Contratto a tutele crescenti
 Contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 al
quale si applica la nuova disciplina dei
licenziamenti
 Fonte : D.Lgs. 23/2015 in attuazione della L.
delega n. 183 /2014
 Contratto al quale si applicano gli sgravi
contributivi prevista dalla Legge di stabilità del
2015: sgrarvi contributivi totali per un massimale
di 8060 euro per tre anni
Campo di applicazione
 Si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica
di operai, impiegati o quadri, assunti con
contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato a decorrere dal 7/3/2015
 Si applica anche ai casi di conversione di
contratto a tempo determinato o di
apprendistato in contratto a tempo
indeterminato., successivi al 7/3/2015.
Licenziamento
discriminatorio per ragioni
legate al sesso, alla razza,
all’appartenenza sindacale
o politica, all’orientamento
sessuale,all’handicap,
all’età, alle convinzioni
personali ( art. 3 L. 108/90 e
Art. 15 L. 300/1970
Licenziamento nullo
Licenziamento per causa
di matrimonio (art. 35
D.Lgs. 198/2006)
Licenziamento fondato
sull’invalidità psichica o
fisica
Per ogni altro motivo
indicato dalla legge
LA REINTEGRAZIONE
 Licenziamento nullo
 TUTELA:
 Licenziamento inefficace
perché intimato in forma
orale
 Il giudice ordina al datore di
lavoro, imprenditore o non
imprenditore, la
reintegrazione del
lavoratore nel posto di
lavoro, indipendentemente
dal motivo formalmente
addotto.
 Licenziamento motivato
dalla disabilita' fisica o
psichica del lavoratore,

REINTEGRAZIONE
 Licenziamento
discriminatorio:
 E’ fondato su fattori vietati
come la razza, il sesso ,
l’orientamento sessuale etc.
(indicati dall’art. 15 St.
Lavoratori)
 E’ nullo
 Il giudice ordina al datore di
lavoro, imprenditore o non
imprenditore, la
reintegrazione del
lavoratore nel posto di
lavoro, indipendentemente
dal motivo formalmente
addotto.
REINTEGRAZIONE
Con l’ordine di
il giudice condanna il datore di lavoro:
1. al ripristino del rapporto di lavoro dal punto di vista giuridico come se il
licenziamento non fosse avvenuto e condanna il datore di lavoro
2. al reinserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con
l’assegnazione delle mansioni precedentemente svolte
3. al risarcimento del danno
Il contenuto dell’ordine di reinserimento non è fungibile e non è
coercibile come il risarcimento del danno. Perciò il datore di lavoro
potrebbe erogare la retribuzione al lavoratore reintegrato e rifiutarsi di
farlo rientrare in azienda
REINTEGRAZIONE
 risarcimento del danno:
 indennita' commisurata all'ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del tfr dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel
periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre
attivita' lavorative (cd aliunde perceptum)
 In ogni caso la misura del risarcimento non potra'
essere inferiore a cinque mensilita' dell'ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr
 Il datore di lavoro e' condannato al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso
periodo.
REINTEGRAZIONE
 Oltre al diritto al risarcimento del danno il
lavoratore ha facolta' di chiedere al datore di
lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto
di lavoro, un'indennita' pari a quindici mensilita'
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo
del tfr.
 Se lo chiede si ha la risoluzione del rapporto di
lavoro, La somma non e' assoggettata a
contribuzione previdenziale.
 La richiesta dell'indennita' deve essere effettuata
entro trenta giorni dalla comunicazione del
deposito della pronuncia giudiziale o dall'invito del
datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore
alla predetta comunicazione.
Licenziamento
per giustificato
motivo soggettivo
Licenziamento annullabile
Licenziamento
per giustificato
motivo oggettivo
Licenziamento
per giusta causa
Licenziamento disciplinare
 Licenziamento non sorretto da
 giusta causa
 giustificato motivo soggettivo
E’ una causa talmente grave che non consente la prosecuzione,
anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.)
La giurisprudenza la interpreta come un inadempimento contrattuale
gravissimo ma ricomprende anche quei comportamenti che pur non
costituendo inadempimento sono in grado di ledere il rapporto di fiducia
Tra datore di lavoro e lavoratore
I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti
dei lavoratori che possono integrare gli estremi della giusta causa.
In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto
delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll.
stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti
Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.
È una causa che legittima il licenziamento nel contratto a tempo indeterminato
(art 1 L. 604/1966)
Consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
Deve essere dato il preavviso al lavoratore ed è perciò importante distinguerlo
dalle ipotesi di giusta causa che escludono il preavviso.
L’inadempimento contrattuale per rientrare nella nozione di GMS deve
Essere notevole, quindi non di lieve importanza, altrimenti legittimerebbe
L’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa.
I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti
dei lavoratori che possono integrare gli estremi del GMS.
Spetta al giudice valutare la gravità dell’inadempimento e valutare se ricorra
una ipotesi di giusta causa o di GMS.
In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto
delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll.
stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti
Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.
1) Licenziamento disciplinare
 (art. 3, co. 1 D.Lgs. 23/2015
 Licenziamento non sorretto
da
 giusta causa
 giustificato motivo soggettivo
 l giudice dichiara estinto il
rapporto di lavoro alla data
del licenziamento e
condanna il datore di lavoro
al pagamento di
un'indennita' non
assoggettata a contribuzione
previdenziale di importo pari
a due mensilita' dell'ultima
retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr per ogni anno
di servizio, in misura
comunque non inferiore a
quattro e non superiore a
ventiquattro mensilita'.
2) Licenziamento disciplinare

Questa seconda ipotesi di
licenziamento disciplinare si ha
quando è direttamente dimostrata
in giudizio l'insussistenza del fatto
materiale contestato al lavoratore (il
lavoratore dimostra che il fatto
storico non è avvenuto
Nel valutare l’insussistenza del fatto
materiale si afferma che resta
estranea ogni valutazione circa la
sproporzione del licenziamento .
Dubbi di legittimità costituzionale
Dubbi su cosa si intenda per
“dimostrata direttamente”
 il giudice annulla il licenziamento e
condanna il datore di lavoro alla
reintegrazione del lavoratore nel
posto di lavoro e al pagamento di
un'indennita' risarcitoria
commisurata all'ultima retribuzione
di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto,
corrispondente al periodo dal
giorno del licenziamento fino a
quello dell'effettiva reintegrazione,
dedotto quanto il lavoratore abbia
percepito per lo svolgimento di altre
attivita' lavorative, nonche' quanto
avrebbe potuto percepire
accettando una congrua offerta di
lavoro. In ogni caso la misura
dell'indennita' risarcitoria relativa al
periodo antecedente alla
pronuncia di reintegrazione non
puo' essere superiore a dodici
mensilita'
Il giustificato motivo oggettivo, disciplinato dall’art. 3 della L. 604/1966 consiste in
ragioni inerenti:
•all’attività produttiva
•all’organizzazione del lavoro
•al regolare funzionamento dell’attività produttiva
Sulla base dell’art. 41 Cost. si afferma l’insindacabiità giudiziale delle scelte datoriali
Il giudice può solo verificare il nesso di causalità tra motivo economico addotto
E licenziamento del lavoratore.
Prova dell’effettiva soppressione del posto e del cd obbligo di rêpechage
In caso di inidoneità fisica sopravvenuta allo svolgimento delle mansioni contrattuali
è legittimo il licenziamento per gmo solo se sia impossibile l’assegnazione a mansioni
Equivalenti o anche inferiori con diritto a conservare la precedente qualifica
(art. 4 L.68/99). L’insussistenza della giustificazione della sopravvenuta inidoneità fisica
Nelle imprese di grandi dimensioni legittima la tutela reale
1) Licenziamento per
Giustificato motivo oggettivo
 (art. 3, co. 1 D.Lgs. 23/2015
 Licenziamento non sorretto
da
 giustificato motivo soggettivo
 l giudice dichiara estinto il
rapporto di lavoro alla data
del licenziamento e
condanna il datore di lavoro
al pagamento di
un'indennita' non
assoggettata a contribuzione
previdenziale di importo pari
a due mensilita' dell'ultima
retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr per ogni anno
di servizio, in misura
comunque non inferiore a
quattro e non superiore a
ventiquattro mensilita'.
Vizi formali e procedurali
 Art. 4 D.lgs. 23/2015
 Licenziamento senza
indicazione dei motivi
 Licenziamento intimato
senza seguire la procedura
di cui all'articolo 7 della
legge n. 300 del 1970
Il giudice dichiara estinto il
rapporto di lavoro alla data
del licenziamento e
condanna il datore di
lavoro al pagamento di
un'indennita' non
assoggettata a
contribuzione previdenziale
pari a una mensilita'
dell'ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del
tfr per ogni anno di servizio,
in misura comunque non
inferiore a due e non
superiore a dodici mensilita'
REVOCA DEL LICENZIAMENTO
(art.5)
 il datore di lavoro può revocare il licenziamento,
purche’ sia fatto entro il termine di quindici giorni
dalla comunicazione al datore di lavoro
dell'impugnazione da parte del lavoratore.
 il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza
soluzione di continuita', con diritto del lavoratore
alla retribuzione maturata nel periodo
precedente alla revoca.
 Non si applicano le sanzioni previste
Offerta di conciliazione
 Al fine di evitare il giudizio il datore di lavoro puo'
offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione
stragiudiziale del licenziamento, di fronte ad una
commissione di conciliazione e arbitrato o una
commissione di certificazione, un importo che non
costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul
reddito delle persone fisiche e non e' assoggettato
a contribuzione previdenziale, pari a una mensilita'
della retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr
per ogni anno di servizio, in misura comunque non
inferiore a due e non superiore a diciotto mensilita',
mediante consegna al lavoratore di un assegno
circolare.
Offerta di conciliazione
 L'accettazione dell'assegno da parte del
lavoratore comporta l'estinzione del rapporto
alla data del licenziamento e la rinuncia alla
impugnazione del licenziamento anche qualora
il lavoratore l'abbia gia' proposta.
 Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa
sede conciliativa a chiusura di ogni altra
pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono
soggette al regime fiscale ordinario.
Licenziamento nelle piccole
imprese
 Campo di applicazione della reintegrazione (art.
3, co. 2) : soglia dimensionale di cui all’art. 18 L.
300/1970 di 15 dipendenti nell’Unità produttiva.
 Quando dopo il 7 marzo 2015 si superi la soglia
dei 15 dipendenti si applica anche ai dipendenti
assunti in precedenza (eccesso di delega?)
 l'ammontare delle indennita' e dell'importo
previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4,
comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, e'
dimezzato e non puo' in ogni caso superare il
limite di sei mensilita’.
Licenziamento nelle imprese di
tendenza
 Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono
senza fine di lucro attivita' di natura politica,
sindacale, culturale, di istruzione ovvero di
religione o di culto, si applica la disciplina del
D.lgs 23/2015.