Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro
in una prospettiva di crescita
L. n. 92/2012
Ance
Verona, 25 ottobre 2012
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È prevista la possibilità di stipulare il primo contratto a tempo determinato (anche in
somministrazione) per la durata massima non superiore a 12 mesi  acausale
I contratti collettivi stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative al livello
nazionale possono stabilire l’acausalità anche nei casi in cui l’assunzione avvenga all’interno di un
processo organizzativo determinato da:
• avvio di una nuova attività
• lancio di un prodotto/servizio innovativo
• implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico
• fase supplementare di un significativo progetto di R&S
• rinnovo/proroga di una commessa consistente
comunque nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva.
Il contratto a termine acausale non può essere oggetto di proroga
Durata massima  rimane di 36 mesi compresi i rapporti in somministrazione (a partire dal 18 Luglio
e considerando anche gli intervalli successivi a tale data dei contratti stipulati a cavallo con la
medesima)
Raggiunto tale termine sarà comunque possibile ricorrere alla somministrazione a tempo determinato
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Prolungamento del contratto oltre la scadenza, per esigenze organizzative:
• da 20 a 30 gg  contratto < 6 mesi
• da 30 a 50gg  contratto > 6 mesi
Il datore di lavoro deve comunicare il prolungamento oltre la scadenza del termine al centro per
l’impiego
Intervallo di tempo tra un contratto e l’altro:
• da 10 a 60 gg  contratto < 6 mesi
• da 20 a 90 gg  contratto > 6 mesi
Tali termini possono essere ridotti per specifiche causali dai contratti collettivi stipulati ad ogni
livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
L’impugnazione del licenziamento per nullità del termine apposto deve avvenire:
• entro 120 gg dalla cessazione del contratto
• il deposito del ricorso dovrà avvenire entro i successivi 180 gg
È previsto un generale incremento del costo dell’istituto attraverso l’introduzione di un contributo
addizionale pari all’1,4% a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° gennaio 2013, così come
previsto all’art. 2, comma 28 del testo di legge
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Nuovi requisiti:
•
durata minima del contratto  6 mesi (salvo eccezioni previste dal T.U.)
•
durata massima 3 anni salvo diverse previsioni dei Ccnl (5 anni per le mansioni artigiane)
•
durante il periodo di preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione, continua ad
applicarsi la disciplina dell’apprendistato
•
a partire dal 1° gennaio 2013 il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati è di 3 a 2; tale rapporto
non può superare il 100% per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti
•
il D.L. crescita (L. n. 134/2012) ha previsto la possibilità di concludere un contratto di
somministrazione a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo dal parte del
somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato
•
l’assunzione di nuovi apprendisti viene subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, nei 36
mesi precedenti, di almeno il 50% degli apprendisti per i datori di lavoro con più di 9 lavoratori
•
per 36 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012) la % di stabilizzazione è del
30% (salvo diverse previsioni del Ccnl)
•
dal 1° gennaio 2013 : contributo di licenziamento ad eccezione delle ipotesi di recesso o dimissioni
del lavoratore o recesso del datore di lavoro per giusta causa  0,5 mensilità di ASPI iniziale per ogni
12 mesi di anzianità negli ultimi 3 anni
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È stato abrogato il contratto di inserimento ma alcune delle disposizioni agevolative in esso previste
sono ora richiamate dall’art.4, commi da 8 a 11
I contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) possono prevedere condizioni e modalità che
consentano al lavoratore di richiedere l'eliminazione o la modifica delle clausole flessibili e delle
clausole elastiche
Viene riconosciuta al lavoratore che si trovi nelle condizioni previste dall'art. 12-bis del citato
decreto (ovvero affetti da patologie oncologiche o che assistono familiari con tali patologie o
handicap) o dall'art. 10, primo comma, della legge n. 300/1970 (lavoratori studenti), salvo quanto
previsto dai contratti collettivi, la facoltà di revocare il consenso prestato per l’apposizione delle
suddette clausole
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Può essere concluso:
a) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le
esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero
per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Saranno
quindi i contratti collettivi a stabilire sia le esigenze che i periodi predeterminati che
giustificano il ricorso all’istituto (circ. Ministero lavoro n. 20/2012)
b) con soggetti con più di 55 anni di età (prima 45) e con soggetti con meno di 24 anni di età
(prima 25). In tale ultima ipotesi le prestazioni contrattuali dovranno essere svolte entro il
venticinquesimo anno di età
c) con riferimento alle attività indicate dal Ministero del Lavoro e dalla tabella contenuta nel
Regio Decreto n. 2657/1923
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Obbligo di comunicazione:
•
prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di
durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare la
durata del contratto alla Dtl competente, mediante sms, fax o posta elettronica, o
ulteriori modalità da individuarsi con apposito decreto ministeriale
•
tale comunicazione non sostituisce quelle obbligatorie previste dal D.M. 30 ottobre
2007 e non è connessa alla sottoscrizione del contratto ma alla chiamata del lavoratore
•
il Ministero del Lavoro, con note del 9 e 13 agosto scorso, ha indicato le nuove
modalità operative per effettuare tali comunicazioni
•
la comunicazione potrà essere modificata o annullata in qualunque momento sempre
prima dell’inizio della prestazione di lavoro. In assenza di modifica o annullamento
verrà considerata effettuata la prestazione lavorativa per i giorni indicati e con le
relative conseguenze di natura retributiva e contributiva
•
in mancanza della comunicazione, è prevista una sanzione amministrativa da 400 a
2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore interessato
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I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data del 18 luglio c.a., che risultano non
compatibili con la nuova normativa, cessano di produrre effetti decorsi 12 mesi da tale data
I contratti di lavoro intermittente stipulati in assenza delle nuove condizioni legittimanti la
conclusioni del contratto, saranno considerati a tempo pieno e indeterminato (circolare
Ministero n. 20/2012)
Non potranno essere conclusi contratti di lavoro intermittente:
•
•
•
per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto nei 6 mesi precedenti ai
licenziamenti collettivi (salvo diverse disposizioni di accordi sindacali)
nelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
L’indennità di disponibilità è corrisposta anche nei cosiddetti periodi predeterminati, anche
qualora non vi sia l’effettiva chiamata del lavoratore
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I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza
vincolo di subordinazione, di cui all'art. 409, numero 3) c.p.c., devono essere riconducibili
a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore
Il progetto:
o
deve essere collegato a un determinato risultato finale
o
non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente, avuto
riguardo al coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal
tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa
o
non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che
possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
o
dovrà contenere una puntuale descrizione del progetto, con individuazione del suo
contenuto caratterizzante e del risultato finale.
In mancanza di tali requisiti il rapporto si intende di lavoro subordinato a tempo
indeterminato
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•
Il compenso
o
deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito
o
non può essere inferiore ai minimi stabiliti dal settore di attività
o
in carenza della contrattazione collettiva specifica non potrà essere inferiore alle retribuzioni minime
previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure
professionali con competenze ed esperienza analoghe a quelle del collaboratore a progetto
•
Il recesso
o
o
o
le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa
il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili
di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto
il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale
facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro
E’ stabilito, infine, che nel caso in cui l'attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta
dai lavoratori dipendenti dell'impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che
possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati al livello nazionale, salvo prova contraria del
committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sono considerati rapporti di lavoro
subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto
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Le prestazioni lavorative rese da persona titolare di partita IVA sono considerate, salvo prova contraria da
parte del committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, in presenza di almeno 2 dei
seguenti presupposti:
a)
b)
c)
la durata della collaborazione sia complessivamente superiore agli 8 mesi nell’arco di due anni solari
consecutivi (comma così modificato dall’art. 46bis del d.l. crescita)
il corrispettivo costituisca più dell'80% dei corrispettivi percepiti nell’arco dei due anni solari consecutivi
(anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi)
il collaboratore abbia una postazione fissa presso una delle sedi del committente
Tale presunzione non opera nel caso in cui la prestazione in esame:
o
o
o
sia connotata da elevate competenze teoriche o tecnico-pratiche
sia svolta da un soggetto con un reddito annuo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini
del versamento dei contributi previdenziali, pari a circa 18/19mila euro
richieda, per il suo svolgimento, l’iscrizione ad un ordine professionale
E’ stato, inoltre, precisato che, per i rapporti instaurati successivamente all’entrata in vigore della norma (18
luglio 2012) e, decorsi 12 mesi da tale data, anche per i contratti in essere, laddove manchi il progetto, il
rapporto sarà considerato subordinato a tempo indeterminato, a partire dalla data di stipulazione del
contratto, ai sensi dell’art. 69, co. 1 del D.Lgs. n. 276/2003
In tale ipotesi, l’onere contributivo sarà per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore, al
quale resta però il diritto di rivalsa nei confronti del committente
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E’ stato introdotto un limite massimo al numero degli associati impegnati in una medesima attività,
che non potrà essere superiore a 3, fatta eccezione per gli associati legati con l’associante da
rapporto coniugale, vincoli di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo
Il rapporto di lavoro si considererà subordinato a tempo indeterminato:
o in caso di violazione del limite di cui sopra
o nel caso di mancata partecipazione agli utili
o in caso di mancata consegna del rendiconto
Nell’ottica di un restringimento del campo di applicazione del lavoro accessorio, è stato
previsto che le
prestazioni lavorative occasionali, fermo restando il limite complessivo di
5.000 euro nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti, potranno
essere svolte a favore di ciascun committente per compensi non superiori a 2.000 euro
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•
È stata introdotta una comunicazione preventiva, nei casi in cui il datore di lavoro, con
impresa con più di 15 dipendenti, voglia procedere ad un licenziamento per motivo
oggettivo o economico, alla direzione territoriale del lavoro e per conoscenza al lavoratore
•
La comunicazione deve indicare i motivi per i quali si procede al licenziamento e le eventuali
misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore
•
Con tale comunicazione si avvia una procedura di tentativo di conciliazione (la Dtl entro 7 gg dal
ricevimento della comunicazione procede alla convocazioni delle parti) volta ad esaminare anche
eventuali soluzioni alternative al recesso che terminerà nei 20 giorni successivi alla
comunicazione stessa, salvo il caso il cui le parti non ritengano di dover proseguire la
discussione per raggiungere un accordo
•
Fallito il tentativo di conciliazione, il datore di lavoro potrà comunicare il licenziamento al
lavoratore che ha comunque effetto dal momento della comunicazione iniziale del
procedimento.
•
Nel caso in cui avvenga la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, invece, si applicano
le disposizioni in materia di Aspi
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• Obbligo di reintegra indipendentemente
dal numero dei dipendenti
• Obbligo di reintegra indipendentemente dal
numero dei dipendenti
• Oltre a un’indennità non inferiore a 5
mensilità
• Oltre a un’indennità non inferiore a 5
mensilità
• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che
rinunci alla reintegra
• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore
che rinunci alla reintegra
• La stessa tutela è riconosciuta anche nei casi
di:
1. licenziamento in concomitanza di
matrimonio (art. 35 D.Lgs 198/2006)
2. licenziamento in violazione dei divieti
di cui alla normativa sulla maternità e
paternità (art. 54 D.Lgs 151/2001)
3. altri casi di nullità previsti dalla legge
o licenziamento determinato da
motivo illecito determinante ex art.
1345 c.c.
