblici è in regime di trattamento di fine servizio ed il conferimento tacito interesserebbe una quota residuale né, d'altro
canto, appare ipotizzabile un'applicazione dell'istituto anche a chi è in regime di trattamento di fine servizio prevedendo la trasformazione automatica di
questa prestazione in Tfr.
Su tutti gli altri aspetti (tra i quali: fiscalità, accesso alle prestazioni, parificazione tra le varie forme, libertà di scelta
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e spostamento tra le varie forme pensionistiche) le disposizioni di cui al
D.Lgs.252/2005 sono integralmente
estese ai pubblici dipendenti.
Comma 3. Per quanto riguarda la facoltà di opzione alla trasformazione in Tfr
degli attuali trattamenti di fine servizio
viene confermata la scadenza del 31 dicembre 2010, prevista dall’ultimo accordo intercompartimentale per il personale
contrattualizzato, e, contestualmente all’entrata in vigore della norma in trattazione, viene data facoltà a tutti i dipendenti delle Pubbliche Amministra-zioni,
compreso il personale non contrattualizzato, di aderire alle forme pensionistiche
complementari anche con il solo contributo proprio e del datore di lavoro.
Comma 4. Si conferma la necessità di acquisire un’espressione esplicita di volontà
da parte del lavoratore dipendente già in
servizio alla data del 31 dicembre
2000, al fine di consentire il passaggio
dal regime del Tfs a quello del Tfr.
Comma 5. Si prevede il coinvolgimento
dell’Inpdap in sede di definizione di
procedure di acquisizione e comunicazione di dati anagrafici, retributivi e
contributivi.
La portabilità del Tfr – che rimane virtuale e quindi contabilizzato dall’Inpdap –
verso una forma pensionistica individuale pone l’esigenza che l’Istituto debba attrezzarsi per interloquire con le oltre 150
forme pensionistiche complementari
(comprendenti fondi aperti e Pip gestiti
da compagnie di assicurazione) anche
al fine di seguire i lavoratori nei loro spostamenti da una forma all’altra e di sapere a quale fondo conferire il montante
figurativo alla cessazione del rapporto
di lavoro. Ciò potrà avvenire a condizione che si adottino standard procedurali definiti dall’Istituto che riducano il più
possibile l’impatto organizzativo e che
favoriscano la semplicità di regole.
Comma 6. L'art.74 della L.388/2000, al
comma 4 prevede che, per i dipendenti degli enti pubblici il cui ordinamento del personale rientri nella disciplina propria o delegata della Regione Trentino Alto Adige e
delle Province autonome di Trento e
Bolzano e della Regione valle d'Aosta, il
pagamento del trattamento di fine rapporto avviene da parte degli enti di appartenenza e non da parte dell'Inpdap.
Contestualmente cessa la contribuzione
verso la gestione dei trattamenti di fine
servizio dell'Inpdap. Questo passaggio
di competenze può avvenire solo garantendo l'assenza di oneri aggiuntivi per la
finanza pubblica.
In attesa che le norme di attuazione degli
statuti di autonomia di queste regioni e
province dotate di speciale autonomia regolino questo passaggio di competenze
indicando anche la copertura finanziaria, vengono confermate alcune norme
della legislazione provinciale delle
Province di Trento e Bolzano che hanno
attuato, mediante l'istituzione del cosiddetto ‘Tfr provinciale’, l'art.2, comma 5,
della L.335/1995 prima che entrasse in
vigore il Dpcm 20 dicembre 1999 che
ha esteso il tfr e la previdenza complementare alla generalità dei dipendenti
pubblici. Le citate norme della legislazione provinciale, che vengono confermate,
riguardano i dipendenti della gran parte
delle amministrazioni locali del Trentino
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Parte seconda
Alto Adige. Il personale delle restanti amministrazioni pubbliche presenti nel territorio delle due province è ricompreso, invece, nel citato Dpcm 20 dicembre 1999
e successive modifiche.
Comma 7. Il governo è delegato a regolamentare l’accesso del personale
non contrattualizzato alla previdenza
complementare per mezzo di uno o più
decreti legislativi. Tali decreti dovranno
essere emanati entro sei mesi dall’approvazione della legge e previo confronto con le rappresentanze e le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.
Con questo comma si mira a sanare l’attuale deficit procedurale e normativo in
ordine alla previdenza complementare relativamente al personale non contrattualizzato, previo confronto con gli organi di
rappresentanza, di cui alla L.382/1978,
e con le organizzazioni sindacali.
mentare avviene figurativamente secondo le modalità e le misure determinate
dal Dpcm 20 dicembre 1999 e successive modifiche e tenuto conto delle regole
procedurali indicate dall’Inpdap.
Articolo 2
L’articolo in trattazione esclude che l’adesione ad una forma pensionistica complementare possa avvenire con il solo
conferimento del Tfr che, in quanto caratterizzato dalla figuratività, determinerebbe esclusivamente oneri a carico delle
gestioni dei fondi pensione e, di conseguenza, sul conto individuale dell’iscritto.
Articolo 5
Dispone la soppressione del comma 6
dell'art. 23 del decreto legislativo D.Lgs.
252/05 che prevede l'esclusiva ed integrale applicazione della normativa previgente ai dipendenti pubblici, fino all'emanazione del decreto legislativo di attuazione dell'art.1, comma 2, lett.p) della L.243/2004.
Articolo 3
In coerenza con quanto indicato al precedente art.2, è precisato che l’adesione
a forme pensionistiche individuali avviene sempre mediante un contributo a carico del lavoratore e che l’accantonamento di Tfr destinato a previdenza comple-
Articolo 6
Coerentemente con l’esigenza di regolarizzare il conferimento del contributo a
carico del datore di lavoro, alla cui copertura si è provveduto con l’art.26, comma 18, della L.448/1998, procede alla
modifica del comma 2 dell’art.74,
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Articolo 4
In conseguenza della non applicabilità
del comma 9, art.8, del D.Lgs.252/05
ai dipendenti pubblici e in coerenza con
le previsioni statutarie di alcuni fondi pensione del pubblico impiego, che consentono l'adesione di dipendenti del settore
privato, indicati tra i settori affini (formazione professionale e scuole private per
Espero e sanità privata per il FP dei dipendenti degli Enti Locali – Regioni Sanità), è stato predisposto il comma aggiuntivo 9.bis che prevede, in tali casi,
una specifica linea d'investimento in cui
includere il Tfr eventualmente conferito a
seguito di scelta tacita.
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L.388/2000. La modifica apportata consente il conferimento al fondo pensione
del contributo a carico del datore di lavoro, contestualmente al conferimento del
contributo a carico del lavoratore.
Analoga procedura è attualmente in essere per il comparto della scuola (Legge
24 dicembre 2007, art.1, comma 502).
