“Il DOSSIER FORMATIVO:
una sfida aperta”
12 maggio 2010
Portonovo, Ancona
ATTI DEL CONVEGNO
A cura di Federica Pediconi
Indice
Presentazione............................................................................................................. pag.
7
Introduzione alle tematiche della giornata................................................................. pag. 15
Saluti di benvenuto e apertura dei lavori congressuali................................................ pag. 19
La nascita del Dossier Formativo
nell’Accordo Stato Regioni 2007: attese e problemi................................................... pag. 31
Introduzione al progetto pilota della Regione Marche............................................... pag. 49
Il Dossier Formativo nel progetto della Regione Marche:
aree tematiche, approccio, metodologia e risultati...................................................... pag. 51
Altre esperienze:
La costruzione del Dossier Formativo in Emilia Romagna:
un percorso di apprendimento................................................................................... pag. 91
Il Dossier Formativo degli operatori del Pronto Soccorso
della Asl di Sassari..................................................................................................... pag. 97
Il presente e il futuro del Dossier Formativo in una prospettiva di sviluppo
professionale e delle organizzazioni sanitarie.............................................................. pag. 107
Considerazioni conclusive......................................................................................... pag. 151
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Presentazione
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
“..allorché l’obiettivo non è
quello di percorrere in modo lineare una strada,
ma intessere una rete di relazioni….
bisogna andare avanti e indietro in uno
spazio vasto, affollato e pieno di labirinti
in cui l’unica bussola è costituita,
appunto da una buona mappa
e da una mente ben funzionante”
Gregory Bateson
“Mente e natura” 1984
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Gli Accordi sul riordino della Formazione Continua in Medicina (ECM) adottati in
Conferenza Stato Regioni nel 2007 e nel 2009 hanno introdotto, tra le numerose innovazioni, un nuovo “(..) strumento di programmazione e valutazione del percorso formativo del singolo operatore o del gruppo di cui fa parte” definito “Dossier Formativo”
(DF).
La Regione Marche si è proposta quale laboratorio sperimentale finalizzato alla costruzione di un modello di Dossier Formativo individuale e di gruppo, attraverso un
progetto pilota promosso e coordinato dall’Agenzia Regionale Sanitaria.
Il progetto ha preso avvio nel novembre 2008 e si è articolato in 4 fasi.
Nella 1a fase (novembre/gennaio 2009) si è costituito lo Staff di progetto composto
da esperti della Commissione Tecnica ECM regionale coordinato dalla responsabile del
progetto, con funzioni di:
- accompagnamento dell’intero processo di costruzione e sperimentazione del Dossier Formativo;
- raccolta della documentazione utile e ricognizione delle esperienze maturate in
quest’ambito a livello nazionale/europeo;
- definizione dell’approccio metodologico per la costruzione del modello sperimentale di DF;
- definizione del disegno di studio, predisposizione del materiale utile di riferimento e proposta di una struttura generale;
- individuazione del campione con cui iniziare la sperimentazione;
- condivisione del progetto e dei relativi obiettivi con le Direzioni delle ZT/Aziende e INRCA, i Responsabili della Formazione e gli operatori coinvolti.
Nella 2a fase (febbraio/giugno 2009) si è costituito il Gruppo di lavoro regionale,
M. Paola Bacchielli, Marco Biocca, Sofia Di Tizio
Federica Pediconi
Enzo Frati - medico P.S. Z.T. n.7 Ancona, Ermanno Zamponi -medico Centrale Operativa Z.T. n.9
Macerata-, Carmela Affuso -medico P.S. Z.T. n.6 Fabriano-, Carla Sebastianelli -medico Emergenza
Territoriale Z.T. n 4 Senigallia-, Bruno Marchetti - medico Emergenza Territoriale Z.T. n.1 Pesaro-,
Catia Fiorani -inf. Centrale Operativa Z.T. n.9 Macerata-, Mauro Sclavi - infermiere Centrale Operativa Z.T. n.9 Macerata -, Paola Graciotti - caposala P.Soccorso Z.T. n.7 Ancona -, Stefania Ceccarani
-infermiera Coord. Serv. Infermieristico Z.T. n.12 S.Benedetto-, Sante Cicconi - inf. P.S. Z.T. n.12
S.Benedetto-, Federico Cotticelli -inf. Coord. P.S. Medicina d’Urgenza Z.T. n.8 Civitanova, Moreno
Cameruccio -inf. P.S Z.T. n.1 Pesaro-, Februa Regnicoli -inf. C.O.118 A.O. Ospedali Riuniti Ancona.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
rappresentativo dell’area nella quale è stata decisa la sperimentazione.
Nella 3a fase (settembre 2009/gennaio 2010) si è svolto l’assessment del format di DF
individuato e la sperimentazione del DF in alcune Zone Territoriali del SSR, sia a livello
di gruppo sia a livello individuale.
Nella 4a fase (febb./maggio 2010) è stata effettuata l’analisi e la valutazione dei primi
risultati della sperimentazione attraverso focus group.
Questo progetto è stato presentato in prima battuta, nel marzo del 2009, ai lavori
della 4a sezione della Commissione Nazionale ECM, coordinata dal dr. Luigi Conte, che
ne ha apprezzato l’approccio, utilizzandone diverse parti.
La giornata del 12 maggio 2010 si pone a conclusione del progetto sperimentale per
diffondere e condividere i risultati dell’esperienza, e si rivolge a coloro che a livello nazionale, regionale e locale sono impegnati e interessati all’utilizzo di nuovi strumenti per
il governo consapevole ed efficace della formazione.
Ringrazio il gruppo di lavoro regionale e tutti i relatori per la loro preziosa disponibilità e per gli stimolanti interventi presentati.
Maurizio Belligoni
Direttore Generale dell’Agenzia Regionale Sanitaria
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Programma
08,45 - 9,15
Registrazione e accoglienza partecipanti.
Federica Pediconi, Responsabile del Progetto,
Area Formazione e ECM, ARS Marche
9,15
La parola ai protagonisti
Saluti di benvenuto e apertura dei lavori.
Almerino Mezzolani, Assessore Salute Regione
Marche
Maurizio Belligoni, Direttore Generale ARS
Sandro Oddi, Commissione ECM NazionaleComponente Regione Marche
Fulvio Moirano, Direttore Generale Agenas
9,45
Introduzione alle tematiche della giornata
Chairman: M.Paola Bacchielli, Coordinatrice
Commissione Tecnica ECM Regione Marche
10,00
La nascita del Dossier Formativo
nell’Accordo del 2007: attese e problemi
Ne discutono:
Amedeo Bianco, Presidente FNOMCeO e vice
presidente della Commissione ECM Nazionale
Maria Linetti, Segretario Commissione Nazionale F.C.- ECM
Marco Biocca, Responsabile della formazione dell’Agenzia sanitaria e sociale regionale dell’Emilia-Romagna e dell’Osservatorio nazionale
per la formazione continua (ONFoCS)
10,45 Pausa caffè
11,00
Il progetto pilota della Regione Marche “Il
Dossier Formativo”: aree tematiche, approccio, metodologia, risultati
della sperimentazione
Sofia Di Tizio, Componente Commissione Tecnica ECM Marche, Area Emergenza
Ermanno Zamponi, Direttore Centrale Operativa 118 Z.T. n.9 Macerata
Stefania Ceccarani, Coordinatrice Servizio infermieristico Z.T. n.12 San Benedetto del Tronto
Beatrice Marchionni, Ufficio Formazione Z.T.
n. 3 Fano
Moreno Cameruccio, Infermiere P.S. Z.T. n .1
Pesaro
Ottavia Paielli, Direttore U.O. Medicina d’Accettazione e d’Urgenza Z.T. n. 11 Fermo
12.00 Altre esperienze
Il Dossier Formativo in Emilia-Romagna:
lavori in corso
Diletta Priami, Barbara Lelli, Settore Formazione Agenzia Sanitaria e Sociale Regione Emilia-Romagna
Il Dossier Formativo degli operatori del
Pronto Soccorso della Asl di Sassari
Simonetta Dettori, Dirigente Servizio Formazione ASL di Sassari
Mario Oppes, Medico Pronto Soccorso ASL di
Sassari
Gianvito Senes, Collaboratore ASL di Sassari
12.30 Dibattito
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
13,15: Pausa pranzo
15,00 Il presente e il futuro del Dossier Formativo in una prospettiva di sviluppo professionale e delle organizzazioni sanitarie
Chairman: Marco Biocca, Responsabile della
formazione dell’Agenzia sanitaria e sociale regionale dell’Emilia-Romagna e dell’Osservatorio nazionale per la formazione continua (ONFoCS)
Ne discutono:
Luigi Conte, Presidente OdM., Componente
Commissione ECM Nazionale, Coordinatore 4°
Sezione ECM e del gruppo di lavoro per la definizione dei criteri del dossier formativo
Luisa Saiani, Professore Associato Scienze infermieristiche, Università degli studi di Verona
Responsabile del Progetto
Federica Pediconi
Area Formazione ed ECM –Agenzia Regionale
Sanitaria – Regione Marche
Tel 0718064200
[email protected] .it
Comitato scientifico
Maurizio Belligoni
M.Paola Bacchielli
Marco Biocca
Sofia Di Tizio
Federica Pediconi
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Nicola Sicolo, Professore Associato Medicina Interna, Università degli studi di Padova
16,00 Dibattito
Intervengono:
Fulvio Borromei, Presidente dell’Ordine dei
Medici della Regione Marche
Bernardo Gili, Presidente dell’Ordine degli Psicologi della Regione Marche
Marcello Bozzi, Federazione Nazionale Collegi IPASVI – Componente Commissione Nazionale ECM
17.00 Riflessioni conclusive
Luciano Vettore, Past President Società italiana
Pedagogia Medica
Segreteria Organizzativa
ADVANCED
Via San Martino, 25 -60122 Ancona
Tel 071 55165 Fax 178 6067579
dossier [email protected]
Sede del Convegno
Centro Congressi Excelsior
Hotel La Fonte
Via Poggio 160, Portonovo (AN)
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Introduzione
alle tematiche della giornata
M. Paola Bacchielli
Coordinatrice della Commissione Tecnica ECM, Regione Marche
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Questo Convegno vuole presentare, in primo luogo, i risultati del progetto Pilota
ARS “Il Dossier Formativo”, ma non solo: vuole anche mettere a confronto questa esperienza con quelle che si stanno sviluppando in altre aree del Paese, in particolare in Regione Emilia Romagna e nella Asl di Sassari, con la quale abbiamo lavorato a stretto contatto, e offrire quindi una occasione di riflessione sui diversi approcci utilizzati, sui punti
di forza e di debolezza e sulle possibili integrazioni, poichè il DF presenta una certa complessità e richiede una adeguata e lungimirante gestione a livello nazionale e locale.
L’occasione di riflessione appare particolarmente interessante anche per discutere su
alcuni interrogativi che si sono aperti sul ruolo di questa importante novità, di cui sono
stati attori attivi e testimoni Amedeo Bianco, Maria Linetti e Marco Biocca, all’epoca
della stesura dell’Accordo Stato-Regioni del 2007 attivi protagonisti nel disegno di questo nuovo strumento, e oggi nostri ospiti d’onore della mattinata.
Anche se Amedeo Bianco non è potuto essere oggi direttamente presente, sarà Luigi
Conte, coordinatore della IV sez. della Commissione Nazionale che ci porterà le riflessioni sulle attese e le prospettive emerse dalla nuova stagione del sistema ECM e delle
importanti novità introdotte, mentre Maria Linetti ci dirà del lavoro della Commissione
Nazionale nella prospettiva di introdurre stabilmente il Dossier Formativo nell’ambito
del sistema ECM coinvolgendone tutti gli stackeholders e Marco Biocca sottolineerà alcune caratteristiche significative che sostengono l’importanza del dossier formativo.
I temi del pomeriggio sono dedicati allo scenario futuro e sono affidati in primo luogo a Luigi Conte, che presenta il lavoro svolto dalla IV sez della Commissione Nazionale e che tra gli altri compiti, ha quello di definire gli indirizzi generali per la costruzione
del Dossier Formativo.
Seguirà l’intervento di Luisa Saiani, che approfondirà le specificità e le differenze del
Dossier Formativo e del portfolio.
Nicola Sicolo, attraverso la testimonianza di esperienze concrete, porterà l’attenzione
sull’importanza di un approccio alla formazione che parta dall’individuazione dei “problemi”.
Infine, Fulvio Borromei, Bernardo Gili e Marcello Bozzi, in virtù del loro ruolo di
Presidenti di Ordini e Collegi che avranno il compito di certificare i Crediti Formativi,
ci illustreranno come il Dossier Formativo possa essere rilevante sia per lo sviluppo delle
singole professionalità sia per le organizzazioni sanitarie.
Il Prof. Luciano Vettore, in virtù della sua esperienza di clinico, nonché di Presidente
della Società di Pedagogia Medica, a conclusione del convegno, potrà darci alcune annotazioni di cornice generale all’interno delle quali inquadrare le diverse considerazioni
emerse durante la giornata, spunti di riflessione volti ad individuare luci e ombre, aspetti
significativi emersi e nuove prospettive di sviluppo della formazione in sanità.
Cominciamo dunque questa giornata di lavori e, innanzi tutto, un caloroso saluto
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
a tutti i colleghi, a quelli della Commissione Nazionale, ai colleghi delle altre Regioni,
in particolare a quelli della Regione Emilia Romagna e della Asl di Sassari che, in parte,
hanno lavorato con noi; un saluto affettuoso ai colleghi della Regione Marche, al gruppo
di lavoro dell’Emergenza che si è impegnato direttamente sulla sperimentazione di questo strumento e i cui componenti sono anche i protagonisti di questa mattinata.
Un saluto ed un ringraziamento per la disponibilità a portare il loro contributo a questo convegno a Luigi Conte, che è il membro della Commissione nazionale Ecm e coordinatore della IV Sezione, che ha avuto appunto il compito di studiare e di portare una
proposta per questo nuovo strumento che oggi, come dicevo poc’anzi, sostituisce anche
il dott. Amedeo Bianco, presidente della Fnomceo e vicepresidente della Commissione
nazionale che ha avuto un impegno e non è potuto intervenire a questo appuntamento. Un saluto e un ringraziamento a Maria Linetti, direttrice dell’Ufficio Formazione del
Ministero della Salute e segretaria storica della Commissione nazionale Ecm che ha sulle spalle la storia di questo sistema Ecm fin dalla sua nascita. Un saluto a Marco Biocca, Responsabile del settore Formazione e Ricerca dell’Agenzia Sanitaria Regionale dell’Emilia Romagna e responsabile dell’Osservatorio Nazionale Ecm nonché componente
e membro della Commissione Tecnica Ecm di questa regione. Un saluto a Luisa Saiani,
professore associato di Scienze Infermieristiche e al prof. Nicola Sicolo, anche lui componente della Commissione Tecnica Ecm della Regione Marche, che prenderà la parola
nel pomeriggio. Un saluto particolare al prof. Luciano Vettore, professore ordinario di
Medicina Interna all’Università di Verona, già presidente del corso di laurea della Facoltà
di Medicina di Verona e con una grande, lunga passione per le tematiche della pedagogia, e della pedagogia medica in particolare, past-president della Sipem (Società italiana
di pedagogia medica). A lui il compito di trarre le conclusioni di questa giornata.
Un saluto anche al presidente dell’Ordine dei Medici delle Marche Fulvio Borromei
e al presidente dell’Ordine degli Psicologi Bernardo Gili, al presidente della Federazione
dei Collegi Ipasvi Marcello Bozzi, alla presidente dell’Associazione Logopedisti Alessandra Renzi e al presidente del Collegio Radiologi .
La giornata avrebbe dovuto iniziare con il saluto dell’Assessore Mezzolani, che pure
ha avuto qualche problema a causa degli impegni incombenti e montanti in queste prime fasi di avvio della legislatura.
C’è qui il dott. Carmine Ruta, Direttore del Servizio Salute della Regione Marche,
che lo sostituisce egregiamente.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Saluti di benvenuto
e apertura dei lavori congressuali
Carmine Ruta
Direttore del Servizio Salute della Regione Marche
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Buongiorno e benvenuti a tutti i partecipanti. Poiché so che sulla Formazione si sta
lavorando molto bene nella Regione Marche, non mi addentrerò in quelli che sono gli
aspetti più operativi ma vorrei sottolineare alcuni aspetti di carattere generale.
Nonostante le difficoltà degli ultimi anni, dedicati soprattutto al riequilibrio economico-finanziario, è stato comunque adottato il Piano Sanitario 2007-2009 che ha focalizzato le proprie azioni programmatiche, in particolar modo, sulla governabilità, riportare cioè le Marche dentro un sistema fisiologico di governo, e sulla sostenibilità. Questo
percorso di governo sostanzialmente è stato realizzato se la Regione Marche, ad oggi, a
livello di parametri sia economici ma anche di governo dei Lea, è fra le prime regioni
in Italia. Questo rappresenta un successo notevole, ma ora dovrà iniziare una nuova fase di sviluppo, pur con le difficoltà economiche, di finanziamento e con il federalismo
alle porte.
La cosa che mi preoccupa è che si parla di ciò che stiamo facendo, come ad esempio
il nuovo INRCA collegato con l’ospedale di rete di Osimo - dove andranno strutture
molto diverse, soprattutto strutture che faranno medicina molecolare - ma poco di formazione.
Al di là del tema specifico dell’ECM, fare un ospedale in cinque anni probabilmente
oggi è possibile, ma formare in cinque anni una classe dirigente e professionale che possa
gestire un ospedale di un certo tipo mi preoccupa molto di più, perché sono fatti innovativi che riguardano sia il contenuto professionale sia il contenuto gestionale e su questo aspetto, purtroppo, vedo che c’è poca attenzione. Il rischio è che si faccia un grosso
lavoro sullo sviluppo dal punto di vista strutturale e ci sia poca attenzione, invece, allo
sviluppo professionale a tutti i livelli che, tra l’altro, va concretizzato in collaborazione
con gli Ordini e le Associazioni.
Penso che al di là degli strumenti, nel merito dei quali non entro, se c’è una possibilità di sviluppo e se riusciamo a creare una classe professionale capace di promuovere anche innovazione e ricerca, questo possa avere future, importanti ricadute. Quindi
l’obiettivo più importante sarà proprio quello di costruire un know-how innovativo formando i professionisti. Solo in questo modo potremo inserirci in un circuito virtuoso
che riguarda anche lo sviluppo delle nuove tecnologie. A questo proposito il 27 maggio
incontreremo l’équipe del prof. Veronesi che sarà con noi per cominciare a parlare dello
sviluppo, delle tecnologie e della medicina molecolare. Sto puntando su questi aspetti,
ma sento che dobbiamo assolutamente renderli paralleli al percorso formativo, altrimenti si rischia, di fare mura, di comprare tecnologie che poi restano lì e di fatto non cresce
il know-how, non cresce la professionalità.
Il prossimo piano socio-sanitario riguarderà soprattutto lo sviluppo e la compatibilità economica. Finora, nonostante le ristrettezze economiche, abbiamo supportato il
percorso formativo. Penso che questo dovrà trovare uno spazio ancora maggiore e, sono
convinto, sarà fondamentale perché la formazione diventi un fatto strategico.
Auguro buon lavoro.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
M. Paola Bacchielli. Grazie, dott. Ruta. Direi che questa sottolineatura sulla strategicità
dell’investimento sulle persone, quindi sulla formazione, è particolarmente significativa
e adatta a una giornata come questa.
Ha ora la parola il dott. Maurizio Belligoni, Direttore Generale dell’Agenzia Regionale Sanitaria.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Maurizio Belligoni
Direttore Generale dell’Agenzia Regionale Sanitaria, Regione Marche
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Un benvenuto a tutti. Quando è nata l’Ecm facevo ancora il professionista, poi l’ho
dovuta “gestire” come Direttore Generale di un’azienda sanitaria e adesso, da quattro anni, dirigo l’Area Formazione che ha il compito di dare indirizzi, accreditare gli eventi e
monitorare l’attività formativa realizzata nel territorio marchigiano. Ho attraversato tutto questo sistema e debbo dire che ho verificato di persona la grande opportunità offerta dall’ECM al mondo della Sanità italiana ma anche tutti i rischi ad essa connessi che
sintetizzo in una parola: burocratizzazione.
Si introduceva un concetto, quello di educazione continua, a supporto di un concetto abusato, quello della formazione, molto spesso dichiarato, molto meno spesso interpretato come leva strategica di sistema, come diceva prima il dott. Ruta. Ognuno di voi
avrà vissuto nel suo ruolo l’avvio di questo sistema, come di una macchina burocratica;
io ricordo gli incontri da Direttore con i sindacati, in cui c’era fondamentalmente da
garantire un monte crediti ai dipendenti sanitari, senza considerare le ricadute generali
sull’aspetto formativo. Lo strumento era concettualmente valido, a servizio di un qualche cosa che doveva essere la leva vera del cambiamento di sistema.
Ovviamente, chi a livello nazionale prende atto di tutto questo, ha dovuto riformulare, resettare tutto ciò e credo che sia giustamente stato avviato un processo di revisione
critica di quello che è accaduto e di individuazione di strumenti che in qualche misura
permettano di fare un salto di qualità.
Un’altra esperienza personale è stata la partecipazione a settembre dell’anno scorso,
penso come molti di voi, a Cernobbio in occasione della Prima Conferenza Nazionale
sulla Formazione Continua in Medicina e lì ho visto veramente una passione, una partecipazione da parte di coloro che si occupano di formazione, dell’Ecm all’interno di tutto
il mondo sanitario nazionale, che mi ha veramente colpito. Quindi credo che mettere
a disposizione di tutti questi appassionati professionisti la formazione, sia un compito
fondamentale del sistema.
La Regione Marche ha avuto la chance, la capacità, la possibilità, attraverso i suoi
professionisti, di collaborare a questa azione di resettaggio del sistema a livello nazionale e si è proposta, poi, come luogo per sperimentare il Dossier Formativo, come uno dei
luoghi di sperimentazione, non pretendiamo di essere gli unici a saper fare queste cose.
Abbiamo sintetizzato un nostro modello, l’abbiamo presentato nell’ambito dei lavori
della 4^ sezione della Commissione Nazionale che ne ha apprezzato l’impianto utilizzandone l’approccio, l’abbiamo proposto al mondo delle aziende, abbiamo ottenuto la
collaborazione di sei delle nostre zone territoriali e abbiamo avviato questo lavoro che
oggi stiamo raccontando a chi ne è stato protagonista e a tutti coloro, all’interno del
mondo della sanità nazionale, che sono interessati ad ascoltare.
Credo che sia un momento importante, un momento per il quale io personalmente
devo ringraziare tutti coloro che hanno contribuito al raggiungimento di questo traguardo: storicamente la dott.ssa Bacchielli e il dott. Oddi e negli ultimi tempi, con grande
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
passione, la dott.ssa Pediconi.
Penso che nel confronto che si apre e che non si esaurirà in questo passaggio, possiamo anche riuscire a capire se questo rappresenti un’ipotesi vera, concreta, un salto di
qualità, per cui si passa dalla burocratizzazione del sistema Ecm a qualche cosa che veramente diventi carne e sangue del sistema, che sia visto da ciascuno come la sintesi delle
opportunità formative che il sistema gli offre e non, come purtroppo esiste ancora oggi
nella mentalità di tanti operatori, come un ennesimo adempimento sommatorio di tanti
eventi vissuti, magari, senza particolare partecipazione.
Credo che la vostra presenza oggi, un numero così grande di persone che hanno risposto a questo invito, sia un messaggio a tutte le istituzioni che sono preposte a questo,
perché ne tengano conto e siano loro i garanti di questo processo di deburocratizzazione da una parte e di utilizzo vero delle leve del sistema, quali la formazione, nel prossimo futuro.
Grazie a tutti e buon lavoro.
M. Paola Bacchielli. Grazie, Maurizio Belligoni. Credo che, anche qui, la sottolineatura
su questo aspetto del salto di qualità, quindi del passaggio da un sistema di accumulo di
crediti ad un sistema che invece ragiona su quello che è necessario per il professionista,
per il proprio lavoro, sia effettivamente proprio la sfida grande che ci aspetta. Ha ora la
parola Sandro Oddi, componente della Commissione ECM nazionale, e che rappresenta in seno a tale Commissione la Regione Marche.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Sandro Oddi
Commissione ECM nazionale - Componente Regione Marche
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Immagino abbiate voglia di parlare di questa vostra creatura, che vogliate coccolarvela un pò ed io farei altrettanto al posto vostro, perché immagino vi sia costata impegno e anche qualche sacrificio. Questo mi introduce subito al primo step di questo mio
intervento.
Il “Dossier Formativo” è uno strumento altamente innovativo, previsto dalla normativa nazionale, che permette di rendere visibile e programmare il percorso formativo di
ciascun professionista sanitario per assicurare ai cittadini una professionalità di qualità e
al passo con i tempi. La costruzione e sperimentazione di questo strumento innovativo
per il governo efficace e di qualità della formazione dei professionisti sanitari, rappresenta un “vanto” per la Regione Marche che ha favorito la sperimentazione.
