Università degli Studi Firenze
Facoltà di Medicina e Chirurgia
Corso di Laurea in Fisioterapia
PEDAGOGIA SPERIMENTALE
Docente Dott.ssa Antonia Stefanelli
a.a.2011-2012
Il
IL PORTO DI PARTENZA CIO’ CHE SERVE PER PARTIRE
Il bilancio delle competenze
FRANCIA inizi anni 80
ITALIA Riforme Biagi
D.Lgs. n. 276/2003
con l’intento di
colmare il gap tra
realtà aziendale,
aspetti normativi
orientamenti
comunitari
(formazione continua ,
occupazione)
IL BILANCIO DELLE COMPETENZE
Il bilancio di competenze francese è nato come un dispositivo
riconosciuto dalla legge che doveva servire:
•ai lavoratori occupati per fare il punto sul proprio sviluppo
professionale, al fine di veder riconosciute dall'azienda le
competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera
•all'azienda per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni
aziendali.
Il bilancio ha avuto invece un forte sviluppo come attività per
l’orientamento, tant’è che oggi due terzi dei bilanci sono fatti a
giovani dai 23 anni in su senza esperienza di lavoro e a adulti in
cerca di lavoro (Lemoine 2002).
IL BILANCIO DELLE COMPETENZE
Nel nostro Paese il bilancio ha avuto un’evoluzione dello stesso tipo.
E’ stato introdotto con la sperimentazione condotta a metà degli anni
’90 dalla Regione Emilia Romagna, come dispositivo per la gestione
del personale (Selvatici e D’Angelo 1999), e perciò per scopi diversi
dall’orientamento (Selvatici e D’Angelo 1999). Il modello iniziale
prevedeva prove di verifica delle conoscenze e capacità tecniche
(Selvatici e D’Angelo 1999) e il coinvolgimento delle parti sociali per la
gestione contrattata dei percorsi di carriera e delle ristrutturazioni
aziendali (Selvatici e D’Angelo 1999).
Successivamente negli sportelli di orientamento dell’Emilia Romagna
il bilancio è stato modificato nei contenuti: sono scomparse le prove
di verifica e il coinvolgimento delle parti sociali, si è passati
dall’accertamento all’identificazione delle competenze
Il termine ‘bilancio di competenze’ ha finito per indicare (e
introdurre) la consulenza di orientamento per adulti in quelle zone
d’Italia dove servizi di orientamento di questo tipo non erano a
regime (Evangelista 2005).
Il metodo del “bilancio di competenze” è stato inteso originariamente
come un complesso di azioni di consulenza orientativa utili per lo
sviluppo professionale.
Esso infatti si è dimostrato un ottimo metodo di accompagnamento
nelle fasi di transizione della vita professionale e si rivela molto utile
per favorire l’inserimento in un contesto di lavoro nuovo, sia in una
fase di avviamento iniziale al lavoro che in una fase di ricollocamento
verso una nuova posizione lavorativa.
L’obiettivo, in questo ambito di applicazione tradizionale, è quello di
sostenere l’analisi delle competenze dei destinatari del bilancio, in
modo che essi divengano anche più consapevoli del contesto in cui
possono integrare e spendere le proprie potenzialità in un modo
coerente con cui percepiscono se stessi in un certo periodo della vita.
Conseguentemente il bilancio delle competenze nel
lavoro è considerato fondamentale tanto per i
lavoratori che per i datori di lavoro.
Per un’azienda è particolarmente
utile sostenere un bilancio di
competenze dei propri lavoratori
quando si devono stabilire dei
cambiamenti di mansioni o si
devono decidere delle promozioni
che, guidate dalla consapevolezza
prodotta da tale percorso, avranno
maggiori probabilità di successo e
stabilità. Questa pratica è
considerata un metodo di esercizio
di una politica attiva del lavoro:
•BILANCIO DELLE COMPETENZE :
AZIONE DI ORIENTAMENTO
FORMATIVO
•FORMAZIONE CONTINUA
Il bilancio delle competenze
Il bilancio delle competenze
Percorso di orientamento strutturato che aiuta
le persone a strutturare consapevolezza sulle
proprie :
COMPETENZE
CAPACITA’
ATTITUDINI
ASPIRAZIONI PROFESSIONALI
In qualsiasi fase della propria vita personale e
professionale
Il bilancio delle competenze
E’ l’operazione che permette ad una
persona di analizzare le sue
competenze personali e professionali,
le sue attitudini e le sue motivazioni. E’
una valutazione elaborata con metodi
diversi, allo scopo di determinare un
progetto professionale e,
eventualmente, un progetto
formativo”
COSA SO FARE ?
COSA VORREI FARE ?
COSA POSSO FARE REALMENTE ?
Cosa so fare
Punto della carriera
Itinerario professionale
ed extra professionale
Identificare
conoscenze,competenz
e,esperienze
Riflettere sulle capacità
potenziali
Far luce sulle aree di
criticità
Cosa vorrei fare
C
Desideri professionali
Valutare se rispettano i
nostri valori di fondo e la
nostra identità personale
Riflettere sul cambiamento
dello scenario
professionale
Cosa posso fare realmente?
Fattibilità delle aspirazioni
Definizioni delle piste
professionali o formative
Individuare fattori
ostacolanti/facilitanti
Considerare le necessità di
ulteriori informazioni
Individuare le competenze che
mancano
Scegliere il progetto
Definire piano d’azione e tempi
IL BILANCIO DELLE COMPETENZE
Obiettivo 1
Permettere alle persone adulte occupate o alla ricerca di
lavoro, di fare il punto sulle proprie capacità professionali
STRUMENTO DI
GESTIONE DELLA
CARRIERA
IL BILANCIO DELLE COMPETENZE
Obiettivo 2
Consentire alle Aziende di prendere
in considerazione le competenze
dei dipendenti per migliorare le
prestazioni gestendo meglio le
competenze disponibili
GESTIONE RISORSE UMANE
Progettare percorsi formativi
finalizzati allo sviluppo di
competenze
LAVORATORI
AZIENDA
- Fare il punto sulle proprie
competenze, chiarire i
propri obiettivi professionali
e maturare criteri di scelta
- Costruire un progetto
professionale coerente con
le possibilità all'interno
dell'azienda
- Rafforzare la propria capacità
di reagire positivamente e
fronteggiare i cambiamenti
lavorativi previsti
dall’organizzazione.
- Favorire una convergenza tra
progetti delle persone e quelli
aziendali
- Migliorare la conoscenza
delle proprie risorse umane e
ottimizzarne l'impiego
-Sviluppare la gestione di
percorsi di carriera, accrescere
la professionalità e le
competenze dei propri
operatori
PERCORSO DI BILANCIO
•FASE DI ACCOGLIENZA o fase preliminare
– esplorativa
• FASE DI ANALISI DEL POTENZIALE o fase
investigativa
•FASE DI ELABORAZIONE di un progetto
finale
STRUMENTI
• Colloquio individuale
• Colloquio di gruppo
• Test attitudinali
• Schede delle descrizioni delle
attività e del ruolo
•Osservazioni in situazioni reali
I PRODOTTI DEL BILANCIO
•Documenti di sintesi o profilo (schede
di analisi delle proprie caratteristiche
personali)
•Il progetto professionale
•Il Portafoglio delle competenze
(fascicolo in cui sono conservati
evidenze relative alle sue capacità)
SINTESI DI ALCUNI SCHEMI
La Direttiva emanata dal Dipartimento
della Funzione Pubblica il 13 Dicembre
2001 sostiene che “tutte le
organizzazioni, per gestire il
cambiamento e garantire un’elevata
qualità dei servizi, devono fondarsi
sulla
conoscenza e sulle competenze.
Devono, pertanto, assicurare il diritto
alla formazione permanente,
attraverso una pianificazione e una
programmazione delle attività
formative che tengano conto anche
delle esigenze e delle inclinazioni degli
individui
FORMAZIONE CONTINUA
L’avvio del Programma nazionale di ECM nel 2002, in base al
DLgs 502/1992 integrato dal DLgs 229/1999 che avevano
istituito l’obbligo della formazione continua per i
professionisti della sanità, ha rappresentato un forte
messaggio nel mondo della sanità. attraverso il quale il
professionista della salute si mantiene aggiornato per
rispondere ai bisogni dei pazienti, alle esigenze del Servizio
sanitario e del proprio sviluppo professionale. La formazione
continua in medicina comprende l’acquisizione di nuove
conoscenze, abilità e attitudini utili a una pratica
competente ed esperta (Pecket al., 2000).