Articolo 7
Definisce la procedura per il passaggio
dal rendimento medio del paniere di fondi pensione previsto dal Dpcm 20 dicembre 1999 ai rendimenti effettivi dei
singoli comparti d’investimento istituiti
dai fondi pensione dei pubblici dipendenti ai fini della rivalutazione delle quote figurative relative alle quote di Tfr conferite al fondo pensione e all’eventuale
quota prevista dal comma 56 dell’art.59
della L.449/1997.
2.11.2 – Modifiche di testo
Articolo 1
Dopo l'art. 22 del D.Lgl.252/2005 è aggiunto il seguente:
Articolo 22bis
Norme particolari per i dipendenti pubblici
1. Per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art.1, comma 2,
del D.Lgl.165/2001, continuano a trovare applicazione, per quanto non
espressamente modificato dal presente
decreto, le seguenti disposizioni:
- art.2, commi 5-8, della L.335/1995;
- art.59, comma 56, della L.449/1997;
- art.26, commi 18-20, della L.
448/1998;
- Dpcm 20 dicembre 1999 e successive
modifiche;
- Dpcm 2 maggio 2003;
- art.74 della L.388/2000 e successive
modifiche.
2. Per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art.1, comma 2,
del D.Lgl.165/2001, non trovano applicazione le seguenti disposizioni di cui al
presente decreto:
- art.8, commi 7, 8 9 e 10;
- art.9;
- art.23, comma 8
3. La facoltà di opzione per la trasformazione delle indennità di fine servizio in
trattamento di fine rapporto, istituita dall’art.59, comma 56, della L.449/1997 e
successivamente disciplinata dal Dpcm
20 dicembre 1999, può essere esercitata entro e non oltre il 31 dicembre 2015.
Dall’entrata in vigore della presente legge i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, destinatari delle indennità di fine servizio, comunque denominate, possono aderire alle forme pensionistiche
complementari con il solo contributo proprio e con quello a carico del datore di
lavoro nei limiti e secondo le modalità
stabilite dai contratti o accordi collettivi,
fatta salva la possibilità per il lavoratore
di determinare l’entità della contribuzione a proprio carico in misura superiore.
4. All’art. 1, comma 1, del Dpcm20 dicembre 1999, dopo le parole del primo
periodo ‘mediante sottoscrizione’ sono aggiunte le seguenti ‘di apposita sezione’.
5. Ai fini dello svolgimento delle attività e
degli adempimenti di cui al Dpcm 20 dicembre 1999 a carico dell'Istituto nazionale di previdenza ed assistenza dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche
(Inpdap) in materia di previdenza complementare, le forme pensionistiche comLAVORO WELFARE 129
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Parte seconda
plementari alle quali aderiscono dipendenti delle pubbliche amministrazioni di
cui all'art.1, comma 2, del D.Lgl.
165/2001 predispongono procedure di
acquisizione e trasmissione dei dati anagrafici, retributivi e contributivi tenuto
conto delle istruzioni operative fornite in
materia dall'Inpdap.
6. In attesa dell'attuazione del comma 4,
dell’art.74 della L.388/2000 continuano
a trovare applicazione l'art.9 della
L.2/1997 della Provincia autonoma di
Trento, l'art.5, comma 3 della L.1/2000
della Provincia Autonoma di Trento,
l'art.22 della L.1/1999 della Provincia
autonoma di Bolzano e l'art.8 della legge
8 aprile 2004 della Provincia autonoma
di Bolzano che hanno dato attuazione all'art.2, comma 5, della L. 335/1995 prima dell'entrata in vigore del Dpcm 20 dicembre 1999 e successive modifiche con
riferimento al personale dipendente dalle
Province Autonome nonché dagli enti
pubblici da esse dipendenti o il cui ordinamento rientra nella competenza propria o delegata delle stesse.
7. Il Governo, fatte salve le competenze
delle regioni a statuto speciale e delle
province autonome di Trento e Bolzano,
è delegato ad adottare, entro sei mesi
dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi
diretti a sostenere e favorire lo sviluppo
della previdenza complementare per i
magistrati ordinari, amministrativi e contabili; gli avvocati e i procuratori dello
Stato; il personale delle forze armate e
della polizia di Stato; il personale della
carriera diplomatica e prefettizia; i professori e i ricercatori universitari e i di130 LAVORO WELFARE
pendenti delle amministrazioni pubbliche
non previste dall’elenco di cui all’art.1,
comma 2 del D.Lgl.165/2001. I decreti
dovranno essere conformi alla normativa
in essere per tutti gli altri dipendenti pubblici e a tal fine dovranno conformarsi,
per quanto compatibile, ai principi e criteri direttivi di cui all’art.1, comma 2, della L.243/2004. Gli schemi dei decreti legislativi sono adottati ai sensi del presente comma dal Consiglio dei Ministri, previo confronto con gli organi di rappresentanza dei militari e le organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative del personale e sono trasmessi
alle Camere ai fini dell'espressione dei
pareri da parte delle Commissioni parlamentari competenti per materia e per le
conseguenze di carattere finanziario,
che sono resi entro trenta giorni dalla data di trasmissione dei medesimi schemi di
decreto. Le Commissioni possono chiedere ai Presidenti delle Camere una proroga di venti giorni per l'espressione del
parere, qualora ciò si renda necessario
per la complessità della materia o per il
numero degli schemi trasmessi nello stesso periodo all'esame delle Commissioni.
Articolo 2
1. Dopo il comma 10, dell’art.8 del
D.Lgl.252/2005, è aggiunto il seguente:
“10bis. Per i dipendenti delle pubbliche
amministrazioni di cui all’art.1, comma 2,
del D.Lgl.165/2001, l’adesione ad una
forma pensionistica complementare non
può avvenire mediante il solo conferimento del Tfr e la contribuzione alle forme pensionistiche collettive avviene esclusivamente secondo le modalità previste
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dall’art.3, comma 2, e dall’art.8, comma
3, ferma restando la possibilità per il lavoratore di determinare l’entità della contribuzione a proprio carico anche in misura superiore.”
Articolo 3
1. Dopo il comma 4 dell’art. 13 del
D.Lgl.252/2005 è aggiunto il seguente:
“4bis. Per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma
2, del D.Lgl.165/2001 l’adesione alle forme di cui al comma 1 avviene mediante
destinazione di una quota dei propri redditi ed, eventualmente, delle quote di accantonamento di tfr secondo le modalità
previste dal Dpcm 20 dicembre 1999 e
successive modifiche e dal comma 3 dell’art. 22bis del presente decreto”.
