JOBS ACT
Riforma del diritto del lavoro promossa
ed attuata dal governo Renzi e costituita
da una serie di norme approvate tra il
2014 e il 2015.
STUDIO LEGALE FERRIERI
Alessandra Napetti
Greta Ramella
L. 78/2014 (decreto Poletti)
in vigore dal 21 maggio 2014
Riguarda principalmente misure relative a
1. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (D. Lgs. 368/2001)
a. Acausalità
b. Durata
c. Tetto 20%
d. Diritto di Precedenza
2. APPRENDISTATO (D. Lgs. 167/2011)
1.a Acausalità
PRIMA
•
•
Causalità come regola
DOPO
•
Acausalità come regola
generale
generale: resta la facoltà di
Acausalità prevista solo in
indicare una causa, con
merito al primo contratto con
possibili conseguenze in caso
durata massima di 12 mesi, per
di contenzioso
lo svolgimento di qualunque
mansione (non prorogabile)
•
Valida anche in caso di
somministrazione a tempo
determinato
1.b Durata
PRIMA
•
•
•
DOPO
•
36 mesi compresa proroga
massimo 1 proroga (se il contratto
è inferiore a 36 mesi) a
condizione che:
- sussista il consenso del
lavoratore
- sussistano le ragioni oggettive
- l’attività sia la stessa per la
quale è stato stipulato il primo •
contratto, anche se per
ragioni diverse
Stop & go: 60gg < 6 mesi / 90gg >
6 mesi
•
•
36 mesi comprese proroghe
- derogabile da CCNL
- superabile solo con nuovo contratto t.d.,
sottoscritto dal lavoratore con assistenza
di rappresentante sindacale (Deroga
Assistita), avanti un funzionario della DTL,
con durata stabilita da accordi
collettivi/aziendali
Proroghe:
- massimo 5 (se il contratto è inferiore a 36
mesi)
- consenso del lavoratore
- medesima attività lavorativa
Apposizione del termine: deve risultare
direttamente o indirettamente da atto scritto
Stop & go: 10gg < 6 mesi / 20gg > 6 mesi
1.c Tetto 20%
PRIMA
•
limiti percentuali definiti per
ogni tipologia contrattuale
dai CCNL di settore.
•
In caso di violazione dei limiti
percentuali (secondo la
giurisprudenza):
DOPO
•
limite del 20% rispetto al numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in
forza al 1° gennaio dell’anno di
assunzione per le aziende con più di
6 dipendenti
•
non sussistono limiti in caso di:
a tempo indeterminato
– aziende con meno di 6
dipendenti
indennità da 2,5 a 12
– previsioni differenti dei CCNL
 trasformazione del contratto

mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto
•
al superamento del tetto del 20%,
viene applicata una sanzione
amministrativa pecuniaria.
1.d Diritto di Precedenza
•
Lavoratori con c. tempo determinato di almeno 6 mesi hanno diritto di
precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato o a tempo
determinato nella stessa azienda, entro i successivi 12 mesi e per le
medesime mansioni
 Richiesta deve essere avanzata dal lavoratore entro 6 mesi dalla cessazione
del rapporto (prescrizione 1 anno)
•
Lavoratori stagionali hanno diritto di precedenza per nuovo contratto
di lavoro stagionale
 Richiesta deve essere avanzata dal lavoratore entro 3 mesi dalla cessazione
del rapporto (prescrizione 1 anno)
•
Lavoratrici con c. tempo determinato per almeno 6 mesi, in congedo
obbligatorio di maternità, hanno diritto di precedenza per le
medesime mansioni
 Richiesta deve essere avanzata entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto
Il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare espressamente il diritto
di precedenza nel contratto
2. APPRENDISTATO
PRIMA
•
•
STABILIZZAZIONE
Imprese con più di 9 dipendenti:
possono assumere nuovi
apprendisti solo se nei 36 mesi
prima il 50% degli apprendisti è
stato stabilizzato(30% nei primi 3
anni di applicazione della L.
Fornero, n. 92/2012)
No obbligo di stabilizzazione per
imprese con meno di 10
dipendenti
•
•
•
DOPO
Imprese con più di 50 dipendenti:
possono assumere nuovi
apprendisti solo se nei 36 mesi
prima il 20% degli apprendisti è
stato stabilizzato
Limite 20 % derogabile dai CCNL
No obbligo di stabilizzazione per
imprese con meno di 50 dipendenti
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
•
I contenuti della formazione da
impartire devono essere definiti
con forma scritta entro 30 giorni
dalla stipulazione
•
Sintetica indicazione dei contenuti
senza limite temporale
L. 183/2014
in vigore 16 dicembre 2014
1. D. Lgs. 23/2015 ‘Disposizioni in materia di contratto di lavoro
a tempo indeterminato a tutele crescenti’ in vigore dal 7
marzo 2015.
a.
AMBITO DI APPLICAZIONE
b.
ESONERO CONTRIBUTIVO (L. 190/2014)
c.
LICENZIAMENTI
2. Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e
revisione disciplina delle mansioni
3. D. Lgs. 22/2015: ammortizzatori sociali, in vigore dal 7/3/2015
a.
NASPI
b.
DIS-COLL
c.
ASDI
4. Disposizioni in materia di conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro
1.a AMBITO DI APPLICAZIONE
 Operai, impiegati, quadri con contratto a tempo indeterminato (no
dirigenti)
 Apprendisti in caso di trasformazione dell’apprendistato in contratto a
tempo indeterminato
 Lavoratori a tempo determinato in caso di passaggio al tempo
indeterminato
 Datori di lavoro non imprenditori che svolgano senza fine di lucro
attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione
o culto
 Dipendenti del pubblico impiego
 Tutti i lavoratori (anche se assunti pre riforma), qualora una o più
assunzioni comportino il superamento della soglia dei 15 dipendenti
1.b ESONERO CONTRIBUTIVO
L. 190/2014
• Si applica alle assunzioni a tempo indeterminato a partire dal 1°
gennaio 2015 al 31 dicembre 2015
• Tutti i rapporti a tempo indeterminato (anche part-time), esclusi
apprendistato e lavoro domestico
• Si applica ai datori di lavoro privati imprenditori e non
• Valido per i 36 mesi successivi alla data di assunzione
• Misura pari all’ammontare dei contributi previdenziali a carico
del datore di lavoro nel limite massimo di € 8.060 su base
annua, con esclusione di:
− premi e contributi INAIL
− contributo al ‘fondo per l’erogazione ai lavoratori
dipendenti del settore privato dei TFR’
CONDIZIONI PER L’ESONERO
• Il lavoratore, nel corso dei 6 mesi antecedenti l’assunzione,
non abbia avuto rapporti di lavoro:
− a tempo indeterminato
− di apprendistato
− di somministrazione a tempo indeterminato
− rapporti di lavoro domestico a tempo indeterminato
• Il lavoratore, nel corso dei 3 mesi antecedenti l’entrata in
vigore della L. 190/2014 (1/10/14 – 31/12/14), non abbia
avuto rapporti di lavoro a t. indeterminato con il datore
richiedente l’incentivo o con società da questi controllate o
collegate
• Il lavoratore non deve aver avuto un precedente rapporto
di lavoro agevolato ai sensi della L. 190/2014
CONDIZIONI PER L’ESONERO:
CUMULI CON ALTRI INCENTIVI
CUMULO SI
CUMULO NO
•
•
con l’incentivo per l’assunzione
di lavoratori con più di 50 anni,
disoccupati da oltre 12 mesi
con l’incentivo per l’assunzione
di donne prive d’impiego
regolarmente retribuito da
almeno 24 mesi o da almeno 6
mesi se appartenenti a
particolari aree geografiche di
cui all’art. 4, L. 92/12
•
•
•
•
•
•
•
con l’incentivo per l’assunzione di
lavoratori disabili di cui alla L. 68/99
con l’incentivo per l’assunzione di
giovani genitori di cui al D.M.
