6 novembre 2014
Convegno di studio
Il percorso alternativo verso il
lavoro stabile
Jobs Act – Contratto a termine e
contratto a tutela progressiva
Relatore: Renato Pingue
Direttore DTL Napoli
Contratto a tempo determinato
Acausalità
non è limitato al primo contratto a
termine;
può essere stipulato per iscritto per un
massimo di trentasei mesi , comprensivi di
eventuali proroghe;
Contratto a tempo determinato
Percentuale
Il numero complessivo dei rapporti, non può
superare il 20% dell’organico complessivo al
1° gennaio dell’anno di assunzione.
Le imprese dimensionate fino a cinque unità
possono sempre stipulare un contratto a
tempo determinato.
Contratto a tempo determinato
Percentuale
La disposizione per la base di calcolo fa riferimento
all’organico complessivo (pertanto dell’azienda nel
suo complesso e non delle singole unità
produttive) al 01 gennaio dell’anno di assunzione.
L’organico di riferimento, da prendere a base per il
calcolo, è costituito da dirigenti, quadri, impiegati,
operai, apprendisti e lavoratori intermittenti con
indennità di disponibilità (in proporzione al lavoro
prestato negli ultimi 6 mesi). I lavoratori a tempo
parziale vanno computati “pro – quota”
Contratto a tempo determinato
Percentuale
Nel computo dei lavoratori “a tempo”, non rientrano alcune particolari
fattispecie. Oltre ai dirigenti assunti a tempo determinato:
• contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i
periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, anche in
misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti
merceologici;
• per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità (che è opportuno
evidenziare nel contratto, in deroga alla generale abolizione
dell’obbligo di indicare la causale di assunzione, anche per evitare il
pagamento del contributo addizionale dell’1,40%);
• per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
• lavoratori di età superiore a 55 anni;
• contratti a termine stipulati da una start-up innovativa;
• altri casi di esclusione, comprese le assunzioni a termine dalla
mobilità e quelle stipulate da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
• assunzioni a termine di persone disabili.
Contratto a tempo determinato
... e la (nuova) sanzione
per il suo superamento
In caso di violazione del limite percentuale, si applica la sanzione
pecuniaria:
- pari al 20% della retribuzione oggetto del contratto indebito,
per il primo lavoratore;
- pari al 50% della retribuzione per ciascun lavoratore oltre il
primo
Non vi è più conversione nel contratto a tempo indeterminato.
Contratto a tempo determinato
Contribuzione aggiuntiva dell’1,40%
La legge n. 92/2012 afferma che il contributo addizionale non si
applica ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori
assenti. La cancellazione delle ragioni giustificatrici del contratto
non determina la cancellazione della agevolazione, atteso che è
sempre possibile rinvenire, se esistente, la motivazione sostitutiva.
Apposizione del termine
L’apposizione del termine deve risultare direttamente od
indirettamente da atto scritto (per es. l’assunzione per una attività
che sin dall’inizio era predeterminata).
Contratto a tempo determinato
Proroghe
 Può esser prorogato soltanto quando la durata iniziale è inferiore ai trentasei
mesi;
 Soppresso il riferimento alle “condizioni oggettive”;
 le proroghe sono ammesse, per un massimo di otto volte per rapporti instaurati
dal 21 marzo 2014 al 15 maggio 2014, le proroghe diventano cinque, nell’arco dei
complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a
condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa, dal 16 maggio 2014 ;
 sono “condizionate” allo svolgimento della stessa attività lavorativa per la quale è
stato stipulato l’iniziale contratto.
Per lo stacco tra un contratto e l’altro, in caso di rinnovo la disposizione resta quella
originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente contratto aveva avuto una durata
fino a sei mesi o superiore).
Contratto a tempo determinato
DIRITTO DI PRECEDENZA E CONGEDO DI MATERNITÀ
Nel computo del periodo utile ai fini della maturazione del diritto di
precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal
datore di lavoro nei successivi 12 mesi dalla scadenza del
contratto a tempo determinato - spettante ai lavoratori e lavoratrici
che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6
mesi presso lo stesso datore di lavoro – rientra anche il periodo di
congedo di maternità.
Il congedo di maternità deve essere intervenuto durante l’esecuzione
di un contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro nei
confronti del quale si realizza il diritto di precedenza.
Il diritto spetta con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine
Contratto a tempo determinato
DIRITTO DI PRECEDENZA E OBBLIGO DI INFORMAZIONE
Viene previsto l’obbligo – in capo al datore di lavoro – di richiamare
espressamente nel contratto a tempo determinato, il diritto di
precedenza in caso di assunzioni a termine, anche con riferimento al
diritto esercitabile dai lavoratori stagionali.
In ogni caso il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del
diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare
al momento dell’assunzione.
