I CONTRATTI DI LAVORO
Con l'approvazione della riforma del lavoro (cd. "Riforma Biagi") e delle modifiche e/o introduzione
di nuovi tipi di rapporti di lavoro, di seguito alcune schede informative sulle principali diverse tipologie
contrattuali esistenti e sulle agevolazioni previste per i datori di lavoro.
Realizzato da
Marcello Santopietro
Funzionario Vigilanza Ispettiva
I.N.A.I.L. Caserta
le tipologie
Lavoro subordinato
Contratto di Apprendistato
Contratto a termine
Il lavoro Ripartito (Job Sharing)
Somministrazione di lavoro (staff leasing)
ex art. 41- 45 D. Lgs. 276/03
(Lavoro Interinale ex D. Lgs. 276/03
Il lavoro Intermittente
o a Chiamata (job on call)
Il lavoro a Progetto
ex art. 61- 69 D. Lgs. 276/03
Associazione
in Partecipazione
Stage
e Tirocini
Contratto di Inserimento
Il distacco di personale
(sostituisce il C.F.L.)
ex art. 30 D. Lgs. 276/03
Assunzioni di lavoratori iscritti
alle liste di mobilità ex L. 223/91
Assunzioni di lavoratori disoccupati
e casseintegrati di lunga durata o in
cassa integrazione straordinaria
Collocamento mirato
dei lavoratori disabili ex L. 68/99
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Collaborazioni
occasionali
Riferimenti
Lavoro occasionale
accessorio
Lavoro di subordinazione
Il contratto di lavoro subordinato è l'accordo con il quale il lavoratore si impegna a prestare
la propria attività lavorativa all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro, che
è tenuto a pagare la retribuzione.
Dalla conclusione del contratto derivano alcuni obblighi previsti espressamente dalla legge in capo
a ciascuna delle due parti: ad esempio, il lavoratore è tenuto ad osservare le direttive del datore
per lo svolgimento del lavoro, mentre il datore di lavoro è obbligato, oltre che a pagare la
retribuzione, a garantire la sicurezza nell'ambiente di lavoro.
Il contratto di lavoro subordinato può essere concluso sia oralmente che in forma scritta.
In alcuni casi però la forma scritta è obbligatoria, come per il part-time e il contratto a tempo
determinato.
Secondo le disposizione del D.Lgs. 152/1997 il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore
in forma scritta alcune informazioni sul contenuto del contratto, anche nel caso in cui sia stato
stipulato verbalmente. Si tratta, in particolare, delle informazioni riguardanti il luogo e l'orario
di lavoro, la durata del contratto (se è a tempo determinato), le mansioni assegnate al lavoratore
e il conseguente inquadramento, l'importo della retribuzione, la durata delle ferie, ecc..
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Lavoro di subordinazione
Tutte queste notizie devono essere fornite al lavoratore tramite la lettera di assunzione oppure
in un altro documento scritto, che deve essere consegnato entro trenta giorni dalla data
dell'assunzione.
Una delle clausole più comuni del contratto di lavoro è il patto di prova. Con il patto in esame,
datore di lavoro e lavoratore stabiliscono che per un determinato periodo di tempo ciascuno dei
due contraenti potrà recedere dal contratto senza necessità di motivazione e senza dover dare il
preavviso. La durata del patto di prova è generalmente prevista dai contratti collettivi, ma in
ogni caso, secondo la legge, non può superare sei mesi (art. 10 Legge 604/1966). Il patto di prova,
inoltre, deve essere stipulato in forma scritta prima dell'inizio del rapporto di lavoro, pena la
nullità; il datore di lavoro non potrà cioè licenziare il lavoratore senza motivo, ma dovrà rispettare
la disciplina dei licenziamenti individuali.
Quando si parla di contratto di lavoro subordinato si intende generalmente un contratto
a tempo indeterminato, che non prevede quindi una scadenza, e a tempo pieno.
Il mercato del lavoro prevede in realtà svariate forme contrattuali.
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Contratto a termine
Contratto di lavoro con durata limitata a fronte di ragioni a carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo (da evidenziare in forma scritta).
Il contratto a termine non può essere stipulato in caso di:
• sostituzione di lavoratori in sciopero;
• sostituzione di personale occupato nelle stesse mansioni, soggetto a licenziamento collettivo
attuato nei precedenti sei mesi (salvo eccezioni);
• sostituzione di lavoratori sospesi dalle loro mansioni o obbligati a riduzioni d'orario, con
diritto al trattamento di integrazione salariale;
• imprese che non abbiano operato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D. Lgs. 626/94
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Contratto a termine
Il contratto al singolo lavoratore può essere prorogato una sola volta e non può protrarsi oltre
un limite massimo di 36 mesi.
La proroga deve essere richiesta per ragioni oggettive e l'attività lavorativa deve essere la stessa
per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato.
Il contratto è rinnovabile per un numero di volte indefinito, ma è necessario
• che trascorrano almeno 10 giorni prima del rinnovo, qualora il contratto precedente prevedesse
una durata inferiore a 6 mesi;
• che trascorrano 20 giorni prima del rinnovo, qualora il contratto precedente avesse durata
superiore a 6 mesi.