19/11/10
con l’incentivo per l’assunzione di
lavoratori beneficiari di ASPI di cui
all’art. 2, L. 92/2012
con l’incentivo inerente il
‘programma garanzia giovani’ di
cui al D. Min. Lav 8/10/14 e
successive modifiche
con l’incentivo per l’assunzione di
giovani lavoratori agricoli
con l’incentivo per l’assunzione di
lavoratori iscritti nelle liste di mobilità
di cui alla L. 223/91
con l’incentivo per l’assunzione a t.
indeterminato di giovani entro i 29
anni di cui al D.L. 76/13
IPOTESI DI ESCLUSIONE
DELL’ESONERO
• Assunzione violi il diritto di precedenza
• Datore/utilizzatore sia interessato da sospensioni dal lavoro con
interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga
• Assunzione riguardi lavoratori licenziati nei 6 mesi precedenti da
parte di datore che, alla data del licenziamento, presentava
elementi di relazione con datore che assume (rapporti di
controllo o collegamento)
• Inoltro tardivo della comunicazione telematica obbligatoria
(D.M. 30/10/2007)
• Irregolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale e
violazione delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di
lavoro (DURC)
• Mancato rispetto dei CCNL
− discriminatori
1.c
LICENZIAMENTI NULLI  − in costanza di matrimonio
− in violazione di maternità/paternità
− altri casi previsti dalla legge
LICENZIAMENTI INEFFICACI  orali
•
•
•
La disciplina non cambia rispetto al passato e si applica a tutte le imprese
indipendentemente dai limiti dimensionali
Reintegra e risarcimento non inferiore a 5 mensilità (senza limite massimo) dell’ultima
retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra + pagamento dei
contributi previdenziali, dedotto quanto eventualmente percepito per altre attività
lavorative
Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in sostituzione alla reintegra
un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale (somma non soggetta a
contributo previdenziale), fermo restando il risarcimento
Licenziamenti intimati per inidoneità fisica / psichica del lavoratore (L. 68/99)
PRIMA (solo per le grandi aziende)
reintegra e risarcimento max 12 mensilità
DOPO (per tutte le imprese)
reintegra e risarcimento non
inferiore a 5 mensilità
LICENZIAMENTI DISCIPLINARI → - giusta causa
- giustificato motivo soggettivo
disciplina valida per imprese
con più di 15 dipendenti
PRIMA
•
•
•
•
Reintegra in caso di:
•
− insussistenza del fatto contestato
− il fatto rientra tra le condotte punibili
con sanzione conservativa previste
dalla legge o dai CCNL (onere della
•
prova a carico del datore)
Risarcimento per max 12 mensilità pari alla
retribuzione dal licenziamento alla
reintegra, dedotto quanto eventualmente
percepito per altre attività lavorative e
quanto il lavoratore avrebbe potuto
percepire dedicandosi diligentemente
•
alla ricerca di una nuova occupazione
Versamento contributi dal licenziamento
alla reintegra
Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di
chiedere in sostituzione alla reintegra
un’indennità, fermo restando il
risarcimento
DOPO
NO reintegra, SI indennità (non soggetta
a contribuzione) pari a 2 mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto
per ogni anno di servizio, da min 4 a max
24 mensilità
In caso di insussistenza materiale del fatto
contestato provata in giudizio: SI
reintegra + indennità per max 12
mensilità, pari all’ultima retribuzione
globale di fatto dal licenziamento alla
reintegra, con pagamento dei contributi
previdenziali
Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di
chiedere in sostituzione alla reintegra
un’indennità pari a 15 mensilità della
retribuzione globale (somma non
soggetta a contributo previdenziale),
fermo restando il risarcimento
LICENZIAMENTO ECONOMICO:
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
DOPO
PRIMA
In caso d’insussistenza del fatto contestato:
•
SI reintegra + risarcimento per max 12 mensilità pari
alle retribuzioni maturate dal licenziamento alla
reintegra, dedotto quanto eventualmente
percepito per altre attività lavorative e quanto il
lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi
diligentemente alla ricerca di una nuova
occupazione + versamento contributi dal
licenziamento alla reintegra
•
•
•
Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di
chiedere in sostituzione alla reintegra
un’indennità, fermo restando il risarcimento
•
Negli altri casi: NO Reintegra, SI risarcimento
min 12 e max 24 mensilità; NO versamento
contributi
•
Nelle imprese con più di 15 dipendenti il
licenziamento è intimato al termine della
procedura di cui all’art. 7 l. 604/96 (tentativo
obbligatorio di conciliazione)
NO reintegra, SI indennità (non soggetta
a contribuzione) pari a 2 mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto
per ogni anno di servizio, da min 4 a
max 24 mensilità
Nelle imprese con più di 15 dipendenti
non si applica la procedura di cui all’art.
7 l. 604/96 prima del licenziamento
LICENZIAMENTI COLLETTIVI
PRIMA
•
•
•
•
Se manca la forma scritta: SI reintegra + risarcimento •
non inferiore a 5 mensilità (senza limite massimo)
dell’ultima retribuzione globale di fatto dal
licenziamento alla reintegra + pagamento dei
contributi previdenziali, dedotto quanto
eventualmente percepito per altre attività lavorative
Inosservanza di comunicazione preventiva,
consultazione sindacale o comunicazione elenco
•
lavoratori: NO reintegra, SI risarcimento tra 12 e 24
mesi dell’ultima retribuzione globale di fatto
Violazione dei criteri di scelta: SI reintegra +
risarcimento max 12 mensilità pari all’ultima
retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla
reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito •
per altre attività lavorative e quanto il lavoratore
avrebbe potuto percepire dedicandosi
diligentemente alla ricerca di una nuova
occupazione
Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in
sostituzione alla reintegra un’indennità pari a 15
mensilità della retribuzione globale (somma non
soggetta a contributo previdenziale), fermo
restando il risarcimento
DOPO
Se manca la forma scritta: SI reintegra +
risarcimento non inferiore a 5 mensilità (senza
limite massimo) dell’ultima retribuzione globale
di fatto dal licenziamento alla reintegra +
pagamento dei contributi previdenziali,
dedotto quanto eventualmente percepito per
altre attività lavorative
Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di
chiedere in sostituzione alla reintegra
un’indennità pari a 15 mensilità della
retribuzione globale (somma non soggetta a
contributo previdenziale), fermo restando il
risarcimento
Se il licenziamento è affetto da vizi procedurali
o la scelta circa il lavoratore è errata: NO
reintegra, indennità non soggetta a
contribuzione pari a 2 mensilità per ogni anno
di servizio, con min 4 e max 24 mensilità
CASSAZIONE SEZ. LAVORO
N. 7841/2003
Quando il licenziamento viene annullato con applicazione dell’art. 18 St. Lav. il
lavoratore deve essere reintegrato nel posto precedentemente occupato, anche se
nel frattempo vi sia stato collocato un altro dipendente.
L’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro emanato dal giudice nel sanzionare
un licenziamento illegittimo esige che il lavoratore sia in ogni caso ricollocato nel
posto di lavoro da ultimo occupato, salva la facoltà del datore di lavoro di
disporne, con successivo provvedimento, il trasferimento ad altra sede per
comprovate ragioni organizzative, in base all’art. 2103 cod. civ.
Il datore di lavoro non può sottrarsi all’esatto adempimento dell’ordine di
reintegrazione sostenendo che esigenze organizzative lo hanno indotto a coprire
con altro dipendente il posto di lavoro in precedenza occupato dal lavoratore
licenziato, atteso che la necessità di “copertura” del posto reso vacante trae
origine non da esigenze organizzative, ma dallo stesso licenziamento del quale è
stata accertata l’illegittimità, ed è perciò da ricondurre in via esclusiva all’illecito
comportamento del datore di lavoro.
LICENZIAMENTI CON VIZI
FORMALI E PROCEDURALI
PRIMA
DOPO
• NO reintegra
• Risarcimento da 6 a 12
mensilità
• NO reintegra
• SI Indennità, non
soggetta a contributo
previdenziale, pari a 1
mensilità dell’ultima
retribuzione globale di
fatto per ogni anno di
servizio, con min 2 e
max 12 mensilità
CONCILIAZIONE
VOLONTARIA
Offerta di conciliazione: il datore, in sede protetta, nei 60
giorni successivi al licenziamento offre una somma
(assegno), esente da IRPEF e non assoggettata a
contribuzione previdenziale pari a 1 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, min 2
max 18 mensilità
→ accettazione: il lavoratore perde automaticamente il
diritto all’impugnazione in giudizio del licenziamento
→ rifiuto: il lavoratore resta libero d’impugnare in giudizio il
licenziamento
2. TESTO ORGANICO SEMPLIFICATO DELLE
TIPOLOGIE CONTRATTUALI E REVISIONE
DISCIPLINA DELLE MANSIONI
• Eliminati:
▪ CO.CO.PRO.
▪ contratto associazione in partecipazione
▪ contratto job sharing
• Confermati:
▪ Part time
▪ Lavoro intermittente (c.d. contratto a chiamata)
▪ Contratto a t. determinato
 acausalità
▪ Somministrazione t. indetermin.
 limite 10%
▪ Apprendistato
▪ Lavoro accessorio (voucher)
DEMANSIONAMENTO
•
Previsto in caso di:
▪ ristrutturazione/riorganizzazione aziendale
▪ casi individuati dai CCNL (anche aziendali)
•
Lavoratore ha diritto a:
▪ conservare il livello di inquadramento
▪ conservare trattamento retributivo
▪ formazione
•
Possibilità di accordi tra datore e lavoratore – in sede protetta – per
modifica mansioni, livello inquadramento, retribuzione, nell’interesse
del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di
diversa professionalità o miglioramento condizioni di vita
3.a NASPI
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Eventi di disoccupazione successivi al 1 maggio 2015
Beneficiari:
 lavoratori licenziati che abbiano cumulato almeno 13 settimane di
contribuzione nei 4 anni pre disoccupazione e almeno 30 giornate
effettive di lavoro nei 12 mesi precedenti
 lavoratori dimessi per giusta causa o in caso di risoluzione consensuale a
seguito di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo
(art. 7 L. 604/66)
Sostituisce ASPI e MINI ASPI
Domanda all’INPS entro 68 giorni
Max 24 mesi
Corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari al 50% di quelle
coperte da contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro
Condizionata alla partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione
lavorativa/riqualificazione professionale
Importo rapportato alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli
ultimi 4 anni. Dopo i primi 4 mesi è ridotto del 3% al mese
Facoltà di liquidazione anticipata in unica soluzione
3.b DIS-COLL
• Eventi di disoccupazione compresi tra 1.1.15 e 31.12.15
• Beneficiari: co.co.co e co.co.pro iscritti in via esclusiva alla
Gestione separata, non pensionati e privi di p.iva alle seguenti
condizioni:
 almeno 3 mesi di contribuzione dal 1° gennaio dell’anno
precedente la perdita di lavoro fino alla data di disoccupazione
 1 mese contribuzione o rapporto di collaborazione di 1 mese
nell’anno della disoccupazione e che abbia dato luogo a
reddito almeno pari alla metà dell’importo che dà diritto
all’accredito di un mese di contribuzione
• Domanda all’INPS entro 68 giorni
• Max 6 mesi
• Corrisposta mensilmente, pari a metà delle mensilità contributive
versate. Dopo i primi 4 mesi è ridotto del 3% al mese
• Condizionata a partecipazione del disoccupato a iniziative di
attivazione lavorativa/riqualificazione professionale
3.c ASDI
• In via sperimentale fino ad esaurimento del fondo
specificatamente costituito
• Beneficiari: chi ha esaurito la Naspi ed è ancora
senza lavoro
• Max 6 mesi
• Condizionata a partecipazione del disoccupato a
iniziative di attivazione lavorativa/riqualificazione
professionale
• Riservata in via prioritaria ai nuclei familiari con
minorenni o a coloro che hanno un’età prossima al
pensionamento
4. CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA
E DI LAVORO
 MODIFICHE AL D. LGS. 151/2001
1. Congedi di maternità:
PRIMA
5 mesi: 2 mesi pre parto
+ 3 mesi post parto
2.
Congedo parentale:
PRIMA
max 6 mesi al 30% fino a 3 anni
max 6 mesi no retribuz. fino a 8 anni
3. Congedo di paternità:
PRIMA
solo per lavoratori dipendenti


DOPO
maggior flessibilità in caso di parto
prematuro o ricovero del neonato
DOPO
max 6 mesi al 30% fino a 6 anni
max 6 mesi no retribuz. fino a 12 anni
DOPO
esteso a tutti i lavoratori
Telelavoratori non inclusi nei limiti numerici
Donne vittime di violenza di genere: possono astenersi dal lavoro per max 3 mesi,
conservando l’intera retribuzione, le ferie e istituti connessi. A richiesta della lavoratrice,
rapporto di lavoro trasformabile da full-time a part-time