I nuovi contratti di Lavoro
Dott. Michele Vitello
Dott. Eugenio Vitello
Brevi note in tema di
riforma del mercato del lavoro
D. Lgs. 10 settembre 2003 n. 276
1
I nuovi contratti di Lavoro
Indice
o
Introduzione
o
La somministrazione di lavoro
pag.
04
o
Il contratto d’appalto
pag.
07
o
Il distacco
pag.
08
o
Il trasferimento d’azienda
pag.
09
o
Il lavoro intermittente
pag.
10
o
Il lavoro ripartito
pag.
11
o
Il lavoro a tempo parziale
pag.
12
o
L’apprendistato
pag.
14
o
Il contratto d’inserimento
pag.
16
o
I tirocini estivi
pag.
18
o
Il nuovo contratto di lavoro a progetto
pag.
20
o
Il lavoro Accessorio
pag.
22
o
Certificazione dei contratti di lavoro
pag.
24
o
Testo del D. Lgs. 276 DEL 10/09/2003
2
I nuovi contratti di Lavoro
Introduzione alla Riforma del Mercato del Lavoro
Con il decreto legislativo attuativo della legge Biagi si apre una fase decisiva per la riforma del
nostro mercato del lavoro. Cambia il quadro normativo di regolazione dei rapporti di lavoro, con
l’obiettivo di accrescere in modo consistente i tassi di occupazione regolare e le occasioni di
lavoro.
Il decreto di attuazione della legge Biagi costituisce il punto di partenza, del complesso e delicato
processo di ridefinizione e razionalizzazione delle regole che governano il nostro mercato del
lavoro.
E questo non soltanto perché vengono ora poste le necessarie premesse per la codificazione di
uno Statuto dei lavori, e cioè un corpo di diritti fondamentali destinato a tutti i lavoratori, e non solo
a quelli del pubblico impiego o della grande-media impresa.
Fondamentale è stato e sarà in futuro il ruolo delle parti sociali, a cui il decreto affida il delicato
compito di definire, attraverso uno più accordi interconfederali, il regime e i tempi di transizione dal
vecchio al nuovo diritto.
Questo prontuario vuole essere uno veloce e pratico strumento di lavoro che mette in evidenza i
nuovi contratti di lavoro evidenziandone caratteristiche e particolarità.
Brescia, dicembre 2004
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I nuovi contratti di Lavoro
Somministrazione di Lavoro
Introduzione:
L'art. 85 del D.Lgs. 276 del 10.9.2003 sopprime la legge 23.10.1960 n. 1369
sull'intermediazione di manodopera la quale vietava a chiunque di stipulare contratti
aventi per oggetto mere prestazioni di lavoro e prevedeva, inoltre, l'obbligo a carico
dell'appaltatore di applicare ai propri dipendenti lo stesso trattamento economico e
normativo del personale del committente. La legge in questione, però, talvolta non
veniva rispettata: i casi più conosciuti sono quelli riferiti alle cooperative le quali si
manifestavano come una vera organizzazione imprenditoriale, nascondendo una
fornitura di mere prestazioni professionali di lavoro.
Norma e definizione: Da qui la necessità di una revisione della legge n. 1369: inizialmente con la legge
24.6.1997 n. 196 "lavoro interinale" dove si autorizza l'intermediazione di
manodopera solo se il fornitore appartiene alla categoria di soggetti autorizzati dal
Ministero ed ora il D.Lgs. 276 del 10.9.2003 (Titolo III, Capo I, dall’articolo 20
all’articolo 28) con il contratto di somministrazione di lavoro, mediante il quale un
soggetto, il somministratore, mette a disposizione di altro soggetto, l'utilizzatore,
lavoratori che prestano la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il
controllo dell'utilizzatore stesso.
Il somministratore è un soggetto regolarmente autorizzato a svolgere l'attività in
quanto iscritto nell'apposita sezione dell'albo delle agenzie per il lavoro presso il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali (è previsto un capitale sociale minino
versato di euro 600.000, un deposito cauzionale di euro 350.000 per i primi due
anni ed una fideiussione bancaria o assicurativa dal terzo anno in poi pari al 5%
del fatturato con un minimo di euro 350.000 nonché la capacità di essere
operativi in almeno 4 regioni, oltre a requisiti di onorabilità e professionalità.
L'utilizzatore è colui che si avvale della prestazione dei lavoratori. Oggi
l'utilizzatore assume anche il potere gerarchico ed organizzativo nei confronti dei
lavoratori somministrati, mentre con la legge precedente era vietato.
Tipologie:
-
-
Il contratto di somministrazione, può essere concluso sia a tempo indeterminato che a tempo
determinato. Circa il contratto stipulato a tempo indeterminato è ammesso solo per ragioni
di carattere tecnico, produttivo, organizzativo riferito ad una serie ben individuata di servizi e
attività :
servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa manutenzione e progettazione
internet, intranet, extranet, sistemi informatici e caricamento dati;
servizi di pulizia, custodia, portineria, vigilanza, facchinaggio;
servizi da e per lo stabilimento, di trasporto persone, e trasporto e movimentazione di macchinari e
merci;
gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini nonché servizi di economato;
per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione risorse,
sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione personale;
attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
gestione call-center, avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree obiettivo 1 di cui al
regolamento (CE) n. 1260/1999;
costruzioni edilizie all'interno di stabilimenti, per installazione o smontaggio di impianti e
macchinari, per particolari attività produttive (edilizia, cantieristica navale) le quali richiedano più
fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella
normalmente impiegata nell'impresa;
in tutti gli altri casi previsti dai CCNL o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, invece, è ammessa anche nell'ambito dell'attività
ordinaria dell'utilizzatore, a condizione che sia giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo.
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I nuovi contratti di Lavoro
Quindi la differenza tra il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e quello di lavoro
a tempo determinato consiste nel fatto che il primo è possibile esclusivamente per determinate attività
definite dalla legge.
Esclusioni: Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- salva diversa disposizione di accordi sindacali, in caso di licenziamenti collettivi avvenuti nei
sei mesi precedenti che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità di produttive nelle quali sia
operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario con diritto al trattamento di
integrazione salariale che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di somministrazione;
- mancata redazione da parte delle imprese della valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs.
626/94.
Forma:
Ai sensi dell'art. 21, il contratto di somministrazione di manodopera deve essere stipulato in
forma scritta e deve contenere gli estremi dell' autorizzazione rilasciata al somministratore, il
numero di lavoratori da somministrare, ragioni che ne giustifichino il ricorso, indicazione
presenza di eventuali rischi per la salute ed integrità del lavoratore nonché le misure di
prevenzione adottate, data di inizio e durata prevista del contratto, mansioni e inquadramento
dei lavoratori, luogo, orario, retribuzione, obbligazione del somministratore di retribuire il
lavoratore e di versargli i contributi previdenziali, obbligazione dell'utilizzatore di rimborsare al
somministratore gli esborsi sostenuti di cui al punto precedente, comunicazione dell'utilizzatore
al somministratore dei trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori, obbligazione
dell'utilizzatore di retribuire i lavoratori in caso di inadempienza del somministratore nonché del
versamento dei relativi oneri contributivi.
