IL PIANO DI FORMAZIONE
DELLA CAMERA DI COMMERCIO
DI RIMINI
2004 -2006
Alcuni dati sulla Camera
• Istituzione nel 1995
• Imprese iscritte n. 43.888
• 2 dirigenti e 76 dipendenti
(in servizio 74)
• Anzianità media di servizio camerale: 4 anni e 2 mesi per
dirigenti e 4 anni e 11 mesi per i dipendenti
Perché fare formazione?
valorizzare le risorse umane e le loro competenze
per
far crescere, in quantità e qualità, i servizi erogati
all’utenza
considerato che
I CAMPI DI INTERVENTO DELLA FORMAZIONE
sono
Sapere, le conoscenze
Saper fare, le capacità tecniche e professionali
Saper essere, assimilare la cultura organizzativa
(che discende dalle strategie dell’Ente)
e fidelizzarsi
viste le componenti del
PROCESSO FORMATIVO
Analisi dei bisogni
Progettazione e gestione
della formazione
Valutazione dei
risultati
Il processo formativo
si compone dei seguenti elementi
• A) ANALISI DEI BISOGNI
• B) PROGETTAZIONE DELLA FORMAZIONE
• C) GESTIONE DELL’EVENTO FORMATIVO
• D) VALUTAZIONE DEI RISULTATI
A)
ANALISI DEI BISOGNI
Nell'analisi dei fabbisogni vengono solitamente
considerate tre variabili:
•
il contesto organizzativo (organizzazione);
•
l’attività e i suoi contenuti (job);
•
le competenze della risorsa umana e la loro evoluzione
(individuo).
Pur essendosi in un sistema, è innegabile il fatto che ogni
Camera di Commercio ha peculiarità sue proprie che vanno
indagate prima di realizzare un progetto formativo
ANALISI DEI BISOGNI: la variabile
contesto organizzativo (organizzazione) e le informazioni
sulla struttura: organigramma; le varie distribuzioni del
personale (per unità organizzativa, categoria e profilo
professionale; età; titolo di studio; etc.); gli obiettivi e le
funzioni delle diverse unità organizzative; i principali
processi e servizi gestiti e le ipotizzabili prospettive di
evoluzione
informazioni utili soprattutto per operare una prima
contestualizzazione delle attività (ad esempio, per definire la
dimensione quantitativa dell'intervento e il numero dei potenziali
partecipanti; per delineare ipotesi preliminari di sviluppo
professionale; per individuare processi e servizi su cui si riscontrano
particolari criticità e connessi fabbisogni)
sugli aspetti socio-culturali dell’organizzazione: analisi del
clima, fidelizzazione, assetti emozionali
informazioni utili per individuare l’efficacia (punti di forza e
debolezza) dell’evento formativo rispetto ai soggetti a cui è rivolto
ANALISI DEI BISOGNI: la variabile
job nella sue dimensioni attività da svolgersi e e posizione di
lavoro.
Per attività da svolgersi si intende un insieme di contenuti
professionali omogenei e ben definiti (conoscenze teoricopratiche, capacità, orientamenti, attitudini); contenuti che
corrispondono, di massima, ai profili professionali
contrattualmente individuati.
Per posizione di lavoro (risultante dai ruoli organizzativi
esistenti nell’Ente) si intende il “contenitore” lavorativo
all’interno del quale una o più attività si svolgono;
posizioni di lavoro che si caratterizzano per compiti,
attività e obiettivi determinati, inseriti in una rete di
relazioni e con un determinato grado di autonomia
ANALISI DEI BISOGNI:
la variabile
• individuo è data dalle persone che concretamente operano nelle
attività e nelle posizioni di lavoro individuate.
• Il fabbisogno formativo nasce infatti dal raffronto tra competenze
proprie dell’individuo (dato che ciascuna persona possiede un livello di
competenze acquisito nel tempo e dovuto, oltre che all’apprendimento
sul lavoro, alla propria formazione scolastica, alle ulteriori altre
esperienze lavorative maturate, ai corsi frequentati, etc.) e competenze
standard di Ente sull’attività.