La qualità di questo lavoro è stata riconosciuta dalla IV sezione della Commissione
Nazionale Ecm che, tra gli altri compiti, ha quello di definire gli indirizzi generali per la
costruzione del Dossier Formativo e questo non è di poco conto.
Per quanto riguarda la Regione Marche, il dott. Ruta vi ha già detto quello che abbiamo intenzione di fare e come sia importante la formazione rispetto a tutto quello che
la medicina, in generale, ci chiede da qui a dieci-quindici anni. Strutturarci in termini di
preparazione culturale è fondamentale, altrimenti si resta necessariamente indietro.
Da qui la necessità, come abbiamo fatto finora nella Regione Marche, di lavorare in
modo preciso e puntuale, tenendo l’occhio ben fermo sulla spesa. La formazione ECM
ha rappresentato infatti un punto fermo per la Regione Marche che, pur nelle impegnative operazioni di risanamento del Bilancio, ha garantito alle Aziende il mantenimento
dell’investimento per la Formazione. Ciò è stato possibile perché la formazione, nella
programmazione sanitaria regionale, ha sempre rappresentato un importante strumento
per la gestione sanitaria.
Da ultimo vorrei dire quali sono le nostre intenzioni per il futuro molto prossimo:
iniziare un puntuale percorso di attuazione di quanto previsto dagli Accordi Stato-Regioni 2007-2009 in materia di formazione continua, in collaborazione con gli Ordini,
i Collegi e le Associazioni che ci aiuteranno a realizzare una formazione concreta, seria
e valida.
Vi auguro un buon lavoro e una proficua giornata.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
M. Paola Bacchielli. Grazie, Sandro. Cominceremo, se vuoi, a lavorare sin dalla prossima settimana.
Il dott. Fulvio Moirano, direttore generale dell’Agenas, non è potuto venire. Si scusa
ma ci sono stati degli impegni importanti a livello nazionale a cui non ha potuto mancare.
Dopo un breve saluto del presidente dell’Ordine dei Medici Fulvio Borromei, entreremo nel vivo della tematica del Dossier Formativo con gli interventi di alcuni importanti protagonisti che con ruoli istituzionali diversi ne videro la nascita, anzi, in un certo
senso, furono proprio i “genitori” di questa idea. Parlo di Maria Linetti, di Marco Biocca e di Amedeo Bianco, che non può esserci ma che è validamente sostituito da Luigi
Conte. Furono loro circa tre anni fa, nel gruppo ristretto che preparò l’Accordo StatoRegioni del 2007, nel quale questo strumento venne per la prima volta annunciato, che
ne decretarono la nascita. Sembra allora interessante iniziare proprio da questi “genitori
putativi” di questo strumento, di questa idea, per capire poi, insieme a loro, le intenzioni di allora e che cosa oggi si può dire a distanza di tre anni dalla sua nascita. Do subito
la parola a Maria Linetti.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
La nascita del Dossier Formativo
nell’Accordo Stato Regioni
del 2007:
attese e problemi
Maria Linetti
Segretario Commissione Nazionale FC-ECM.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Ringrazio sentitamente gli organizzatori della manifestazione per aver coinvolto la Segreteria della Commissione nazionale per la formazione continua in questa bellissima
opportunità che – su un tema particolarmente strategico qual è il Dosssier Formativo –
ha costruito l’incontro che vede la partecipazione delle istituzioni e dei soggetti che sono
coinvolti nell’organizzazione della formazione continua.
Un’opportunità importante, e il direttore Belligoni è stato veramente straordinario
nel sostenere questo momento, perché è il primo – nella materia – e rappresenta un passaggio delicatissimo per il sistema Ecm. Non ho l’abitudine di enfatizzare, chi mi conosce lo sa.
Tra l’altro, la collega Paola Bacchielli è stata molto carina presentandomi e definendomi il “genitore” di questa attività. In realtà, nel corso degli anni, ho avuto la possibilità di confrontarmi con la materia della formazione continua fin dalla sua formale definizione: ho collaborato alla comunicazione della riforma sanitaria ideata dal ministro
Bindi, che ha fortemente voluto e ha introdotto la formazione continua con il decreto
legislativo n. 229 del 1999.
L’ha introdotto per una finalità che ancora oggi, a mio avviso, è attuale e importante
perché tende a fornire una garanzia in favore del cittadino, la garanzia della qualità della
prestazione sanitaria che non può passare se non attraverso la qualificazione e l’aggiornamento continuo degli operatori sanitari.
Ecco che il dovere, e secondo me la grande opportunità, per tutti gli operatori sanitari di aggiornarsi: sono stati definiti dalla norma i compiti affidati alla Commissione nazionale che devono garantire proprio l’offerta formativa e la possibilità di acquisire crediti formativi attraverso l’aggiornamento continuo.
La Commissione nazionale opera perché tutti gli operatori sanitari siano in grado di
aggiornarsi e abbiano tutte le opportunità per la loro crescita professionale, questo è il
punto.
Ritengo che non si possa andare da nessuna parte in materia di formazione continua
se c’è un operatore che non crede in questa finalità, che non sa di essere fondamentale
nel sistema-salute.
Un bravo operatore sanitario spesso, anche senza strumenti particolarmente evoluti e
in condizioni organizzative critiche, riesce a fornire una buona prestazione sanitaria. La
formazione continua può essere la fonte per individuare i bisogni formativi utili al superamento delle difficoltà incontrate dal bravo operatore.
Consentirgli, quindi, di utilizzare le strumentazioni avanzate – partecipando ai corsi
dedicati agli avanzamenti tecnologici – e di partecipare a eventi formativi dove l’organizzazione dei servizi sanitari e la comunicazione interna riescono a curare in modo mirato
le criticità connesse alla efficienza dei servizi: è lì che punta l’Ecm, è lì che garantisce l’appropriatezza dell’offerta formativa curando i contenuti dei corsi facendoli filtrare attraverso “gli occhi dell’operatore che si deve aggiornare”, cioè puntando al bisogno forma-
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
tivo qualitativamente, quantitativamente rispetto alle esigenze degli operatori sanitari.
Il Dossier formativo rappresenta un istituto introdotto nell’Accordo tra il Governo e
le Regioni del 1° agosto 2007 e definito nel successivo Accordo del 5 novembre 2009.
Rappresenta lo strumento curriculare, non uno strumento vessatorio, di misura, di
peso o di misurazione delle capacità, deputato a determinare la bontà o meno delle capacità professionali del suo titolare. Nel nuovo sistema di formazione continua, il Dossier
Formativo rappresenta lo strumento dell’operatore per la programmazione, la realizzazione e la gestione dell’attività di aggiornamento che lo riguarda sia all’interno dell’organizzazione sanitaria, sia per lo sviluppo delle sue specifiche capacità professionali.
Occorre, quindi, sottolineare compiutamente l’importanza del Dossier Formativo
nell’ambito del sistema di formazione continua (ECM).
È un conseguente grande merito della Regione Marche che – grazie alla dott.ssa Bacchielli e soprattutto al ruolo svolto da Federica Pediconi che è riuscita a creare anche un
momento di comunicazione importante per questo lavoro – ci dà la possibilità di aprire
una breccia per lo studio e l’elaborazione di questo importante strumento che, ripeto,
deve essere ad uso e a gestione del professionista.
Ma quali sono gli altri soggetti che devono beneficiarne e acquisirne le specifiche ricadute? L’azienda sanitaria; l’azienda che ospita, ma non in via esclusiva, l’attività dell’operatore. L’azienda sanitaria che in termini gestionali deve contare sulla professionalità dell’operatore sanitario, deve coinvolgerlo e poi deve appropriarsene e sostenerlo, in
termini positivi, con un apparato organizzativo efficiente.
Ma non basta, perché l’operatore è anche il professionista, quindi si deve aggiornare
anche per quello che ritiene importante per la sua crescita professionale.
Ecco che occorre introdurre un altro soggetto istituzionale che nella formazione continua e per il Dossier Formativo riveste un ruolo fondamentale, mi riferisco agli Ordini,
ai Collegi, alle Associazioni di categoria che saranno i certificatori del sistema ECM e
quindi del Dossier Formativo.
È un sistema, quello della formazione continua, che ha ragione di esistere se tutti gli
stackeholders, tutti i protagonisti del sistema stesso, sono pienamente coinvolti, pienamente responsabili e pienamente convinti che tutto questo è importante per il nostro
Sistema-salute.
Posto questo, tutto il lavoro che svolgerà la Commissione, da adesso in poi -premesso che fino ad oggi la sua attività si è incentrata sull’offerta formativa- sarà dedicato al
superamento della parte curata nel periodo della sperimentazione e al tempo stesso sarà
varata la parte che riguarda i requisiti del provider.
Il provider quando corrisponde ad un’Azienda sanitaria, deve essere consapevole che
l’attività di formazione continua rientra tra le sue capacità gestionali in quanto l’Azienda
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
nel curare l’offerta formativa dei propri dipendenti per migliorare (per esempio) l’organizzazione, la qualità della prestazione sanitaria, la qualità del sistema sanitario, utilizza
la formazione continua per la gestione del suo capitale umano; mentre il soggetto che
la formazione continua la produce solo, pensate, per esempio, ad una società scientifica, deve offrire formazione per alimentare, migliorare e qualificare il professionista per
la sua specifica performance. La Commissione ha curato molto il soggetto che deve “offrire” formazione.
Ora spetta ancora alla Commissione nazionale per la formazione continua, insieme a
tutti i protagonisti coinvolti nel sistema di formazione continua (Regioni, Ordini, Collegi e Associazioni, parti sociali e liberi professionisti), valutare, pesare e utilizzare al meglio tutta l’operazione che riguarda l’operatore sanitario, il professionista.
Concludo e ringrazio per l’attenzione, sottolineando che “l’Ecm non è rappresentata dai crediti formativi, ma dalla crescita professionale e dal miglioramento della qualità
della prestazione sanitaria che riesce a condizionare”.
M. Paola Bacchielli. Maria nei suoi interventi sottolinea sempre questa questione molto importante del coinvolgimento diretto del professionista, nel senso che ne fa una sottolineatura forte. Anche oggi questo è il messaggio che lancia. Questo ci conforta, nel
senso che sottolinea il cuore e l’anima di questo sistema di cui stiamo discutendo.
Ha ora la parola Luigi Conte, componente della Commissione nazionale e coordinatore della IV Sezione, quella che coordina il gruppo di lavoro sul Dossier Formativo.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Luigi Conte
Componente della Commissione Nazionale ECM
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Dall’esperienza della sperimentazione del sistema ECM sono emersi alcuni difetti lamentati dagli operatori come:
- una eccessiva burocratizzazione del sistema,
- una eccessiva spinta verso derive esclusivamente commerciali da parte di numerosi organizzatori privati,
- una eccessiva superficialità da parte di taluni organizzatori nel soddisfare alcuni
vincoli nella richiesta di accreditamento, nell’organizzazione degli eventi e nel loro espletamento, ma è emerso un diffuso atteggiamento da parte degli operatori
sanitari di attenzione alla necessità di dover dedicare almeno una settimana all’anno della propria vita professionale all’aggiornamento per migliorare le proprie
conoscenze, aggiornandole e mettendole al passo con le nuove esigenze di qualità
tecnico-professionale e gestionale-organizzative.
E da quest’ultimo punto di vista diventa utile e doveroso corrispondere a questo atteggiamento positivo degli operatori sanitari con il Dossier Formativo Individuale che
riconosca al singolo professionista libertà ed autonomia all’autodeterminazione: il singolo professionista individua le carenze della sua pratica professionale quotidiana ed elabora un piano per superarle avendo chiaro il “planning” delle offerte formative che ciascun
provider elabora annualmente facendo riferimento ai 29 ambiti formativi che la Com-
L’Accordo Stato Regioni 2009 ha individuato 29 ambiti formativi che costituiscono il riferimento per
la produzione di tutta l’offerta formativa ECM:
1. applicazione nella pratica quotidiana dei principi e delle procedure dell’evidence based practice
(ebm – ebn – ebp)
2. linee guida – Protocolli – Procedure – Documentazione clinica
3. percorsi clinico-assistenziali/diagnostici/riabilitativi, profili di assistenza – profili di cura
4. appropriatezza prestazioni sanitarie nei lea. sistemi di valutazione, verifica e miglioramento dell’efficienza ed efficacia
5. principi, procedure e strumenti per il governo clinico delle attività sanitarie
6. la sicurezza del paziente
7. la comunicazione efficace, la privacy ed il consenso informato
8. integrazione interprofessionale e multiprofessionale, interistituzionale
9. integrazione tra assistenza territoriale ed ospedaliera
10. prevenzione e promozione della salute - epidemiologia
11. management sanitario . innovazione gestionale e sperimentazione di modelli organizzativi e gestionali
12. aspetti relazionali (comunicazione interna, esterna, con paziente) e umanizzazione cure
13. metodologia e tecniche di comunicazione sociale per lo sviluppo dei programmi nazionali e regionali di prevenzione primaria e promozione della salute
14. accreditamento strutture sanitarie e dei professionisti. la cultura della qualità
15. multiculturalità e cultura dell’accoglienza nell’attività sanitaria
16. etica, bioetica e deontologia
17. argomenti di carattere generale: informatica e lingua inglese scientifica di livello avanzato, normativa in materia sanitaria: i principi etici e civili del SSN
18. contenuti tecnico-professionali ( conoscenze e competenze ) specifici di ciascuna professione, di
ciascuna specializzazione e di ciascuna attività ultraspecialistica
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
missione Nazionale ECM ha indicato.
Questo va coordinato per i liberi professionisti a livello di Ordini e Collegi sulla scorta delle indicazioni che arrivano dalle società scientifiche per ciascuna professione e ciascuna specialità.
Per i medici e tutti gli operatori sanitari della dipendenza il Dossier Formativo va reso
coerente e compatibile all’interno del gruppo di lavoro di cui si fa parte per rispondere
al meglio alla mission del gruppo.
A tal proposito il DF diventa un’ottima palestra per familiarizzare con il lavoro di
gruppo, confrontarsi con i propri colleghi e preposti gerarchici, abituarsi al lavoro tra
specialisti diversi e tra diversi professionisti della salute.
Questa l’idea di partenza e le attese.
I problemi :
- una maturità all’autogestione ed all’autocontrollo non uniformemente diffusa
- la necessità di creare un sistema semplificato dove ciascun professionista possa
creare il suo Dossier Formativo mettendo l’attenzione sulle diverse percentuali di
esigenze formative in rapporto alle tre aree:
1) Tecnico-professionale
2) Di Processo
3) Di Sistema
- la necessità di creare un sistema che oltre alla quantificazione percentuale faccia
riferimento anche alla definizione qualitativa del dossier sulla scorta degli ambiti
formativi definiti e di quelli identificati dal SSN e SSR quali di interesse preminente
19. medicine non convenzionali: valutazione dell’efficacia in ragione degli esiti e degli ambiti di complementarietà
20. tematiche speciali del ssn e ssr ed a carattere urgente e/o straordinario individuate dalla CN ECM
per far fronte a specifiche Emergenze sanitarie
21. trattamento del dolore acuto e cronico. palliazione
22.fragilità (minori, anziani, tossico-dipendenti, salute mentale): tutela degli aspetti assistenziali e socio-assistenziali
23.patologie correlate alla sicurezza alimentare
24. sanità veterinaria
25. farmacoepidemiologia, farmacoeconomia, farmacovigilanza
26. patologie correlate alla sicurezza alimentare
27. patologie correlate alla sicurezza negli ambienti e nei luoghi di lavoro
28.implementazione della cultura e della sicurezza in materia di donazione-trapianto
29. innovazione tecnologica: valutazione, miglioramento dei processi di gestione delle tecnologie biomediche e dei dispositivi medici. technology assessment
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
- la necessità di fissare un set minimo di dati che possa soddisfare i professionisti
che operano in regioni con un sistema ECM molto avanzato e quanti operano in
realtà regionali che per quanto riguarda l’ECM sono ancora al palo.
M. Paola Bacchielli. Grazie a Luigi Conte che ha sottolineato questa parola che connota questo convegno, la parola “sfida”. Ha sottolineato il tema legato alla complessità,
il tema legato all’eterogeneità del territorio, il tema legato alla necessità della semplicità,
quindi della non complicazione, il tema della comprensibilità e della “prendibilità” di
questo strumento.
Mi permetto di sottolineare ancora un altro aspetto – per questo la parola “sfida” è
stata posta così in luce nel titolo di questo convegno – che è quello legato al rendere conto di ciò che si fa, a quel termine inglese che si chiama “accountability”, e che dice della
capacità di essere affidabili e trasparenti. In questo senso il Dossier Formativo si inserisce
proprio in questo tema più generale, che è il tema dell’essere capaci di rendere trasparente, per ciascun operatore sanitario, il percorso formativo che sta alle sue spalle e che sta
nella prospettiva del suo sviluppo professionale.
Indro Montanelli diceva, con la sua ironia un po’ maliziosa, che il termine accountability è uno di quei termini inglesi che in italiano non ha traduzione e si chiedeva perché….
Ha ora la parola Marco Biocca che è stato uno dei più vivaci sostenitori della nascita
di questo strumento.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Marco Biocca
Responsabile del Sistema Comunicazione, documentazione e formazione
dell’Agenzia sanitaria e sociale regionale dell’Emilia-Romagna
e dell’Osservatorio nazionale sulla qualità della formazione continua
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il Dossier Formativo (DF) è, a ben vedere, la vera novità dell’Accordo sul nuovo Programma del 2007. Il passaggio dall’accreditamento degli eventi a quello dei provider,
che è l’aspetto più conosciuto, in effetti era già stato attivato in precedenza in Lombardia e, comunque, era al centro dell’attenzione ormai da molti anni (si ricorderà a questo
proposito un documento sui criteri per accreditare i provider predisposto da una Commissione nazionale e approvato dalle Regioni e dalla CNFC già nel 2004).
Cosa sia il DF, a quali finalità debba rispondere, cosa debba contenere e quali soggetti
siano titolati a realizzarlo è descritto in modo chiaro nell’Accordo 2007 e non è, quindi,
utile ripeterlo. Questo intervento si propone, invece, di mettere in luce alcune caratteristiche di cui si parla meno, ma che sono significative per comprendere il senso della proposta e le sue potenzialità, e per sostenere le ragioni della sua importanza.
A questo fine verranno usate 4 parole chiave: contrappeso, negoziazione, metro e opportunità.
Contrappeso
L’introduzione del DF mira a dare equilibrio a un sistema che è stato sbilanciato dall’introduzione dell’accreditamento dei provider.
In precedenza, infatti, il meccanismo dell’accreditamento degli eventi, anche se era
realizzato valutando progetti di carta, permetteva comunque agli enti preposti (CNFC e
Regioni) eventualmente di intervenire prima dello svolgimento delle iniziative e in modo capillare e specifico.
Con l’accreditamento dei provider, invece, si attribuisce una licenza ampia a programmare la formazione e a realizzarla direttamente. Il meccanismo che è stato adottato
mira a selezionare i provider (speriamo che ci riesca positivamente), ma non garantisce
sulla qualità delle iniziative che realizzeranno. Il richiamo a seguire gli obiettivi del Servizio sanitario e le aree di riferimento prioritarie non è sufficiente, come sa bene chi progetta corsi. Peraltro, la possibilità che vi sia un effettivo controllo su ciò che verrà messo
in campo sarebbe fondamentale, ma è anche remota perché non si dispone di osservatori né a livello centrale né regionale. Si potrebbe aggiungere anche che il meccanismo
adottato è buono per dare l’accreditamento, ma non per toglierlo. E, comunque, una
scarsa qualità della formazione non sarebbe un argomento sufficiente per interferire sul
funzionamento dei provider.
Ecco allora che nel sistema, in particolare nelle organizzazioni sanitarie, è stato introdotto l’obbligo di muoversi secondo roadmap non solo di carattere generale (il Piano
e il Rapporto annuale sulla formazione), ma dettagliate a livello individuale e motivate, che comprendano l’intero ciclo programmazione/valutazione. Ci si dovrà sforzare di
rendere esplicite le traiettorie e le ragioni della formazione, di dare un senso ai progetti
e non solo di farli.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Negoziazione
In tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro della sanità, per dipendenti e convenzionati, è da tempo presente il riferimento alla formazione continua. I datori di lavoro
hanno l’obbligo di garantirla in termini di tempo e di risorse economiche per una larga
quota, lasciando comunque un margine di libera iniziativa. Questo sarebbe già un modo
per tranquillizzare chi è preoccupato della scarsità di risorse dedicate all’ECM, ma la disponibilità effettiva delle Aziende va anche conquistata, volta per volta e nelle situazioni
specifiche che sono ancora molto disomogenee.
Oltre agli aspetti quantitativi ed economici, tuttavia, ci sono anche quelli di contenuto. Nelle relazioni di lavoro si determinano tensioni, non necessariamente negative,
tra le spinte al raggiungimento di obiettivi individuali e i vincoli e le attese poste dalle
organizzazioni. La convergenza tra le due esigenze è il frutto, di solito, della partecipazione ai processi di innovazione e della definizione di impegni reciproci a riconoscere
ruoli e costruire percorsi.
Il DF diventa, allora, lo strumento per tradurre esplicitamente queste condizioni di
negoziazione, quantitativa per l’impegno economico e organizzativa per la definizione
degli obiettivi e delle modalità.
Metro
In effetti in questo contesto il termine metro andrebbe usato con due significati, come strumento e come unità di misura.
Il DF, infatti, è lo strumento che dovrà essere adottato per rendere esplicita la misura dei bisogni, della pertinenza e della rilevanza delle scelte e dei percorsi formativi, del
grado di raggiungimento dei risultati.
Il sistema ECM si basa sull’acquisizione di crediti che sono, alla fine dei conti, la misura del tempo che presumibilmente è stato dedicato alla formazione. Non si misura così
la pertinenza della formazione rispetto alle esigenze, non si misura l’effettivo apprendimento e tantomeno l’impatto. Forse (la manovra finanziaria già lo mette in dubbio) con
la legge Brunetta l’acquisizione di crediti verrà utilizzata per misurare le performance,
perché sono quantificabili e comparabili, ma sarebbe una chiara deformazione del senso
per cui sono stati adottati.
Il DF è, invece, uno strumento con cui si può realizzare la valutazione di tutti questi
elementi. E, aspetto particolarmente importante, permette la autovalutazione, da parte
dell’individuo, del gruppo o della organizzazione, con tutte le straordinarie ricadute che
un tale approccio avrebbe sulla responsabilizzazione e sull’autonomia.
Il DF, tuttavia, è anche una unità di misura. L’esistenza di un processo di costruzione
dei DF sarebbe, infatti, di per sé indicatore di qualità delle capacità individuali e dell’organizzazione a governare la formazione. Se dovessimo semplificare al massimo il sistema
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
di valutazione della qualità dei provider, si potrebbe anche pensare di limitarsi a osservare l’esistenza dei DF e distinguere tre livelli: chi non li ha, chi li ha solo per assolvere al
compito di inviare i dati richiesti al database centrale sull’ECM e chi, infine, li usa effettivamente a scopo programmatorio. Sarebbe già un passo avanti enorme.
Opportunità
E, infine, il DF è una opportunità, anzi molte opportunità.
Come è scritto sull’Accordo, può rappresentare l’anello per la costruzione del portfolio delle competenze. Infatti potremmo cominciare a costruire in modo diffuso i profili di competenze e ad apprendere a mettere in luce i relativi bisogni formativi. Dal cosa
saper fare saremmo passati al come saperlo fare. Potrebbe, cioè, aprire effettivamente la
strada al riconoscimento della formazione continua nei processi di miglioramento professionale. Ma forse questa prospettiva (che molti in questi anni hanno chiamato del
Continuing professional development) è molto lontana.
Molto più vicina, invece, è l’opportunità che gli esperti di formazione del personale
sanitario hanno per valorizzare il loro ruolo. La costruzione dei DF interessa in primo
luogo il professionista e il suo responsabile (l’Ordine a cui appartiene se è un libero professionista puro), ma è un’operazione complessa che non sarebbe possibile senza competenze specialistiche.
E, quindi, è un’opportunità anche per le Aziende sanitarie di organizzare e valorizzare le proprie capacità interne di governare la formazione e di contribuire a migliorare
attraverso questa leva la qualità dell’assistenza che erogano.
Visto in termini più generali, infine, l’introduzione del DF è un’opportunità anche per il sistema ECM. Se non si sviluppasse una diffusa e impegnata attività di programmazione, coerente con gli obiettivi del miglioramento dell’assistenza, il programma ECM rischierebbe di essere un baraccone a guardia di un mercato, appetibile forse
per le risorse economiche a disposizione, ma utile solo per interessi diversi da quelli per
cui è stato pensato.
Per tutti questi motivi ogni tentativo di sottovalutare il ruolo del DF va respinto recisamente.
M. Paola Bacchielli. Grazie, Marco. Come sempre il tuo contributo è ricco e stimolante. Mi sono presa tanti appunti, perché queste parole-chiave sono davvero illuminanti,
sia per la storia che abbiamo passato sia per quello che abbiamo, in questo momento,
nel panorama della nostra attività, della operatività all’interno dell’azienda, sia pensando
effettivamente al futuro e alle prospettive.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Introduzione al progetto pilota
della Regione Marche
M. Paola Bacchielli. Diamo inizio a questa seconda parte della mattinata, entrando
nel cuore di questo convegno, cioè nella presentazione dell’esperienza che è stata condotta nella Regione Marche. Da qui si snoda poi il filo conduttore del resto della giornata.