Disciplina del contratto
e tutela del lavoratore:
In caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra
somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei
rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali. Per i periodi in cui il
lavoratore resta in attesa di assegnazione il somministratore deve
corrispondergli un'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie
stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore, comunque non
inferiore ad € 350,00 mensili.
In caso di contratto di somministrazione il lavoratore non è computato
nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'assolvimento di normative di legge ad
accezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul
lavoro.
In merito alla tutela del prestatore di lavoro di cui all' art. 23 i lavoratori
dipendenti del somministratore hanno diritto ad un trattamento economico e
normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello
dell'utilizzatore a parità di mansioni svolte e, a fruire, di tutti i servizi sociali e
assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità
produttiva.
L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi ed i contributi previdenziali.
Nei confronti dei lavoratori il somministratore ha l'obbligo di informarli sui
rischi per la sicurezza e la salute connessi all'attività svolta e, a formarli ed
addestrarli, all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento
dell'attività lavorativa per la quale vengono assunti in conformità del D.Lgs.
626/94. se tale obbligo è adempiuto dall'utilizzatore deve essere menzionato
nel contratto.
Obblighi dell’utilizzatore: L'utilizzatore è invece tenuto ad informare il lavoratore nel caso in cui le
mansioni a cui è adibito richiedano una sorveglianza medica speciale o
comportino rischi specifici.
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I nuovi contratti di Lavoro
L'utilizzatore, inoltre, osserva nei confronti del prestatore di lavoro, tutti gli
obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è
responsabile dell'eventuale inadempienza. Nel caso in cui il lavoratore venga
adibito a mansioni superiori o comunque non equivalenti a quelle contrattuali,
l'utilizzatore deve informarlo; pena la corresponsione delle differenze
retributive spettanti al lavoratore stesso e l'eventuale risarcimento danno
derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori.
Sempre l'utilizzatore, ai fini dell'art. 24, deve informare le rappresentanze
sindacali del numero e dei motivi del ricorso ai contratti di somministrazione
prima della stipulazione a meno che non ricorrano ragioni urgenti di
stipulazione del contratto, nel qual caso è concessa la comunicazione,
comunque, non oltre i cinque giorni successivi; mentre ogni dodici mesi deve
comunicare il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione conclusi, la
durata il numero e la qualifica dei lavoratori occupati.
Diritti del lavoratore: Il prestatore di lavoro ha diritto ad esercitare presso l'utilizzatore i diritti di libertà
e di attività sindacali nonché di partecipare alle assemblee del personale
dipendente delle imprese utilizzatrici.
Trattamento previdenziale:
Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali sono a carico
del somministratore che è inquadrato nel settore del terziario.
Gli obblighi INAIL sono determinati in relazione al tipo ed al rischio delle
lavorazioni svolte.
Nei confronti dei terzi per eventuali danni arrecati dal prestatore di lavoro
nell' esercizio delle sue mansioni risponde l'utilizzatore.
Regime sanzionatorio: Nel caso in cui la somministrazione sia irregolare o fraudolenta vige un regime
sanzionatorio.
È irregolare la somministrazione che avviene al di fuori dei limiti e delle
condizioni di legge precedentemente citate; in questo caso il lavoratore può
chiedere mediante riscorso giudiziale la costituzione di un rapporto dipendente
con effetto dall'inizio della somministrazione.
I pagamenti effettuati dal somministratore a titolo retributivo o di contribuzione
previdenziale liberano l'utilizzatore dal debito corrispondente fino a concorrenza
della somma effettivamente pagata.
La somministrazione è, invece, considerata fraudolenta quando è posta in essere
con la specifica finalità di eludere norma inderogabili di legge o di contratto
collettivo applicato al lavoratore .
Somministratore ed utilizzatore sono puniti con una ammenda di 20 euro per
ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.
AGGIORNAMENTO :
Al momento di pubblicare il presente lavoro è stata resa nota la Sentenza n. 50 depositata il
28//01/2005 con la quale la Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale il sesto comma
dell’art. 22 del D.Lgs. 276/2003, qui in commento, che sanciva la non applicazione delle
disposizioni in materia di assunzioni obbligatorie e delle disposizioni che prevedevano la
possibilità per le Regioni di indicare una quota delle assunzioni riservate a particolari categorie
a rischio di esclusione sociale.
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I nuovi contratti di Lavoro
Il contratto d’appalto
Norma e disciplina:
All’art. 29, Titolo III, Capo II del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 viene
disciplinato il contratto d’appalto.
L’appalto è caratterizzato dall’affidamento ad un altro imprenditore, per un tempo
definito, dell’esecuzione di un’opera o di un servizio.
Nell’appalto il committente non ha rapporti con i dipendenti dell’appaltatore
che provvede, da parte sua, all’esercizio diretto del potere direttivo ed
organizzativo.
L’art. 29 rinvia al solo art. 1655 c.c. il quale enuncia che l’appalto è quel contratto
con il quale una parte assume con organizzazione dei mezzi necessari e con
gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un
corrispettivo in danaro.
Non è però escluso che si possa applicare al contratto d’appalto la disciplina dell’art.
1671 c.c. il quale consente al committente di recedere dal contratto anche se è
iniziata l’esecuzione del servizio purché mantenga indenne l’appaltatore dalle spese
sostenute e dal mancato guadagno.
Pure il subappalto è possibile: deve però essere autorizzato dal committente – art.
1656 c.c.
Confronto tra appalto e
Somministrazione:
Obblighi del committente:
L’elemento distintivo tra somministratore ed appaltatore è che il primo ha
organizzato l’impresa al fine di fornire manodopera, mentre il secondo
gestisce in proprio un servizio o realizza un’opera che gli è stata
affidata.
Si aggiunge, inoltre, un altro e connesso requisito che è il rischio d’impresa
perché l’impiego di persone ed attrezzature comporta anche un investimento
di capitali.
Requisiti sono dunque l’organizzazione autonoma; impiego di risorse
umane e di capitali che comportino un rischio d’impresa.
Troviamo nella pratica due tipi di appalto: quello d’opera e quello di servizi.
La differenza è insita nell’oggetto del contratto intendendo per contratto
d’opera quello diretto a modificare lo stato materiale di cose preesistenti e per
appalto di servizi quello diretto a recare utilità ad un altro soggetto.
Sempre il medesimo art. 29, al secondo comma, prevede che il committente
di appalti di servizi sia obbligato in solido con l’appaltatore per i trattamenti
retributivi ed i contributi previdenziali dovuti al lavoratore. Ciò significa che se
l’appaltatore è moroso nei confronti del dipendente, quest’ultimo può fare
azione diretta verso il committente.
