Occupazione
femminile:
sfide e criticità
Valentina Cardinali
1
per orientarsi…
…
Agenda sociale
SEO
Strategia di Lisbona
Pari opportunità
di genere
gender equality
per tutti
equal opportunities
Pari trattamento
Politiche del lavoro
Non discriminazione
Incremento
occupazione
Mantenimento
dell’occupazione
Contrasto alla crisi
COM (2008) 800 def
Qualità
dell’occupazione
2
Commissione Europea, “100 parole
per la parità. Glossario dei termini
sulla parità tra le donne e gli uomini”
a cura della Direzione Generale
“Occupazionale, Relazioni Industriali
e Affari Sociali”
Una definizione
“mobile”...
Pari opportunità : principio di uguaglianza liberale = “fornire pari
chance di accesso e fruizione” a soggetti in diversa condizione iniziale
(“svantaggio competitivo”).
uguaglianza dei punti di partenza
uguaglianza degli esiti
A livello europeo è principio di carattere generale le cui principali
componenti sono il divieto di qualsiasi discriminazione e la parità tra
uomini e donne. Tale principio è applicabile in tutti i campi, nella vita
economica, sociale, culturale e familiare.
Partecipazione equilibrata dei due sessi alla vita economica,
sociale e politica, resa possibile dall’assenza di barriere e dalla
offerta, a donne e uomini, delle stesse opportunità di accesso,
fruizione e partecipazione
3
Commissione Europea, “100 parole
per la parità. Glossario dei termini
sulla parità tra le donne e gli uomini”
a cura della Direzione Generale
“Occupazionale, Relazioni Industriali
e Affari Sociali”
Le parole chiave
delle pari opportunità
Pari opportunità
Pari trattamento
Principio di non
discriminazione
Elementi di
realizzazione
delle condizioni
di pari accesso e
fruizione
Lotta alla segregazione nel mdl
Lotta agli stereotipi di genere
Conciliazione vita / lavoro
Equa rappresentanza
Empowerment
4
Le parole chiave
delle pari opportunità
Parità di trattamento tra uomini e donne comprende
uguaglianza di remunerazione;
uguaglianza di trattamento nei regimi di sicurezza sociale;
uguaglianza di trattamento per quanto riguarda l'accesso al posto di
lavoro, alla formazione e alla promozione professionale, e le
condizioni di applicazione
Parità di remunerazione
Direttiva 75/117/CEE, in base alle quali: un
lavoro uguale o di valore uguale deve
essere retribuito nella stessa maniera;
allorquando un sistema di classificazione
professionale viene utilizzato per determinare
le retribuzioni, tale sistema deve essere basato
su criteri comuni ai lavoratori di sesso
femminile e maschile e definito in maniera tale
da escludere ogni discriminazione basata sul
sesso.
Pay gap
Differenza tra la retribuzione
media degli uomini rispetto a
quella delle donne anche in
presenza della parità produttiva.
Il differenziale salariale è
conseguenza sia della
segregazione delle professioni e
delle mansioni che delle
discriminazioni di genere
5
Le parole chiave
delle pari opportunità
Gender gap differenza tra i valori riferibili a uomini e donne per lo stesso item
(es: occupazione)
Segregazione orizzontale: la concentrazione di donne e uomini in particolari
segmenti del mercato del lavoro, in determinate professioni e qualifiche
professionali. Le donne sono confinate in una gamma più ristretta di
occupazioni rispetto agli uomini e in ambiti di lavoro meno prestigiosi e meno
remunerati.
Segregazione verticale : concentrazione in determinati livelli di inquadramento,
responsabilità o posizioni.
Tre rappresentazioni delle dinamiche segreganti:
• Soffitto di cristallo Barriera invisibile (trasparente come il vetro) per la quale le donne
non riescono ad accedere a livelli più alti e/o di vertice nella vita professionale, sociale e
politica.
• Pareti di cristallo fattori di marginalizzazione (laterale) delle donne dalle dinamiche
decisionali (smoking rooms)
• Pavimento appiccicoso fattori che determinano l’immobilità delle donne nei contesti
6
organizzativi
Le parole chiave
delle pari opportunità
Conciliazione vita lavoro fa riferimento alle soluzioni istituzionali che
prendono in considerazione le esigenze della famiglia e quelle lavorative.
Includono: i congedi parentali, le soluzioni per la cura dei bambini e degli
anziani, lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione del lavoro tali da
agevolare la conciliazione delle responsabilità lavorative con quelle familiari per
le donne e per gli uomini
Rappresentanza ai livelli decisionali Equa rappresentanza di uomini e
donne nei ruoli decisionali (database europeo e set di indicatori correlato) DG
Employment, Social Affairs and Equal Opportunities
Stereotipi di genere
Insieme rigido e strutturato di convinzioni condivise e trasmesse socialmente
che attribuiscono caratteristiche predeterminate alle persone.
Empowerment
Il processo in base al quale si realizza la crescita costante, progressiva e
consapevole delle potenzialità dell'individuo che si accompagna ad un
corrispondente aumento dell'autonomia ed assunzione di responsabilità nel
mondo economico, sociale e politico.
7
Le parole chiave
delle pari opportunità
Il principio di non-discriminazione è volto a garantire la parità di
trattamento tra le persone, quali che siano la nazionalità, il sesso, la
razza o l'origine etnica, la religione o le credenze, un handicap, l'età o
l'orientamento sessuale. (art.13 Trattato di Amsterdam, Carta dei
diritti 2000; direttive )
Discriminazione diretta: situazione nella quale una persona viene trattata in
maniera meno favorevole in ragione del suo sesso rispetto ad un'altra che
così non viene trattata, non è stata trattata o non sarebbe trattata in una
situazione analoga.
Discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un
criterio o una procedura apparentemente neutra può comportare uno
svantaggio particolare per persone dell'altro sesso, a meno che tale
disposizione, tale criterio o tale procedura non siano oggettivamente
giustificati da un obiettivo legittimo e a meno che i mezzi per realizzare tale
obiettivo non siano appropriati e necessari.
8
Pari opportunità
o uguaglianza?
Pari opportunità aiutano
a costruire l’ uguaglianza di genere
Partecipazione equilibrata dei
due sessi alla vita economica,
sociale e politica, resa possibile
dall’assenza di barriere e dalla
offerta, a donne e uomini, delle
stesse opportunità di accesso,
fruizione e partecipazione
Equità di trattamento tra i generi che si
realizza quando uomini e donne sono liberi di
sviluppare le proprie abilità e di operare scelte
senza i limiti imposti da ruoli predeterminati.
Viene attuata con misure sia di parità di
trattamento tra uomini e donne sia di
trattamento diverso in grado di cogliere
bisogni e condizioni differenti.
Considerata come essenziale per risolvere i
problemi del mercato del lavoro, la UE ha
riaffermato il suo impegno a favore
dell'uguaglianza di genere tra donne e uomini
all'interno dell'agenda sociale 2005-2010 che
integra e consolida la strategia di Lisbona per
la crescita e l'occupazione.
9
Il dual approach europeo alle
pari opportunità
Hard law
Normativa
vincolante per
Stati membri
-trattati
-direttive
Soft law
Azioni di
sensibilizzazione e
indirizzo
L'adozione ufficiale da parte della UE di una duplice
strategia per il conseguimento delle pari opportunità
ed il superamento e la prevenzione delle
discriminazioni sia tramite la realizzazione di azioni
positive che attraverso l'utilizzo del gender
mainstreaming quale strategia trasversale di
sistema.
Raccomandazioni, atti
programmatici e di indirizzo
Gender mainstreaming
Mac
Il principio di «gender
mainstreaming» consiste nel
prendere in considerazione
sistematicamente le differenze
tra le condizioni, le situazioni e
le esigenze delle donne e degli
uomini nell'insieme delle
politiche e delle azioni
comunitarie
Azioni specifiche
(azioni positive)
Misure specifiche e temporanee rivolte
ad un gruppo particolare per rimuovere
e prevenire la discriminazione o
controbilanciare svantaggi causati da
atteggiamenti, comportamenti o
strutture esistenti nella società e nel
mondo del lavoro, allo scopo di
garantire una parità sostanziale.
10
L’occupazione femminile
in Europa
11
SEO, Lisbona e pari opportunità
Gli obiettivi occupazionali
di Lisbona
•
•
Il tasso di occupazione globale dell'Unione europea al 70 %
Il tasso di occupazione femminile al 60 % entro il 2010.
•
Il Consiglio europeo di Stoccolma (marzo 2001) ha aggiunto due
obiettivi intermedi e un obiettivo supplementare;
il tasso di occupazione globale e il tasso di occupazione delle donne
devono raggiungere rispettivamente il 67 % e il 57 % nel 2005;
il tasso di occupazione dei lavoratori anziani deve raggiungere il
50% entro il 2010.
•
•
12
Croatia
Iceland
Macedonia,
Turkey
Malta
Italy
Greece
Hungary
Poland
Romania
Slovakia
Spain
Luxembourg
Belgium
Czech
Euro area
EU (27
Bulgaria
Ireland
France
Lithuania
Portugal
Cyprus
Slovenia
Latvia
Germany
United
Austria
Estonia
Finland
Netherlands
Sweden
Switzerland
Denmark
Norway
I tassi di occupazione in Europa
per genere
90
80
70
60
50
Donne
40
Uomini
30
20
10
0
Eurostat 2008
13
Bulgaria
Slovakia
Hungary
Latvia
Czech
Lithuania
Greece
Estonia
Romania
Cyprus
Slovenia
Poland
Portugal
Finland
Turkey
Spain
Malta
Italy
France
EU (27
Euro area
Denmark
Luxembourg
Belgium
Sweden
Austria
United
Norway
Germany
Switzerland
Netherlands
Croatia
Iceland
Ireland
Il part time in Europa
per genere
(% sul totale)
80
70
60
50
40
Donne
30
Uomini
20
10
0
Eurostat 2008
14
Il gender pay gap in Europa
Eurostat 2007
15
Maternità e occupazione:
il ruolo dei servizi
Servizi e occupazione
Il Consiglio di Barcellona
1.
offrire servizi
all'infanzia al 33% dei
bambini di età
compresa tra 0 e 3 anni*
Raggiunto soltanto da 5 Stati membri : Belgio,
Finlandia, Francia, Svezia e Danimarca;
Sotto il 10% Spagna, Austria, Repubblica Ceca,
Bulgaria, Germania, Grecia, Lituania, Italia,
Ungheria e Polonia, dove si registra l'offerta più
scarsa di servizi all'infanzia
Italia 9,9%, con punte minime del 1,8% in
Calabria e del 22% in Emilia Romagna
2.
offrire servizi
copertura al 90% dei
bambini dai 3 anni
all'età scolare
Raggiunto da 8 paesi: Belgio, Finlandia,
Francia, Svezia, Danimarca, Italia, Germania
e Spagna.
DONNE 30-40 : GENERAZIONE SANDWICH
* Secondo stime Centro nazionale di documentazione per l'infanzia e l'adolescenza, 2007, per ogni incremento del 5 % della
copertura nazionale sarebbero necessari due miliardi di euro. ( 9 per l’obiettivo del 2010).
16
Dalla relazione sulla
parità di opportunità
tra uomo e donna
2009
… la realtà europea
Crescita costante ogni anno dell’occupazione femminile, con ritmo superiore a
quello maschile, anche tra gli over 55
Una sensibile riduzione del divario di genere nel tasso di occupazione ma
persistenza di squilibrio tra giovani che non si spiega solo col fattore istruzione
(più elevata tra le donne) quindi chiama in causa la discriminazione
Persiste divario di genere nella retribuzione si è stabilmente assestato sul
15% dal 2003, scendendo di un solo punto dal 2000.
La segregazione settoriale e professionale non è diminuita, e anzi in alcuni
paesi è perfino aumentata; ciò sembrerebbe indicare che le donne
recentemente affacciatesi sul mercato del lavoro sono entrate in settori e
professioni dove si riscontrava già una forte presenza femminile. La presenza di
donne dirigenti nelle imprese ristagna al 33%, mentre progredisce assai
lentamente in campo politico; infatti appena il 23% dei parlamentari nazionali ed
il 33% degli eurodeputati sono donne.
17
Dalla relazione sulla
parità di opportunità
tra uomo e donna
2009
… la realtà europea
Drastico calo del tasso di occupazione delle donne con figli piccoli a carico
(-13,6 punti in media), mentre quello degli uomini aumenta. Infatti il tasso di
occupazione delle donne con figli a carico è appena del 62,4%, contro il 91,4%
degli uomini, con uno scarto di ben 29 punti percentuali.
Oltre tre quarti dei lavoratori a tempo parziale sono donne (76,5%), un dato
che corrisponde a una donna su tre, rispetto a meno di un uomo su dieci. Anche
il ricorso a contratti d'impiego a tempo determinato è più frequente tra le donne
(il 15,1%, ovvero un punto in più rispetto agli uomini).
La disoccupazione di lunga durata risulta molto più frequente tra le donne
che tra gli uomini.
Le carriere professionali più brevi, più lente e meno rimunerative delle donne
incidono inoltre sul loro rischio di povertà, in particolare nella fascia di età oltre i
65 anni (5 punti di più rispetto agli uomini).
Miglioramento quantitativo e non qualitativo della presenza delle donne
nel mdl
18
Quali scenari rispetto
alla crisi ?
19
ILO (Global
Employment Trends
for Women) 2009
… le previsioni…
Secondo il Rapporto annuale dell’ILO sulle Tendenze globali
dell’occupazione femminile (Global Employment Trends for Women) , la
crisi economica mondiale potrebbe portare ad un aumento del numero delle
donne disoccupate di 22 milioni nel 2009.
nel 2008 su 3 miliardi di persone che lavoravano nel mondo, 1,2 miliardi erano
donne (40,4%).
nel 2009 il tasso di disoccupazione femminile potrebbe raggiungere il 7,4%
contro il 7% di quello maschile.
Le uniche regioni in cui il tasso di disoccupazione dovrebbe essere meno
negativo per le donne sono l’Asia orientale, le economie industrializzate, i paesi
del Sud-Est Europeo (non UE) e la CSI in cui le disuguaglianze di genere erano
minori, in termini di opportunità di lavoro, già prima della crisi attuale.
20
Eurostat 2009
… la situazione in Europa…
I disoccupati crescono anche nell'Europa a 27: 7,9% a febbraio 2009, contro il
7,7% di gennaio e il 6,8% di febbraio 2008.
Tra gli Stati membri, il più basso tasso di disoccupazione è stato registrato nei
Paesi Bassi (2,7%), i tassi più elevati in Spagna (15,5%), Lettonia (14,4%) e
Lituania (13,7%).
Il tasso di disoccupazione per gli uomini è passato dal 6,2% al 7,8% nella
Ue27 e dal 6,5% all'8,1% tra il febbraio 2008 e febbraio 2009 nella zona euro
Il tasso di disoccupazione femminile è passato dall'8,2% all'8,9% nella zona
euro e dal 7,4% all'8,0% nella Ue27. Nel febbraio 2009, il tasso di
disoccupazione giovanile (sotto i 25 anni) è stato del 17,3% nella zona euro e
del 17,5% nella Ue27. Nel febbraio 2008 era del 14,5% e 14,7%
rispettivamente.
L’UE con la COM (2008) 800 def promuove:
misure di sostegno alla domanda
l’ipotesi dell’autoimprenditorialità
21
Istat Rapporto
sulla situazione
del paese 2009
… la realtà in Italia: effetti su
uomini, donne e nuclei familiari …
Dopo circa dieci anni di diminuzione, la disoccupazione nel 2008 torna a crescere, in particolare nel
Centro e nel Nord-Ovest, anche se il Mezzogiorno si conferma l’area con la maggiore
concentrazione di disoccupati.
La perdita del lavoro: Il principale motivo della perdita del lavoro è la scadenza di un contratto a
termine. La perdita del lavoro per licenziamento, registra nel 2008 un incremento del 32% e in due
terzi dei casi riguarda gli uomini.
Nel 2008, la perdita dell’ultimo lavoro riguarda in prevalenza persone in età adulta,
prevalentemente uomini.
Crescita dei disoccupati con precedenti esperienze lavorative, che pesano ormai per oltre il 70% del
totale (dal 66% del 2006). Aumentano anche i padri con lavoro part time e atipico.
Più di una famiglia italiana su cinque fa fatica ad arrivare alla fine del mese;
Circa 2 milioni e mezzo le famiglie (10,4% del totale) che segnalano difficoltà economiche più o
meno gravi e che risultano potenzialmente vulnerabili soprattutto a causa di forti vincoli di bilancio.
Dal punto di vista territoriale “le famiglie in difficoltà per le spese della vita quotidiana” risultano
relativamente più diffuse nel Mezzogiorno. In particolare Sicilia 12,3%, Calabria 11,6 e Puglia
10,3%. Mentre in tutte le Regione del Centro-Nord rappresentano meno del 5% della popolazione.
22
La crisi e le donne
23
Crisi economica e ripercussioni
sulla presenza femminile nel
mercato del lavoro:
spunti di riflessione

“Debolezza” strutturale dell’occupazione femminile

Conseguenze su settori economici specifici e rilevanti per genere

Conseguenze sulle PMI, di carattere economico e finanziario

Conseguenze di ritorno: “donne moltiplicatori di opportunità … e
di povertà”
Ruolo degli ammortizzatori sociali
Ruolo del sistema dei servizi per il lavoro
24
La “debolezza”
dell’occupazione femminile:
fattori strutturali
e fattori congiunturali

Atipicità / precarietà

Discontinuità occupazionale (es: maternità)

Difficoltà al rientro nel mercato del lavoro

Segregazione orizzontale

Gender pay gap
25
La “debolezza”
dell’occupazione femminile
Atipicità e precarietà femminile
Flessibilità/atipicità
 Dipendenti a termine
 Parasubordinati
 Persone in cerca o immediatamente disponibili che hanno concluso un
rapporto di lavoro di cui sopra
Precarietà
 Atipicità che perdura da più di 12 mesi = oggettivo perdurare di
condizioni di lavoro atipico
 Il principale motivo della perdita del lavoro è la scadenza di un contratto
a termine: si stima che a fine 2008 siano scaduti i contratti di circa 350 mila
dipendenti a termine e collaboratori. La perdita del lavoro per licenziamento
interessa per 1/3 le donne e per 2/3 gli uomini (ISTAT)
26
La “debolezza”
dell’occupazione femminile
35
Atipicità
o
precarietà
femminile?
Da 15 a 29 anni
30
25
OSA123
Laurea
Femmina
Da 11 a 15 addetti
20
Da 16 a 50 addetti
Diploma
Isole
Da 4 a 10 addetti
Centro
Licenza elementare
Sud
Nord Est
Oltre 50 addetti
15
Da 30 a 39 anni
Nord Ovest
Maschio
Licenza media
Da 40 a 49 anni
Da 1 a 3 addetti
10
Da 50 a 64 anni
5
10
15
20
25
30
Maggiore l’uso di forme di lavoro flessibile
sulle generazioni più giovani. Paradossale la
posizione dei laureati, per i quali l’atipicità
incide in maniera molto più forte che per i titoli
di studio inferiori. In chiave di genere, se ne
deduce una lettura disarmante per la
combinazione di tre fattori: genere femminile,
localizzazione territoriale nel Sud e isole, e
livello di studio
elevato.40
35
45
OSA12346
- Variabile determinante la tipologia di “falso collaboratore”.
27
La “debolezza”
dell’occupazione femminile
Maternità e
discontinuità
occupazionale
PRIMA
della
Lavorava (L)
maternità Non lavorava
(NL)
Totale
DOPO la maternità
Non lavorava
Lavorava (L)
Totale
(NL)
45%
14%
59%
2%
47%
37%
51%
39%
100%
Riduzione occupazione complessiva
Le donne che:
12%
ISFOL PLUS
• lavoravano subito prima della nascita del figlio e che subito dopo non lavoravano più
motivano l’abbandono del lavoro per poter stare con il figlio in più dell’87% dei casi; mentre
nel restante 13% avevano perso il lavoro
•hanno lavorato prima e dopo la nascita del figlio hanno usufruito di un periodo di
maternità garantita in oltre l’85% dei casi mentre il restante 15% non era sotto contratto
durante il periodo di maternità
•non hanno lavorato né prima né dopo la nascita del figlio nel 22% dei casi il motivo è
stato l’assenza di possibilità occupazionali a fronte di un 78% che ha fatto questa scelta per
motivi personali o familiari.
28
La “debolezza”
dell’occupazione femminile
Maternità e
discontinuità
occupazionale
ISFOL PLUS
29
Conseguenze generali
e su settori economici specifici,
rilevanti per genere
Rapporto col credito,
chiusura al sostegno, agli
investimenti, alla ricerca e
allo sviluppo
Banca Italia: oltre il 40% delle imprese
segnala inasprimento condizioni di
accesso al credito
Crollo di fiducia dei
consumatori e delle
imprese. Rinvio di piani
di consumo e
investimento, con
riflessi su occupazione
Istat- Centro studi Confindustria
Le dimensioni
della crisi
Rischio sopravvivenza della
dimensione delle PMI,
comprese contoterziste o a
monocommittenza
Colpisce in primis il
lavoro “meno tutelato”
e atipico
Stima di 4 milioni e
mezzo di lavoratori
atipici
(Tito Boeri, Emiliano Mandrone)
Rischio crisi 300.000
posti di lavoro?
Esempio: il caso del tessile
 Rappresenta il 15% dell’occupazione manifatturiera
 Circa il 50% è in aziende ha meno di 20 addetti
 Il 72% dei lavoratori del settore è donna
30
Conseguenze sulle PMI
– imprenditoria femminile
Uno scenario
promettente…
 IF è il 24% dell’imprenditoria italiana (giugno 2008)
 La quota più rilevante è al Sud (26,6%), seguita dal Centro (25,2%) poi dal Nord
ovest (22,3) e quindi dal Nord est (21,1%)
 giugno 2007-giugno 2008 crescita imprenditoriale italiana quasi nulla ma crescita
di imprenditoria femminile di 0,45% = 5.523 nuove imprese femminili
 In assoluto la forma prevalente è la ditta individuale, poi le società di
persone e poi quelle di capitali ma:
 sono cresciute soprattutto le società di capitali e le forme cooperative.
 sono cresciute ditte individuali femminili di nazionalità xtracomunitaria +
9,6% = 3921 imprese
31
Conseguenze sulle PMI
– imprenditoria femminile
Il rapporto col credito… in ottica di genere
Difficoltà all’avvio di impresa
• la maggiore per uomini e donne è il Finanziamento ( ma per le donne 5% in più)
• decidere da solo (per le donne 10% in più)
• sostegno della famiglia (per le donne 4% in più)
Finanziamento iniziale dell’impresa
• Prevalente per uomini e donne la soluzione “mezzi propri”
• Aiuto di familiari e amici - per le donne 5% in più
• Aiuti pubblici - per le donne 4% in più
• Il credito senza garanzie è impiegato maggiormente dagli uomini (3% in più)
Fattori che ostacolano lo sviluppo:
• no grandi differenze di percezione tra uomo e donna per temi quali la redditività, i
finanziamenti, gli oneri amministrativi e fiscali, il personale qualificato.
• differenze più grandi (più 4% per le donne) è difficoltà di combinare lavoro e famiglia
(Istat “Factors of Business Success” (FOBS) 2006
32
Conseguenze sulle PMI
– imprenditoria femminile
Il rapporto col credito… una discriminazione?
Accesso ai fidi bancari: le microimprese con titolare donna pagano un tasso di
interesse più alto rispetto a quelle con titolare uomo (+0,3%)
(150.000 mircoimprese tra gennaio 2004 e dicembre 2006)
Motivazioni?
 No rischio fallimento. Nel 2004 tasso di fallimento di imprese donne è 1,9% contro 2,2%
di uomini
 No istituti di credito particolari per donne. Sono le stesse banche in tutto il paese
 Il campione ha escluso le società fittizie, ossia con titolare nominale donna e
sostanziale uomo per aggirare legge su bancarotta del 2006.
 Garanzia. Quando si richiede chi accede a prestito viene percepito come rischioso. Se
il garante è uomo la donna ha interesse più basso di media di imprese femminili.
 Se donna garantita da donna il tasso è più alto della media delle imprese femminili.
Alberto Alesina Do Women pay more for credit?
33
La donna come “moltiplicatore” di
opportunità… e di povertà
Sostenere l’occupazione femminile serve a mantenere un livello di benessere
economico per le famiglie e a “oliare” il mercato. Molti economisti sostengono più utile
favorire il lavoro delle donne più che dare aiuti diretti alle famiglie in quanto le donne per la
loro posizione sono moltiplicatori, di benessere e volano per i consumi e i servizi (Varie
proposte tra cui istituzione di un Fondo di garanzia)
Economia tradizionale gender blind,statistica economica non parametra il lavoro non retribuito
Ma se non vi fosse il lavoro di riproduzione sociale (dal quale dipendono beni concreti come
la salute, l’educazione,la stabilità emotiva, la sopravvivenza fisica delle persone) non
potrebbe esistere alcuna forma di produzione e transazione , quindi nessun mercato.
Womenomics e studi economici femministi
Se tutte le attività domestiche tradizionalmente definite come “lavori da donna” fossero
conteggiate usando gli stessi criteri del lavoro retribuito diventerebbero il settore terziario più
rilevante del mondo (Marylin Waring)
Il lavoro domestico delle donne potrebbe valere più di 300 miliardi di euro, 23 punti di PIL
(Fondazione Debenedetti)
34
La donna come “moltiplicatore” di
opportunità… e di povertà
Nesso reale tra partecipazione femminile e incremento del PIL
Famiglie a doppio reddito sono un argine contro la vulnerabilità
Famiglie con doppio reddito sono anche grandi consumatrici potenziali di servizi
Quindi la donna è un moltiplicatore di opportunità perché l’occupazione
delle donne crea altra occupazione
35
… Come si muove il sistema …
POLITICHE PASSIVE (erogazione ammortizzatori sociali)

La legge 2/09 attualmente disciplina il regime di AA.SS in deroga

Accordo Stato Regioni febbraio 2009 integrazione politiche passive e attive
POLITICHE ATTIVE (sostegni al reddito e intermediazione al lavoro)

Nuovo ruolo del sistema dei servizi pubblici e privati all’impiego

Nuovo collegamento con il sistema di ammortizzatori

Attenzione al ricollocamento (“offerta congrua di lavoro o di formazione”)

IMPORTANTE LA PROSPETTIVA DI GENERE
36
Valentina Cardinali
ISFOL
Facoltà Scienze
Politiche –
Università La Sapienza
[email protected]
[email protected]
37