• Il livello di competenze individuali possedute può essere non adeguato
(debito di competenza) rispetto alle attività svolte ovvero risultare
sensibilmente superiore alla media (competenze distintive); per cui è
fondamentale operare una stretta correlazione tra fabbisogno
formativo/addestramento e individuo.
Per la A) ANALISI DEI BISOGNI
La Camera di Rimini ha individuato le proprie esigenze di
partenza/bisogni mediante:
- analisi della organizzazione reale e dei contenuti
professionali del personale in servizio
- analisi dei contenuti e modalità di erogazione dei servizi,
soprattutto di quelli non “istituzionali”
- elaborazione delle risultanze della customer satisfaction
fatta per alcuni servizi
- “desiderata” degli organi camerali sulla immagine dell’Ente
e sui servizi da erogare
- esigenze (su conoscenze/comportamenti) manifestate dalla
Dirigenza
ed ha individuato le stesse come da slide a seguire
Le esigenze di partenza
della Camera di Commercio di Rimini
• EVOLUZIONE CULTURALE E FIDELIZZAZIONE
• EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZI
• SVILUPPO DELLE COMPETENZE
• COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA
EVOLUZIONE CULTURALE E FIDELIZZAZIONE
intesa come
• necessità di sviluppare e rafforzare l’immagine dell’Ente
internamente, tra i dipendenti, e verso gli utenti esterni e il
territorio di riferimento;
• rendere attrattiva, dal punto di vista lavorativo, la Camera
di Commercio nei confronti dei dipendenti neo e già
assunti;
• sviluppare una cultura diffusa del cambiamento.
EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZI
intesa come
• miglioramento e monitoraggio continuo dei processi di
lavoro;
• valorizzazione della programmazione e dei sistemi di
reporting;
• sviluppo dei servizi erogati dalla Camera.
SVILUPPO DELLE COMPETENZE
inteso come
• necessità di gestire un costante monitoraggio delle risorse
professionali presenti nell’Ente;
• necessità di innovare il sistema dei ruoli e profili
professionali e della responsabilità;
• crescita professionale del personale finalizzata ad
evoluzione e arricchimento delle competenze e capacità,
anche in termini gestionali;
• evoluzione delle capacità tecniche specifiche;
• sviluppo di sistemi di addestramento e formazione in
entrata per i neo-assunti.
COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA
intesa come
• necessità di sviluppare e integrare i sistemi di
comunicazione interni;
• necessità di potenziare la comunicazione esterna dell’Ente.
Dalle quattro esigenze sopra descritte
(evoluzione culturale e fidelizzazione , evoluzione
organizzativa e dei servizi, sviluppo delle competenze,
comunicazione interna ed esterna)
discendono gli obiettivi del piano formativo della
Camera, per ognuna di esse a seguire dettagliati
obiettivi del piano formativo collegati alla EVOLUZIONE
CULTURA ORGANIZZATIVA E FIDELIZZAZIONE
• conoscenza e implementazione del ruolo della Camera di
Commercio di Rimini sul territorio;
• sviluppo del senso di appartenenza all’Ente;
• sviluppo dei processi motivazionali;
• sviluppo di competenze in materia di cambiamento
organizzativo e di gestione dei processi di evoluzione
organizzativa;
• definizione di meccanismi di integrazione che permettano
di superare le specializzazioni funzionali tra aree/unità
organizzative.
obiettivi del piano formativo collegati alla EVOLUZIONE
ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZI
• orientamento all’utente finale e alla soddisfazione del
cliente;
• sviluppo delle competenze in tema di reingegnerizzazione
dei processi di lavoro, finalizzato ad un miglioramento
dell’organizzazione;
• introduzione di modalità di programmazione del lavoro,
anche attraverso l’attuazione di sistemi di programmazione
e controllo, ed implementazione delle stesse nel tempo.