Articolo 4
1. Dopo il comma 9, dell'art. 8 del
D.Lgs.252/2005 è aggiunto il seguente:
2. "9.bis Gli statuti e i regolamenti delle
forme pensionistiche complementari rivolte ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni che accolgono anche dipendenti del settore privato, prevedono, in
caso di conferimento tacito del Tfr, l'investimento di tali somme nella linea a contenuto più prudenziale tale da garantire
la restituzione del capitale e rendimenti
comparabili, nei limiti previsti dalla normativa statale e comunitaria, al tasso di
rivalutazione del Tfr."
Articolo 5
1. È soppresso il comma 6 dell'art.23 del
D.Lgs.252/2005.
Articolo 6
1. Sostituire il comma 2 dell’art.74 della
L.388/2000 con il seguente:
“2. A decorrere dal 2009 le quote del
contributo a carico del datore di lavoro
per la previdenza complementare di cui
al comma 1 e già iscritte, per l’anno
2007, nel capitolo 2156 dello stato di
previsione del Ministero dell’economia e
delle finanze sono iscritte in appositi capitoli di bilancio dello stato di previsione
delle singole amministrazioni con apposite decreto del Ministro dell’economia e
delle finanze secondo i criteri di riparto
di cui al’art. 2, comma 3, del Dpcm 20
dicembre 1999 e successive modifiche.
La quota del contributo del datore di lavoro è versata al relativo fondo di previdenza complementare è versata con le
stesse modalità previste dalla normativa
vigente per il versamento della quota a
carico del lavoratore”.
Articolo 7
1. dopo il comma 4 dell’art.8 del D.Lgs.
252/2005 è aggiunto il seguente:
“4 bis. A seguito dell’avvio della gestione finanziaria mediante affidamento delle risorse a gestori specializzati di cui all’art.6, comma 1, trascorsi trenta giorni
dall’invio alla Covip delle convenzioni di
gestione, i fondi di previdenza complementare per i dipendenti della pubblica
amministrazione possono attivare procedure di comunicazione all’Inpdap, ovvero agli Enti Pubblici non Economici, agli
Enti di ricerca e sperimentazione e agli
Enti per il cui personale non è prevista l’iscrizione all’Inpdap ai fini del trattamento di fine rapporto, dei tassi di rendimenLAVORO WELFARE 131
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Parte seconda
to realizzati dai corrispondenti comparti
d’investimento ai fini della rivalutazione
del montante figurativo di cui all’art.2,
comma 5, del Dpcm 20 dicembre 1999.
I fondi pensione dei dipendenti della pubblica amministrazione comunicano alle
parti istitutive l’avvenuta sottoscrizione
delle convenzioni di gestione.
2.12 Proposta di legge: costituzione di fondi di riserva
presso le forme di previdenza
complementare*
d’iniziativa dei deputati Damiano e altri.
2.12.1 – Relazione di presentazione
Onorevoli Colleghi! – Il sistema della previdenza complementare nel nostro Paese
già oggi rappresenta una parte importante del reddito futuro dei lavoratori che
andranno in pensione. L'ammontare delle future pensioni dipenderà dunque sempre di più dal risparmio derivante dalla
previdenza privata.
Il precedente Governo aveva intrapreso
un’azione tesa da una parte a incrementare i lavoratori iscritti alle forme di previdenza e dall’altro a definire un quadro
normativo che doveva corrispondere anche all’evoluzione delle situazioni relativamente ad un tema così complesso ma
determinante per il futuro dei lavoratori.
La necessità e l’utilità per i lavoratori di
aderire a forme di previdenza complementare è fuori discussione, ma dobbiamo essere consapevoli che questo significa fornire agli stessi gli strumenti e le ga* Presentata alla Camera dei Deputati.
132 LAVORO WELFARE
ranzie idonee per poter usufruire di questo istituto con estrema tranquillità.
Questo è tanto più vero in una situazione
particolare come quella che stiamo attraversando a livello mondiale.
Nonostante questo contesto di crisi, vanno ribaditi alcuni degli elementi tipici della previdenza complementare per ricordare che su di essi è possibile fondare
una più stabile fiducia nella opportunità
della scelta di partecipazione indipendentemente dalle fasi alterne dei mercati.
In Italia i fondi negoziali hanno un sistema di regole, limiti e controlli sugli investimenti e una politica di diversificazione
degli stessi, che li ha messi finora maggiormente al riparo dalle bufere finanziarie che si stanno abbattendo sul mondo.
Inoltre, almeno per quanto riguarda il sistema dei fondi negoziali, i costi della gestione sono più contenuti.
Va innanzitutto ricordato che il vantaggio
derivante dalla partecipazione alla previdenza complementare sia rappresentato per l’aderente da un insieme di fattori
per cui, al rendimento conseguito dal fondo pensione, occorre sommare il vantaggio fiscale derivante da tale partecipazione e il contributo del datore di lavoro
che rappresenta un significativo incremento del flusso contributivo.
Inoltre, non va dimenticato che le forme
pensionistiche complementari, per la loro
stessa natura, vanno guardate in un orizzonte temporale di lungo termine, nel quale momenti di turbolenza dei mercati non
possono escludersi. Senza contare che le
stesse modalità di funzionamento dei fon-
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di pensione tendono di per sé ad attenuare gli effetti delle oscillazioni dei mercati,
prevedendo flussi di versamento periodici
e, quindi, distribuiti nelle diverse fasi.
Nella normativa oggi in vigore il legislatore ha già previsto una serie di tutele e
di garanzie a salvaguardia degli interessi degli iscritti. Giova infatti ricordare
che le risorse dei fondi pensione, che sono affidate in gestione a soggetti professionali terzi rispetto al Fondo stesso, sono depositate presso una banca depositaria che presenti gli stessi requisiti definiti dalla Banca d’Italia, per l’assunzione
dell’incarico di banca depositaria degli
strumenti finanziari e delle disponibilità
liquide di un fondo comune di investimento e di una Sicav.
Inoltre, proprio in tema di garanzie, il
D.Lgl.252/05, nel prevedere il conferimento del trattamento di fine rapporto alle forme di previdenza complementare
tramite il meccanismo del silenzio assenso, ha stabilito l’obbligo di conferire tali
risorse a comparti che prevedano forme
di garanzia di restituzione del capitale o
con rendimenti minimi garantiti. Quindi i
lavoratori che accedono alle forme di
previdenza complementare, sia per silenzio assenso, che per scelta esplicita, hanno a disposizione comparti garantiti.
Ad ulteriore garanzia degli iscritti che sono vicini al momento dell’uscita e potrebbero trovarsi in situazioni di criticità, se
obbligati ad uscire in momenti particolari dei mercati finanziari, è prevista la possibilità di poter rimanere iscritti alle forme
di previdenza complementare e quindi,
di fatto, di poter scegliere il momento migliore per uscire.
Questa eventualità è stata ribadita ultimamente anche da parte della Covip,
che ha invitato le forme di previdenza
complementare a portare a conoscenza
di tutti gli iscritti questa possibilità.
