PROGRAMMA DIDATTICO 2011
1. Fonti del diritto
2. Il rapporto di lavoro
3. Lavoro autonomo
4. Lavoro subordinato
5. Il prestatore di lavoro
6. Il collocamento
7. La procedura dell’assunzione
8. Il patto di prova
9. Durata del contratto di lavoro
10. Gli obblighi del lavoratore
11. I diritti del lavoratore
12. Gli obblighi del datore di lavoro
13. La sospensione del rapporto di lavoro
14. L’estinzione del rapporto di lavoro
15. Lo statuto dei lavoratori (30 maggio 1970, n°300)
16. Mobbing
17. Norme generali di tutela del lavoratore
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FONTI DEL DIRITTO
Sono il complesso degli atti o dei fatti abilitati dall’ordinamento giuridico a produrre norme giuridiche
Essi si dividono in due tipi:

fonti di produzione: producono il diritto oggettivo; fanno nascere nuove norme giuridiche

fonti di cognizione: sono documenti o fatti attraverso i quali è data notizia delle fonti di produzione del diritto.
Le Fonti di produzione si distinguono in:

Fonti - atto: Documenti scritti

Fonti - fatto: Fatti, comportamenti (es. consuetudine)
Le Fonti di produzione si distinguono in:

fonti interne: emanate dagli organi dello Stato Italiano

fonti esterne: emanate da organi esterni allo Stato, dall’Unione Europea
caratteristica fondamentale degli ordinamenti giuridici moderni è la pluralitá delle fonti
Per orientarsi esiste un principio gerarchico:

Le fonti di grado superiore non possono essere modificate da quelle di grado inferiore

Le fonti di grado inferiore devono rispettare quanto stabilito dalle fonti di grado superiore

Tra le fonti di pari grado prevale la fonte più recente nel tempo
la scala gerarchica delle fonti:

Costituzione, leggi costituzionali

Regolamenti dell’Unione Europea

Leggi ordinarie, leggi regionali, decreti legge, decreti legislativi

Regolamenti del Governo

Consuetudini/Usi
singole fonti di produzione
LA COSTITUZIONE ITALIANA:

E’ la legge fondamentale dello Stato

Entrata in vigore il 1 gennaio 1948

Emanata dall’Assemblea Costituente

Può essere cambiata solo con le leggi costituzionali
Struttura della Costituzione
E’ composta da 139 articoli divisa in tre parti:

Artt.1-12 Principi fondamentali
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
Artt. 12-54 parte prima: diritti e doveri dei cittadini

Artt. 55-139 parte seconda: ordinamento della Repubblica
LEGGI COSTITUZIONALI

Emanate dal Parlamento

Possono modificare o integrare il testo della Costituzione

Richiedono un procedimento lungo e complesso (art.138 cost.)
REGOLAMENTI COMUNITARI

Emanati dal Consiglio dei ministri dell’Unione Europea

Sono obbligatori in tutti gli Stati dell’Unione Europea (25 Stati)

Se c’è contrasto tra con una fonte interna di grado inferiore il giudice deve applicare il regolamento dell’U.E.
LEGGI ORDINARIE

Emanate dal Parlamento

Possono riguardare solo le materie indicate nella Costituzione

Procedimento per l’approvazione: “iter legis”
LEGGI REGIONALI

Emanate dal Consiglio Regionale

Possono riguardare tutte le materie tranne quelle riservate al Parlamento

Valgono solo sul territorio della Regione
gli atti aventi forza di legge

decreti legge

decreti legislativi
DECRETO LEGGE

Emanato dal Governo

Può essere emanato solo nei «casi straordinari di necessità e di urgenza»

Viene pubblicato su Gazzetta ufficiale

Entra in vigore immediatamente

Entro 60 giorni deve essere convertito, trasformato in legge dal Parlamento

Se non viene convertito perde efficacia fin dall’inizio ed è come se non fosse mai esistito
DECRETO LEGISLATIVO
Emanato dal Governo Il procedimento. Si articola in due fasi nettamente distinte:
a) emanazione di una legge-delega da parte delle due Camere del Parlamento
b) emanazione del decreto legislativo da parte del Governo
a) Legge – delega: Il Parlamento emana una legge delega. La legge delega indica:
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
oggetto

principi e criteri direttivi

tempi del futuro decreto legislativo
b)Decreto legislativo del Governo
Sulla base della legge delega il Governo emana il decreto.
Il decreto poi viene pubblicato sulla Gazzetta ufficiale
REGOLAMENTI DEL GOVERNO

Regolamenti di esecuzione: Norme che assicurano l’operatività della legge

Regolamenti indipendenti: Sono adottati nelle materie ancora non disciplinate da leggi
CONSUETUDINE
Fonte non scritta
Perché nasca una norma giuridica da una consuetudine occorre:

Un comportamento generale e costante dei cittadini (elemento materiale)

E il convincimento che si tratti di un comportamento obbligatorio (elemento psicologico)
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PROCEDIMENTO di FORMAZIONE DELLA LEGGE
1. Fase: Iniziativa
2. Fase: Discussione e Approvazione
3. Fase: Promulgazione
4. Fase: Pubblicazione
5. Fase: Entrata in vigore
1) FASE DELL’INIZIATIVA
Il progetto di legge viene presentato ad una delle due camere del Parlamento. Possono presentarla:

Il Governo

Ogni singolo parlamentare

Popolo (raccogliendo 50.000 firme)

Consigli Regionali

C.N.E.L. (consiglio nazionale dell’economia e del lavoro)
2) FASE DELLA DISCUSSIONE E APPROVAZIONE
Il progetto viene discusso e approvato identico in ciascuna Camera del Parlamento, separatamente
3) PROMULGAZIONE
Il testo viene firmato dal Presidente della Repubblica •Attesta che la procedura legislativa si è compiuta in modo
corretto
4) PUBBLICAZIONE
La legge viene pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale
5) ENTRATA IN VIGORE
La legge entra in vigore, diventa obbligatoria per tutti, dopo 15 giorni dalla pubblicazione•15 giorni (vacatio legis)
perché tutti possano venire a conoscenza della nuova disposizione
COME SI INDIVIDUANO LE FONTI
Le fonti vengono abbreviate con delle sigle:
Cost.= Costituzione
L.cost= legge costituzionale
Reg. com.=regolamento comunitario
L.= legge ordinaria
L.reg.= legge regionale
D.l.=decreto legge
D.lgs.=decreto legislativo
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D.p.r.=regolamento
Struttura di una fonte
Il testo di una legge è diviso in ARTICOLI.
Ogni Articolo è composto da COMMI che corrispondono ai capoversi cui è composto un articolo.
FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO E RAPPORTO di LAVORO
La gerarchia delle fonti del lavoro:

La costituzione art.1-4-36

Il codice civile libro quinto del lavoro

Le leggi ordinarie (L.300/70 statuto dei lavoratori)

I contratti collettivi ed individuali
IL CONTRATTO COLLETTIVO
Procedura negoziale tra:

Datori di lavoro e loro associazioni

Organizzazioni rappresentative dei lavoratori
Finalità: Regolamentazione degli opposti interessi in materia di rapporti individuali di lavoro e di relazioni sindacali
I livelli di contrattazione:

interconfederale

nazionale di categoria

aziendale
Tipologia dei contratti collettivi:

Contratti collettivi di diritto comune

Contratti collettivi corporativi

Contratti collettivi estesi erga omnes
Contratto collettivo di diritto comune
Contenuto:

Parte normativa-clausole normative per disciplinare i rapporti di lavoro

Parte economica-la retribuzione (minimo tabellare – elementi - mensilità aggiuntive - maggiorazioni)
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Subordinazione e autonomia
tipologie contrattuali:
1. subordinazione:
lavoro dipendente
2. autonomia:
contratto d'opera;
Contratto d'appalto;
Associazione in partecipazione;
Collaborazione coordinata e continuativa.
IL CONTRATTO di LAVORO SUBORDINATO
Accordo con il quale il lavoratore si obbliga mediante retribuzione a prestare il proprio lavoro intellettuale o materiale,
alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Oneroso - di scambio:

Diritti

obblighi
Elementi essenziali del contratto

consenso delle parti: capacità delle parti di concludere un contratto.volontà non viziata da errore,violenza,dolo

il contenuto: qualsiasi attività manuale o intellettuale lecita possibile determinata o determinabile

la causa: scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione

la forma: manifestazione libera. talvolta obbligatoria la forma scritta
Invalidità del contratto

Annullabilità: vizi del consenso,mancanza di capacità

Nullità totale: illiceità della causa o dell’oggetto

Nullità parziale: illiceità di clausole
PERIODO di PROVA

Nella stipulazione del contratto le parti possono prevedere un periodo di prova con atto scritto;

Durante la prova sono pienamente operanti i diritti e gli obblighi delle parti;

Al termine della prova con esito positivo l'assunzione diventa definitiva.

Stipulazione: contestuale al contratto

Forma:scritto e sottoscritto

Contenuto:indicazione delle mansioni

Durata:la legge fissa la durata massima della prova in 6mesi per tutti i lavoratori e in 3 mesi per gli impiegati
non aventi funzioni direttive. I CCNL di categoria fissano la durata della prova entro i limiti di legge.
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Datore di lavoro
Lavoratore
Obblighi
Diritti:
Orario di lavoro
Orario di lavoro
Retribuzione
Retribuzione
Riposo settimanale
Riposo settimanale
Ferie
Ferie
Conservazione del posto
Conservazione del posto
Formazione professionale
Formazione professionale
Anticipazioni per malattia maternità infortunio
Anticipazioni per malattia maternità infortunio
Sicurezza sul lavoro
Sicurezza sul lavoro
Privacy
Privacy
Libertà sindacale
Libertà sindacale
Libri e documenti
Obblighi:
Poteri:
Diligenza
Direttivo
Obbedienza
Disciplinare
Fedeltà
Di vigilanza
Riservatezza
Divieti:
Divieti:
Discriminazioni
Concorrenza
Indagini su opinioni
Demansionamento
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Cessazione del contratto

Dimissioni

Licenziamento

Impossibilità sopravvenuta

Pensione

Morte del lavoratore
COLLOCAMENTO
Il sistema di collocamento è un insieme di regole,istituti ed organi che disciplinano l’incontro tra domanda e offerta di
lavoro.
Fonti normative sul collocamento
DLgs n. 469/1997
DLgs n. 297/2002 (modifica il DLgs n. 181/2000)
Legge n. 30/2003_Delega al governo in materia di occupazione e mercato del lavoro
DLgs n. 276/2003 modificato dal DLgs n. 251/2004
Il sistema collocamento
Competenze dello stato:

vigilanza

Conciliazione

coordinamento
Competenze delle regioni:

funzioni di programmazione e politica attiva del lavoro
Competenze delle province:

centri per l’impiego
Agenzie per il lavoro (Art 4-7 DLgs n. 276/2003)
Le agenzie per il lavoro private:

si affiancano ai “Centri per l’impiego”delle Province.

devono essere autorizzate dal Ministero del Lavoro
Requisiti giuridici e finanziari

Forma societaria:società di capitali,cooperativa,consorzio di cooperative.

Affidabilità:uffici idonei all’uso,competenze professionali,integrità dei dirigenti,divisioni operative.

Solvibilità:liquidità e capitali necessari a coprire gli oneri sociali e il costo del lavoro.
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Collocamento ordinario (DPR n. 442/2000 procedure per il collocamento e per l’impiego dei
lavoratori)
Elenco anagrafico
Scheda professionale
Abrogati:

Libretto del lavoro

Liste di collocamento ordinarie e speciali ad eccezione di

Lavoratori dello spettacolo

Liste di mobilità

Lavoratori disabili
ASSUNZIONI
obblighi preventivi del datore di lavoro:

Principio di non discriminazione

Diritto di precedenza

Visite mediche
obblighi contestuali del datore di lavoro:

Comunicazione telematica preventiva pluriefficace (centro impiego, dpl, inps, inail) al sistema informatico
C.O.

Consegna al lavoratore:

Lettera assunzione(oppure copia c.o)

Contratto scritto(se previsto)

Informativa trattamento dati

Scelta destinazione TFR
Comunicazioni:
Comunicazioni del datore di lavoro:

Al lavoratore all’atto dell’assunzione DLgs 152/97

Al sistema informatico C.O. il giorno prima della assunzione (L.296/2006 art.1 c.1180DM 30/10/2007)
Comunicazioni obbligatorie (DM 30/10/2007)
Dall’11 Gennaio 2008 tutte le comunicazioni di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione del rapporto di lavoro
devono essere effettuate utilizzando i nuovi moduli da inviare per il tramite dei servizi informatici
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Moduli Comunicazioni Obbligatorie Per la gestione in via telematica delle comunicazioni obbligatorie sono
previsti 4 moduli:

Unificato lav

Unificato somm

Unificato urg

Unificato vardatori
Collocamento obbligatorio (Legge 12 marzo 1999 n. 68)
“Promozione dell’inserimento delle persone disabili nel mondo del lavoro”
Obblighi per l’azienda

Fino a 14 dipendenti: nessun obbligo

Da 15 a 35 dipendenti: 1 lavoratore disabile

Da 36 a 50 dipendenti: 2 lavoratori disabili

Oltre 50 dipendenti: 7% dei lavoratori occupati
Disciplina del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro subordinato può essere:

indeterminato o determinato

a tempo pieno o parziale
Lavoro indeterminato: Rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale.
Il rapporto si estingue per:

morte del lavoratore;

consenso di entrambe le parti;

dimissioni del lavoratore;

licenziamento da parte del datore di lavoro
Lavoro determinato (DLgs 368/2001 comma 01 art. 1): Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a
tempo indeterminato.
Lavoro determinato (DLgs 368/2001circolare ministero lavoro n. 42/2002): Contratto che prevede una scadenza del
rapporto di lavoro.
Elementi essenziali del contratto:

Forma scritta

Ragioni giustificanti(carattere tecnico, produttivo,organizzativo o sostitutivo)

Apposizione del termine con possibilità di proroga(1 sola volta e totale durata non superiore a 3 anni)
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Limite alla successione di contratti a termine(DLgs 368/2001 art. 5 comma 4-bis introdotto
dalla L. 247/2007 art. 1 comma 40)
A decorrere dal 1°Gennaio 2008 nell’ipotesi di successione di contratti a termine, per lo svolgimento di mansioni
equivalenti, la durata complessiva del contratto non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi.
Lavoro a tempo parziale (DLgs 61/2000-DLgs 276/2003 L. 247/2007Circolare ministero lavoro
n. 9/2004)
Contratto che prevede un orario di lavoro inferiore (part-time) all’ orario di lavoro normale (full-time).
Il lavoro a tempo parziale può essere:

Orizzontale riduzione riferita al normale orario giornaliero

Verticale prestazioni svolte a tempo pieno ma in periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell’anno.

Misto combinazione di modalità orizzontale e verticale
Strumenti di flessibilità sul part-time:

Lavoro supplementare

Lavoro straordinario

Lavoro elastico

Lavoro flessibile
Clausole elastiche e flessibili
Le parti individuali del rapporto di lavoro non possono stipulare clausole elastiche e flessibili in mancanza di disciplina
del CCNL (nuova formulazione DLgs 61/2000 art. 3 comma 7 modificato dalla L. 247/2007 comma 44 lettera a)
Trasformazione del rapporto
Da tempo part-time a tempo pieno accordo delle parti;
Da tempo pieno a part-time accordo delle parti e convalida della DPL:

Il datore di lavoro è obbligato alla trasformazione solo su richiesta del lavoratore affetto da malattia oncologica

Il lavoratore con parenti affetti da malattia oncologica o persona convivente inabile o figlio minore di 13 anni
ha priorità alla trasformazione rispetto ad altri lavoratori
Diritto di precedenza alla trasformazione in tempo pieno

Il contratto individuale può prevedere un diritto di precedenza a favore del lavoratore part-time con mansioni
equivalenti, in caso di effettuazione in azienda di nuova assunzione a tempo pieno

Il lavoratore che abbia precedentemente trasformato il rapporto a tempo pieno in rapporto part-time ha diritto
di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per mansioni uguali o equivalenti (art.12 -ter D.Lgs
61/2000)
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Legge 20 maggio 1970 n. 300
STATUTO DEI LAVORATORI
NORME SULLA TUTELA DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEI LAVORATORI, DELLA
LIBERTÀ SINDACALE E DELL'ATTIVITÀ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO E
NORME SUL COLLOCAMENTO
TITOLO I: della libertà e dignità del lavoratore (Art 1-13)
TITOLO II: della libertà sindacale (art 14-18)
TITOLO III: dell'attività sindacale (art 19-27)
TITOLO IV: disposizioni varie e generali (art 28-32)
TITOLO V: norme sul collocamento (art 33-34)
TITOLO VI: disposizioni finali e penali (art 35-41)
TITOLO I: della libertà e dignità del lavoratore (Art 1-13)
Art. 1 - Libertà di opinione
Art. 2 - Guardie giurate
Art. 3 - Personale di vigilanza
Art. 4 - Impianti audiovisivi
Art. 5 - Accertamenti sanitari
Art. 6 - Visite personali di controllo
Art. 7 - Sanzioni disciplinari
Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni
Art. 9 - Tutela della salute e dell'integrità fisica
Art. 10 - Lavoratori studenti
Art. 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali e controlli sul servizio di mensa
Art. 12 - Istituti di patronato
Art. 13 - Mansioni del lavoratore
TITOLO II: della libertà sindacale (art 14-18)
Art. 14 - Diritto di associazione e di attività sindacale
Art. 15 - Atti discriminatori
Art. 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatori
Art. 17 - Sindacati di comodo
Art. 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro
TITOLO III: dell'attività sindacale (art 19-27)
Art. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali
Art. 20 - Assemblea
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Art. 21 - Referendum
Art. 22- Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali
Art. 23 - Permessi retribuiti
Art. 24 - Permessi non retribuiti
Art. 25 - Diritto di affissione
Art. 26 - Contributi sindacali
Art. 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali
TITOLO IV: disposizioni varie e generali (art 28-32)
Art. 28 - Repressione della condotta antisindacale
Art. 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendali
Art. 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali
Art. 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali prov. e naz.
Art. 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive
TITOLO V: norme sul collocamento (art 33-34)
Art. 33 - Collocamento
Art. 34 - Richieste nominative di manodopera
TITOLO VI: disposizioni finali e penali (art 35-41)
Art. 35 - Campo di applicazione
Art. 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubbliche
Art. 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici
Art. 38 - Disposizioni penali
Art. 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento pensioni
Art. 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti
Art. 41 - Esenzioni fiscali
TITOLO I - DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEL LAVORATORE
Art. 1 - Libertà di opinione I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno
diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi
della Costituzione e delle norme della presente legge.
Art. 2 - Guardie giurate Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e
seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773, soltanto per scopi di tutela del
patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che
attengono alla tutela del patrimonio aziendale. E' fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività
lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante
lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al
primo comma. In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente
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articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di
revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.
Art. 3 - Personale di vigilanza I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività
lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
Art. 4 - Impianti audiovisivi E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze
organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali
aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di
lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e
le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in
mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro
provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per
l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai
precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la
commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla
comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Art. 5 - Accertamenti sanitari
Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del
lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi
degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di
lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di
diritto pubblico.
Art. 6 - Visite personali di controllo Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui
siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o
delle materie prime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che
siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che
avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Le
ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo
comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze
sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del
datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al
precedente comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione
interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla
comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Art. 7 - Sanzioni disciplinari Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna
di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi
e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del
lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà
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farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando
quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino
mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro
ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i
provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi
cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai
contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata
applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla
quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima
occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un
terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda,
entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di
cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle
sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni. E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso
dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose
o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del
lavoratore.
Art. 9 - Tutela della salute e dell'integrità fisica I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di
controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere
la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Art. 10 - Lavoratori studenti I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione
primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate
al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione
agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. I lavoratori studenti,
compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri
retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al
primo e secondo comma.
Art. 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali e controlli sul servizio di mensa Le attività culturali, ricreative
ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.
Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell'art. 19, hanno diritto di controllare la qualità del servizio
di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva.
Art. 12 - Istituti di patronato Gli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del lavoro e
della previdenza sociale, per l'adempimento dei compiti di cui al D. Lgs. C.P.S. 29 luglio 1947, n. 804, hanno diritto di
svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno dell'azienda, secondo le modalità da stabilirsi con accordi
aziendali.
Art. 13 - Mansioni del lavoratore L'articolo 2103 del codice civile è sostituito dal seguente: "Il prestatore di lavoro
deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia
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successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione
della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente
all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di
lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque
non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo".
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MOBBING
norme generali di tutela del lavoratore
Strumenti già presenti nell’ordinamento per affrontare il mobbing in ottica di sicurezza e prevenzione sanitaria:

art. 9 Statuto dei Lavoratori:
riconosce alle rappresentanze sindacali il diritto di “promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte
le misure atte a tutelare la salute e la integrità fisica” dei lavoratori.

d.Lgs. 626/94:
pone in gioco figure come il medico competente, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e istituisce il
documento aziendale di valutazione dei rischi e di programmazione della sicurezza.
La disciplina generale della responsabilità civile nel nostro ordinamento offre già gli strumenti per tutelare il lavoratore:

Art. 2087 c.c.: tutela delle condizioni di lavoro

Art.41Cost.:tutela di sicurezza, libertà e dignità umana del lavoratore

Art.32Cost.:tutela della salute del lavoratore

Art.2Cost.:tutela della personalità
norme generali di tutela del lavoratore

Responsabilità extracontrattuale ex artt. 2043 e 2049
Lesione della salute, lesione della personalità, lesione della professionalità

Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n.216
"Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di
lavoro“

Contrattazione collettiva
Interventi legislativi sul fenomeno mobbing

Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003
TAR Lazio, sez. Roma, 4 luglio 2005, n. 5454

Testo Unificato del disegno di legge del luglio 2005
Il mobbing come “legal framework”
 Il mobbing è un “legal framework” o cornice giuridica che inquadra la condotta illecita nella sua interezza.
 I tasselli che prima costituivano fattispecie autonome di responsabilità confluiscono in un QUADRO UNITARIO.
 Il mobbing si concretizza attraverso una serie di atti e di omissioni che si ripetono in un determinato arco di tempo.
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ALCUNE CONDOTTE di MOBBING

emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo

addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose

lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori

assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti

imposizione di turni gravosi

abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia

molestie o violenze sessuali

provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni incontrollate
Demansionamento del lavoratore: art. 2103 c.c.
Trova ampio spazio nella disciplina dei casi di mobbing l’articolo 2103 c.c. relativo alle mansioni del lavoratore, come
modificato da legge 20 maggio 1970 n.300, in cui si sancisce che:

il lavoratore non può essere dequalificato con affidamento a mansioni diverse da quelle per cui è stato assunto,
né trasferito ad altra unità produttiva se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

Ciò non elimina peraltro lo ius variandi del datore di lavoro - ove comprovato da esigenze organizzative e
direzionali, nonché da radicale ristrutturazione dell’azienda - ma ne limita rigorosamente l’esercizio
Il mobbing nella giurisprudenza
Il mobbing nel diritto italiano è ancora in una fase iniziale del processo definitorio. Tuttavia vi sono state molte
sentenze sul fenomeno mobbing:

Tribunale di Torino, sez. lavoro, 16novembre1999

Tribunale di Milano, sez. lavoro, 20 maggio 2000

Tribunale di Como, sez. lavoro, 22 maggio 2001

Tribunale di Torino, sez. lavoro, 16novembre1999

Tribunale di Milano, sez. lavoro, 20 maggio 2000

Tribunale di Como, sez. lavoro,22maggio2001
L’onere probatorio nel mobbing
Dimostrata dal lavoratore la lesione dei diritti protetti dall’ordinamento (articoli 2087 e/o 2043c.c.) tra cui in primis la
personalità e la salute (artt.2,32,e41Cost.) e la riconducibilità di siffatta lesione e danni conseguenti ad eventi avvenuti
nell’ambiente di lavoro, spetta al datore di lavoro dimostrare che le singole condotte indicate dalla vittima come azioni
di mobbing non sono invece qualificabili come tali.
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I danni da mobbing
Il termine mobbing non indica giuridicamente una speciale ed autonoma categoria di danno, bensì un evento da cui
possono scaturire una serie di danni risarcibili secondo gli schemi della responsabilità civile. I rimedi esperibili sotto il
profilo risarcitorio rimangono gli stessi di ogni altra situazione di danno al lavoratore. Le categorie cui sono
riconducibili i danni da mobbing sono dunque:

Danno patrimoniale

Danno biologico

Danno esistenziale

Danno morale
Sul danno patrimoniale
Esso è conseguenza principale dell’inadempimento del datore di lavoro degli obblighi inerenti al contratto di lavoro
stesso, che fanno sorgere in capo al lavoratore mobbizzato il diritto al risarcimento del danno patito.
Il danno patrimoniale risarcibile deve essere conseguenza immediata e diretta dell’inadempimento (es. in caso di
lavoratore mobbizzato che rassegni le sue dimissioni in un un momento di esasperazione andranno risarciti anche i
danni patrimoniali conseguenti alla perdita del lavoro e alla difficoltà di reperirne un altro).
Sul danno biologico
La fattispecie del danno biologico, per orientamento giurisprudenziale consolidato, comprende qualsiasi violazione
dell’integrità fisica e/o psichica della persona che ne modifichi in senso peggiorativo il modo di essere e incida dunque
sulla sfera individuale del soggetto.
Il danno psichico, in particolare, non indica necessariamente una menomazione organica e/o neurologica, ma riguarda le
alterazioni della psiche del soggetto, in senso ovviamente peggiorativo, rispetto alle condizioni precedenti.
Sul danno esistenziale
Non sempre il mobbing comporta una lesione della salute e conseguentemente un danno biologico - psichico, ma
sempre il mobbizzato subisce un attacco alla sua dignità e personalità. Di conseguenza, la colonna portante di molti casi
di azione risarcitoria è il danno esistenziale, che pone al suo centro la tutela della personalità e della qualità della vita
del soggetto leso, senza essere legata alla prova medico-legale (danno biologico).
Sul danno morale
La fattispecie del danno morale, da intendersi, come da insegnamento della Corte Costituzionale, come solo danno
morale soggettivo, è regolata dall’art. 2059 c.c. e include generalmente dolore, sofferenze spirituali, perturbamenti dello
stato d’animo del soggetto.
Pubblicità della sentenza
Il mobbing, agendo attraverso il discredito e la mortificazione professionale, incide sull’immagine professionale e
sociale del mobbizzato. La sentenza che si pronuncia sul mobbing può dunque includere tra le azioni risarcitorie la
condanna del responsabile alla pubblicità della sentenza mediante affissione sul luogo di lavoro o pubblicazione sui
maggiori organi di stampa nazionali o locali (art.120 c.p.c. art.186 c.p. nonché art.28 Statuto dei Lavoratori).
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Il mobbing nel Privato e nel Pubblico Impiego
Il fenomeno del mobbing riguarda tutti gli ambiti lavorativi, sia del Pubblico che del Privato impiego. L’ampliamento
degli schemi di tutela ex art. 2087 c.c., unitamente all’avvenuta privatizzazione del pubblico impiego, sono tra i fattori
che spingono a una progressiva parificazione della tutela del Pubblico e del Privato impiego, con il trasferimento (ex
.d.lsg. n.29, 3febbraio 1993) della competenza giurisdizionale in materia di pubblico impiego dal giudice
amministrativo al giudice del lavoro ordinario (come sancito dal d.lsg. n.80, 31 marzo 1998, ciò vale per tutti i casi
individuati dal d.lsg. n. 29, 3febbraio 1993 e attinenti al periodo del rapporto di lavoro successivo al 30 giugno 1998).
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