obiettivi del piano formativo collegati allo SVILUPPO
DELLE COMPETENZE
• sviluppo del sistema dei ruoli e profili professionali,
attraverso una crescita dell’autonomia e della
responsabilità;
• creazione di sviluppo professionale, attraverso
l’acquisizione di competenze gestionali che ne permettano
la gestione;
• evoluzione delle capacità tecniche specifiche dei singoli
ruoli/profili, in coerenza con le evoluzioni ambientali e di
processo;
• sviluppo di sistemi di addestramento e formazione in
entrata per i neo-assunti;
• realizzazione di un costante monitoraggio delle risorse
professionali presenti nell’Ente.
obiettivi del piano formativo collegati alla
COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA
• sviluppo dei sistemi di comunicazione interna all’Ente,
finalizzati alla realizzazione effettiva della gestione per
processi;
• sviluppo della conoscenza dei sistemi relativi alle tecniche
di comunicazione;
• creazione di sistemi, formalizzati e condivisi, di
comunicazione verso l’esterno ed approfondimento delle
relative tecniche di comunicazione
B) PROGETTARE LA FORMAZIONE
Nel progettare la formazione è necessario tenere conto de:
Bisogni da soddisfare
e collegarli alle
Variabili da tenere sotto controllo per realizzare le
condizioni ottimali, sia per l'apprendimento, sia per il
coinvolgimento dei partecipanti.
Proprio per questo, il piano operativo deve essere a breve
periodo (per evitare che la progettazione a lungo non sia più
aderente ai bisogni da soddisfare e realizzare) e dettagliato nei
suoi vari elementi ritenuti da individuarsi (ad esempio titolo del
corso e area di formazione di riferimento; destinatari; strategia
formativa e obiettivi; contenuti; metodologia didattica utilizzata;
programma; formatori; costo; metodologia di analisi dei risultati
della formazione).
Sulla base dei bisogni sopra evidenziati e delle
considerazioni emerse nel monitoraggio, nella Camera
di Rimini si sono decise le seguenti aree di intervento
formativo:
•
Formazione relativa ai sistemi di comunicazione
•
Formazione al ruolo finalizzata alla fidelizzazione
•
Formazione professionale sul lavoro
Formazione relativa ai sistemi di comunicazione
per sviluppare
• professionalità capaci di tradurre sul piano della
comunicazione la complessità della struttura;
• capacità negoziali, di approccio, di comunicazione tra i
diversi sotto-sistemi organizzativi, sia interni che esterni
con l’obiettivo di
armonizzare i diversi saperi sia interni che esterni
Formazione al ruolo finalizzata alla fidelizzazione
per formalizzare e consolidare
• una cultura organizzativa comune a tutte le risorse
umane della Camera di Commercio, collegando Ente e
dipendenti e conseguentemente tra le strategie dell’Ente
e realizzazione delle stesse sul piano operativo da parte
del dipendente
con l’obiettivo di
sviluppare la conoscenza diffusa che favorisce la
gestione per obiettivi, l’integrazione dei processi ed il
senso di appartenenza ad un sistema alla cui
implementazione si partecipa attivamente
Formazione professionale sul lavoro
per potenziare
le capacità tecnico-professionali dei dipendenti, dotando gli
stessi anche di strumenti teorici di riferimento, in grado di
migliorare la loro capacità di contribuire ai processi
complessivi
In tale ambito sarà data particolare importanza all’area
dell’organizzazione del lavoro, intesa come ridefinizione delle
modalità di gestione dei processi dei servizi e di disegno dei
confini dei ruoli di ogni dipendente
con l’obiettivo di
creare competenze gestionali in grado far crescere figure
professionali interne all’Ente
Le aree di intervento formativo