Il sistema pensionistico - così come è stato strutturato in Italia su due pilastri ambedue di tipo contributivo, il primo a ripartizione (pilastro pubblico) e il secondo
a capitalizzazione (pilastro complementare), finisce per scaricare sull’individuo
parte preponderante del rischio dell’accumulazione pensionistica. E ciò, inevitabilmente, può essere un problema e può
finire per esporre a rischi troppo eccessivi i risparmiatori.
Inoltre, abbiamo sino a ora osservato che
molto spesso le scelte dei singoli lavoratori,
all’interno del sistema, sono di tipo passivo.
Si tende a rimanere nel comparto di default
e il passaggio tra i vari comparti è poco utilizzato. I giovani lavoratori fanno scelte
conservative che, in orizzonti temporali di
lungo periodo, non ottimizzano i risultati
che si potrebbero raggiungere. A tutto ciò,
si aggiunga che in periodi di forti e prolungate oscillazioni nei mercati finanziari proprio come quelli attuali – la tenuta del sistema della previdenza complementare e
soprattutto la prestazione riconosciuta al
singolo lavoratore, possono risultare fortemente condizionati dal timing di uscita.
Sicuramente le previsioni regolamentari
che consentono la permanenza nel Fondo
pensione anche dopo il raggiungimento
del diritto alle prestazioni, possono aiutare
ma non risolvono i problemi.
Sarebbe quindi opportuno introdurre nei
fondi pensione la costituzione di comparti finanziari che assumano una filosofia di
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Parte seconda
gestione life style o life cycle, cioè con
passaggi automatici e predefiniti a seconda dell’età anagrafica e della anzianità contributiva da comparti maggiormente rischiosi a comparti supportati da
garanzia al momento dell’uscita.
Va inoltre tenuto presente che è necessario che gli aderenti siano sollecitati a tener ben presente la prospettiva di lungo
periodo che caratterizza l’investimento
previdenziale. Di qui l’opportunità che i
fondi pensione aumentino la loro attività
di supporto agli aderenti, sviluppando un
approccio che può realizzarsi anche implementando l’offerta di percorsi automatici di allocazione della posizione individuale in funzione dell’età dell’aderente
(cosiddetto life cycle).
Nonostante queste previsioni già presenti nella normativa attuale, l’eccezionalità
del momento che stiamo vivendo sui mercati finanziari e la relativa brevità dell’esperienza maturata dalle forme di previdenza complementare, può porre alcune
questioni che rischiano di determinare situazioni tanto di difficoltà contingente per
gli iscritti, quanto di carattere strutturale
per le gestioni.
La presente proposta di legge è finalizzata a individuare soluzioni che assicurino maggiori garanzie per coloro che
scelgono di utilizzare percorsi predefiniti
all’interno dei Fondi, pensione evitando
quindi sovraesposizioni di rischio soprattutto nella fase di accumulo.
A tal fine, l’articolo 1, novellando il D.Lgl.
252/05, prevede l’introduzione di diversi articoli aggiuntivi, tra cui il nuovo art.
8-bis, al comma 1, dispone la possibilità
per tutte le forme di previdenza comple134 LAVORO WELFARE
mentare che rientrano nell’ambito di applicazione del medesimo decreto legislativo di costituire un Fondo di Riserva;
Comma 2. In questo comma viene indicata la modalità di finanziamento del
Fondo di Riserva attraverso il prelievo di
un contributo sul patrimonio delle forme
di previdenza complementare;
Comma 3. Viene previsto un apposito
provvedimento da parte delle forme di
previdenza complementare per istituire il
Fondo di Riserva che sono tenute a comunica alla Covip gi importi accantonati
anno per anno secondo le disposizioni
emanate dalla stessa Covip.
Con il nuovo articolo 8-ter:
al comma 1 vengono individuati i soggetti che sono assicurati dal Fondo di Riserva
qualora viene istituito che sono tutti coloro
che escono dalle forme di previdenza
complementare a seguito di perdita dei
requisiti di partecipazione per cessazione
dell’attività lavorativa e che in base alla
normativa in vigore possono richiede a
seguito di incoccupazione il riscatto parziale o totale, coloro che hanno diritto al
riscatto della posizione individuale maturata per i casi di invalidità permanente
che comporti la riduzione della capacità
di lavoro a meno di un terzo;
al comma 2 oltre a ai soggetti individuati nel comma 1 sono individuati come
soggetti assicurati anche gli eredi di coloro che nel corso della loro adesione nella fase di accumulo vengano a mancare,
e quindi potrebbero avere le risorse accantonate in comparti più rischiosi al momento del decesso;
Comma 3. Viene esclusa la possibilità di
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accedere al Fondo di Riserva di qualsiasi altro soggetto.
Il nuovo articolo 8-quater:
al comma 1 viene definito ulteriormente
quali soggetti sono assistiti dalle prestazioni del Fondo di Riserva e cioè tutti coloro
che hanno aderito a comparti all’interno
delle forme di previdenza complementare
che hanno un sistema di passaggio automatico da un comparto ad un altro secondo il cosiddetto life style o life cycle;
Comma 2 viene definito che le somme
oggetto di garanzia sono quelle relative
alla totalità o a quote di Tfr , restano quindi fuori dalla garanzia il contributo del lavoratore e l’eventuale contributo del datore di lavoro;
Comma 3. In questo comma viene definito quando scatta la garanzia e cioè
quando il montante, riferito al solo Tfr,
che si determina dalla trasformazione
delle quote detenute è inferiore ai contributi, sempre riferiti al solo Tfr, versato. In
questo caso viene a carico del Fondo di
Riserva ristabilita tale parità;
Comma 4. Sono naturalmente escluse
dalla garanzia le somme relative al Tfr
accantonate presso linee di investimento
già assistite da forme di garanzia da parte delle forme di previdenza complementare. E se l’iscritto no ha aderito a comparti life style o life cycle;
Comma 5. Definisce che le forme di previdenza complementare che istituiscono il
Fondo di Riserva devono obbligatoriamente prevedere nell’offerta di investimento una gestione multicomparto attraverso un approccio che offra percorsi automatici di allocazione della posizione in-
dividuale in funzione dell’età dell’aderente e del periodo di permanenza stimato. A questo proposito è previsto che
la Covip emani disposizioni specifiche
per definire questi percorsi anche in funzione delle varie situazioni di investimento previste dalle forme di previdenza
complementare.