Nel caso incorrano due assunzioni successive a termine, effettuate senza soluzione di continuità,
il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire dalla data di stipulazione del primo
contratto.
Fonti legislative: Dlgs 368/2001 - Legge 223/91 art. 8 - Legge 53/2000 art. 10 - Legge 388/2000 art. 75
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Contratto di Apprendistato
Sono previste tre tipologie tipi di contratto a causa mista con finalità formative:
• apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione apprendistato
professionalizzante
• apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
A secondo delle tre diverse tipologie, sono destinatari di assunzioni a tempo determinato per
tutti i settori di attività:
• giovani tra i 15 e i 29 anni di età
• giovani tra i 18 e i 29 anni di età (17 se hanno già conseguito la qualifica professionale ai sensi
della L. 53/03)
• come 2
Anche in questo la durata è diversa a seconda della tipologia, e quindi rispettivamente:
• Contratto non superiore a 3 anni, a seconda del tipo di qualifica, dal titolo di studio o dai crediti
da conseguire
• Non superiore a 6 anni e non inferiore a 2, secondo quanto indicato dai CCNL
• Stabilita dalle Regioni
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Contratto di Apprendistato
Il contratto deve avere forma scritta indicante: prestazione lavorativa, piano formativo e
qualifica da conseguire.
L'assunzione può essere inferiore di non più di due livelli rispetto a quello da raggiungere.
E' possibile il recesso del datore di lavoro, a fine contratto, entro i termini di preavviso.
Il recesso da parte del datore di lavoro, precedente al termine del contratto, è previsto solo in
presenza di giusta causa o di giustificato motivo.
L'azienda retribuisce l'apprendista in base alle norme stabilite dal Contratto Collettivo Nazionale.
La retribuzione viene fissata sulla base del minimo contrattuale e graduata in funzione dell'anzianità
e dell'esperienza accumulata. I contributi a carico dei datori di lavoro corrispondono nel 2001 a 2,68
euro (lire 5.110) a settimana; in caso di trasformazione dell'apprendistato in rapporto a tempo
indeterminato, l'azienda mantiene per un anno i medesimi benefici contributivi. Essi sono subordinati
a verifica della formazione svolta (in caso di inadempienza, maggiorazione del 100% dei contributi)
L'apprendista ha la possibilità di integrare la propria formazione di base ottenendo allo stesso tempo
una qualificazione professionale.Le competenze acquisite saranno registrate su un libretto formativo
individuale.
Vi è inoltre il divieto di stabilire il compenso a cottimo.
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Contratto di Apprendistato
I profili formativi e la conseguente attività formativa saranno regolamentati dalle Regioni e
Province Autonome, d'intesa con il Ministero del Lavoro, dell'Istruzione, della Università e
Ricerca e delle associazioni datoriali e dei lavoratori.
Agevolazioni
• Sgravi contributivi
• applicabilità del tempo determinato al contratto di lavoro
• esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici ai fini dell'applicazione di
particolari norme e istituti
• la qualifica professionale conseguita costituisce credito formativo per la prosecuzione dei
percorsi di istruzione e formazione
Procedura: Non è più prevista la richiesta preventiva di autorizzazione alla Direzione Provinciale
per l'Impiego.
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Il lavoro Ripartito (Job Sharing) ex art. 41-45 D. Lgs. 276/03
Contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di
un'unica obbligazione lavorativa, della quale sono entrambe pienamente responsabili.
Agevolazioni:Non ce ne sono di natura economica, il contratto garantisce una maggiore
flessibilità e riduce i rischi e i costi delle assenze.
Cessazione e trasformazione del contratto: Le dimissioni di uno dei due lavoratori chiamano
in causa anche il secondo, a meno che quest'ultimo, d'accordo con il datore di lavoro, sia
disponibile ad assumersi l'intera obbligazione.
In questo caso il contratto ripartito si trasforma in un normale rapporto di lavoro.
Che cosa definisce il contratto:
• La misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o
annuale che si prevede per ciascuno dei due lavoratori
• Il luogo di lavoro
• Il trattamento economico e normativo spettante a ciascuno
• Le misure di sicurezza sul lavoro specifiche e necessarie in relazione al tipo di attività
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Somministrazione di lavoro (staff leasing)
(Lavoro Interinale ex D. Lgs. 276/03)
Forma di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato tra 3 soggetti:
utilizzatore, somministratore e lavoratore.
Sono considerate “imprese utilizzatrici” le aziende appartenenti a tutti i settori, le cooperative,
gli studi professionali, altri soggetti non imprenditoriali, le pubbliche amministrazioni.
Divieti: Il contratto di lavoro temporaneo non può essere stipulato in caso di:
• sostituzione di lavoratori in sciopero;
• sostituzione di personale occupato nelle stesse mansioni, soggetto a licenziamento collettivo
attuato nei precedenti sei mesi;
• sostituzione di lavoratori sospesi dalle loro mansioni o obbligati a riduzioni d'orario, con diritto
al trattamento di integrazione salariale;
• imprese che non abbiano operato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 Dlgs 626/94.
Durata: Il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore può essere a tempo
determinato o indeterminato.
Formazione: Il somministratore versa il 4% delle retribuzioni corrisposte ai lavoratori con
contratto a tempo determinato per finanziare percorsi di qualificazione e riqualificazione.
