“LA VIE EN ROSE – DALLA PARTE DELLE DONNE E DEI GIOVANI”
5 MARZO 2014 – AULA ALDO MORO – UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BARI
Le tipologie contrattuali di lavoro
Slides di sintesi curate e presentate dal:
CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI BARI
PRESIDENTE – Francesco Sette
COMMISSIONE PARI OPPORTUNITA’
Fabrizia Aulisio – Laura Fanelli – Marcella Loporchio – Manola Miliotti- Maddalena Raguseo
La presente pubblicazione è rivolta a donne, giovani e studenti
E’ l'accordo tra due o più parti per costituire, regolare o
estinguere fra loro un rapporto giuridico patrimoniale (art. 1325
c.c.).
I requisiti essenziali sono:
• L’accordo tra le parti;
• La causa (cioè la ragione socio-economica del contratto);
• L'oggetto (ovverosia il contenuto del contratto, che deve
essere possibile, lecito, determinato o determinabile [art.
1346 c.c.]);
• La forma, ma solo se richiesta dalla legge a pena di nullità.
Il contratto ha "forza di legge" tra le parti che lo
stipulano,
cioè
vincola
i
contraenti
all'esecuzione ciascuno della sua prestazione,
predisponendo specifiche forme di tutela in
caso di inadempimento, ma non produce effetti
nei confronti di terzi, se non nei casi
espressamente previsti dalla legge.
In materia di lavoro, il Codice Civile, al Libro V, disciplina il contratto di lavoro
subordinato e quello d’opera in:
• contratto di lavoro subordinato nel caso in cui una parte, il lavoratore, a fronte di
una retribuzione si impegna verso l’altra parte, il datore di lavoro, a prestare il
proprio lavoro intellettuale o manuale. Di conseguenza il rischio di impresa ricade
esclusivamente in capo al datore di lavoro mentre il lavoratore esegue la propria
opera in subordinazione ed è sottoposto al potere direttivo e disciplinare del
datore di lavoro stesso (art. 1924 c.c. e seg.)
• contratto d’opera nel caso in cui una parte a fronte di un corrispettivo, si impegna
a compiere un’opera o un servizio in totale autonomia e quindi in assenza di
subordinazione ed in assenza di potere disciplinare (art. 2222 c.c. e seg.)
• contratto di lavoro parasubordinato nel quale strumenti, potere gerarchico ed
autonomia nell’esecuzione dell’opera si confondono. (Decreto Legislativo
276/2003 e s.m.i.)
Presentiamo alcuni dei contratti di lavoro più rappresentativi, quali:
• Contratto a tempo indeterminato
• Contratto a tempo determinato
• Contratto a tempo parziale
• Contratto a chiamata o intermittente
• Contratto di apprendistato
• Contratto di lavoro accessorio (Buoni lavoro o Voucher)
• Contratto di lavoro a progetto
• Contratto di lavoro occasionale
• Associazione in partecipazione
• Lavoro autonomo – Partite Iva
• Tirocinio Formativo e Stage
E’ la forma comune di rapporto di lavoro, per come enucleato dall’art. 2094 del
codice civile
• Nel contratto di lavoro sono riportate le seguenti indicazioni:
• L’individuazione delle parti
• L’individuazione della mansione, ossia l’insieme delle attività lavorative richieste al
lavoratore;
• L’inquadramento, ossia il livello e la qualifica attribuita al lavoratore;
• La data di inizio del rapporto di lavoro;
• L’eventuale durata del periodo di prova durante il quale il lavoratore ha diritto a
percepire la normale retribuzione concordata
• La retribuzione lorda
• Il luogo e l’orario di lavoro
• Il CCNL di riferimento; in assenza di CCNL di riferimento o applicato al rapporto
devono essere esplicitati i giorni di ferie e il periodo di preavviso
.
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato può risolversi con il licenziamento o le
dimissioni
• Entrambe le parti possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato
salvo il rispetto del preavviso previsto dal contratto.
• L’atto posto in essere dal lavoratore è definito dimissioni.
• L’atto posto in essere dal datore di lavoro è definito licenziamento
• Il lavoratore può dimettersi senza alcuna motivazione ed è tenuto, però, a
convalidare le dimissioni.
• Il datore di lavoro può licenziare in presenza di giusta causa, ossia nel caso di
comportamento talmente grave da parte del lavoratore da non consentire,
neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto. Il licenziamento può
avvenire anche per un giustificato motivo oggettivo (per ragioni inerenti
all'attività produttiva,
all'organizzazione del lavoro e al suo regolare
funzionamento) o un giustificato motivo soggettivo (inadempimento degli
obblighi contrattuali del lavoratore, meno grave della giusta causa).
E' il contratto di lavoro che si distingue dal contratto a tempo indeterminato
per l’apposizione di un termine.
• Deve essere redatto in forma scritta. La forma scritta non è richiesta
quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni.
• Il requisito essenziale è la sussistenza di ragioni di ordine tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo, ad eccezione delle assunzione a
termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o assunti in sostituzione
di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità.
• La riforma Fornero consente di derogare al cosiddetto “Causalone” nelle
seguenti due ipotesi:
• nell'ipotesi del primo contratto di lavoro a termine di durata non
superiore a dodici mesi, comprensivo delle proroghe;
• in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi nazionali ed anche
aziendali.
• per sostituire lavoratori in sciopero;
• per
le aziende che abbiano effettuato
licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti
l'assunzione, salvo alcuni casi particolari
indicati dalla legge;
• per le aziende che hanno dichiarato lo stato di
crisi: Cassa Integrazione Guadagni;
• per le aziende non in regola con la normativa
in materia di sicurezza sul lavoro.
• Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta,
quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e
comunque con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando
sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa
per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata
complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale più proroga) non può
superare i trentasei mesi.
• Qualora il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36
mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi
di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di
lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza
dell'ultimo termine.
• anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha
superato i trentasei mesi, un successivo contratto a termine
può essere concluso per una sola volta, a condizione che la
stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del lavoro
con l'assistenza di un rappresentante sindacale;
• il limite dei trentasei mesi non si applica nei confronti delle
attività stagionali;
• diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello
nazionale, territoriale o aziendale.
• È sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti,
purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.
• Se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine
entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo
contratto sia stato di durata rispettivamente inferiore o
superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a
tempo indeterminato.
• Se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine
immediatamente dopo la scadenza del primo contratto, in
modo che tra il primo e il secondo contratto non vi sia
alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato fin dalla data della
stipulazione del primo contratto
• Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del
termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il
datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una
maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20%
fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40%
per ogni giorno ulteriore.
• E' previsto un termine massimo per la prosecuzione oltre la
scadenza, termine pari a 30 giorni, se il contratto a termine
aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 50 giorni negli altri
casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti
termini, il contratto deve essere considerato a tempo
indeterminato a partire dalla scadenza dei termini.
Licenziamento
• Il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere
licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta
causa, cioè per un fatto talmente grave che non consente la
prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
• Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della
scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al
risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che
sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza
inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente
percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di
lavoro nel periodo considerato.
E’ il contratto di lavoro a tempo determinato o a tempo indeterminato che si distingue
per la previsione di un orario di lavoro inferiore a quello a tempo pieno
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:
• di tipo orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista
in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ad es. una prestazione
lavorativa di 4 ore al giorno a fronte di un orario normale di lavoro di 8 ore al
giorno);
• di tipo verticale, quando è previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo
pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del
mese o dell'anno (ad es. 3 giorni di 8 ore lavorative nell'arco della settimana; 6
mesi a tempo pieno nel corso dell'anno);
• di tipo misto, quando le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa risultano
dalla combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale.
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve indicare in modo preciso:
• la durata della prestazione lavorativa (salva la possibilità di apporre le c.d.
"clausole elastiche");
• la collocazione temporale dell'orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al
mese e all'anno (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole flessibili").
•
•
•
•
•
E’ un contratto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, con il quale un
lavoratore si rende disponibile a rispondere alla “chiamata” del datore di lavoro
per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro.
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata può essere stipulato in tre ipotesi:
Nelle situazioni determinate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale
e\o aziendale;
per prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni di età (quindi almeno 55 anni,
come chiarito dal Ministero nella circolare n. 20 del 2012) e con giovani di età
inferiore ai 24 anni (quindi al massimo 23 anni e 364 giorni);
per attività discontinue elencate nella tabella approvata con il Regio Decreto n.
2657/1923, richiamato dal decreto ministeriale del 23 ottobre 2004 (custodi,
fattorini, uscieri, inservienti, personale di servizio e di cucina in alberghi etc)
• A decorrere dal 18 giugno 2013 il contratto di lavoro intermittente è
ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivamente non
superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari
ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello
spettacolo. In caso di superamento del predetto periodo il relativo
rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e
indeterminato.
Forma
• E’ richiesta la forma scritta, anche solo ai fini della prova della sussistenza
del contratto e non per la sua validità, e deve avere determinati contenuti
previsti dalla legge
.
Sono previste due forme di contratto di lavoro intermittente:
• con obbligo di risposta alla chiamata: il lavoratore è obbligato a restare
disposizione del datore per svolgere la prestazione lavorativa, quando il
datore lo richiede. In tal caso è riconosciuta al lavoratore una indennità
mensile di disponibilità per i periodi in cui rimane in attesa della chiamata.
Durante il periodo in cui resta disponibile, sia in presenza di un obbligo di
disponibilità, sia nel caso contrario, non è titolare di alcun diritto
riconosciuto ai lavoratori subordinati, non matura quindi alcun
trattamento economico o normativo, salvo l’eventuale indennità di
disponibilità. In tale periodo inoltre, entrambe le parti possono recedere
liberamente dal contratto.
• senza obbligo di risposta alla chiamata: il lavoratore è libero di rifiutarsi,
se richiesto, di prestare la propria attività. In tal caso il lavoratore avrà
diritto alla retribuzione corrispondente alle sole ore di lavoro
effettivamente prestate.
Apprendistato
• Cos’è.
• E’ un tipo di contratto rivolto ai giovani di età
compresa fra i 15 e i 29 anni;
• Favorisce la transizione scuola-lavoro
• E’ un rapporto di lavoro a tempo
indeterminato: solo al temine del periodo
formativo le parti decidono se interrompere il
lavoro o proseguirlo
Apprendistato
TIPOLOGIE
Apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale
Apprendistato professionalizzante o contratto
di mestiere
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Apprendistato per la qualifica
e il diploma professionale
 Rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 25 anni
 Consente di conseguire il diploma professionale
alternando studio e lavoro
 Anche per l’assolvimento dell’obbligo scolastico
 In tutti i settori di attività
 La durata dipende dalla qualifica o diploma da
conseguire (normalmente non può essere superiore
a 3 anni, 4 nel caso di diploma quadriennale
regionale)
Apprendistato professionalizzante
o contratto di mestiere
 Rivolto a ragazzi di età compresa fra i 18 e i
29 anni (anche 17 se già in possesso di una
qualifica professionale)
 Finalizzato ad apprendere un mestiere o a
conseguire una qualifica professionale
 La durata non può essere superiore a 3 anni
(5 anni solo per i profili caratterizzanti la
figura nel settore dell’artigianato)
Apprendistato di alta formazione
e di ricerca
Rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 18 e i
29 anni
Finalizzato a conseguire il diploma di
istruzione secondaria superiore, titoli
universitari, e di alta formazione (compresi i
dottorati di ricerca)
Può essere utilizzato per l’accesso alle
professioni
che
hanno
un
Ordine
Professionale.
Contratto di lavoro accessorio
Buoni lavoro o Voucher
I Buoni Lavoro (o voucher) sono un sistema
diretto per il pagamento di servizi di breve
durata destinati alle aziende e ai privati.
Il lavoro occasionale di tipo accessorio regola
le prestazioni di lavoro svolte in modo
saltuario e discontinuo, e quindi non
riconducibili a contratti di lavoro.
CHI PUÒ UTILIZZARE I BUONI LAVORO
• LE PRESTAZIONI OCCASIONALI POSSONO ESSERE RICHIESTE DA QUALSIASI
COMMITTENTE, SIA PUBBLICO CHE PRIVATO ed è limitato al rapporto diretto
tra prestatore e utilizzatore finale, non può essere usato per svolgere
prestazioni a favore di terzi (appalto o somministrazione)
Possono essere svolte da qualsiasi soggetto tra cui:
• Studenti
• Pensionati
• Percettori di prestazioni integrative del salario e di sostegno al reddito
• Lavoratori part-time
• Lavoratori full time - Autonomi - Pubblici e Privati - Disoccupati –
Inoccupati
AMBITI DI ATTIVITA’
• Possono essere svolte le più diverse tipologie di
prestazione occasionale in tutti gli ambiti di
attività (turismo, commercio, servizi, industria,
artigianato, ecc.), tra cui a titolo di esempio:
• Lavoro agricolo
• Lavoro domestico
• Lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di
edifici, strade
Valore economico
• Il buono lavoro ha un valore nominale minimo
di 10,00€ che comprende sia la retribuzione sia
la contribuzione previdenziale e assicurativa.
• Il valore netto per il lavoratore è di 7,50€
Limiti
I lavoratori che intendono svolgere attività di
lavoro occasionale non possono superare il
limite
di
riconoscimento
economico
complessivo di 5.040,00€ netti all'anno, e non
possono percepire più di 2.020,00€ netti da
ogni singolo datore di lavoro.
Cos’è
• È una collaborazione coordinata e continuativa, in
cui l'attività è svolta senza vincolo di subordinazione
nei riguardi del committente, ma collegato a un
determinato risultato finale.
• Il contratto deve essere legato alla determinazione di
un progetto e lo stesso non deve essere una mera
riproposizione dell'attività aziendale. Inoltre non può
comportare lo svolgimento di compiti esecutivi e
ripetitivi, ma si deve svolgere nel rispetto del
coordinamento
con
l'organizzazione
del
committente.
• Deve essere redatto in forma scritta ad
approvationem ed ad substantiam e deve contenere
i seguenti elementi:
• Indicazione
della
durata
determinata
o
determinabile
• Descrizione del progetto
• Corrispettivo, non inferiore ai minimi stabiliti dal Ccnl
di riferimento per attività economica e mansioni
equivalenti ai lavoratori subordinati
• Forme di coordinamento con il committente
• Tutele per la salute e sicurezza
• Il collaboratore deve essere iscritto alla
gestione separata Inps dove verranno versati i
contributi previdenziali.
• L'estinzione del contratto si ha al momento
della realizzazione del progetto, per giusta
causa, per inidoneità professionale o per
recesso anticipato del collaboratore e
comunque con preavviso.
Collaborazione occasionale
o mini co co pro
• È una prestazione occasionale riguardante qualsiasi
tipologia di attività lavorativa caratterizzata da un duplice
requisito:
1. Durata complessiva non superiore a 30 giorni nell'anno
solare per singolo committente
2. Compenso non superiore a 5.000€ lordi nello stesso anno
solare
E’ un contratto di lavoro con il quale l’imprenditore
(associante) attribuisce al lavoratore (associato) il
diritto ad una partecipazione agli utili della propria
impresa, dietro il corrispettivo di un apporto da parte
dell’associato anche come prestazione lavorativa di
natura patrimoniale o mista (capitale/lavoro).
Se non diversamente pattuito l’associato partecipa
anche alle eventuali perdite, in misura non superiore
all’ammontare dell’apporto di capitale o lavoro.
Può essere redatto in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
• Eventuali percentuali di partecipazione agli utili e alle perdite d'impresa
• Obbligo di rendicontazione annuale del bilancio
Il venir meno di questi requisiti presuppone la trasformazione del rapporto in
lavoro subordinato a tempo indeterminato dalla data iniziale della
prestazione.
Se l'associato presta anche un'attività lavorativa, il numero massimo di
associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre,
al di là del numero degli associanti.
Gli associati devono iscriversi alla gestione separata Inps per il versamento
dei contributi
L’attività del collaboratore autonomo con partita IVA trova il
proprio fondamento giuridico nel contratto d’opera definito
nell’art. 2222 c. c.
E’ un contratto in cui il lavoratore, dietro corrispettivo, svolge la
propria attività senza vincolo di subordinazione nei confronti del
committente, decidendo i tempi e le modalità per il compimento
dell’opera.
Non è obbligatoria la forma scritta.
C’è l’obbligo di iscrizione alla gestione separata Inps se si
esercita un’attività che non prevede una iscrizione ad un Ordine
Professionale provvisto di cassa previdenziale.
• Non è un rapporto di lavoro
• E’ finalizzato all’arricchimento di conoscenze,
acquisizione di competenze professionali ed
all’inserimento e reinserimento lavorativo
• E’ un periodo di formazione ed orientamento
al lavoro
•
curriculari
Svolti nell’ambito dei percorsi di istruzione e formazione finalizzati a realizzare momenti
di alternanza studio lavoro
•
extra curriculari
finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’inserimento o reinserimento nel mercato
del lavoro
•
per l’accesso alle professioni regolamentate
Periodi di praticantato richiesti dagli ordini professionali e regolamentati da specifiche
normative di settore
•
Tra i tirocini regolamentati dalla Regione Puglia (Legge Regionale n.23 del 5 agosto
2013) distinguiamo:
•
a. tirocini formativi e di orientamento
Svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12
mesi, finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilità dei giovani nella
transizione scuola lavoro.
b. tirocini estivi di orientamento
Rivolti a soggetti (con almeno 15 anni compiuti) regolarmente iscritti ad un ciclo di
studi presso l’università o presso un istituto scolastico secondario superiore
Finalizzati alla formazione
•
c. tirocini di inserimento o reinserimento nel
mercato del lavoro
Finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati
Legge Regione Puglia n.23/2013
Il tirocinio non può durare più di 6 mesi (salvo casi particolari: disabili, persone
svantaggiate, immigrati…in cui il limite è di 12 mesi prorogabile per altri 12)
Il tirocinio estivo non può durare più di 3 mesi
E’ prevista un’indennità forfettaria non inferiore a €450/mese (al lordo delle
ritenute di legge)
•
(non è prevista indennità per i percettori di sostegno al reddito)
Al tirocinante è garantita la copertura
assicurativa contro gli infortuni (INAIL)
e per responsabilità per danni verso terzi.
Le competenze e i risultati raggiunti dal
tirocinante saranno registrati sul libretto
formativo che dovrà attestare le
competenze professionali