TIPOLOGIE CONTRATTUALI DEL D. LGS. 276/2003
Contratto di apprendistato
Contratto di inserimento
Contratto a chiamata
Contratto ripartito
Contratto di somministrazione
Contratto a progetto
SCOPI DELLA RIFORMA
• Secondo il Ministero del Lavoro la riforma Biagi regola, o riregola, alcuni
contratti che favoriscono l’ingresso e la permanenza nel mondo del lavoro di
persone che hanno bisogno di coniugare i tempi lavorativi con quelli dedicati
alla famiglia, all’apprendimento o ad altri scopi. La nuova disciplina incentiva
le imprese all’utilizzo di contratti che permettono di superare la tradizionale
resistenza a distribuire su più persone la stessa quantità di lavoro.
• Attraverso questi contratti è possibile, inoltre, regolarizzare forme di lavoro
sommerso, dare stabilità a rapporti oggi precari, ampliare la tutela e le
opportunità per i lavoratori con maggiori incentivi per le imprese.
• Infine, la riforma vuole rendere più efficaci i modi per entrare o rientrare nel
mercato del lavoro regolare, attraverso contratti che uniscono alla
prestazione lavorativa le necessarie attività di formazione e di
riqualificazione professionale (apprendistato ed inserimento).
APPRENDISTATO: definizione e tipologie
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L’apprendistato è un contratto a causa mista, con contenuto formativo, a mezzo
del quale il datore di lavoro, oltre a versare il corrispettivo per l’attività lavorativa
svolta dal dipendente, garantisce all’apprendista una formazione professionale.
Il D. Lgs. 276/2003 ha individuato, innovando rispetto alla precedente normativa,
tre tipologie di contratto, ciascuna con una diversa finalità:
apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione,
che consente di ottenere una qualifica professionale e favorire l’ingresso nel
mondo del lavoro
apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica
attraverso una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico-professionale
apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario,
universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore.
APPRENDISTATO: destinatari
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Distinguendo le diverse tipologie di apprendistato, possono essere assunti con tale
contratto:
giovani ed adolescenti che abbiano compiuto 15 anni (prevalentemente la fascia
d’età tra i 15 ed i 18 anni) per l’apprendistato per il diritto-dovere di formazione
giovani tra i 18 ed i 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica
professionale (in conformità alla riforma della scuola) per l’apprendistato
professionalizzante e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione.
L’apprendistato è utilizzabile in tutti i settori di attività, compreso quello agricolo.
Il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare il 100% del
personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro; se il
datore di lavoro non ha dipendenti o ne ha meno di 3, è possibile assumere fino a
3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi ai sensi della legge
quadro per l’artigianato (art. 4, L. 443/1985).
APPRENDISTATO: durata
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L’apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha una durata massima di 3
anni, determinata in base:
alla qualifica da conseguire
al titolo di studio
ai crediti professionali e formativi acquisiti
al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai
soggetti privati accreditati.
L’apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in relazione a
quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. È possibile sommare i periodi di
apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con
quelli dell’apprendistato professionalizzante.
La durata dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione,
dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte.
APPRENDISTATO: caratteristiche
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Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta ed indicare:
la prestazione alla quale sarà adibito l’apprendista
il piano formativo
la qualifica che sarà conseguita al termine del contratto.
La retribuzione dell’apprendista non può essere stabilita in base a tariffe di cottimo ed il
suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto
per i lavoratori che svolgono la medesima mansione o funzione.
La qualifica professionale, conseguita attraverso uno qualsiasi dei 3 contratti di
apprendistato, costituisce credito formativo per il proseguimento dei percorsi di istruzione
e formazione professionale.
Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un
giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato dando regolare preavviso.
Per tutti i contratti di apprendistato è applicabile la disciplina previdenziale ed
assistenziale prevista dalla L. 25/1955.
APPRENDISTATO: attuazione
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Ai fini dell’operatività della disciplina relativa alle 3 tipologie di apprendistato è
necessaria la regolamentazione dei profili formativi demandata, dal D. Lgs.
276/2003, alle Regioni e alle Province autonome. È inoltre necessaria la
definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi da parte del
Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero dell’Università e previa intesa con
le Regioni e le Province autonome.
Fino all’emanazione della legge regionale sui profili formativi, l’apprendistato
professionalizzante è disciplinato dai CCNL. L’apprendistato per l’acquisizione di
un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato nelle Regioni in
cui si è provveduto a definire le intese con le associazioni territoriali dei datori di
lavoro e dei lavoratori, le Università e le altre istituzioni formative.
Dalla data di entrata in vigore del D. Lgs. 276/2003 non è più necessario
chiedere alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente la
preventiva autorizzazione, essendo stato abrogato l’art. 3 della L. 25/1955.
APPRENDISTATO: interpelli
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In relazione alla disciplina dell’apprendistato, hanno formato oggetto di interpello
le seguenti tematiche:
stipula del contratto di apprendistato per gli assistenti bagnanti
applicabilità del contratto di apprendistato professionalizzante nella Regione
Emilia Romagna
limite di età per l’assunzione nelle aree a sostegno transitorio
limite di età per l’assunzione
contrattazione collettiva del commercio ed apprendistato.
INSERIMENTO: definizione
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Il contratto di inserimento mira a inserire (o reinserire) nel mercato
del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto
individuale di adattamento delle competenze professionali del singolo
ad un determinato contesto lavorativo.
Momento centrale del contratto è la redazione del piano di
inserimento lavorativo, che deve garantire l’acquisizione di
competenze professionali attraverso la formazione on the job.
Il contratto di inserimento sostituisce, secondo il Ministero del Lavoro,
il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato.
INSERIMENTO: destinatari
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Datori di lavoro:
enti pubblici economici, imprese e loro consorzi
gruppi di imprese
associazioni professionali, socio-culturali e sportive
fondazioni
enti di ricerca pubblici e privati
organizzazioni ed associazioni di categoria.
Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver
mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento
sia scaduto nei 18 mesi precedenti.
Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la
pubblica amministrazione. Una novità della legge Biagi consiste nell’aver
incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto d’inserimento anche i
gruppi di impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di datore di lavoro.
INSERIMENTO: destinatari
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Lavoratori:
persone di età compresa tra i 18 ed i 29 anni
disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni
lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro
lavoratori che intendono riprendere un’attività e che non hanno lavorato per
almeno 2 anni
donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di
occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile oppure
quello di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile
persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere
assunti con contratto di inserimento, ma potrebbe essere fissata dai contratti
collettivi nazionali, territoriali o aziendali.
INSERIMENTO: durata
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Il contratto di inserimento può durare da 9 a 18 mesi (fino a 36 mesi
per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico).
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Non sono da conteggiare, ai fini della durata, i periodi di servizio
civile o militare e l’assenza per maternità.
•
Il contratto non può essere rinnovato tra le stesse parti, ma si può
stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di
lavoro. Le eventuali proroghe devono comunque rientrare nei limiti
stabiliti (18 o 36 mesi).
INSERIMENTO: caratteristiche
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Deve avere forma scritta e contenere l’indicazione precisa del
progetto individuale di inserimento. La mancanza di forma scritta
comporta la nullità del contratto e la trasformazione in un rapporto di
lavoro a tempo indeterminato.
•
La definizione del progetto individuale di inserimento deve
avvenire con il consenso del lavoratore e nel rispetto di quanto
stabilito dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, oppure
all’interno di enti bilaterali.
INSERIMENTO: caratteristiche
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Al contratto di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le
previsioni relative ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato.
Il lavoratore assunto con contratto di inserimento può essere inquadrato
con uno o due livelli (al massimo) inferiori rispetto ad un lavoratore già
qualificato a parità di mansioni svolte. Il sotto inquadramento non può
essere applicato nel caso di assunzione di donne residenti in particolari
aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore
almeno del 20% a quello maschile oppure quello di disoccupazione
superiore del 10%, salvo che ciò non sia previsto dal contratto collettivo
nazionale o territoriale.
Al datore di lavoro spettano sgravi economici e contributivi per
l’assunzione con contratto di inserimento.