• Formazione relativa ai sistemi di comunicazione
• Formazione al ruolo finalizzata alla fidelizzazione
• Formazione professionale sul lavoro
sono state ulteriormente dettagliate in moduli
Area di formazione
Modulo
COMUNICAZIONE Tecniche di comunicazione
Caratteristiche
Acquisizione di
metodologie e tecniche di
comunicazione
Comunicazione interna
Creazione di linguaggi
comuni alle diverse unità
organizzative
Comunicazione esterna
Tecniche e metodologie
di comunicazione con
l’utente esterno e con gli
altri interlocutori
dell’Ente
Area di formazione
Modulo
Caratteristiche
FIDELIZZAZIONE
Processi specifici
dell’ente e servizi
erogati
Modalità di lavoro
specifiche dell’Ente,
procedure e analisi dei
principali prodotti e
servizi comune a tutti
Benchmarking
Sviluppo di sistemi di
confronto tra Enti,
finalizzati allo sviluppo
del senso di appartenenza
Immagine dell’ente e
cultura organizzativa
Definizione e
condivisione di una
cultura organizzativa
specifica dell’Ente e
comune a tutti
Area di
formazione
Modulo
FORMAZIONE Competenze
PROFESSIONA specialistiche
LE
Addestramento
SUL LAVORO
tecnico
Organizzazione
del lavoro e
competenze
generali
Caratteristiche
Attività formative finalizzate a sviluppare
conoscenze e capacità specifiche dell’area
professionale di appartenenza
Iniziative finalizzate ad acquisire capacità
tecniche e operative immediatamente
spendibili nel ruolo ricoperto
Attività formative finalizzate a sviluppare
competenze in ambito organizzativo, di
gestione per processi e di gestione per obiettivi
(secondo approcci di programmazione,
budgeting e controllo); orientando le stesse a
fornire le competenze che servono per operare
all’interno di una organizzazione che cambia, a
comprenderne senso e finalità.
C) GESTIONE DELL’EVENTO FORMATIVO
Nella gestione bisogna monitorare costantemente le
variabili che si riscontrano nelle varie fasi di gestione, fasi
individuabili sostanzialmente in:
 pre-realizzazione
 realizzazione
 risultanze della formazione
 nella pre-realizzazione particolare attenzione meritano
• reperimento risorse umane (formatori) segue
• reperimento risorse finanziarie
(realizzazione singola o congiunta con altri)
• comunicazione
reperimento risorse umane (formatori) segue
E’ fondamentale nella loro individuazione avere ben presente
il tipo di attività che si vuole realizzare e quindi sapere se
si farà:
formazione (competenze generali utilizzabili in diversi
contesti lavorativi)
oppure
addestramento (trasferire competenze specifiche relative a
determinati ambiti di lavoro, da cui attività di
addestramento)
oppure
formazione e addestramento insieme
e
le metodologie didattiche che si vogliono utilizzare
tra quelle possibili date da
Lezione
Metodo dei casi
Role playing
Action learning
Formazione/intervento
• La lezione: il docente espone i contenuti e i partecipanti si
pongono in ascolto diretto; per cui la partecipazione si
sostanzia nell'ascolto e nel recepimento critico dei
contenuti e l’interazione è limitata ai momenti in cui i
partecipanti intervengono ponendo problemi e domande e
richiedendo approfondimenti e/o chiarimenti
Tale tecnica è molto influenzata dallo stile del docente e
dalla sua capacità di stimolare interventi e/o domande
• Il metodo dei casi: in cui i partecipanti sono chiamati ad
analizzare una situazione che si presenta problematica, con
esiti incerti e non scontati, e a fornire per essa soluzioni
Per cui il coinvolgimento dei partecipanti è strettamente
collegato alla capacità di immedesimarsi e di entrare in
relazione con la situazione ipotizzata, capacità che il
docente può anche sollecitare comunicando e facendo