Diverso è il caso della contribuzione nel senso che il committente risponde
anche delle obbligazioni contributive ma il dipendente non avrà alcun diritto di
credito.
Subentro nuovo appaltatore:
Infine all’ultimo comma della norma in questione, viene previsto che
l’acquisizione di personale per subentro di un nuovo appaltatore non
costituisce trasferimento d’azienda ed il subentrante non sarà soggetto
ad alcuna responsabilità economica per debiti di lavoro sorti
precedentemente.
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I nuovi contratti di Lavoro
Il distacco
Norma e definizione
Requisiti
Limiti
Oneri del datore
di lavoro
Sostituzione
del lavoratore
Il D. Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003, Titolo III - Capo II, all’art. 30,
regolamenta una disciplina che per la prima volta trova spazio nella nostra
legislazione: il distacco. Precedentemente era in vigore una disposizione,
(articolo 8 comma 3 della legge n. 236/1993), volta ad evitare le riduzioni
di personale.
La norma che regolamenta l’istituto del distacco si concretizza con la messa
a disposizione da parte di un datore di lavoro, di uno o più lavoratori a
favore di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività. Il
distacco, non deve però essere confuso con un trasferimento definitivo,
altrimenti si tratterebbe di una cessione di contratto.
Questo concetto viene ribadito e confermato anche nell’ultima circolare del
Ministero del Lavoro n. 3 del 15 gennaio 2004 dove tra i requisiti che
legittimano il distacco, oltre all’interesse del distaccante, troviamo
proprio il requisito della temporaneità del distacco.
Si fa presente che l’interesse deve essere concreto, cioè l’azienda, grazie al
distacco del dipendente, deve raggiungere gli obiettivi che si era prefissata
con questa operazione.
Sempre in merito all’interesse, il distacco può essere legittimato da
qualsiasi interesse produttivo del distaccante, ad eccezione di quello
della
mera
somministrazione
di
lavoro
proprio
perché
il
somministratore realizza il solo interesse produttivo della somministrazione
a fini di lucro, non tenendo conto ad, esempio di utilità diverse che possono
derivarne al distaccante e che hanno appunto originato la decisione di
distaccare il lavoratore.
In presenza dei citati presupposti, il datore di lavoro può procedere al
distacco, con un unico limite: la distanza tra il luogo di lavoro attuale e
quello distaccato non deve essere superiore a 50 km. Oltre questo limite il
distacco può avvenire solo per esigenze tecniche, produttive, organizzative
o sostitutive.
In dottrina si era poi dibattuto se, in caso di distacco, fosse necessario il
consenso del lavoratore ad essere impiegato in una azienda ed in un luogo
diversi da quelli per cui era stato assunto originariamente.
La circolare ultima n. 3 rimanda al capo 3 dell’art. 30 ribadendo che al fine
del distacco non è necessario il consenso del distaccato a meno che il
distacco comporti un mutamento di mansioni oppure il trasferimento sia in
una unità produttiva distante più di 50 km dal luogo di lavoro solito.
Quanto al trattamento retributivo, contributivo (Inps) e
assicurativo (Inail) del distaccato questo resta a totale carico del
distaccante (i premi vanno determinati sulla base dell’inquadramento
tariffario dell’impresa presso cui viene occupato il lavoratore distaccato).
La prassi vuole che l’impresa che ottiene la prestazione proceda al rimborso
degli oneri sostenuti dal datore di lavoro distaccante. In ogni caso l’importo
del rimborso non potrà superare quanto effettivamente corrisposto al
lavoratore dal datore di lavoro distaccante.
La circolare precisa che nell’ipotesi di distacco di un lavoratore
presso un altro soggetto il distaccante potrà stipulare un contratto a
termine (anche legando il termine alla data di rientro del distaccato) con un
altro lavoratore ove sussistono i presupposti per la stipulazione di un
contratto a termine.
Infine è possibile ricorrere all’istituto del distacco anche solo per una parte
della giornata lavorativa. Quindi per metà giornata lavorare presso il
distaccante e per il resto lavorare presso il distaccario.
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I nuovi contratti di Lavoro
Trasferimento d’azienda
Norma:
il decreto legislativo di delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro,
prevede, al Titolo IV, art. 32 alcune modifiche all’art. 2112 del Codice Civile in materia di
trasferimento d’azienda.
Definizione: per trasferimento d’azienda deve intendersi qualsiasi operazione che, in seguito a cessione
contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità.
Novità:
Si registra il superamento della "vecchia" concezione secondo la quale la valutazione del ramo
d'azienda doveva essere preesistente al trasferimento del medesimo. Con la nuova
formulazione, infatti, tale concezione lascia il posto ad un criterio soggettivo di identificazione
del ramo d'azienda.
Due sono i profili innovativi introdotti dal Legislatore.
Con riferimento al primo, il decreto individua il momento in cui deve essere effettuata la
valutazione del requisito dell'autonomia funzionale del ramo d'azienda; tale requisito non dovrà
più essere preesistente (come nella vecchia formulazione) ma dovrà essere valutato all'atto del
trasferimento del ramo stesso.
Per ciò che concerne il secondo profilo, ovvero la determinazione dei soggetti ai quali è
riservata la valutazione in ordine all'autonomia funzionale del ramo di azienda, si segnala che la
precedente formulazione dell'art. 2112 c.c. non prevedeva nulla al riguardo. Ora, invece, il
legislatore ha incaricato il cedente ed il cessionario di effettuare tale identificazione; in altre
parole, non sarà più il solo cedente ad individuare l'unità dell'impresa oggetto del contratto di
cessione, dovendo instaurarsi un confronto con il cessionario.
Proseguendo l'analisi del decreto legislativo, si registra anche l'introduzione di un nuovo comma
dell'art. 2112 c.c.. Tale comma prevede un particolare regime di solidarietà tra appaltante
e appaltatore, nei limiti previsti dall'art.1676 del codice civile, per le ipotesi in cui il contratto
di appalto sia connesso ad una cessione di ramo d'azienda. L'interpretazione di tale norma
sembrerebbe attribuire a tutti i lavoratori coinvolti nel trasferimento del ramo d'azienda la
possibilità di proporre un'azione direttamente nei confronti dell'appaltante, con l'unico limite
che l'appalto in questione riguardi il settore di attività del ramo oggetto della cessione.
Si configurerebbe così una responsabilità solidale tra impresa cedente ed impresa cessionaria
nei confronti di tutti i lavoratori "esternalizzati", anche per i crediti sorti successivamente al
trasferimento. Ciò a prescindere dall'effettiva partecipazione dei lavoratori all'attività oggetto
del contratto d'appalto.
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I nuovi contratti di Lavoro
Lavoro intermittente
Norma e definizione:
Esclusioni:
Tra le tipologie contrattuali ad orario ridotto, modulato o flessibile di cui al titolo V
capo I della riforma del mercato del Lavoro, troviamo il “lavoro intermittente”o
job on call.