INSERIMENTO: attuazione
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Le modalità di definizione del piano di inserimento, in particolare per
quanto riguarda la realizzazione del progetto, devono essere stabilite
dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai contratti aziendali.
Sempre attraverso la contrattazione collettiva dovranno essere
definiti orientamenti, linee guida e codici di comportamento che
garantiscano l’effettivo adeguamento delle competenze professionali
al contesto lavorativo.
In attesa che la contrattazione collettiva provveda a disciplinare la
materia, è stato siglato in data 11.02.2004, un accordo
interconfederale che definisce alcuni elementi del contratto di
inserimento necessari per consentire una prima applicazione. Tra i
vari aspetti è stato indicato il contenuto del contratto ed è stata
prevista una formazione teorica minima di 16 ore.
LAVORO INTERMITTENTE: definizione
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Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è un contratto di
lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del
datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva
nazionale o territoriale) o per svolgere prestazioni in determinati
periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (individuati dal
D. Lgs. 276/2003).
• Il contratto a chiamata è una novità per l’ordinamento italiano ed è
previsto in due forme:
 con obbligo di rispondere alla chiamata e correlato diritto di
percepire una indennità di disponibilità
 senza obbligo di risposta alla chiamata e, quindi, senza diritto
all’indennità di disponibilità.
LAVORO INTERMITTENTE: destinatari
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Può essere stipulato da qualunque impresa, ad eccezione di quelle che non
abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza
nei luoghi di lavoro (D. Lgs. 626/1994). Non può essere stipulato dalla Pubblica
Amministrazione.
Il contratto a chiamata può essere stipulato:
con qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente, indicate nella tabella allegata al Regio Decreto
2657/1923 (in attesa delle regolamentazioni dei contratti collettivi)
 indipendentemente dal tipo di attività:
… con lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati
… per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze
pasquali o natalizie).
LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche
•
Deve avere forma scritta e contenere l’indicazione di una serie di
elementi (che devono conformarsi a quanto sarà contenuto nei
contratti collettivi) quali: durata, ipotesi che ne consentono la
stipulazione, luogo, modalità della disponibilità, relativo preavviso,
trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita,
ammontare dell’eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità
di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore di lavoro,
modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di
sicurezza specifiche.
• Può essere stipulato:
 a tempo determinato
 a tempo indeterminato.
LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche
• Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi:
 sostituzione di lavoratori in sciopero
 ricorso nei 6 mesi precedenti ad una procedura di licenziamento
collettivo, ovvero sospensione o riduzione d’orario con cassa
integrazione in corso (questo divieto è derogabile da un accordo
sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni cui si riferisce il
contratto di lavoro intermittente.
LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche
•
Al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento
economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello e
mansione, seppur riproporzionato in base all’attività realmente svolta.
•
Per i periodi di inattività, solo nel caso in cui il lavoratore si sia
obbligato a rispondere immediatamente alla chiamata, spetta
un’indennità mensile, divisibile per quote orarie, stabilita dai contratti
collettivi, nel rispetto dei limiti minimi fissati con decreto ministeriale,
che non compete nei periodi di malattia o in presenza di altra causa
che renda impossibile la risposta alla chiamata.
LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche
•
Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può
comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di
indennità di disponibilità, riferita al periodo successivo all’ingiustificato
rifiuto, ed il risarcimento del danno la cui misura è predeterminata nei
contratti collettivi o, in mancanza, nel contratto di lavoro.
•
I contributi relativi all’indennità di disponibilità devono essere
versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla normativa in
materia di minimale contributivo.
•
Nel caso di lavoro intermittente per predeterminati periodi della
settimana, del mese o dell’anno, l’indennità è corrisposta solo in caso
di effettiva chiamata.
LAVORO INTERMITTENTE: attuazione
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Il decreto ministeriale 10.03.2004 ha quantificato l’indennità di disponibilità da
corrispondere al lavoratore in attesa di chiamata.
Il decreto ministeriale 23.10.2004, in attesa delle determinazioni della
contrattazione collettiva, ammette la stipulazione di contratti di lavoro
intermittente per le tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio
decreto 2657/1923.