percepire le problematicità del caso e i loro nessi
• Il role playing: in cui i partecipanti impersonano un ruolo,
simulando una situazione organizzativa
Per cui il loro coinvolgimento è elevato, dato che nel
simulare delle situazioni sono richieste, oltre che attitudini
e competenze decisionali, anche elementi attivi che
investono la sfera emotiva e psicologica
• L’action learning: in cui i partecipanti vivono attivamente
una situazione reale, ove è necessario un cambiamento
organizzativo o l’attuazione ad un progetto
Poiché vi è un’azione concreta sul campo, il metodo ha
l’obiettivo di sviluppare capacità decisionali, di sollecitare
un cambiamento di approccio ai problemi e di rafforzare
l'orientamento all'azione
• La formazione/intervento: in cui i partecipanti sono
coinvolti in un processo formativo ed in un progetto di
consulenza/intervento, che si realizzano e sviluppano in
parallelo
Il fatto che il processo formativo ed il progetto di
consulenza/intervento sono interconnessi, consente il loro
reciproco rafforzamento
(la formazione riceve dall'intervento un essere più aderente
ai contesti reali e più mirata rispetto alle esigenze concrete
di cambiamento e sviluppo organizzativo, e l'intervento si
accresce grazie alla possibilità di sviluppare nei
partecipanti competenze ed orientamenti funzionali
all'innovazione)
 nella realizzazione particolare attenzione meritano
• tutoraggio
• supporto al formatore
• verifiche su problematiche
presentatesi e le loro singole modalità
di risoluzione
 nella risultanze della formazione particolare attenzione
meritano
• partecipazione (riscontri numerici e statistici)
• esame dei problemi evidenziatisi e delle
soluzioni attivate
• monitoraggio (individuazione del tipo e
organizzazione dello stesso)
Segue sub D) VALUTAZIONE DEI RISULTATI
D) VALUTAZIONE DEI RISULTATI
È fondamentale valutare i risultati conseguiti e l'impatto
delle attività realizzate
soprattutto riguardo
• all'apprendimento dei partecipanti; • all'adeguatezza dei
contenuti formativi rispetto ai fabbisogni; • all'effettivo
arricchimento professionale del personale coinvolto.
Tale valutazione può essere fatta
- in un momento intermedio dell’evento formativo (nel caso
di evento formativo di media-lunga durata e
“destrutturato”)
- alla fine dell’evento formativo oppure in un momento
successivo a distanza di tempo con il follow-up.
Il monitoraggio e la conseguente valutazione dell’efficacia
raggiunta dalle azioni formative realizzate può riguardare:
• la qualità del contesto operativo dell’intervento
(efficacia interna)
• le percezioni dei partecipanti e il gradimento (qualità
percepita)
• l’efficacia del processo di apprendimento (efficacia
esterna)
• la qualità del contesto operativo dell’intervento
(efficacia interna)
Il monitoraggio e la verifica riguardano l’adeguatezza
dimostrata dal contesto operativo rispetto a predeterminati
standard di qualità, con particolare riferimento all’aula
(supporti didattici, disposizione dei posti, arredi ed altre
dotazioni etc.); alla tempestiva distribuzione del materiale
didattico e alla puntualità dei docenti e dei partecipanti
Per tale tipo di attività si possono utilizzare check-list di
verifica
• le percezioni dei partecipanti e il gradimento (qualità
percepita)
Il monitoraggio e la verifica rilevano le percezioni dei
partecipanti e il loro gradimento su elementi di tipo
qualitativo (adeguatezza dei contenuti formativi, la qualità
della docenza e dei materiali) e strutturale (logistica, aula,
etc.)
Per tale tipo di attività lo strumento più utilizzato è quello
del questionario somministrato durante e/o al termine
dell’evento formativo.