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Somministrazione di lavoro (Lavoro Interinale ex D. Lgs. 276/03)
Condizioni di liceità
• Somministrazione a tempo determinato ammesso per tutti i settori lavorativi - per ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, entro limiti quantitativi definiti dai
CCNL
• Somministrazione a tempo indeterminato, ammesso per i seguenti settori:
- consulenza e assistenza nel settore informatico
- pulizia, custodia, portineria
- trasporto da e per stabilimenti, di persone, merci, macchianri
- gestione biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato
- consulenza direzionale, certificazione, gestione del personale, ricerca e selezione del personale
- marketing e analisi di mercato servizi commerciali
- gestione di call center
- costruzione edilizia interna a stabilimenti, installazione/smontaggio impianti, costruzioni navali,
particolari attività produttive dell'edilizia
- in tutti gli altri casi previsti dai CCLN
Procedura: L'impresa interessata ad assumere personale firma un contratto di lavoro temporaneo
con l'agenzia somministratrice. A sua volta l'agenzia fornitrice stipula un contratto a tempo
determinato o indeterminato con il lavoratore che presta la propria opera
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Il lavoro Intermittente o a Chiamata (job on call)
Contratto mediante il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro (per un
tempo determinato o indeterminato) che potrà utilizzare le prestazioni lavorative quando ne
avrà necessità, nel rispetto delle causali stabilite dalla contrattazione collettiva o, in assenza,
della legge. Nel richiedere la prestazione il datore di lavoro dovrà rispettare il preavviso,
comunque non inferiore a un giorno.
Vi è dunque un'alternanza tra fasi di disponibilità, in cui non c'è prestazione lavorativa, e fasi
di lavoro.
Due tipologie previste:
• lavoro subordinato intermittente con garanzia di disponibilità (obbligo di rispondere alla
chiamata) e relativa indennità di disponibilità durante i periodi di reperibilità
• lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità e senza indennità per i periodi di inattività
Agevolazioni: Non è prevista alcuna agevolazione economica; lo strumento garantisce di avere
la giusta manodopera nel momento in cui necessita, anche se il pagamento dell'indennità di
reperibilità può risultare oneroso.
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Il lavoro Intermittente o a Chiamata
Campo di applicazione: Può essere utilizzato esclusivamente per prestazioni di carattere
discontinuo, individuate dai CCNL entro 6 mesi dall'entrata in vigore del decreto 276/03.
Fino da subito questo contratto è utilizzabile con i seguenti lavoratori:
• persone disoccupate, con meno di 25 anni
• lavoratori con più di 45 anni iscritti al collocamento e alle liste di mobilità
Divieti: Nelle seguenti ipotesi:
• sostituzione di lavoratori in sciopero
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato
lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero
presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione
dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti
alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata
• da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell' dell'art. 4
del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
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Il lavoro Intermittente o a Chiamata
Che cosa definisce il contratto:
• indicazione della durata delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione
del contratto
• luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso
di chiamata, che non può essere inferiore a 1 giorno lavorativo
• trattamento economico e normativo della prestazione e, se previsto, l'obbligo di risposta alla
chiamata con relativa indennità di disponibilità
• forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione
e le modalità di rilevazione della stessa
• tempi e modalità di pagamento di prestazione ed indennità di disponibilità
• eventuali misure di sicurezza necessarie
Indennità di disponibilità: Garantita esclusivamente a coloro che abbiano garantito la disponibilità.
L'ammontare minimo è stabilito dai CCNL. Il diritto all'indennità non matura nei periodi di:
• malattia
• altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata
In questi casi il lavoratore è tenuto a comunicare l'impedimento, specificandone causa e durata.
Nei periodi di fine settimana, ferie estive o vacanze natalizie e pasquali l'indennità è corrisposta
solo in caso di effettiva chiamata
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Il lavoro a Progetto ex art. 61-69 D. Lgs. 276/03
Il contratto a progetto deve essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi
di lavoro o fasi di esso e purché vi sia il carattere personale della prestazione e la mancanza
di vincolo di subordinazione: la prestazione deve essere gestita autonomamente da parte del
collaboratore, in funzione del risultato.
Divieti: Non si possono ricondurre a questa tipologia i seguenti contratti:
• contratto di collaborazione occasionale (non più di 30 giorni nell'anno solare e un massimo
compenso di 5 mila euro)
• agenti di commercio
• professionisti iscritti ad albi professionali
• le attività rese e utilizzate a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive nazionali ecc.
• soggetti che compongono organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a
collegi e commissioni
• coloro che percepiscono pensione di vecchiaia
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Il lavoro a Progetto ex art. 61-69 D. Lgs. 276/03
FORMA: Il contratto è stipulato in forma scritta.
È una forma richiesta ad probationem e non ad substantiam.
Contenuto necessario, ai fini della prova del rapporto posto in essere, sono i seguenti elementi:
• indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
• indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto
caratterizzante, che viene dedotto in contratto;
• il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento
e la disciplina dei rimborsi spese;
• le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche
temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne
l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;
• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, (oltre quelle
previste ex art. 66, comma 4, del d. lgs. n. 276/03).
E' opportuno sottolineare che, seppure la forma scritta sia richiesta solo ai fini della prova,questa ultima
sembra assumere valore decisivo rispetto alla individuazione del progetto, del programma o della fase di esso in
quanto in assenza di forma scritta non sarà agevole per le parti contrattuali dimostrare la riconducibilità della
prestazione lavorativa appunto a un progetto, programma di lavoro o fase di esso.
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Il lavoro a Progetto ex art. 61-69 D. Lgs. 276/03
IL COORDINAMENTO: Indipendentemente da ciò, pur tuttavia, il collaboratore a progetto può
operare all'interno del ciclo produttivo del committente e, per questo, deve necessariamente
coordinare la propria prestazione con le esigenze dell'organizzazione del committente.
Il coordinamento può essere riferito sia ai tempi di lavoro che alle modalità di esecuzione del
progetto o del programma di lavoro, ferma restando, ovviamente, l'impossibilità del committente
di richiedere una prestazione o un'attività esulante dal progetto o programma di lavoro
originariamente convenuto.
IL CORRISPETTIVO deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito.
Il parametro individuato dal legislatore è costituito dai compensi normalmente corrisposti per
analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.
Pertanto, stante la lettera della legge (art. 63) non potranno essere in alcun modo utilizzate le
disposizioni in materia di retribuzione stabilite nella contrattazione collettiva per i lavoratori
subordinati.
La quantificazione del compenso deve avvenire in considerazione della natura e durata del
progetto o del programma di lavoro, e, cioè, in funzione del risultato che il collaboratore deve
produrre. Le parti del rapporto potranno, quindi, disciplinare nel contratto anche i criteri
attraverso i quali sia possibile escludere o ridurre il compenso pattuito nel caso in cui il risultato
non sia stato perseguito o la qualità del medesimo sia tale da comprometterne l'utilità.
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Il lavoro a Progetto ex art. 61-69 D. Lgs. 276/03
TUTELE per il collaboratore
• Il contratto non è risolvibile in caso di gravidanza, malattia, infortunio. La risoluzione anticipata
è prevista per assenze di durata superiore a un sesto della durata del contratto. Per la gravidanza
è obbligatoria una proroga minima di 180 giorni
• E' possibile inserire nel contratto la clausola di preavviso
• I diritti contrattuali possono essere oggetto di rinuncia e transazione
RINUNZIE E TRANSAZIONI: I diritti derivanti dalle disposizioni contenute nelle predette
disposizioni possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in sede di certificazione
del rapporto di lavoro secondo lo schema dell'art. 2113 c.c.
SANZIONI: Automatica conversione in rapporto di lavoro subordinato per le seguenti ipotesi:
• se non è stato individuato un progetto, programma o fase di esso
• se il giudice constata che si è venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato
Periodo Transitorio:La norma prevede che i contratti di co.co.co vigenti mantengono la loro
efficacia sino alla loro naturale scadenza e, in ogni caso, non oltre il 24/10/2004.
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Associazione in Partecipazione
Il decreto 276/2003 prevede che "al fine di evitare fenomeni elusivi della disciplina di legge e
contratto collettivo, in caso di rapporti di associazione in partecipazione resi senza una effettiva
partecipazione e adeguate erogazioni a chi lavora, il lavoratore ha diritto ai trattamenti
contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro
subordinato svolto nella posizione corrispondente del medesimo settore di attività, o in mancanza
di contratto collettivo, in una corrispondente posizione secondo il contratto di settore analogo,
a meno che il datore di lavoro, o committente, o altrimenti utilizzatore non comprovi, con idonee
attestazioni o documentazioni, che la prestazione rientra in una delle tipologie di lavoro disciplinate
nel presente decreto ovvero in un contratto di lavoro subordinato speciale o con particolare
disciplina, o in un contratto nominato di lavoro.
L’art. 86, comma 2 del D. Lgs. 276/03 introduce un particolare regime sanzionatorio in cui si
stabilisce che nell’ipotesi di associazione illecita si applicano gli stessi trattamenti previsti per
i lavoratori subordinati.
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Associazione in Partecipazione
Gli elementi caratterizzanti del contratto sono:
• rischio imprenditoriale in capo anche all'associato che non avrà garanzia di guadagno, con
esclusione quindi del classico compenso minimo,
• assenza di vincolo di subordinazione, alle volte difficile da provare.
• obbligo in capo all'associato di fornire periodicamente all'associante un rendiconto sull'attività
svolta.
Gli associati in partecipazione devono essere iscritti sul libro paga e matricola.
L'associato con apporto di lavoro sarà iscritto dal 1° gennaio 2004 alla gestione separata INPS
(articolo 2 - comma 26 - Legge 335/1995).
Il contributo è parti a quello dovuto da soggetti non iscritti ad altre forme di previdenza di cui
il 55% a carico dell'associante ed il 45% a carico dell'associato.
Vi è obbligo di iscrizione INAIL in caso si svolgimento di una delle attività pericolose di cui al
DPR 30 giugno 1965 n. 1124
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Contratto di Inserimento (sostituisce il C.F.L.)