Contratto a tempo determinato
Per il resto il contratto a tempo determinato è rimasto invariato:
 i divieti,
 la scadenza del termine e lo sforamento dello stesso,
 la possibilità di modificare, con la pattuizione collettiva, lo “stacco” tra un contratto e l’altro,
 la sommatoria dei 36 mesi tra rapporto a termine e somministrazione presso lo stesso datore di
lavoro,
 la possibilità di un ulteriore contratto “in deroga assistita” sottoscritto presso la Direzione territoriale
del Lavoro,
 i contratti stagionali,
 i diritti di precedenza, importanti anche ai fini della fruizione degli incentivi,
 la non discriminazione,
 la formazione,
 la computabilità ai fini delle prerogative sindacali,
 i diritti di informazione,
 il contratto a termine per i lavoratori in mobilità, escluso dal campo di applicazione del D.L.vo n.
368/2001,
 le assunzioni fino a tre giorni nel turismo e nei pubblici esercizi,
 il contratto a termine dei dirigenti,
 le aziende dell’import-export dei prodotti ortofrutticoli,
 la parziale applicazione al personale tecnico e artistico delle fondazioni musicali,
 l’apparato sanzionatorio relativo agli obblighi sulla non discriminazione.
Il contratto a tutela progressiva
Il Decreto Lavoro (DL 34/2014 convertito in L.78/2014)
rappresenta il primo passo di un complesso di riforme e
interviene, in particolare, sul contratto a tempo
determinato e sul contratto di apprendistato.
 I prossimi step riguarderanno i seguenti temi:
ammortizzatori sociali, servizi per il lavoro e politiche
attivi, semplificazione delle procedure e riordino delle
forme contrattuali.
 Al termine di questo processo, la novità più rilevante
dovrebbe essere l’introduzione di un nuovo tipo di
contratto di lavoro:
il contratto a tempo indeterminato a tutela progressiva.

Il contratto a tutela progressiva

Il contratto a tutela progressiva è a tempo
indeterminato, e quindi non prevede alcun
termine di scadenza.

Prevede una fase di inserimento ed una fase di
stabilità. La fase di inserimento dura fino a tre
anni. La fase di stabilità inizia al termine del
terzo anno.
Il contratto a tutela progressiva
Fase di inserimento
La Fase di inserimento dura per i primi tre anni di vita del
contratto. Durante la fase di inserimento il licenziamento
può avvenire solo dietro compensazione monetaria, fatta
salva l’ipotesi di licenziamento per giusta causa. Nei casi in
cui il licenziamento sia determinato da motivi discriminatori
si applica la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei
lavoratori.
 La compensazione monetaria, durante la fase di
inserimento, aumenta di un ammontare pari a 15 giorni di
retribuzione per ogni trimestre di lavoro. A titolo di esempio,
un contratto unico interrotto dopo 6 mesi di lavoro richiede
una compensazione monetaria pari a 1 mese di retribuzione.
Dopo tre anni di lavoro, la compensazione è pari a 6
mensilità.

Il contratto a tutela progressiva
Fase di inserimento
 Il periodo di inserimento assorbe anche il
periodo di prova.
 Oggi, durante il periodo di prova si può
essere licenziati senza preavviso e senza
alcun indennizzo, mentre con il contratto
a tutela progressiva si prevede un
indennizzo monetario fin da subito.
Il contratto a tutela progressiva
Fase di stabilità

Superata la fase di inserimento, il contratto
viene regolato dalla disciplina dei licenziamenti
oggi in essere.

Per le aziende con più di 15 dipendenti, si
applica quindi la tutela reale prevista
dall’ordinamento esistente.

Per le aziende con meno di 15 dipendenti, si
applica la disciplina relativa alla tutela
obbligatoria.
Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato

Il disegno di legge di stabilità 2015 prevede
per i datori di lavoro che effettueranno
assunzioni a tempo indeterminato, con
esclusione dei contratti di apprendistato e
dei contratti di lavoro domestico, decorrenti
dal 01 gennaio 2015 al 31 dicembre 2015
l’esonero dal versamento dei complessivi
contributi previdenziali, con esclusione dei
premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite
massimo di un importo di esonero pari a
8.060,00 euro su base annua.
Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato
L’esonero non spetta per:

Assunzioni di lavoratori che nei sei mesi
precedenti siano occupati a tempo
indeterminato presso qualsiasi datore di
lavoro;

Assunzione di lavoratori per i quali il
beneficio sia già stato usufruito in relazione
a precedente assunzione a tempo
indeterminato
Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato
Nel disegno di legge di stabilità per il 2015
è previsto che la legge 29 dicembre 1990,
n. 407 ,relativamente all'agevolazione
prevista in caso di assunzioni con
contratto a tempo indeterminato di
lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi
o sospesi per CIGS, andrebbe in pensione.
Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato
Appare evidente la non convenienza
delle nuove agevolazioni rispetto a
quelle da eliminare, anche perché le
nuove agevolazioni triennali, a
differenza di quelle che si dovrebbero
eliminare, non saranno strutturali visto
che come si legge nel Ddl saranno
legate alle sole assunzioni del 2015.
La Garanzia Giovani
dr. G. Trombino- CpI Napoli Fuorigrotta
GARANZIA GIOVANI
Cos’è?
La Garanzia Giovani (Youth Guarantee) è il
Piano Europeo per la lotta alla
disoccupazione giovanile che prevede
investimenti in politiche attive per
orientamento, istruzione/formazione e
inserimento al lavoro, a sostegno dei giovani
che non sono impegnati in un'attività
lavorativa, né inseriti in un percorso
scolastico o formativo (Neet - Not in Education,
Employment or Training).
In sinergia con la Raccomandazione Europea del 2013, l'Italia dovrà
garantire ai giovani (in età compresa tra 15 e 29 anni) un'offerta
qualitativamente valida di lavoro, proseguimento degli studi,
apprendistato o tirocinio, entro 4 mesi dall'inizio dello stato di
disoccupazione o dall'uscita dal sistema d'istruzione formale.
GARANZIA GIOVANI
Come funziona
Se sei un giovane tra i 15 e i 29 anni, residente in Italia – cittadino
comunitario o straniero extra UE, regolarmente soggiornante – non impegnato
in un’attività lavorativa né inserito in un corso scolastico o formativo,
la Garanzia Giovani è un’iniziativa concreta che può aiutarti a entrare
nel mondo del lavoro, valorizzando le tue attitudini ed il tuo
background formativo e professionale.
Programmi, iniziative, servizi informativi, percorsi personalizzati, incentivi:
sono queste le misure previste a livello nazionale e regionale per offrire
opportunità di orientamento, formazione e inserimento al lavoro, in
un’ottica di collaborazione tra tutti gli attori pubblici e privati coinvolti.
Adesione al Programma
Il procedimento di registrazione del giovane al “Programma” può essere così sinteticamente
descritto:
1.
2.
3.
4.
il giovane interessato si registra al Programma mediante un modulo di adesione, attraverso il
portale www.cliclavoro.lavorocampania.it , o il portale ministeriale
www.garanziagiovani.gov.it
un centro per l’impiego o un soggetto privato accreditato a svolgere servizi inerenti il
mercato del lavoro contatta il giovane per concordare, mediante colloqui individuali, le
iniziative da svolgere in suo favore;
in fase di colloquio individuale il centro per l’impiego o il soggetto privato accreditato
attribuiscono al giovane un indice (detto classe di profilazione), che, sulla base delle
informazioni fornite, stima il grado di difficoltà del giovane nella ricerca di un’occupazione;
le 4 classi previste, riportate nell’allegato sono elencate di seguito, secondo una scala di
valori crescenti, caratterizzati dalla stima di una difficoltà sempre più elevata:
classe di
profilazione
difficoltà
1
2
3
4
BASSA
MEDIA
ALTA
MOLTO
ALTA
SCEGLI IL TUO PERCORSO
Il Piano di Intervento Personalizzato
A seguito dell’adesione alla Garanzia, insieme all’Operatore del CPI, ogni giovane
definisce il Piano di Intervento Personalizzato (PIP) in base alle proprie caratteristiche.
Il PIP è finalizzato ad individuare una proposta di proseguimento degli studi, di
formazione, di tirocinio o di lavoro.
• In base alle caratteristiche personali, formative e professionali,
nonché al suo livello di svantaggio, viene realizzato il profiling
del giovane (4 fasce)
• A seconda del profiling individuale, viene assegnata ad ogni
giovane una dote differenziata da spendere presso la rete dei
servizi per il lavoro pubblici/privati
• I servizi competenti, in base al profiling del giovane, definiscono
insieme a lui il percorso più adatto alla sua condizione. Il PIP
contiene l’indicazione delle azioni con cui sarà attuata la
Garanzia
Esempi di Profilazione e Dote
In base alla classe di profilazione, variano anche gli incentivi (esempio di incentivi
proporzionali D.D, 8082014 Min. Lav., NON valido per la Regione Campania)
GARANZIA GIOVANI
Le azioni previste
SERVIZI:
Accoglienza
Orientamento
Accompagnamento al lavoro
MISURE INCENTIVATE:
Percorsi di formazione
Apprendistato
Tirocini
Servizio civile
Sostegno all’autoimprenditorialità
Mobilità professionale all’interno del territorio nazionale o in Paesi
UE
Bonus occupazionale per le imprese
FAI LA SCELTA GIUSTA
Il Piano di Intervento Personalizzato
Nella scelta del percorso è fondamentale valutare le proprie aspirazioni,
motivazioni e caratteristiche personali, formative e professionali.
Reinserimento in percorsi
formativi/scolastici
FORMAZIONE
Orientamento
Per esempio, i Giovani tra 15 e 18 anni che non abbiano ancora conseguito il
diploma o la qualifica professionale, saranno prioritariamente indirizzati verso
percorsi di reinserimento scolastico/formativo.
FAI LA SCELTA GIUSTA
Il Piano di Intervento Personalizzato
Per i Giovani tra i 19 e 29 anni, invece, in base alle loro caratteristiche individuali,
saranno definiti percorsi di attivazione differenziati che potranno prevedere
un'offerta formativa (miglioramento delle competenze) o di accompagnamento
all’inserimento occupazionale, a seconda della spendibilità del titolo di studio,
dell’esperienza lavorativa posseduta, delle aspirazioni e motivazioni personali
Servizio
Civile
Autoimpiego
Lavoro
Autonomo
Formazion
e
Accompagnamen
to al Lavoro
Mobilità
int.le
Apprendistat
o
verso il
Tirocinio
Contratto a
tempo
Determinato o
Indeterminato
LAVORO
Orientamento
GARANZIA GIOVANI
misure attive in Campania
Decreto Dirigenziale n. 566 del 01/08/2014"AVVISO AI DATORI DI LAVORO PUBBLICI E PRIVATI PER L'ADESIONE AL PRPGRAMMA E PER
L'ATTIVAZIONE DEI PERCORSI DI INSERIMENTO DEI GIOVANI ATTRAVERSO I
TIROCINI E LE ASSUNZIONI INCENTIVATE EX ART. 1 D.L. 76/201"
-
Attraverso l’Avviso la Regione Campania:
1. promuove lo sviluppo di percorsi di inserimento lavorativo dei giovani destinatari del
programma, realizzati attraverso l’attivazione di tirocini, le assunzioni con contratto a
tempo indeterminato e le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti di lavoro a
termine.
2. richiede ai datori di lavoro pubblici e privati di manifestare interesse a partecipare alle
operazioni attivate nel Piano di Attuazione Regionale e li sollecita ad una partecipazione
attiva le cui modalità sono esposte nell’Avviso stesso.
3. la manifestazione di interesse avviene compilando un format (allegato), con cui i datori
“presentano un progetto e espongono la propria idea di come partecipare alla Garanzia
Giovani, iniziano a richiedere l’accesso agli strumenti attivati, forniscono informazioni utili
a progettare gli strumenti successivi”. Il format va compilato e inviato attraverso la piattaforma
Avvisi e Bandi all’indirizzo www.bandidg11,regione.campania.it , sottoscritto con firma digitale ed è
aggiornabile.
GARANZIA GIOVANI
misure attive in Campania
Tirocini di formazione e orientamento
(DM 142 del 25/3/98-Regol.Reg.n.7 del 29/ 11/ 2013 e Regol.Reg. n. 9 aprile 2010, e s.m.i.)
Cosa sono
Esperienza di formazione pratica presso un luogo di lavoro. Ai sensi della
vigente normativa non costituisce rapporto di lavoro.
Durata
6 mesi, estesi a 12 per i soggetti disabili ex art. 1, comma 1 L.68/99 e i
soggetti svantaggiati ex L.381/91
Soggetto Ospitante
del tirocinio
Tutti i datori di lavoro pubblici o privati in possesso dei requisiti di cui all’art.4
del Regolamento Regionale n.7/2013 possono ospitare tirocini.
Agevolazioni per chi
ospita in tirocinio i
giovani aderenti al
Programma G.G.
la Regione eroga, il contributo massimo di € 500,00 mensili per un massimo di sei
mesi comunque non superiore a € 3.000 e riconosce inoltre un contributo per il
finanziamento degli oneri assicurativi obbligatori dei tirocinanti.
Procedura
il Sogg. Ospitante trasmette il format a www.bandidg11,regione.campania.it ,
compilando la sezione A) TIROCINI;
Per i tirocinanti disabili/svantaggiati, contributo di Euro 500,00 mensili per un
massimo di 12 mesi, comunque non superiore a € 6.000.
La Regione autorizza la realizzazione del progetto, verificata la disponibilità di risorse
finanziarie e la coerenza con le funzioni e le dimensioni del soggetto ospitante.
All’atto dell’autorizzazione, la proposta di tirocinio è pubblicata sul portale
cliclavorocampania dal soggetto ospitante, per raccogliere le candidature dei giovani
iscritti proposte dai Servizi.
GARANZIA GIOVANI
misure attive in Campania
Assunzione a t.i. o trasformazione di un rapporto di lavoro a termine.
(ai sensi dell’art.1 DL 76/2013)
Destinatari
Giovani presi in carico dai servizi per il lavoro per G.G., tra i 18 e i 29 anni (e 364
giorni) , in possesso di almeno una delle seguenti condizioni:
1.
privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, (Circ. MLPS 34-2013)
2.
privi di diploma di scuola media superiore o professionale.
Beneficiari
I soggetti aventi sede legale e/o operativa (stabilimento o ufficio) nella Regione
Campania che, in qualità di datori, in base alla vigente normativa sul lavoro e ai sensi delle
disposizioni di cui all’art.1 DL 76/2013, incrementino il numero di lavoratori a
t.indeterminato con l'assunzione di giovani
Tipologie
di
assunzion
e
-assunzioni a tempo ind. (compresi apprendisti), anche a tempo parziale, ed anche se
in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro (L. 142/2001.)
-trasformazione di un precedente contratto a t. det. (entro sei mesi dall’avvio)
assunzioni a tempo ind. a scopo di somministrazione (sia essa a tempo indeterminato
che determinato): in tali casi l’incentivo stesso non spetta durante i periodi in cui il lavoratore non
sia somministrato ad alcun utilizzatore.
L’incentivo non spetta per le assunzioni di lavoratori domestici e per i rapporti di lavoro intermittente né ripartito.
Agevolazioni
•sgravio contributivo, pari ad 1/3 della retribuzione imponibile previdenziale, e di max € 650 mensili
(comunque non superiore ai contributi dovuti)
•durata dello sgravio: 18 mesi per assunzione a t. indet e 12 mesi in caso di trasformazione .
Procedura
il Sogg. Ospitante trasmette il format a www.bandidg11,regione.campania.it , compilando la sezione
B) LAVORO;
Il Welfare aziendale
Relatore: Angelo Zerella
Consulente coach
Capitale Umano in Italia
Human Capital Index
2013
37 0.266
Indicatori chiave
Pilastro 1: Istruzione
40 0.378
Popolazione (x
1000)
Pilastro 2: Salute
19 0.601
Pilastro 3: Occupazione
75
Pilastro 4: Ambiente
abilitante
39 0.329
0.243
6050
9
Età media
popolazione
43
PIL pro capite PPP
($ 2005)
2632
8
Crescita PIL (annua
%)
-2.4
Fonte: World Economic Forum – Human Capital Report 2013
Capitale Umano in Italia
Spread punteggi (per pilastro e globale)
Capitale sociale
Reti che insieme con norme
condivise, valori e intese
facilitano la cooperazione
all’interno e tra i gruppi.
Fonte: OECD
Il modello di business corrente - 6 assunti di base
1.
L’impresa serve, in modo prioritario, a generare
profitti
2.
La sola parte che conta sono gli azionisti
3.
Le risorse naturali sono praticamente infinite (non
c’è da preoccuparsi dell’inquinamento)
4.
Le persone agiscono per gli altri solo se
adeguatamente incentivate
5.
Datagliene la possibilità, gli uomini d’affari agiranno
illegalmente
6.
La mano invisibile del mercato trasforma l’interesse
egoistico nel maggior benessere per tutti
Nuovo modello - 6 principi
1.
Lo scopo è l’elemento fondamentale: i profitti
seguono
2.
Tutti gli stakeholder sono importanti
3.
Le risorse naturali sono limitate
4.
Le persone sono motivate da incentivi e da
valori
5.
Le persone sono leali, sincere e responsabili la
maggior parte delle volte e dobbiamo
attenderci questo comportamento
6.
Il motore dell’economia è la creazione di
valore
Discorso ai lavoratori
Il segreto del nostro futuro è fondato sul dinamismo dell'organizzazione commerciale e
del suo rendimento economico, sul sistema dei prezzi, sulla modernità dei macchinari e
dei metodi, ma soprattutto sulla partecipazione operosa e consapevole di tutti ai fini
dell'azienda.
Può l'industria darsi dei fini? Si trovano questi semplicemente nell'indice dei profitti?
Non vi è al di là del ritmo apparente qualcosa di più affascinante, una destinazione, una
vocazione anche nella vita di una fabbrica?
Possiamo rispondere: c'è un fine nella nostra azione di tutti i giorni. E senza la piena
consapevolezza di questo fine è vano sperare il successo dell'opera che abbiamo
intrapresa.
Perché una trama, una trama ideale al di là dei principi della organizzazione aziendale ha
informato per molti anni, ispirata dal pensiero del suo fondatore, l'opera della nostra
Società. Il tentativo sociale della fabbrica, che non esito a dire ancor del tutto
incompiuto, risponde a una semplice idea: creare un'impresa di tipo nuovo al di là del
socialismo e del capitalismo giacché i tempi avvertono con urgenza che nelle forme
estreme in cui i due termini della questione sociale sono posti, l’uno contro l'altro, non
riescono a risolvere i problemi dell'uomo e della società moderna.
La fabbrica pur agendo in un mezzo economico e accettandone le regole ha rivolto i suoi
fini e le sue maggiori preoccupazioni all'elevazione materiale, culturale, sociale del luogo
ove fu chiamata ad operare, avviando quella regione verso un tipo di comunità nuova
ove non sia più differenza sostanziale di fini tra i protagonisti delle sue umane vicende,
della storia che si fa giorno per giorno per garantire ai figli di quella terra un avvenire,
una vita più degna di essere vissuta.
Il Welfare aziendale
Cos’è il welfare aziendale
Si tratta di beni e servizi a carattere
• Previdenziale/assicurativo
• Sociale/ricreativo/sanitario
• Educativo/formativo
Il Welfare aziendale
Principi generali
1) Il beneficio NON DEVE ESSERE RETRIBUZIONE ossia erogato in cambio di una
prestazione lavorativa (in caso contrario ricade sotto la previsione generale
prevista dall’art 51 TUIR per cui tutto ciò che viene erogato dal datore di lavoro al
lavoratore anche in natura e anche da terzi costituisce retribuzione e quindi è
assoggettato a tassazione e contribuzione e nello stesso tempo costituendo costo
per l’azienda integralmente deducibile dal reddito d’impresa;
2) Il beneficio analogamente NON PUO ESSERE costruito con la parte variabile
della retribuzione comunemente definito PREMIO;
3) Il beneficio deve essere LIBERAMENTE EROGATO DA PARTE DEL DATORE DI
LAVORO. Qualora esso costituisca un obbligo contrattuale o legale non gode di
alcun esenzione;
4) Il beneficio deve essere OFFERTO ALLA GENERALITA’ dei DIPENDENTI OVVERO A
SPECIFICHE CATEGORIE DI ESSI e non ad personam. Possono tuttavia essere
individuate particolari categorie di dipendenti ad es: QUADRI, DIRIGENTI, OPERAI
ovvero anche GENITORI CON FIGLI A CARICO. Va rilevato che il fatto che debba
essere offerto implica che qualcuno non voglia riceverlo, ciò non inficia il valore
del Benefit in quanto esente da contributi e fisco;
Il Welfare aziendale
Caratteristiche di un piano di welfare aziendale
• Erogato per tutti i dipendenti o per una categoria
omogenea di essi
• Realizzato e quantificato di anno in anno
• Non può essere retribuzione/premio ossia erogato in
cambio di una prestazione ma deve avere funzioni
“sociali” o di efficienza
• Vale la pena di prevedere un panel di servizi/beni
affinché tutti i dipendenti possano trovarvi interessi.
Il Welfare aziendale
Motivazioni del welfare aziendale
• Dare ai dipendenti servizi di previdenza integrativa
sempre più necessari a fronte di una previdenza
pubblica inadeguata
• Abbattere i costi delle politiche di incentivazione
• Armonizzare impresa e contesto sociale
contribuendo alla nascita e sviluppo di servizi
innovativi a favore di persone e famiglie
• Aiutare la conciliazione famiglia-lavoro
• Motivare i dipendenti e migliorarne le prestazioni.
Il Welfare aziendale
In sintesi l’azienda diventerà sempre più la
“casa” del lavoratore, dalla quale ricevere
oltre a retribuzione e lavoro anche tutti
quei servizi necessari alla vita personale e
familiare
Il Welfare aziendale
Stima e motivazione
Un importante vantaggio per l’impresa consiste nell’effetto di stima e quindi di motivazione per
l’azienda specialmente in un momento in cui il welfare pubblico si sta ritirando, il fatto che la
propria l’azienda offra, come elemento distintivo beni e servizi a favore della persona e della
famiglia fa aumentare l’attaccamento all’azienda come valore anche per se.
Il sistema di welfare aziendale:
• limita il turnover del personale e di conseguenza riduce i costi aziendali che ne derivano in
termini di riassunzioni, formazione etc.
• mantiene il know-how del capitale umano in azienda
• migliora il clima aziendale interno e accresce la motivazione dei dipendenti
• attrae i lavoratori migliori che scelgono le imprese che offrono contratti a cui sono annessi
facilitazioni e aiuti alle esigenze
• attiva un sistema di ascolto dei propri dipendenti, che favorisce un maggior attaccamento
all’azienda e si traduce in una maggiore produttività
• comunica verso l’esterno (istituzioni, partner, mezzi di comunicazione, comunità locale)
l’immagine di un’azienda attenta ai temi sociali
• Ridurre l'assenteismo
• Razionalizzare il rapporto costi/benefici delle iniziative di motivazione dei collaboratori
Il Welfare aziendale
Soddisfazione e attaccamento all’azienda
Il sistema di welfare aziendale è in grado di aumentare soddisfazione
e attaccamento all’azienda
• garantendo ai dipendenti non solo la conservazione degli attuali
livelli retributivi nominali ma aumentarne il potere d'acquisto
effettivo attraverso modalità che privilegino l'offerta di servizi /
strumenti non monetari in grado di soddisfare esigenze di ordine
primario e migliorare la qualità della vita delle famiglie.
• attraverso interventi di assistenza in favore dei propri dipendenti
• sostenendo il potere di acquisto del personale, a fronte
dell’attuale situazione di incertezza economica generale, con
iniziative e programmi finalizzati ad erogare in favore dei propri
dipendenti servizi di natura non retributiva in materia di
istruzione, assistenza sociale, sanitaria ed economica.
Il Welfare aziendale
VANTAGGI FISCALI
Retribuzione aggiuntiva di 1000
euro
Costo per il datore di lavoro 1400
Lordo per il lavoratore 1000
Netto per il lavoratore 770
Benefit del costo di 1000 euro
Costo per il datore di lavoro 1100
Lordo per il lavoratore 1000
Netto per il lavoratore 1000
Il Welfare aziendale
I Flexible benefits….e il piano di welfare
Beni e servizi la cui messa a disposizione da parte del datore di lavoro ai propri dipendenti (il datore di lavoro
paga direttamente il servizio/bene di cui usufruiscono i propri dipendenti) non costituisce reddito in capo al
lavoratore e non viene quindi “afflitta” dal cuneo fiscale
Il Welfare aziendale
Le categorie e il diverso trattamento
Vi sono due categorie di Beni e servizi che possono essere erogati in
regimi diversi:
A) i beni e servizi previsti dall’art 51 del TUIR ovvero le somme, i servizi e le
prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a
categorie di dipendenti per la frequenza degli asili nido e di colonie
climatiche da parte dei familiari, nonché per borse di studio a favore dei
medesimi familiari.
In questa definizione rientrano i beni e servizi destinati a sostenere i costi di
istruzione dei figli (rette scolastiche, dopo scuola, ecc.) che vengono
sostenute dal lavoratore.
Tali somme erogate dal datore di lavoro ai propri dipendenti per le finalità
sopra indicate a fronte di specifici giustificativi di spesa, costituiscono costo
per l’impresa e sono quindi interamente deducibili dal reddito d’impresa.
Il Welfare aziendale
Le categorie e il diverso trattamento
B) I beni e servizi previsti dall’art 100 del TUIR ovvero le spese
relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei
dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute
per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione,
assistenza sociale e sanitaria o culto.
Sono deducibili dal reddito d’impresa nel limite del 5 per mille del
costo del personale (retribuzione + contributi + altri oneri diretti).
Art 95 TUIR Le spese per prestazioni di lavoro dipendente
deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche
quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore
dei lavoratori, salvo il disposto dell'articolo 100, comma 1.
Il Welfare aziendale
Differenze
Il Welfare aziendale
Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare
Il Welfare aziendale
Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare
Il Welfare aziendale
Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare
Erogazioni in natura/denaro
Lavoratore
Datore di lavoro
Ires
Opere e servizi
Esenti in presenza delle seguenti
condizioni:
a)
Volontarietà della spesa;
b)
beneficiari: generalità o
Deducibili nei limiti del 5
per mille delle spese di
lavoro dipendente
risultanti dichiarazione
categorie di dipendenti;
c)
Irap
dalla
Deducibili (erogazioni
in
natura)
Indeducibili (rimborso
spese da parte del datore
di lavoro)
finalità di educazione,
istruzione, ricreazione, assistenza
sociale e sanitaria o culto d)
dipendenti destinatari estranei al
rapporto contrattuale (no rimborso
spese)
Beni e servizi di importo non superiore a Euro
258,23 (il limite riguarda tutti benefit percepiti
nel corso del periodo d'imposta)
Esenti (imponibili in presenza di
rimborso spese)
Deducibili
Deducibili (erogazioni in
Deducibili
Servizi e prestazioni erogati per la frequenza di
asili nido e colonie climatiche da parte dei
familiari e per borse di studio a favore
deifamiliari medesimi
Esenti a condizione che siano
erogati alla generalità o a
categorie di dipendenti
Deducibili
natura)
Indeducibili (rimborso
spese da parte del datore
di lavoro)
Deducibili (erogazioni in
natura) Indeducibili
(rimborso spese da parte
del datore di lavoro)
Deducibili
Somme erogate per la frequenza
Esenti a condizione che siano
erogati alla generalità o a
categorie di dipendenti
Deducibili
Indeducibili in quanto
Beni e servizi diimporto superiore a Euro 258,23 Imponibili
di asili nido e colonie climatiche da parte dei
familiari e per borse di studio a favore dei
familiari medesimi
iscrivibili in conto
economico fra le spese
del personale (voce B9
dello schema di conto
economico previsto
dall'art. 2425 del Codice
Civile)
Erogazioni in natura/denaro
Lavoratore
Datore di lavoro
Ires
Medicina preventiva e diagnostica
Prestazioni esenti alle seguenti
condizioni:
Volontarietà della spesa;
a)
Cure odontoiatriche, pediatriche o specialistiche
Deducibilità nei limiti ed alle condizioni Deducibili (erogazioni in
natura)
previste dall'art. 100 del Tuir
Indeducibili (rimborso
(in assenza delle condizioni previste
spese da parte del
dall'art. 100, al cui ricorrere
datore di lavoro)
l'erogazione non occorre a formare il
b)
beneficiari: generalità o
categorie di dipendenti;
c)
servizio fornito direttamente dal reddito di lavoro dipendente, così
datore di lavoro o da un terzo
come in presenza di rimborso spese da
(accordo contrattuale fra datore parte del datore di lavoro, i relativi
di lavoro e fornitore del servizio costi sono integralmente deducibili ex
no rimborso spese)
Prestazioni esenti alle seguenti
condizioni:
Volontarietà della spesa;
a)
b)
beneficiari: generalità o
categorie di dipendenti;
c)
servizio fornito
direttamente dal datore di lavoro o da
un terzo (accordo contrattuale fra
datore di lavoro e fornitore del servizio
no rimborso spese)
Irap
art. 95, comma 1, Tuir)
Deducibilità nei limiti ed alle condizioni Deducibili (erogazioni in
natura)
previste dall'art. 100 del Tuir
Indeducibili (rimborso
(in assenza delle condizioni previste
spese da parte del
dall'art. 100, al cui ricorrere
datore di lavoro)
l'erogazione non concorre a formare il
reddito di
lavoro dipendente, così come in
presenza di rimborso spese da parte del
datore di lavoro, i relativi costi sono
integralmente deducibili ex art. 95,
comma 1, Tuir)
Premi per assicurazioni sanitarie e per copertura rischi Imponibili a meno che il loro importo,
extralavorativi
sommato a quello degli eventuali altri
benefit, non ecceda Euro 258,23
Deducibili
Deducibili
Contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse Esenzione fino a Euro 3.615,20
aventi fine assistenziale in conformità a disposizioni di
contratto o di accordo o di regolamento aziendale
Deducibili
Indeducibili in quanto
iscrivibili in conto
economico fra le spese del
personale
(voce B9 dello schema di
conto economico previsto
dall'art. 2425 del Codice
Civile)
Erogazioni in natura/denaro
Servizi di trasporto
Spese di istruzione a favore dei
dipendenti
Lavoratore
Datore di lavoro
Ires
Irap
Esenti a condizione che siano erogate
alla generalità o a categorie di
dipendenti e che il rapporto
contrattuale si instauri direttamente
fra datore di lavoro ed impresa di
trasporto (no rimborsi di spese
sostenute autonomamente dal
lavoratore).
Deducibili
Deducibili (erogazioni in
Esentialleseguenti
Deducibili nei limiti ed alle condizioni
condizioni: a) volontarietà della
spesa;
previste dall'art. 100 del Tuir; (in
b) beneficiari: generalità o categorie
dall'art. 100, al cui ricorrere
natura)
Indeducibili (rimborso spese da
parte del
datore di lavoro)
assenza delle condizioni previste
Deducibili (erogazioni in
natura) Indeducibili
(rimborso spese da parte del
datore di avoro)
di dipendenti; c) servizio fornito
l'erogazione non concorre a formare il
direttamente dal datore di lavoro o da reddito di lavoro dipendente, così
un terzo (accordo contrattuale fra
come in presenza di rimborso spese da
datore di lavoro e fornitore del
parte del datore di lavoro, i relativi
servizio no rimborso spese)
costi sono integralmente deducibili ex
art. 95, comma 1, Tuir)
Erogazioni liberali in denaro o in natura concesse in
occasione di
festività e ricorrenze
Attribuzione di beni prodotti dal datore di lavoro
Imponibili inbase al valore normale esenti se di valore inferiore a
Euro 258,23


Attribuzione ai dipendenti di altri beni
Rimborsi spese (colf, veterinario, baby sitter, ecc.)
Deducibili
Integralmente deducibili
Imponibilità del prezzo
(art. 95, comma 1, Tuir)
mediamente praticato dalla
stessa azienda nelle cessioni al
grossista
Esenzione per beni di valore
inferiore a Euro 258,23 (art. 51,
comma 3 Tuir)
Imponibili inbase al valore normale esenti se di valore inferiore a Euro
258,23
Imponibili
Deducibili(beni) Indeducibili
(denaro)
Deducibili
Deducibili
Deducibili
Deducibili
Indeducibili in quanto
iscrivibili in conto economico
fra le spese del personale
(voce B9 dello schema di
conto economico previsto
dall'art. 2425 del Codice
Il Welfare aziendale
MODALITA’ DI EROGAZIONE
Il Welfare aziendale
Il Welfare aziendale
Il Welfare aziendale
Contrattazione e accordi
Il piano di welfare non può essere controprestazione rispetto alla
prestazione di lavoro. Da questo discendono due importanti
conseguenze :
1)Non può essere premio, e le cifre messe a disposizione da parte
del datore di lavoro per il piano di welfare non possono mai
essere convertite in denaro erogato ai dipendenti
2)Il piano di welfare non può essere oggetto di una
contrattazione aziendale che preveda tale dispositivo in cambio
di prestazioni lavorative anche speciali
Il piano di welfare può essere contenuto in accordi di II livello
6 novembre 2014
Convegno di studio
Il percorso alternativo verso il
lavoro stabile
FINE