Il contratto di lavoro intermittente è un contratto, citano gli artt. 33 e 34,
mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro per lo
svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
È un contratto in via sperimentale e parzialmente adottato; infatti può essere
stipulato per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di
25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati iscritti
alle liste di mobilità e di collocamento.
È vietato il lavoro intermittente per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero e presso unità produttive dove si sia proceduto entro i sei mesi precedenti a
licenziamenti collettivi ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro. È inoltre vietato il lavoro
intermittente da parte di quelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
ai sensi del D.Lgs. 626/94 art. 4.
Forma: L’art. 35 stabilisce che tale contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere:
indicazione durata;
luogo e modalità di disponibilità;
trattamento economico e normativo spettante al lavoratore;
forme e modalità di esecuzione della prestazione;
tempi e modalità della retribuzione e della indennità di disponibilità;
eventuali misure di sicurezza in relazione al tipo di lavoro prestato.
Il datore di lavoro è tenuto ad informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali circa
l’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente intrapreso.
Indennità di disponibilità: L’indennità mensile di disponibilità, di cui all’art. 36, è corrisposta, a quei
lavoratori che si rendono disponibili in determinati periodi in attesa di
utilizzazione. La misura dell’indennità mensile di disponibilità, decreto
10/0372004, è determinata nel 20% della retribuzione prevista dal ccnl
applicato nell’azienda utilizzatrice. La retribuzione da prendere come base di
riferimento per la determinazione dell’indennità è costituita dal minimo
gabellare, indennità di contingenza, Etr, ratei di mensilità aggiuntiva.
Durante un’eventuale periodo di malattia, (il disponibile deve avvisare
tempestivamente il datore di lavoro) non matura il diritto alla indennità di
disponibilità. Se il lavoratore non avvisa il datore della malattia perde tale
indennità per un periodo di 15 giorni.
Il rifiuto ingiustificato del disponibile ad una chiamata del datore di lavoro
comporta giusta causa di risoluzione del contratto, la restituzione della quota
di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato
rifiuto nonché un congruo risarcimento del danno.
Il successivo art. 37 cita che l’indennità di disponibilità in caso di lavori da
rendersi il fine settimana, durante le vacanze estive o natalizie, viene
corrisposta al prestatore solo in caso di effettiva chiamata.
Tutele del lavoratore:
A norma del principio di non discriminazione di cui all’art. 38 il lavoratore
intermittente non deve ricevere per i periodi lavorati trattamenti economici e
normativi inferiori ad un lavoratore di pari livello a parità di mansione svolte.
Il trattamento economico è proporzionato all’attività effettivamente svolta sia
per quanto riguarda la retribuzione globale nonché per le ferie, per la malattia,
per l’infortunio e per i congedi parentali.
Durante il “periodo di attesa alla chiamata” il lavoratore non è titolare di alcun
diritto riconosciuto ai subordinati salvo l’indennità di cui sopra.
Il lavoratore intermittente non viene computato nell’organico dell’impresa ai fini
dell’applicazione di normative di legge fatta eccezione per quelle relative alla
materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
AGGIORNAMENTO: al momento della pubblicazione del presente lavoro è stata pubblicata una Circolare Ministeriale
del 2.2.2005 avente per oggetto i contratti di lavoro intermittente.
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I nuovi contratti di Lavoro
Lavoro ripartito
Norma e definizione: Al capo II del titolo V viene trattato il “lavoro ripartito” o job sharing.
La definizione ci viene enunciata dall’art. 41 dove si evince che il lavoro ripartito è
uno speciale rapporto di lavoro mediante il quale due o più lavoratori assumono in
solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa (vincolo di
solidarietà).
Disciplina:
Ogni lavoratore resta, comunque, responsabile personalmente e direttamente
dell’adempimento della intera prestazione lavorativa.
In caso vi sia il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti ad uno o
all’altro obbligato, le parti contraenti possono determinare sostituzioni tra loro, nonché
modificare l’orario di lavoro.
I lavoratori, possono sostituirsi con terze persone, solo previo consenso del datore di
lavoro.
Risoluzione rapporto
di lavoro:
Forma:
Salvo diversi accordi tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di un lavoratore
coobbligato comporta l’estinzione del vincolo contrattuale a meno che l’altro
coobbligato si renda disponibile a terminare l’obbligazione lavorativa assunta,
parzialmente o integralmente. In questo caso il rapporto si trasforma in un
normale contratto di lavoro subordinato.
L’impedimento che si protrae fino a quando la prestazione diventa impossibile
oppure fino a quando il creditore non abbia più interesse a conseguirla provoca
l’estinzione dell’obbligazione.
Anche il contratto di lavoro ripartito necessità di forma scritta – art. 42 – al fine di determinare:
ƒ
ƒ
ƒ
misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o
annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, fatta salva la
possibilità di sostituirsi tra loro o di modificare consensualmente la distribuzione dell’orario di
lavoro;
luogo di lavoro, trattamento economico e normativo;
misure di sicurezza.
Comunicazioni al
datore di lavoro:
Per certificare le assenze, i lavoratori devono comunicare al datore di lavoro, con
cadenza settimanale, l’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
All’art. 43 si demanda la regolamentazione di tal lavoro ai CCNL , ed in caso di
assenza di tal regolamentazione trova applicazione la normativa generale del lavoro
subordinato.
Tutela del lavoratore:
Previdenza:
Come nel lavoro intermittente, anche in quello ripartito vige il principio della non
discriminazione, enunciato all’art. 44 in cui si dice che il lavoratore ripartito non
deve ricevere per i periodi lavorati trattamenti economici e normativi meno
favorevoli rispetto ad un lavoratore di pari livello a parità di mansione svolte. Il
trattamento economico è proporzionato all’attività effettivamente svolta sia per
quanto riguarda la retribuzione globale nonché per le ferie, per la malattia, per
l’infortunio e per i congedi parentali. Ciascuno dei lavoratori coobbligati hanno
diritto di partecipare alle riunioni assembleari ed al referendum di cui agli artt. 20
e 21 dello Statuto dei Lavoratori (legge 370 del 20/05/1970) nel limite
complessivo di 10 ore annue.
Ai fini delle prestazioni dell’assicurazione generale ed obbligatoria per l’invalidità, la
vecchiaia ed i superstiti, della indennità di malattia e di ogni altra prestazione
previdenziale e assistenziale e delle relative contribuzioni connesse alla loro attività
lavorativa i lavoratori coobbligati sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.
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I nuovi contratti di Lavoro
Lavoro a tempo parziale
Norma e definizione:
Tipologie:
Forma:
Al titolo V, Capo III vengono introdotte, dall’art. 46 del decreto legislativo n. 276
del 10 settembre 2003, le novità in tema di lavoro “part-time”.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale è contraddistinto da un orario di lavoro
ridotto rispetto al normale orario di lavoro stabilito per legge (D. Lgs. 6672003)
fissato in 40 ore settimanali.