Questa esperienza verrà presentata dalla dott.ssa Federica Pediconi, a cui va un ringraziamento particolare per una serie di motivi. Primo per il fatto che è stata lei a lanciare il sasso, nel senso che è stata lei a volersi spendere con molta dedizione, con molta passione attorno a questo tema. È stata sua l’idea di cominciare a lavorare attorno a
questo tema. In secondo luogo perché è stata veramente la colonna portante di questo
gruppo. Grazie al suo lavoro, alla sua dedizione, alla sua costanza, alla sua attenzione a
tutta una serie di aspetti relativi alla conduzione di questo gruppo di lavoro, è stato possibile essere qui, oggi.
Subito dopo Federica Pediconi parleranno i protagonisti del gruppo di lavoro. Come avete visto dal programma, questa esperienza è stata realizzata nell’ambito del settore
dell’Emergenza per alcuni buoni motivi.
Primo perché l’emergenza è un settore nel quale c’è una forte cultura, una forte storia
legata alla formazione, soprattutto in questa regione.
Il secondo buon motivo è che in questa regione si è fatto molto nel settore dell’emergenza, grazie all’impegno e alla dedizione particolare di Sofia Di Tizio che ne ha curato
la nascita e si è presa cura anche della crescita della rete dei referenti della formazione dei
Dipartimenti di Emergenza. Il suo è stato un approccio molto moderno, molto intelligente, ed è dall’approccio che Sofia Di Tizio ha dato alla formazione di questo settore,
che sono stati tratti anche i principi che ci hanno guidato nella costruzione del Dossier
Formativo e che adesso Federica Pediconi vi presenterà.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il Dossier Formativo nel progetto
della Regione Marche:
aree tematiche, approccio,
metodologia e risultati
Federica Pediconi
Responsabile del progetto pilota della Regione Marche “Il Dossier Formativo”
Area Formazione e ECM- Agenzia Regionale Sanitaria.
51
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il progetto pilota della Regione Marche “Il Dossier Formativo” ha preso avvio alla
fine dell’anno 2008. L’idea di questo progetto nasce dall’Accordo Stato-Regioni 2007,
dove viene introdotto uno strumento innovativo, di governo della formazione continua,
accanto a strumenti più conosciuti come il Piano della Formazione Aziendale (PFA) e il
Report (RFA): il Dossier Formativo (DF).
Quest’ultimo è definito nell’Accordo Stato-Regioni 2007 come “lo strumento di
programmazione e di valutazione del percorso formativo del singolo o del gruppo di cui
fa parte. Non è un portfolio delle competenze ma può essere considerato un suo precursore ed è comunque correlato al profilo professionale ed alla posizione organizzativa.”
Da questa definizione, così come da altre sottolineature importanti presenti nell’Accordo (per es. il diritto/dovere del professionista di acquisire crediti ECM su tematiche
coerenti con il proprio lavoro), nasce la sfida: costruire uno strumento che rappresenti
un’opportunità per il professionista e per le organizzazioni, che orienti verso una formazione di qualità, che non sia ancorato ad un accumulo di crediti (“punti”) ma ad una
formazione che risponda a domande fondamentali come: su quali obiettivi, per quali
professionalità?
IL PROGETTO E L’APPROCCIO UTILIZZATO
L’obiettivo del progetto pilota era quello di costruire un format, un modello di Dossier Formativo in modo da poterne verificare:
• l’efficacia, cioè la capacità di raccogliere e valutare il percorso formativo del professionista,
• l’esaustività, cioè la capacità di rappresentare tutta la gamma delle attività formativa che il professionista sanitario frequenta,
• la fattibilità, cioè la capacità di essere sufficientemente semplice da poter essere
concretamente realizzato, trasferito e generalizzato.
Prima di occuparci della costruzione di un format di dossier ci siamo posti una domanda: cosa vogliamo costruire? Cos’è il Dossier Formativo?
La sua definizione è presente nell’Accordo 2007, ma non troviamo strumenti denominati “Dossier Formativo” in bibliografia, quindi, lo abbiamo costruito anche a partire dal confronto con strumenti simili, che esistono e sono utilizzati a livello nazionale e
internazionale. Ci siamo resi conto che non è uno strumento di valutazione dell’efficacia
della formazione erogata/frequentata, né uno strumento di valutazione della performance del professionista (“come so fare le cose”). L’Accordo infatti, puntualizza che non è un
portfolio delle competenze anche se può esserne considerato un precursore. Il Dossier
53
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Formativo non è neanche un curriculum, una semplice raccolta di dati e di documenti.
È invece uno strumento finalizzato alla costruzione sistematica e ragionata del percorso
formativo del professionista sanitario, che consente di realizzare un’appropriata analisi
dei bisogni individuali e di gruppo, e di ancorare la formazione al ruolo che i professionisti svolgono nell’organizzazione di lavoro.
Una volta definito cos’è il Dossier Formativo ci siamo chiesti come costruirlo, con
quale approccio. L’Accordo Stato-Regioni 2007 sottolinea come il Dossier Formativo sia
inevitabilmente correlato al profilo professionale e alla posizione organizzativa.
Il profilo professionale descrive i requisiti d’accesso indispensabili per l’esercizio di
qualunque professione, i contenuti professionali generali e le attribuzioni dei livelli di
autonomia. Tuttavia sappiamo bene come le professioni evolvano nel tempo e siano influenzate dai contesti, dall’evolversi della domanda e dei bisogni sanitari, dalle riforme
del sistema sanitario. I contesti nei quali i professionisti sono inseriti, richiedono competenze sempre nuove, nuovi ruoli e dunque nuovi modi di esercitare la professionalità.
Altro elemento chiave contenuto nell’Accordo per definire il Dossier Formativo è la
posizione organizzativa, cioè la posizione che il professionista ricopre nei contesti organizzativi e nell’organizzazione di lavoro. Ogni professionista non è avulso dal contesto,
sia il professionista che svolge la sua attività nel pubblico, sia quello che svolge la sua attività nel privato, esercita la sua professionalità in specifici contesti: i servizi territoriali
piuttosto che quelli ospedalieri per esempio.
Queste due riflessioni -sul profilo professionale e sulla posizione del professionista all’interno dei contesti e delle organizzazioni di lavoro- ci hanno portato alla considerazione che la professione sanitaria non può che essere multidimensionale. Il professionista
sanitario non si connota solo per le sue competenze tecniche ma anche per la dimensione relazionale che accompagna la sua attività con i colleghi nell’équipe e con l’utenza,
con i cittadini; si connota per la dimensione etica che sostiene le sue scelte, ma anche
per la dimensione gestionale, che riguarda chi gestisce gruppi di lavoro e/o organizzazioni di lavoro.
Questa multidimensionalità della professione sanitaria non può essere rappresentata
esclusivamente dalla competenza tecnica ma trova correlazione con diverse altre competenze che, allo stesso modo, appartengono al professionista sanitario.
Anche il D.lgs. 229/99 all’art. 16, che sancisce la nascita della formazione continua
ECM, sottolinea l’aspetto multidimensionale della professione sanitaria e dunque delle
competenze, che non possono essere identificate esclusivamente con quelle tecniche.
Ma cosa si intende con il termine “competenza”?
Le competenze non sono assimilabili alle discipline che costruiscono il sapere attorno ad un “oggetto” delimitato (cardiologia, psicologia etc), le competenze hanno invece
la prerogativa di essere flessibili, di fornire orientamenti per collocarsi e ricollocarsi continuamente in un sistema in continuo cambiamento, in rapporto alle caratteristiche dei
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
professionisti, della formazione effettuata e del contesto operativo. Le competenze sono
l’insieme delle conoscenze, delle capacità e dei comportamenti. Non c’è competenza se
non è contestualizzata, se non è esercitata in un contesto operativo, la competenza è l’
“essere capaci di...”.
L’approccio utilizzato nel progetto sottolinea sia l’importanza del profilo professionale del professionista sia del contesto operativo nel quale la professione è esercitata, e
quindi, delle diverse competenze del professionista in grado di “(…) contemperare le
specificità individuali e professionali con il contesto e gli interessi generali finalizzati all’assistenza” (Accordo Stato Regioni 2007).
Al fine di concretizzare tale approccio, attingendo ad un’ampia bibliografia, nel costruire il Dossier Formativo è stato adottato un modello di classificazione delle competenze in grado di ricomprendere le varie componenti della professione sanitaria, individuando quattro aree di competenze principali:
1. le competenze generali sanitarie: rappresentano il “core” della professione sanitaria,
sono le competenze clinico-assistenziali relative al profilo professionale, al codice
deontologico, alla conoscenza della normativa.
Alimentano questo tipo di competenza tutte quelle attività formative che “manutengono” e aggiornano le competenze cliniche assistenziali di base, l’etica e la conoscenza della legislazione e del contesto.
2. le competenze tecnico-specialistiche, per antonomasia le competenze del professionista sanitario. Sono quelle competenze medico-specialistiche delle professioni
sanitarie esercitate sia individualmente che nei diversi contesti organizzativi.
Alimentano queste competenze la ricerca scientifica e tecnologica e tutte quelle
attività formative che vengono effettuate in accordo con linee guida stabilite da
società scientifiche e relative agli specifici ambiti professionali.
3. le competenze di relazione e di comunicazione, cioè la capacità di relazione con i pazienti, di comunicazione interna con le équipes, con i gruppi di lavoro ma anche
con le realtà esterne, con le istituzioni e con i cittadini.
Alimentano questa competenza tutte quelle attività formative relative alla comunicazione interna ed esterna e all’integrazione di gruppi.
4 le competenze situazionali, organizzativo-gestionali: riguardano le modalità con le
quali le competenze tecniche e relazionali vengono esercitate nei diversi contesti
operativi.
Alimentano queste competenze, le attività formative che si occupano per esempio, di gestione della sicurezza del paziente, di appropriatezza, di gestione del rischio clinico, di percorsi e profili di cura, di gestione organizzativa di gruppi, di
contesti e di organizzazioni.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Il Dossier Formativo costruito con questo modello a quattro aree di competenze è
stato sperimentato ed utilizzato nel sistema dell’Emergenza sanitaria delle Marche. La
scelta dell’Emergenza sanitaria è stata assolutamente voluta ed è stata preziosa per questo
progetto, perché ha alle spalle una forte cultura della formazione, sviluppata attraverso
una rete di Referenti dipartimentali della formazione. Ha inoltre una lunga storia che si
è tradotta non solo in atti normativi ma soprattutto nella condivisione di un approccio
per la formazione che parte dall’analisi dei problemi per rilevare da questi le competenze
e la formazione necessaria per il professionista.
Il gruppo di lavoro regionale dell’emergenza, a partire dai problemi clinici, relazionali, organizzativo-gestionali che il professionista dell’emergenza affronta nel suo lavoro,
ha individuato in modo corrispondente le competenze, che sono state articolate nelle
quattro aree proposte dal modello del Dossier, prendendo dunque come riferimento la
DGR Marche n.1405/2001.
A partire dai problemi clinici sono state descritte anzitutto le competenze tecnico
professionali necessarie per la gestione dei diversi problemi clinici. Allo stesso modo a
partire dai problemi relazionali sono state descritte le competenze relazionali utili al superamento degli stessi e così per i problemi e le competenze organizzativo-gestionali.
L.R. 36/1998 “Sistema Emergenza Sanitaria”; L.R. 20/2001 “Istituzione DSCP”;
DRG n.1405/2001 Formazione Area Emergenza; DRG n.3166/2001: Corsi di Formazione per il conseguimento dell’idoneità all’esercizio dell’attività medica di emergenza sanitaria territoriale; DRG n.
718/2005: Corso di formazione per il conseguimento dell’idoneità allo svolgimento dell’attività di
emergenza sanitaria territoriale.
Documenti:
- Documento Guida: Il Trauma grave nella Regione Marche – Anno 2006 .
- Documento OBI.
- Il Sistema integrato di assistenza all’ictus emorragico nella Regione Marche .
- Percorso assistenziale Regione Marche: Emorragie subarcanoidee “ESA” e Emorragie intracerebrali
“EIC” .
- Hub and Spoke RTI Regione Marche: Protocollo di trasferimento dei pazienti critici Periferia-Centro/Centro-Periferia .
Linee Guida: Libretto Giallo: Emergenza preospedaliera - Anno 2002; Libretto Verde : Dipartimento
Emergenza – Anno 2004 ; Libretto Blu: Emergenza preospedaliera - Anno 2004; Libretto Giallo:
Emergenza preospedaliera - Anno 2005
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
LA STRUTTURA DEL DOSSIER E LA SPERIMENTAZIONE
“ L’esperienza è il processo attraverso cui il soggetto vive e, a tratti, si chiede che cosa vive.
È il processo attraverso cui il soggetto impara ad orientarsi nel mondo
e si interroga a proposito del proprio vissuto e del significato delle azioni che compie:
attraverso cui, in una parola, diviene responsabile nel senso etimologico del termine:
capace di rispondere agli altri e di sé.”
(P. Jedlowski, 1999)
La costruzione della struttura del Dossier è stata guidata dall’idea che la sua utilizzazione deve dare la possibilità di accompagnare il professionista e l’organizzazione in un
processo di riflessione consapevole e informata sui percorsi di sviluppo individuali e di
gruppo.
Il Dossier Formativo -individuale e di gruppo- nella nostra proposta si struttura in
quattro sezioni.
La prima sezione riguarda l’anagrafica, la descrizione del profilo individuale o del
gruppo attraverso la descrizione degli elementi di contesto, la struttura di appartenenza,
la tipologia di utenti, la mission. Sempre in questa sezione la mission della struttura o
della professione, è accompagnata dalla descrizione dei principali “problemi” che si incontrano nel lavoro, classificati nella 4 aree di competenza, e cioè generali, clinico-assistenziali, organizzativo-gestionali e relazionali. Solo nel dossier di gruppo, si chiede ovviamente di articolare, rispetto alle competenze, anche le professionalità coinvolte.
La seconda sezione del Dossier è quella relativa alla rilevazione del fabbisogno formativo. Qui il professionista o il referente del gruppo trova la mappa delle competenze su
cui programmare la formazione individuale o del gruppo. La mappa delle competenze
è stata costruita, come già detto, a partire dai “problemi” presenti nella prima sezione.
Esemplificando: il problema clinico è “l’arresto cardiaco”. La competenza tecnico-specialistica necessaria, in riferimento a questo problema è la “conoscenza e la capacità operativa per il sostegno di base delle funzioni vitali e defibrillazione precoce in età adulta e
pediatrica”. Avendo la descrizione dei problemi e delle competenze correlate, il professionista o il referente del gruppo può evidenziare il “bisogno formativo” relativo a una o
più competenze specifiche. Accanto ad ogni competenza, il gruppo di lavoro regionale
ha individuato anche qual è la formazione più appropriata per acquisire quella determinata competenza. Continuando nell’esempio, l’indicazione per una formazione “appropriata” che il professionista trova nel dossier è: “pacchetti di apprendimento attivo secondo linee guida di scuole internazionali, con istruttori accreditati”.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Alla fine della sezione, il professionista o il referente del gruppo fa una “diagnosi”,
cioè una sintesi delle competenze e dei bisogni che sono stati individuati e la formazione
da realizzare attraverso indicazioni di massima (metodologia, tempi).
La terza sezione riguarda le evidenze dell’attività formativa realizzata. Questa sezione
è già presente nel nostro sistema informatizzato unico per la gestione e l’accreditamento
dell’attività formativa poiché, essendo ancorato all’anagrafica dei dipendenti, consente
di avere di ognuno anche i dati relativi al percorso formativo in termini di attività frequentata, durata, metodologia, crediti, nonché di aree di competenze alimentate.
Per questo ultimo aspetto, inoltre, ogni attività formativa corrispondente a un obiettivo formativo regionale/nazionale, è stata collegata automaticamente ad una specifica
area di competenza delle quattro individuate (ad esempio, un corso in ecocolordoppler,
è un corso tecnico-specialistico, che alimenta la competenza tecnico-specialistica).
Il collegamento tra formazione e area di competenza alimentata permette anche di riflettere sul tipo di formazione effettuata, sul tipo di competenza maggiormente alimentata dal professionista nel corso degli anni e sulla formazione da riprogrammare.
Questo collegamento sarà visibile e automatico quando il Dossier Formativo sarà
uno strumento informatizzato. In questa prima fase, la sperimentazione è avvenuta con
il Dossier in formato cartaceo.
Infine la quarta sezione, che abbiamo chiamato “Valutazione periodica di processo”
cioè una valutazione che può essere meglio definita come un bilancio formativo annuale per la ridefinizione di nuovi bisogni, un momento conclusivo annuale fissato su alcuni criteri: l’efficacia della formazione frequentata in rapporto ai bisogni programmati; la
coerenza delle attività frequentate rispetto al proprio profilo professionale e al proprio
contesto lavorativo.
Gli attori coinvolti nella valutazione sono ovviamente il professionista, il referente
della formazione, il direttore del dipartimento nonché l’ufficio formazione.
L’obiettivo della sperimentazione è stato quello di testare il format di dossier individuale e di gruppo, proprio nel periodo in cui le Aziende Sanitarie programmano la formazione costruendo il Piano Formativo Aziendale in modo da verificare se esso rappresenta uno strumento utile in tal senso, come dice l’Accordo.
La sperimentazione ha coinvolto 152 professionisti: si è sperimentato il dossier formativo di gruppo con i referenti della formazione dell’emergenza che si sono resi disponibili e che hanno lavorato precedentemente alla costruzione del dossier. Il dossier individuale si è sperimentato invece con singoli professionisti appartenenti a due aziende
sanitarie che si sono rese disponibili e quindi hanno testato lo strumento senza avere partecipato alle fasi di costruzione dello stesso.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
CONCLUSIONI
La valutazione della sperimentazione è stata avviata a partire da febbraio 2010, attraverso focus group, cioè incontri a piccoli gruppi su alcune aree tematiche:
✓ La comprensibilità: lo strumento è sufficientemente chiaro e comprensibile, sia
nel linguaggio, sia in funzione del suo obiettivo?
✓ L’utilità: il dossier è stato effettivamente utile per rilevare il fabbisogno formativo
del singolo o del gruppo?
✓ L’esaustività: la matrice a quattro competenze contenuta nel dossier è riuscita a
ricomprendere tutte le caratteristiche e tutta l’attività formativa di un professionista sanitario?
✓ Le difficoltà incontrate.
✓ L’efficacia: lo strumento ha portato alla definizione di attività formative che sono
convogliate nel Piano di Formazione Aziendale?
Sulla valutazione della sperimentazione lascerò la parola ai protagonisti della stessa.
Io vorrei solo brevemente sottolineare alcuni aspetti che mi hanno colpita. I professionisti nel raccontare la loro esperienza hanno riferito che, per compilare il Dossier Formativo individuale e definire il proprio bisogno formativo hanno avuto l’esigenza di confrontarsi prima con l’équipe di appartenenza e solo successivamente hanno individuato
il proprio fabbisogno. La stessa cosa è avvenuta con il Dossier Formativo di gruppo: i
professionisti hanno raccontato che il Referente della formazione dell’emergenza, prima
di definire il fabbisogno formativo del gruppo, ha condiviso il dossier con i singoli componenti del gruppo attraverso apposite riunioni. Mi ha colpita questo rimando dell’individuo al gruppo e del gruppo all’individuo nel comprendere le proprie esigenze formative
e quelle della propria unità operativa, del proprio dipartimento.
Un altro aspetto che vorrei sottolineare è la partecipazione alla sperimentazione. In alcune realtà c’è stato un coinvolgimento forte da parte di diversi attori, non solo gli sperimentatori, ma anche dell’Ufficio Formazione, del Direttore del Dipartimento e di colleghi; altre volte questo coinvolgimento è mancato. Questa minore o maggiore partecipazione inevitabilmente ha influenzato la sperimentazione nelle diverse Zone Territoriali.
Altro aspetto è la comprensibilità. Il dossier è risultato comprensibile quasi a tutti gli
sperimentatori/utilizzatori. A coloro che non hanno partecipato alla costruzione dello
strumento, invece, il linguaggio è risultato a volte poco chiaro. Questo è un aspetto importante che pone un’attenzione particolare al linguaggio e alle competenze (fondamentalmente competenze metodologiche relative alla formazione) che occorrono per poter
comprendere appieno e utilizzare questo strumento.
Infine, la mappa. Gli operatori hanno riferito “è uno strumento che ha favorito la
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
presa di coscienza individuale, guardare la lista dei problemi mi ha reso più chiaro, più
semplice comprendere quali sono i miei compiti”. Questa frase mi ha fatto pensare alla mappa, che era anche l’immagine che ci eravamo rappresentati per il dossier quando
abbiamo cominciato questa “avventura”, che possiamo raccontare grazie al contributo di
tutti coloro che a diverso titolo vi hanno partecipato.
L’obiettivo principale della sperimentazione è stato raggiunto, le attività di formazione che i professionisti hanno proposto all’Ufficio Formazione e al Collegio di Direzione
della propria azienda, sono confluite nel Piano di Formazione Aziendale 2010. Lo strumento, quindi, è stato efficace per rilevare il fabbisogno formativo del professionista.
La sperimentazione è stata però non solo un’occasione per testare un nuovo strumento ma anche un’esperienza di integrazione multiprofessionale, condivisione di un
approccio di lavoro e di valori comuni come la passione, la motivazione e la responsabilità.
“Preparare un progetto significa pensare di compiere azioni
destinate a trasformare situazioni esistenti in situazioni desiderate.”
Herbert Alexander Simon
BIBLIOGRAFIA
Alvaro, Amato, Barbato, Bozzi, Petrangeli, Rocco, Sasso, “Strategie sanitarie applicate alle Scienze Infermieristiche”, Società Ed. Universo 2007;
Bertolini G., Pitacco G. , Zanini L. , Nordio S. “Quali pensieri in educazione medica?”, Tendenze Nuove 2001;
Boyatzis R., “The competent manager, a model for effective performance”, New York Wiley
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che cambia” Franco Angeli, Milano 1992;
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Vettore L., “Come preparare un core curriculum”, in “L’infermieristica basata sulle evidenze”
2001.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Sofia Di Tizio
Componente Commissione Tecnica ECM, ARS Marche
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Ci sono voluti coraggio e vivacità per sperimentare il Dossier Formativo nella Regione Marche perché oggi le condizioni di lavoro in Sanità sono molto difficili; il personale è spesso scarso, salta i riposi, la formazione è quasi un lusso, la comunicazione con i
direttori carente.
L’avvio è stato dato dal nostro Gruppo di Lavoro Regionale (novembre 2008) che
ha scelto di studiare un modello di Dossier Formativo e provarlo nel Sistema dell’Emergenza Sanitaria; quest’area registra al suo attivo, negli ultimi 15 anni, numerose iniziative di formazione a livello regionale e aziendale. Nelle Marche esiste di fatto una rete di
formazione nel campo dell’Emergenza Sanitaria pre e intraospedaliera: i cordoni forti
della rete sono i Referenti Regionali per la formazione in emergenza che programmano
da anni e realizzano in ciascuna azienda la formazione per l’area dell’emergenza secondo
principi di metodologia condivisi.
Queste persone sono allenate al lavoro di consenso e alla comunicazione fra il personale dell’area preospedaliera, delle Centrali Operative e dei Dipartimenti d’Emergenza
intraospedalieri e condividono l’obiettivo di un’ attiva collaborazione e integrazione.
È stato quindi abbastanza facile coinvolgerli nella sperimentazione del Dossier Formativo che è apparso strumento chiaro del ruolo che i singoli e/o le equipes svolgono
nell’organizzazione e documento indispensabile per la programmazione della formazione. Diciamo che molti di noi stavano aspettando una proposta innovatrice stanchi della “deriva” di questi ultimi anni dovuta alla corsa per l’accumulo dei crediti e al diffuso
business dei corsi di formazione non sempre accreditati.
LA MAPPA DEI “PROBLEMI”
Il Paziente si presenta al personale che lavora in Emergenza con un suo problema da
risolvere, grande o piccolo che sia, comunque rilevante per la sua salute o per ripristinare la buona funzione di un organo o di un arto. Sappiamo che la persona che lavora
nell’area d’Emergenza Preospedaliera o nei Pronto Soccorso o nelle Terapie Intensive ha
bisogno di sentirsi preparata ad affrontare i problemi in modo da migliorare le condizioni del malato nel tempo più breve possibile: ha bisogno di saper aiutare e di farsi aiutare
all’interno di un’ intesa di equipe che non si può improvvisare.
Per questo il Gruppo dei Referenti Regionali per la formazione in emergenza, nel
proporre un modello di Dossier Formativo da sperimentare nella nostra Regione, ha voluto anteporre al disegno delle competenze la formulazione dei “Problemi” che si presentano ogni giorno nei vari campi dell’Emergenza. L’approccio per “Problemi” abitua il
medico e l’infermiere a pensare, a riflettere, a fermarsi un attimo su ogni snodo diagnostico terapeutico per scegliere il sentiero migliore e attuare azioni sinergiche.
Partendo dai problemi, lo sviluppo delle competenze ritenute indispensabili e fortemente raccomandate è un passo naturale che deve solo rispondere all’interrogativo fondamentale: sono condivise, comprensibili e sufficienti per garantire la buona pratica an-
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
che in situazioni difficili e talvolta imprevedibili? È chiaro che la performance globale
dell’equipe di Emergenza non è la somma delle competenze acquisite perché il contesto
cambia sempre e molti fattori influenzano l’iter diagnostico terapeutico, però la formazione accreditata prima, la valutazione dell’evento poi, i piccoli cambiamenti condivisi
per il futuro sono gli elementi di garanzia che possiamo mettere in atto.
LA SPERIMENTAZIONE MARCHIGIANA
Si è svolta in un clima amichevole, è stata vissuta con curiosità e impegno, ha conosciuto anche il valore della diffidenza, del rifiuto e della critica, ha messo in evidenza l’attesa che c’era nel personale sanitario di uno strumento come il Dossier Formativo che
può restituire valore alla buona programmazione della formazione in ambito aziendale.
In questi ultimi anni il lungo periodo di raccolta a dir poco disordinata dei crediti ECM ha fatto percepire la mancanza di uno strumento più completo per i numerosi
operatori sanitari che ancora lavorano con responsabilità e impegno e credono nel valore
della formazione continua.
Durante gli incontri che abbiamo fatto nelle sedi in cui si è sperimentato il modello
marchigiano di Dossier Formativo è apparsa evidente la soddisfazione di coloro che hanno ritrovato la possibilità di esprimere con l’autovalutazione i loro bisogni di formazione
e di confrontarli con i colleghi con cui lavorano tutti i giorni.
Di grande aiuto è stato il coinvolgimento nella sperimentazione dei Responsabili degli Uffici Formazione come rappresentanti dell’organizzazione sanitaria: il “foglio” del
Dossier Formativo ha funzionato come via di comunicazione forzando un po’ la comprensione reciproca. Dalle due parti, la sanitaria e l’amministrativa, è stato sperimentato
il duro, ma piacevole lavoro di condivisione degli obiettivi di formazione che dovrebbero, alla fine, essere chiari, sufficienti, innovativi, coerenti con le strategie dei piani aziendali e anche non troppo costosi.
Troppo spesso si sente dire dal personale che lavora in sanità che la strada delle buone pratiche non interessa nessuno e veramente questo clima crea grandi tensioni in un
ambiente in cui si predica che il paziente debba essere sempre al centro delle azioni di
assistenza e cura.
TRASPARENZA CONDIVISIONE
La sperimentazione è avvenuta con il modello del Dossier Formativo in fogli di carta
nelle mani ed è girato così tra operatori dell’area preospedaliera e operatori dell’area intraospedaliera, tra sanitari e uffici formazione, tra gruppi di sperimentazione e gruppo di
Coordinamento Regionale. I medici e gli infermieri se lo sono passato, l’hanno osservato
in dettaglio nelle pause di lavoro, hanno provato a comprenderlo insieme e già durante
questo semplice lavoro si sono integrati. Hanno riflettuto sul livello di preparazione individuale e del gruppo, si sono fatti una passeggiata verso l’Ufficio Formazione, hanno
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
chiesto quanti soldi ci sono e quante altre richieste e che cosa si può fare quest’anno e che
cosa l’anno prossimo. Hanno avuto occasione di parlare di formazione con il Responsabile del loro Reparto con in mano un elenco esplicito di competenze e confrontare il loro
primo Dossier Formativo con quello del collega con il quale ci si dà il cambio turno.
Se è vero che i principi di metodologia di formazione ci dicono che gli obiettivi di
formazione devono essere chiari, espliciti, condivisi e realizzabili per avere la possibilità di essere valutati, ecco che il Dossier, ben utilizzato, appare strumento di trasparenza
irrinunciabile.
Sembra uno di quei “fogli” ben strutturati che ci possono aiutare a vedere con semplicità quello che si è fatto, quello che non si è potuto fare, quello che i medici e gli infermieri hanno bisogno di imparare, quello che l’organizzazione è in grado di approvare
e finanziare.
CONTINUITÀ
Dare continuità significa: essere presenti e consapevoli delle proprie capacità, comunicare con i responsabili, aggiornare periodicamente insieme linee guida, fare periodicamente audit, modernizzare i percorsi, utilizzare le esperienze.
In un campo complesso come quello dell’Emergenza Sanitaria dove ogni tanto è necessario ricominciare da capo, riprovare a procedere, non perdere quelli che rimangono
indietro, far partecipare le persone normali al processo di crescita, i Dossier Formativi
possono essere strumenti di consultazione e appoggio da consultare spesso e modernizzare ogni tanto.
Mi immagino anche che il Dossier Formativo possa facilitare in futuro l’utile e costante esercizio della valutazione e dell’autovalutazione, non così facilmente accettati nel
nostro Sistema Sanitario.
LA CALMA
Trasparenza, condivisione, continuità sono certamente valori che ci aiutano a lavorare in armonia, con calma. Per affrontare i problemi urgenti di salute di una persona o di
un’insieme di persone bisogna operare un rapida trasformazione della “scena”da confusa
e agitata a tranquilla e quanto più possibile silenziosa. Troppo il dolore delle persone che
stanno male, troppo il rumore degli allarmi e dei dispositivi di monitoraggio, qualche
volta troppo personale e poco spazio, ansia dei pazienti, ansia dei medici e degli infermieri, ansia dei parenti.
Sappiamo che per realizzare le buone pratiche ci vuole calma: sinergia tra gli operatori, consapevolezza di percorsi condivisi, ottimizzazione dei tempi, capacità pratiche e di
relazione. La calma non si improvvisa, arriva piano piano in una equipe che condivide
gli obiettivi di formazione, le priorità, la raccolta - elaborazione dati, che non teme ma
cerca l’audit e che, assai importante, si sente appoggiata dall’organizzazione.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Ermanno Zamponi
Direttore Centrale Operativa 118 ASUR Marche
Zona territoriale n. 9 Macerata.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Presso il Dipartimento Emergenza Urgenza della Zona Territoriale 9 di Macerata, la
sperimentazione del Dossier Formativo della Regione Marche inizia il 9 ottobre 2009;
nello specifico viene assegnata alla Centrale Operativa 118 la sperimentazione per la
contemporanea presenza di tre diversi profili professionali previsti nel Dossier e precisamente: 13 infermieri di Centrale Operativa, 11 medici dell’emergenza territoriale ed 11
infermieri dell’emergenza territoriale.
Vorrei qui fare una premessa importante. Ritengo infatti che il contesto della ZT9 in
cui si inserisce la sperimentazione sia particolarmente favorevole per vari motivi. In primo luogo il sottoscritto ricopre contemporaneamente il ruolo di Referente della formazione del dipartimento Emergenza Urgenza ma anche, da quasi un decennio, di Referente per l’emergenza della Rete regionale dei Formatori. Inoltre, sempre da anni, c’è
stretta collaborazione nell’ambito della formazione sia con la dott.ssa Catia Fiorani che
con l’infermiere Mauro Sclavi sia a livello Zonale che Regionale; non a caso sono anche
loro componenti del gruppo di lavoro regionale del Dossier Formativo. Non ultimi, gli
operatori della Centrale Operativa 118, che hanno sempre saputo fare “gruppo” e senza
i quali non avremmo potuto realizzare alcuna sperimentazione ed ancor meno ottenere i risultati attuali. Ritengo che questo “gruppo” di professionisti, stabile nel tempo ed
appassionato del proprio lavoro, abbia saputo cogliere l’occasione della sperimentazione 2009 del Dossier Formativo e per questo abbia accettato con entusiasmo. Certamente anche l’Ufficio formazione dell’Azienda ha sempre svolto un ruolo “attivo” rendendo
agevole il lavoro finora svolto. La somma di tutte queste situazioni hanno determinato il contesto in cui si è inserita
la sperimentazione del Dossier Formativo, sperimentazione sostenuta da una motivazione “condivisa” che ha permesso relazioni semplici e facili, durante la quale non ci sono
stati problemi interpersonali, né sono emerse criticità relative alla specificità del linguaggio impiegato dal Dossier per cui gli obiettivi sono risultati chiari e condivisibili.
Il metodo adottato per la sperimentazione è stato da noi stessi scelto. In una prima
fase il Dossier Formativo è stato presentato individualmente, distinto per profilo professionale, poi si è richiesto a ciascun operatore, seguendo la traccia delle competenze attese descritte nel Dossier per ciascun ruolo professionale, di esprimere soggettivamente
le carenze formative percepite. Ad evitare l’imbarazzo nel rispondere ed a garanzia della
spontaneità il questionario è stato compilato in modo anonimo. Dopo aver ottenuto le
risposte individuali relative alle carenze percepite, queste sono state sommate a quelle di
tutti i componenti del gruppo ed analizzate nel loro complesso.
La sperimentazione chiedeva di confrontare esclusivamente la formazione dell’anno
2009, abbiamo invece confrontato la formazione di più anni, proprio in virtù del fatto
che i percorsi formativi aziendali possono essere anche pluriennali. La Centrale Operativa 118 di Macerata già da anni programma la formazione come percorso di gruppo: i
corsi vengono previsti per tutti gli operatori, anche se la realizzazione può avvenire in più
anni, laddove non sia possibile in un solo anno.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Il risultato finale ha portato alla predisposizione del Piano di Formazione anno 2010;
Piano che ovviamente avremmo comunque predisposto, ma con la differenza che rispetto ai precedenti Piani da un lato abbiamo avuto conferma sugli indirizzi già intrapresi,
forti della condivisione da parte del personale interessato; dall’altro il lavoro ci ha suggerito situazioni che, per nostra carenza, non avevamo previsto o considerato quali aree
di richiesta formativa.
Tali carenze sono risultate soprattutto relative alle capacità di relazione, per cui tra le
azioni correttive apportate al piano 2010 è stato possibile inserire un corso sulla comunicazione.
La sperimentazione ha messo in risalto anche un altro limite. Durante i lavori del
gruppo regionale del Dossier Formativo ci si chiedeva se fosse corretto o meno inserire anche le “competenze generali di base” all’interno del Dossier stesso, in quanto è naturale supporre che queste siano compito di scuola ed università, pertanto ad un certo
momento della discussione si è pensato fosse giusto non inserire anche tali competenze
di base. Tuttavia dalla sperimentazione sono emerse carenze importanti di base, sia per
quello che riguarda i medici ma soprattutto per gli infermieri di centrale, rispetto alla
normativa per i primi e alle lingue straniere per i secondi. Questa ultima rappresenta una
criticità limitante perché pensare di colmare una carenza come la conoscenza di una seconda lingua diventa impegnativo sia come impegno di risorse economiche che soprattutto come risorsa di orario lavorativo. Ancor peggio se si pensa ad un Piano Formativo
annuale. Né oggi ci sono gli strumenti per selezionare operatori da dedicare ad un Servizio con le competenze attese.
Durante lo svolgimento della sperimentazione ho avuto il privilegio di essere nominato Direttore della C.O. 118 di Macerata, per cui, mentre prima vedevo il Dossier Formativo con l’ottica del Referente della formazione, oggi, come Direttore dell’unità operativa, rivalutando il lavoro svolto, posso dire di apprezzarne un ulteriore valore aggiunto, che è quello del coinvolgimento delle singole richieste dei vari professionisti. Infatti
mentre nel passato il Piano di Formazione era il risultato delle aspettative dei vari Direttori delle Unità Operative, adesso, grazie alla sperimentazione del Dossier Formativo, si
è trasformato in un riesame della formazione avuta, delle carenze percepite soggettivamente e delle competenze attese per i vari profili professionali.
Un altro esempio: durante il periodo di sperimentazione sono stati inseriti due infermieri neoassunti, per il tutoraggio dei quali abbiamo utilizzato i contenuti dello stesso Dossier nei tre mesi di affiancamento e nella valutazione finale. Anche qui il Dossier
Formativo si è dimostrato estremamente pratico ed adattabile.
Certamente non possiamo pensare di colmare tutte le carenze evidenziate nel Dossier nell’arco del Piano di Formazione annuale, tuttavia questa attività comunque contribuisce a determinare scelte più chiare e coerenti. Sottolineo che la continuità della
programmazione formativa non può essere limitata a un solo anno, ma deve svilupparsi
in più anni.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
In sintesi il Dossier si è rivelato essere uno strumento importante ed estremamente
utile, che tuttavia ha bisogno di essere condiviso dalle varie componenti coinvolte e per
questo ringrazio i professionisti interessati della Centrale Operativa 118 ed il Dr Giuliano Centioni e la dott.ssa Cristina Medici dell’Ufficio di Formazione.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Stefania Ceccarani
Coordinatrice Servizio Infermieristico Asur Marche
Z.T. n.12 San Benedetto del Tronto
Sante Cicconi
Infermiere Pronto Soccorso/Emergenza Territoriale Asur Marche
Z.T. n.12 San Benedetto del Tronto
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il Dossier Formativo è stato realizzato da un Gruppo Regionale multi professionale
dell’emergenza/urgenza delle Marche.
Dopo un’iniziale esitazione riguardo alla strada da intraprendere, il gruppo ha deciso
di partire individuando i problemi clinico-assistenziali per poi definire le competenze,
prendendo così come riferimento il documento regionale DGR Marche n.1405/2001.
Il gruppo di lavoro grazie ad un “linguaggio comune”, derivante da anni di lavoro,
esperienza e formazione nella nostra Regione (Libretto Verde, Libretto Giallo, DGR
1405/2001..), ha prodotto e condiviso il lavoro richiesto, con entusiasmo e concretezza.
La sperimentazione del Dossier Formativo ha coinvolto il Servizio di Formazione ed
i referenti della formazione del Dea (medico ed infermiere), la direzione Sanitaria/Direzione Infermieristica. Sono stati inseriti nella sperimentazione 18 medici e 30 infermieri
del Pronto Soccorso.
L’obiettivo della sperimentazione è stato quello di verificare, l’utilità e la validità del
Dossier Formativo di Gruppo nella rilevazione e programmazione della formazione in
base alle competenze.
I referenti della formazione del DEA hanno accolto favorevolmente lo strumento
del Dossier Formativo di Gruppo e dopo aver verificato la formazione dell’anno 2009,
hanno programmato la formazione del 2010, utilizzando tutte le indicazioni del Dossier
Formativo ed in modo particolare le aree di competenza.
È stato agevole l’uso dello strumento grazie anche ad una ottima Rete Formativa
Aziendale collaudata da oltre 10 anni.
Non tutti i Dirigenti del DEA hanno mostrato particolare interesse ed offerto l’auspicabile sostegno alla sperimentazione.
Nella figura sottostante è indicata la programmazione formativa dell’anno 2010 del
personale infermieristico del Pronto Soccorso in relazione alle aree di competenza.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Lo strumento del Dossier Formativo di Gruppo si è rilevato di grande utilità e di facile utilizzo per tutti coloro che si occupano a vari livelli della formazione. Emerge come
ottimo punto di riferimento non solo ai fini di una valutazione su quanto effettuato, ma
anche per una efficace programmazione di una formazione adeguata al contesto operativo dei professionisti coinvolti.
Punto di domanda e sfida futura: riusciremo ad esportare il Dossier Formativo negli
altri Dipartimenti? La sfida ci stimola a perseguire una strada che siamo più che convinti di voler percorrere nel nome della professionalità e della competenza di tutti i professionisti della sanità.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Moreno Cameruccio
Infermiere Emergenza Territoriale 118 - Asur Marche, Z.T. n.1 Pesaro
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
La Regione Marche ha istituito all’inizio del 2009 un gruppo di lavoro multiprofessionale composto da Medici ed Infermieri appartenenti ai DEA delle relative Zone
Territoriali o delle Aziende Ospedaliere del Servizio Sanitario Regionale e da referenti
dell’Agenzia Sanitaria Regionale. Grazie alla notevole esperienza pluriennale, teorico/
pratica, dei professionisti sanitari (Medico 118 ed Infermiere 118) la Zona Territoriale
1 di Pesaro ha partecipato agli incontri di commissione contribuendo attivamente alla stesura delle competenze riportate poi nel Dossier Formativo. Il Dossier Formativo è
uno strumento utile per il professionista per coniugare le proprie esigenze formative con
l’attività clinico assistenziale svolta. Tale strumento si pone a supporto delle aziende sanitarie per orientare efficacemente le scelte formative, valorizzare i singoli professionisti,
realizzare un’analisi del fabbisogno formativo e monitorare le attività formative.
Il mandato regionale riguardava la costruzione di competenze per profilo professionale nello specifico contesto lavorativo (Medico 118, Infermiere 118, Medico di Pronto
soccorso, Infermiere di Pronto soccorso, Medico di Centrale Operativa 118, Infermiere
di Centrale Operativa 118) sulla base di un approccio che tenesse conto della possibilità
di rappresentare la multidimensionalità e la specificità delle professioni sanitarie classificando le competenze e le conseguenti attività formative a queste correlate, suddividendole in 4 macroaree principali:
1. competenze tecnico specialistiche
2. competenze situazionali e di contesto organizzativo/gestionali
3. competenze di relazione e comunicazione
4. competenze generali sanitarie
Per ogni macroarea, si sono classificate le competenze e quindi gli obiettivi formativi collegandoli alle attività formative.
I professionisti sanitari appartenenti al servizio di Emergenza Territoriale 118 di Pesaro sono stati coinvolti nella sperimentazione del Dossier Formativo di gruppo promosso dalla Regione Marche. Tale sperimentazione interessa 19 professionisti sanitari,
7 Medici e 12 Infermieri.
La metodologia per la rilevazione dei bisogni formativi è stata di tipo Bottom up. In
un primo incontro, il dr. Marchetti ed il dott. Cameruccio (componenti del gruppo di
progetto regionale) con medici ed infermieri appartenenti al servizio di emergenza territoriale, hanno presentato il Dossier Formativo, la finalità della sperimentazione sottolineando che tale strumento dovrà essere usato per la rilevazione del fabbisogno formativo
per l’anno 2010. Nello stesso incontro si è deciso di utilizzare la griglia riportata nel dossier indicando individualmente le competenze da sviluppare per l’anno successivo.
Inoltre sono stati condivisi dei criteri standard per la scelta, ognuno poteva esprimere
non più di dieci preferenze suddividendo la scelta tra le competenze: tecnico specialisti-
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
che, situazionali organizzativo/gestionali e relazionali. Altri elementi da considerare sono stati: il background formativo individuale, la mission dell’Unità Operativa, l’autoanalisi delle competenze possedute, lo sviluppo professionale individuale.
Si è proceduto poi all’accertamento del fabbisogno formativo attraverso la somministrazione e compilazione individuale della griglia delle competenze attraverso la raccolta
dati e la semplice elaborazione degli stessi che hanno fatto scaturire il fabbisogno formativo per il gruppo per l’anno 2010. Tale esito è stato poi inoltrato all’ufficio formazione
aziendale richiedendo quattro eventi.
Per il Gruppo Sperimentale il Dossier Formativo ha rappresentato una guida importante strutturata per la raccolta dei bisogni formativi che uniformerà il percorso di sviluppo formativo attraverso una formazione appropriata rispetto alla mission dell’organizzazione, al profilo professionale ed allo specifico contesto lavorativo. Il Dossier Formativo, inoltre, potrebbe diventare anche uno strumento utile ad evitare l’acquisizione
di crediti formativi impropri.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Ottavia Paielli
Direttore U.O. Medicina d’accettazione e d’urgenza
Asur Marche Z.T. n. 11 Fermo
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
La Zona territoriale 11 di Fermo ha partecipato alla sperimentazione del dossier individuale. I partecipanti al Dossier Formativo sono stati tre medici del 118, tre infermieri
del 118, due infermieri del pronto soccorso e due medici del pronto soccorso.
Naturalmente a questo gruppo si affiancava il nostro Responsabile della formazione
zonale, la dott.ssa Mancinelli.
Non conoscevamo il progetto e quindi ci siamo visti arrivare questa “mattonata” e
ci siamo detti “cos’è?”. La Regione Marche anche dal punto di vista dell’organizzazione
della formazione è a macchia di leopardo, non ci sono dei percorsi zonali di formazione
comunitaria, e, per esempio, a Fermo la rete dei Referenti della formazione non è presente. Infatti, abbiamo un contesto zonale che ha una raccolta dei fabbisogni formativi
diversa. Ci sono il Dipartimento, il Direttore di struttura complessa più o meno interessato alla formazione, i Coordinatori infermieristici del Dea. Poi c’è l’Ufficio Formazione, e, ora, è entrato anche l’Ufficio professioni sanitarie. Circolarità delle funzioni?
Contenitori verso facilitatori della circolarità dei bisogni formativi? Anche questo, è un
punto interrogativo.
Abbiamo avuto quindi una serie di difficoltà che erano prima di tutto diffidenza assoluta. Poi però ci siamo incuriositi, perché il Dipartimento di Emergenza è un dipartimento curioso e quindi questa cosa ha cominciato a fare un po’ da enzima, a muovere
un po’ le cose. Però c’era la difficoltà a entrare in un percorso costruito da altri. Non era
solo il fatto che fosse un percorso costruito da altri ma bisognava utilizzare anche dei termini inusuali: competenze, relazioni, organizzazione.
Abbiamo sperimentato il Dossier Formativo individuale, ma noi facciamo parte di
un gruppo che deve dare le stesse risposte, quindi c’è la necessità di costruire momenti
di condivisione con gli altri del gruppo. Quindi i “centodiciottisti” si sono interrogati, i
“pronto soccorsisti” si sono interrogati e così via. È stato necessario quasi chiarirci cosa
fosse il gruppo per capire poi cos’era l’individuo e quali erano le sue specificità. Naturalmente c’è stato bisogno del supporto dell’Ufficio Formazione che traducesse i nostri
bisogni, altrimenti saremmo andati ognuno per conto proprio.
Dr. Alessandrini Franco 118
Inf. Callarà Emanuela PS
Inf. Censi Meri 118
Dr. Ciucani Antonio 118
Dr. Di Flaviano Emidio PS
Inf. Elvira Giustini PS
Dr. Marraccini Barbara PS
Inf. Natali Maurizio 118
Dr. Pompa Mirella 118
Inf. Scaccia Lucia 118
83
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
L’altra cosa è stato un prodotto vissuto, a volte, come una cosa individuale, in tutte
e due le direzioni. L’ha vissuto sia il direttore che l’individuo e l’individuo nei confronti del direttore.
Personalmente mi è capitato, quando ho visto i vari dossier individuali, di incuriosirmi: “ma guarda questo come si interessa di questa cosa”. Ho tirato fuori dal dossier le
peculiarità di quella persona, altrimenti siamo persi nella massa. Sappiamo cosa dobbiamo fare tutti nel nostro Dipartimento ma non conosciamo altre cose fondamentali che
appartengono solo al singolo, che però possono essere trasportate nel gruppo. Quindi ci
sono stati questi punti di forza, una migliore focalizzazione della specificità del singolo,
il monitoraggio del percorso, perché io sono direttore di dipartimento, siamo circa 180,
che io conosca tutti i curricula di tutti non è possibile. Poi, anche la possibilità di partecipare alla progettualità del singolo: “tu in fondo ti stai interessando troppo delle cose relazionali”. O viceversa. Quindi, poter implementare alcune aree nel percorso formativo.
Alla fine, anche se c’è stata una metabolizzazione difficile, ognuno ha studiato prima
per conto suo, poi si è messo in gruppo e ha capito solo alla fine che questo progetto era
anche importante.
Cos’è venuto fuori? Abbiamo un percorso confrontabile perché utilizziamo lo stesso
linguaggio, quindi quando parliamo di competenze relazionali sappiamo di cosa stiamo
parlando, piuttosto che di quelle organizzative, piuttosto di quelle tecniche. Questo induce una maggiore chiarezza nel tracciare l’obiettivo per raggiungere il singolo, però ne
emerge sicuramente una trasferibilità per costruire obiettivi per il gruppo.
84
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Beatrice Marchionni
Centro Formazione ASUR Marche Z.T. n. 3 Fano
85
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Gli sperimentatori del Dossier Formativo Individuale appartengono ai 5 ruoli professionali dell’Area Emergenza ASUR Marche ZT 3 Fano.
La nascita del Programma nazionale per la formazione continua in sanità, avvenuta il
1° gennaio 2002 ha comportato, per la realizzazione del programma stesso, la contestuale disponibilità di un numero adeguato di sedi formative, quanto più possibili articolate
al territorio. Ogni struttura pubblica o privata che fosse stata interessata all’erogazione
di eventi formativi accreditati doveva predisporre idonee sedi con precise caratteristiche
strutturali e organizzative. Si costituiscono i Centri di Formazione Aziendali che diventano la sede territorializzata dell’ECM, dove svolgere tutte le attività connesse all’attivazione e al funzionamento della formazione del personale dipendente e convenzionato
del Servizio Sanitario Nazionale. La finalità del Centro di Formazione è di ridurre al minimo gli spostamenti dal luogo di lavoro, i disagi correlati ed i relativi oneri economici
(Circolare del 5 marzo 2002). Il Centro di Formazione diventa così il contesto organizzativo dove operare il collegamento tra ECM, organizzazione e dipendente che tenga
conto anche delle esigenze del dipendente e grazie a questo, gli stessi dipendenti del sevizio sanitario, mentre si fanno artefici del processo clinico assistenziale, creano collegamenti fra organizzazione – servizi – assistiti, influenzando direttamente i caratteri quantitativi e qualitativi dell’assistenza sanitaria.
Con l’individuazione del Dossier Formativo individuale e/o di gruppo, (Accordo
Stato-Regioni del 1° agosto 2007), l’ECM predispone lo strumento organizzativo per
integrare il contesto aziendale con le specificità individuali e professionali e gli interessi
generali finalizzati all’ assistenza. Lo stesso Accordo, che individua il Dossier Formativo,
assegna ai Centri di Formazione in collaborazione con i Collegi di Direzione, gli organi
di direzione sanitaria e scientifica e organismi appositamente individuati per i servizi territoriali, la funzione di promuovere la realizzazione del Dossier Formativo, assicurare la
coerenza con le strategie aziendali e predisporre strumenti per la sua valutazione.
Il Centro di Formazione della ZT 3 di Fano ha partecipato alla sperimentazione del
Dossier individuale di singoli operatori appartenenti al ruolo di Medici, Infermieri, Infermieri coordinatori, sia del PS che del PoTES 118 dell’ASUR Marche; il presente contributo intende illustrare il ruolo che il Centro di Formazione ha avuto nella sperimen
Emanuela Alesi, Infermiera Pronto Soccorso
Daniela Biagiotti, Infermiera PoTES 118
Maria Cristina Cutrì, Infermiera Coordinatrice PoTES 118
Romina Clementi, Infermiera PoTES 118
Patrizia Gabrielli, Infermiera Coordinatrice Pronto Soccorso
Marzia Mancinelli, Medico PoTES 118
Tania Ordonselli, Medico Pronto Soccorso
Claudio Scaglioni, Medico PoTES 118
87
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
tazione.
Per descrivere quale è stato il ruolo che il Centro di Formazione della ZT 3 di Fano
ha avuto nella sperimentazione del Dossier Formativo individuale, si propongono due
metafore: quella della guida e quella del ponte.
Come guida ha dato avvio alla proposta del gruppo di progetto cercando di orientare
la motivazione alla compilazione dello strumento Dossier, ha seguito lo sviluppo della
sperimentazione dando supporto e fungendo da riferimento, organizzando uno spazio
di relazioni professionali per generare riflessioni e esprimere un contributo professionale
e culturale, ancorché pratico sulla compilazione dello strumento.
Come ponte ha promosso la sperimentazione e sviluppato collegamenti fra il gruppo
di progetto e gli sperimentatori e fra gli stessi professionisti che si sono cimentati nella
compilazione dello strumento Dossier. Ha cercato connessioni con il fabbisogno individuale scaturito dalla compilazione del Dossier e il fabbisogno formativo presentato dai
referenti della formazione per il Dipartimento di Emergenza, confrontando le esigenze
formative personali con i progetti formativi inseriti nel Piano di Formazione Aziendale.
Il ruolo di ponte, non a senso unico ma a due direzioni, anche in funzione del fatto
che ha cercato di agevolare il collegamento fra la teoria e la prassi, ricercando proprio
quelle connessioni fra il bisogno/richiesta del professionista con la richiesta/esigenza dell’azienda e la domanda assistenziale della persona/utente.
Inoltre ha cercato di far emergere i diversi passaggi fra il profilo atteso, teorico delle
competenze stabilito dalla formazione per l’Emergenza sia dalla Regione Marche (DGR
n.1405/01) che a livello nazionale (Accordo Stato Regioni) e il profilo di competenze
realmente posseduto dal professionista.
Il Centro di Formazione è stato poi il contesto organizzativo in cui si è svolto l’incontro di verifica della funzione dello strumento Dossier fra gruppo di progetto e gli
sperimentatori.
L’incontro di verifica è stato fatto attraverso un focus group in cui la riflessione si è
focalizzata sulle seguenti aree:
• Comprensibilità
• Utilità
• Esaustività
• Difficoltà
• Utilizzo/Efficacia
88
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Dall’incontro sono scaturiti punti di forza ed elementi di criticità dello strumento.
Una criticità è emersa sul versante della supervisione da parte del responsabile in quanto non sempre si è reso disponibile alla “sintesi diagnostica” del fabbisogno formativo.
Inoltre, per le professioni sanitarie la linea gerarchica delle responsabilità spesso non è
chiara e esplicita da poter individuare chi è il responsabile diretto (Caposala, Posizione
Organizzativa, Direttore di UO).
Un altro aspetto critico emerso è la tendenza a fornire un giudizio valutativo: la valutazione non è sulla padronanza della competenza quanto sulla congruenza tra la formazione programmata e realizzata e i bisogni individuali o aziendali.
Il punto di forza che è emerso nettamente è che rende visibile l’intangibile: chi sono
le persone che lavorano nell’area emergenza della nostra Zona e che cosa sanno fare, quali altre opportunità hanno di spendere ciò che sanno fare e ciò che conoscono.
Sicuramente rende consapevole il dipendente, l’azienda e il Centro di Formazione su che tipo di formazione serve e cosa serve apprendere per fare meglio le cose che si
fanno.
Emerge dunque ciò che la Formazione ECM, attraverso il Dossier Formativo, potrà
garantire, non più la “raccolta punti” ma la coniugazione dei bisogni formativi del singolo operatore, portatore di una professionalità specifica che va sviluppata e migliorata
nel tempo, con i bisogni dell’organizzazione e del contesto di lavoro nel quale tale professionalità viene esercitata.
89
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
ALTRE ESPERIENZE
La costruzione del Dossier Formativo
in Emilia Romagna:
un percorso di apprendimento
Diletta Priami, Maria Barbara Lelli
Settore Formazione Agenzia Sanitaria e sociale dell’Emilia Romagna
91
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
INTRODUZIONE
Il Dossier Formativo (DF) nel nuovo programma ECM può rappresentare, nel sistema regionale, un rafforzamento della capacità formativa delle Aziende Sanitarie.
L’obiettivo delle sperimentazioni in atto in Emilia Romagna è quello di costruire una
cornice comune all’interno della quale possano esprimersi le diverse esperienze che stanno prendendo forma: si tratta di sperimentazioni anche molto diverse tra loro, proprio
perché espressione di contesti molto differenti e a diversi livelli di “maturità” per quel
che riguarda la capacità di programmazione.
Il processo di costruzione del DF, si configura come un percorso di apprendimento
tra pari, in cui la “comunità dei formatori”delle Aziende Sanitarie dell’Emilia Romagna,
attraverso lo scambio di esperienze, metodi e strumenti, si confrontano per arrivare alla
costruzione di diversi modelli di DF, declinati in base alle esigenze e alle peculiarità dei
contesti in cui vengono realizzati.
Dalla condivisione delle esperienze ci si aspetta poi di definire i criteri minimi comuni e vincolanti che costituiranno la cornice comune per la realizzazione del DF nelle
Aziende dell’Emilia Romagna.
OBIETTIVO
Dare evidenza del processo di costruzione del DF nel Sistema Sanitario della Regione
Emilia-Romagna come percorso di apprendimento.
SINTESI DELL’INTERVENTO
Il DF potrebbe essere definito come una innovazione di tipo organizzativo, volta a
rafforzare il processo di programmazione e valutazione delle attività formative attraverso
un coinvolgimento più capillare e formalizzato di tutti i livelli organizzativi aziendali.
L’obiettivo è quello di promuovere una migliore integrazione dei singoli professionisti nei contesti lavorativi, in funzione degli obiettivi di sviluppo e delle necessità delle
Unità Operative/Equipe e in armonia con le priorità dell’Azienda.
Il DF è anche uno strumento che permette di ragionare ad ampio respiro, in un ottica sistemica su tutto il processo della formazione.
Con il DF siamo dentro al processo di programmazione della formazione. Quindi
DF, Piano annuale della formazione (PAF) e Rapporto annuale della formazione (RAF)
sono prodotti di uno stesso processo che si gioca nei diversi livelli organizzativi: macro
(Direzione aziendale/Collegio di Direzione), meso (Dipartimenti, Unità operative) e
micro (equipe, singolo professionista).
PAF e RAF sono strumenti a livello macro mentre il DF scaturisce dalle fasi del processo
93
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
a livello micro/meso ed è lì infatti che andremo a puntare le nostre lenti per l’osservazione delle sperimentazioni in atto.
Il DF è anche uno strumento del professionista. Al DF potremmo attribuire una
valenza educativa: serve ai singoli professionisti e quindi all’organizzazione per dare un
senso a ciò che si fa, a connetterlo con ciò che avviene ad altri livelli aziendali e a permettere autovalutazione.
La convinzione, maturata all’interno del Gruppo di lavoro regionale è che l’introduzione del DF all’interno delle Aziende non possa avvenire in maniera omogenea e standardizzata, ma sia necessario lasciare spazio alle sperimentazioni, cercando pazientemente di “riannodare” i fili delle diverse esperienze e attività che già esistono per “tessere” un
processo che condurrà alla realizzazione del DF. Quindi è emersa l’idea di portare in evidenza ciò che le Aziende sanitarie dell’Emilia Romagna avevano in campo e coinvolgerle
in un percorso strutturato di osservazione che poi porti a una vera e propria sperimentazione di strade possibili da confrontare e analizzare su scala regionale.
L’approccio, empirico-pragmatico, ha orientato il Gruppo regionale ad identificare
diversi scenari e modelli possibili di riferimento e di applicazione del DF che abbiano
alcuni criteri minimi comuni e su cui sviluppare le riflessioni.
94
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Sperimentazioni in corso in Emilia Romagna
Dipartimento,
Azienda
Modello di riferimento
Unità operativa
in cui si sta realizzando
AUSL Ferrara
DF di gruppo
Dip. Sanità Pubblica
AUSL Modena
DF di gruppo e individuale
Dip. Sanità Pubblica
AUSL Bologna
DF di gruppo su tematica trasversale
Interdipartimentale
AUSL Parma
DF di gruppo
AUSL Forlì
DF di gruppo
Dip. Sanità Pubblica
AUSL Cesena
DF di gruppo
Dip. Sanità Pubblica
AUSL Imola
DF di gruppo
Dip. Sanità Pubblica
Geriatrico-riabilitativo
AOSP di Parma
DF di gruppo e individuale
Cardio-polmonare
AOSP Reggio Emilia
e AUSL Reggio Emilia
AOSP Modena
Dip. Sanità Pubblica
Dip. Cure primarie
Patologie e medicine di
laboratorio
DF inter-aziendale su tematica trasversale
DF di gruppo e individuale
Tutti i dipartimenti (11 Dip.)
Aspetti aperti... per il futuro
La realizzazione del DF prevede necessariamente la costruzione e l’evoluzione di strumenti: schede di rilevazione del fabbisogno formativo; strumenti per l’autovalutazione;
implementazione di metodologie (bilancio delle competenze, metodi di autovalutazione…); la definizione di competenze/funzioni di tutorship dove si potrebbe evidenziare
il supporto e sostegno al processo di costruzione del DF e, in particolare, di autovalutazione del professionista e del gruppo.
CONCLUSIONI
Quindi si prevede che nel corso del 2010 le Aziende sanitarie, in autonomia e non
obbligatoriamente, scelgono dove osservare, sperimentare e descrivere il proprio modello di DF.
Entro il 2010 le Aziende dovranno dare evidenza di ciò che è stato realizzato: dal
confronto e dalle riflessioni sulle esperienze maturate e in armonia con gli quanto espresso negli Accordi Stato-Regioni (2007 e 2009), dovrà scaturire un documento di orientamento, contenente i criteri minimi e vincolanti, per la realizzazione del DF nelle Aziende Sanitarie dell’Emilia Romagna.
95
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il Dossier Formativo
degli operatori del Pronto Soccorso
della Asl di Sassari
Simonetta Dettori
Responsabile Servizio Formazione Asl 1 Sassari
Gian Vito Senes
Collaboratore Asl 1 Sassari
Mario Oppes
Medico Pronto Soccorso Asl 1 Sassari
97
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
INTRODUZIONE
Seguendo le indicazioni che la letteratura, gli esempi di sperimentazione e le esigenze della pubblica amministrazione ci offrono, si evidenzia l’esigenza di operare un intervento integrato legato alle attività di formazione che si svincoli da una dimensione
individuale o circostanziata. Le esigenze strategiche di pianificazione e di programmazione della formazione coerenti con gli obiettivi aziendali a medio e a lungo termine, ci
impongono, sotto la scorta delle innovazioni legislative e degli obblighi contrattuali, di
individuare un intervento che sia sempre più razionale e funzionale.
L’evoluzione del sistema della formazione degli operatori sanitari in Italia ha avuto
un momento di sintesi e formalizzazione con il documento della Conferenza Stato-Regioni del 1 agosto 2007 [1], che ha disegnato il riordino del sistema dell’educazione continua in medicina. In questo documento si dice che le aziende sanitarie devono essere in
grado, tra l’altro, di “promuovere e valutare i Dossier formativi, di gruppo e individuali,
in modo che siano coerenti con la programmazione aziendale e lo sviluppo professionale”. Nel recente documento di aggiornamento del sistema di formazione continua in
medicina approvato, in data 5 novembre 2009 dalla Conferenza Stato – Regioni [2], si
sottolinea ancor più l’importanza del Dossier, nel quale dovranno essere armonizzati i
diversi livelli di obiettivi formativi.
La descrizione che qui proponiamo si divide in due parti. Prima si scandisce una breve sintesi della struttura del dossier che vorremmo implementare presso la nostra azienda. In seguito si dovrebbe poter convertire la nostra bozza in formato elettronico. Essa è
la risultante di una combinazione tra strumenti simili già esistenti e il benchmarking con
esperienze indirette e dirette, nella fattispecie con l’Agenzia Regionale Sanitaria della Regione Marche con la quale si è intrapresa nel corso del 2009 una collaborazione ufficiale
in seno alla sperimentazione del Dossier Formativo. Nella seconda parte si descrive invece il progetto attraverso il quale, a partire da un’analisi delle problematiche del lavoro
e ad un approfondimento delle conoscenze, capacità e comportamenti necessari relativi
al contesto specifico di riferimento, si è giunti alla definizione dei profili di competenze degli operatori Medici e Infermieri del Pronto Soccorso di Sassari. Il modello teorico
di riferimento di questa parte del progetto è costituito dall’approccio alla gestione delle
risorse umane basato sulle competenze. Seguendo il solco tracciato negli anni dai lavori
che hanno fatto riferimento agli approcci di autori come Boyatzis [3], Spencer E Spencer
[4], Mc Clelland [5], e in parte dall’approccio ISFOL [6], si è posta l’attenzione anche
sulle competenze tecnico-specialistico, e non solo su quelle legate alla capacità di essere,
agire e gestire in situazioni specifiche.
OBIETTIVO
L’obiettivo generale del presente progetto è quello di costruire il Dossier Formativo
individuale all’interno della ASL 1 Sassari, immaginando un dispositivo che diventi uno
strumento dinamico fondamentale per il governo della formazione, ma che successiva-
99
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
mente abbia anche un’applicazione più ampia, nella promozione dello sviluppo delle
competenze tecniche e delle “abilità umane”, e nella prospettiva dello sviluppo professionale. Nello specifico si è cercato di sviluppare uno studio sui profili di competenze degli
operatori sanitari Medici e Infermieri del Pronto Soccorso al fine di realizzare un’analisi
del fabbisogno formativo relativo a queste figure professionali che possa orientare la definizione di precisi interventi formativi.
SINTESI DEL PROGETTO
Struttura
La configurazione del Dossier Formativo (DF) si compone di tre sezioni che sono
concepite come segue:
1) Nella prima sezione, che potremo chiamare di documentazione (o certificazione),
troveremo quelle che altrove vengono considerate come evidenze e documentazione e
nell’ordine sono:
✓ Profilo anagrafico
✓ Profilo dell’istruzione (titoli di studio e descrizione)
✓ Profilo professionale e la posizione organizzativa (esperienze professionali: che cosa ho fatto e che funzione ricopro attualmente)
✓ Insieme di corsi/eventi/convegni (relativa documentazione e crediti ECM) realizzati negli ultimi tre anni sia come discente che come tutor/docente che siano
congrui con la posizione all’interno dell’organizzazione e funzionali a un’adeguata “manutenzione” del proprio ruolo.
2) La seconda sezione conterrà la parte relativa alla programmazione dei percorsi formativi in relazione agli obiettivi formativi, in virtù delle competenze attese per quel ruolo e della tipologia dei corsi effettuati negli ultimi anni.
La sezione sarà rappresentata nel seguente modo:
✓ Obiettivi formativi (nazionali, regionali e aziendali)
✓ Elenco competenze attese (skill profile o ruolo atteso) sugli obiettivi formativi
definiti dalle linee guida nazionali e dalle indicazioni Regionali e di Struttura.
L’elenco delle competenze sarà riversato su un questionario per l’autovalutazione
delle stesse ai fini di un’analisi del fabbisogno
✓ Piano formativo dell’operatore o del gruppo professionale di cui fa parte
100
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
3) Nella terza sezione, che potremo chiamare di valutazione, troverà posto la parte
dedicata alla valutazione dei percorsi formativi. La valutazione si configurerà attraverso
la definizione della coerenza tra gli obiettivi formativi e l’efficacia dei percorsi formativi
individuati in relazione alla pianificazione.
Profili di competenze
Il flusso dell’intero lavoro si è sviluppato attraverso la realizzazione di determinati
punti che hanno costituito i vari segmenti dell’intero percorso. Durante il periodo di
svolgimento del lavoro abbiamo distribuito e raccolto le schede relative alle informazioni inerenti alla sezione documentazione. Tali informazioni non vengono menzionate nel
presente scritto ma sono state utilizzate per la realizzazione di un prototipo cartaceo di
Dossier.
Produzione.e.raccolta.schede.documentazione
Individuazione
del.campione
Gruppo.di.lavoro.e
Focus.Group
Raccolta.e.analisi
dei.dati
Proposta.formativa
Fig. 1: Segmenti del Progetto per la definizione dei profili di competenze e la somministrazione del questionario
I destinatari del progetto sono potenzialmente tutte le figure professionali strutturate
all’interno dell’azienda. Si è elaborata la scelta di coinvolgere in questo progetto sperimentale i medici e gli infermieri dell’U.O. Pronto Soccorso di Sassari.
Per individuare le competenze e definire i profili professionali dei medici e degli infermieri del Pronto Soccorso è stato necessario realizzare un’indagine finalizzata ad acquisire informazioni diverse e a diversi livelli di approfondimento. In certi casi le informazioni possono essere raccolte attraverso un’intervista ad un’unica persona. In altre situazioni si può procedere a incontri o interviste a diversi singoli interlocutori, mentre
nel nostro caso si è costituito un Gruppo di Lavoro che ha contribuito attivamente alla
raccolta e alla produzione delle informazioni.
Il numero dei componenti del Gruppo è stato di 14 unità. La struttura campione
non ha potuto impiegare il numero di operatori necessari per la costituzione del gruppo di lavoro, ed ha quindi fornito la possibilità d’impiego di 4 operatori (3 medici compreso il Responsabile e 1 infermiere). Gli interlocutori per la raccolta delle informazioni
coincidono con persone che ricoprono un certo ruolo organizzativo corrispondente alle
101
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
figure professionali oggetto di indagine. Si tratta di persone che hanno un’approfondita conoscenza dell’area nella quale lavorano ed hanno delle alte prestazioni. Sono stati
coinvolti quindi i “lavoratori esperti” del Pronto Soccorso e/o di altre Unità Operative.
Per via della versatilità professionale, si è affacciata l’opportunità di coinvolgere operatori
(medici e infermieri) di altre Unità che avessero rapporti di contiguità con il Pronto Soccorso (cardiologia, chirurgia generale, rianimazione, etc.). Questo ha garantito innanzitutto un adeguato livello di realismo, ma anche di consenso e comunicazione sul progetto. Inoltre ci ha offerto la possibilità di produrre idee e consente di prendere decisioni
empiricamente fondate. Oltre agli operatori del Pronto Soccorso di Sassari hanno partecipato al gruppo di lavoro altri membri appartenenti al Pronto Soccorso degli altri presidi ospedalieri (Ozieri e Alchero), al reparto di Cardiologia, al reparto Rianimazione e al
reparto di Psichiatria. Per ogni struttura abbiamo coinvolto un medico e un infermiere.
Il gruppo di lavoro ha partecipato ad una serie di focus gruop coordinati dal Servizio Formazione. Questa particolare modalità di consultazione rappresenta una tecnica
di ricerca che ricava le informazioni da una discussione approfondita di gruppo, nell’ambito della quale le persone coinvolte si confrontano, con l’aiuto di un moderatore,
su uno specifico tema (focus) [7]. Nei primi incontri abbiamo lavorato sulle competenze tecnico-specialistico mentre nei successivi su quelle trasversali (relazionali e gestionali). In questi incontri, partendo dalle indicazioni della Conferenza Stato Regioni del 22
maggio 2003 [8] - che sancisce le “Linee guida su formazione, aggiornamento e addestramento permanente del personale operante nel sistema di emergenza/urgenza” - attraverso un’analisi empirica dei comportamenti degli operatori, e un approccio induttivo
o bottom-up (se si devono fare certe cose è logico che bisogna avere certe competenze)
che in mancanza di un modello specifico di competenze ci permettesse di procedere nel
lavoro, abbiamo disegnato una traccia di competenze tecnico-specialistiche e trasversali (organizzative-gestionali e relazionali) necessarie per operare all’interno del Pronto
Soccorso di Sassari. La definizione dell’insieme di competenze attese per i ruoli di riferimento è stata condotta secondo una logica di integrazione e aggiustamento continuo.
Progressivamente, tra un incontro e l’altro, con l’integrazione delle diverse indicazioni
fornite dai membri del gruppo, sono stati riconosciuti dei temi di competenze sempre
più precisi, fino ad arrivare alla definizione di singole specifiche capacità di natura tecnica e trasversale. Ogni competenza è stata poi sviluppata in specifiche declinazioni comportamentali. È importante infine sottolineare che le competenze trasversali sono state
disposte in ordine di importanza.
102
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Medico del Pronto Soccorso
Infermiere del Pronto Soccorso
Il profilo di competenze attese sviluppato per il Medico
del Pronto Soccorso risulta caratterizzato da un insieme
di competenze (19) di tipo tecnico-specialistico:
Il profilo di competenze attese sviluppato per l’infermiere del Pronto Soccorso risulta caratterizzato da un
insieme di competenze (16) di tipo tecnico-specialistico:
• Stabilire le priorità d’intervento tra pazienti che arrivano contemporaneamente;
• Riconoscimento del pz critico;
• Stabilire le priorità d’intervento tra pazienti che arrivano contemporaneamente;
• Stabilire le priorità terapeutiche;
• Gestione del pz critico;
• Utilizzare correttamente le risorse diagnostiche disponibili;
• Predisposizione e/o utilizzo dei presidi medici necessari per determinati interventi;
• Attivare una consulenza;
• Utilizzare correttamente le risorse diagnostiche disponibili;
• Valutare la necessità di trasferimento del paziente).
Competenze di tipo realizzativo e operativo:
• Autonomia decisionale;
• Iniziativa;
• Flessibilità;
• Autocontrollo e gestione dello stress;
• Organizzazione e Qualità del lavoro.
Competenze di tipo relazionale
e d‘influenza sociale:
• Sensibilità Interpersonale;
• Comunicazione;
• Lavoro di gruppo e Cooperazione;
• Leadership nel gruppo;
• Consapevolezza del contesto;
• Motivazione degli altri;
• Gestione dei gruppi.
Competenze di tipo cognitivo:
• Conoscere piani di intervento mirato.
Competenze di tipo realizzativo e operativo:
• Autonomia decisionale;
• Iniziativa;
• Flessibilità;
• Autocontrollo e gestione dello stress;
• Organizzazione e Qualità del lavoro.
Competenze di tipo relazionale
e d‘influenza sociale:
• Sensibilità Interpersonale;
• Comunicazione;
• Lavoro di gruppo e Cooperazione;
• Leadership nel gruppo;
• Consapevolezza del contesto.
Competenze di tipo cognitivo:
• Soluzione dei Problemi.
• Soluzione dei Problemi.
Tabella 1: Elenco competenze Medico e Infermiere PS Sassari
Per la determinazione delle competenze, in termini di Profilo di Ruolo Atteso e di
Profilo di Abilità Possedute, e per una loro puntuale caratterizzazione, non si è fatto altro che riversare i profili ottenuti su un questionario simile ad uno Skill Profile adattato
a noi. Nel questionario si chiede agli operatori di auto valutarsi sul possesso delle competenze e sull’esigenza di formarsi in quelle competenze.
103
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Il radar chart mostra l’andamento del livello di possesso delle competenze e il livello di
esigenza di formazione percepita tra i 10 medici che hanno compilato il questionario.
Fig. 2: Radar Chart del livello di padronanza/possesso delle competenze e livello di urgenza percepita
nello sviluppo delle competenze per 10 Medici PS Sassari (i punteggi del questionario sono stati
convertiti in centesimi)
CONCLUSIONI
Per una lettura più situata e concreta dei Profilo di Abilità Possedute rilevati, e per
collocarli al meglio all’interno del quadro di competenze effettivamente richieste per
operare efficacemente nei ruoli oggetto di indagine, ciascuna competenza necessiterebbe di essere comparata con il rispettivo valore del Profilo di Ruolo Atteso, che in teoria
esprime le aspettative organizzative del responsabile. Questo approfondimento analitico in genere viene condotto secondo la metodologia della gap analysis. Essa permette di
determinare qualitativamente e quantitativamente l’entità dei reali fabbisogni formativi
dei soggetti coinvolti. Tuttavia questo non è l’obiettivo del presente studio, senza considerare il fatto che il profilo di ruolo atteso è stato rilevato solamente su un individuo.
Queste informazioni però dovrebbero servire come supporto fondamentale in sede di
negoziazione dei piani formativi del singolo e del gruppo di professionisti di cui fa parte.
Considerati all’interno di uno strumento come il Dossier, queste informazioni possono
104
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
diventare l’opportunità per gli operatori e l’azienda di diventare finalmente consapevoli
delle esigenze e delle potenzialità rispettivamente del proprio bagaglio di competenze e
del proprio capitale umano nella prospettiva di una pratica di pianificazione che trova
senso in una strategia generale di politica aziendale.
BIBLIOGRAFIA
1. Conferenza Stato Regioni 1 agosto 2007: riordino del sistema di Formazione continua in Medicina. http://www.salute.gov.it/ecm/dettaglio/pdprimopiano.jsp?id=15
2. Conferenza Stato Regioni 5 novembre 2009: Il nuovo sistema di formazione continua in medicina – Accreditamento dei Provider ECM, formazione a distanza, obiettivi formativi, valutazione della qualità del sistema formativo sanitario, attività formative realizzate all’estero, i liberi
professionisti. http://www.salute.gov.it/ecm/dettaglio/pdprimopiano.jsp?id=34
3. Boyatzis r. The Competent Manager, New York, John Wiley, 1982
4. Lyle m. Spencer, signe m. Spencer, Competenza nel lavoro: modelli per una performance superiore, Franco Angeli, Milano, 2000
5. McClelland, D.C. Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist,
28(1), 1-14. 1973
6. ISFOL Competenze trasversali e comportamento organizzativo. Le abilità di base per il lavoro
che cambia, Milano, F.Angeli 1992
7. Annese S., Minnini G. La focus group discussion tra analisi del contenuto e analisi del discorso, in MAZZARA B. (a cura di), Metodi qualitativi in psicologia sociale, Carocci Editore,
Roma, 2002
8. Conferenza Stato Regioni del 22 maggio 2003: “Linee guida su formazione, aggiornamento e
addestramento permanente del personale operante nel sistema di emergenza/urgenza”
105
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il presente e il futuro
del Dossier Formativo
in una prospettiva
di sviluppo professionale
e delle organizzazioni sanitarie
Luigi Conte
Componente della CN ECM e Coordinatore della Sezione IV
e del Gruppo di Lavoro per il Dossier Formativo.
Quarta sezione “Indicazione e sviluppo obiettivi formativi nazionali e coordinamento di quelli regionali”. Coordinatore: Luigi Conte. Componenti: Dott. Marcello Bozzi; Dott. Angelo Foresta; Dott.
Felice Ribaldone; Prof. Melchiorre Fidelbo; Dott. Sandro Oddi; Prof.ssa Gloria Saccani Jotti; Dott.ssa
Caterina Meta (Lazio); Dott.ssa M.Paola Bacchielli (Marche); Dott. Michele Presutti (Piemonte); Dott.
ssa Simonetta Dettori (Sardegna); Dott. Alberto Zanobini (Toscana); Dott. ssa Franca Bellotti (Pr. Aut.
Trento)
Gruppo di lavoro sul Dossier Formativo
Dott. Luigi Conte – Coordinatore (sez IV); Dott. Claudio Ciavatta (sez. III); Dott. Gaetano Penocchio
(sez.II ); Dott.ssa M. Paola Bacchielli (CTR); Dott.ssa M. Teresa Manoni (CTR); Dott.ssa Luisa Zappini (ONFoCS); Dott.ssa Maria Linetti (Segretaria CN ECM); Ing. Matteo Cestari (COGEAPS); Dott.
Angelo Foresta (sez.IV)
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Proposta di Dossier Formativo per la Commissione Nazionale ECM
Tra le novità più importanti introdotte dall’Accordo Stato Regioni del 1 agosto 2007
“Riordino del sistema di Formazione Continua in Medicina”, figurano:
- l’obbligo per il libero professionista di programmare in autonomia e senso di responsabilità il proprio percorso di aggiornamento nell’ambito del proprio Ordine/Collegio/Associazione;
- l’istituzione dei Dossier Formativi individuali e di gruppo, come strumento di
programmazione, di rendicontazione e di verifica a livello individuale o di équipe o di gruppo professionale, che si dovrà affiancare agli altri strumenti di pianificazione e valutazione aziendali (Piani formativi aziendali e Rapporti formativi
annuali). Il Dossier Formativo diventa un “luogo fisico” dove progettare un percorso di sviluppo professionale in grado di creare un legame tra i bisogni professionali dell’individuo, la “mission” del gruppo e le attese dell’Organizzazione.
Infatti,“al riguardo è importante che il processo ECM non sia estemporaneo ma sia
organizzato e pianificato, contemperando le specificità individuali e professionali con il
contesto e gli interessi generali, finalizzati all’assistenza. Queste componenti possono essere integrate nella predisposizione di un DF individuale o di gruppo, su base triennale,
la cui coerenza e adeguatezza può essere valutata per gli operatori del SSN (pubblici e
convenzionati) nell’ambito dell’azienda in cui lavorano e per i liberi professionisti a livello degli Ordini, Collegi ed Associazioni professionali” (Accordo Stato Regioni 1 agosto 2007).
La adesione e la scelta dei diversi obiettivi formativi individuati all’interno delle aree
di riferimento per l’accreditamento dell’offerta formativa ECM (accordo Stato-Regioni
del 5/11/2009 pag 9) rientra nella responsabilità individuale e va armonizzata con quelli
del gruppo e della organizzazione attraverso i tre seguenti strumenti:
1. Dossier formativo: individuale (DFI) o di gruppo (DFG);
2. Piano della formazione aziendale (PFA);
3. Rapporto sulla formazione aziendale (RFA).
Definizione di DF
L’Accordo Stato Regioni del 1° Agosto 2007 definisce il Dossier formativo: “strumento di programmazione e valutazione del percorso formativo del singolo operatore
(individuale) o del gruppo di cui fa parte (équipe o network professionale). Non è, quindi, un portfolio delle competenze, ma ne può essere considerato un precursore ed è comunque correlato al profilo professionale e alla posizione organizzativa”.
Il DF si avvale di tre specifiche attività documentabili:
- l’individuazione del piano formativo, in cui sono indicati gli obiettivi formativi
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
rispondenti a bisogni individuali declinati anche in funzione delle aree e dei campi di apprendimento, della professione, degli indirizzi prioritari del gruppo e dell’organizzazione;
- la periodica e sistematica attività di verifica e di acquisizione della documentazione relativa alle attività di formazione continua svolte dai professionisti accreditati
all’ ECM, con indicazione delle specifiche tipologie;
- la valutazione periodica (triennale) dell’andamento e dei risultati del percorso
da parte di organismi di valutazione “tra pari” che dovranno essere opportunamente attivati all’interno delle diverse articolazioni organizzative aziendali (SOC,
DPT……).
Il DF valorizza il diritto/dovere del professionista della sanità di acquisire crediti Ecm
su tematiche coerenti con il proprio lavoro, profilo professionale e posizione organizzativa. I percorsi formativi saranno coerenti con obiettivi specifici professionali ed obiettivi derivanti dai piani sanitari nazionali, regionali ed aziendali. Gli obiettivi individuali
o di gruppo/gruppi troveranno collocazione nel Dossier Formativo ricomposti in un disegno complessivo che ripercorre la programmazione, la realizzazione/evidenze e la valutazione.
Pertanto il dossier non può configurarsi come una semplice raccolta statica di informazioni ma deve costituirsi come uno strumento di accompagnamento del professionista in grado di:
• rendere esplicito e visibile il proprio percorso formativo;
• programmare e contestualizzare la formazione individuale nel gruppo e per il
gruppo;
• valutare la pertinenza e la rilevanza delle azioni formative erogate e frequentate in
rapporto al proprio lavoro ed alla mission clinico-assistenziale del gruppo.
Anche per l’organizzazione (Azienda/Dipartimento/UO), responsabile del governo
strategico della formazione, il Dossier rappresenta un’occasione per orientare efficacemente le scelte formative, valorizzare i singoli professionisti, realizzare una puntuale analisi del fabbisogno formativo e monitorare le attività formative stesse.
Occorre sottolineare che il Dossier Formativo, in questo approccio, non è ipotizzato
come uno strumento finalizzato alla valutazione dell’efficacia della formazione erogata
e/o delle performance individuali, ma come “strumento di programmazione e valutazione
del percorso formativo del singolo operatore..” (cfr. Accordo 2007).
Occorre, cioè, che i diversi livelli che si intersecano nella formazione siano, in questa fase, tenuti distinti: vi è infatti un livello relativo alla valutazione della performance, conseguente ad un efficace intervento formativo, che si inserisce nella più complessa
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
gestione/valutazione del personale; e vi è un altro livello - quello del Dossier Formativo
- relativo alla valutazione della coerenza tra la formazione programmata/realizzata e i bisogni individuali/di gruppo/aziendali dei professionisti.
Finalità e Obiettivi
Il Dossier Formativo si pone l’obiettivo di coniugare la dimensione organizzativa ed
individuale e/o di un gruppo o gruppi di appartenenza tracciando la storia formativa del
professionista.
Il DF evidenzia le conoscenze e le competenze del professionista, in coerenza con le
esigenze organizzative, per migliorare la qualità dell’assistenza al cittadino.
In particolare, deve tendere a favorire lo sviluppo professionale continuo dell’individuo e dei gruppi di appartenenza e risponde alle esigenze di programmazione e valutazione aziendale.
Sezioni del Dossier Formativo Individuale
Il Dossier deve essere ancorato alla anagrafica dei professionisti sanitari italiani e permettere di verificare dati anagrafici, titoli di studio e percorso formativo effettuato dal
professionista nel corso degli anni.
La costruzione dell’anagrafica dei professionisti sanitari italiani dovrà avvenire attraverso il COGEAPS, che dovrà necessariamente acquisire anche le qualifiche e lo stato di
servizio di ciascun professionista dipendente; questa acquisizione deve avvenire a cura
del singolo professionista e soprattutto da parte dei singoli Provider che dovranno alimentare il flusso dei Crediti Formativi conseguiti dai professionisti.
Il DF deve prevedere quattro specifiche sezioni documentabili:
❑ 1^ sezione. Anagrafica: il profilo anagrafico con l’indicazione del profilo professionale, della collocazione lavorativa (posizione organizzativa) e del curriculum
dell’operatore
❑ 2^ sezione. Programmazione: il fabbisogno formativo individuale definito
a) in rapporto al profilo e alle aree di competenza dell’operatore e
b) alle caratteristiche dell’attività clinico-assistenziale svolta
❑ 3^ sezione. Realizzazione/Evidenze: le evidenze relative all’attività di formazione
effettuata (documentazione, crediti, tipologie di attività) e alle altre attività considerate rilevanti (docenza, tutoraggio, ricerca). (e C.F.).
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
❑ 4^ sezione. Valutazione: la valutazione periodica (da parte del singolo professionista, dell’Azienda, degli Ordini etc.)
Proposta di una matrice delle competenze
La Formazione Continua ECM non può essere pensata solo come “manutenzione
tecnica” ma deve essere intesa come supporto allo sviluppo di “sistemi di competenze”,
che è riduttivo connotare esclusivamente come “tecnico-professionali”, ma devono comprendere tutta la gamma delle attività richieste in contesti sociali continuamente mutevoli e che deve sfociare nello sviluppo professionale continuo. Quindi sulla base di un
approccio che tenga conto della possibilità di rappresentare la multidimensionalità e la
specificità delle professioni sanitarie, si è proposto un sistema semplificato, ma che si ritiene esaustivo, per classificare le competenze e le conseguenti attività formative a queste
correlate, suddiviso in 3 macroaree di seguito descritte:
COMPETENZE TECNICO SPECIALISTICHE
Competenze medico-specialistiche e delle diverse professioni
sanitarie (di cui ai decreti ministeriali) esercitate sia
individualmente (come liberi professionisti) sia negli ambiti
organizzativi previsti dal 229/99, dai CCNNLL delle diverse
aree contrattuali, e dagli atti aziendali. In questo ambito
vanno ricomprese le COMPETENZE GENERALI SANITARIE
clinico e assistenziali relative al proprio profilo professionale.
ATTIVITÀ FORMATIVA (e Crediti formativi)
Rientrano in questa area le attività formative effettuate in
accordo a linee guida stabilite dalle Società Scientifiche relative
agli specifici ambiti professionali e in rapporto all’evoluzione
tecnologica e scientifica. Rientrano in questa area le attività
formative relative al mantenimento/aggiornamento delle
competenze cliniche e assistenziali di base del proprio“core”
professionale
COMPETENZE DI PROCESSO
RELAZIONALI/COMUNICATIVE
Competenze relative alla capacità di relazione,comunicazione e
rapporti con i pazienti, con gli altri soggetti dell’organizzazione
(colleghi e Direzioni) con soggetti esterni (istituzioni), con i
cittadini e con gruppi di lavoro.
ATTIVITÀ FORMATIVA (e Crediti formativi)
Rientrano in questa area le attività formative relative al lavoro
in èquipe, ai processi di integrazione e comunicazione interna
ed esterna, alla comunicazione con i parenti, i pazienti etc.
COMPETENZE DI SISTEMA
ORGANIZZATIVO/GESTIONALI
SITUAZIONALI E DI RUOLO
Competenze relative alle modalità con cui le competenze tecnico
professionali vengono applicate nel proprio contesto di lavoro.
In questo ambito vanno ricomprese le COMPETENZE GENERALI
SANITARIE relative al codice deontologico, alla conoscenza delle
norme generali, e del contesto organizzativo nel quale si opera.
ATTIVITÀ FORMATIVA (e Crediti formativi)
Rientrano in questa area le attività formative relative alla
declinazione del proprio agire professionale nei contesti
operativi, relative alla gestione della sicurezza del paziente,
all’appropriatezza, alla organizzazione e gestione dei contesti
organizzativi e finalizzate alla qualità dei servizi e delle cure.
Rientrano in questa area le attività formative relative alla
deontologia e all’etica professionale, alla conoscenza della
legislazione e del contesto.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
La verifica periodica di processo (annuale/triennale) e la modalità di gestione del
Dossier Formativo
Introdurre la cultura e la valorizzazione della documentazione dei percorsi formativi significa non solo responsabilizzare il singolo professionista, ma significa anche introdurre nuove modalità per la valutazione del fabbisogno formativo e la verifica periodica
di processo.
Queste nuove modalità dovrebbero essere svolte attraverso appositi Audit all’interno
delle specifiche articolazioni organizzative aziendali per ciò che riguarda i professionisti
dipendenti (es. specifici audit improntati alla “valutazione tra pari” e guidati dai responsabili del gruppo o della struttura o del dipartimento o suo delegato per la formazione),
o in appositi Audit professionali presso gli Ordini, i Collegi, le Associazioni, per ciò che
riguarda i liberi professionisti.
La verifica periodica è espressione dell’autonomia e responsabilità del singolo professionista nei riguardi dell’obbligo etico e deontologico della garanzia della qualità professionale e contribuisce a garantire la tenuta del sistema ECM e la realizzazione della sua
mission.
Essa si può articolare nelle seguenti fasi:
- elaborazione iniziale del percorso, rientra nella responsabilità del singolo professionista ed è finalizzata ad individuare gli obiettivi della programmazione individuale in rapporto al proprio profilo professionale, alle aree di competenza da sviluppare e alle caratteristiche dell’attività clinico - assistenziale svolta;
- auto-valutazione annuale: è lo stesso destinatario che valuta l’efficacia del percorso formativo effettuato in termini di competenze acquisite, sviluppate, trasferite
nell’ottica di rimodulazione del Dossier Formativo;
- verifica pluriennale di percorso, costituisce un importante momento di confronto e di verifica dell’efficacia e della coerenza del Dossier individuale all’interno dei
gruppi operativi, tenuto conto anche del proprio sviluppo professionale. Per i liberi professionisti questa avviene all’interno di apposite commissioni costituite
presso Ordini, Collegi ed Associazioni.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Struttura del Dossier Formativo di gruppo
Si ritiene utile che il DFG si articoli nelle seguenti sezioni:
❑ Sez. 1 – Elementi di contesto/struttura del servizio
A. Mission di servizio
B. Caratteristiche dell’attività clinico - assistenziale
C. Professionalità coinvolte
D. Definizione della tipologia di pazienti - utenti destinatari dell’attività professionale E. Sistema delle relazioni interne ed esterne
❑ Sez. 2 – Obiettivi formativi di gruppo in riferimento ai problemi clinico-assistenziali, organizzativi, relazionali del proprio contesto/struttura (cioè agli elementi
della 1^ sezione), all’analisi del fabbisogno formativo e alla rilevazione delle competenze del gruppo.
La programmazione formativa di gruppo dovrà tenere conto:
A. delle aree e dei campi di apprendimento specifici e caratteristici della UO o del
Dipartimento
B. dei bisogni individuali e professionali espressi nei dossier individuali
C. delle tre aree delle competenze previste nel Dossier
D. delle Aree di miglioramento necessarie
La Programmazione delle attività formative conseguenti sarà declinata in un Piano
Formativo di Gruppo di periodo annuale o pluriennale.
❑ Sez. 3 - Realizzazione/Evidenze
La documentazione delle attività formative realizzate sarà registrata in un “Report di
Gruppo” che dovrà indicare:
A. le attività formative realizzate nell’arco di tempo previsto dal Piano (tipologie formative utilizzate)
B. le aree di competenze maggiormente presidiate attraverso la formazione
C. le aree di miglioramento realizzate
D. il n° di professionisti coinvolti nelle attività formative (i Dossier Formativi individuali dovranno naturalmente registrare le attività formative effettuate)
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
❑ Sez. 4 – Verifica periodica (annuale/triennale) di processo
La verifica periodica del Dossier Formativo di gruppo si articola in due
diverse fasi:
- verifica iniziale, riguarda l’analisi dei fabbisogni di formazione e il Piano di
Formazione di Gruppo;
- verifica annuale/pluriennale, riguarda il Report di Formazione di Gruppo e si
raccorda con le valutazioni dei Dossier Formativi Individuali che costituiscono le parti analitiche e le tessere del Dossier di Gruppo.
Si raccomanda che le articolazioni organizzative aziendali, nella progettazione dei
Dossier Formativi di Gruppo, tendano ad individuare indicatori per verificare la ricaduta della formazione del gruppo nell’attività dell’organizzazione proponente.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Luisa Saiani
Professore Associato Scienze infermieristiche - Università degli Studi di Verona.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il Dossier Formativo è strumento di programmazione e valutazione del percorso
formativo del singolo operatore (individuale) o del gruppo di cui fa parte (equipe o
network professionale). Non è, quindi, un portfolio completo delle competenze, ma, come afferma il documento Stato–Regioni, un “precursore”, comunque correlato al profilo
professionale ed alla posizione organizzativa.
Obiettivo del mio intervento è quello di analizzare la coerenza tra i dossier presentati
e sperimentati e il portfolio.
Il portfolio è una raccolta individuale e organizzata di documenti, certificati e report
che dimostrano lo sviluppo professionale nel tempo. A livello internazionale, ci sono
numerose esperienze riferite alle professioni mediche ed infermieristiche sull’uso del
portfolio professionale per documentare le loro competenze. In alcuni paesi è uno strumento di accreditamento professionale talvolta consigliato, altre volte obbligatorio (come ad esempio in Canada) gestito dall’ordine professionale che ne cura la diffusione agli
iscritti.
Il portfolio è anche molto usato nella formazione pre-abilitazione, come strumento a
supporto di un apprendimento riflessivo e per sviluppare la capacità degli studenti di documentare il proprio percorso di apprendimento e di valutare via via l’acquisizione delle
competenze cliniche in tirocinio.
Il portfolio è contestualmente un documento retrospettivo (ciò che ho fatto) e prospettico (ciò che prevedo di fare), così come di riflessione sullo stato attuale del professionista.
Il portfolio individuale comprende sia aspetti biografici che professionali:
■ si compone dei dati biografici (“chi sono”), del curriculum (“che cosa ho fatto”),
delle potenzialita’ (“che cosa sarei in grado di fare”);
■ documenta la propria storia professionale delineandone lo sviluppo;
■ è una raccolta di evidenze sulle proprie abilità, conoscenze, attitudini e risultati
conseguiti (per esempio valuta i propri bisogni di apprendimento, eventi di educazione continua frequentati con i relativi risultati in termini di apprendimento,
schede di valutazione, progetti completati o ai quali si è contribuito; pubblicazioni, lettere di ringraziamento, attestazioni di apprezzamento, referenze).
In questo senso è anche uno strumento di progettazione ed educazione della propria
formazione continua.
Il portfolio può servire al professionista per diversi obiettivi:
• Documentare l’apprendimento
• Documentare le competenze acquisite
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
•
•
•
•
Dimostrare il raggiungimento di specifiche competenze
Identificare aree di forza e aree da migliorare
Dimostrare come l’apprendimento si colleghi con i risultati della pratica
Pianificare lo sviluppo di carriera
Inoltre il suo utilizzo :
• Responsabilizza il professionista a diagnosticare i propri bisogni di apprendimento
• Evidenzia nel tempo i criteri con cui il professionista seleziona ed orienta le iniziative di educazione continua
• Favorisce le fasi di inserimento in nuovi contesti operativi o per nuove funzioni
• Supporta i processi di valutazione del personale ed allena all’autovalutazione
Il portfolio di gruppo/equipe
Fino ad ora, si è discusso del portfolio come strumento del singolo professionista cercando di evidenziarne i numerosi vantaggi; tuttavia, in alcuni paesi è stato adottato anche il portfolio per promuovere lo sviluppo professionale del team del servizio o del dipartimento inteso come sviluppo collettivo. Può essere usato come strumento di raccolta
dati per educare e consolidare il gruppo, per valutare gli obiettivi, i livelli di performance
e i bisogni di formazione. Nella maggior parte dei servizi sanitari manca uno strumento
organizzato, suddiviso e ordinato dove gli eventi più importanti della vita organizzativa
vengano registrati, come i progetti di innovazione, le sperimentazioni, la partecipazione
ad eventi formativi e ad attività di ricerca. Frequentemente i documenti relativi a queste
attività tendono ad essere dispersivi. Il portfolio, come strumento di registrazione, permette di organizzare e ordinare facilitando così, ad esempio, l’inserimento di un nuovo
operatore nell’equipe.
Contestualmente, il portfolio di gruppo, diventa uno strumento conoscitivo importante per i manager del servizio/dipartimento perché offre un’immagine complessiva
dell’organizzazione delle attività e rende possibili i confronti, per competizioni costruttive, con servizi simili rispetto a “buoni outcome” e relative necessità di riorganizzazione.
I vantaggi del portfolio come strumento formativo di gruppo sono evidenti nell’intensificare la responsabilità dei professionisti verso il loro sviluppo e nel rinforzare la
cooperazione tra i membri dell’equipe.
Il portfolio può diventare uno strumento utile per diagnosticare le aree forti e quelle
da potenziare nel servizio, sostenendo le decisioni per un futuro sviluppo dello stesso.
Inoltre, la costruzione condivisa del portfolio di gruppo può consolidare il team rispetto
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
alle sfide da intraprendere, può intensificare la responsabilità collettiva e migliorare le relazioni interprofessionali. Come risultato, si può supporre che aumenti anche il senso di
coesione del servizio e di conseguenza di aumentare il potere del team professionale.
Il portfolio non è una collezione casuale di documenti, bensì uno strumento ben costruito che segue specifici criteri essenziali per la sua validità e affidabilità; è necessario
prendere decisioni su quali contenuti inserire prima di procedere alla raccolta dei dati.
La costruzione di un portfolio di gruppo deve essere preceduta da uno stage preparatorio dove i partecipanti decidono il processo di lavoro e i contenuti da inserire.
Un secondo stage per la costruzione del portfolio di gruppo, si focalizzerà sulla raccolta del materiale, coinvolgendo e responsabilizzando con compiti specifici tutti i partecipanti.
Un aspetto di criticità riferiti in letteratura è il tempo necessario per raccogliere e organizzare il materiale. Ci sono diverse strategie possibili: una potrebbe essere di iniziare
il documento dal punto di partenza del portfolio e progressivamente, senza ricostruire il
trascorso. Altra strategia è di decidere di raccogliere materiali degli ultimi 2 anni. In ogni
caso, non è raccomandabile arretrare più di 5 anni, per il rischio di inaccuratezza e difficoltà nel reperire materiali vecchi.
La struttura del portfolio di gruppo è di solito organizzata in capitoli:
- Il primo capitolo include la mission del servizio, le caratteristiche e la quantità
di attività clinica e la casistica, la filosofia assistenziale del team, gli obiettivi del
servizio per il futuro a breve e medio termine.
- Il secondo capitolo descrive le attività del servizio riguardanti lo sviluppo dello
staff e la formazione, come: discussioni cliniche e loro contenuti, la partecipazione a giornate di studio, workshops, etc. Questo capitolo dovrebbe inoltre riportare le attività realizzate nell’area dell’educazione continua e della supervisione. È
la parte che coincide con il Dossier Formativo
- Il terzo capitolo si concentra sulle attività del servizio finalizzate a sviluppare la
qualità delle prestazioni professionali.
- Il quarto capitolo dovrebbe presentare i risultati conseguiti nell’area delle pubblicazioni e della ricerca. Dovrebbe presentare ricerche condotte nel servizio, o collaborazioni con ricerche multicentriche, gli articoli pubblicati, poster e relazioni
presentate in congressi professionali.
- Il quinto capitolo include i risultati raggiunti dal servizio/dipartimento documentati in vario modo ma comprensivi anche di ringraziamenti da parte di pazienti e familiari.
- Il sesto capitolo specifica le aree di collegamento del dipartimento con le altre sottounità dell’ospedale come ad esempio con il rappresentante del controllo di qualità, con il comitato di valutazione, con le commissioni di approvvigionamento
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
delle tecnologie, con i servizi territoriali di continuità.
- Il settimo capitolo riporta le attività del dipartimento verso l’esterno, finalizzate
ad aumentare la salute della comunità, come conferenze in scuole o pubbliche.
Inoltre dovrebbe contenere referenze delle attività del team in organizzazioni professionali.
Il successo di un portfolio dipartimentale dipende da molti fattori. In genere, i fattori
che influiscono in un portfolio personale sono il livello di motivazione ed il tempo che
il professionista decide di dedicare. Questi elementi influiscono anche nel portfolio di
dipartimento, perciò è importante investire tempo ed energia nel presentare la sua importanza e gli obiettivi durante la sua assimilazione e premiare il più possibile il lavoro
svolto.
Il processo di costruzione del portfolio di dipartimento deve essere accompagnato da
un’attiva collaborazione tra i Coordinatori ed il team con incontri regolari in un processo continuo di controllo del lavoro. Devono essere messi a disposizione i tempi necessari ed adeguati raccoglitori per schedare i materiali, sia su supporto informatico che
cartaceo.
Frequentemente il portfolio è conservato in un dossier con tutti i documenti che lo
costituiscono. Il portfolio cartaceo risulta difficile da proporre per il professionista, mentre l’uso del formato elettronico semplifica e permette una più veloce organizzazione dei
materiali. L’organizzazione del formato elettronico con appositi spazi, contribuisce e facilita la sua compilazione, anche se rimane sempre aperto il problema di quale livello di
dettaglio raggiungere nel descrivere la diverse voci. Aspetto che può trovare risposta solamente in un accordo condiviso a livello di team e per quel contesto.
Il Dossier Formativo di équipe documenta tre specifiche aree di attività:
1. l’individuazione del piano formativo, in cui sono indicati gli obiettivi formativi declinati in funzione delle aree e dei campi di apprendimento e degli indirizzi
prioritari ovvero quelli rispondenti a bisogni individuali;
2. la periodica e sistematica attività di verifica e di acquisizione della documentazione relativa alle attività di formazione continua svolte dai professionisti accreditati
all’ ECM, con indicazione delle specifiche tipologie, che verrà sostenuta attraverso gli organismi preposti alla registrazione e certificazione dei crediti;
3. la valutazione periodica (triennale) dell’andamento e dei risultati del percorso, da
parte degli organi tecnico professionali preposti alle verifiche delle attività.
Il professionista sanitario, in coerenza con la composizione del suo Dossier Formativo deve dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di aggiornamento continuo e di aver
acquisito le quote massime di crediti attribuibili per i diversi obiettivi formativi (nazio-
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
nali, regionali, aziendali) e le diverse tipologie formative (Fad, Formazione sul Campo,
Autoformazione) ed in ragione del rapporto crediti previsto dal proprio profilo professionale e posizione organizzativa.
Dal punto di vista concettuale è importante sottolineare la differenza tra portfolio e
Dossier Formativo. La prima sostanziale differenza sta nel fatto che nel portfolio il professionista riflette ed orienta il proprio apprendimento con molta libertà e creatività, collegandolo alla sua pratica professionale ma con forte centratura anche alla crescita personale e quindi ai propri interessi.
Il Dossier, invece, essendo uno strumento soprattutto di pianificazione e valutazione della formazione continua, documenta il diritto/dovere di formarsi su tematiche coerenti col proprio lavoro, in questo senso l’aggiornamento dovrà essere finalizzato sia ad
obiettivi scelti sulla base della specificità professionali, sia ad obiettivi di interesse generale, legati alla programmazione sanitaria.
Il Dossier Formativo si prefigura pertanto come una parte del portfolio ma ne dovrebbe mantenere la filosofia ispiratrice che è quella di responsabilizzare i professionisti
rispetto alla loro educazione continua e le organizzazioni rispetto allo sviluppo collettivo delle loro equipe.
Il portfolio accompagna un professionista da una fase iniziale di neoinserito a raggiungere competenze esperte e avanzate. Questo processo trova il suo presupposto nella
definizione di profili di competenza contestuali e riferiti al livello dell’esperto; attraverso
una mappatura delle competenze per posizione o ruolo professionale.
Da questa fase si può procedere con piani di inserimento per i professionisti nelle fasi
lavorative iniziali, e dopo che hanno raggiunto un discreto grado di autonomia inizia il
percorso di sviluppo verso le competenze esperte.
Questi percorsi di sviluppo sono sostenuti da strumenti quali il Portfolio o il Dossier
Formativo e da strategie di apprendimento tipiche dell’educazione continua.
Se il sistema a regime potrebbe avere i tratti fin qui delineati, gli elementi di congruenza rintracciabili nei Dossier sperimentali e presentati sono:
• si è posta molta attenzione alla mappatura delle competenze, tanto più efficace quanto più è stata costruita e condivisa con il personale interessato
• le competenze sono state declinate considerando la casistica del servizio e i progetti di miglioramento
• a differenza del portfolio che valorizza la gradualità di sviluppo di competenze
esperte, i dossier presentati fotografavano le competenze in modo trasversale non
nel loro sviluppo temporale
• l’aspetto che merita un maggior approfondimento è quello della valutazione, nelle esperienze presentate sembrava emergere uno spazio eccessivo alla valutazione
sovrapposto alla valutazione organizzativa annuale, invece il professionista nel
123
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Dossier Formativo dovrebbe auto valutare il livello di competenza posseduto rispetto all’atteso e l’emergere di nuovi bisogni formativi.
Un aspetto irrinunciabile sia del dossier che del portfolio, è la responsabilità della
sua tenuta del professionista. Nessuno dovrebbe tenere memoria per lui, perché veniamo meno alla logica ispiratrice, anche se poi è importante che interfacci con un sistema
più ampio.
Gli Ordini, i Collegi e le Associazioni professionali che si stanno impadronendo dell’accreditamento professionale, potrebbero, in questa prima fase, avere anche un ruolo
importante nel formare all’uso del portfolio, soprattutto sperimentandolo con i neoiscritti.
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Nicola Sicolo
Dipartimento di Scienze Mediche e Chirurgiche: UO Clinica Medica III^
Università degli Studi di Padova
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Alla ricerca della Qualità nella Formazione Continua dei professionisti: testimonianza di
esperienze formative
“GesTIO Task-Force”: GM Barbato, D. Bruttomesso, A. Franchin, A. Maran (Azienda
Ospedale-Università di Padova)
“ACROFRAGILE Task-Force”: MR Ambrosio (Ferrara), G. Arnaldi (Ancona), A. Bianchi (Roma), S. Cannavò (Messina), S. Grottoli (Torino)
Introduzione
Il 1 Aprile 2002, In Italia, la formazione continua, meglio nota come ECM, in conformità con quanto era già in atto nella maggior parte degli altri paesi europei, da obbligo morale, quale era sempre stata fino a quel momento, è divenuta un obbligo di legge.
In tal modo lo Stato intendeva, attraverso un continuo ed obbligatorio aggiornamento
tecnico-cognitivo dei professionisti, garantire ai cittadini, utenti del SSN, la migliore e
più sicura assistenza sanitaria. Prima di questa data tale obiettivo era prevalentemente il
risultato dell’auto-formazione che, sociologicamente, rappresenta una caratteristica intrinseca e costitutiva del “professionista” il quale, in quanto tale, spontaneamente e continuamente cerca di perfezionare le proprie prestazioni. La spinta alla auto-formazione
continua ha una duplice motivazione: quella “etico-culturale”, che consiste nell’atteggiamento psicologico di continua ricerca di soddisfare le quotidiane curiosità tecnico-cognitive e quella dettata dal “mercato” del lavoro che prevede, per i relativi professionisti,
una costante competizione.
L’autoformazione quindi, per le sue caratteristiche, è stata in grado di garantire un
apprendimento di qualità anche se limitato ai professionisti correttamente “motivati”.
È legittimo dubitare che la stessa qualità formativa possa essere analogamente garantita
su tutti i professionisti la cui motivazione deriva dal rispetto di obblighi di legge. Se poi,
oltre alla imposizione normativa, si aggiunge un prodotto formativo di dubbia qualità e
non coerente con i destinatari dello stesso, si rischia di vanificare la filosofia culturale e le
ricadute migliorative del progetto ECM. Valga, come esempio di una tale situazione, la
reazione che potremmo avere se ci fosse offerto un alimento sgradevole e se, nonostante
la sua cattiva qualità, fossimo costretti comunque ad assumerlo. Non deve quindi stupire
se in un tale scenario, in molte occasioni, il numero dei crediti sia divenuto il criterio di
scelta dei corsi. Non male se essi fossero strettamente correlati con la qualità del progetto
formativo. In realtà le griglie di valutazione dei progetti formativi per l’assegnazione dei
famosi crediti, nella maggior parte dei casi, prendono in considerazione prevalentemente aspetti formali del corso quali la tipologia delle presentazioni, la presenza di interattività in plenaria o di lavori di gruppo. Rari se non spesso addirittura assenti sono i parametri di valutazione della qualità sostanziale del corso che, a nostro avviso, rappresenta
il vero problema dell’intero progetto ECM.
127
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Partire dai “problemi”
La qualità della formazione di professionisti già in servizio parte dalla qualità della
domanda formativa che a sua volta, per essere di qualità ed avere una alta probabilità di
implementazione e di miglioramento delle prestazioni, deve partire da un tema che per
quei professionisti rappresenti un problema reale e sentito, così come lo abbiamo visto
rappresentato nel Dossier Formativo della Regione Marche. Nel caso del mondo sanitario numerosi sono i problemi anche se fra loro qualitativamente diversi. Si va infatti
da quelli clinici, legati cioè al rapporto diretto con l’utente, che sono da sempre presenti nella storia delle professioni sanitarie e, sia per questo che per le immediate ricadute,
più facilmente visibili. Valga, come esempio, il problema della gestione del rischio clinico che nell’errore della terapia trova l’ “adverse event” più frequente. Meno visibili ma
non per questo meno importanti sono i problemi tecnico-organizzativi che comunque
si traducono, anche se con tempi e pericolosità diversi, in possibili danni per l’utente.
Pochi conoscono, per esempio, i problemi posti dalla archiviazione della documentazione sanitaria. In effetti, oltre alla annosa difficoltà di conservazione fisica delle cartelle cliniche c’è la necessità di conciliare tale adempimento di legge con la necessità clinica di
poterne disporre in tempi rapidi in caso di reingresso del paziente e da ultimo il rischio,
che per nostra esperienza ammonta al 4.6 % delle cartelle archiviate, di un erroneo inserimento dei referti.
Una volta individuato il “problema”, i responsabili del progetto formativo passano alla identificazione dei professionisti coinvolti che oltre a conoscerlo debbono viverlo anche come tale. In effetti la soluzione o quanto meno il ridimensionamento del problema
rappresenta la molla psicologica indispensabile per il successo dell’intervento formativo.
Le professionalità così individuate che, come detto prima, vivono il problema come una
“sfida professionale”, rappresentano il filo conduttore per risalire alle competenze (tecniche, cognitive, relazionali etc) da acquisire con la formazione e che saranno specifiche sia
per le diverse professionalità che per il problema posto. I contenuti dell’intervento formativo infine, logica emanazione delle competenze, a loro volta, condizionano la scelta
della metodologia formativa.
La sequenza delle fasi del progetto formativo così espressa (Fig. 1) si articola secondo
la logica della coerenza fra i vari passaggi. Nonostante essa sia facilmente comprensibile
e condivisibile, tuttavia, per esperienza diretta, è raramente presente negli eventi formativi proposti negli anni passati.
A me ora il compito di presentare, quali testimonianze di applicazione di una tale progettualità formativa, due eventi formativi (progetti GesTIO e ACROFRAGILE)
portati in circuito regionale veneto, il primo, e nazionale, il secondo.
128
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Fig. 1
1) Progetto GesTIO : “GESTIONE DELLA TERAPIA INSULINICA IN OSPEDALE”:
a) Individuazione del Problema
La terapia rappresenta il “punto” più delicato dell’intero processo assistenziale. Gli
errori su tale fronte sono molto frequenti e possono spesso essere dovuti o a deficit cognitivi degli operatori o alla loro mancata integrazione operativa.
Nella terapia farmacologica dei pazienti ricoverati nelle UO di Medicina, di Geriatria o di Lungodegenza l’Insulina è forse fra i farmaci più utilizzati. Ciò è dovuto al fatto
che gli anziani costituiscono la maggior parte dei ricoveri in queste UO e che in questa
fascia d’età epidemiologicamente è più rilevante la presenza di diabete mellito noto o
neodiagnosticato per la prima volta nel corso del ricovero stesso. Questi pazienti vengono di solito ricoverati per motivi diversi dal diabete mellito, quali lo scompenso cardiaco, la BPCO riacutizzata, lo stroke etc che rappresentano, in altre parole, eventi acuti la
cui prognosi è comunque fortemente condizionata dal compenso glicemico. Tale consapevolezza è poco diffusa fra il personale medico ed infermieristico che, talvolta, considerano l’iperglicemia un problema “a latere” e di secondaria importanza. Va da sé che il
trattamento risulta empirico e poco standardizzato. Peraltro anche quando poi si è giunti
ad una qualche stabilizzazione mancano i riferimenti operativi standard sul rilevamento glicemico e le relative correzioni insuliniche. Peraltro la ottimizzazione della terapia
insulinica nel pur breve tempo della degenza potrebbe, attraverso una continuità della
stessa a domicilio, portare a migliorare la evoluzione della complicanze acute e croniche
legate al diabete mellito stesso.
129
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
La formazione professionale infermieristica di base ed il nuovo profilo professionale
presuppongono infine una maggior responsabilizzazione ed autonomia del personale infermieristico sulla progettazione, sperimentazione e verifica di nuovi protocolli assistenziali che possono, come nel caso della terapia insulinica, riguardare problemi clinici di
tipo “collaborativo” coinvolgenti cioè sia medici che infermieri.
b) Professionisti Coinvolti
Medici ed Infermieri delle stesse UO di Medicina Interna, Geriatria o Lungodegenza
c) Competenze e Contenuti
Cognitive: Analoghi Rapidi e Lenti dell’Insulina, Modello di somministrazione insulinica sc. “Basal-Bolus”, Algoritmi gestionali del Modello Basal-Bolus, Fattori di correzione della posologia insulinica, Algoritmo per la terapia insulinica iv.
Relazionali: La relazione inter-professionale nella terapia esempio di “problema collaborativo”
Tecniche: Fornitura degli algoritmi sc e iv, loro uso corretto ed applicazione dei fattori di correzione
d) Metodologia Formativa
Corso, della durata di 6 ore, tenuto nelle aule degli Ospedali interessati e dedicato ai
Medici ed Infermieri ( non > 40) delle stesse UO.
2 Ore di presentazione frontale per esporre i contenuti cognitivi scientifici sottostanti
agli algoritmi proposti seguite da 4 ore di esercitazione di applicazione integrata (medico-infermiere) degli algoritmi sc e iv su casi simulati.
e) Risultati
L’indicatore di risultato più sensibile del successo dell’intervento formativo sarebbe stato sicuramente quello relativo al miglior compenso glicemico con riduzione degli
eventi di ipo ed iperglicemia. Tale dato non è al momento disponibile in quanto rappresenta l’ obiettivo principale di una prossima ricerca. Al contrario quali indicatori di
processo abbiamo registrato, nelle UO di Medicina coinvolti nel progetto formativo,
il risultato di una standardizzata e più corretta impostazione della terapia insulinica da
parte medica con successiva autonoma gestione della stessa da parte del personale infermieristico. Tale integrazione operativa tra le due figure professionali è senza dubbio
il maggior successo ottenuto. Tale successo è stato altresì testimoniato dalla richiesta da
parte di altri ospedali di essere a loro volta oggetto del progetto GesTIO. Dal Febbraio
2005, data di inizio dell’evento formativo, sono stati infatti svolti 19 edizioni nei diversi
ospedali della Regione Veneto.
130
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
2) Progetto “ACROFRAGILE”
a) Individuazione del Problema
L’acromegalia rappresenta una malattia “rara” nella quale la terapia Neurochirurgica, che mira alla rimozione dell’adenoma ipofisario causa dell’iperincrezione del GH,
ottiene la guarigione, a seconda delle casistiche, in percentuali che oscillano mediamente dal 40 al 60 % dei casi. La malattia non guarita chirurgicamente necessita quindi di
un trattamento farmacologico che ne controlli l’attività. Gli Analoghi della Somatostatina, agendo direttamente sull’adenoma sono in grado di inibirne sia la secrezione che
il volume. Comparsi, come nuova classe di farmaci, agli inizi degli anni 90’ hanno rappresentato, fino a poco tempo fa, l’unico farmaco disponibile. La loro efficacia tuttavia
è mediamente limitata ad un 60 % 70 % circa dei pazienti non guariti dal trattamento
NCH. Questo ha ulteriormente selezionato una popolazione di pazienti “resistenti” con
malattia non controllata per i quali da un paio d’anni è stata proposta una nuova terapia
con un farmaco, antagonista del GH. Come è già accaduto in altre patologie più diffuse quali l’ipertensione, anche nel caso dell’Acromegalia, l’avvento di una nuova classe di
farmaci ha posto il problema di riformulare la strategia terapeutica di questa malattia.
b) Professionisti Coinvolti
Per la complessità della malattia che si caratterizza per essere rara, con coinvolgimento multiorgano e cronica, il problema terapeutico sollevato può interessare solo i pochi
medici o centri che seguono tali pazienti. Il loro numero è quindi relativamente basso e
nelle 4 edizioni del corso svolte al sud, al centro ed al nord erano complessivamente presenti 98 professionisti quasi tutti specialisti in Endocrinololgia.
c) Competenze e Contenuti
Cognitive: confronto delle esperienze individuali dei partecipanti sulla terapia farmacologica dell’acromegalia rapportate ai dati della letteratura scientifica disponibile.
d) Metodologia Formativa: Metodo “Delphi” modificato
131
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Fig. 2
La “novità” pedagogica, costituita dalla Metodologia Delphi modificata a fini formativi (fig 2), rappresenta un esperimento di integrazione tra la “Formazione a Distanza”
(FAD) con quella classica “Residenziale”. L’esperimento pedagogico si avvale infatti di
una modifica, con finalità formative, di uno strumento interattivo metodologico noto, come “Delphi” (dal famoso oracolo dedicato ad Apollo) ed impiegato, oltre che nel
mondo militare, anche nell’OMS, per trovare o prevedere tra gli esperti una “Consensus” circa una decisione da prendere o una Linea Guida da consigliare.
132
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Questa metodica modificata prevede che i partecipanti, 1 mese prima del Corso, compilino, on line, un questionario, preparato dalla Task-Force formativa che, sul tema clinico
individuato, elabora una serie di domande che servono a “fotografare” lo stato cognitivo
e decisionale dei partecipanti. In effetti ciascuna domanda si articola mediamente in 46 ulteriori e più specifiche situazioni, fra loro non alternative, che ovviamente moltiplicano il numero definitivo degli Items. Ogni “item” prevede un grado di risposta che va
da 1 a 5. Le risposte 1 e 2 indicano il grado di discordanza, mentre 3, 4, 5 di progressiva concordanza circa la risposta proposta. Si intende ottenuta una qualche forma di
“Consensus” fra i partecipanti ogni qual volta si raggiunge una distribuzione delle risposte > 66% o nel versante 1-2 (Consensus sul disaccordo) o sul versante 3,4,5 (Consensus sull’accordo). L’elaborazione dei questionari, riunita in uno “Statement” finale, serve
al corpo dei formatori per conoscere, prima del corso, le posizioni dei partecipanti che,
nel caso fossero diverse da quanto consigliato dai dati della letteratura, diventano dei veri e propri “bisogni formativi”. Infine in occasione del Corso, lo “Statement” finale viene presentato e discusso in plenaria e le domande, le cui risposte non raggiungono una
“consensus” negativa o positiva, sono considerate “non risolte” e quindi oggetto di ulteriore discussione sia fra i partecipanti che con gli esperti alla ricerca, per giungere, se possibile alla luce della letteratura scientifica, ad un ulteriore avanzamento del Consenso.
e) Risultati
Domanda del questionario valutativo di fine corso
Concorda con l’opinione che il tema clinico trattato con il
metodo Delphi ha attratto la Sua attenzione in aula più di
quanto sarebbe successo se svolto con relazioni frontali
Il 99% dei discenti ritiene che la metodologia adottata ha
attratto maggiormente attenzione dei partecipanti rispetto alla “classica” relazione frontale.
E giustificherebbe la risposta così
Modalità formativa interattiva
Confronto diretto con gli esperti
Utile approfondimento
Corso pratico
Ottimo livello formativo
Ottima la metodologia utilizzata per il corso
Tiene testa l’attenzione più delle presentazioni
orali
Per applicare delle evidenze scientifiche alla
pratica clinica evidenziando le criticità
Ridurre gli errori
Mantiene alto il livello di attenzione
Intenso ma divertente
Totale
Nr
20
9
9
7
5
3
3
2
1
1
1
61
Fig. 3
Il corso residenziale, della durata di un giorno, ha ottenuto un significativo apprezzamento (fig. 3) da parte dei partecipanti che unanimemente si sentivano di raccomandare
la partecipazione al corso per i motivi dell’alta interattività che sostanzialmente la metodologia Delphi, modificata ad uso formativo, era stata in grado di dare.
133
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Conclusioni
Di recente la normativa ECM ha previsto, come risultato dell’Accordo Stato-Regioni, l’introduzione, nel progetto ECM, del “Dossier Formativo”. Lo strumento in questione dovrebbe testimoniare e quindi garantire una coerenza tra dimensione operativo-disciplinare professionale ed evento formativo seguito. È chiara l’intenzione di sviluppare
in maniera più appropriata le competenze professionali individuali in relazione alla specifica dimensione lavorativa ed in sintonia con le priorità, le innovazioni e le strategie
del sistema sanitario a livello locale, regionale e nazionale. Il “Dossier Formativo” tuttavia non risolve il problema della “qualità” dei progetti formativi. In effetti se un progetto
formativo di “qualità’, per le caratteristiche sopra riportate, trova nei Dossier un facile
riconoscimento non è detto che tale relazione valga anche nel senso contrario. Questo è
forse l’aspetto più rischioso dei Dossier che, senza qualità formativa, potrebbero divenire, nonostante gli sforzi dei suoi sostenitori, dei contenitori vuoti.
Si ringraziano per la preziosa e fattiva collaborazione:
- La dott.ssa ME Magnani ed il dott. GF Picaro della ditta Sanofi Aventis per il progetto GesTIO
- Le dott.sse R. Pignatelli e A. Baroni della Pfizer-Italia e la dott.ssa E. Degennaro
della BBC per il progetto “Acromegalico Fragile”
LETTURE CONSIGLIATE:
Knowles M.S.: Quando l’adulto impara: Pedagogia ed andragogia. Franco Angeli Ed. 1997
Ovretveit J.: La qualità nel servizio sanitario. EdiSES s.r.l., 2000
Sicolo N., Brugnaro L., Rigon L., Maffei P., Martini C., Vettor R.: La formazione permanente nell’area sanitaria. 185-193, Atti del Convegno “L’Università che cambia” a cura di C. Xodo.
Cleup. Ed. Padova 1998
Fink A, Kosecoff J, Chassin M, et al. Consensus methods: characteristics and guidelines for use,
Am J Public Health, 1984; 74:979–983
134
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Marcello Bozzi
FNC Collegi IPASVI - Direttore Area Infermieristica
e Direttore Dipartimento Professioni Sanitarie – AOU Senese
Ha collaborato E. Senesi - Dir. Area Formazione AOU Senese
135
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il sistema sanitario si caratterizza per una serie di complessità che sono direttamente
collegabili a delle precise necessità di funzionamento, a garanzia dell’adeguatezza e completezza della risposta ai bisogni di salute della popolazione.
Dette necessità richiedono un “ripensamento” del sistema attraverso una serie di interventi che in particolare devono riguardare:
• l'integrazione tra le strutture che costituiscono il sistema (MMG/PLS, ospedali, residenze, servizi territoriali, servizi domiciliari, hospice, etc.);
• la garanzia di adeguati livelli di conoscenze e competenze nei professionisti coinvolti nei progetti, nei percorsi e nei processi di diagnosi, cura, assistenza, riabilitazione,
etc.;
• l'adeguatezza dei modelli organizzativi e dei sistemi di cura e assistenza, il rispetto
dei principi legati alle evidenze scientifiche e metodologiche, la garanzia della sicurezza (pazienti e professionisti), le logiche della qualità e dell'appropriatezza, i sistemi
autorizzativi e di accreditamento, la programmazione e organizzazione delle attività,
etc.;
• la garanzia della continuità delle prestazioni;
• gli interventi nell'organizzazione;
• lo sviluppo di modelli che privilegino interventi multi-professionali e multi-disciplinari;
• la definizione delle collaborazioni, integrazioni, interazioni, comunicazioni, condivisioni, e le relative responsabilità per ogni livello delle articolazioni organizzative.
I cambiamenti evidenziati (e necessari), riguardanti sia i modelli organizzativi, sia i
sistemi di cura e assistenza, richiedono importanti interventi formativi rivolti a tutti i
professionisti coinvolti nei processi di cui sopra.
In detto contesto il Dossier Formativo (DF) può essere un importante strumento (o
modello) di guida e riferimento.
Esso (il DF) si caratterizza per i seguenti aspetti:
• è uno strumento per la “catalogazione” del percorso formativo di ogni singolo professionista (compito assegnato ad Ordini, Collegi e Associazioni);
• è uno strumento per la determinazione dei bisogni formativi (attività afferente sia ai
singoli professionisti, sia agli Ordini, Collegi e Associazioni, sia alle Aziende);
• è uno strumento di programmazione e organizzazione degli eventi formativi (attività afferente sia ai singoli professionisti, sia agli Ordini, Collegi e Associazioni, sia alle
Aziende);
• è uno strumento di verifica e valutazione (attività afferente sia ai singoli professionisti, sia agli Ordini, Collegi e Associazioni, sia alle Aziende).
137
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Le variabili evidenziate, relative alle caratterizzazioni del DF (determinazione dei bisogni formativi, programmazione e organizzazione degli eventi, verifica e valutazione
dei risultati ottenuti), con riferimento alle possibili auto-determinazioni individuali, alle
azioni Ordinistiche e delle Associazioni, nonché alle necessità aziendali, possono avere
pesi e valori diversi, tenuto conto delle afferenze riguardanti la committenza, l'onere del
finanziamento e gli obiettivi da raggiungere.
Le attività che scaturiscono dal corretto utilizzo dello strumento riguardano/interessano sia le singole situazioni clinico assistenziali, sia i modelli organizzativi, ad ogni livello delle articolazioni organizzative (linea di produzione – coordinamento – dirigenza).
Sulla base di ciò diventa di fondamentale importanza, per ogni livello delle articolazioni organizzative, definire:
✓ le collaborazioni;
✓ le integrazioni e le interazioni,
✓ i sistemi e i modelli di comunicazione;
✓ i sistemi e i modelli di condivisione;
✓ le responsabilità
Quanto sopra tenendo conto delle specificità di ogni articolazione organizzativa e le
relative caratterizzazioni che in particolare riguardano:
✓ la formazione specifica;
✓ i saperi specifici;
✓ il contesto operativo (e ruolo);
✓ lo status giuridico di riferimento;
✓ le responsabilità
Tenuto conto anche dei grandi cambiamenti normativi avvenuti, dello sviluppo che
ha interessato la formazione dei professionisti, dell’evoluzione scientifica e tecnologica,
nonché delle mutate esigenze dell’utenza e dell’organizzazione, è ragionevole e logico
ipotizzare, la massima integrazione tra i professionisti afferenti ai diversi livelli delle articolazioni organizzative, ma non alla “mutuabilità”, proprio in funzione della specificità
di formazione e di saperi, di contesto operativo e di status giuridico.
Il ricorso al DF può essere un importante strumento di guida e supporto per lo sviluppo e l’implementazione del sistema, attraverso interventi formativi mirati in ogni singolo contesto, ad ogni livello delle articolazioni organizzative, con specifico riferimento
ai modelli organizzativi e ai sistemi di cura e assistenza, al fine di garantire maggiori e
migliori livelli di efficacia, efficienza, appropriatezza, qualità, sicurezza, continuità e uniformità delle prestazioni e dell’assistenza, etc. etc.
138
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Di seguito viene presentata una possibile elencazione (analisi) delle priorità, tenuto
conto delle necessità dei saperi necessari (individuali e del gruppo) per ogni singolo livello delle articolazioni organizzative, con riferimento agli aspetti multi-professionali e
multi-disciplinari degli interventi, nonché delle rispettive responsabilità, nel rispetto dei
principi fissati dalle normative che regolamentano il funzionamento del Sistema Sanitario e dalle normative che disciplinano le attività delle singole professioni, con la massima
attenzione e preciso riferimento agli obiettivi da raggiungere (servizi a garanzia dell’adeguatezza e completezza della risposta ai bisogni di salute della popolazione) e alle necessità di funzionamento del sistema.
Livello della “linea di produzione” - ambiti e aree di intervento
(saperi necessari / saperi presenti)
• Modelli organizzativi e sistemi di cura e assistenza
(progetti – obiettivi - indicatori)
• Strumenti di lavoro
• Procedure e protocolli
• Profili di cura e assistenza
• Verifica e Valutazione
• Audit
• Formazione
Livello di Coordinamento di U.O. - ambiti e aree di intervento
(saperi necessari / saperi presenti)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Regole generali di funzionamento
Definizione e diffusione di modelli di riferimento
(organizzazi. e assistenza - strumenti di lavoro, procedure e protocolli, etc.)
Implementazione / diffusione profili di cura e ass.
Utilizzo razionale delle risorse
Direzione e gestione delle risorse
Progetti e processi
Qualità e appropriatezza
EBM / EBN
Formazione
Verifica e Valutazione
Audit
…..
139
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Livello di Coordinamento di Dipartimento - ambiti e aree di intervento
(saperi necessari / saperi presenti)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tipologie di attività
Volumi di attività
Necessità di risorse e tipologia (saperi)
Percorsi – accessi -processi
Sistemi autorizzativi
Qualità e appropriatezza
Accreditamento e risk management
Verifica e valutazione
Indirizzi + formazione
.............
Livello di Direzione - ambiti e aree di intervento
(saperi necessari / saperi presenti)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Definizione di obiettivi
Definizione di strategie
Sviluppo di progetti
Coinvolgimenti
Strutturazione del budget
Definizione di criteri per la distribuzione delle risorse
Definizione e implementazione dei sistemi incentivanti
Sistemi di verifica e valutazione
.........
Seguire il percorso tracciato, partendo dalla definizione dei saperi necessari, dei singoli e del gruppo, relativamente alle caratterizzazioni di ogni livello delle articolazioni
organizzative, consente di raggiungere degli importanti obiettivi:
• l'efficacia e l'efficienza delle attività e delle prestazioni assistenziali;
• la qualità e l'appropriatezza degli interventi di cura e di assistenza;
• la garanzia della sicurezza (per i pazienti e per i professionisti);
• la continuità e l'uniformità delle prestazioni;
• la verifica e la valutazione dei risultati ottenuti;
• una maggiore soddisfazione nell'utenza;
• una forte motivazione nei professionisti;
• …........
140
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
In termini di puro esercizio concettuale, guardando oltre i confini tradizionali, potrebbe essere ipotizzato un utilizzo dello strumento (il DF), in applicazione della normativa vigente, anche per la verifica e valutazione dei dipendenti, partendo dalla seguente
linea di pensiero:
• Abbiamo definito i progetti aziendali e i progetti di U.O.;
• Abbiamo raccolto i dati relativi ai livelli di conoscenze e competenze presenti
nei professionisti assegnati alle singole UU.OO.;
• Sono stati definiti i saperi necessari (ai singoli e al gruppo) per la garanzia dell'assicurazione dell'adeguatezza, appropriatezza e completezza della risposta ai
bisogni di salute dei cittadini interessati;
• Sulla base dei bisogni formativi individuati vengono programmati e realizzati
gli interventi formativi ritenuti necessari, completi di obiettivi e indicatori di riferimento (con particolare attenzione ai modelli organizzativi, ai sistemi di cura
e assistenza, ai percorsi e ai processi, nonchè agli strumenti di lavoro);
• Verifichiamo e valutiamo i risultati;
• Interveniamo con ulteriori momenti formativi per correggere eventuali non
conformità;
• …...........
A questo punto anche la valutazione degli operatori ha un senso e una logica, dal
momento che sono stati definiti i percorsi, i processi, i coinvolgimenti e le responsabilità, tutti sono stati portati a conoscenza degli obiettivi da raggiungere e tutti sono stati
formati.
La stessa valutazione assume un significato diverso: da strumento premiante/sanzionatorio a strumento di aiuto e supporto per l’individuazione di problemi e, di seguito,
uno strumento di indirizzo/guida delle azioni e degli interventi dei professionisti.
141
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Fulvio Borromei
Presidente Ordine dei medici Ancona. OMCeO di Ancona
143
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Il Dossier Formativo rappresenta uno strumento certificativo ed una fotografia dinamica dello sviluppo professionale del medico ma anche il substrato per migliorare l’approccio professionale per la salute del cittadino.
Non è sicuramente un punto di arrivo ma un punto di partenza dove si evidenzia
uno stretto nesso tra SALUTE e CULTURA FORMATIVA SANITARIA.
Su questo tema ci deve essere un aperto confronto tra le professioni dove concertare
azioni e concorrere verso lo stesso obiettivo di salute rappresenta l’aspetto cruciale. Ciò
nel rispetto dei ruoli professionali e senza commistioni improprie.
Ritengo che sia necessaria una alleanza culturale tra l’apporto funzionale professionale regionale e la professione medica senza la quale non ci può essere sviluppo anche di
esperienze positive come quella marchigiana.
L’Ordine professionale è un attore importante nello sviluppo del sistema ECM. Per
cui è necessario progettare insieme nel rispetto dei ruoli e delle autonomie cercando di
concretizzare quel comune denominatore strutturale che perlomeno si dovrebbe realizzare in tutto il sistema ECM nazionale.
Inoltre ci deve essere un giusto equilibrio tra Dossier Formativo personale e quello di
gruppo, nell’ottica di creare crescita professionale individuale e salute pubblica.
L’aspetto organizzativo deve scaturire anche da un affidamento di ruoli e funzioni che
appartengano alle professioni concertandone gli obiettivi.
Ci aspettiamo che la politica attraverso le sue scelte faciliti il ruolo intellettuale delle professioni e sia in grado di creare condizioni di crescita e sviluppo del futuro medico
nelle società di domani.
145
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Bernardo Gili
Presidente Ordine degli psicologi Regione Marche
147
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Ringrazio innanzitutto per l’invito, un’occasione molto importante per conoscere
questo nuovo strumento: il Dossier Formativo. È chiaramente nostro dovere, come Ordine professionale, cercare di dare una qualità ed una corrispondenza alle esigenze, alle
necessità formative ma anche una risposta etica oltre che di qualità, alla richiesta di psicologia, soprattutto alla richiesta di psicoterapia.
Da una parte mi dispiace che come Ordine, come professionisti, a livello nazionale
effettivamente abbiamo partecipato poco allo sviluppo di questo progetto, ma dall’altra
parte sono estremamente lusingato perché le autrici di tutto questo lavoro appartengono
alla mia professione e questo la dice lunga rispetto alla sensibilità che la nostra categoria
professionale ha rispetto a certe tematiche. Quindi vi ringrazio veramente di cuore, perché fra l’altro state mostrando quella che per la nostra professione è anche un’opportunità lavorativa, là dove sappiamo che in Italia c’è un grande sviluppo delle iscrizioni ai
corsi di laurea, con una grossa uscita dei giovani che sono in cerca di lavoro e questo tipo
di occupazione mi sembra che sia veramente interessante, là dove, in particolare, spesso lo psicologo è visto solamente come psicologo clinico, oppure come psicologo nella
sanità, ma gli ambiti della psicologia sono tantissimi: psicologia dello sport, del lavoro,
degli ambiti aziendali, pubblicitari e tanti altri.
Da una parte entusiasmo per uno strumento interessantissimo, che va a dare una risposta al nostro bisogno di riorganizzazione interna, al nostro Ordine, un Ordine relativamente giovane: è stato istituito vent’anni fa. Dietro questo c’è proprio la questione
della professionalità. Io sono un libero professionista e come me, gran parte degli iscritti
all’Ordine degli psicologi. Sappiamo che gli psicologi strutturati, quelli che lavorano in
aziende pubbliche, che si occupano di sanità sono più o meno il 20% e forse anche meno, considerando che molti pensionamenti non sono stati rimpiazzati. Tenendo conto di
questo credo che la nostra questione principale è proprio quella della qualità della professione nel libero professionista e questo ci pone davanti ad una complessità veramente
grande. Questa è la criticità. Il tema principale è sempre quello delle risorse: da una parte
le risorse del Dossier Formativo andrebbero, per il libero professionista, a ricadere sempre sulla sua stessa tasca. Sappiamo anche, pur essendo negli ultimi anni sempre più elevata la richiesta di intervento psico-terapeutico, che c’è una grossa qualità, in pratica c’è
una selezione naturale. Da una ricerca nazionale emerge che lo studio dei professionisti
di una certa età, quelli che hanno già una certa esperienza, è pieno, sono pieni di domande, i giovani fino a 50 anni lavorano pochissimo e hanno delle dichiarazioni dei redditi
a livello della soglia di povertà. Queste discrepanze interessantissime ci fanno vedere come, eventualmente, procedere rispetto a quello che potrà essere. A questo punto mi sembra sicuramente un processo di avvicinamento nell’utilizzo di questo strumento, che mi
sembra il più interessante, il più completo fra quelli finora presentati, che realmente risponde al nostro bisogno di qualità professionale ed umana, ma allo stesso tempo occorre individuare un cammino estremamente articolato, vista la complessità e la diversità
della professione stessa, all’interno di quella che è la professione dello psicoterapeuta.
149
AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Il nostro principale strumento è il codice deontologico, a quello ci riferiamo, ma è
uno strumento insufficiente, limitato. Oggi ho avuto molto da imparare, quindi, dopo
queste brevi considerazioni ringrazio ancora dell’opportunità, auguro buon lavoro e mi
auguro anche di trovare una collaborazione che sicuramente sarà interessante, anche se
molto impegnativa.
150
IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Considerazioni conclusive
Luciano Vettore
Past President Società Italiana Pedagogia Medica
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
Non è facile fare una sintesi esauriente di una giornata così ricca di contenuti e di
sensazioni.
Come prima cosa voglio dire che, per un tema come quello del Dossier Formativo,
mi sembra molto appropriato il sottotitolo “una sfida aperta”: una sfida perché esso rappresenta l’innovazione forse più significativa nell’ultima riproposizione della ECM italiana, com’è stata tratteggiata da Maria Linetti; una innovazione di cui è necessario individuare accuratamente profilo e confini, mantenendola tuttavia aperta a ulteriori evoluzioni future.
In questa ottica come una sfida del tutto particolare appare il progetto pilota che è
stato presentato dalla Regione Marche e che, a mia conoscenza, rappresenta l’unica sperimentazione sul tema, finora portata a compimento in Italia, anche se altre (per es., in
Emilia e Romagna e in Sardegna) sono in corso.
Personalmente ritengo che lo strumento “Dossier Formativo” possa giocare un ruolo
essenziale per una evoluzione positiva dell’educazione continua nel nostro Paese. Sicuramente l’ECM ha il grande merito di aver fatto percepire a tutti i professionisti della
salute italiani la necessità, e forse il diritto-dovere, di una manutenzione continua delle
proprie competenze professionali. Tutto ciò va riconosciuto, peraltro senza trionfalismi,
perché è necessario averne presenti anche i limiti, consistenti principalmente in una progressiva burocratizzazione del sistema, cui ha fortemente contribuito la sua finalizzazione pratica com’è percepita dai partecipanti, e che è diventata quasi esclusivamente quella
dell’acquisizione dei crediti.
La sfida posta dal Dossier Formativo individuale è ora quella di realizzare uno strumento efficace di passaggio dalla mercificazione della formazione (di cui i crediti per
l’appunto sono stati finora la “vile moneta”) all’etica della responsabilità nella formazione.
Di questa etica l’elemento cruciale dev’essere la valutazione, intesa finalmente come valore e non più come incombenza burocratica, e quindi da realizzare in prima istanza (ma
non solo) come autovalutazione responsabile delle proprie performance professionali:
questo - mi pare - è stato sottolineato in modo particolare da alcune delle parole chiave
dell’intervento di Marco Biocca:
- il Dossier Formativo come “metro”, cioè come unità di misura, in particolare di automisura e quindi di autovalutazione;
- il dossier come “contrappeso” all’accreditamento dei provider, cioè come controllo
esterno della loro adeguatezza valutativa nell’attribuire crediti.
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
Nell’intervento di Luigi Conte sono stati considerati come aspetti importanti nella
educazione continua l’autonomia e la libertà dei professionisti della salute nelle scelte
formative personali; affinché libertà e autonomia siano effettivamente consentite è necessario che il Dossier Formativo rappresenti anche uno strumento di “negoziazione”
(altra parola chiave di Biocca) tra i professionisti e le organizzazioni sanitarie in cui essi
lavorano (Regioni, ASL, ecc.) nella scelta degli obiettivi formativi, così da trovare una
mediazione equilibrata tra gli obiettivi che i primi ritengono prioritari e quelli proposti
- e possibilmente non imposti- dalle seconde nel momento in cui queste agiscono come provider.
Anche in questo equilibrio si realizza -come ha sottolineato Paola Bacchielli- quel
valore denominato accountabiliy del sistema, termine che non trova una traduzione del
tutto soddisfacente nella parola “responsabilità” della lingua italiana.
Da tutti gli interventi della giornata mi sembra che emergano le opportunità offerte dal Dossier Formativo, se questo si pone come strumento per conseguire i seguenti
fini:
- individuazione e presa di coscienza dei bisogni formativi e delle responsabilità individuali e di gruppo;
- guida ai singoli e alle organizzazioni sanitarie nella scelta e nella realizzazione di
obiettivi validi per una formazione appropriata;
- revisione critica delle modalità di lavoro all’interno delle organizzazioni sanitarie, così da collegare direttamente la formazione al miglioramento dei processi;
- crescita personale (e quindi non solo negli aspetti tecnico-professionali), capace di
suscitare entusiasmo e impegno; questi sono elementi indispensabili affinché la ECM
evolva verso lo sviluppo professionale continuo (CPD o continuing professional development), sviluppo che per definizione deve durare per tutta la vita professionale.
Tali finalità possono essere conseguite in un setting in cui si realizzino atteggiamenti
individuali e collettivi che Sofia Di Tizio ha definito con le parole: trasparenza, continuità, condivisione e calma; mi pare proprio che tali atteggiamenti abbiano connotato positivamente la sperimentazione del Dossier Formativo, effettuata nella Regione Marche e
di cui hanno dato testimonianza diretta, oltre a Sofia Di Tizio, anche Ermanno Zamponi, Sante Cicconi, Beatrice Marchionni, Moreno Cameruccio e Ottavia Paielli.
Grazie al clima così creato, il Dossier Formativo può diventare veramente, come ha
detto molto bene Federica Pediconi, “uno strumento-progetto per trasformare (altra parola chiave della giornata) le situazioni esistenti nelle situazioni desiderate”.
Questa prospettiva di sviluppo è stata confermata - sia pure con approcci diversi -
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IL DOSSIER FORMATIVO: UNA SFIDA APERTA
dalle altre esperienze di Dossier Formativo, presentate dall’Emilia-Romagna (nei contributi di Diletta Priami e Barbara Lelli) e dagli operatori del pronto soccorso dell’ASL di
Sassari (nei contributi di Simonetta Dettori, Mario Oppes e Gianvito Senes).
Prendendo in considerazione il presente e soprattutto il futuro del Dossier Formativo in una prospettiva di sviluppo professionale e delle organizzazioni sanitarie, molto
opportunamente Nicola Sicolo ha ricordato che una formazione professionale efficace
non può costruire i propri obiettivi soltanto come conoscenze da acquisire; affinché le
conoscenze - pure indispensabili - possano trasformarsi in competenze, la formazione
deve partire non da argomenti da apprendere, bensì dai problemi reali che il professionista incontra e deve imparare a risolvere nel modo più appropriato. Così gli obiettivi non
possono più identificarsi con i soli contenuti dell’apprendimento – cioè con le nozionima anche e soprattutto con i fini professionali da conseguire.
Fondamentale è allora passaggio dalla memorizzazione di conoscenze, tipica della
ECM, all’acquisizione di competenze, tipica del CPD.
Su questo aspetto si è soffermata in modo assolutamente convincente Luisa Saiani,
che ha sottolineato come le competenze possano essere acquisite in modo efficace soltanto se il processo si realizza gradualmente, proprio partendo dai problemi professionali
individuati dagli stessi operatori sanitari, cioè da coloro che li devono affrontare, così come è successo nella sperimentazione della Regione Marche; è questo processo che rende
esperto il professionista, al quale spetta anche in misura significativa la scelta degli strumenti formativi; e sempre al professionista spetta in prima istanza la valutazione responsabile di quanto sta apprendendo in termini di autovalutazione, anche se egli non può
sottrarsi a meccanismi esterni – per loro natura “super partes” - di valutazione, capaci di
certificare oggettivamente le competenze acquisite.
Tutto ciò comporta inevitabilmente, anche se gradualmente, l’evoluzione del Dossier Formativo da documentazione delle competenze iniziali in portfolio di competenze
avanzate.
Il dossier non può infatti limitarsi ad essere in via definitiva un archivio di percorsi formativi individuali o di gruppo; non può essere, insomma, il deposito dei curricula
formativi personali. Solo così l’ECM può evolversi in CPD, e solo così potrà efficacemente contribuire a realizzare la finalità ultima di qualsiasi impegno formativo: il miglioramento dello stato di salute dei singoli e delle popolazioni.
In questa evoluzione è stata richiesta prudenza da Maria Linetti e da Luigi Conte:
in particolare quest’ultimo ha invitato a non caricare lo strumento dossier di aspettative
improprie che potrebbero rendere difficile l’attuazione e provocare resistenze o delusioni; e da parte sua Maria Linetti ha sottolineato come l’ECM sia un sistema unico nazionale e come il progetto complessivo non possa disperdersi nei mille rivoli delle speri-
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AGENZIA REGIONALE SANITARIA
mentazioni locali.
Personalmente ritengo che il rapporto tra centro e periferia nella realizzazione concreta dell’educazione continua nel nostro Paese debba essere gestito con prudente saggezza, ma anche senza la chiusura aprioristica a proposte locali capaci di infondere vitalità al sistema, riducendo i rischi della cristallizzazione burocratica in formulazioni immodificabili: è certamente necessario trovare un minimo comune denominatore tra regole
del centro e realizzazioni della periferia, senza peraltro spegnere la creatività e l’entusiasmo che si esprimono nelle sperimentazioni locali e che sono di fatto il “carburante” dello sviluppo e dell’evoluzione dell’intero sistema.
Infatti c’è bisogno di forze trainanti, e ogni freno eccessivo rischia di livellare in basso
i risultati, nonostante il desiderio in sé corretto dell’Authority centrale di conferire uniformità operativa al progetto su tutto il territorio nazionale.
Al contrario l’evoluzione, sia pure graduale – preparata dalle sperimentazioni locali
– del Dossier Formativo nel portfolio di competenze potrà trasformare il “sistema salute” italiano in una “learning organization”, che forma e impara mentre svolge le proprie
funzioni primarie: solo questa trasformazione consentirà al sistema, in un clima che potremmo definire di tutorialità aperta, di nutrirsi delle esperienze che si sviluppano sul
campo, pur senza cadere nel rischio dell’improvvisazione e della frammentazione; infatti
il fine essenziale è comunque il cambiamento rivolto al miglioramento continuo e non la
mera conservazione dei processi già realizzati e che si dimostrino ben funzionanti (ma
sempre migliorabili).
Si tratta, insomma, di accogliere e presidiare con saggezza i lavori “in progress” che
sperimentano localmente modalità originali di Dossier Formativo; in ciò è indispensabile tenere sempre presente che per tutti i tipi di formazione dei Professionisti della Salute
non basta che essi restino “aggiornati”; infatti proprio le persone che operano sul campo
debbono essere aiutate a migliorare continuamente le proprie capacità non solo di curare, ma anche di prendersi cura dei soggetti che incontrano quotidianamente rispettandone i valori. Ciò perché i fini della formazione sanitaria coincidono con i fini fondamentali della Medicina: prolungare - quando e quanto è ragionevolmente possibile - la
vita delle persone senza dimenticare di tutelarne anche la qualità.
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