• l’efficacia del processo di apprendimento (efficacia
esterna)
Il momento di monitoraggio e di verifica sono spostati ad
un momento temporale distante nel tempo rispetto a quello
di realizzazione della attività formativa, al fine di testare
l’effettivo accrescimento delle competenze detenute
precedentemente alla formazione e i cambiamenti negli
atteggiamenti e nelle percezioni successivi alla formazione
da parte dei partecipanti all’evento formativo
(c.d. follow-up, tenendo presente anche che una verifica
indiretta si ottiene anche attraverso la rilevazione del
cambiamento/miglioramento delle performance nella
attività lavorativa).
Per valutare la formazione svolta si possono utilizzare
diversi indicatori, a seconda della tipologia di analisi che si
intende attuare che può essere una:
◊ Analisi quantitativa
◊ Analisi qualitativa
◊ Analisi dei costi
◊
•
Analisi quantitativa:
generale
Numero corsi fatti
Numero partecipanti
N° giornate
N° ore
• specifica, distinguendo i corsi in funzione:
a) dei settori (nel senso di Unità Operative) o delle categorie
professionali dell’Ente:
% Partecipanti per settore (U.O.) / / %
% Partecipanti per categoria
professionale
Partecipanti per profili
professionali
b) delle aree di formazione (comunicazione, fidelizzazione,
formazione professionale sul lavoro):
% di distribuzione della formazione
tra le tre aree di intervento
(considerando anche le categorie e
profili professionali dei
partecipanti)
% di distribuzione della formazione
tra le aree in funzione della
categoria
% di distribuzione della formazione
tra le aree in funzione del profilo
◊ Analisi
qualitativa
• sugli obiettivi di performance, si valuta, al termine
dell’intervento, se e in che misura sono stati raggiunti gli
obiettivi di performance stabiliti nel piano formativo per
l’evento; tale finalità può essere raggiunta utilizzando
appositi test di verifica delle conoscenze possedute, che
vengono somministrati prima e dopo lo svolgimento
dell’evento formativo e che evidenziano la varianza delle
conoscenze (sia in positivo che in negativo).
Nel caso della area di formazione relativa alla
comunicazione verso l’esterno, si può utilizzare anche la
somministrazione di questionari agli utenti per rilevare,
rispetto al servizio erogato, la qualità realizzata, quella
percepita e quella attesa.
Analisi qualitativa segue
• sul gradimento del corso da parte dei partecipanti, per
rilevare il gradimento si possono intervistare i singoli
partecipanti oppure può essere predisposto e somministrato
un questionario per ciascun corso realizzato, di cui si
propone una ipotesi di seguito illustrata.
SCHEDA DI RILEVAZIONE DELLA SODDISFAZIONE DELL’EVENTO FORMATIVO
Titolo ___________________Ente organizzatore_____________________
Luogo e durata________________Partecipante________________________
A
Livello di soddisfazione
Il corso nella sua globalità
(contenuti, processo di apprendimento, docenti)
I contenuti trasmessi
Il processo di apprendimento(nel senso di
possibilità di far proprio e applicare quanto
esposto)
I docenti:
Padronanza del tema(conoscenza del tema e
competenza nella esposizione)
Chiarezza espositiva(capacità di espressione)
Interazione con l’aula(nel senso di sola
verifica su ascolto/attenzione (livello
soddisfazione A) o scambio di
esperienze/suggerimenti di problem solving
(livelli soddisfazione B o C))
B
C
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
Legenda: 1 totalmente insoddisfacente; 2 quasi soddisfacente ; 3 soddisfacente a livello minimo
(migliorabile per il 75% circa); 4 soddisfacente a livello medio (migliorabile per il 50% circa);
5soddisfacente a livello buono (migliorabile per il 25%) ; 6soddisfacente a livello eccellente(risultato atteso
raggiunto)
1
SCHEDA DI RILEVAZIONE DELLA SODDISFAZIONE DELL’EVENTO FORMATIVO
Eventuali ulteriori commenti sull’evento formativo
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Eventuali suggerimenti per formazione futura
A) Sullo stesso tema
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
B) Su temi connessi
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
2
◊ Analisi
dei costi
effettuata considerando la variabile costo:
• Complessivo
- sul totale degli eventi formativi realizzati
N° eventi
Costo totale corsi
Numero partecipanti
Costo per partecipante
- per singolo evento formativo
Evento formativo
N° edizioni
Costo totale
Costo per edizione
Costo per
partecipante
Analisi dei costi segue
• aggregato
- costo riferito alla variabile organizzativa
Costo per area
Costo per UOC
Costo per singola UOS della UOC
- costo per partecipante
Costo complessivo
N° partecipanti
Costo unitario
- costo orario formazione
Costo complessivo
N° ore complessive formazione
Costo orario
- costo partecipante/orario
Costo del singoloevento formativo
N° partecipanti
Costo unitario
N° ore a partecipante
Costo partecipante / orario
- costo complessivo annuale della formazione
Costo complessivo Anno 1
confrontabile in trend
Costo complessivo Anno 2
confrontabile in trend
Costo complessivo Anno 3
confrontabile in trend
ALCUNI EVENTI FORMATIVI GIÀ REALIZZATI
O IPOTIZZATI NELLA CAMERA DI RIMINI
• il percorso formativo per “i D1”
• corsi per ognuna delle tre aree di formazione
dell’Ente (comunicazione, fidelizzazione,
formazione professionale sul lavoro)
IL PERCORSO FORMATIVO PER “I D1”
L’esigenza specifica di partenza: la formazione e la gestione
del ruolo di responsabile da parte di risorse neo-assunte o
pervenute nel ruolo per progressione verticale
Le peculiarità del percorso:
- la definizione a livello di Ente, oltre che degli obiettivi
anche delle aree di formazione del percorso (comunicazione,
fidelizzazione, formazione professionale sul lavoro), sulla base delle
esigenze già riscontrate a livello di Ente
- la richiesta alle Società di preventivi in cui fossero indicati
necessariamente determinati elementi (mappatura dei
bisogni formativi e strumenti utilizzati; indicazione di
massima del contenuto della formazione proposta anche
per singoli moduli; metodologia di verifica
dell’accrescimento) e per ognuno di essi costi e tempi
Le peculiarità del percorso segue
- verificati con le Società i contenuti proposti e attuati i
riallineamenti necessari, incontro con gli interessati per la
condivisione della scelta del percorso da attuare
- la valutazione dell’efficacia del percorso realizzato
(effettivo accrescimento delle competenze detenute
precedentemente alla formazione e i cambiamenti negli
atteggiamenti e nelle percezioni successivi alla formazione
da parte dei partecipanti all’evento formativo) mediante:
• questionario di ingresso e di uscita sulle conoscenze
• decorso un lasso di tempo dallo svolgimento del corso, somministrazione
di un caso pratico da risolvere (c.d. follow-up)
• verifica indiretta attraverso la rilevazione del
cambiamento/miglioramento delle performance nella attività lavorativa
e nella gestione del ruolo
CORSI PER OGNUNA
DELLE TRE AREE DI FORMAZIONE DELL’ENTE
COMUNICAZIONE
(area: comunicazione-modulo: comunicazione esterna
I sistemi di comunicazione esterna e le loro tecniche)
FIDELIZZAZIONE
(area: fidelizzazione-modulo: benchmarking
Il valore aggiunto della Camera sul territorio)