Il lavoro intermittente è immediatamente utilizzabile anche per il lavoro nel
week-end o in periodi predeterminati, come chiarito dalla nota del M. Lavoro del
12.07.2004 e confermato dal D. Lgs. 251/2004 (correttivo del D. Lgs.
276/2003).
Con la legge 80/2005 è stata confermata la possibilità, inizialmente
sperimentale, di stipulare il contratto con i lavoratori di età inferiore ai 25 anni o
superiore ai 45 anni, indipendentemente dal tipo di attività svolta. Non sono più
richiesti requisiti particolari quali lo stato di disoccupazione e l’iscrizione nelle
liste di mobilità.
LAVORO INTERMITTENTE: interpello
•
Esiste, per ora, un solo interpello in materia di lavoro a chiamata e
concerne l’applicazione delle agevolazioni contributive previste
dall’art. 8, c. 9, L. 407/1990 – diritto all’indennità di disoccupazione.
LAVORO RIPARTITO: definizione
•
Il lavoro ripartito, detto anche job sharing, è un rapporto di lavoro
speciale, mediante il quale due lavoratori assumono in solido
l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa.
•
La solidarietà riguarda le modalità temporali di esecuzione della
prestazione, nel senso che i lavoratori possono gestire
autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell’attività
lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono
direttamente e personalmente responsabili dell’adempimento
dell’obbligazione.
LAVORO RIPARTITO: destinatari
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Può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro,
ad eccezione della Pubblica Amministrazione.
•
Rispetto a quanto precedentemente previsto (Circolare M. Lavoro
43/1998) la novità consiste nell’aver limitato la possibilità di gestire il
lavoro in solido a 2 lavoratori.
LAVORO RIPARTITO: caratteristiche
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Il contratto deve avere forma scritta, ai fini della prova, e contenere le seguenti
indicazioni:
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero,
settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei 2
lavoratori, secondo gli accordi intercorsi e ferma restando la possibilità per gli
stessi lavoratori di determinare, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro
o la modifica consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro (che deve
essere comunicato al datore di lavoro con cadenza almeno settimanale, al fine
di certificare le assenze)
il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a
ciascun lavoratore
le eventuali misure di sicurezza specifiche per l’attività lavorativa svolta.
•
Il rapporto di lavoro può essere a termine o a tempo indeterminato.
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LAVORO RIPARTITO: caratteristiche
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In tema di trattamento economico vige il principio di parità di trattamento
rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Occorre comunque
riproporzionarlo in base alla prestazione effettivamente eseguita.
Il datore di lavoro non può opporsi alla ripartizione dell’attività lavorativa
stabilita dai 2 lavoratori.
Ai fini previdenziali i lavoratori sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale,
ma il calcolo delle prestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per
mese, salvo conguaglio in relazione all’effettivo svolgimento della prestazione
lavorativa.
In caso di dimissioni o licenziamento di 1 dei 2 lavoratori il rapporto si
estingue anche nei confronti dell’altra parte, ma il datore di lavoro può chiedere
all’altro lavoratore di trasformare il rapporto in un contratto a tempo pieno o
parziale.
Il datore di lavoro può anche rifiutare l’adempimento di un terzo soggetto.
LAVORO RIPARTITO: attuazione
•
L’attuazione e la regolamentazione del lavoro ripartito è vincolata alla
contrattazione collettiva.
•
In assenza di contratti collettivi si applica la normativa generale del lavoro
subordinato in quanto compatibile con la natura del rapporto di lavoro ripartito.
•
Il regime transitorio e l’attuazione dei rinvii alla contrattazione collettiva
potranno essere affidati anche ad un accordo interconfederale su convocazione
del Ministro del Lavoro.
SOMMINISTRAZIONE: definizione
•
La somministrazione di manodopera permette ad un soggetto (utilizzatore) di
rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore),
per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente
del somministratore.
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Si distinguono due diversi contratti:
un contratto di somministrazione, stipulato tra l’utilizzatore ed il
somministratore, di natura commerciale
un contratto di lavoro, stipulato tra il somministratore ed il lavoratore.
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Entrambi i contratti possono essere stipulati:
a tempo determinato
a tempo indeterminato.
SOMMINISTRAZIONE: destinatari e settori
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Contratto commerciale: la legge non pone limiti per la stipulazione del
contratto da parte dell’utilizzatore. La Pubblica Amministrazione può stipulare
solo contratti a tempo determinato. Il somministratore deve essere un’agenzia
per il lavoro autorizzata allo svolgimento dell’attività di somministrazione e
iscritta nell’apposita sezione dell’Albo informatico.
Contratto di lavoro: può essere stipulato da tutti i lavoratori.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato:
per far fronte ad esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore
per le esigenze temporanee indicate dalle clausole dei contratti collettivi che
avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza.
Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere prorogato, con il
consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal
contratto collettivo applicato dal somministratore.
SOMMINISTRAZIONE: destinatari e settori
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Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può essere stipulato per:
servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico
servizi di pulizia, custodia, portineria
servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci
gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato
attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle
risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione
del personale
attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale
gestione di call-center
costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e
macchinari, per particolari attività produttive che richiedano fasi successive di lavorazione
(con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale), per l’impiego di manodopera
diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa
in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da
associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro.
SOMMINISTRAZIONE: caratteristiche
•
Il contratto di somministrazione deve avere forma scritta e
contenere alcune specifiche indicazioni.
•
Non sono previsti requisiti specifici per il contratto di lavoro che
lega il somministratore ed il lavoratore: la forma deve essere quella
prevista per la tipologia contrattuale applicata.
•
È nulla ogni clausola che possa limitare, anche indirettamente, la
facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del
contratto di somministrazione. Il divieto può essere derogato a fronte
di una congrua indennità per il lavoratore, secondo quanto previsto
dal contratto collettivo applicabile al somministratore.
SOMMINISTRAZIONE: caratteristiche
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•
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto alla parità di
trattamento economico e normativo rispetto ai dipendenti di pari
livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi
previdenziali; pertanto, se il somministratore non dovesse versare il
dovuto al lavoratore, questo può richiederlo all’utilizzatore, che è
obbligato a corrisponderlo.
In caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato è previsto da
parte del somministratore il pagamento di un’indennità la cui misura
è determinata dal contratto collettivo di riferimento e non può essere
inferiore alla misura di 350 euro mensili, secondo quanto previsto da
apposito decreto del M. Lavoro.
SOMMINISTRAZIONE: caratteristiche
•
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla
disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal codice civile e
dalle leggi speciali.
• Il contratto può essere stipulato anche a tempo parziale.
• Se il contratto è a tempo determinato si applicano, in quanto
compatibili, le disposizioni del contratto a termine, con alcune
differenze:
 il somministratore può concludere più contratti a termine con il
lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo di tempo
 gli obblighi di informazione e formazione hanno una disciplina
specifica per la somministrazione.
SOMMINISTRAZIONE: attuazione
•
Il contratto di somministrazione può essere stipulato dalle agenzie
per il lavoro autorizzate all’esercizio dell’attività di somministrazione
e iscritte all’Albo.
•
È previsto che un decreto ministeriale definisca i criteri interpretativi
per la definizione delle forme di contenzioso.
•
L’istituto della somministrazione ha carattere sperimentale: decorsi
18 mesi dall’entrata in vigore del decreto, il M. Lavoro procede ad
una verifica con le organizzazioni sindacali e ad una relazione al
Parlamento per valutarne l’eventuale prosieguo.
LAVORO A PROGETTO: definizione
•
Il contratto di lavoro a progetto è un contratto di collaborazione
coordinata e continuativa caratterizzato dal fatto di:
 essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di
lavoro o fasi di esso
 essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del
risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del
committente e indipendentemente dal tempo impiegato per
l’esecuzione dell’attività lavorativa.
•
La disciplina prevista in materia di lavoro a progetto è finalizzata a
prevenire l’utilizzo improprio delle collaborazioni coordinate e
continuative e a tutelare maggiormente il lavoratore.
LAVORO A PROGETTO: destinatari
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Il contratto di lavoro a progetto può essere stipulato da tutti i lavoratori e per tutti i settori e
le attività, con le seguenti esclusioni:
agenti e rappresentanti di commercio
coloro che esercitano professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione a specifici
albi professionali (già esistenti al momento dell’entrata in vigore del D. Lgs. 276/2003)
componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società
partecipanti a collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica)
pensionati al raggiungimento del 65° anno di età
atleti che svolgono prestazioni sportive in regime di autonomia, anche in forma di
collaborazione coordinata e continuativa
collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale “minime”, ovvero di durata non
superiore a 30 gg con un unico committente e per un compenso annuo non superiore a
5.000 euro con lo stesso committente
rapporti di collaborazione con la Pubblica Amministrazione
rapporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque resi e utilizzati a fini
istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni
sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI.
LAVORO A PROGETTO: caratteristiche
•
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
•
Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, ai fini
della prova, i seguenti elementi:
durata della prestazione di lavoro determinata (indicata specificamente) o determinabile in
quanto il rapporto dura finché non sia stato realizzato il progetto, il programma o la fase di
lavoro
individuazione e descrizione del contenuto caratterizzante del progetto o programma di
lavoro, o fase di esso
corrispettivo e criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, disciplina
dei rimborsi spese
forme di coordinamento tra lavoratore a progetto e committente sull’esecuzione (anche
temporale) della prestazione lavorativa
eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto (oltre a
quelle previste in applicazione delle norme relative all’igiene e sicurezza del lavoratore sul
luogo di lavoro).
Il contratto termina quando il progetto, il programma o la fase sono realizzati. Il recesso
anticipato può avvenire per giusta causa o in base alle modalità previste dalle parti nel
contratto individuale.
LAVORO A PROGETTO: caratteristiche
•
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Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve
tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro
autonomo nel luogo di esecuzione del contratto.
Il D. Lgs. 276/2003 ha previsto una maggiore tutela, rispetto alle collaborazioni coordinate e
continuative, del lavoratore a progetto in caso di malattia, infortunio e gravidanza:
la malattia e l’infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che
non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto,
programma o fase di lavoro.
il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore
a 1/6 della durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero superiore a 30 giorni
per i contratti di durata determinabile
la gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 gg.
Sono stati inoltre previsti a favore del lavoratore:
la facoltà di svolgere la propria attività per più committenti (salvo diversa previsione del
contratto individuale)
il diritto ad essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a
progetto.
LAVORO A PROGETTO: attuazione
•
•
•
La disciplina del lavoro a progetto si applica alle collaborazioni coordinate e
continuative stipulate dopo l’entrata in vigore della norma (24.10.2003).
Le collaborazioni stipulate prima del 24.10.2003, senza riferimento ad un
progetto o ad una fase di esso, potevano mantenere la loro efficacia fino alla
scadenza o, in ogni caso, non oltre 1 anno dall’entrata in vigore del D. Lgs.
276/2003, senza possibilità di rinnovo o proroga. Decorso il termine del
24.10.2004, le collaborazioni non ricondotte ad un progetto cessavano
automaticamente.
Potevano essere stipulati accordi aziendali per stabilire che le collaborazioni
non ricondotte ad un progetto fossero trasformate in una forma di lavoro
subordinato fra quelle previste dal D. Lgs. 276/2003 (lavoro intermittente,
ripartito, distacco, somministrazione, appalto) o fra quelle già disciplinate
(contratto a termine o a tempo parziale). Questi accordi potevano anche
prevedere un termine di efficacia più ampio di quello del 24.10.2004, ma non
oltre il 24.10.2005.
LAVORO A PROGETTO: interpello
•
In tema di lavoro a progetto è stato formulato ed ha ottenuto risposta
l’interpello con il seguente argomento:
 proroga dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa
(la proroga era possibile solo attraverso specifici accordi sindacali di
transizione al nuovo regime stipulati in sede aziendale con le istanze
aziendali dei sindacati comparativamente più rappresentativi sul
piano nazionale e, comunque, non oltre il 24.10.2005).