FLESSIBILITÀ ORGANIZZATIVA
E ACCESSO AL LAVORO
6 marzo 2014
III lezione
Avv. Prof. Francesco Rotondi
L’EVOLUZIONE DELLA DISCIPLINA NORMATIVA NELL’AMBITO
DELLA C.D. “FLESSIBILITÀ IN ENTRATA”
Disciplina precedente il D.LGS. 276/2003)
Disciplina introdotta dal D.LGS. 276/2003
-
- Aumento soggetti privati abilitati a mediare tra
L. 264/1949
(monopolio pubblico e gestione statale accentrata)
•
L. 196/1997
domanda e offerta di lavoro
- Abrogazione divieto di interposizione di manodopera
(Introduzione somministrazione di lavoro
(introduzione lavoro temporaneo)
- Moltiplicazione tipologie di accesso al lavoro
(lavoro ripartito, intermittente, accessorio)
-
- Revisione tipologie di lavoro già esistenti
D.LGS.469/1997 e L. 59/1997
(liberalizzazione controllata della mediazione
tra domanda e offerta di lavoro, decentramento
(co.co.co trasformati in co.co.pro)
amministrativo)
L. 247/2007 e dalla L. 183/2010
- progetti di riforma dei servizi per l’impiego,
strutturati come delega legislativa (di fatto inattuati)
L. 92/2012 e D.L. 76/2013
- semplificazione delle fattispecie contrattuali c.d. flessibili allo scopo di favorire la stabilità dei rapporti di lavoro in una prospettiva di crescita dell’occupazione.
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2
LE NOVITA’ DEL JOBS ACT E GLI SGRAVI
Legge n. 78 del 16 maggio 2014 in vigore dal 20 maggio 2014
Modifica il contratto a termine, l’appendistato e la somministrazione
Legge n. 183 del 10 dicembre 2014 - vigente dal 16.12.2014
contenente deleghe al in materia di riforma di ammortizzatori sociali, dei servizi per il
lavoro e delle politiche attive, nonché della attività ispettiva e di tutela e di conciliazione
delle esigenze di cura, di vita e di lavoro,
Schemi dei primi decreti legislativi attuativi - 24 dicembre 2014 e 20 febbraio 2015
contratto a tutele crescenti e nuove misure a sostegno del reddito
E POI ANCHE …. La Legge di stabilità n. 190 del 23 dicembre
2014
Sgravi contributivi sulle nuove assunzioni a tempo indeterminato
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3
COSA CAMBIERA’???
UNICO TESTO CHE
CONTRATTUALI :
-
ANDRA’
A
DISCIPLINARE
LE
TIPOLOGIE
Lavoro a tempo parziale
Lavoro intermittente
Lavoro a tempo determinato
Somministrazione di lavoro
Apprendistato
Collaborazioni
Lavoro accessorio
Disciplina mansioni (già trattata)
ATTUALMENTE C’E’ SOLO UNO
SCHEMA DI DECRETO
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4
FLESSIBILITÀ IN ENTRATA:
CONTRATTO A TEMPO
DETERMINATO
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5
IL CONTRATTO A TERMINE
Disciplinato dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 - normativa di attuazione
della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo
determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CEP – come modificato
da:
- L. 133/2008, L. 247/2007,
- L. 266/2005, D.L. 70/2011,
- L. 183/201,
- L. 35/2012,
- L. 92/2012,
- L. 134/2012,
- D.L. 76/2013,
- L. 97/2013
e, da ultimo, dal Jobs Act (D.L. n. 34/2014 convertito in L. n. 78/14 –
Decreto riordino delle tipologie contrattuali)
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6
APPOSIZIONE DEL TERMINE
ART. 1 D. LGS. N. 368/2001
Comma 01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce
la
forma
comune
di
rapporto
di
lavoro.