FORMAZIONE PROFESSIONALE SUL LAVORO
(area: formazione sul lavoro-modulo: addestramento tecnico
La Camera di Commercio ed il mondo web)
AREA: COMUNICAZIONE
MODULO: COMUNICAZIONE ESTERNA
TITOLO I sistemi di comunicazione esterna e le loro
tecniche
DESTINATARI Le categorie C e D, tutti i
profili (prevedendo nei singoli moduli una
diversità di contenuto a seconda della categoria di
appartenenza del dipendente)
STRATEGIA FORMATIVA Sviluppo della dimensione
relazionale del ruolo verso l’esterno
OBIETTIVI - Sviluppare la capacità di
presentare i servizi all’utenza e l’Ente alle altre
istituzioni e organismi esterni anche stranieri
CONTENUTI 1. I sistemi di comunicazione esterni 2. Le
tecniche di comunicazione esterna 3. Analisi del contesto
territoriale 4. Analisi dei bisogni dell’utente finale 5 . Il
marketing strategico
METODI DIDATTICI: - Lezione (per i contenuti da 1 a 4)
- Role-playing (per i contenuti da 1 a 4) - Formazione / intervento (per il contenuto 5)
PROGRAMMA da dettagliare in moduli
Docenti esterni (per i contenuti da 1 a 4)
Docenti interni (per il contenuto 5)
Periodo – Calendario:
1° corso organizzato per personale già in servizio
2° corso organizzato per personale neo assunto
Luogo:
Costo complessivo:
AREA: FIDELIZZAZIONE
MODULO: BENCHMARKING
TITOLO: Il valore aggiunto della Camera sul territorio
DESTINATARI Le categorie C e D, tutti i profili
(prevedendo nei singoli moduli una diversità di
contenuto a seconda della categoria di
appartenenza del dipendente)
STRATEGIA FORMATIVA Sviluppare la consapevolezza del
dipendente sul ruolo di promozione dell’economia del territorio
OBIETTIVI Percezione della
Conoscenza del
agli altri enti
comparazione
CONTENUTI 1. Il concetto di benchmarking e le logiche
organizzative collegate 2. L’utilizzo del benchmarking 3. Le
tipologie di benchmarking per il confronto tra Enti “non
omogenei”
4. Ipotesi operative
Superamento logiche settoriali Camera come una unità coesa “valore” della Camera rispetto
sul territorio: parametri di
METODI DIDATTICI: - Lezione (per i contenuti da 1 a 3)
- Action learnig (per i contenuti di 4)
PROGRAMMA da dettagliare in moduli
DOCENTI esterni ma del sistema camerale
Periodo – Calendario: Per gli assunti già in organico dopo il corso Area: fidelizzazione, Modulo: processi specifici.
Per i neo-assunti dopo il corso, Area: :fidelizzazione e Modulo:processi specifici e dopo il corso, Area: formazione
sul lavoro e Modulo: organizzazione del lavoro e competenze generali
Luogo:
Costo complessivo:
AREA: FORMAZIONE SUL LAVORO
MODULO: ADDESTRAMENTO TECNICO
DESTINATARI Le categorie B Tecn-Amm e
Rete (per i contenuti 1. e 2.) e C tutti i profili (anche
per il contenuto 3.) (prevedendo, comunque, nei
singoli moduli una diversità di contenuto a seconda
della categoria di appartenenza del dipendente)
TITOLO La Camera di Commercio ed il mondo
web
OBIETTIVI - Fornire a tutto il personale le
conoscenze per l’utilizzo degli strumenti informatici
(posta elettronica ed internet) per comunicare ed
acquisire informazioni - Fornire ad un ristretto
numero di destinatari le conoscenze per l’utilizzo
autonomo degli strumenti di costruzione, gestione,
aggiornamento e manutenzione del sito web
camerale
CONTENUTI
1. Utilizzo della posta elettronica e
navigazione in Internet (ad es. 8 ore) 2. Internet e
procedure connesse, utilizzo masterizzatore e scanner,
gestione tabelle (ad es. 24 ore ) 3. Programmazione
e utilizzo software (ad es. 30 ore)
METODI DIDATTICI: - Lezione (con laboratorio informatico)
PROGRAMMA da dettagliare in moduli
DOCENTI esterni
Periodo – Calendario:
Luogo:
Costo complessivo: