Diritto del lavoro 2006-07
Il contratto di
lavoro a tempo
determinato
Diffusione del contratto a termine in Europa
Alcuni dati in Italia
Alcuni titoli sulla stampa di oggi
 Disoccupazione ai minimi dal '93
Per l'Istat nel 2006 il tasso è sceso al 6,8%
 Nel 2005 era al 7,7%. Mai così bassa da 13 anni a questa
parte. La crescita dell'occupazione dovuta per il 46% a
impieghi a tempo determinato
 Nel quarto trimestre 2006 il numero di occupati è risultato
pari a 23.018.000 unità con una crescita su base annua
dello 1,5 per cento (+333.000 unità). Un contributo rilevante
è stato ancora una volta fornito dalla componente a tempo
determinato (+191.000 unità) e dagli stranieri nella
componente a tempo inde-terminato (+90.000 unità).
Tempo e rapporto di lavoro
IL CONTRATTO
A TERMINE
a tempo pieno
o parziale
IL CONTRATTO A
TEMPO PARZIALE
a
tempo determinato
o indeterminato
 La “atipicità”
temporale del
contratto di lavoro
 La “atipicità”
temporale della
prestazione di
lavoro
La disciplina giuridica del lavoro a
termine in Italia fino al codice civile
 NEL CODICE DEL 1865
 NEL CODICE DEL 1942
 Si intendeva
tutelare il lavoratore
vietando le
assunzioni a tempo
indeterminato. Le
uniche assunzioni
lecite sono quella a
termine
 “Il contratto di
lavoro si reputa a
tempo
indeterminato”
(art. 2097 cod.
civ.)
…e nella legislazione postcostituzionale
La limitazione del
contratto a
termine (1962)
come logico
complemento della
limitazione alla
facoltà di recesso
(1966)
Atteggiamento
di netto
disfavore: la
regolazione
restrittiva del
contratto a
termine
I successivi
allentamenti della
disciplina verso la
liberalizzazione:
1987 – 1997 - 2001
Quando si può stipulare un contratto a
termine? 3 risposte
a) Quando sia richiesto dalla
natura dell’attività derivante
dal carattere stagionale
b) Per sostituire lavoratori con
diritto alla conservazione del
posto
c) Per l’esecuzione di un’opera o
di un servizio aventi carattere
straordinario e occasionale
d) Lavorazioni che richiedono
maestranze specializzate
e) Nel settore dello spettacolo
f) Nel settore del trasporto
aereo per un periodo di sei
mesi compreso tra aprile e
ottobre
Nelle ipotesi individuate
dai contratti collettivi
stipulati con i sindacati
maggiormente
rappresentativi sul
piano nazionale
1987
1962
A fronte ragioni
di carattere
tecnico,
organizzativo,
produttivo o
sostitutivo
2001
La legge 230/1962: esempio
paradigmatico di una stagione
particolare del diritto del lavoro
Utilizza tutte
le tecniche
che di norma
rivelano l’intenzione
di considerare
la fattispecie
come una
eccezione
rispetto
allo standard
 Tassatività delle
ipotesi
 Forma scritta
 Parità di
trattamento
 Conversione
sanzionatoria
del rapporto
 Interpretazioni
giurisprudenziali
restrittive
Il culmine dell’interpretazione
restrittiva
a) Quando sia richiesto
dalla natura
dell’attività derivante
dal carattere
stagionale
c) Per l’esecuzione di
un’opera o di un
servizio aventi
carattere straordinario
e occasionale
L’intensificazione della
attività di un albergo o di
una agenzia di viaggi nel
periodo estivo;
o di un esercizio
commerciale nel periodo
natalizio,
possono farsi rientrare in
una delle due categorie?
La Direttiva CE del 1998
1. Principio di non discriminazione
2. Prevenzione degli abusi derivanti
dall’impiego successivo di più
contratti a termine
e la sua attuazione nell’ordinamento
interno: il D. lgs. 368/2001
Il d. lgs. 368/2001: il primo atto della
“modernizzazione” del mercato del lavoro italiano
È un rinvio alla
libera scelta
datoriale tra le
tipologie
(tesi a-causale?)
L’esigenza deve essere
Comunque temporanea o
Meramente oggettiva?
“E' consentita
l'apposizione di
un termine alla
durata del
contratto di
lavoro
subordinato a
fronte di ragioni
di carattere
tecnico,
produttivo,
organizzativo o
sostitutivo”
Il dissidio tra due opinioni
Nella disciplina delineata
dal D. Lgs. 368/01
appare superato
l'orientamento volto a
riconoscere la legittimità
dell'apposizione del
termine soltanto in
presenza di una attività
meramente temporanea
La Corte di Cassazione
(sent. 7468/2002)
Il Ministero del lavoro
(Circolare 42/2004)
Il ministro non fa i conti con la giurisprudenza:
l’anticipo della Cass.
nella direttiva comunitaria 70/1999 ove si
«considera che i contratti di lavoro a tempo
indeterminato rappresentano la forma comune dei
rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della
vita dei lavoratori interessati ed a migliorare il
rendimento», si afferma la necessità che il termine
abbia giustificazione in condizioni oggettive, e si
fissano principi per evitare abusi derivanti
dall’utilizzazione dei contratti a tempo determinato.
Il termine costituisce deroga d’un generale
sottinteso principio: il contratto di lavoro
subordinato, per sua natura, non è a termine.
Cass. n. 468/2002
e la successiva giurisprudenza di merito:
La Corte di Cassazione
(sent. 7468/2002)
…
Trib. Milano, 31 ottobre
2003
Trib. Milano, 13 novembre
2003
Trib. Firenze 5 febbraio
2004
la successiva
giurisprudenza di
merito:
Trib. Milano, 31 ottobre 2003
Trib. Milano, 13 novembre
2003
Trib. Firenze 5 febbraio
2004
Trib. Catania 2006
Ente posta
 “Considerato che con la nuova
disciplina (…) non è venuto
meno il principio generale per
cui il contratto a termine rimane
possibilità ammessa in via di
eccezione rispetto alla regola del
rapporto a tempo indeterminato,
occorre che in concreto siano dal
datore di lavoro esplicitate (e
provate in giudizio) le ragioni di
carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo
astrattamente indicate della
disposizione dell’art. 1 d. lgs. n.
368 del 2001”
Trib. Milano, 13 novembre 2003
“Il datore di lavoro ha l’onere, a monte,
di specificare e, a valle, di dimostrare
le ragioni a fronte delle quali è
consentita la stipulazione di contratti a
termine”
…ergo
NON vi è alcun ribaltamento
del paradigma regola (contratto a
tempo indeterminato) – eccezione
(contratto a termine)
I divieti (come nella somministrazione)
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità
produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato
lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto
di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia
concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti,
ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della
legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale
non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto
al trattamento di integrazione salariale;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto
legislativo 19 settembre 1994, n. 626
Le clausole di contingentamento
…e il loro sostanziale “svuotamento”
La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto
a tempo determinato, è affidata ai contratti collettivi.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a
tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno
definiti dai contratti collettivi con riferimento ad aree
geografiche
b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;
c) per intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi
d) per spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi.
e) a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage
f) stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni,
g) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera
o di un servizio aventi carattere straordinario o occasionale
h) di durata non superiore ai sette mesi
Il computo dei dipendenti
Normativa e
giurisprudenza
tradizionalmente
consideravano i
lavoratori a
termine come
computabili
Ai fini di cui
all’articolo 35 della
legge 20 maggio
1970, n. 300, i
lavoratori con
contratto a tempo
determinato sono
computabili ove il
contratto abbia
durata superiore a
nove mesi (d. lgs
368/2001).
La forma
L'apposizione del
termine e' priva di
effetto se non
risulta,direttamente
o indirettamente,
indirettamente,
da atto scritto (D.
Lgs. 368/2001)
?
Il trattamento
 Parità di
trattamento
 Diritti di
precedenza in
caso di nuove
assunzioni
 Diritto ad essere
formati
UN PROBLEMA
PARTICOLARE CHE SI È
POSTO IN GIURISPRUDENZA:
La scadenza di un termine
illecitamente posto è
equiparabile ad un
licenziamento?
 La disciplina del
recesso ante tempus
 La giusta causa
 Il rimedio risarcitorio
Altre
sanzioni per gliDELLA
usi “abusivi”
del
IL FINE
ESSENZIALE
DIRETTIVA:
contratto a termine
Prevenire gli abusi
derivanti dalla
successione di contratti
a termine
E la sua traduzione
nell’ordinamento
interno:
1. Continuazione
2. Proroga
3. Riassunzioni
1) Continuazione “di fatto” del
termine inizialmente fissato o
successivamente prorogato
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la
scadenza del termine il datore di lavoro è
tenuto a corrispondere una maggiorazione per
ogni giorno di continuazione pari al venti per
cento fino al decimo giorno successivo, al
quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il
ventesimo giorno in caso di contratto di durata
inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo
giorno negli altri casi, il contratto si considera a
tempo indeterminato dalla scadenza dei
predetti termini
Il
periodo
di
“tolleranza”
La
conversione
ex nunc
2) La disciplina delle proroghe
Proroga ammissibile
soltanto una volta,
per un periodo
non superiore a
quello inizialmente
previsto, per
contingenze
impreviste e
imprevedibili e per
la stessa attività (l.
230/1962)
 Il termine del contratto può
essere, prorogato una sola
volta quando la durata
iniziale del contratto sia
inferiore a tre anni.
 In questi casi la proroga è
ammessa a condizione che si
riferisca alla stessa attività
lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a
tempo determinato.
 Con esclusivo riferimento a
tale ipotesi la durata
complessiva del rapporto a
termine non potrà essere
superiore ai tre anni (D. lgs.
368/2001)
3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a
termine entro un periodo di dieci giorni dalla
data di scadenza di un contratto di durata
fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data
di scadenza di un contratto di durata
superiore ai sei mesi, il secondo contratto si
considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratti di due assunzioni
successive a termine, intendendosi per tali
quelle effettuate senza alcuna soluzione di
continuità, il rapporto di lavoro si considera
a tempo indeterminato dalla data di
stipulazione del primo contratto.
La situazione attuale
 LIBERALIZZAZIONE QUASI TOTALE
ATTUATA CON LA TECNICA DELLA
CLAUSOLA GENERALE
 INDEFINITA RINNOVABILITÀ DEL
RAPPORTO CON IL RISPETTO
DEGLI INTERVALLI MINIMI
 NESSUN LIMITE DI DURATA
MASSIMA
Il contratto a termine nel pubblico
impiego dopo la privatizzazione
Art. 36 T.U.P.I.
“Le p.a. si avvalgono delle forme
contrattuali flessibili di assunzione e di
impiego del personale previste dal codice
civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro
subordinato nell’impresa”
L’eccezione alle regole vigenti per i
dipendenti privati
“In ogni caso, la violazione di
disposizioni imperative
riguardanti l’assunzione o
l’impiego di lavoratori, da parte
delle p.a., non può comportare
la costituzione di rapporti di
lavoro a tempo indeterminato,
ferma restando
ogni responsabilità e sanzione”
(art. 36.2)
La questione di costituzionalità con riferimento all’art.
3 Cost.
“Il lavoratore interessato ha diritto
al risarcimento del danno
La sanzione
derivante dalla prestazione di
lavoro in violazione di disposizioni
imperative.
Le p.a. hanno l’obbligo di
La responsabilità recuperare le somme pagate a
tale titolo nei confronti dei
dirigenti responsabili, qualora la
violazione sia dovuta a dolo o
colpa grave”.
La risposta della Corte Costituzionale (27
marzo 2003 n. 89)
“Il rimettente muove dall’assunto che,
a seguito della cosiddetta
privatizzazione, il rapporto di lavoro
alle dipendenze della p.a. sia
assimilato, sotto ogni aspetto, a
quello svolto alle dipendenze di datori
di lavoro privati.
Siffatto assunto, nei termini formulati,
non può ritenersi corretto
“Il principio fondamentale in materia di
instaurazione del rapporto di impiego alle
dipendenze della p.a. è quello dell’accesso
mediante concorso, posto a presidio delle
esigenze di imparzialità e buon andamento
dell’amministrazione.
Ciò giustifica la scelta del legislatore di
ricollegare alla violazione di norme
imperative conseguenze di carattere
esclusivamente risarcitorio, in luogo della
conversione del rapporto prevista per i
lavoratori privati”
Il caso Adeneler e Marrosu and Sardino
and Vassallo, decisi dalla corte di giustizia
rispondendo alla questione sollevata dal
Tribunale di Genova riguardo alla compatibilità
con la Directive 99/70/EC del sistema di sanzioni
per le p.a. previsto in Italia.