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Malessere organizzativo
differenze di genere
Proposte di conciliazione
vita-lavoro
dr.ssa
Antonia Carlino
Convegno regionale CislMedici Lombardia
Organizzazione dei servizi sanitari
Benessere o malessere organizzativo?
MILANO 3 ottobre 2014
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Situazione spinosa
 Stanchi, scontenti, sfiniti
 Retribuzione inadeguata
 Perdita di identità del medico per l’esproprio della
relazione medico -paziente, in seguito all’eccesso di
“carte” .L’iperburocrazia connessa alla
aziendalizzazione e alla sua organizzazione,ha
defraudato il tempo del medico destinato al paziente
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“Noi vogliamo una medicina che serva all’uomo, che recuperi la relazione tra
medico e paziente ,che abbia come preoccupazione costante non solo la cura
più efficace ma un profondo totale rispetto della persona”
Giuseppe Garraffo, 13 febbraio 1982
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Miti, archetipi e stereotipi
Pandora e Metis
Pandora prima donna come Eva
Metis mente femminile
Logos mente maschile
Nel mito e nel rito sta la fonte della nostra coscienza
normativa (J. Habermas)
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Differenze di genere
 Il concetto di differenza sessuale o diversità naturali è
un’eredità del pensiero greco insieme a tutte le
pregiudiziali e le discriminazioni connesse e alla loro
codificazione e immutabilità
 Differenze anatomiche, fisiche, ormonali, biologiche
determinano una costruzione sociale chiamato genere,
da cui derivano ruoli, funzioni, compiti
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Genere e salute
 I progressi della Medicina di genere neggli ultimi 20 anni
hanno evidenziato che:
 Il genere è una variabile determinante per la salute sia
in chiave strettamente biologica, che epidemiologica,e
farmacologica (farmacodinamica e appropriatezza
terapeutica)
 Il maschile come neutro = equivoco scientifico
 Prevenzione non più a carattere neutro
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evoluzione
culturale e
normativa
Norme comunitarie 2002/2006
Norma nazionale: decreto
legislativo 81/2008 o testo unico
sulla sicurezza sul lavoro
Fra gli obiettivi della legge:
Considerare le differenze di
genere per la valutazione dei rischi
e delle misure di prevenzione
Indicare nuovi modelli di
organizzazione e gestione
aziendale volti al superamento
della dicotomia sfera riproduttiva,
sfera produttiva, dicotomia tipica
del mondo industriale
Salute e sicurezza sul posto di
lavoro: prospettiva di genere
 Saalute della lavoratrice non piu’ solo riproduttiva
 Salute (OMS): benessere fisico, mentale e sociale della
persona, aggiornata in chiave di capacità di
adattamento e autogestione
 Tutela, prevenzione e protezione delle lavoratrici madri
importantissima ma non esaustiva
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Incrocio storico
 In Italia si è assistito ,negli utimi 50 anni , a un incremento
della domanda di reddito ,aumento dell’ingresso delle donne
sul mercato del lavoroo e negli ultimi 25 anni a un incremento
di domanda progressiva di salutee di cure ma anche
invecchiamento delle reti familiari di sostegno
Ciò ha messo in crisi il modello di suddivisione familiare dei
ruoli ponendo in evidenza le ASIMMETRIE sottese
 Dal 1990 la società italiana si presenta con bisogni di salute
demograficamente mutati per anzianità, cronicità e
disabilità,che assorbono il 90 % delle risorse del SSN
ciò impone una revisione deI MODELLI ORGANIZZATIVI per
mantenere un SSN equo e sostenibile
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Divario di genere e asimmetrie
LA Suddivisione tradizionale dei ruoli e ASIMMETRIE di
tempi di vita sono dovute a precise e cristallizzate
funzioni e occupazioni all’interno della famiglia.
Indagine ISTAT: Il tempo dell’accudimento ai figli, ai
familiari anziani è, in media, per le donne di 5 ore e
mezza al giorno e, per gli uomini, di 2 ore.
In Europa: il lavoro domestico settimanale non retribuito
nella classe di età 25-39 aa è di 9,2 ore per gli uomini
contro 31,8 ore per le donne.
Stress-lavoro correlato e
differenze di genere – Cause
 dalla difficoltà a bilanciare in termini temporali e anche
emotivi un doppio carico di cura e accudimento, doppio
impegno fisico e mentale, sul lavoro e a casa nasce,per
le donne , la principale causa di stress -lavoro
correlato in sanità
 In altre parole: mancata conciliazione tra tempi di vita
e di lavoro genera stress
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1a causa: mancata conciliazione
 Difficoltà a conciliare, può esprimersi in:
Tensioni con i direttori di struttura, direttori del
personale, colleghi, per le richieste di permessi,
aspettative, turni “agevolati” che possono portare anche
allo straining o al mobbing con lo svuotamento delle
mansioni, o a tentativi di dequalificazione come nel
postpartum.
 “pizzo” di genere ?
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Mancata conciliazione
Alla difficoltà a conciliare e ai timori di penalizzare la
carriera con la gravidanza o con il matrimonio e la
famiglia, vanno riferiti i seguenti dati:
 Bassa fecondità: 1 donna medico su 3 non ha figli
contro 1 su 13 fra i medici maschi
 35% donne medico single alla fine della carriera, contro
l’11% dei colleghi maschi
 Penalità troppo alta alla propria genitorialità o
vocazione alla genitorialità
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2a causa: tipo di lavoro
TIPO DI LAVORO: proprio il “lavoro di cura” è la seconda causa
di stress per le donne in sanità (donne medico, psicologhe,
infermiere, assistenti sociali, ostetriche e quante si dedicano
alla cura e all’assistenza e al prendersi cura)
 Fra di esse il grado di insoddisfazione (59% contro il 41% fra
gli uomini (indagine EURISPES) nasce da deludenti
riconoscimenti di carriera o economici a pari impegno con i
colleghi uomini oltre che da conflitti di ruolo
 Soffitto di cristallo: bassa apicalità
solo il % donne-medico raggiunge ruoli apicali contro il % dei
colleghi maschi.
La terza indagine ISFOL sulle 5
qualità del lavoro-2012
Dimensione economica,ergonomica, dell’autonomia, delle
competenze,del controllo
RISULTATI
 Differenze solo per la dimensione economica e per la
autonomia
 L’effetto di genere sulle dimensioni ergonomica,di
controllo edi competenze non risulta significativo
 ISTAT e ENPAM confermano il divario di reddito
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Lavoro malato e Mobbing
se sul lavoro
si aggiunge una inadeguata leadership, alterata
distribuzione del lavoro, direzione aziendale carente che
non tiene conto delle esigenze del personale, dinamica
sociale del gruppo di lavoro disturbata dal carico di lavoro
inappropriato (distribuzione oraria e settimanale), in altre
parole malessere organizzativo
Allora si parla di lavoro malato che può degenerare in
mobbing
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Incidenza differente
 Vittime di mobbing: 65% donne
 Cultura medio alta, età 34-45aa che coincide con l’età
di maggiore fertilità e maggiori impegni familiari
 Disagio femminile piu elevato si esprime con una
maggiore frequenza di malattie dermatologiche
psicosomatiche, patologie ormonali insieme a disturbi
muscolo-scheletrici, e …
 Forse perchè in presenza di criticità lavorativa la donna
manifesta una difficoltà a stabilire una giusta distanza
emotiva dalla relazione
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Reazioni differenti
Di fronte allo stress la donna aumenta la sua attività,
l’uomo la riduce
 Attivita gestuale e verbale aumenta nella donna che
diventa piu efficiente, si riduce nell’uomo che limita
molto il suo lavoro
 Mobbing emozionale (volto a mortificare) per le donne,
strategico (volto a licenziare) per gli uomini
 Mobber: il mobber-uomo ha azioni passive e per un
terzo sceglie vittima una donna, il mobber-donna ha
azioni attive dirette e attacca vittime per il 90% del suo
stesso sesso
Differenze di genere e
assenteismo
 Ricerca INAIL su stress, straining, mobbing e
assenteismo
 Parità numerica fra i due generi, ma
 Disaggregando i dati si coglie che togliendo le assenze
per gravidanza, parto, congedo parentale, legge 104, le
assenze delle donne per malattia personale sono molto
meno frequenti che per gli uomini
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Molestie
L’impropria prevaricazione reiterata, intenzionale,
indesiderabile da chi la subisce
 Rappresenta un indicatore di genere, stereotipato per le
donne che riguarda la percezione di maggiore vulnerabilità
corporea
Reazione di genere alla molestia
 Uomini: sorriso e ironia prima, simulazione e dissimulazione
dopo per gli uomini che non socializzano gli episodi
 Per le donne aggressività poi simulazione e dissimulazione e
autocensura, socializzazione in famiglia
Stalking: rischio di genere
lavorativo trascurato
Categoria privilegiata per stalking e violenza fisica:
Helping professions
Professionisti che vengono a contatto con bisogni
importanti e ricerca di aiuto delle persone, diventano
spesso vittime di proiezioni interiorizzate e pertanto
perseguitate
Professionisti causa di delusione, in quanto oggetto di
eccessive speranze tradite dalla stessa quotidianità
organizzativa professionale, diventano vittime di violenza
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Violenza sugli operatori
 Violenza da terzi sugli operatori è considerata dalle linee
guida ministeriali del 2007 evento sentinella di malessere
organizzativo
 Non eventi improvvisi ma presenza di segnali di rischio
trascurati
 Convegno cislmedici dedicato: Chiavari-marzo 2014
 Fenomeno iceberg
 Progetto welfare cislmedici: osservatorio naz per raccogliere
su una casella web dedicata ,le segnalazioni anonime di
medici e veterinari [email protected]
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Prospettive
 Quando la dimensione lavorativa è complessa e gli ambienti
lavorativi rischiano di perdere le caratteristiche di luogo
sicuro dove socializzare, fare squadra, perseguire obiettivi
condivisi e non si può cambiare la realtà:
 Devo cambiare il mio modo di reagire ad essa: prospettiva
dello psicoterapeuta
 Voglio cambiare comunque la realtà: prospettiva del
sindacalista
 La CISLMEDICI portavoce delle istanze delle donne medico
per una organizzazione lavorativa più a misura di donna
Nel SSN Camici bianchi…sempre
più rosa
INFERMIERI
MEDICI E ODONTOIATRI
23
36.9
63.1
UOMINI
DONNE
UOMINI
77
DONNE
26
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Donne medico
 Attualmente 37% fra qualche anno il 60%
 Classe 39-49 aa il 52%; classe 29-39 aa il62%
 Lieve inversione di tendenza dal 2001 ,con il calo
femminile delle matricole.
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Donne medico
 Donne medico iscritte all’ordine 109.173 su un totale di
medici 351.359
 42.000 donne subordinate
 Le altre : parasubordinate
 Con contratti atipici
 libere professioniste vere
 Lavoratrici senza volto , vittime della truffa organizzata
delle false partite iva,legittimata da decenni, in troppe
asl e ospedali lombardi
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Donne medico
 Il 57% dei precari è donna
 Segregazioni occupazionali orizzontali e verticali
 Fenomeno della conduttura che perde
 Il part time è al 90% adoperato dalle donne
innovazione organizzativa
 In un SSN equo e sostenibile
 L’ESIGENZA DI INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, nel dialogo con
le altre professioni, riconoscendo nel processo di cura, sia
l’unità di clinica e assistenza per il paziente, come il valore
irrinunciabile della RELAZIONE MEDICO-PAZIENTE, quale
espressione della qualità dello stesso SSN
 Porta a Individuare proposte di benessere personale e
proposte di benessere organizzativo, tra loro non in contrasto
ma in sinergia
 Cominciamo, dalla Lombardia, a rispettare precisi vincoli
europei per i quali l’Italia è sotto sanzione
Conciliazione: non un onere ma
una opportunità
 Le famiglie sono il motore della nostra società e il
tema della conciliazione può essere uno dei perni
della nostra economia
 Occuparsi di benessere della persona lavoratrice e del
“clima buono” sul luogo del lavoro è un tema che fatica
ad essere accettato fra il management della sanità
italiana
 Ma nei momenti di crisi cerchiamo di cogliere
l’opportunità di un cambiamento di paradigma
culturale dei DG delle ASL e degli Ospedali, almeno in
Lombardia
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Welfare negoziale
 Nel privato il welfare negoziale è diventato una leva
significativa di gestione delle risorse umane
 Vari modelli di welfare sono già in atto in Lombardia,
con sostenibilità sociale delle proposte, che agiscono
sul corretto bilanciamento di vita professionale e vita
privata (work life balance)
 Prendiamo spunto dal privato illuminato per cercare
interlocutori nelle persone e i bisogni delle persone per
rafforzare identità e appartenenza al SSN, magari,
utilizzando fondi messi a disposizione nel 2014 dalla reg
LOMBARDIA
Organizzazione lavorativa a
misura di donna
Organizzazione lavorativa a misura di donna = Benessere
organizzativo
Il contratto nazionale come sede idonea ove affrontare. I
nodi della conciliazione, risorsa che declina
disciplinandole le tematiche della pari opportunità delle
politiche familiari che la contrattazione territoriale di II
livello svilupperà e migliorerà
Ignorare una prospettiva femminile nei contratti e
nell’organizzazione del lavoro significa esclusione
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Proposte e misure di
conciliazione CISLMEDICI
 Percorso di impegno e di ricerca
 Per intercettare i bisogni e le aspettative delle iscritte
 Per conoscere buone norme o buone prassi in fieri o in
atto,anche in altre categorie
 Stesura delle proposte
 Ricerca dei fondamenti giuslavoristici
Declinazione femminile delle trattative contrattuali in
modo sostenibile e omogeneo = valore aggiunto delle
trattative
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Misure di conciliazione e
praticabilità in via contrattuale
Congedi parentali e ripartizione oraria
 Estensione delle tipologie prioritarie per la concessione del
part-time: necessità di assistere anziani, disabili, malati, e
assistenza figli fra 3 e i 10 anni (attualmente fino a 3 anni)
 Istituzione di una corsia di accesso prioritario al part-time e
alla mobilità per chi assiste disabili gravi o malati oncologici
gravi
 Istituzione Part-time di emergenza
 Istituzione Part-time in “uscita” a fronte di tutoraggio o
“trasferimento di sapere” per un giovane assunto parttime(ALLEANZA DI GENERE E GENERAZIONI)
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Misure di conciliazione e
praticabilità in via contrattuale
 Contrattazione territoriale e/o aziendale in rete con il
comparto, confederazioni territoriali CUG aziendale:
 Welfare aziendale negoziale:
Iniziative volte alla conciliazione dei carichi di cura e di
lavoro configurabil come “servizi alla persona” (nidi
aziendali, babyparking aziendali, baby sitting a domicilio,
servizi di sostegno per la cura di parenti anziani)
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Misure di conciliazione:
praticabilità extracontrattuale
 Estensione a tutte le categorie di lavoratrici delle tutele
di maternità, compresa la tutela per la Gravidanza a
Rischio alle lavoratrici Parasubordinate (es: le
specialiste ambulatoriali, medici convenzionati) prevista
nel disegno di legge Renzi_Poletti n 1428 del 3/4/2014
 Introduzione, nelle varie norme di blocco delle
assunzioni, la esenzione dal blocco per le Sostituzioni
di Maternità (già in passato prevista ), ma decisione
effettiva resta in capo al singolo ente
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Misure di conciliazione:
praticabilità extracontrattuale
 Modifica art. 7 comma 5 l 133/2008:
 Assenze per disabilità: attualmente diritto del disabile
ma non per chi l’assiste, in quanto le giornate di
assenza non vengono conteggiate ai fini dei compensi e
retribuzione di risultato
 Proposta realistica poiché la deroga può rientrare nel
citato DL 1428 ma soprattutto perchè si scontra con la
direttiva comunitaria 2000/78 interpretata dalla
sentenza della Corte di giustizia “Coleman 2008”:
divieto di discriminazione in ragione della disabilità per
un lavoratore che assiste un disabile
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Misure di conciliazione:
praticabilità extracontrattuale
 coworking o lavoro ripartito per affrontare
problematiche di flessibilità di turni, reperibilità previa
compatibilità organizzativa, secondo il DLG 667/2003
o Legge Biagi: 2 lavoratori assumono un’unica
obbligazione lavorativa; applicazione attuale solo nel
privato e per di più limitatissima
 Possibile applicazione se estesa alla Pubblica
Amministrazione
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dall’Obsoleta divisione dei ruoli
al work life balance
 L’approccio olistico al benessere organizzativo secondo
una prospettiva di genere può traghettare l’obsoleta
divisione dei ruoli
a una condivisione fra i generi per un vero work life
balance FAMILIARE e lavoro sostenibile per tutti
La conciliazione non è solo un diritto ma una opportunità
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Conclusioni
 Il genere non è un onere ma una risorsa
 Le donne devono entrare a pieno titolo nel mondo del
lavoro e rimanerci nel modo migliore perché
la società, e la sanità in particolare, hanno bisogno del
talento femminile
 IL SEGRETO per un vero benessere lavorativo sta nel
work life balance e nella valorizzazione dei due generi
in tutto l’arco della vita lavorativa per una vera pari
opportunità
“La donna deve esserci là dove si
decide”
Papa Francesco
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE