Il fattore CHARM:
Manuale per la TUA organizzazione
giovanile
Edito da: Vladislav Petkov
Progetto
„I giovani contro il razzismo”
Fondazione S.E.G.A.
Le opinioni espresse in questa pubblicazione sono di responsabilità degli autori e non coincidono
obbligatoriamente con le posizioni del Consiglio d’ Europa.
Questa pubblicazione è creata con il sostegno finanziario del Programma „Diritti fondamentali e cittadinanza” della
Commissione europea. Il contenuto della presente pubblicazione rispecchia l’opinione della Fondazione C.Е.G.А. ed
in nessun modo esprime la posizione ufficiale della Commissione Europea.
2011
Il fattore CHARM:
Indice
Introduzione - perché questo manuale è per te?......................................................................................... 3
Il fattore CHARM (in breve per il nostro progetto)...................................................................................... 5
IL nostro vocabolario CHARM - quali termini usiamo e perché?.................................................... 7
I problemi che neghiamo di avere.............................................................................................................................. 9
Quali sono gli atteggiamenti che teniamo nella nostra organizzazione e se danneggiano qualcuno?
(accettare la differenza)............................................................................................................................................................. 9
Con chi lavoriamo e con chi no?
( gruppi target, beneficiari, enti, volontari). .....................................................................................................................13
Come organizziamo il nostro lavoro e se tutti sono soddisfati?
(luoghi, tempi, canali di comunicazione)...........................................................................................................................15
Che cosa sostiene la nostra organizzazione e come vengono prese le decisioni?
(dichiarazioni di sostegno, campagne ed iniziative). ....................................................................................................16
Quali parole usiamo nell’organizzazione e se queste sono corrette?
(terminologia)............................................................................................................................................................................18
Come cominciare?...................................................................................................................................................................19
Studio e analisi dei bisogni e delle aspettative nelle organizzazioni. ............................................................................20
Misure per rispondere ai bisogni nelle organizzazioni.......................................................................................................21
Estrapolazione di principi condivisi dall’organizzazione ed elaborazione del documento stesso ......................22
2
La nostra esperienza - provocazione, valori e prospettive..............................................................22
I partner di progetti..............................................................................................................................................................24
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Introduzione
Perché questo manuale è per te?
C’è un solo modo per capire se questo manuale è adatto a te. Se fai parte di
qualche organizzazione o gruppo giovanile, allora questo manuale è proprio
per te. Non ha importanza se l’organizzazione o il gruppo sono registrati
oppure informali, non ha importanza se sono attivi da pochi giorni o da
15 anni, non ha importanza se si occupano di ecologia, partecipazione
giovanile, attività legate al tempo libero, orientamento professionale,
partecipazione alla vita pubblica, dialogo interculturale, educazione
civica, di tutti questi temi insieme oppure di niente di tutto ciò.. Non
ha importanza se la tua organizzazione è pubblica o non governativa,
e neppure se riceve dei finanziamenti oppure si fonda sul volontariato. A
questo punto devi darci fiducia e credere che questo manuale sia proprio
per te, continuando a leggere quello che segue. Noi siamo certi che il nostro
manuale è adatto a te perché il fattore CHARM ha un ruolo importante in tutti i
campi della vita pubblica. E non ci possiamo permettere semplicemente di ignorarlo.
Non vorremmo convincerti di leggere queste righe, se noi non fossimo convinti per primi della loro sensatezza.
In ogni caso non pretendiamo di avere la risposta ad ogni domanda e neppure affermare che le nostre
idee e proposte siano efficaci in tutte le situazioni. Tutto quello che è scritto nel manuale è il risultato di
un’esperienza pratica che abbiamo realizzato nelle organizzazioni partner di progetto per il periodo di un anno.
In modo informale l’esperienza dura da molto tempo.. In questo manuale abbiamo presentato le cose più
importanti sulle quali ci siamo confrontati, le difficoltà che abbiamo superato oppure che abbiamo provato a
superare nell’ambito di un progetto internazionale che si è svolto in sei paesi europei. Potete trovare maggiori
informazioni sul progetto nel paragrafo “Il fattore CHARM (in breve per il nostro progetto)”.
Oltre al fatto che questo manuale si fonda sulla pratica, rispecchia anche la nostra opinione che l’Europa ha
bisogno di un cambiamento radicale nel suo rapporto con i “diversi”. Di questo cambiamento si parla da molto
tempo, il desiderio di attivare un processo di cambiamento è stato dichiarato in molti documenti a livello
europeo, nazionale e locale. Ma ancora il cambiamento non avviene così velocemente e così efficacemente
come dovrebbe. Anche se centinaia di gruppi ed organizzazioni giovanili si sono posti l’obiettivo di raggiungere
questo cambiamento come priorità fondamentale e lavorano per esso in modo organizzato, noi siamo arrivati
alla conclusione che tutto questo non è sufficiente. Questi gruppi hanno bisogno di un sostegno. Di un
sostegno di tutti i centri, organizzazioni, associazioni e gruppi giovanili indipendentemente dal settore della
loro attività. Hanno bisogno del tuo sostegno. Noi siamo
sicuri che tu sei pronto a dare il tuo sostegno perché
proprio i giovani attivi come te portano la motivazione
che manca così tanto alle nostre comunità apatiche. Non
cerchiamo di convincerti perché abbiamo bisogno del tuo
sostegno, ma proviamo a proporti un modo con il quale ci
puoi aiutare.
Come ultima riprova che questo libro è adatto a te,
ti proponiamo di fare un breve test. Lo chiamiamo
fascinometro – oppure test per misurare quanto charm c’è
nella tua organizzazione.
3
Il fattore CHARM:
FASCINOMETRO
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1. Quando preparate le attività nella vostra organizzazione, queste si concentrano su:
A. Gli scopi precisi dell’organizzazione
B. Gli scopi precisi dell’organizzazione ed i diritti umani
C. Gli scopi precisi dell’organizzazione, i diritti umani ed altri valori europei
2. Con quanti gruppi etnici lavorate?
A. Uno
B. Due
C. Più di due
3. La vostra organizzazione considera che l’inserimento di giovani di provenienza etnica diversa nelle attività è necessario se:
A. A.un progetto lo prevede
B. Gli enti finanziatori lo richiedono
C. È bello che siano inseriti indipendentemente dal progetto e dagli enti finanziatori
4. Quando lavorate su un progetto nel quale si richiede di descrivere lo spazio interculturale delle attività, voi:
A. Compilate nello stile „bla bla”
B. Descrivete i valori che comunque sono la politica della vostra organizzazione
C. Capite che è importante ma comunque trovate difficoltà alla compilazione
5. Vorreste avere più attività collegate a:
A. Eventi sportivi, giochi e balli
B. Scambi giovanili internazionali
C. Inserimento dei “diversi” sia all’estero che nel vostro Paese
6. Se la vostra organizzazione decide di includere nelle proprie attività a tutela dei diritti umani, è perché:
A. Tali attività vengono finanziate bene
B. Non volete rimanere indietro rispetto alle altre organizzazioni
C. Credete che sia importante
7. Per favore, indicate, quale delle priorità dell’Unione europea degli ultimi anni è più vicina alle priorità della vostra
organizzazione:
A. 2007 - L’anno europeo delle pari opportunità
B. 2009 – L’anno europeo dell’arte e dell’innovazione
C. 2010 – L’anno europeo della lotta contro la povertà e l’esclusione sociale
8. Separare le persone secondo il proprio sesso e dividerli in uomini e donne per voi vuol dire che:
A. Ognuno ha i propri compiti ed ognuno conosce il proprio posto
B. Non c’è una separazione, l’unica differenza è biologica
C. Le donne se la cavano in molte cose, ma comunque devono avere un sostegno
9. Se vi danno la possibilità di organizzare una formazione ai membri ed ai volontari della vostra organizzazione, legata
ai diritti umani, accettereste:
A. Considerando che la vostra organizzazione ha bisogno di questo
B. La formazione potrebbe aprire delle nuove possibilità di collaborazione e finanziamento
C. Usate ogni possibilità per la creazione di questa possibilità
10. Dal punto di vista dell‘impegno sociale, quale dei seguenti personaggi pubblici vi piace di più?
A. Bono degli U2
B. Madonna
C. Justin Bieber
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Chiave di lettura del test
Domanda 1
Domanda 2
Domanda 3
Domanda 4
Domanda 5
Domanda 6
Domanda 7
Domanda 8
Domanda 9
Domanda 10
Risposta А
0
0
1
0
0
0
2
0
2
2
Risposta В
1
1
0
2
1
1
0
2
1
1
Risposta С
2
2
2
1
2
2
1
1
0
0
Da 15 a 20 punti
Dalle informazioni che abbiamo fin qui raccolto, potremmo
supporre che la tua organizzazione è decisamente
fascinosa, aperta alle diversità e responsabile per la
creazione di un’Europa tollerante. Ma possiamo anche
sbagliarci. In ogni caso tu dovresti continuare la lettura
del manuale – almeno per paragonare le pratiche che
proponiamo con le vostre. Inoltre anche noi vorremmo
conoscervi di più. Saremo felici se vorrete condividere le
vostre pratiche con noi.
Da 8 a 15 punti
La tua organizzazione decisamente ha delle linee fascinose. Ma c’è ancora da lavorare. La vostra
conoscenza dei valori europei è molto buona, ma forse ci sono dei problemi nel loro trasferimento
nella vostra politica organizzativa. Speriamo che il nostro manuale possa aiutarvi.
Meno di 8 punti
Questo manuale è assolutamente necessario per la tua organizzazione. Come anche molto
CHARM. Speriamo di potervelo mettere a disposizione.
Il fattore CHARM (in breve per il nostro progetto)
Che cosa rappresenta veramente il fattore CHARM? CHARM (in inglese CHARM) è un’abbreviazione di „Sostegno civile per misure antirazziste” (Civic Help for Anti-Racist Measures) è il motto della campagna online che si svolge parallelamente ed in sostegno al progetto internazionale “I giovani contro il razzismo”. Il
progetto si è svolto nel 2010 e 2011 in sei paesi europei.
L’idea fondante è di diffondere CHARM in ambito giovanile in Europa e soprattutto in Bulgaria, Danimarca,
Grecia, Italia, Spagna ed Ungheria. Questo significa che vogliamo aumentare la consapevolezza nei confronti dei diritti umani di diverse organizzazioni e
strutture giovanili e stimolarle ad associarsi agli
sforzi comunitari per la creazione di un’ Europa
tollerante, nella quale nessuno è escluso.
Lo scopo principale del progetto “I giovani contro il razzismo” è di trasformare il lavoro giovanile
in un settore senza pregiudizi, che da parte sua
garantisca la mancanza di razzismo e xenofobia
nei progetti e nelle attività giovanili in Europa. Il
progetto ha per scopo di informare sul razzismo
e sulla xenofobia gli attivisti, le organizzazioni ed
associazioni giovanili che non si occupano precisamente di queste problematiche ma lavorano
5
Il fattore CHARM:
con i giovani e sostengono la loro partecipazione
attiva, influenzando i loro valori, il loro modo di
pensare ed il loro comportamento.
L’idea progettuale è nata durante una Formazione
di formatori sul tema dei diritti umani organizzata
nel 2009 dal Consiglio d’Europa, alla quale hanno
partecipato alcuni dei rappresentanti dei partner di
progetto. Gli altri partner sono stati invitati ad unirsi
come esperti nelle formazioni nel campo del dialogo interculturale, nel lavoro con i giovani e nelle
politiche antirazziste. In questo modo si è formata
una collaborazione piacevole e competente con i
seguenti partner:
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-
-
-
-
-
Fondazione C.Е.G.А. – Bulgaria
United Societies of Balkans – Grecia
Hungarian Association for Community Development – Ungheria
Crossing Borders – Danimarca
Union Romani Andalucia – Spagna
Accadmia Europea di Firenze – Italia.
(Potete trovare una breve presentazione dei partner ed i loro contatti al termine del manuale)
Il progetto è iniziato in gennaio 2010 con il primo meeting di coordinamento ed ha visto lo svolgersi di
molte attività per un anno e mezzo. Le tappe principali del progetto sono state:
Formazione dei formatori. Si è svolta nel mese di giugno 2010 in Bulgaria ed ha raggruppato tre giovani
leader ed un formatore dai sei paesi partner. La funzione principale del corso è stata quella di preparare i
partecipanti a progettare ed organizzare delle formazioni per organizzazioni giovanili nei propri Paesi. La
formazione di formatori ha visto una combinazione di metodi vari che sono stati utili ai partecipanti sia
dal punto di vista tematico (razzismo, discriminazione, minoranze, esclusione sociale) che di quello pratico
(comunicazione, facilitazione, risoluzione di conflitti). Il rapporto dettagliato sulla formazione lo potete
trovare nella parte “CharmLoad” sul sito web del progetto: www.charmingyouth.eu.
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Formazioni nazionali. Tra agosto e novembre del 2010 l’Europa è stata “invasa” dalle nostre formazioni.
In ogni Paese partecipante sono state organizzate 2 formazioni, ognuna di due giorni, per un totale è di
12 seminari formativi ai quali uniti hanno partecipato 150 persone - rappresentanti di organizzazioni giovanili e di gruppi informali, giovani attivisti, leader
e moltiplicatori. Da Barcellona a Sofia tutti i partecipanti si sono confrontati su problemi importanti
e “scottanti” legati all’esclusione sociale nel settore
giovanile ed hanno definito il ruolo di tutti noi in
questi processi. Ulteriori informazioni si possono
trovare sul sito web sopra indicato.
Politiche organizzative anti-razziste. Questa è
una delle azioni più importanti di questo progetto
ed ha avuto lo scopo di dare stabilità alle politiche
organizzative, mettendo in pratica quanto appreso
durante le formazioni nazionali. Tra novembre 2010
e marzo 2011 i partner di progetto hanno lavorato
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
con i partecipanti delle formazioni, facilitando un processo di creazione di politiche organizzative che si
potessero applicare nelle rispettive organizzazioni di appartenenza dove sono presenti pratiche di esclusione sociale. Le politiche (che hanno preso forma di dichiarazione, codice etico, regolamento per l’ordine
interno oppure altro documento simile) dovevano garantire che nell’organizzazione in questione esistesse
un livello sufficiente di consapevolezza antirazzista e che le sue attività fossero impostate e gestiste secondo questa sensibilità. I partner di progetto hanno avuto diversi approcci durante questa fase di progetto
ed i risultati sono parte fondamentale del presente manuale.
Incontro internazionale per condividere l’esperienza. In marzo 2011 i partner di progetto ed i rappresentanti di organizzazioni giovanili che hanno preso parte al progetto a livello nazionale – per un totale di
36 persone – hanno partecipato ad un incontro internazionale in Ungheria nel quale hanno presentato
le loro politiche e pratiche, hanno scambiato delle esperienze, hanno discusso delle sfide e delle azioni di
follow up. Molte citazioni di questo incontro sono incluse in diverse parti di questo manuale. Il rapporto
dettagliato lo potete trovare nella sezione „CharmLoad” del sito web di progetto: www.charmingyouth.eu.
Questa è la sintesi del progetto. Naturalmente sono accadute anche molte altre cose, da sintetizzare in
poche pagine. Specifiche e dettagli saranno comunque parte delle prossime pagine, perché il manuale si
fonda proprio sul lavoro svolto durante il progetto. Se volete avere maggiori dettagli sul progetto, li potete
trovare sul sito sopra indicato oppure contattandoci direttamente.
Il nostro vocabolario charm –
quali termini usiamo e perché?
Ci sono alcuni termini usati molto spesso nell’ambito del progetto “I giovani contro il razzismo” ed è impossibile non usarli nel presente manuale. Per evitare ogni confusione però abbiamo deciso di spiegarli
più chiaramente possibile.
Razzismo (Racism). Siamo sicuri che sapete che cosa significa questa parola. Ma comunque è bene sapere
che la sua traduzione può variare in relazione al contesto. Inizialmente il termine “razzismo” è stato utilizzato per illustrare il pensiero che divide le razze in superiori ed inferiori. Questa separazione (secondo la
stessa credenza) era impostata su basi biologiche e quindi non modificabili. Molte persone che concordano con tale definizione di razzismo hanno introdotto nella definizione di razza inferiore altri dettagli, includendo appunto nella definizione di razza inferiore anche tutte le persone che hanno delle malformazioni,
oppure anche le minoranze sessuali, i gruppi etnici e religiosi. Proprio per questo nel nostro progetto “il
razzismo” è stato inteso come intolleranza verso la diversità, verso tutti coloro che sono “diversi”, anche
a prescindere dalla “razza”. A volte, in linea con quanto sopra detto, accade che le donne e i giovani non
abbiamo la possibilità di affermarsi come dirigenti oppure che uomini e anziani non abbiamo la possibilità
di essere ascoltati in ambito giovanile o sociale, a causa di un atteggiamento razzista nei loro confronti.
Consapevolezza antirazzista (Antiracist awareness). Definendo che cosa intendiamo per razzismo, abbiamo indirettamente menzionato anche il concetto di consapevolezza antirazzista. Consapevolezza antirazzista significa, secondo noi, avere la capacità di definire se certe idee o influenze sono razziste oppure no
(secondo la definizione data sopra), e quindi essere in grado di avere un pensiero critico e di definirsi più
o meno in accordo.
Esclusione sociale (Social exclusion). Esistono decine di definizioni e studi sull’ “esclusione sociale”. Più
spesso questa si definisce come un processo nel quale una persona o un gruppo di persone vengono
privati della possibilità di partecipare interamente alla vita economica, sociale e culturale di una comunità. Siccome il nostro progetto è concentrato sul razzismo in ambito giovanile, allora in questo contesto
l’esclusione sociale s’intende soprattutto come l’impossibilità di un gruppo di persone di partecipare nel
settore giovanile (interamente oppure con accesso limitato) per il fatto di essere giovani attivi diversi dalla
maggioranza.
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Il fattore CHARM:
Mainstreaming (Mainstreaming). Purtroppo la maggior
parte delle lingue non hanno una parola che possa spiegare precisamente il significato del termine mainstreaming,
quindi usiamo quella inglese. In diversi contesti la parola ha
diversi significati. Quando viene usata in relazione all’istruzione nella maggior parte dei casi indica l’integrazione dei
bambini con necessità di insegnanti di sostegno nelle scuole “normali”. Quando si usa in relazione alla parità dei sessi
indica la valutazione di diverse variabili nella definizione di
ogni politica a favore di uomini e donne. Nel progetto “I giovani contro il razzismo” per mainstreaming di politiche antirazziste” intendiamo un processo di consapevolezza delle organizzazioni giovanili (con campi di intervento diversi
tra loro: dall’antirazzismo all’inserimento sociale) che porta ad essere responsabili nella disseminazione
dell’antirazzismo; è un processo d’incoraggiamento delle organizzazioni a definire delle misure su tale
questione. In altre parole si mira alla trasformazione dell’antirazzismo in principio orizzontale nel lavoro
quotidiano delle organizzazioni giovanili, in tema trasversale.
Per spiegare meglio che cosa intendiamo quando parliamo di mainstreaming di politiche antirazziste vi
diamo qualche esempio attraverso le politiche di alcune compagnie di telefonia mobile:
• Quasi tutte le compagnie di telefonia mobile hanno una politica riguardante l’ambiente che spiega
come la compagnia contribuisce alla sua tutela (riciclo di telefoni e batterie ecc.) Questa è la loro
politica riguardante il rispetto dell’ambiente.
• Alcune compagnie, produttrici di telefoni cellulari, hanno una politica legata alle fonti dei materiali
che usano per la produzione. Le loro misure sono indirizzate soprattutto a convincere i clienti che i
materiali (soprattutto il cobalto) non sono stati estratti da minorenni in alcuni paesi dell’Africa oppure che con l’estrazione non si finanziano conflitti militari (soprattutto in Congo).
In entrambi gli esempi le compagnie decisamente non cambiano i propri scopi e le proprie attività principali –produrre e commercializzare telefoni cellulari. Ma loro mostrano con le loro azioni il grado di responsabilità della compagnia nella tutela dell’ambiente e per i diritti umani. Vediamo in tal modo se tali temi
fanno parte del mainstreaming nell’attività principale delle compagnie.
Il nostro scopo con il mainstreaming è quello di sostenere un processo di consapevolezza antirazzista in
campo giovanile, è quello di attirare diverse organizzazioni giovanili in difesa della causa antirazzista senza aspettare che cambino i loro scopi principali e le loro attività.
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In relazione a questo abbiamo elaborato alcuni principi che abbiamo rispettato durante tutto il progetto.
Le organizzazioni giovanili garantiscono che mettendo a punto azioni di mainstreaming di consapevolezza antirazzista in campo giovanile noi:
1. NON intendiamo sottovalutare il lavoro delle organizzazioni o delle strutture giovanili
che abbiamo individuato con le attività di progetto. Proprio al contrario – le ammiriamo
e le sosteniamo!
2. NON aspettiamo da loro che cambino i propri settori di intervento– sicuramente non vogliamo che abbandonino l’attenzione all’ecologia, le donazioni, la partecipazione giovanile, le arti, lo sport ecc. Auspichiamo che inizino a fare progetti d’inserimento sociale e
di lotta contro il razzismo.
3. NON vogliamo costringere le organizzazioni ad inserire misure antirazziste nel loro lavoro. Noi contiamo sui nostri metodi formativi e comunicativi, per CONVINCERLE che
questo è importante. Quando unirsi avranno desiderio di unirsi alle nostre azioni, noi le
sosterremo.
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Quindi state tranquilli. Ci sono centinaia di modi con cui potete sostenere la lotta contro il razzismo e
l’esclusione sociale, grazie alla vostra organizzazione, senza dover cambiare i vostri scopi ed attività oppure elaborare dei nuovi progetti e cercare un finanziamento per metterli in atto. Vi serve solo un po’ di voglia
ed un po’ di tempo libero. Come potete fare? –Leggete le prossime pagine.
I problemi che neghiamo di avere
In questa parte del manuale vi presentiamo alcune situazioni problematiche che sono capitate a molte organizzazioni. Tali situazioni rappresentano
un’organizzazione o gruppo giovanile che non possiede tanto charm, nonostante si consideri aperta e con un livello sufficiente di consapevolezza antirazzista. Tutte le situazioni descritte sono successe realmente, alcune sono
leggermente variate. Per motivi etici non citiamo la fonte di tali storie.
Dopo ogni caso descritto indicheremo alcune proposte su come prevenire una tale situazione oppure come uscire senza molti ostacoli da essa. Le
proposte sono estratte dalle politiche organizzative elaborate all’interno
del progetto, dalla loro applicazione, come anche dalle discussioni legate
a questi processi, avvenute durante il progetto. Se voi avete altre proposte noi decisamente le vogliamo sentire. Le potete condividere nella parte
“CASI“ sul sito web del progetto www.charmingyouth.eu, dove è stato pubblicato ognuno dei casi indicati più avanti.
Quali sono gli atteggiamenti che teniamo nella nostra organizzazione e se danneggiano qualcuno (accettare la differenza)
La storia di Vera
Vera ha 22 anni. Dall’età di 15 anni è volontaria in un’eco-organizzazione giovanile nella città B.
Lei è uno dei membri più attivi dell’organizzazione e fa parte del gruppo informale dei leader.
Ormai da alcuni anni Vera è tormentata dal fatto che è diversa. Dopo che per lungo tempo rifiuta di accettarlo, adesso afferma davanti a se stessa che è lesbica. Ma solo davanti a se stessa. Temendo di essere respinta, lei nasconde questo fatto alla propria famiglia, ai compagni di scuola
e agli amici. Ma sembra che più di tutto le pesi di nasconderlo allo staff dell’organizzazione a
cui oltre che professionalmente è legata anche per amicizia.
Vera per più di una volta prova a farsi coraggio e a confidare il proprio segreto allo staff. Ma
ogni volta succede qualcosa che la costringe a fermarsi – molto spesso un commento negativo
sui “froci” insinuato da qualche amico. La fa preoccupare molto il come la vedranno i volontari
dai quali è riuscita ad ottenere rispetto.
Ivan, presidente dell’associazione s’innamora di Vera. Loro sono molto vicini, si capiscono perfettamente, e lui è pronto a fare un passo avanti per formalizzare il suo amore. Ivan si stupisce
quando Vera scompare in risposta alla sua proposta.. Lei non risponde al telefono e non si fa
vedere nella sede dell’organizzazione ormai da una settimana.
Vera sta a casa, piange e guarda dei film romantici. Si chiede cosa fare.
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Il fattore CHARM:
Manager tra l’incudine ed il martello
Purtroppo nel nostro gruppo ci sono due persone che sono contro l’inserimento nel nostro lavoro
di personale che appartiene a precise minoranze etniche. Le idee e le opinioni dei 2 membri si
fondano su eventi reali della loro vita. Su tale questione siamo giunti a seri conflitti e contrapposizioni interne tanto che abbiamo rischiato di distruggere all’inizio la nostra organizzazione.
Dopo sei mesi di discussioni siamo riusciti ad ottenere un consenso fragile – la nostra organizzazione è aperta ad accettare nel team persone che appartengono a minoranze, tranne persone
che appartengono alla comunità etnica rom. Se si desidera accogliere persone della comunità
etnica rom, questi devono superare un periodo di “stage” e se dimostrano che si può avere fiducia in loro e che accettano i nostri principi, allora possono diventare dei membri a tutti gli effetti. Altro consenso raggiunto è il fatto che se l’organizzazione vuole lavorare sulla problematica
dell’integrazione della minoranza etnica rom, le due persone in questione non parteciperanno.
Questo tema è davvero doloroso per la nostra organizzazione, ma abbiamo trovato al momento
una via di mezzo.
La questione in cui ci imbattiamo nei due casi sopra descritti è la stessa – quali sono gli atteggiamenti dei
membri di un’organizzazione giovanile rispetto all’accettazione di persone definite “diverse” nel proprio
staff?. Se nel primo caso gli atteggiamenti risultano essere sconosciuti (anche se Vera probabilmente non
avrebbe taciuto se fosse stata sicura che sarebbe stata accettata), nel secondo caso gli atteggiamenti sono
chiari e purtroppo negativi.
D’altronde questo è forse il momento più importante per un’organizzazione, che voglia diventare più
charm – quando i suoi membri hanno degli atteggiamenti più positivi rispetto l’accettazione dei diversi,
allora ogni altra misura potrebbe essere introdotta e messa in atto molto più facilmente. Come capita
spesso – il compito più importante è anche quello più difficile
da svolgere, richiede inventiva, sforzi indirizzati e molta pazienza. Quando parliamo di atteggiamenti, di modo di pensare e di
comportamento, non possiamo aspettarci un cambiamento in un
giorno (anche se si conoscono tali casi). Come è stato confidato
da alcuni partecipanti al progetto “I giovani contro il razzismo”,
molto spesso sottovalutiamo il processo di cambiamento degli
atteggiamenti e ce lo immaginiamo più facile di quello che è effettivamente. Forse perché desideriamo molto che sia così.
10
Ecco, quindi il momento di accennare al fatto che i diritti umani
(anche se secondo alcune opinioni sono un concetto contraddittorio)) non sono solamente dei buoni auspici, soprattutto all’interno dell’UE. Proprio il contrario – tutti i paesi membri hanno
approvato molti documenti normativi che assicurano il rispetto dei diritti umani di tutte le persone che
si trovano sul proprio territorio (comprese anche le persone che non sono cittadine dell’UE). In ogni paese sono stati creati molteplici meccanismi che devono tutelare questi diritti, compreso il perseguimento
penale dei trasgressori con delle norme stabilite dalla legge. In altre parole posizioni estreme oppure un
comportamento discriminatorio (soprattutto prestando dei servizi oppure in rapporti lavorativi) potrebbe
portare all’organizzazione e/o ai suoi membri dei grossi problemi. Questo dimostra quanto ogni organizzazione debba lavorare per la tutela dei diritti umani.
Ciononostante dobbiamo capire che non possiamo aspettarci che tutti i nostri membri diventino attivisti e
difensori dei diritti umani. Nello spirito di avere scopi ragionevoli e realistici, all’inizio dobbiamo mirare ad
un livello di tolleranza nell’organizzazione che renda possibile la partecipazione di ognuno nelle proprie
attività. Ma anche questo certe volte è più difficile di quello che sembra. Allora come fare?
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Comunicazione, comunicazione, comunicazione
La nostra organizzazione cerca di creare un’atmosfera sicura che dia la possibilità
ai suoi membri di scambiare opinioni liberamente e apertamente.
La nostra organizzazione cerca di mettere a disposizione un luogo per la gestione
di conflitti e la loro risoluzione pacifica.
Dalla politica dell’associazione „GIDA“, Ungheria,
elaborata nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
Le macchinazioni non hanno luogo nel nostro spazio ed i problemi vengono posti
apertamente.
I conflitti sono una prova e sono utili se portano con se delle soluzioni di cui poter
beneficiare.
Dal codice etico dell’associazione „Nord – Ovest giovanile“, Bulgaria,
elaborato nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
Questa è una delle deduzioni principali, alla quale sono giunti la maggior parte dei partecipanti al progetto „I giovani contro il razzismo“: le organizzazioni hanno bisogno di una comunicazione aperta e
responsabile al proprio interno. La capacità di esaminare le cose in modo trasparente così come le discussioni tra i membri, i volontari e generalmente tra le persone, legate all’organizzazione sono di grande importanza soprattutto quando si tratta di temi delicati. A prima vista questo sembra molto logico
e semplice da fare – ma molto spesso, immersi nell’esecuzione di progetti e di compiti giornalieri non
troviamo tempo per parlarne, per scambiare idee, per discutere ed esaminare i fatti. Ma dobbiamo farlo.
Intorno a noi ci sono così tanti temi scottanti o contraddittori (molto spesso sono legati alla nostra organizzazione più di quanto ci immaginiamo) e questi temi non devono rimanere indiscussi.
Bisogna considerare che quando parliamo di antirazzismo e d’inserimento sociale nel campo giovanile
– e soprattutto se sappiamo che potrebbero sorgere nella nostra organizzazione delle posizioni estreme – è obbligatorio che la discussione sia condotta da un facilitatore esperto. E’ bene esaminare con lui
gli scopi della discussione, fare uno studio preliminare degli atteggiamenti come anche elaborare delle
regole precise per lo svolgimento dell’incontro. Altrimenti rischiate che la discussione peggiori la situazione, al posto di migliorarla. Con la presenza di un facilitatore bravo il conflitto potrebbe rivelarsi una
parte costruttiva della crescita di un’organizzazione.
Formazione
La formazione sui diritti umani deve essere prevista come priorità principale nella
formazione dei membri e dei volontari nelle organizzazioni.
Da „Manuale delle buone pratiche“,
elaborato dai partecipanti al progetto „I giovani contro il razzismo“ delle organizzazioni in Spagna
La Fondazione C.Е.G.А. continuerà ad organizzare iniziative di formazione ed altro
che mantenga il processo di crescita della capacità e dell’aumento della consapevolezza in relazione alla diversità, alla parità ed all’inserimento sociale.
La Fondazione C.Е.G.А. incoraggerà la partecipazione dei membri della rete a formazioni, seminari ed iniziative organizzate da altre organizzazioni ed istituzioni che
contribuiscono a questo processo.
Da „Codice etico della diversità“ della rete giovanile „Volontari per picca“,
elaborato nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
11
Il fattore CHARM:
Il bisogno di poter beneficiare di più corsi di formazione
sul tema dell’antirazzismo è stato comune a tutti i partner
dei diversi paesi inseriti nel progetto. Alcuni l’hanno trovato così necessario che sono riusciti ad organizzare delle
formazioni per i loro team subito dopo la loro adesione al
progetto. Così, per esempio „Biblioteche viventi“ – in Grecia hanno invitato un formatore a facilitare la formazione
sui diritti umani per il team dell’organizzazione solo dopo
un mese che un rappresentante della stessa organizzazione aveva partecipato alle formazioni nazionali organizzate
nell’ambito del progetto “I giovani contro il razzismo”.
Bisogna segnalare che non è importante semplicemente organizzare delle formazioni, ma organizzarle
bene con formatori preparati e con metodi adeguati. Questa regola è uno dei pilastri sui quali è stato costruito tutto il progetto “I giovani contro il razzismo” – noi l’abbiamo chiamata formazione CHARM. Ma in
realtà questa è una definizione adatta alla formazione sui diritti umani.
La formazione sui diritti umani è il cuore delle azioni svolte dalla Direzione “Gioventù e sport” del Consiglio
d’Europa. Il COMPASS – manuale per l’educazione ai diritti umani con i giovani, ha un ruolo fondamentale
nella diffusione di una cultura dei diritti umani attraverso percorsi formativi. In „Compass“ la formazione
ai diritti umani è descritta come „programmi di formazione con scopo a lungo termine per la creazione di
una cultura che comprenda, difenda e rispetti i diritti umani“. La formazione sui diritti umani utilizza un
approccio educativo fondato sul partecipante e il contesto sociale, nel quale si trova. Uno dei vantaggi
principali della formazione sui diritti umani è che mira non solo a trasferire delle nozioni, ma anche a creare
delle competenze, instaurare un relazione, sviluppare dei valori.
Ci rendiamo conto che non tutte le organizzazioni possono trovare tempo e risorse per mettere a disposizione del proprio team una tale formazione, anche se riteniamo che ne valga la pena. Per questo le organizzazioni inserite nel progetto hanno previsto delle possibilità diverse per mettere a punto dei percorsi
formativi interni:
12
• Contattate un’organizzazione partner con esperienza nella formazione sui diritti umani oppure
specializzata solamente su certi temi legati ai diritti umani (per esempio il lavoro con le persone
diversamente abili, la parità delle minoranze sessuali oppure l’inserimento sociale degli immigranti). Proponete uno „scambio di formazione“ – processo nel quale loro vi erogano una formazione
secondo la loro esperienza, ed in cambio voi erogate loro una formazione secondo la vostra. Delle
idee e piani formativi simili sono nati tra le organizzazioni bulgare inserite nel progetto.
• Facilitate la partecipazione di uno o più rappresentanti della vostra organizzazione ad una formazione sul tema dell’antirazzismo. Molto spesso si trovano corsi su tali temi. Dopo di che potreste
organizzare una riunione interna per comunicare
quanto i vostri rappresentanti hanno imparato.
Tale meccanismo è applicato in alcune politiche
ormai avviate dalle organizzazioni partner di progetto.
Che la formazione sia uno dei fattori fondamentali per
il cambiamento degli atteggiamenti e per produrre un
cambiamento sociale – questo è uno dei principali insegnamenti che abbiamo tratto dal progetto „I giovani
contro il razzismo“. Leggete di più nella sezione „La nostra
esperienza - provocazione, valori e prospettive.
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Con chi lavoriamo e con chi no? (gruppi target, beneficiari, enti,
volontari)
Rappresentanza, ma non proprio
Si pianifica lo svolgimento di un incontro ad alto livello tra i rappresentanti del settore giovanile ed i rappresentanti delle istituzioni europee che si occupano della pianificazione e
messa in atto delle politiche giovanili europee. Organizzatore dell’incontro è un’agenzia
nazionale che coordina il programma “Gioventù in azione” a livello nazionale, nel paese nel
quale si svolge l’incontro. Il gruppo dei partecipanti all’incontro è formato dai membri delle
organizzazioni rappresentative, che dovevano possedere molti criteri (come ad esempio il
numero minimo dei membri per esempio). Comunque è stata prevista la possibilità di invitare anche altri partecipanti. Nonostante questo nell’incontro svolto non c’è neanche un rappresentante della comunità rom oppure di un altra minoranza etnica. Uno degli workshop
dell‘incontro è dedicato alla “Lotta contro la discriminazione”.
Il caso è uno dei più contraddittori ma è anche una delle questioni più importanti che dobbiamo prendere
in considerazione quando parliamo di organizzazioni giovanili CHARM. La questione è: dobbiamo fare degli sforzi ulteriori per inserire dei rappresentanti di gruppi socialmente esclusi nelle proprie attività, oppure
dobbiamo semplicemente essere aperti alla loro partecipazione se loro sono interessati e richiedono di
partecipare?.
In generale un caso del genere è conosciuto come il caso del “per” e “contro” relativamente alla discriminazione positiva – misure che si prendono temporaneamente per assicurare “in modo artificiale” una parità
tra diversi gruppi sociali.
La questione diventa ancora più interessante se parliamo di organizzazioni giovanili rappresentative – cioè
di forum e consigli che rappresentano i giovani e difendono la loro posizione di fronte alle istituzioni. In
genere la loro rappresentatività viene “definita”in base al numero dei membri e non in base alla varietà degli stessi. Questo fatto pone molte domande: se i membri sono dei giovani lavoratori come vengono difesi
gli interessi dei disoccupati e degli studenti, per esempio? Se la maggior parte dei membri sono delle ragazze, saranno rappresentati in modo efficace anche i ragazzi? E se non ci sono dei membri diversamente
abili – si tiene conto anche dei loro bisogni?
Per alcuni dei gruppi socialmente esclusi sono state formate delle organizzazioni specifiche in difesa dei
loro diritti civili – esistono organizzazioni ed associazioni di persone diversamente abili, rom, organizzazioni LGBT ecc. Ma molto spesso non hanno lo stesso peso politico perché stanno hanno un numero molto
ridotto di membri (e comunque tutti appartenenti a minoranze). Senza voler negare l’importante ruolo
pubblico di queste organizzazioni di interesse specifico, crediamo che il mainstreaming in questo caso sia
molto importante. Non dobbiamo dimenticare che se ci immaginiamo la società come un puzzle nel quale
i giovani rappresentano un pezzo, allora i rom, gli immigrati , le persone diversamente abili e le minoranze
sessuali non dovrebbero essere dei pezzi di puzzle a se stanti. Sicuramente una parte di loro sono dei giovani che hanno bisogno di far sentire la propria voce.
Persone
diversamente abili
Giovani
Giovani
diversamente abili
13
Il fattore CHARM:
Dicendo tutto ciò non vogliamo difendere la tesi che
ogni organizzazione giovanile rappresentativa debba
mettere a disposizione delle “quote” a persone di diversi gruppi socialmente esclusi. Nonostante ciò consideriamo che questi gruppi debbano avere un posto.
Infatti, se ritorniamo al caso sopra descritto– probabilmente non esiste un’organizzazione rom che possieda
i requisiti per poter partecipare ad un tale incontro,
dove i criteri sono molto alti. La possibilità che una persona rom rappresenti una delle strutture rappresentative è minima per diversi motivi: su queste questioni
non ci soffermiamo in questa sede. Allo stesso tempo
si presuppone che i giovani rom nell’Unione Europea
sono circa 4 milioni (più della popolazione della Lituania ed Estonia, messe insieme) e gran parte di loro si
imbattono negli stessi problemi. Sembra quindi logico che la loro posizione debba essere ascoltata. Spetta
ad ogni organizzazione, discutere in modo serio se questo sia praticabile e come.
Quando non parliamo di organizzazioni rappresentative, la situazione in realtà non è tanto diversa. C’è una
grande differenza tra essere “aperti” verso tutti e provare ad accettare dei gruppi diversi - sia come membri
del team che come volontari oppure come utenti dei nostri servizi ed attività. Se decidiamo di farlo possiamo trovare almeno tre buone ragioni per la nostra scelta.
Primo: facendo in questo modo potremmo smentire l’opinione che i diversi gruppi socialmente esclusi
debbano essere rappresentati dalle loro organizzazioni specifiche. In tal caso è come se si escludesse la
possibilità che una persona diversamente abile possa essere interessata al rispetto dell’ambiente oppure
che possa essere un immigrato o ancora che possa essere interessato allo sviluppo personale o all’orientamento professionale. Questo per noi è “segregazione” di una nuova generazione nel settore civile. (Di
nuovo, ci teniamo a sottolineare che non neghiamo l’importanza delle organizzazioni specifiche dei gruppi socialmente esclusi. Semplicemente, non consideriamo che questa sia l’unica forma di partecipazione
pubblica possibile per i rappresentanti di questi gruppi.)
Secondo: molti esperti sostengono la tesi che team con membri diversi siano più creativi e lavorino meglio
–hanno forse una molteplicità di prospettive e capacità.1 Così per semplici motivi egoistici –il raggrupparsi di diverse persone giovani può diventare una cosa positiva per voi e la vostra organizzazione.
Terzo: ma non all’ultimo posto questo vi renderà più CHARM. E cosa è meglio di questo?
La nostra organizzazione cerca di interessare persone provenienti da diversi gruppi
sociali, religiosi e culturali. Il nostro scopo è che loro abbiano la possibilità di partecipare a diritti pieno titolo nelle attività dell’organizzazione.
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Dalla politica dell’associazione cattolica di Seghe, Ungheria,
elaborata nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
Ognuno può diventare membro della nostra organizzazione, nonostante l’età, il sesso, la
nazionalità, la provenienza etnica, l’appartenenza religiosa, l’orientamento sessuale o i
pensieri, fermo restando che questi ultimi non siano in contraddizione con i principi della
democrazia, dei diritti umani oppure di quelli indicati nella presente dichiarazione.
Da Dichiarazione per misure antirazzista di 12 organizzazioni giovanili da Grecia,
elaborata nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo”
1
D. Kravitz, Psychological Science in the Public Interest October 2005 6 (2)
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Come organizziamo il nostro lavoro e se tutti sono soddisfatti?
(luoghi, tempi, canali di comunicazione)
Il viaggio
Organizzate un viaggio di due giorni per i membri della vostra organizzazione. Siete riusciti a
studiare i prezzi, a raccogliere un po’ di offerte e avete già scelto l’agenzia con quale effettuare il viaggio, come anche il posto dove andrete a dormire e mangiare. La struttura ricettiva è
libera per tutto il mese di ottobre e secondo voi è meglio fare il viaggio nel primo fine settimana. Volete fare tutto il possibile perché i vostri membri siano uniti e tutti si capiscano e si
aiutino. Secondo voi il viaggio è un’ottima possibilità per ottenere questo risultato.
Comunicate il viaggio e date un termine ai membri dell’organizzazione per dirvi chi unirsi
può partecipare al fine settimana. Il giovedì avete la conferma di quasi tutti coloro che parteciperanno Vi mettete d’accordo con la l’agenzia di viaggio e con la struttura ricettiva per il
primo fine settimana di ottobre. Il venerdì avete la conferma di tutti coloro che erano in forse.
Risulta che Nihat è l’unico che non partecipa. Gli domandate se vuole dirvi il motivo. Allora
Nihat vi dice che il primo fine settimana di ottobre la sua famiglia festeggia Beiram e lui deve
restare a casa.
Il superamento dei problemi con ”il cambiamento di atteggiamento” nella nostra organizzazione non
significa che, per forza, da allora in poi tutto andrà liscio e che ognuno si sentirà apprezzato in un’organizzazione. Bisogna studiare il modo nel quale un’organizzazione lavora e vedere se i meccanismi che utilizza
sono adatti a tutti.
Il primo caso mostra una situazione molto interessante – molti di noi sono abituati a fare il programma
delle proprie attività considerando come giorni festivi il Natale e la Pasqua, ma non vengono considerate
le feste di altre religioni. Quando le persone con cui lavoriamo appartengono ad altri gruppi culturali, il nostro atteggiamento deve cambiare. La chiave di nuovo è la comunicazione,aperta e tempestiva. Non costa
niente la preparazione di un calendario nel quale segnalare, ad esempio, le date importanti per le culture
rappresentate nell’organizzazione. In questo modo le attività possono essere organizzate in base a tutti i
componenti. E perché poi non festeggiarle, anche in modo simbolico? Questo potrebbe essere un’ottima
possibilità di una conoscenza interculturale approfondita.
L’organizzazione da sola non è garanzia della presenza di una vera comunicazione – è
importante rispettare le specifiche del ritmo individuale di ognuno, ed ognuno – sviluppando un senso di appartenenza consapevole.
Da Codice etico del Parlamento giovanile – Varna, Bulgaria,
elaborato nell’ambito del progetto “I giovani contro il razzismo“
Oltre che i periodi in cui si svolgono le attività, l’organizzazione dovrebbe prendere in considerazione anche i luoghi dove svolge la propria attività. Il problema principale è l’accesso delle persone con diverse
abilità, sia agli uffici dell’ organizzazione che agli altri luoghi dove si svolgono le diverse attività. Quando
parliamo di ufficio, molto spesso le cose sono un po’ più difficili perché richiedono anche degli investimenti finanziari seri che certe volte risultano essere praticamente impossibili. Comunque l’accessibilità è un
tema che si deve prendere in considerazione almeno a lungo termine per lo sviluppo dell’organizzazione.
Si deve assicurare un utilizzo comune ed aperto della proprietà dell’organizzazione. Si
deve ottimizzare l’utilizzo delle risorse, prendere in considerazione il rispetto dell’ambiente e dell’accessibilità…
Da „Buone pratiche di responsabilità comune per la difesa dei diritti umani“,
elaborate dalle organizzazioni italiane, inserite nel progetto „I giovani contro il razzismo“
15
Il fattore CHARM:
E alla fine, ma non per importanza rimane la questione di come è organizzato il lavoro giornaliero dell’organizzazione e come viene comunicato ai propri membri, volontari e beneficiari. Così per esempio sempre
più organizzazioni usano le nuove tecnologie informatiche per comunicare con i propri membri. Molti dei
gruppi socialmente esclusi però (e non solo) non hanno un computer a casa o non hanno le capacità necessarie per comunicare online. Questo fatto bisogna tenerlo in considerazione – il presupposto che ognuno controlli la propria mail cinque volte al giorno non sempre è valido. Il modo più elegante per risolvere
questo problema è tramite un dialogo aperto ed un approccio individualizzato per ogni caso specifico.
Sarà messo a disposizione un aiuto (attrezzatura, traduzione, trasporto) per i membri
che hanno bisogno di sostegno per la partecipazione al processo.
Saranno messi a disposizione dei materiali accessibili e facilitazioni per le persone diversamente abili come anche un sostegno per quelli che non hanno le capacità necessarie.
Da Dichiarazione per le misure antirazziste di dodici organizzazioni giovanili di Grecia,
elaborata nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
Legata a tutto ciò è anche la questione della lingua di lavoro – nelle nostre società contemporanee multiculturali questo tema diventerà sempre più importante. Così per esempio come risultato della propria
partecipazione al progetto „I giovani contro il razzismo“, l’organizzazione greca degli studenti AIESEC ha
iniziato a tradurre alcuni dei propri materiali in albanese per facilitare i rappresentanti della minoranza
albanese in Grecia. Comunque non dobbiamo dimenticare che il rispetto e la conservazione delle diverse
lingue è un principio cardine in Europa e non c’è una ragione per la quale le organizzazioni giovanili non
lo debbano mettere in pratica. Certe volte questo risulta più difficile di quanto lo sia effettivamente – si
trovano spesso dei volontari, che vorrebbero esercitare le proprie competenze linguistiche elaborando
una traduzione.
Nel lavoro comune dei membri della rete la lingua più utilizzata è il bulgaro. In caso
di utilizzo di un’altra lingua (rom, turco settentrionale) a quelli che non la capiscono si
traduce.
Da „Codice etico della diversità“ della rete giovanile „Volontari a picca“,
elaborato nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
Che cosa sostiene la nostra organizzazione e come vengono prese le decisioni? (dichiarazioni di sostegno, campagne ed iniziative)
Sostenere o no
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Un parlamento giovanile di una città media è stato invitato ad un incontro da un leader del movimento nazionalista. L’incontro è sulla politica d’immigrazione del proprio paese. Il Presidente
del Parlamento partecipa all’incontro e sottoscrive la dichiarazione predisposta dal titolo “Per
un paese più pulito”. Nella dichiarazione si delinea l’idea che il Paese deve interrompere l’accettazione di stranieri dai Paesi dell’Est, specialmente dal Vicino Oriente. In questa dichiarazione si
dice anche: „Gli immigrati dal Vicino Oriente che si trovano già nel Paese devono essere estradati, a meno che non abbiano vissuto nel nostro paese 5 anni, non abbiano passato un test
e non abbiano un lavoro ben pagato.“ Tutti coloro che rispondono ai criteri però non devono
avere il diritto di sposarsi con persone della popolazione locale oppure avere figli. Secondo
la dichiarazione solo in questo modo si potrebbe salvare il paese “dall’inquinamento”. Dopo
l’incontro tutto il testo viene pubblicato sulla pagina web del parlamento giovanile con la nota
che si cercano dei sostenitori e collaboratori per mettere in pratica l’idea. Se si visita il sito del
parlamento si vede che ha realizzato diverse iniziative e progetti per l’incoraggiamento della
tolleranza e del dialogo interculturale.
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Il caso è estremo anche se reale. Si vede bene che nella
dichiarazione si fa appello alla violazione dei diritti umani.
Nel parlamento giovanile in questione è evidente che ci
sono dei problemi sia con gli atteggiamenti dei partecipanti che con le prese di decisione. Se il sostegno ad una
dichiarazione simile fosse stato votato dai membri del parlamento, probabilmente il risultato sarebbe stato diverso
(o almeno così speriamo).
Ci sono però delle iniziative e campagne che non sono
così estreme ma il loro contributo per l’inserimento sociale e per il rispetto dei diritti umani è molto discutibile.
Per questo il nostro consiglio è che l’organizzazione non
sostenga ogni iniziativa o dichiarazione prima di aver analizzato bene chi è il promotore, quali sono gli scopi e le
attività specificate dettagliatamente come anche chi mette a disposizione il finanziamento. Sono conosciute, per esempio, diverse campagne nelle quali a prima vista vengono sostenuti i diritti umani ma se
leggi meglio potresti capire che si tratta solamente di promuovere la tolleranza di alcune religioni o gruppi sociali. Alcune aziende difendono i diritti delle persone diversamente abili in contrasto allo “sperpero di
soldi solo per i zingari“.
Dobbiamo essere sicuri che quando vogliamo che la
nostra organizzazione perori una causa, lo faccia in
modo informale. Dobbiamo controllare se sono stati esaminati bene tutti gli aspetti della richiesta che
facciamo e se siamo convinti che il suo eventuale
svolgimento non danneggi un altro gruppo. Potrebbe essere necessario lo svolgimento di una grande
discussione nell’organizzazione. Quello che raccomandiamo è anche una consultazione con un’altra
organizzazione che ha esperienza nel settore di interesse. Questa è un’altra prova di quanto siano importanti le reti e le collaborazioni tra organizzazioni
con diverse esperienze e settori di azione.
I membri sono responsabili nei confronti dell’organizzazione e di tutti i partecipanti.
Ogni membro può contribuire allo sviluppo dell’organizzazione in modo libero e spontaneo secondo le proprie possibilità e responsabilità.
Da „Buone pratiche per comune responsabilità alla difesa dei diritti umani“,
elaborate dalle organizzazioni italiane, nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
Non dobbiamo partecipare ad eventi che non rispettano la dignità dei giovani oppure che sono pericolosi e dannosi per la loro crescita emotiva.
Non dobbiamo partecipare ad eventi che discriminano in qualche modo i giovani sulla
base della razza, la provenienza etnica, la religione, il sesso, la nazionalità, la lingua etc.
Da Codice etico del centro giovanile di volontariato, Pleven, Bulgaria,
elaborato nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
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Il fattore CHARM:
Quali parole usiamo nell’organizzazione e se queste sono corrette? (terminologia)
Persi nella traduzione
Il rappresentante di un’organizzazione giovanile prende parte ad una formazione seminariale
per accrescere la consapevolezza antirazzista. Fortemente impressionato dalla formazione ritorna nella sua organizzazione e inizia una serie di discussioni con il team per l’apertura dell’organizzazione a diversi gruppi esclusi socialmente. Il team raggiunge un consenso su una serie
di misure che potrebbero rendere l’organizzazione più CHARM. La prima decisione viene messa
in pratica subito il giorno dopo – all’entrata dell’organizzazione e sul suo sito web viene messa
la scritta: „Gli invalidi e gli zingari sono benvenuti“.2 In una settimana l’organizzazione riceve dei
commenti da alcune organizzazioni che dichiarano la scritta politicamente scorretta.
Abbiamo già detto che la comunicazione è di particolare importanza e che deve essere aperta e responsabile. Una sfumatura della “responsabilità” è la sua correttezza politica.
Gli scherzi ed i giochetti sono ammessi se sono rispettosi delle buone maniere e con la
certezza che non sarà taccata la dignità di nessuno. Se questo dovesse capitare la persona che è colpita dallo scherzo deve parlarne apertamente e tranquillamente.
Da „Codice etico della varietà“ della rete giovanile „I volontari per picca“,
elaborato nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
Per stabilire come chiamare un certo gruppo di persone, la regola più importante è quella di usare il termine con il quale loro vorrebbero essere chiamati. Questa regola si potrebbe seguire molto facilmente
quando parliamo di comunicazione “faccia a faccia” – allora (sempre nell’interesse della comunicazione
aperta) possiamo semplicemente fare la domanda agli interessati di quale sia il termine più adatto per
identificarli.
Le cose però non sono tanto semplici quando parliamo di testi elaborati da persone “non professioniste” –
Per testi intendiamo ogni sorta di documento, testi su siti web, pubblicazioni, volantini, materiali informativi, dichiarazioni, presentazioni ecc. La difficoltà viene dal fatto che in molti dei gruppi socialmente esclusi
non c’è un consenso approvato su come vogliono essere denominati.
Così per esempio – ci sono delle organizzazioni di rom in diverse parti d’Europa, che si definiscono come
„zingari“ e non approvano l’uso di altri termini3 . D’altronde in Bulgaria l’associazione più grande per persone diversamente abili si chiama ancora “Associazione degli invalidi“.
18
Comunque la presenza di molti termini per l’identificazione a nomina di gruppi socialmente esclusi non
è casuale – l’introduzione di nuovi termini è necessaria soprattutto per rimarginare le ferite create e togliere e le connotazioni negative che portano le parole “di vecchie vocaboli”. Certe volte non ci rendiamo
conto della grande quantità d’informazione che potrebbe portare una sola parola. Un’altra ragione è che
le prime parole usate per definire un certo gruppo sono introdotte dalla maggioranza. Di conseguenza
con l’aumento graduale del potere delle diverse comunità, essi hanno portato delle proposte su come
vorrebbero essere chiamati.
Lo studio deve essere continuo, l’informazione dei gruppi target viene raccolta da e
per i membri delle organizzazioni.
Da Dichiarazione di misure antirazziste di 12 organizzazioni - Grecia,
elaborata nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“
2 Questo è l’unico esempio che fondato non si basa su un caso reale (almeno di quelli di nostro conoscenza). Nonostante questo la terminologia è
un problema discusso in alcuni dei paesi partner durante il progetto.
3 Nel 2011 in Romania è stata presa approvata una delibera politica che definisce i ROM con i RUMENI non essere scambiati dagli stranieri con i
romeni etnici
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Vi proponiamo una piccola tabella dei termini in uso al momento nel definire gruppi svantaggiati socialmente. Comunque vi consigliamo fortemente di fare un vostro studio su quali siano i termini più adatti nel
vostro paese per i diversi gruppi.
Termini superati
Adatti per l’uso
Note
Invalidi, tarati
Persone diversamente abili,
ragazzi con speciali necessità
d’istruzione (per l’istruzione)
E’ chiaro perché l’utilizzo di “invalido” si
evita – in traduzione significa non valido.
Zingari
Rom
La decisione per l’utilizzo di „rom“ è stata
presa al Primo congresso mondiale dei rom
nel 1971. „Rom“ significa persona in lingua
rom.
Negro
Persona di pelle nera
Omosessuale
Gay, lesbica
In America il termine usato di più è
„afroamericano“, ma questo non è
applicabile per il resto del mondo.
Omosessuale:si evita l’utilizzo di
omosessuale perché è un termine introdotto
dagli scienziati vittoriani con l’idea di
descrivere dei problemi mentali e decadenza
morale.4
Anche se usate le parole più corrette politicamente dovete stare attenti anche al contesto di riferimento.
Non dovete utilizzare delle frasi come per esempio „persone diversamente abili e normali hanno lavorato insieme…“ oppure „gay e giovani normali hanno discusso sul tema…“, perché tendono ad escludere i
gruppi definiti con il termine „normale“.
Come cominciare?
Nei seguenti paragrafi cercheremo di darvi delle indicazioni su cosa fare se volete che anche la vostra
organizzazione acquisisca una politica antirazzista e che sia partner delle organizzazioni giovanili più
CHARM in Europa.
Questa parte del manuale si basa su un laboratorio online che la Fondazione C.Е.G.А. ha organizzato in
Bulgaria nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“ con i rappresentanti di diverse organizzazioni giovanili. Lo scopo del laboratorio online era di facilitare la creazione di politiche organizzative
antirazziste.. Tutta la documentazione del laboratorio è accessibile nella sezione CharmLoad del sito www.
charmingyouth.eu.
Come non si fa una politica antirazzista
Un centro giovanile nella città N., registrato come un’associazione di pubblica utilità, ha un ufficio spazioso di 7 stanze. Tale centro prende la decisione di candidarsi al bando ,istituito dal Ministero dell’istruzione, la gioventù e la scienza, per presentare un progetto che organizzi club
o forme associative, al di fuori del contesto scolastico, per promuovere i diversi interessi dei
giovani. Una delle priorità del bando è l’inserimento di giovani in situazione di svantaggio.
Oltre ai vari documenti, ai candidati si richiede di presentare una “strategia”, un “codice etico”,
delle “regole interne” oppure altro documento di organizzazione interna che dimostri la politica del candidato rispetto ai giovani in situazioni di svantaggio – a causa di diversa provenienza
etnica o religiosa, immigrati, con dei problemi sociali o economici, con diverso orientamento
4 http://www.avert.org/homosexual.htm
19
Il fattore CHARM:
sessuale ecc. Siccome il centro giovanile non ha una tale strategia, definita in un documento il
Consiglio amministrativo dà il compito al suo responsabile di preparare un tale documento in
una notte. Il responsabile lo deve presentare il giorno dopo affinché sia approvato dal Consiglio amministrativo.
Il responsabile del centro giovanile – abituato a dettagliare il proprio lavoro vorrebbe fare un
breve studio tra i volontari e gli utenti dei servizi del Centro – sul modo in cui accettano i “diversi”. Siccome non ha abbastanza tempo indice una riunione urgente. Riescono a partecipare
5 volontari (su un totale di 30 volontari attivi). A richiesta del responsabile è presente l’unico
ragazzo di provenienza rom che è volontario nel Centro.
Il responsabile comincia l’incontro con la domanda „Come pensate che potremmo far partecipare più zingari nel nostro centro?“. Alla sua domanda seguono le risposte: „A che cosa ci servono? Solo questo ci manca“ e „Noi non abbiamo niente contro gli zingari, ma loro non hanno
niente da fare qui“. Comincia una forte discussione che il responsabile non riesce a controllare.
Alla fine le le persone vanno via – il ragazzo di provenienza rom, per sempre.
Il responsabile cerca di dimenticare la cosa successa e passa la notte inventando una politica
organizzativa sui giovani “diversi”. Descrive così una politica che avrebbe voluto che il centro
giovanile avesse messo in pratica da molto tempo...
Studio e analisi dei bisogni e delle aspettative nelle organizzazioni
Forse non c’è bisogno di dirlo, ma noi lo facciamo comunque – come ogni politica che ha preso forma di
un documento strategico (dichiarazione, regolamento, codice etico), anche la creazione della politica organizzativa antirazzista deve fondarsi su un’ analisi.
Quando parliamo di un documento strategico legato all’antirazzismo e all’inserimento sociale, dobbiamo
tener conto che l’importante non è solo l’analisi, ma anche il modo nel quale questo documento è stato
elaborato, perché la materia è molto delicata. Molto spesso il tema è legato all’auto-identificazione di
un certo gruppo (sia etnico, che sociale, sessuale o con problematicità o svantaggi). Per molte persone è
difficile ammettere di appartenere ad un gruppo fortemente stereotipato nella società. Proprio perché lo
stereotipo si trasferisce direttamente anche su di loro.
L’analisi in questo caso dovrebbe essere legata a due aspetti:
1) Aspettative, atteggiamenti, e bisogni all’interno dell’organizzazione /dell’istituzione/del gruppo
2) Aspettative /bisogni dei gruppi che vorremmo includere (oppure ai quali vorremmo dire che sono
benvenuti nelle nostre attività)
20
Condurre le due analisi contemporaneamente, durante un medesimo incontro, è rischioso. Per ognuno
degli aspetti sopra indicati, si dovrebbe prevedere il modo migliore di analizzarli – secondo la nostra esperienza, i nostri contatti, le nostre osservazioni.
Altrimenti i modi per raccogliere le informazioni potrebbero essere:
-
-
-
-
Indagine (probabilmente sarebbe meglio se fosse anonima ma comunque questo dipende anche
da altri fattori);
Osservazione di rapporti e processi tra i membri /i volontari dell’organizzazione;
Focus group (ben pianificato e facilitato da una persona esperta);
Interviste individuali (in questo modo si evita il così detto „peer pressure” – la pressione inconsapevole di persone con cui siamo a disagio ad esprimersi in modo scritto oppure rivela il bisogno di
un incoraggiamento ulteriore per confidare i propri punti di vista).
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Chiaramente i suggerimenti non sono esaurienti – tutto dipende dai bisogni e dai modi di lavorare in ogni
organizzazione/istituzione.
I risultati dall’analisi ci dimostreranno se e fino a che punto dobbiamo lavorare con le persone che sono già
nell’organizzazione e se vogliamo inserire “gli altri”; oppure dobbiamo indirizzare i nostri sforzi soprattutto
nell’inserire “gli altri”.
Misure per affrontare i bisogni dell’organizzazione
Il secondo passo della nostra metodologia per la creazione di una politica organizzativa contro il razzismo è direttamente legato ai diritti. Dopo che
abbiamo già fatto uno studio sulle aspettative
e sui bisogni rispetto ai “diversi” nelle proprie
organizzazioni e abbiamo analizzato i risultati
possiamo vedere dove c’è bisogno di un intervento.
Il risultato finale del nostro lavoro deve essere un documento con dei principi ed impegni
che devono essere condivisi da tutta l’organizzazione e da tutti i suoi membri. Se i risultati
dell’indagine dimostrano un’opinione fortemente negativa nei confronti delle persone diversamente abili, per esempio, allora sarebbe
ipocrita e falso accettare un documento che
afferma che ognuno è benvenuto e che otterrà
pari trattamento. La nostra politica in questo caso sarebbe inutile.
Per questa ragione potrebbe essere necessario prendere delle misure e stabilire delle attività precise che
almeno diano inizio ad un processo per aumentare la consapevolezza dell’organizzazione su certi problemi e sul cambiamento degli atteggiamenti. Il processo di solito prende molto più tempo di quello che
vorremmo e non sempre è un percorso lineare ma questo è normale.
Di seguito alcune idee di attività e misure che potremmo applicare nella nostra organizzazione prima,
oppure durante, l’approvazione della nostra politica antirazzista:
• Diffusione d’informazione sull’organizzazione /istituzione tra i cosiddetti gruppi esclusi, elaborazione e diffusione di volantini e materiali informativi, giornate a porte aperte, colloqui individuali,
seminari e formazioni. Oltre ad informare sull’esistenza dell’organizzazione è bene far presente che
siamo disponibili a lavorare con i gruppi sopra indicati;
• Collaborazioni con organizzazioni con esperienza in diversi settori (ad esempio che trattano diversi tipi di esclusione), utilizzo di reti, scambi di esperienze, di pratiche e formazioni. Da includere
anche la conoscenza e la diffusione di buone prassi straniere;
• Formazioni del team, discussioni interne, dibattiti e colloqui individuali. Da includere anche il trasferimento di competenze da parte di coloro che hanno partecipato ad un corso di formazione;
• Contatto personale – da incoraggiare, se è ritenuta una pratica adatta – come metodo approvato
decostruzione di atteggiamenti e stereotipi negativi.
Queste idee possono far parte tranquillamente della stessa politica.
21
Il fattore CHARM:
Estrapolazione di principi condivisi dall’organizzazione ed
elaborazione del documento stesso
Forse, non esistono persone che non conoscano il significato della parola “principi”. Nel nostro caso i principi sono le idee fondamentali che la nostra organizzazione dichiara in relazione all’accettazione dei “diversi”.
I principi sono anche la base sulla quale più tardi costruiremo il nostro documento – il presupposto è che
questo documento contenga delle regole/raccomandazioni il cui rispetto porterà alla messa in pratica dei
principi. Se volete, potrete formulare i principi sotto forma di scopi.
Principi nel „Manuale delle buone prassi“, elaborato dalle organizzazioni partecipanti al
progetto „I giovani contro il razzismo“ in Spagna:
• Parità
• Partecipazione civile
• Intercultura
Principi in „Buone pratiche di responsabilità condivise nella difesa dei diritti umani”,
elaborate dalle organizzazioni italiane partecipanti al progetto „I giovani contro il razzismo“:
• Partecipazione
• Uguaglianza e pari opportunità
• Trasparenza
• Spazi comuni
Principi nella “Dichiarazione di misure antirazziste di 12 organizzazioni giovanili in Grecia, elaborata nell’ambito del progetto „I giovani contro il razzismo“:
• Tutti i membri hanno pari diritti e pari responsabilità;
• Tra i membri ci deve essere il rispetto, l’intesa;
• I membri devono promuovere la parità, l’inserimento sociale, la lotta contro il razzismo, la democrazia, la cittadinanza attiva ed il volontariato.
22
La politica organizzativa antirazzista è praticamente un documento breve con dei principi e delle regole.
Un documento simile alle regole interne di un datore di lavoro, ma nel nostro caso si tratta di regole che
mirano specialmente al rispetto dei diritti umani in una certa organizzazione e all‘incoraggiamento della
diversità. Considerate che a questo punto la maggior parte del lavoro è fatta – è stata elaborata un’analisi,
sono state discusse delle attività specifiche, sono stati definiti dei principi. Rimane solo che tutto ciò venga
messo in ordine in un testo. Il tipo di testo dipenderà dai membri dell’organizzazione, dalle sue attività e
dai meccanismi del suo lavoro come anche dal preciso contesto sociale in cui opera. Per quanto riguarda i
testi, speriamo di avervi dato abbastanza suggerimenti ed ispirazioni.
La nostra esperienza – provocazioni,
valori e prospettive
Una delle questioni fondamentali che stava alla base del progetto „I giovani contro il razzismo“, era come
raggiungere quelle organizzazioni giovanili che di solito non lavorano nel campo della lotta contro il razzismo e dell’inserimento sociale e come convincerle che la loro partecipazione al progetto era importante.
L’inserimento di un totale di 120 organizzazioni giovanili, previste per i sei paesi partecipanti, si è rivelata
una vera provocazione che siamo riusciti anche a superare (con diverso successo nei diversi paesi). Quasi
tutti i partner hanno usato dei metodi tradizionali e non (compresi i contatti personali, messaggi, sms in
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Grecia, annunci sui giornali in Danimarca) con i quali raggiungere delle organizzazioni giovanili. Nonostante siano state date informazioni dettagliate molte delle organizzazioni invitate far parte del progetto,
hanno deciso che il tema della formazione non era il loro settore di intervento. Molto specifica si è rivelata
la situazione in Danimarca dove molte organizzazioni hanno già delle politiche simili a quella che doveva essere elaborata nell’ambito del progetto. In alcuni casi alcune organizzazioni hanno pensato che
partecipare ad una formazione antirazzista avrebbe significato ammettere che nella loro organizzazione
esistevano pratiche razziste approvate. Tutto ciò ci porta alla conclusione che si devono fare più sforzi per
incrementare la consapevolezza dei diversi attori nel settore civile, in modo da unire le proprie forze per la
lotta contro l’esclusione sociale indipendentemente dal settore operativo specifico.
Molto interessante si è rivelata l’esperienza della Spagna dove gran parte delle organizzazioni partecipanti
praticamente lavorano per la difesa dei diritti umani ma in diversi profilati settori operativi. La loro partecipazione al progetto ha dato loro la possibilità di aprirsi anche per altri aspetti dei diritti umani – questo è
un modo molto interessante e utile di conoscersi e di conoscere meglio i reciproci settori di intervento.
Fin dall’inizio del progetto, il partenariato internazionale ha puntato sulla formazione come strumento
principale per poter modificare adattamenti gli atteggiamenti e per accrescere la consapevolezza tra le
organizzazioni partecipanti. Anche per questo motivo le 12 formazioni organizzate sono state una parte
del progetto importantissima e ben preparata. Anche le organizzazioni partecipanti hanno testimoniato
l’importanza delle formazioni, durante l’incontro internazionale per lo scambio di esperienze. Inoltre la
formazione è stata un elemento importante in molte delle politiche elaborate. Per questo motivo una delle
prospettive per il futuro sviluppo della nostra idea è quella di assicurare più possibilità per la formazione
su temi antirazzisti a più organizzazioni in diversi ambiti.
Un altro aspetto che si è dimostrato essere importantissimo in tutti i paesi è stato il lavoro della rete di
organizzazioni con diversi profili e settori di attività. Di solito ogni organizzazione ha una sua rete di contatti e partner e molto spesso questi sono delle organizzazioni che lavorano nello stesso campo o almeno
simile al proprio. Siccome nel progetto erano state inserite delle organizzazioni molto diverse, questo ha
dato la possibilità di creare dei contatti fuori da quelli consulenti. I partecipanti hanno valutato questo elemento come molto prezioso. Parte delle idee di collaborazione nelle nuove reti comprendono lo scambio
di esperienze, pratiche e formazione come anche un lavoro comune in progetti multi-settoriali. Questo
per noi è un valore aggiunto del progetto. Inoltre – la messa in rete di organizzazioni provenienti da diversi
settori operativi per la lotta contro il razzismo in ambito giovanile si potrebbe rivelare uno strumento potente per il follow up del progetto stesso.
Il progetto „I giovani contro il razzismo“ ha dimostrato ancora una volta il ruolo importante dei nuovi media e delle nuove tecnologie per poter effettuare un lavoro “comune”. Hanno facilitato tantissimo il processo per la costruzione delle politiche organizzative antirazziste ,dopo le formazioni nazionali, ed hanno
permesso una collaborazione attiva ed uno scambio di idee tra le organizzazioni partecipanti. In Bulgaria
questo processo è stato facilitato anche tramite il laboratorio online su posta elettronica, in Danimarca –
tramite facebook, in Grecia – tramite una mailing-list, ed in
Ungheria – tramite un piattaforma online per i feedback.
Per quanto riguarda l’elaborazione delle politiche organizzative antirazziste, il progetto mostra delle particolarità interessanti. Prima di tutto, nella maggior parte dei paesi (Italia,
Spagna, Grecia e in parte l’Ungheria) le organizzazioni hanno
scelto di mettere a punto un documento comune da sperimentare insieme. Questo è interessantissimo perché permette l’introduzione di una sperimentazione allargata ed anche
di scambiare delle idee e delle proposte. Inoltre facilita la
“collaborazione“ tra le organizzazioni e incoraggia il feedback
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Il fattore CHARM:
sulla messa in opera delle politiche. L’applicazione del
documento comune ormai si „traduce“ in ogni organizzazione a seconda delle settore di intervento operativo,
dei meccanismi di lavoro e del contesto organizzativo.
Secondo, durante la messa a punto delle politiche abbiamo notato un bisogno inconsapevole di rivedere anche
i rapporti e le pratiche dell’organizzazione (soprattutto
in Italia, Bulgaria, Ungheria). Molte delle organizzazioni
hanno usato la possibilità della costruzione della politica
organizzativa antirazzista per rivedere i rapporti nell’organizzazione che non necessariamente sono legati alla
lotta contro il razzismo e l‘esclusione sociale. Anche se
fuori dal campo specifico del presente progetto, questo
ci ha dato una visione interessante sulle prospettive di
sviluppo organizzativo in ambito giovanile.
Una delle cose che ci hanno piacevolmente sorpreso è stata l’iniziativa di attività concrete per la messa
in opera delle politiche elaborate nell’ambito del progetto. Non sono molte, ma questo è comprensibile
considerando il tempo limitato per la sperimentazione. Così per esempio, „Le biblioteche viventi“ – Grecia,
hanno invitato un formatore a tenere un corso sui diritti umani con il team; in „GIDA“ – Ungheria, si sono
intraprese diverse modifiche strutturali nell’organizzazione; in Danimarca si è intrapresa una campagna
concreta indirizzata ai giovani insegnanti. Uno dei nostri esempi preferiti è la radio Jaleo in Spagna, sulla
quale va in onda una produzione radio di un’ora dedicata alla diversità –il tema è rappresentato da una
storia di frutta e nella sua creazione sono inseriti rappresentanti di diversi gruppi esclusi socialmente.
Infine – una delle conclusioni più importanti è che l’elaborazione e l’approvazione di un documento organizzativo concreto non è garanzia sufficiente che la nostra organizzazione sia aperta verso le persone diverse e che sostenga la lotta contro il razzismo e sia a favore dell’inclusione sociale. Ma è un buon inizio ed
una base obbligatoria. Per cominciare a lavorare, c’è bisogno di persone con gli atteggiamenti adeguati e
con la voglia di cambiare. Crediamo che tali persone ci sono in ogni organizzazione giovanile. L’importante
è non dimenticare che il fattore CHARM non è una cosa verso la quale ci possiamo permettere di non avere
una posizione. L’Europa ha bisogno di questo.
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Questo è solo una piccola parte di tutto ciò che abbiamo imparato nell’ambito del progetto “I giovani
contro il razzismo”. Sappiamo di aver ancora molto da imparare e per questo vi invitiamo ancora una volta
a darci un feedback. Nel frattempo potrete sostenere la nostra idea con un gesto molto semplice – appendete il poster allegato in questa pubblicazione nel vostro ufficio oppure nella stanza nella quale si riunisce
la vostra organizzazione o il vostro gruppo. Poi mandateci una foto al [email protected]. Così vi possiamo
inserire nella nostra galleria CHARM. Anche questo è un tentativo per diffondere più CHARM in ambito
giovanile in Europa.
I partner di progetti
Per contatti:
Sede: via Rakovski 96, p.2,
Sofia 1000, Bulgaria
Posta elettronica: [email protected]
Tel.: +359 2988 36 39
Fax: +359 2988 96 96
Sito web: www.cega.bg
La fondazione “C.Е.G.А. – Iniziative per alternative civili
effettive” lavora per uno sviluppo democratico stabile di comunità che hanno difficile difficoltà. Fonda le sue attività sulla
partecipazione civile nella decisione dei problemi di importanza
locale. C.Е.G.А. lavora in due principali direzioni: 1) Costruzione
di competenze dei gruppi che si trovano in situazioni difficili. e
2) Collaborazione internazionale per lo sviluppo di comunità.
Manuale per la TUA organizzazione giovanile
Per contatti:
Sede: Krogerupvej 9, Humlebaek,
DK 3050, Denmark
Posta elettronica: [email protected]
Tel.: +45-49213371
Sito web: www.crossingborder.org
Per contatti:
Sede: Via S. Egidio 12(on the 2nd floor),
50122, Firenze – ITALIA
Posta elettronica: [email protected]
Tel.: +39 055 244200
Fax: +39 055 2345698
Sito web: www.aefonline.eu
Per contatti:
Sede: Corvin tér 8, 1011 Budapest, Hungary
Posta elettronica: [email protected]
Tel.: +36 1 201 5728
Fax: +36 1 225 6013
Sito web:: www.kka.hu
Crossing Borders è un’organizzazione non governativa creata
in Danimarca. Il suo scopo principale è di mettere a disposizione
un ambiente adatto al dialogo e la costruzione di competenze
tramite formazioni per giovani e formatori, con speciale attenzione regioni alla gestione dei conflitti, al fine di permettere la
partecipazione completa nel processo di sviluppo delle loro comunità.
Accademia Europea di Firenze è un’associazione culturale
creata nel 1992, che promuove la dimensione europea dell’apprendimento ed è un’agenzia formativa accreditata nel campo della formazione e dell’orientamento. Le attività principali
dell’organizzazione sono: corsi di lingua per italiani e stranieri,
corsi di formazione per giovani su apprendimento interculturale e diritti umani e molto altro ancora.
Organizzazione ungherese per sviluppo comunitario
(HACD) è un’organizzazione non governativa che lavora in rete
ed ha circa 250 membri, rappresentanti di diverse competenze
sociali e professionali (cultura operatori culturali, insegnanti,
operatori sociali, sindaci, rappresentanti del consiglio comunale ecc.). L’organizzazione lavora per aumentare la partecipazione della comunità con lo scopo d’incoraggiare le persone ad
agire a livello locale in qualsiasi campo che riguardi la loro vita.
Per contatti:
Sede: C/Peracamps 2
08001 Barcelona, Spain
Posta elettronica: [email protected]
Tel.: +34 95 4285532
Fax: +34 95 4278282
Sito web: www.unionromani.org
UNION ROMANI è un’organizzazione non governativa che si
occupa di sostegno e difesa della comunità Rom in Spagna.
E’ partner dell’associazione internazionale dei Rom. Le attività
che svolgono sono indirizzate al riconoscimento della cultura
rom come parte della cultura globale. L’Associazione spagnola
dei rom è stata creata da una federazione di associazioni di rom
presente in tutto il paese.
Per contatti:
Sede: Alamanas 9, Agios Pavlos,
55 438 Thessaloniki, Greece
Posta elettronica: [email protected]
Tel.: +30 6936 743200
Fax: +30 2310 215629
Sito web: www.usbngo.gr
United Societies of Balkans è un’organizzazione non governativa creata nel 2008 a Salonicco da un gruppo di giovani attivisti con esperienza nella gestione di programmi per volontari.
Gli scopi dell’organizzazione sono: favorire la mobilità dei giovani per azioni di volontariato, aumentare la consapevolezza
dei giovani nei confronti dei problemi sociali, sostenendoli con
informazione e formazione.
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Editore:
Fondazione “C.Е.G.А. – Iniziative per alternative civili effettive”
Sede: Sofia 1000, via Rakovski 96, p.II
Tel.: 02/ 987 70 82, 981 09 13, 981 79 90
Fax: 02/ 988 96 96
Posta elettronica: [email protected]
www.cega.bg
Edito da: Vladislav Petkov
Timbro: S 360
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