Assunzione a tempo determinato di giovani in età compresa tra i 16 e i 32 anni, finalizzata
all'acquisizione di professionalità medie ed elevate (C.F.L. di tipo A) o all'inserimento
professionale (C.F.L. di tipo B). È, invece, esclusa l'applicabilità per la formazione di profili
professionali elementari, caratterizzati da compiti generici e ripetitivi.
Finalità: Incentivare le assunzioni e promuovere l'inserimento dei giovani nel mercato del lavoro.
Durata:
• Massimo 24 mesi, per l'acquisizione di professionalità medie ed elevate
(formazione teorica tra le 80 e 120 ore).
• Massimo 12 mesi per il contratto di inserimento professionale
(formazione teorica almeno 20 ore).
Obbligo formativo: Almeno 130 ore per le professionalità elevate, 80 per quelle intermedie,
20 per l'inserimento professionale.
Agevolazioni:
Possibilità di applicazione del contratto a termine al rapporto di lavoro
sgravi contributivi a favore del datore di lavoro
inquadramento del lavoratore a un livello inferiore a quello di destinazione
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Contratto di Inserimento
(sostituisce il C.F.L.)
Beneficiari: Imprese e loro consorzi, Enti Pubblici economici e di ricerca; associazioni
professionali, socio-culturali, sportive; fondazioni; datori di lavoro iscritti agli albi professionali
(nel caso in cui il progetto di formazione venga predisposto dagli ordini e collegi professionali)
I beneficiari non devono avere imposto sospensioni di lavoro con richiesta di intervento della CIGS
(Cassa Integrazione Guadagni), né aver ridotto il personale nei 12 mesi precedenti per le medesime
professionalità. Inoltre, sono esclusi dalle agevolazioni i datori di lavoro che non abbiano confermato
almeno il 60% dei contratti di formazione lavoro scaduti nei 24 mesi precedenti.
L'importo varia a seconda dell'attività svolta, della localizzazione dell'impresa e del tipo di contratto.
Si ha:
• contribuzione agevolata pari a quella prevista per l'apprendistato per: imprese artigiane, imprese
del Centro Nord localizzate in aree che presentano un tasso di disoccupazione superiore alla media
nazionale, imprese in area obiettivo 1
• abbattimento dell'aliquota contributiva pari al 50% per datori di lavoro che non hanno natura
d'impresa con sede in area obiettivo 1
• abbattimento dell'aliquota contributiva pari al 40% per imprese commerciali e turistiche con meno
di 15 dipendenti
• abbattimento dell'aliquota contributiva pari al 25% per altri datori di lavoro operanti nel
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Centro Nord
Contratto di Inserimento
(sostituisce il C.F.L.)
Nota Bene:
a) Per i contratti di inserimento professionale (C.F.L. di tipo B), la riduzione contributiva è
applicabile solo se il rapporto di lavoro viene trasformato in tempo indeterminato, dalla data
di detta trasformazione e per una durata equivalente
b) per i datori di lavoro in area obiettivo 1, le agevolazioni contributive proseguono per ulteriori
12 mesi in caso di trasformazione del C.F.L. di tipo A in tempo indeterminato
Procedura: Per ricevere la necessaria autorizzazione, bisogna presentare un progetto alla
Commissione Regionale per l'Impiego, presso la Direzione Regionale del Lavoro.
Non sono soggetti ad autorizzazione, ma a visto di conformità, i progetti applicativi delle
regolamentazioni concordate, a livello nazionale, tra le Organizzazioni Sindacali dei datori di
lavoro e dei lavoratori, recepite dal Ministero del Lavoro.
È obbligatorio comunicare l'assunzione alla Sezione circoscrizionale per l'impiego entro 5 giorni.
Fonti legislative: Legge n. 388/2000 art. 68; Legge n. 196/97 art. 18; Legge n. 451/94 art. 16; Legge n. 407/90 art. 8;
Legge n. 863/84 art. 3.
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Il distacco di personale ex art. 30 D. Lgs. 276/03
Si ha il distacco di personale quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,
pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto, per l'esecuzione
di una determinata attività lavorativa.
Requisiti:
• Prestazione lavorativa presso un soggetto diverso dal datore di lavoro
• Inserimento del lavoratore nell'organizzazione produttiva del distaccatario
• Interesse del datore di lavoro a distaccare il lavoratore
• Temporaneità
• Esecuzione di attività lavorativa specifica
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Il distacco di personale
ex art. 30 D. Lgs. 276/03
Condizioni:
• Il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare (meglio in forma scritta) al lavoratore, le ragioni
del distacco
• Il consenso del lavoratore è richiesto solo in caso di mutamento di mansioni, ma consigliato
in ogni caso.
• In caso di mansioni superiori va riconosciuto al lavoratore il trattamento retributivo adeguato
• Non è necessario l'accordo tra datore di lavoro e lavoratore sulla durata del distacco, che non
deve comunque essere definitivo
• In mancanza dei requisiti vi è la automatica costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze
del distaccatario
• Il lavoratore dovrà rispettare l'obbligo di fedeltà e diligenza sia verso il distaccante, sia verso il
distaccatario
• Il distacco può essere anche per una parte del tempo lavoro del lavoratore. In questo caso egli
presterà opera presso il distaccante e presso il distaccatario
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Assunzioni di lavoratori iscritti alle liste di mobilità ex L. 223/91
Assunzione di lavoratori in mobilità a tempo determinato o indeterminato.
Finalità: Incentivare la ricollocazione dei lavoratori espulsi dai cicli produttivi.
Nota Bene: tali assunzioni sono utili ai fini del rispetto della riserva del 12% in favore
delle fasce deboli.
Agevolazioni:
• Riduzione della quota di contribuzione a carico del datore di lavoro
• Contributi a fondo perduto
Beneficiari: Tutti i datori di lavoro che non abbiano proceduto a riduzione di personale nei
12 mesi precedenti.
Ogni azienda che non risulti con assetti proprietari coincidenti oppure in rapporto di collegamento
o controllo rispetto all'impresa che ha collocato in mobilità i medesimi soggetti nei 6 mesi precedenti.
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Assunzioni di lavoratori iscritti alle liste di mobilità ex L. 223/91
Importo:
• Per lo sgravio contributivo: pagamento della quota contributiva fissa prevista per gli apprendisti
invece della quota ordinaria (circa euro 11 al mese, Lire 20.000 al mese).
Per i contributi a fondo perduto (erogabili solo se l'assunzione è a tempo pieno e indeterminato o
se il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo determinato): per ogni mensilità
corrisposta, un contributo pari al 50% dell'indennità di mobilità che il lavoratore avrebbe
percepito se fosse rimasto disoccupato
(in mobilità).
Durata della agevolazione:
• Per lo sgravio contributivo
- se il contratto è a termine: massimo 12 mesi
- se il contratto viene trasformato a tempo indeterminato: ulteriori 12 mesi
- se il contratto è a tempo indeterminato: 18 mesi
• Per il contributo a fondo perduto la durata massima è
- 12 mesi se il lavoratore ha meno di 50 anni d'età
- 24 mesi se il lavoratore ha più di 50 anni di età
- 36 mesi se il lavoratore ha più di 50 anni e l'azienda è ubicata in area obiettivo 1 o in zone ad alto
tasso di disoccupazione, individuate dal Ministero
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Assunzioni di lavoratori iscritti alle liste di mobilità ex L. 223/91
Procedura:
Occorre seguire la normale procedura di assunzione e presentare una richiesta di agevolazione
sugli appositi moduli in distribuzione presso le sezioni circoscrizionali per l'impiego.
Fonti legislative: Legge 223/91 artt. 5, 8, 25; Legge n. 451/94 art. 2
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Assunzioni di lavoratori disoccupati e casseintegrati di
lunga durata o in cassa integrazione straordinaria
Oggetto:
• Assunzione a tempo indeterminato di disoccupati iscritti al collocamento da almeno 24 mesi
• Assunzione a tempio pieno e indeterminato di lavoratori che abbiano usufruito della CIGS
(Cassa Integrazione Straordinaria) per almeno 3 mesi, dipendenti da aziende beneficiarie di
CIGS da almeno 6 mesi
• Assunzione a tempo indeterminato di lavoratori in CIGS da almeno 24 mesi a zero ore senza
rotazione
Finalità: Incentivare l'assunzione di disoccupati e cassintegrati di lunga durata o di lavoratori
in cassa integrazione straordinaria.
Nota Bene: tali assunzioni sono utili ai fini del rispetto della riserva del 12% in favore delle
fasce deboli.
Agevolazione:
• Sgravi contributivi
• Contributi a fondo perduto
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Assunzioni di lavoratori disoccupati e casseintegrati di lunga durata o in cassa
integrazione straordinaria
Beneficiari: Tutti i datori di lavoro, purché
• l'assunzione non sostituisca lavoratori licenziati o sospesi
• non siano in corso sospensioni
• non sia stata effettuata riduzione del personale nei 12 mesi precedenti
Importo
• Nel caso di disoccupati di lunga durata:
- riduzione del 50% dei contributi previdenziali e assistenziali per un periodo di 36 mesi
- le aziende artigiane e le imprese del mezzogiorno non hanno l'obbligo di pagamento dei
contributi per un periodo di 36 mesi
• Nel caso di cassaintegrati che abbiano usufruito della CIGS per almeno 3 mesi, dipendenti da
aziende beneficiarie di CIGS da almeno 6 mesi:
- contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti, per 12 mesi
- contributo per ogni mensilità corrisposta pari al 50% dell'indennità prevista per il lavoratore,
per una durata massima variabile a seconda dell'età del lavoratore e della localizzazione.
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Assunzioni di lavoratori disoccupati e casseintegrati di lunga durata o in cassa
integrazione straordinaria
In particolare 9 mesi per lavoratori con meno di 50 anni di età, 21 mesi per lavoratori con oltre 50
anni d'età, 33 mesi per aree del Mezzogiorno e zone ad alto tasso di disoccupazione individuate dal
Ministero
• Nel caso di lavoratori in CIGS da almeno 24 mesi a zero ore senza rotazione:
- riduzione del 50% dei contributi previdenziali e assistenziali per 36 mesi
- le aziende artigiane e le imprese del Mezzogiorno godono dell'esonero totale dal pagamento
dei contributi previdenziali e assistenziali per 36 mesi
Procedura:
Seguire la normale procedura di assunzione e presentare apposita richiesta di agevolazione
sui moduli in distribuzione presso i Centri per l'Impiego.
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Collocamento mirato dei lavoratori disabili ex L. 68/99
Assunzioni a tempo determinato e indeterminato a tempo pieno o parziale di lavoratori disabili.
In particolare:
• persone con minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, con una
comprovata riduzione delle capacità lavorative superiore al 45%;
• invalidi del lavoro con riduzione delle capacità lavorative superiore al 33%;
• non vedenti e sordomuti;
• invalidi di guerra, invalidi civili di guerra o invalidi per servizio con minorazioni.
L'obbligo di assumere lavoratori disabili riguarda tutte le aziende che occupino almeno 15 dipendenti.
Finalità: Favorire l'ingresso dei disabili nel mondo del lavoro.
Sono previste quote di:
• 1 lavoratore se l'azienda occupa da 15 a 35 dipendenti;
• 2 lavoratori se l'azienda occupa da 36 a 50 dipendenti;
• il 7% dei lavoratori se l'azienda occupa più di 50 dipendenti.
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Collocamento mirato dei lavoratori disabili ex L. 68/99
Agevolazione
• fiscalizzazione contributiva;
• applicabilità del tempo determinato al contratto di lavoro;
• applicabilità del tirocinio per un massimo di 12 mesi.
Importo
• fiscalizzazione totale dei contributi per la durata massima di 8 anni per ogni lavoratore con
comprovata riduzione delle capacità lavorative superiore al 79%;
• fiscalizzazione totale dei contributi per la durata massima di 8 anni per ogni lavoratore portatore
di handicap intellettivo e psichico, indipendente dalla percentuale di invalidità accertata;
• fiscalizzazione al 50% dei contributi per la durata massima di 5 anni per ogni lavoratore con
disabilità tra il 67% e il 79%;
• rimborso forfetario parziale per le spese necessarie a:
- rendere agibile il luogo di lavoro per ogni impiegato con disabilità superiore al 50%;
- rimuovere le barriere architettoniche che limitano l'integrazione lavorativa del disabile;
- introdurre tecnologie di telelavoro.
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Collocamento mirato dei lavoratori disabili ex L. 68/99
Convenzioni:
L'inserimento dei disabili può avvenire anche tramite la stipula di convenzioni
tra Uffici Provinciali competenti e datore di lavoro.
La convenzione prevede:
• facoltà di scelta nominativa;
• tirocini formativi o di orientamento;
• assunzione con contratto di lavoro a termine;
• periodi di prova superiori a quanto previsto dai CCNL, purché l'esito della prova non
costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, riferibile alla menomazione di cui il
soggetto è portatore.
Procedura:
• Entro 60 giorni dalla decorrenza dell'obbligo, è necessario far richiesta di avviamento del
personale agli uffici competenti o stipulare l'apposita convenzione con gli stessi uffici;
• una volta avviata la collaborazione con i lavoratori disabili, l'azienda è tenuta a far pervenire
agli uffici competenti un prospetto che mostri il numero complessivo dei lavoratori dipendenti
e l'elenco completo dei lavoratori computabili nella quota di riserva.
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Stage e Tirocini: formazione e orientamento al lavoro Tirocini estivi di orientamento
Inserimento temporaneo nel mondo del lavoro a fini orientativi e formativi.
Accedono al progetto tutti i datori di lavoro pubblici e privati che decidano di stipulare l'apposita
convenzione con gli Enti promotori.
Nota Bene:
il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro, né l'azienda al termine del tirocinio ha obbligo di
assunzione del tirocinante.
Finalità:
• Favorire l'ingresso dei giovani e dei disoccupati nel mondo del lavoro, offrendo ai tirocinanti
la possibilità di guadagnare crediti formativi o ricevere un'eventuale borsa di studio.
• Finalità orientativa e di addestramento pratico.
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Stage e Tirocini:
formazione e orientamento al lavoro Tirocini estivi di orientamento
Durata massima
• Massimo 3 mesi per giovani regolarmente iscritti a un ciclo di studi, anche universitari
(in questo caso l'ammontare della borsa lavoro non può superare 600 euro mensili)
• 4 mesi per studenti che frequentano la scuola secondaria
• 6 mesi per giovani che frequentano corsi post-diploma e post-lauream
• 6 mesi per disoccupati anche iscritti alle liste di mobilità
• 12 mesi per studenti universitari e laureati fino a 18 mesi dal termine degli studi
• 12 mesi per soggetti deboli sul mercato del lavoro
• 24 mesi per portatori di handicap
Agevolazioni: Per le aziende del Centro-Nord che ospitano tirocinanti del Mezzogiorno,
è previsto un rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per coprire le spese
di vitto e alloggio.
Quote: Il numero di stagisti che l'azienda può ospitare è proporzionale al numero di dipendenti
che occupa a tempo indeterminato. Le quote corrispondono a:
• 1 stagista se l'azienda occupa fino a 5 dipendenti
• 2 stagisti se l'azienda occupa da 6 a 9 dipendenti
• fino a 10% dei lavoratori, se l'azienda occupa più di 19 dipendenti
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Stage e Tirocini:
formazione e orientamento al lavoro Tirocini estivi di orientamento
Procedura:
1. Per avviare il tirocinio, azienda ed Ente promotore devono stipulare la convenzione.
2. Spetta all'Ente promotore
· stipulare le polizze di assicurazione contro gli infortuni e per la responsabilità civile verso terzi;
· stilare il progetto individuale contenente:
- la descrizione degli obiettivi formativi, orientativi e delle modalità di svolgimento
- il nominativo del tutor prescelto all'interno dell'azienda e all'interno dell'Ente promotore
- la definizione del periodo e durata dello stage;
- gli estremi delle assicurazioni contratte;
- il settore aziendale di riferimento;
. inviare una copia della convenzione e dei progetti formativi alla Regione, all'Ispettorato
del Lavoro, alle OOSS.
Disciplina applicata: Come per gli altri tirocini (L. 196/97 art. 18 e D.M. 142/98),
salvo ove espressamente indicato nel D. Lgs. 276/03, art. 60.
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Collaborazioni occasionali
Le collaborazioni occasionali sono sicuramente da escludere dall’attuale disciplina del lavoro
a progetto, nonostante la riforma BIAGI vi abbia dedicato attenzione.
Sono da considerasi occasionali le prestazioni:
• di durata non superiore a 30 giorni calcolata nel corso dell’anno solare con lo stesso committente
• il cui compenso complessivo percepito nell’anno non sia superiore ad euro 5.000
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Lavoro occasionale accessorio
La riforma BIAGI si propone di disciplinare questo nuovo tipo di prestazioni lavorative,
di natura meramente occasionale, rese da soggetti a rischio di esclusione sociale, o comunque
non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne.
Tali attività lavorative, anche se svolte a favore di più beneficiari, configurano rapporti di
natura meramente occasionale ed accessoria, non sono superiori a 30 giorni e non sono
superiori ad euro 5.000 e verranno retribuite attraverso dei "buoni per prestazioni di lavoro
accessorio“.
Un apposito decreto in attesa di pubblicazione individuerà enti e società concessionarie alla
riscossione dei buoni nonché alla vendita degli stessi.
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Riferimenti
D.P.R. n. 1124 del 30 giugno 1965 : "Testo Unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli
infortuni sul lavoro e le malattie professionali" e successive modifiche ed integrazioni. Artt. 12, 30 e da 116 a 120.
D.P.R. n. 917 del 22 dicembre 1986: "Approvazione del Testo Unico delle imposte sui redditi" e successive
modifiche ed integrazioni. Artt. 50 e 67.
Decreto legislativo n. 38 del 23 febbraio 2000: "Disposizioni in materia di assicurazione contro gli infortuni
sul lavoro e le malattie professionali, a norma dell'art.55, comma 1, della legge 17 maggio 1999, n. 144"
(G.U. n. 50 del 1° marzo 2000). Art. 5.
Legge n. 30 del 14 febbraio 2003: "Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro"
(G.U. n. 47 del 26 febbraio 2003).
Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276: "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato
del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30" (G.U. n.235 del 9 ottobre 2003). Articoli 1, da 61 a 69 ed 86.
Decreto ministeriale del 19 settembre 2003: "Modifica dei termini per la presentazione delle denunce di esercizio,
di variazione e di cessazione dell'attività, di cui all'art. 12 del Testo Unico approvato con D.P.R. n. 1124
del 30 giugno 1965" (G.U. n.235 del 9 ottobre 2003).
Decreto legislativo n. 344 del 12 dicembre 2003: "Riforma dell'imposizione sul reddito delle società, a norma
dell'articolo 4 della legge 7 aprile 2003, n. 80" (G.U. n. 291 del 16 dicembre 2003).
Decreto ministeriale 23 dicembre 2003 - Modalita' di presentazione delle richieste di autorizzazione
per l'iscrizione all'Albo delle agenzie per il lavoro.
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Riferimenti
Decreto ministeriale del 5 maggio 2004 - Requisiti per l’ iscrizione all’Albo delle Agenzie per il lavoro,
in attuazione dell’art. 5, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
Decreto 14 giugno 2004 - Istituzione dell’albo delle commissioni di certificazione universitarie
Decreto del 21 luglio 2004 - IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI –
Costituzione e composizione delle commissioni di certificazione; Modalità di funzionamento;
Procedimento di certificazione
Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251 - Disposizioni correttive del decreto legislativo 10 settembre 2003,
n. 276, in materia di occupazione e mercato del lavoro.
Circolare Inail n. 32 dell'11 aprile 2000: "Assicurazione dei lavoratori parasubordinati".
Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.1 dell'8 gennaio 2004: "Disciplina delle
collaborazioni coordinate e continuative nella modalità c.d. a progetto. Decreto legislativo n. 276/03".
Circolare Inps n. 9 del 22 gennaio 2004: "D.L.vo 10 settembre 2003, n. 276. Artt. 61 e seguenti.
Lavoro a progetto. Legge 24 novembre 2003, n.326. Art. 44. Esercenti attività di lavoro autonomo occasionale
e incaricati delle vendite a domicilio".
Circolare Inail n. 22 del 18 marzo 2004:Collaborazioni coordinate e continuative. Lavoro a progetto e lavoro
occasionale. Applicazione della nuova disciplina.
Circolare ministeriale n. 40 del 14 ottobre 2004 : in materia di contratti di apprendistato
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