4. Licenziamento inefficace perché
intimato oralmente
• La stessa tutela è riconosciuta anche ai
dirigenti
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• Obbligo di reintegra per le imprese
sopra i 15 dipendenti
• Oltre a un’indennità non inferiore a 5
mensilità
• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore
che rinunci alla reintegra
• Obbligo di reintegra per le imprese sopra i
15 dipendenti nei casi in cui il giudice
annulli il
licenziamento poiché non
ricorrono gli estremi della giusta causa e
del giustificato motivo soggettivo e cioè:
• il fatto non sussiste
• Il lavoratore non lo ha commesso
• il fatto contestato rientra tra le
condotte punibili con sanzioni minori
• Oltre a un’indennità non superiore a 12
mensilità
• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che
rinunci alla reintegra
• Negli altri casi in cui il giudice accerti la
non sussistenza del giustificato motivo o
della giusta causa, è prevista un’indennità
compresa tra 12 e 24 mensilità
Reintegra oltre a indennità risarcitoria
non inferiore a 5 mensilità in caso di:
Indennità risarcitoria compresa tra 6 e 12
mensilità in caso di:
• vizi della motivazione
• vizi formali
• vizi della motivazione (ex art. 2, co. 2 L. n.
604/1966)
• vizi della procedura (ex art. 7 della L. n.
300/70 e ex art. 7 della L. 604/66)
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• Obbligo di reintegra per le imprese
sopra i 15 dipendenti
• Oltre a un’indennità non inferiore a 5
mensilità
• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore
che rinunci alla reintegra
• Obbligo di reintegra per le imprese sopra i 15
dipendenti nei casi in cui:
• il giudice accerti il difetto di giustificazione
del licenziamento intimato per motivo
oggettivo, consistente nell’inidoneità fisica
o psichica del lavoratore
• il licenziamento è stato intimato prima
della scadenza del c.d periodo di comporto
a causa di malattia o infortunio
• si accerti la manifesta insussistenza del
fatto posto a base del licenziamento per
giustificato motivo oggettivo (anche
motivo economico)
• Facoltà per il lavoratore di dimostrare (con onere
della prova a suo carico) che il licenziamento
risulti determinato non da motivi economici ma
da ragioni discriminatorie o disciplinari, con
applicazione delle relative tutele previste
• Oltre a un’ indennità non superiore a 12
mensilità
• Nelle ipotesi che non prevedono l’obbligo di
reintegra, il datore di lavoro è tenuto al
pagamento di un’indennità compresa tra 12 e 24
mensilità
• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che rinunci
alla reintegra
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• Si applica l’art. 18, co. 1 (come modificato)
• Si applica l’art. 18
• Reintegra
• Minimo 5 mensilità
• Ulteriori 15 mensilità in sostituzione della
reintegra
• Si applica l’art. 18, co. 7 (come modificato)
• Si applica l’art. 18
• Risoluzione del rapporto di lavoro
• Indennità tra 12 e 24 mensilità
• Ulteriori 15 mensilità in sostituzione della
reintegra
• Si applica l’art. 18, co. 4 (come modificato)
• Si applica l’art. 18
• Reintegra
• Massimo 12 mensilità
• Ulteriori 15 mensilità in sostituzione della
reintegra
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Novità:
• è stato aumentato da uno a tre anni di età del bambino il periodo in cui le dimissioni
della lavoratrice o del lavoratore devono essere convalidate dal Ministero del Lavoro
• al di fuori di questi casi, comunque, l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del
lavoratore è sospensivamente condizionata alla convalida presso la Dtl o presso il
Centro per l’Impiego, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi (Accordo
siglato dalla Confindustria)
• in alternativa l’efficacia delle dimissioni è sospensivamente condizionata alla
sottoscrizione di apposita dichiarazione del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di
trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (L. n. 264/49)
• nell’ipotesi in cui il lavoratore non proceda alla convalida o alla sottoscrizione il
rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non aderisca all’invito a presentarsi
presso la Dtl o ad apporre la sottoscrizione nei 7 giorni dalla ricezione
• in tali 7 giorni il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione
consensuale
• dalla scadenza dei 7 giorni il datore di lavoro avrà ulteriori 30 gg per convocare il
lavoratore ad esplicitare la volontà di cessare il rapporto di lavoro; in caso contrario le
dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto
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Al fine della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere vengono computati
tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, con esclusione degli occupati con
contratto di lavoro a tempo determinato di durata fino a 6 mesi (modifica introdotta dall’art.
46bis del d.l. Crescita)
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