Con l’articolo 2, si prevede un’integrazione dell’art.19, del decreto legislativo
5 dicembre 2005, n.252, disponendo
che:
- la Covip con specifica delibera definisce
il funzionamento dei Fondi di Riserva;
- le somme accantonate presso le forme
di previdenza complementare a titolo di
Fondo di riserva siano investite in attività
a basso rischio;
- a Covip detti le indicazioni alle forme di
previdenza complementare relativamente
a come imputare le somme relative al
Fondo di Riserva nei rispettivi bilancio e
senza che queste somme venga imputate
nell’attivo netto destinato alle prestazioni.
2.12.2 – Modifiche di testo
Articolo 1. (Istituzione dei fondi di riserva).
1. Dopo l’articolo 8, del D.Lgl.252/05,
inserire i seguenti:
“8-bis. (Fondi di riserva)
1. Le forme di previdenza complementare di cui all’art.3, comma 1, lettere da a)
ad e) possono costituire Fondi di riserva
con lo scopo di integrare al momento dell’effettivo esercizio del diritto alla prestazione, le posizioni maturate dagli aderenti presso le suddette forme nei casi
specificatamente previsti dalle presenti
disposizioni.
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Parte seconda
2. I Fondi di riserva, costituiti presso ciascuna forma pensionistica di cui al comma 1, sono alimentati dal contributo definito al momento della costituzione che
può essere modificato nel tempo a fronte
di comprovate esigenze di adeguamento.
3. Le forme di previdenza complementare, qualora intendano costituire i fondi di
riserva di cui al comma 1, comunicano
alla Covip gli importi accantonati in ciascun esercizio secondo i termini e le modalità indicati con apposita delibera della stessa Commissione.
8-ter. (Soggetti destinatari dell’integrazione)
1. Possono richiedere l'intervento del fondo di riserva tutti i lavoratori iscritti alla
forma di previdenza complementare di
cui all’art.8-bis che lo ha istituito a condizione che siano tenuti al versamento della totalità o di quote del trattamento di fine rapporto, di cui all'art.2120 del codice civile e seguenti, (di seguito Tfr) e che
abbiano acquisito il diritto al riscatto della posizione individuale a seguito del venir meno dei requisiti di partecipazione
di cui all’art.14, comma 2, lettere b) e c).
2. In caso di decesso del lavoratore prima della maturazione del diritto alla prestazione pensionistica l'intervento del
Fondo di riserva può essere richiesto dai
soggetti di cui all’art.14, comma 3.
3. Non sono ammesse eventuali domande
di integrazione presentate da società finanziarie o da altri soggetti che agiscano
in qualità di titolari di un diritto di credito
assistito da garanzia sul Tfr del lavoratore.
8-quater. (Presupposti per l’intervento e
misura dell’ integrazione)
1. Il Fondo di riserva opera solo ed esclusivamente a favore dei soggetti iscritti nei
136 LAVORO WELFARE
comparti di investimento strutturati secondo la metodologia life style o life cycle
istituiti da ciascuna forma pensionistica
complementare di cui all’articolo 3, comma 1, lettere da a) ad e). A tal fine le forme di previdenza complementare che istituiscono i Fondi di riserva devono prevedere meccanismi automatici di passaggio del lavoratore da un comparto di investimento ad un altro in modo da prevedere, al momento dell’uscita per pensionamento, la partecipazione dei lavoratori ai comparti assistiti da garanzia
istituiti ai sensi dell’art.8, comma 9, del
Decreto Legislativo.
2. Il Fondo di riserva eroga l’integrazione di cui al precedente articolo 1 solo
con riferimento alle somme versate a titolo di Tfr. In nessun caso l’integrazione è
dovuta con riferimento ai versamenti relativi alle quote di contribuzione alle forme pensionistiche complementari di cui
all’art.3, comma 1, lettera da a) ad e) del
Decreto legislativo a carico del datore di
lavoro e del lavoratore.
3. Il Fondo di riserva garantisce ai soggetti
di cui al precedente comma 1, fino a concorrenza delle risorse disponibili, la restituzione delle somme versate a titolo di Tfr
qualora, al momento della richiesta di prestazione conseguente al verificarsi delle
condizioni indicate nel precedente art.3, il
montante liquidato in relazione alle somme versate a titolo di Tfr sia inferiore ai
contributi, riferiti alla sola quota Tfr, versati nella posizione del lavoratore stesso.
4. Il Fondo di riserva non opera in relazione ai montanti accantonati, anche a titolo di versamento di Tfr, nei comparti già
assistiti da garanzia ai sensi dell’art.8,
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comma 9, del Decreto legislativo ovvero
nel caso in cui l’aderente non abbia aderito ai comparti di investimento strutturati
secondo la metodologia life style o life
cycle nonché nel caso in cui, successivamente all’adesione ai comparti suddetti,
abbia trasferito la propria posizione pensionistica ad altro comparto mediante
scelta esplicita.
5. Le forme di previdenza complementare provvedono ad investire le somme accantonate nei Fondi di riserva in attività a
basso rischio finanziario.
Articolo 2. (Compiti della Covip in materia organizzativa dei Fondi di riserva).
1. All’art.19, comma 2, del decreto
D.Lgl.252/05, dopo la lettera n), aggiungere le seguenti:
“n-bis) definisce con apposita delibera le
modalità di costituzione, attivazione e
funzionamento dei Fondi di riserva;
n-ter) detta le disposizioni in tema di bilancio alle quali si attengono le Forme di
previdenza complementare che istituiscono i Fondi di riserva per consentire
l’allocazione delle somme ivi accantonate in poste che non concorrono alla formazione dell’attivo netto destinato alle
prestazioni;
n-quater) emana le disposizioni di attuazione sui criteri generali relativi alle caratteristiche dei comparti strutturati secondo la metodologia life style o life cycle tenendo anche conto delle specificità delle
singole forme di previdenza complementare di cui all’art.3, comma 1, lettere da
a) ad e)”.
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Sostenitori
LAVOROWELFARE
Ci hanno sostenuto da gennaio 2009 a oggi:
Rosanna Abbà, Guido Abbadessa, Marco Adamo Ameli, Marilena Adamo, Franco
Agliodo, Luigi Agostini, Giuliano Agostini, Patrizia Agostini, Lorenzo Agostini, Luana
Agostini, Walter Agrusta, Marco Albanese, Rosanna Alberani, Monia Alberti, Claudio
Albonetti, Sauro Alfonsi, Diego Alhaique, Gregorio Alteri, Maria Teresa Altorio, Paola
Alviti, Silvana Amati, Francesco Eugenio Ameli, Sesa Amici, Aldo Amoretti, Patrizia
Amurri, Chiara Maria Anastasia, Michele Andreana, Alessia Angelini, Ringo Anselmi,
Rossana Appignani, Boris Arturi, Michele Assael, Rossella Attimonelli, Cataldo Augenti,
Antonio Aurilio, Marco Avitabile, Sauda Mushi Awadh, Elisa Bacchella, Renato
Badellino, Giuseppe Baffert, Federico Baiamonte, Maria Angela Baiocchi, Luigino
Baiocco, Gabriella Baldini, Bruno Ballardini, Giovanni Bamatta, Sergio Barbaccia, Luisa
Barberis, Marco Barbieri, Paolo Barbiero, Giuliano Barbolini, Pierpaolo Baretta, Daniele
Barki, Irene Barlocco, Franco Barsali, Fiorenza Bassoli, Barbara Bastiani, Giovanni
Battafarano, Francesco Battafarano, Claudia Battafarano, Giancarlo Battistelli, Luca
Bazzano, Teresa Bellanova, Renzo Bellini, Isabella Bellini Bressi, Nicola Bello, Stefano
Bellomo, Guelfo Benelli, Romano Benini, Giorgio Benvenuto, Maria Teresa Berdini,
Giorgio Berdini, Valentina Bernacchia, Giovanna Bernardi, Marco Bernardini, Giuseppe
Berretta, Sonia Berrettini, Alessandro Bertaglia, Simone Bertin, Franco Bettoni, Matteo
Bianchi, Franca Biondelli, Giorgio Bizzarri, Piero Blasi, Luigi Bobba, Antonio Boccuzzi,
Brunetto Boco, Valentina Bonci, Ugo Boni, Giuseppe Bonura, Paolo Bordi, Stefano
Borgatti, Selena Borgna, Francesco Boria, Stefano Bornigia, Roberta Bortone, Luca
Bosonetto, Luisa Bossa, Paolo Botti, Lorella Bovara, Daniela Bracchi, Marco Bracco,
Chiara Braga, Gianfranco Branchetti, Sandro Brandolini, Corrado Breglia, Roberto
Briganti, Remo Bruni, Antonio Bruni, Carlo Alberto Bruno, Donatella Bruno, Antonio
Bruzzese, Giuseppe Buondonno, Simona Buonomano, Franca Burlini, Vittorio Burtoli,
Alessandro Burtoli, Mauro Burtoli, Giovanni Burtone, Gianluca Busilacchi, Ivo
Bussacchini, Sabatino Cafanelli, Lucio Cafarelli, Nello Caiazzi, Patrizia Caiozzi, Silvia
Calandrelli, Patrizio Caligiuri, Sara Calisti, Giulio Calvisi, Serafina Camastra, Maurizio
Cambiotti, Antonio Camela, Silvia Camela, Barbara Cameli, Giuliano Campana,
Andrea Camporese, Virgilia Cannella, Andrea Cantori, Antonio Canzian, Angelo
Capodicasa, Claudio Caprara, Nino Capriotti, Serena Capriotti, Maria Antonietta
Capriotti, Pia Capriotti, Dante Capriulo, Matteo Capuani, Floriana Caramia, Paolo
Carazzone, Rossella Cardarelli, Giovanni Cardegna, Nicola Cardellicchio, Egidio
Cardinali, Antonella Carella, Daniela Carlà, Alfiera Carminucci, Patrizia Carota, Sergio
Carozza, Giampiero Carpo, Giuseppe Casadio, Paolo Casali, Fabio Caserta, Vincenzo
138 LAVORO WELFARE
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Casone, Fabio Cassetta, Salvatore Castrignano, Francesco Castrignano, Stefano
Catiguanò, Claudio Cavaliere, Mario Cavallaro, Giuliano Cazzola, Luciano Cecchetti,
Enrico Ceccotti, Aldo Celestino, Miriam Celoni, Annamaria Cerolini, Guido Cerreti,
Daniele Cerri, Luciana Cesaroni, Maurilio Cestarelli, Claudio Chiesa, Raffaella Chiodi,
Amerigo Vespucci Chiodi, Simona Chiovini, Vittorio Chiummo, Ettore Ciabattoni,
Giuseppina Ciabattoni, Giulia Ciampi, Giovanna Ciarlatani, Bruna Cibrario, Federica
Cicchi, Nadia Cicchi, Maria Cicchi, Ferdinando Ciccopiedi, Ilaria Cinieri, Giuseppe
Ciraolo, Antonietta Ciraolo, Italo Cocci, Maria Coccia, Luigi Cocilovo, Lucia Codurelli,
Antonino Colapinto, Giancarlo Collina, Anna Maria Colonnella, Leonardo Colonnella,
Giuseppe Colonnella, Pietro Colonnella, Francesco Colonnella, Cosimo Colucci,
Francesco Comi, Mauro Comi, Danilo Concetti, Giuseppe Contenta, Antonio Conti,
Nadia Conti, Claudio Conti, Martino Convertino, Gianni Copelli, Cinzia Cordivani,
Matteo Cori, Stefano Corradetti, Corrado Corradi, Lucia Corsi, Simonetta Corsi, Luigi
Corvisieri, Paola Costa, Umberto Costamagna, Amedeo Cottino, Pierino Crema, Laura
Cremolini, Gianni Crisafulli, Michele Crispo, Benedetto Cucci, Luciana Dalu, Gabriele
Dalu, Pierfrancesco Damasco, Cesare Damiano, Maria Teresa Damiano, Domenico
D'Angeli, Luisa Danieli, Olga D'Antona, Sergio D'Antoni, Franco De Amicis, Emidio De
Angelis, Marco De Angelis, Emilia De Biasi, Luciano De Gregorio, Italo De Luca, Corrado
De Marzi, Grazia De Pasquale, Gennaro De Pasquale, Giampiero De Pasquale, Franco
De Ponzio, Francesca De Santis, Alessio De Vecchis, Elisabetta Del Giovane, Arianna Del
Treste, Silvia Del Vecchio, Santo Della Volpe, Rosa Dello Sbarba, Ernesto D'Eri, Giorgia
D'Errico, Federica D'Errico, Antonio Di Battista, Cosimo Di Bello, Leonardo Di Ciolla,
Mario Di Corato, Alessandro Di Cori, Antimo Di Francesco, Emanuele Di Gregorio,
Giorgio Di Leone, Anna Maria Di Lorenzo, Patrizia Di Luigi, Francesco Di Maggio,
Antonio Di Maio, Giorgio Di Pietro, Matteo Di Pietro, Nicoletta Di Placido, Giovanna Di
Raimondo, Ennio Di Silvestro, Alessandro Di Sora, Luigia Di Virgilio, Franca Donaggio,
Ezio Donzelli, Pierluigi D'Ovidio, Fausto Durante, Emanuele Durante, Gianni Esposito,
Silvano Evangelisti, Stefano Fabbiano, MariaBruna Fabbri, Pietro Fabbri, Giovanni
Fabiani, Candida Facchini, Manuela Facco, Fabiana Faiella, Rossella Falace, Giampiero
Falasca, Anna Maria Falgiani, Fulvio Fammoni, Bruno Fantini, Giulio Fantuzzi, Angelo
Farano, Fabio Faretra, Gianni Farina, Enrico Farinone, Stefano Fassina, Lorenzo Fassina,
Piero Fassino, Giuseppe Fasto, Lino Fava, Valeria Fedeli, Pierluigi Federici, Alberto Felici,
Angelo Feliziani, Marilena Feliziani, Pierangelo Ferrari, Fabio Ferrari, Fulvio Ferrari,
Tiziana Ferrari, Giuliana Ferraro, Remo Ferrero, Anna Ferrero, Mauro Ferrero,
Alessandra Ferretti, Ivano Ferrucci, Emanuele Fiano, Antonio Ficcadenti, Valentino
Filippetti, Marco Filius, Giacomo Finanzieri, Giuliano Fiorini Rosa, Massimo Fiorio, Dario
Fiorito, Enrico Fiorono, Gianni Florido, Giampaolo Fogliardi, Giuseppe Fontana, Paolo
Fontanelli, Marco Forcelloni, Giuseppe Fornaro, Laura Fornaro, Alessia Fracassa, Elena
Franco, Laura Froner, Massimo Fusini, Emilio Gabaglio, Spartaco Gabellini, Maria
Gabrielli, Gabriele Gabutti, Maurizio Gabutti, Silvia Gaggiotti, Giacomo Gaggiotti,
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Sostenitori
Maria Gagliardi, Adriana Gagliardi, Luciano Galli, Mimmo Gallone, Giuseppe Ganio
Mego, Laura Garavini, Enzo Garbetti, Olgher Gargioni, Ares Garolla, Valentina
Garolla, Massimo Garritano, Attilio Garziera, Piero Gasperoni, Maria Grazia Gatti,
Giuliano Gatti, Alessandro Genovesi, Luigi Gentile, Patrizia Germini, Eugenio Ghignoni,
Roberto Ghiselli, Manuela Ghizzoni ,Emilio Giacchetti, Luca Giachello Francesco
Giacinti, Stefano Giammarini, Giorgio Giancamilli, Francesca Giannuzzi, Laura
Giardini, Tullio Giarratano, Romano Gilardi, Dario Ginefra, Roberto Giobbi, Cinzia
Giobbi, Roberto Giovannini, Roberto Giovannozzi, Beppe Giulietti, Riccardo Giunchi,
Alberto Giusti, Massimo Giusto, Elena Glontea, MariaLuisa Gnecchi, Stefano Gori,
Graziano Gorla, Donata Gottardi, Fausto Gozzi, Barbara Greco, Giulia Grenno, Milva
Grifoni, Elisabetta Grilli, Sergio Grottini, Yoanna Gruszka, Giampaolo Gualla, Fausta
Guarriello, Giovanni Guerisoli, Mauro Guzzonato, Claudio Iannilli, Davide Imola, Renzo
Innocenti, Marilina Intrieri, Luisa Isidori, Mario Isola, Marco Iustini, Berardino Iuvalè, Ilaria
Jacquier, Angela Kalaydian, Daniel Kocinski Leali, Ottavio La Casella, Vera La Monica,
Giuseppe Laddomada, Mariano Laddomada, Lorena Lagalla, Anna Maria Laghi,
Angelo Lana, Patrizia Lanciotti, Luca Landò, Rocco Larizza, Gianluca Lattanzi, Marcello
Lattanzi, Donatella Laudadio, Graziano Laurenzi, Giuseppe Laureti, Luigi Lauriola, Fabio
Lavagno, Mario Lazzari, Giuseppe Lazzaro, Nunzio Leone, Maddalena Lepretti, Simone
Lesti, Enrico Letta, Andrea Lezzi, Michelangelo Liguori, Franco Liso, Fernando Liuzzi,
Pietro Giuseppe Liverotti, Pino Lo Bello, Chiara Lodeserto, Giovanni Lolli, Aladino
Lombardi, Daniele Lombardini, Loredana Lonati, Loredana Longhin, Angelo Lorusso,
Mario Lovelli, Lino Lovotti, Mimmo Lucà, Giampitro Lucadei, Giampaolo Lupi, Giuseppe
Lupoi, Marianna Madia, Antonio Magazzino, Maddalena Maggi, Marcello Maggio,
Francesco Magni, Tiziana Magrì, Filippo Maimone, Marco Maloigia, Alessandro
Malpiedi, Cinzia Mancinelli, Santina Mancinelli, Francesca Mandolesi, Emidio
Mandozzi, Pino Mandrà, Alberto Manzini, Fabio Marcatili, Umberto Marconi,
Giuseppe Marconi, Sonia Marcozzi, Giuseppe Marcucci, Gianni Marenco, Andrea
Margheri, Federico Mariani, Angelo Marinelli, Luigi Mariucci, Ubaldo Maroni, Andrea
Masala, Donatella Massarelli, Guglielmo Massucci, Anna Sasine Maswi, Simona
Matassi, Donella Mattesini, Patrizio Mecacci, Agostino Megale, Giovanna Melandri,
Simona Mele, Giuseppe Mellone, Sestilio Meloni, Leonardo Meloni, Ugo Menziani,
Gianni andrea Merella, Mirko Merletti, Pietro Merlini, Matteo Meroni, Marco Miccoli,
Gino Micozzi, Angela Migliasso, Ivano Miglioli, Dringa Milito Pagliara, Roberto Minetti,
Daniela Minetti, Sabrina Mingarelli, Franco Mirabello, Alessandro Molitari, Carla
Monachesi, Marco Monaldi, Antonio Montagnino, Simona Montagnino, Ferdinando
Montaldi, Matteo Montanini, Luigi Francesco Montanini, Bruno Montecchia, Alberto
Mario Morbidelli, Luigi Paolo Morea, Avio Moretti, Carla Moretti, Serenella Moroder
Guarna, Enrico Moroni, Aldo Morrone, Domenico Mosca, Alessia Mosca, Carmen
Motta, Delia Murer, Adriana Murri, Adriano Musi, Rita Musolesi, Sergio Napoletani,
Franco Narducci, Alessandro Natalini, Pietro Neno, Paolo Nerozzi, Giovanni Nicastri,
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Luigi Nicolais, Fabio Nicolucci, Andrea Nigro, Giusy Nisi, Gianfranco Nitti, Mario
Nobile, Francesco Nocchi, Cosimo Nume, Alfonso Oddo, Renzo Offidani, Dino
Oggiano, Maria Stella Origlia, Roberta Orlandi, Andrea Orlando, Roberto Orsatti,
Matteo Orsini, George Oteng, Augusto Ottaviani, Giuseppe Pacetti, Mauro Paci,
Claudia Paci, Sara Paci, Massimo Pagliarani, Giovanni Paladini, Francesca Palanca,
Fernando Palestini, Stefania Palli, Carla Palmieri, Teresa Palmisani, Antonio Palmisano,
Salvatore Panetta, Patrizio Panichi, Francesco Panza, Giampaolo Paoletti, Enzo
Pappalettera, Cristian Pardossi, Emanuele Parrinello, MariaPia Passeri, Stefano Patriarca,
Roberto Pedanzoni, Carlo Pegorer, Ena Pellei, Melania Pelliccioni, Roberto Antonio Pepe,
Annalisa Pepe Esposito, Giorgio Peppucci, Fulvio Perini, Sergio Perino, Adalberto Perulli,
Fabrizio Pesiri, Piero Pessa, Olimpia Petrucci, Claudio Petrucci, Agostino Pettinari, Vittorio
Pezzuoli, Alfio Picchioni, Marco Picozza, Patrizia Piermarini, Marco Piermarini, Sandro
Piermatti, Simone Pieroni, Irma Pignati, Emilio Pignoloni, Annarita Pignoloni, Marisa
Pignotti, Alessandro Pinelli, Paolo Pirani, Maurizio Piroli, Alessandro Pisano, Gianni
Pittella, Emiliano Pittueo, Franco Piunti, Luigi Piunti, Luciano Pizzetti, Roberto Polidori,
Edvige Polidori, Luigi Politano, Loana Pollastrelli, Giovanni Pollastrini, Fabrizio Pomes,
Emilio Pompili, Cataldo Portacci, Simonetta Portelli, Vincenzo Posa, Federico Pragliola,
Giuseppina Pratoni, Gianni Principe, Domenico Proietti, Francesco Proni, Elisa Puddu,
Daniela Quaresima, Cinzia Quinzi, Massimiliano Quirico, Antonio Rabasca, Fausto
Raciti, Elisabetta Rampi, Simone Ratti, Domenico Re, Pietro Recchia, Daniela Restauri,
Andrea Ricci, Renato Ricci, Marco Ricciardi, Enzo Rimicci, Italo Rini, Ilde Rini, Claudio
Risso, Nicoletta Rocchi, Elio Rocco, Giulio Rogantini, Giorgio Roilo, Matteo Rollier, Mirco
Romanelli, Alberto Romani, Gerardo Romano, Claudio Romanucci, Roberto Romei,
Giuseppe Romito, Barbara Ronchetti, Nicoletta Rosati, Andrea Rosenthal, Sabina Rossa,
Roberta Rossi, Patrizia Rossini, Daniele Rossini, Anna Rossomando, Teresa Rotondo
Dottore, Gilardi Rottano, Elena Roveta, Angelo Ruffo, Alessandro Ruggini, Carmine
Russo, Armando Russo, Mariella Sabatini, Daniela Sabbatini, Luigi Salmaso, Giovanni
Salvucci, Marilena Samperi, Giancarlo Sangalli, Giuliano Santelli, Stefano Sargentoni,
Sergio Sarra, Maurizio Sarti, Luciano Sartoretti, Daniela Sbrollini, Fernando Scaduto,
Barbara Scaramucci, Andrea Scarchilli, Cosimo Scarnera, Albino Scarpantoni, Gianni
Scarpetti, Amalia Schirru, Luigi Scimia, Maria Pia Scoccia, Sacha Scolpito, Nicola Scrivo,
Vincenzo Scudiere, Francesco Scurini, Elisabetta Secchi, Laura Seidita, Maria Sellitti,
Marina Sereni, Andrea Serra, Mauro Serrau, Michele Sette, Maria Severini, Carlo
Sforza, Ugo Sgrosso, Roberto Silvestri, Luciano Silvestri, Gianfranco Simoncini, Raffaele
Siniscalchi, Sergio Sisto, Margherita Sorge, Giuseppe Soricaro, Ilvo Sorrentino,
Cosmano Spagnolo, Giampiero Spinelli, Massimo Spinelli, Barbara Spinelli, Stefania
Spizzichino, Cinzia Spurio, Maurizio Spurio, Marisa Squarzoni, Giuseppe Stasolla,
Stefano Stracci, Federica Straccia, Carmelo Taglio, Ede Talanga, Vania Tamburri,
Domenico Tampellini, Maria Grazia Tampieri, Paolo Tartaglini, Luca Riccardo Tebaldini,
Vincenzo Tedesco, Gabriella Tempobono, Riccardo Terzi, Dino Testa, Mary Tidei, Gino
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Sostenitori
Tinucci, Barbara Toce, Daniela Todarello, Fabrizio Tola, Pierluigi Tolardo, Diana Toma,
Olimpia Toppi, Ada Toschi, Maria Teresa Tosoni, Jean Leonard Touadi, Melody Tranceria,
Nicola Tranfaglia, Carlo Emanuele Trappolino, Stefano Tretta, Tiziano Treu, Roberto
Troiani, Cristiana Troiani, Federico Trombini, Michele Trotta, Marco Trovarelli, Mario
Tullo, Goffredo Turchetti, Pietro Ubaldi, Piera Ubbi, Graziano Urbinati, Gianluca
Vagnarelli, Domenico Vagnoni, Francesca Vagnoni, Renato Vallesi, Ferruccio Valletti,
Pompeo Vallorani, Alvaro Valsenti, Massimo Vannucci, Marco Vannucci, Francesco
Venere, Gianni Venturi, Alessandro Venturi, Giuseppe Verdoni, Canio Vergaglia,
Elisabetta Vernoni, Matteo Verdoni, Angelo Vespa, Ludovico Vico, Gino Viero, Deanna
Vigna, Franco Villa, Giovanni Villani, Rosa Villecco Calipari, Vincenzo Vinci, Enrico
Viola, Alfredo Violante, Francesco Violante, Primo Viozzi, Mariano Viozzi, Massimo
Virgili, Igor Vita, Gianni Vizio, Piero Volpi, Raul Wittemberg, Lucia Zabatta, Paola
Zampini, Luciano Zarfati, Romina Zago, Sergio Zavoli, Alessandro Zocchi,
Grazie,
La Rivista e l’Associazione Lavoro&Welfare
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www.lavorowelfare.it
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Le gerenze
Direttore editoriale: Cesare Damiano
Coordinatore: Piero Gasperoni
Direttore responsabile: Giorgio Franchi
Responsabile di redazione: Giorgia D’Errico
Sede della redazione: Piazza di Pietra, 34 - 00186 Roma
presso Editoriale Il Ponte srl.
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Direzione e amministrazione
Editoriale Il Ponte Srl - Via Manara, 5 - 20122 Milano
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Franco Lanzone, Marco Picozza, Federico Tomassi
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Art.1 comma1 DCB Milano.
Si accettano abbonamenti in ogni periodo dell’anno.
Chiuso in redazione il 21 ottobre 2009