Comma 1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei
mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro
e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia
nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un
contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4
dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto
salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero complessivo di
contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi
del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del
numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio
dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a
cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a
tempo determinato (comma modificato da L. n. 78/2014)
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7
APPOSIZIONE DEL TERMINE
ART. 1 D. LGS. N. 368/2001
 DURATA MASSIMA: 36 mesi comprensivi di proroghe
 OGGETTO: per qualsiasi tipo di mansione
 CAUSALE: no
 LIMITE NUMERICO: i rapporti di lavoro a termine non possono
eccedere il 20% del complessivo organico aziendale
 NESSUN LIMITE TEMPORALE E NUMERICO per le imprese che
occupano sino a 5 dipendenti
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8
APPOSIZIONE DEL TERMINE
ART. 1 D. LGS. N. 368/2001
FORMA
“Comma 2. L’apposizione del termine di cui al comma 1 è priva di effetto
se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto” (comma
modificato da D.L. n. 34/2014).
“Comma 3. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di
lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della
prestazione”.
FORMA SCRITTA AD SUBSTANTIAM: se il termine non risulta da atto
scritto il rapporto di lavoro dovrà considerarsi a tempo indeterminato
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9
DIVIETI
(Art. 3 D.Lgs. N. 368/2001)
1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è
ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia
proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24
L. n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere
a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, L. n.
223/1991, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino
lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi
dell'articolo 4 D.Lgs. n. 626/1994 e successive modificazioni).
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PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE
(ART. 4, D.Lgs. N. 368/01)
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del
lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore
a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di
cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente
dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con
esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a
termine non potrà essere superiore ai tre anni.
segue …
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11
PROROGA del CONTRATTO A TERMINE ART. 4,
D. Lgs. N. 368/01
Disciplina della proroga
a) consenso delle parti
b) pattuizione di un termine originario inferiore a tre anni
c) riferimento alla stessa attività lavorativa per la quale è stato
stipulato il contratto a termine
e) divieto di superare - cumulando durata del termine originario e
proroga - i tre anni
f) utilizzo della proroga per un massimo di 5 volte.
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO
(ART. 5 , 1 E 2 COMMA, D. LGS. N. 368/01)
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente
fissato o successivamente prorogato ai sensi dell‘articolo 4, il datore di lavoro
è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione
per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al
decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto
di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al
comma 4-bis, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si
considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
segue …
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13
PROSECUZIONE DEL CONTRATTO
(ART. 5 , 1 E 2 COMMA, D. LGS. N. 368/01)
Oltre il termine fino al 10° giorno
+ 20% per ogni giorno
Contratto a termine
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Fra il 10° e il 30° (o il 50°
per contratti di + di 6 mesi)
+ 40% per ogni giorno
Contratto a
tempo
indeterminato
con efficacia
ex nunc
SUCCESSIONE DI CONTRATTI
(ART. 5 , 3 E 4 COMMA, D.LGS. N. 368/01)
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un
periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi,
ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei
mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui
al presente comma, nonché di cui al comma 4, non trovano applicazione nei confronti
dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al comma 4-ter nonché in relazione
alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle
organizzazioni sindacali dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale.
4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali
quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera
a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
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SUCCESSIONE DI CONTRATTI
(ART. 5 , 3 E 4 COMMA, D.LGS. N. 368/01)
è consentita la riassunzione a termine del lavoratore a condizione che tra la fine del
precedente contratto e l’inizio del nuovo rapporto trascorra un intervallo minimo di
10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi,
20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.
Nel caso di
Rinnovo entro termini inferiori:
Il 2° contratto si considera
a tempo indeterminato
(art. 5, co. 3, D.Lgs. 368/2001)
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Rinnovo senza soluzione di continuità:
Il rapporto si considera a tempo
indeterminato dalla data di stipulazione del
1° contratto (art. 5, co. 4, D.Lgs.368/2001)
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SUCCESSIONE DI CONTRATTI
(ART. 5 , COMMA 4 BIS E TER, D. LGS. N. 368/01
4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti e fatte salve
diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, qualora per effetto
di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo
stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un
contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2; ai
fini del suddetto computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a
trentasei mesi, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti
fra i medesimi soggetti, ai sensi dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e
successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. In deroga a
quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra
gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la
direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una
delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore
sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del
predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di
superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo
indeterminato
4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali
definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e
integrazioni, nonché di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi
nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
17
©rappresentative.
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SUCCESSIONE DI CONTRATTI
ART. 5 , COMMA 4-BIS E TER
IL LIMITE DEI 36 MESI NON SI APPLICA:
 alla successione di contratti fra i medesimi soggetti per svolgimento di
mansioni non equivalenti;
 alle attività stagionali ex DPR 1525/1963 ed a quelle individuate dagli avvisi
comuni;
 per la stipula di un nuovo contratto a termine tra le stesse parti purché
avvenga presso la DTL e con l’assistenza di un rappresentante sindacale.
N.B. Ai fini del computo dei 36 mesi si tiene conto anche dei periodi di missione
aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti tra i medesimi soggetti e
inerenti alla somministrazione di lavoro a tempo determinato
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DIRITTO DI PRECEDENZA
ART. 5 , COMMA 4 QUATER,
Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa
azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha
diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a
livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a
tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici
mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a
termine. Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di
precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all'articolo 16,
comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e
successive modificazioni, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine
presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile
a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime
lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il
diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal
datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già
espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. ( modificata dalla L. n.
78/2014)
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DIRITTO DI PRECEDENZA: CONSENSO
ART. 5 , COMMA 4 QUINQUIES, SEXIES
4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività
stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da
parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
4-sexies. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies può
essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la
propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre
mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro
un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di
precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies deve essere
espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 1, comma 2.
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DIRIGENTI E CONTRATTO A TERMINE
(Art. 10 D.Lgs. N. 368/2001)
“(…)
4. In deroga a quanto previsto dall’art. 5, comma 4bis (successione dei contratti), è
consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata
non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da
essi ttrascorso un triennio e osservata la disposizione dell’art. 2118 c.c.. Tali rapporti
sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo, salvo per
quanto concerne le previsioni di cui agli artt. 6 (principio di non discriminazione) e 8
(criteri di computo)
(…)”
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FLESSIBILITÀ NELLA GESTIONE DEL
RAPPORTO:
LAVORO A TEMPO PARZIALE
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LAVORO A TEMPO PARZIALE
Disciplinato dal D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 - normativa di attuazione della
direttiva 97/81/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso
dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES – come modificato da:
- D.LGS. 100/2001,
- D.LGS. 276/2003,
-L. 247/2007,
-L. 183/2011,
-L. 92/2012,
Jobs Act abrogherà il d. lgs. 61/2000?
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23
DEFINIZIONI
ART. 1 D.lgs 61/2000
Rapporto di lavoro ad orario ridotto rispetto l’orario normale di lavoro di cui al
d.lgs 66/2003 (40 ore settimanali) o dell’eventuale minore orario stabilito dai
contratti collettivi di qualsiasi livello applicati all’unità produttiva
3 tipologie:
 Part-time orizzontale: la riduzione d'orario è riferita all’orario giornaliero (il
lavoratore lavora tutti i giorni a orario ridotto);
 Part-time verticale: la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi
predeterminati della settimana, del mese e dell'anno (il lavoratore lavora a
tempo pieno, ma solo in alcuni giorni della settimana, del mese, o dell'anno;
 Part-time misto: la riduzione dell’orario di lavoro risulta da una combinazione
delle modalità verticale ed orizzontale
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CLAUSOLE FLESSIBILI E CLAUSOLE ELASTICHE
ART. 3 D.LGS. 61/2000
Clausole flessibili
le parti possono concordare la variazione delle
collocazione temporale della prestazione”.
Clausole elastiche
nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla
variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa (i.e. lavoro
supplementare sino al normale orario di lavoro [è lavoro straordinario se eccede
il normale orario lavorio]).
Requisiti:
 Consenso del lavoratore in forma scritta
 Diritto al preavviso di almeno 2 giorni
 Compensazione, se prevista dal contratto collettivo
Il rifiuto del lavoratore di sottoscrivere un patto di elasticità/flessibilità non
costituisce motivo di licenziamento
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IL DIRITTO DEL LAVORATORE DI REVOCARE IL CONSENSO
AL PATTO DI ELASTICITÀ/FLESSIBILITÀ:
EVOLUZIONE NORMATIVA
- D. lgs 61/2000
ha introdotto il diritto del lavoratore al
ripensamento con possibilità di annullare il patto di flessibilità/
elasticità
- L. 276/2003
ha soppresso il diritto annullare il patto di
flessibilità/ elasticità
- L. 92/2012 (Riforma Fornero)
ha reintrodotto la possibilità
per il lavoratore di revocare il consenso per gravi ragioni di
salute e/o familiari ed in tutti gli altri casi ammessi dal contratto
collettivo
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FORMA
ART. 8 D.LGS. 61/2000
Nel contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è richiesta ai fini
della prova.
Qualora la scrittura risulti mancante è ammessa la prova per testimoni
nei limiti di cui all’art. 2725 c.c. (i.e. perdita incolpevole del documento)
In mancanza di prova -> rapporto a tempo pieno a partire dalla data in
cui la mancanza della scrittura risulti giudizialmente accertata.
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27
FORMA
ART. 8 D.LGS. 61/2000
Nel contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è richiesta ai fini
della prova.
Qualora la scrittura risulti mancante è ammessa la prova per testimoni
nei limiti di cui all’art. 2725 c.c. (i.e. perdita incolpevole del documento)
In mancanza di prova -> rapporto a tempo pieno a partire dalla data in
cui la mancanza della scrittura risulti giudizialmente accertata.
NOTA: Per il passaggio da full-time a part-time è necessario il consenso
del lavoratore in forma scritta ( Prima il consenso doveva essere
manifestato in sede protetta)
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TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO E DIRITTO DI
PRECEDENZA
ART. 12 BIS E TER D.LGS. 61/2000
ART. 12 BIS DIRITTO DEL LAVORATORE ALLA TRASFORMAZIONE
DEL RAPPORTO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE SE:
 gravi patologie oncologiche;
 gravi patologie oncologiche coniuge, figli o genitori del lavoratore e
assistenza, ex L. 104/1992, di convivente invalido al 100%
ART. 12 TER DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo
parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo
pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a
quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
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29
ACCESSO NEL MONDO DEL LAVORO
PER I GIOVANI:
APPRENDISTATO E TIROCINI
FORMATIVI
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30
CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Frammentazione normativa:
L. n. 25/1955
ex L. n. 196/1997
ex D.Lgs. n. 276/2003 (artt. 48-53)
L. n. 183/2010 (art. 48)
TESTO UNICO DELL’APPRENDISTATO: D.LGS. 167/2011 come
modificato da L. n. 92/2012, DL. 34/2014
Il T.U. sarà interamente
abrogato con il Job Act??
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DEFINIZIONE E TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO
ART.1 D.LGS 167/2011
È un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla
occupazione dei giovani.
Tre tipologie:
a) Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale finalizzato
conseguimento di un titolo riconosciuto dall’ordinamento scolastico;
al
b) Apprendistato di alta formazione e ricerca finalizzato al conseguimento di un
diploma di istruzione secondaria superiore, titoli di studio di alta formazione,
specializzazione tecnica superiore, praticantato per accesso alle professioni
ordinistiche;
c) Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere finalizzato al
conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
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LE TRE FORME DI APPRENDISTATO
a) Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3 D.Lgs.
n. 167/2011)





Finalità: conseguimento di un titolo riconosciuto dall’ordinamento scolastico;
età: da 15 a 25 anni;
durata: 3 anni ( 4 nel caso di diploma quadriennale regionale);
la regolamentazione dei profili formativi (compreso il monte ore) è affidata alle Regioni previo accordo
in conferenza permanente Stato-Regione e sentite le organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative
Fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa
del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta
una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di
formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo (previsione introdotta dal L.
78/2014).
b) Apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 5 D.Lgs. n. 167/2011)




Finalità: conseguimento diploma di istruzione secondaria superiore, titoli di studio di alta formazione,
specializzazione tecnica superiore, praticantato per accesso alle professioni ordinistiche;
Età: da 18 a 29 anni (17 anni se si è in possesso di una qualifica professionale);
Durata: minimo 6 mesi, definita dalle regioni in accordo con le parti sociali, le università, gli istituti
tecnici e le altre istituzioni formative – in assenza convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le
università, gli istituti tecnici e le altre istituzioni formative;
La regolamentazione dei profili formativi: regolamentazioni regionali, in assenza convenzioni stipulate
dai datori di lavoro con le istituzioni formative.
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c) Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4 c. 2 e 3,
D.Lgs. n. 167/2011)
 finalità: conseguimento della qualifica professionale;
 età: da 18 (17 per chi è in possesso di qualifica professionale) a 29 anni;
 durata: determinata dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi (la
componente formativa non può superare i 3 anni (5 per gli artigiani);
 La
regolamentazione
dei
profili
formativi:
spetta
agli
accordi
interconfederali/contrattazione collettiva definire gli standard professionali in
relazione
all’acquisizione
delle
competenze
tecnico-professionali
e
specialistiche.
***
 La formazione svolta in azienda può essere integrata (modifica introdotta dal
D.L. 34/2014) dall’offerta formativa pubblica interna o esterna all’azienda per
competenze di base e trasversali, disciplinata dalle Regioni per un monte ore
complessivo che non può superare le 120 ore nel triennio (comunque non
inferiore a 80 ore medie annue e può essere svolta anche on the job ed in
affiancamento - Accordo Interconfederale Apprendistato tra Confindustria e
CGIL, CISL e UIL, 18 aprile 2012).
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DISCIPLINA GENERALE
ART. 2 COMMA 1 D.LGS 167/2011
La disciplina è rimessa ad accordi interconfederali o a contratti collettivi stipulati a livello
nazionale dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative
Le disposizioni contrattuali devono però rispettare i seguenti principi normativi:
•
•
•
•
•
Forma del contratto: forma scritta del contratto e del patto di prova e in forma
SINTETICA il piano formativo (modifica introdotta dalla L. 78/2014)
Inquadramento: il lavoratore apprendista può essere inquadrato fino a due livelli
inferiori rispetto quello stabilito dal CCNL per lo svolgimento delle mansioni attribuite;
Trattamento retributivo: la retribuzione dell’apprendista aumenta in base alla
crescita professionale, e sono vietate retribuzioni a cottimo;
Formazione: deve essere individuato un tutor aziendale, deve essere registrata nel
c.d. libretto formativo la qualifica professionale acquisita ed il percorso formativo
svolto;
Malattia infortunio e altre cause di sospensione: possibile prolungare
l’apprendistato se la causa di sospensione è superiore a 30 giorni
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TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO
Disciplina frammentata:
L. 196/1997
D.M. 142/1998
L. 30/2003
D.LGS. 276/2003
D.L. 138/2011
L. 92/2012
Previsione di linee guida a livello nazionale per la definizione di standard minimi sulla base dei
seguenti criteri:
•
a) revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme
contrattuali a contenuto formativo;
•
b) previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell'istituto, anche
attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività;
•
c) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla loro assenza;
•
d) riconoscimento di una congrua indennità, anche in forma forfetaria, in relazione alla prestazione
svolta.

Previsione di una sanzione amministrativa, in misura variabile da € 1.000 a € 6.000, in caso di
mancato riconoscimento di una congrua indennità allo stagista (art. 1 comma 35 L. 92/2012).
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36
TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO:
CORTE COST. 19 DICEMBRE 2012 N. 287
•
•
•
La Corte ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell'articolo 11 del Decreto Legge n. 138 del
2011, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 148 del 2011, per violazione dell'articolo 117, 4°
comma, della Costituzione "poiché va ad invadere un territorio di competenza normativa
residuale delle Regioni".
In pratica, la regolamentazione, con legge dello Stato, della durata e dei requisiti che devono
possedere i soggetti che promuovono tirocini formativi è illegittima in quanto viola la
competenze delle Regioni.
Secondo la Consulta: "Il comma 1 della disposizione, infatti, interviene a stabilire i requisiti che
devono essere posseduti dai soggetti che promuovono i tirocini formativi e di orientamento. La
seconda parte del medesimo comma, poi, dispone che, fatta eccezione per una serie di categorie ivi
indicate, i tirocini formativi e di orientamento non curriculari non possono avere una durata superiore
a sei mesi, proroghe comprese, e possono essere rivolti solo ad una determinata platea di
beneficiari. In questo modo, però, la legge statale – pur rinviando, nella citata prima parte del comma
1, ai requisiti «preventivamente determinati dalle normative regionali» – interviene comunque in via
diretta in una materia che non ha nulla a che vedere con la formazione aziendale". "D'altra parte, che
la normativa in esame costituisca un'indebita invasione dello Stato in una materia di competenza
residuale delle Regioni è confermato dal comma 2 del censurato art. 11, il quale stabilisce la diretta
applicazione – in caso di inerzia delle Regioni – di una normativa statale, ossia l'art. 18 della legge n.
196 del 1997 – peraltro risalente ad un momento storico antecedente l'entrata in vigore della Riforma
Costituzionale del 2001 – che prevede l'adozione di una disciplina volta a «realizzare momenti di
alternanza tra studio e lavoro e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta
del mondo del lavoro, attraverso iniziative di tirocini pratici e stages a favore di soggetti che hanno
già assolto l'obbligo scolastico”.
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37
L’OUTSOURCING:
APPALTO E SOMMINISTRAZIONE
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38
NOZIONE: IL CONTRATTO DI APPALTO
Art. 1655 c.c.
“È il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione di
mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di
un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro.”
Parte che assume l’obbligazione: APPALTATORE
Parte in favore della quale viene svolta l’opera o il servizio:
COMMITTENTE
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39
NOZIONE: IL CONTRATTO DI APPALTO
ART. 29 COMMA1
“1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il
contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655
del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la
organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può
anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti
in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei
confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la
assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa”
(…segue distinzione tra contratto d’appalto e somministrazione).
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40
APPALTO D’OPERA ED APPALTO DI SERVIZI
1. Appalto d’opera
realizzazione di una o più opere specifiche
2. Appalto di servizi
relativo alla prestazione di uno o più servizi o lavorazioni
ad organizzazioni esterne
EXTRA -AZIENDALI
servizi resi nella sede
dell’appaltatore.
ENDO -AZIENDALI
servizi resi e svolti
direttamente
all’interno
degli spazi aziendali e/o
del ciclo produttivo del
committente.
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41
ELEMENTI DEL CONTRATTO D’APPALTO
(Circ. Min. Lav. 15 dicembre 2004, n. 48)
-
Indicazione dell’attività appaltata *
-
durata presumibile del contratto
-
dettagli in ordine all’apporto dell’appaltatore ed in particolare
precisazioni circa l’organizzazione dei mezzi necessari per la
realizzazione dell’opera o del servizio dedotto in contratto.
* “nel caso di contratti d’appalto concernenti lavori specialistici per i
quali non risulta rilevante l’utilizzo di attrezzatura o di beni
strumentali, devono essere acquisite notizie in ordine al know how
aziendale o alle elevate professionalità possedute dal personale
impiegato nell’ambito dell’appalto, nonché indicazioni sulle modalità
di esercizio del potere organizzativo e direttivo dei lavoratori”
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42
APPALTO GENUINO
Criteri distintivi
A. Organizzazione dei mezzi
necessari
1.
2.
Potere direttivo-organizzativo
Capitali macchine, attrezzature
(il Ministero del lavoro ritiene
compatibile anche l’uso di mezzi
del destinatario del servizio
purché la responsabilità del loro
utilizzo rimanga totalmente in
capo
all’appaltatore
(Nota
Interpello n. 77/2009)
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43
B. Rischio d’impresa
l’appaltatore
assume
l'alea economica
dell'attività
oggetto
dell'appalto
APPALTO GENUINO
L’appaltatore non deve limitare la propria attività a meri compiti di
gestione amministrativa
Nel redigere un contratto di appalto va quindi tenuto conto di quelli che
sono gli indici rivelatori di un appalto illecito.
Ad esempio:
- la sottoposizione del personale dell’appaltatore alla direzione
gerarchica dell’appaltante;
- l’autorizzazione e il coordinamento del medesimo personale in materia
di ferie, permessi e assenze sempre da parte dell’appaltante;
- l’omogeneità di direttive nella gestione dell’orario lavorativo;
- l’intercambiabilità di ruoli con altri dipendenti dell’appaltante;
- il rapporto di monocommitenza: vanno pertanto evitate eventuali
clausole di esclusiva
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LA RESPONSABILITÀ SOLIDALE
ART. 29 COMMA 2 D.LGS. 276/2003
RATIO: tutelare i lavoratori impiegati nell’appalto rispetto all’eventuale
insolvenza dell’appaltatore-datore
(…) il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore,
nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione
dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di
trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in
relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo
per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento. Il committente
imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente
all'appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di
lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio
dell'appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la
responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l'azione esecutiva può essere intentata nei
confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l'infruttuosa escussione del
patrimonio dell'appaltatore e degli eventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguito il
pagamento può esercitare l'azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole
generali .
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45
LA RESPONSABILITÀ SOLIDALE
ART. 29 COMMA 2 D.LGS. 276/2003
.
 DURATA: entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto
 OGGETTO: trattamenti retributivi incluse quote TFR e contributi
previdenziali e premi assicurativi  N.B. in relazione al periodo di
esecuzioni del contratto d’appalto
 NO SANZIONI CIVILI
 Il committente convenuto in giudizio può eccepire il BENEFICIO
DELLA
PREVENTIVA
ESCUSSIONE
DEL
PATRIMONIO
DELL’APPALTATORE
 AZIONE DI REGRESSO del committente nei confronti
dell’appaltatore
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46
LA SOMMINISTRAZIONE
ART. 20-28 D.LGS. 276/2003 (saranno abrogate con il Jobs act?)
.
 Contratto avente ad oggetto la fornitura professionale di manodopera, a
tempo indeterminato o a tempo determinato
 Coinvolgimento nel rapporto di 3 soggetti distinti: il lavoratore, l’Agenzia di
somministrazione e l’utilizzatore
 2 distinti rapporti contrattuali: uno diretto alla gestione del rapporto di lavoro
tra lavoratore e agenzia di somministrazione e l’altro, di natura commerciale,
tra agenzia di somministrazione e impresa utilizzatrice
 La somministrazione di lavoro, come contratto commerciale, può essere
conclusa a tempo determinato e a tempo indeterminato. Se conclusa a
tempo indeterminato, è ammessa dalla legge solo con riferimento a
determinate e specifiche attività
 Il rapporto di lavoro tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore può essere
concluso a tempo determinato o a tempo indeterminato
 I contratti collettivi possono prevedere limiti quantitativi di utilizzazione di
somministrazione di lavoro (previsione aggiunta da D.L. 34/2014)
 NO CAUSALE PER SOMMINISTRAZIONE A TERMINE (la previsione di una
ragione di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo è stata
abrogata dal D.L. 34/2014).
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CONDIZIONI DI LICEITÀ
ART. 20 D.LGS. 276/2003
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da ogni
soggetto, di seguito denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro
soggetto, di seguito denominato somministratore, a ciò autorizzato ai
sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4 e 5.
SOGGETTI ABILITATI:
La somministrazione di lavoro è riservata alle Agenzie per il lavoro
(apposito albo):
1) Agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte
le attività di somministrazione (a tempo determinato e indeterminato)
2) Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate
a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche previste dalla
legge in materia di staff leasing – di cui si parlerà dopo – elencate
nell’art. 20, c. 3 lett. da a) a h), D.Lgs. 276/2003.
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FORMA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
ART. 21 D.LGS. 276/2003
Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta (a pena di
nullità) e contiene i seguenti elementi:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
il numero dei lavoratori da somministrare;
i casi e le ragioni della somministrazione a tempo indeterminato ai sensi del comma 3 dell’art. 20
e se a termine, le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui al
comma 4 dell’art. 20;
l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e le misure di
prevenzione da adottare;
la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al
lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;
assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e
previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi
applicabili ai lavoratori comparabili;
assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo
del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei
contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
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49
FORMA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
ART. 21 D.LGS. 276/2003
Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata
prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al
prestatore di lavoro da parte del somministratore
a)
all’atto della stipulazione del contratto di lavoro, ovvero
b)
all’atto di invio presso l’utilizzatore
In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i
lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze
dell’utilizzatore.
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SOMMINISTRAZIONE A TERMINE
ART. 22 COMMA 2 D.LGS. 276/2003
In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra
somministratore e prestatore è soggetto alla disciplina di cui al D. Lgs.
368/2001, per quanto compatibile e in ogni caso con esclusione delle
disposizioni di cui all’art. 5, commi 3 e segg. – in materia di successione
dei contratti - (art. 22, 2° co.)
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere
prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per
la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
 Si tiene conto delle missioni in somministrazione aventi ad oggetto mansioni equivalenti
nel termine massimo di 36 mesi decorsi i quali il lavoratore si considera assunto a tempo
indeterminato (ex art. 5, comma 4 bis D.lgs. 368/2001)
 Non è più prevista la causale (modfgica D.L. 34/2014)
 No limiti a proroghe
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SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO – c.d. “STAFF
LEASING”
ART. 20 COMMA 3 D.LGS. 276/2003
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato. La
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:
•
a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e
manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software
applicativo, caricamento dati;
•
b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
•
c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di
macchinari e merci;
•
d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
•
e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse,
sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
•
f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
•
g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree
Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante
disposizioni generali sui Fondi strutturali;
•
h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e
macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica
navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per
specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
•
i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o aziendali stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative ;
•
i-bis) in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l'esecuzione di servizi di cura e assistenza alla
persona e di sostegno alla famiglia.
•
i-ter) in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori
assunti con contratto di apprendistato”.
“
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SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE
ART. 27 COMMA 1 D.LGS. 276/2003
Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle
condizioni di cui agli articoli 20 e 21, lettere a), b), c), d) ed e) il lavoratore,
mediante ricorso ex art. 414 c.p.c. notificato anche soltanto al soggetto che
ne ha utilizzato la prestazione, può chiedere
la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore stesso, con
effetto dall’inizio della somministrazione (efficacia ex tunc)
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SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA
ART. 28 D.LGS. 276/2003
Ferme restando le sanzioni (penali) di cui all’articolo 18, quando la
somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di
eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al
lavoratore, somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 20
Euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.
Nullità del contratto ex art. 1344/1345 c.c. e 1418, 2° co.
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DISTINZIONE TRA SOMMINISTRAZIONE E APPALTO
ART. 29 D.LGS. 276/2003
Il contratto di appalto (v. art. 1655 c.c.) si distingue dalla somministrazione
di lavoro:
• per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore,
che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del
servizio dedotti in contratto
• per l’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei
lavoratori utilizzati nell’appalto
•
per la assunzione del rischio di impresa da parte dell’appaltatore
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DISTINZIONE TRA SOMMINISTRAZIONE E APPALTO
ART. 29 D.LGS. 276/2003 E Circ. Min. Lav. 48/2004
•
attività appaltata, durata presumibile del contratto, dettagli in ordine all’apporto
dell’appaltatore e precisazioni circa l’organizzazione dei mezzi necessari per
la realizzazione dell’opera o del servizio dedotto in contratto
•
nel caso di contratti d’appalto concernenti lavori per i quali non risulta rilevante
l’utilizzo di attrezzatura o di beni strumentali, devono essere acquisite notizie
in ordine al know how aziendale o alle elevate professionalità possedute dal
personale impiegato nell’ambito dell’appalto, nonché indicazioni sulle modalità
di esercizio del potere organizzativo e direttivo dei lavoratori
•
l’appalto riferito ai rapporti di mono committenza deve essere attentamente
valutato, al fine di verificare se in capo all’appaltatore incomba
l’organizzazione dei mezzi necessari e se è rintracciabile il rischio d’impresa
•
rischio d’impresa indici: l’appaltatore ha già in essere un’attività
imprenditoriale; l’appaltatore svolge propria attività produttiva o opera per
conto di diverse imprese
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DISTINZIONE TRA SOMMINISTRAZIONE E APPALTO
• Negli appalti in cui l’impiego di mezzi e di strumenti risulta
esiguo rispetto all’impiego di personale dipendente, la
distinzione tra appalto e somministrazione deve potere
essere ricondotta a queste due diversità riscontrabili
nell’oggetto del contratto tra le due entità (Circ. Min. Lav.
5/2011):
• l’appalto prevede un “fare”, poiché l’appaltatore si impegna a
fornire all’appaltatore un’opera o un servizio realizzatore
attraverso la sua organizzazione di uomini e di mezzi;
• la somministrazione prevede invece un “dare”, poiché
l’Agenzia di somministrazione fornisce la sua forza lavoro ad
un soggetto terzo, affinché questa sia adottata al proprio
sistema organizzativo ed utilizzata secondo le proprie
necessità.
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE!
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