ECM “ Educazione
continua in medicina”
Programma attività formativa accreditata dalla commissione nazionale E.C.M.
(Ministero della Salute)
PIANO SANITARIO REGIONALE :
OBIETTIVO STRATEGICO
Realizzare una formazione permanente di alto livello in
medicina e sanità in cui si vede il mantenimento della
competenza professionale come una responsabilità
individuale e collettiva; responsabilità da ottenere
estendendo l’ECM in modo capillare così da sviluppare una
forte coscienza dell’auto formazione e dell’aggiornamento
professionale nei professionisti della sanità.
Si è affermata in tal modo una maggiore consapevolezza
dell’organizzazione sanitaria nell’ottica della
responsabilità condivisa della formazione tra l’individuo
e l’organizzazione
(Boni, 2006).isti della sanità.
ACCORDO STATO-REGIONI DEL 5 NOVEMBRE
2009
Nell’accordo Stato Regioni del 5 novembre scorso, si conferma
quanto definito nell’accordo 2007 che prevede che ogni
operatore sanitario deve acquisire 150 crediti formativi nel
triennio 2008-2010 secondo la seguente ripartizione: 50
crediti/anno (minimo 30 e massimo 70 per anno) per un totale di
150 nel triennio 2008-2010
In particolare, dei 150 crediti formativi del triennio 20082010,almeno 90 dovranno essere "nuovi" crediti, mentre fino a
60 potranno derivare dal riconoscimento di crediti formativi
acquisiti negli anni della sperimentazione a partire dall'anno
2004 fino all'anno 2007
Aggiornamento obbligatorio
E’ l’insieme delle attività
definite e programmate
dall’azienda per cui sussiste il
dovere di adesione
e partecipazione dei singoli
operatori dipendenti di ruolo.
Aggiornamento individuale
E’ finalizzato alla realizzazione
di un obiettivo specifico di
interesse Aziendale
l’ECM come cambiamento, vincolo o opportunità?
V
I
N
C
O
L
O
Sviluppo di
Competenze
Ruolo del sistema
Tipologie formative
O
P
P
O
R
T
U
N
I
T
A
’
Gli strumenti: le Aziende inserite nel
sistema di accreditamento regionale
presentano DGR 643/2008
•
PIANO TRIENNALE 1
• - strategie organizzative
• - strategie formative
• - metodologie
• - personale da coinvolgere
• - risorse economiche
4
ANAGRAFE
gestita da aziende
contiene curricula operatori
certificati da Ordini e collegi
2
PIANO ANNUALE
-obiettivi formativi
- settori/tipologia personale da coinvolgere
- risorse finanziarie
- strumenti di verifica quantitativi e qualitativi
RELAZIONE ANNUALE
- eventi formativi realizzati
- operatori coinvolti
- spesa sostenuta
- elementi analisi qualitativa
3
COSA SI ACCREDITA
TIPO A
corsi
seminari
convegni
congressi
TIPO C
formazione a distanza
autoformazione
TIPO B
tirocini
stage
comandi
TIPO D
Riunioni di aggiornamento
audit interni
conferenze clinicopatologiche
conferenze clinico
radiologiche
consensus meeting
progetti di ricerca
partecipazione a studi clinici
Partecipazione del
professionista alla
costruzione del proprio
percorso formativo
successivo alla
formazione di base: un
long life learning da
sviluppare durante tutta
la vita professionale
(Boni 2006)
PERCHE’ LA FORMAZIONE SIA
POSSIBILE
CAMPI E TEMI DI ESPANSIONE IN ED. DEGLI
ADULTI
Paradigma critico :
Acquisizione di saperi al fine
di agire, la conoscenza per
la trasformazione della realtà,
la comprensione critica
finalizzata alla scoperta dei
modi per migliorarla
Adult
learning
Modelli
interattivi