Si possono configurare tre tipologie di rapporti di lavoro a tempo parziale: part time
orizzontale, in cui i giorni di lavoro sono quelli contrattualmente previsti ma l’orario di lavoro
giornaliero è inferiore a quello contrattuale (es. 4 ore al giorno dal lunedì al venerdì).
Troviamo poi il contratto part time verticale in cui l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno
ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, mese o anno (es. 4
mesi su 12; 2 settimane al mese; 3 giorni a settimana). Infine, il contratto part time misto
che è la combinazione delle due precedenti tipologie di rapporti a tempo parziale (ad es. 20
ore settimanali per 2 settimane al mese).
Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ad probationem e deve essere
consegnato al lavoratore prima che inizi a lavorare. È necessario indicare durata, distribuzione
dell’orario con riferimento al giorno settimanale, mese e anno.
Ad probationem (ai fini di prova) sta a significare che, in mancanza della forma scritta, può
valere la forma testimoniale di altri soggetti che dichiarino che il contratto è stato stipulato a
tempo parziale. Se manca la durata della prestazione o la collocazione temporale della
prestazione, il lavoratore può chiedere che il Giudice dichiari quel rapporto a tempo pieno a
partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Per il periodo antecedente la sentenza il
lavoratore ha diritto alla retribuzione dovuta ed al risarcimento del danno.
La comunicazione: Come gli altri rapporti di lavoro subordinato anche il contratto di lavoro part time deve
essere comunicato al Centro per l’impiego entro 5 giorni dall’instaurazione. È stato,
invece, abrogato l’obbligo di inviare alla DPL competente per territorio copia del
contratto di lavoro entro 30 giorni dalla stipula così come previsto dal D.Lgs.
61/2000.
L’art. 3 del D.Lgs. 61/2000 cambia radicalmente. Al nuovo comma 1 il datore di
lavoro, ha la facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto
a quelle concordate con il lavoratore.
Il lavoro supplementare: Si intende per lavoro supplementare quello svolto oltre l’orazio di lavoro
concordato ed entro il limite a tempo pieno. Saranno i CCNL a stabilire il
massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative causali in
relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale
lo svolgimento di lavoro supplementare, nonché le conseguenze del
superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai CCNL stessi
(non vi è più il vincolo massimo del 10%…)
Da precisare che l’effettuazione di lavoro supplementare richiede il consenso
del lavoratore, il quale, può rifiutarsi, e tal rifiuto non può costituire, causa di
giustificato motivo di licenziamento.
Lavoro straordinario:
Nel rapporto a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative
straordinarie.
Le parti possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della
collocazione temporale della prestazione stessa, come possono concordare pure
clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della
prestazione lavorativa. I CCNL stabiliscono condizioni e modalità e limiti massimi.
Divieto di discriminazione: L’art. 4 del decreto 61/2000 è rimasto inalterato: riguarda il principio di non
discriminazione e dice che il lavoratore assunto a tempo parziale non deve
ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno
sia sotto l’aspetto economico che normativo. Medesimi benefici per quanto
riguarda la retribuzione, durata del periodo di prova e delle ferie annuali,
astensione obbligatoria e facoltativa in casi di maternità, infortuni, malattie
professionali, tutela della salute e della sicurezza, accesso ai servizi aziendali,
come ad esempio alla mensa, diritti sindacali, iniziative formative di
qualificazione.
12
I nuovi contratti di Lavoro
Trasformazioni e diritto
di precedenza:
Un lavoratore a tempo pieno può trasformare il proprio rapporto di lavoro
a tempo parziale e viceversa. Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il
proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale o
viceversa, non giustifica il licenziamento. Su accordo scritto delle parti e
con convalida della DPL è ammessa la trasformazione del rapporto da
tempo pieno a parziale. Il contratto individuale può prevedere che i
lavoratori assunti a part-time hanno la precedenza in caso di eventuali
assunzioni a tempo pieno, nello stesso ambito comunale e per mansioni
uguali o equivalenti.
Viceversa il datore di lavoro deve informare i lavoratori assunti a tempo
pieno delle eventuali assunzioni part-time prendendo in considerazione le
eventuali domande di trasformazione dei lavoratori a tempo pieno in
lavoro a tempo parziale.
Clausole flessibili:
Le clausole flessibili consentono al datore di lavoro il potere di modificare la collocazione temporale della
prestazione lavorativa, ossia di spostare la prestazione di lavoro del proprio dipendente in giorni e orari
diversi da quelli originariamente pattuiti. Se al lavoratore viene richiesto di sottoscrivere questo tipo di
clausole contrattuali può richiedere l'assistenza di un delegato sindacale da lui steso scelto.
L'eventuale rifiuto del lavoratore a dare la disponibilità a variazioni temporali non può essere un giustificato
motivo di licenziamento (art. 46,comma 9, D.lgs.66/03); tuttavia non si esclude l'ipotesi di infrazione
disciplinare.
La legge assegna alla contrattazione collettiva il compito di fissare le modalità e le condizioni in relazione alle
quali il datore di lavoro può chiedere l'applicazione di clausole flessibili.
Tuttavia qualora un contratto collettivo di categoria non disciplinasse la materia, la legge consente al
lavoratore e al datore di lavoro di concordare direttamente delle clausole di flessibilità temporale della
prestazione. La richiesta del datore di lavoro di spostare i giorni o l'orario di lavoro (nei limiti previsti dalla
clausola sottoscritta) deve esser comunicata al lavoratore con almeno due giorni di preavviso (a meno che
non ci sia una diversa previsione nel contratto collettivo) - inoltre il lavoratore ha diritto a maggiorazioni
economiche che devono essere fissate dai contratti collettivi.
Clausole elastiche: Limitatamente al part-time verticale e misto, le parti del contratto di lavoro hanno la
facoltà di stipulare una clausola elastica che consente la variazione in aumento della
prestazione lavorativa. Tale clausola si differenzia dalla clausola flessibile dal
momento che non si limita a riconoscere la possibilità di modificare la collocazione
concordata delle ore ma attribuisce la facoltà di aumentare il numero di ore
concordato. La contrattazione collettiva dovrà regolamentare le condizioni e le
modalità di esercizio del potere datoriale di variare in aumento la prestazione
lavorativa. La clausola elastica determina, in linea di massima, un incremento
definitivo della durata della prestazione, a differenza dello straordinario o del
supplementare che comportano, invece, un aumento temporaneo della prestazione,
riferito ad ogni singola giornata nella quale viene richiesta una prestazione
aggiuntiva.
Risoluzione del rapporto: Per quanto riguarda, infine, la risoluzione del rapporto di lavoro non si ravvisano
modalità o adempimenti diversi da quelli che caratterizzano il rapporto di lavoro
a tempo pieno.
13
I nuovi contratti di Lavoro
Apprendistato
All’art. 47 capo I del Titolo VI della “Legge Biagi” viene definito l’apprendistato
secondo le seguenti tipologie:
Norma e definizioni:
a) contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione.
Requisiti dei lavoratori:
Durata:
Rientrano in questo contratto tutti i giovani e gli adolescenti che abbiano
compiuto 15 anni.
Tal contratto ha una durata non superiore a tre anni ed è finalizzato al conseguimento di una
qualifica professionale.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo
di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché del bilancio delle competenze
realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati.
Disciplina: La regolamentazione di tal contratto è rimesso alle Regioni d’intesa con il Ministero
dell’istruzione, del Lavoro e delle Politiche Sociali nonché con le associazioni dei datori di
lavoro e dei prestatori di lavoro.
Forma e contenuti:
Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere
l’indicazione della prestazione lavorativa, del piano formativo individuale, nonché
della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base
degli esiti della formazione aziendale ed extra aziendale. Deve poi contenere la
definizione di qualifica professionale, il divieto di stabilire un compenso a cottimo, la
possibilità di recedere dal rapporto da parte del datore a scadenza del contratto, se
giustificata da una giusta causa o un giustificato motivo.
Non può mancare la previsione di un monte ore di formazione interna ed esterna
all’azienda congruo alla qualifica professionale in funzione, nonché le modalità di
erogazione della formazione (stabilite dai CCNL e dalle associazioni dei datori e dei
lavoratori). Infine non deve mancare la registrazione della formazione sul libretto
formativo e l’indicazione di un tutore aziendale competente.
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione
attraverso una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico professionale;
Requisiti dei lavoratori:
Per questo contratto, possono essere assunti i soggetti di età compresa tra i 18
ed i 29 anni. Per i soggetti che sono in possesso di una qualifica professionale il
contratto può essere stipulato dal compimento dei 17 anni. La durata del
contratto, stabilita dalle associazioni dei datori e dei lavoratori, non può
comunque, considerato il tipo di qualificazione da conseguire, essere inferiore a
2 anni e superiore a 6.
Disciplina: Mentre per quanto riguarda la regolamentazione, questa è rimessa alle Regioni d’intesa con le
associazioni dei datori e dei lavoratori.
Per lo svolgimento del contratto di apprendistato professionalizzante valgono gli stessi criteri
visti per il contratto di cui sopra; per quanto riguarda la forma, ed i contenuti del contratto
evidenziamo la differenza in merito al monte ore di formazione in quanto sono previste
almeno 120 ore.
Si fa presente che fatta salva diversa previsione dei CCNL il numero di apprendisti che un
datore di lavoro può assumere per con apprendistato professionalizzante non può superare il
100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro
stesso. Ad eccezione delle imprese artigiane un datore di lavoro che non abbia alle proprie
dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o comunque siano presenti in numero
inferiore a tre, può assumere non più di tre apprendisti.
c)
contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Requisiti dei lavoratori: Possono essere assunti con questo tipo di contratto di apprendistato tutti i
soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. Per i soggetti che sono in
possesso di una qualifica professionale il contratto può essere stipulato dal
compimento dei 17 anni.
14
I nuovi contratti di Lavoro
Disciplina:
Disciplina e durata sono rimesse alle Regioni in accordo con le associazioni territoriali,
dei datori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative.
Il numero dei lavoratori apprendisti che un datore di lavoro può assumere, non può
superare il 10% dei qualificati. Se un datore di lavoro ha alle proprie dipendenze
dipendenti qualificati in numero inferiore a 3, può assumere al massimo 3 lavoratori
apprendisti.
Incentivi economici e norma: In conclusione, fa presente l’art. 53 che durante il rapporto di apprendistato
il lavoratore non può essere inquadrato in una categoria inferiore per
più di due livelli rispetto ad un lavoratore addetto a mansioni
equivalenti a quelle dell’apprendista.
Gli apprendisti sono esclusi dal computo numerico previsto dalla legge e
dai CCNL per quanto riguarda particolari normative ed istituti (vedi ad
es. collocamento obbligatorio).
Circa gli incentivi alla occupazione restano fermi gli attuali sistemi, la
cui erogazione è soggetta alla effettiva verifica della formazione.
15
I nuovi contratti di Lavoro
Contratto di inserimento
Norma e definizione: Il contratto di inserimento, disciplinato al Titolo VI, Capo II - art. 54
del D.Lgs.
276/2003, che ha in pratica sostituito il vecchio contratto di formazione e lavoro
(CFL), è un particolare contratto di lavoro che attraverso un progetto individuale di
adattamento della professionalità è mirato ad inserire ovvero reinserire nel mondo
del lavoro particolari categorie di lavoratori:
Soggetti interessati:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Requisiti del datore
di lavoro:
Forma:
Progetto:
Durata:
soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni (nessun incentivo);
disoccupati di lunga durata da 29 a 32 anni;
lavoratori con più di 50 anni di età privi di un posto di lavoro;
lavoratori che non abbiano lavorato per almeno due anni;
donne residenti in una area geografica il cui tasso di occupazione femminile
sia inferiore almeno del 20% di quello maschile
o che il tasso di
disoccupazione superi del 10% quello maschile;
persone portatrici di grave handicap fisico, mentale, psichico.
Questi contratti possono essere stipulati da enti pubblici economici, imprese,
consorzi, gruppi di imprese, associazioni professionali, culturali, sportive,
fondazioni ed enti di ricerca, organizzazione ed associazioni di categoria.
Per stipulare un contratto di inserimento, i datori di lavoro, devono avere
mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di
inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti; non si computano a tal fine, i
licenziati, i dimessi, i contratti risolti al termine del periodo di prova.
Il contratto di inserimento è stipulato con forma scritta, ai sensi dell’art. 56 (altrimenti è nullo
ed il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato) nel quale deve essere indicato
specificatamente il progetto individuale di inserimento, la durata, la categoria di inquadramento
e l’eventuale periodo di prova, il trattamento di malattia ed infortunio sul lavoro.
Condizione essenziale per assumere con contratto di inserimento, è l’individuazione, di un
progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze
professionali del lavoratore stesso. Individuazione che deve avvenire con il consenso del
lavoratore.
I CCNL con le varie associazioni di categoria, determineranno le modalità di definizione dei
piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto.
In attesa che i singoli contratti collettivi stabiliscano le modalità e condizioni per la
stipulazione di contratti di inserimento, le parti sociali, in data 11 febbraio 2004, hanno
sottoscritto un accordo interconfederale finalizzato a garantire una fase di prima applicazione
dei contratti di inserimento. Questa fase transitoria si protrarrà fino a quando la materia non
verrà disciplinata dai CCNL.
Nell’accordo è stabilito che il progetto preveda una formazione teorica non inferiore a 16
ore ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del
rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale e da congrue fasi di addestramento specifico
del lavoratore.
In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto costerà al datore di lavoro il
versamento della quota contributi agevolati maggiorati del 100%.
La durata di questo contratto, rinnovabile, non può essere inferiore a nove mesi nè superiore a
diciotto mesi, ad eccezione dell’assunzione di soggetti con handicap fisico o psichico dove il
contratto si estende fino a 36 mesi. Non si tiene conto nel computo dei mesi delle assenze per
servizio militare, maternità (art. 57 comma 2).
Disciplina del rapporto di lavoro:
Ai contratti di inserimento si applicano per quanto compatibili le
disposizioni di cui al D.Lgs 6/9/2001 n. 368. I CCNL possono
stabilire il limite massimo di lavoratori assunti con l’inserimento.
Durante il rapporto di inserimento la categoria di inquadramento del
lavoratore non può essere inferiore per più di due livelli rispetto ad
un lavoratore addetto a mansioni o funzioni equivalenti a quelle al
conseguimento delle quali è finalizzato il progetto di inserimento del
contratto.
L’accordo interconfederale ha precisato che i lavoratori in questione
16
I nuovi contratti di Lavoro
hanno diritto all’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e
trasporti, ovvero al godimento delle indennità sostitutive
eventualmente corrisposte al personale dipendente
I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal
computo numerico previsto dalla legge e dai CCNL per quanto
riguarda particolari normative ed istituti (vedi ad es. collocamento
obbligatorio).
Agevolazioni:
In attesa di una più specifica regolamentazione è previsto che per i lavoratori assunti
con contratto di inserimento trovino applicazione gli incentivi economici previsti
in materia di CFL, esclusi i lavoratori di cui all’art. 54 lettera a –( soggetti di età
compresa tra i 18 ed i 29 anni).
Per maggiori dettagli pratici è bene fare riferimento alla circolare INPS n° 51 del 16
marzo 2004 dove vengono specificate le modalità operativa di compilazione del DM/10,
del modello CUD, del modello 770 e le modalità di versamento della contribuzione.
17
I nuovi contratti di Lavoro
Il tirocinio estivo di orientamento
Norma:
II decreto legislativo di delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro
prevede, al Titolo VI, Capo II, articolo 60, il tirocinio estivo di orientamento.
Definizione:
I tirocini estivi di orientamento sono tirocini promossi durante le vacanze estive con fini
orientativi e di addestramento pratico, volti ad assicurare l'acquisizione, oltre che delle
conoscenze di base, di competenze spendibili nel mercato del lavoro.
Soggetti interessati: I soggetti interessati sono adolescenti (soggetto di età compresa tra i 15 ed 18
anni) ed i giovani (soggetti di età superiore a 18 anni e fino a 25 anni compiuti)
regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l'università o ad un istituto
scolastico di ogni ordine e grado. In particolare:
I tirocini estivi di orientamento sono promossi, anche su proposta degli enti
bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte
dei seguenti soggetti (anche tra loro associati):
•
Enti e agenzie regionali del lavoro (ex agenzie regionali per l'impiego), centri
per l'impiego ovvero strutture, aventi analoghi compiti e funzioni, individuate
dalle leggi regionali;
•
università e istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al
rilascio di titoli accademici;
•
uffici scolastici regionali;
•
istituzioni scolastiche statali e non statali che rilasciano titoli di studio con
valore legale, anche nell'ambito dei piani di studio previsti dal vigente
ordinamento;
•
centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o
orientamento nonché centri operanti in regime di convenzione con la regione o
la provincia competente, ovvero accreditati ai sensi dell'articolo 17 della Legge
n. 196/1997;
•
comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli
specifici albi regionali, ove esistenti;
•
servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati
dalla regione.
I tirocini, inoltre, possono essere promossi da istituzioni formative private, non
aventi scopo di lucro e diverse da quelle sopra elencate, sulla base di una specifica
autorizzazione (eventualmente revocabile) della Regione.
Trattamento economico:
Pur non essendo obbligata, l’azienda ospitante può erogare al tirocinante un
sussidio economico non superiore all'importo massimo mensile di 600,00
euro.
L'attivazione del tirocinio estivo non comporta l'instaurazione di un
rapporto di lavoro subordinato fra il soggetto ospitante ed il tirocinante.
Di conseguenza, il tirocinante:
Durata:
•
rimane iscritto negli elenchi tenuti dai Centri per l'impiego;
•
non rientra, per il periodo di fruizione della borsa, nel computo della media
dei dipendenti occupati nei mesi precedenti.
Il tirocinio ha una durata non superiore a 3 mesi e si svolge nel periodo di sospensione
dell’attività scolastica di ciascun istituto, e più precisamente nel periodo estivo che decorre dal
giorno successivo al termine delle lezioni a quello precedente l'inizio di quelle dell'anno
successivo.
Promotori e Tutor - Disciplina: Non esistono limiti numerici massimi per l'impiego di adolescenti o giovani
con tirocini estivi di orientamento. I soggetti promotori dei tirocini estivi
hanno l'obbligo di assicurare i tirocinanti all'INAIL nonché presso idonea
compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso terzi. Le
coperture assicurative devono riguardare anche le eventuali attività che
18
I nuovi contratti di Lavoro
vengono svolte dal tirocinante al di fuori dell'azienda, e che rientrano nel
progetto di orientamento e di addestramento pratico. Il promotore è
responsabile della progettazione, attuazione, verifica e valutazione del
tirocinio estivo. Tale soggetto deve operare in stretto raccordo con
l’istituzione scolastica o formativa frequentata dagli studenti destinatari
dei tirocini stessi. I tirocini vengono svolti sulla base di apposite
convenzioni con le imprese, con le rispettive associazioni di
rappresentanza, con le camere di commercio o con gli enti pubblici e
privati, disponibili ad accogliere durante il periodo estivo gli studenti. Il
soggetto promotore, inoltre, deve garantire la presenza di un tutor in
qualità di responsabile didattico-organizzativo delle attività.
Il tutor deve:
•
favorire l'inserimento dello studente nel contesto operativo;
•
fornire assistenza nel percorso di orientamento e di addestramento pratico;
•
fornire all'istituzione scolastica o formativa ogni elemento atto a verificare e valutare le attività
dello studente e l'efficacia dei processi orientativi e di addestramento pratico.
Il soggetto ospitante deve individuare il responsabile aziendale dell'inserimento dei tirocinanti cui fare
riferimento. I soggetti promotori devono inviare copia della convenzione e di ciascun progetto di
orientamento e di addestramento pratico
•
alla regione;
•
alla struttura territoriale del Ministero del Lavoro competente per territorio in materia di
ispezione;
•
alle rappresentanze sindacali aziendali (ovvero, in mancanza, agli organismi locali delle
confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale ).
Salvo quanto sopra esposto a questi tirocini viene applicata la disciplina in vigore per i tirocini formativi e
di lavoro orientamento (Articolo 18 della Legge n. 196/1997).
AGGIORNAMENTO :
Al momento di pubblicare il presente lavoro è stata resa nota la Sentenza n° 50 depositata il 28.01.2005
con la quale la Corte Costituzionale ha dichiarato l’incostituzionalità dell’art. 60 in commento, in quanto
materia riservata alla competenza esclusiva delle Regioni.
19
I nuovi contratti di Lavoro
Le nuove collaborazioni “a progetto”
Dal 24 ottobre 2003, con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo di attuazione della
riforma del mercato del lavoro, le “vecchie” co.co.co., collaborazioni coordinate e
continuative, subiscono significativi mutamenti. Innanzitutto nei termini, visto che i
collaboratori coordinati e continuativi sono ormai estinti e nascono i cd. “collaboratori a
progetto”.
Ricordiamo, però, che i rapporti di co.co.co. stipulati prima dell’entrata in vigore del
decreto stesso, i quali non potevano essere ricondotti ad un progetto o ad una fase di
esso, sono rimasti validi fino alla loro naturale scadenza e comunque non oltre il
24.10.2004. Il ministero del Lavoro, ha previsto la possibilità, tramite l’autorizzazione
delle istituzioni sindacali, di prorogare di un anno i vecchi contratti di co.co.co.
Introduzione:
Norma e Definizione:
Sanzioni:
L’art. 61 del citato Decreto Legislativo, al Titolo VII, Capo I, riprende alcuni
principi dell’art 409 n. 3 del c.p.c. statuendo che il contratto di collaborazione
coordinata e continuativa deve avere ad oggetto rapporti a carattere
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione riconducibile a uno
o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dal
committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato,
rispettando il coordinamento con l’organizzazione del committente e
indipendentemente dal tempo impiegato per realizzarlo. Caratteristiche, dunque,
del rapporto di Co.Co.Co. a progetto sono: contenuto prevalentemente personale
della prestazione; assenza di vincolo di subordinazione, coordinazione con il
committente. È un contratto gestito in completa autonomia da parte del
collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con
l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato.
Di conseguenza tutti i rapporti instaurati senza l’individuazione del progetto, programma o
fase di lavoro, ai sensi dell’art. 69 verranno inquadrati come rapporti di lavoro subordinato a
tempo indeterminato.
Esclusioni: Sono esclusi dall’obbligo di prevedere un progetto:
•
•
•
•
•
•
attività di agente e rappresentante;
prestazioni occasionali (durata non superiore a 30 giorni con lo stesso committente a
meno che il compenso non sia superiore a 5.000 €);
prestazioni professionali intellettuali soggette all’iscrizione in albi;
collaborazioni rese ad associazioni sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni
sportive;
prestazioni di amministratori e controllori nelle Società; partecipanti a collegi e
commissioni;
collaborazioni rese dai pensionati di vecchiaia.
Forma: A differenza dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, i quali potevano essere
stipulati anche verbalmente, per la stipulazione del nuovo contratto di lavoro a progetto, l’art. 62,
richiede la forma scritta, con la quale le parti dovranno indicare:
-
-
-
durata (determinata o determinabile) della prestazione: committente e collaboratore non
dovranno necessariamente indicare un termine preciso, ma potranno più liberamente fare
riferimento alla durata del “progetto”, del “programma” o fase di esso;
contenuto del progetto o programma di lavoro: con questo elemento si vuole precludere tutti
quei rapporti di collaborazione che spesso venivano instaurati per nascondere un rapporto di
lavoro subordinato. A questo punto sarà difficile instaurare un rapporto di co.co.co. con la
lavapiatti di un ristorante o con la barista di un bar.
indicazione del corrispettivo, criteri di determinazione, tempi e modalità di pagamento, rimborsi
spese: il corrispettivo, indica l’art. 63, deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del
lavoro svolto e dovrà tenere conto dei compensi normalmente erogati per analoghe prestazioni
di lavoro autonomo. Il corrispettivo deve essere quindi determinato ed indicato nel contratto,
escludendo la possibilità di determinarlo in seguito alla stipulazione del contratto stesso.
forme di coordinamento del lavoratore a progetto: pacifico il fatto che il collaboratore resta
comunque un lavoratore che svolge un lavoro “per” e “nell’interesse del committente”; le
indicazioni date da quest’ultimo, non possono e non devono, comunque, essere tali da
pregiudicare l’autonomia del collaboratore nell’esecuzione del lavoro.
20
I nuovi contratti di Lavoro
-
misure di tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto: l’art. 66 del decreto
stabilisce che al collaboratore si applichino le norme di cui al D.Lgs. 626 del 1994 quando la
prestazione lavorativa si svolge in luoghi di lavoro del committente.
Obbligo di riservatezza: Al lavoratore a progetto non è preclusa la possibilità, salvo diverso accordo, di
svolgere la propria attività a favore di più committenti, senza però svolgere tali
attività in concorrenza con i committenti né diffondere notizie e/o
apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione, né compiere atti
che ledano l’attività dei committenti.
Nessuna novità in ambito fiscale: infatti i collaboratori a progetto continueranno
a rientrare nelle previsioni dell’articolo 50 del Tuir (redditi assimilati al lavoro
dipendente).
Diritti del collaboratore:
Novità sono state introdotte, invece, in ambito previdenziale, tutelando il
collaboratore a progetto in caso di gravidanza, malattia ed infortunio.
Nei casi appena citati il committente non può estinguere il rapporto
contrattuale, anche se il contratto rimane sospeso senza erogazione del
corrispettivo.
La sospensione per gravidanza comporta una proroga di 180 giorni del
rapporto, a meno che il contratto non contenga diverso accordo più
favorevole.
In caso si verifichi, invece, una malattia o infortunio il contratto non viene
automaticamente prorogato e termina alla scadenza naturale di cui all’art. 62
del Decreto.
Se, però, la sospensione si protrae per un periodo superiore ad un sesto
della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero
superiore a trenta giorni, quando la durata sia determinabile, il committente
può recedere dal contratto.
I rapporti di co.co.co., continueranno a essere soggetti alla tutela Inps (di
recente la circolare 7/2004 ha fissato le nuove aliquote) con iscrizione alla
Gestione separata e alla tutela assicurativa Inail.
Risoluzione del contratto: In merito all’estinzione della collaborazione a progetto, l’art. 67 del decreto
stabilisce che i contratti di lavoro si risolvono, al momento della realizzazione
del progetto o del programma o della fase di lavoro che ne costituisce
l’oggetto.
Il recesso, invece, disciplinato al comma 2 del medesimo articolo, è possibile
solo per giusta causa (al verificarsi di una situazione che impedisce qualsiasi
prosecuzione del rapporto di lavoro) o per altre modalità previste nel
contratto.
Certificazione: Le parti possono chiedere che i rapporti di lavoro in esame siano sottoposti a certificazione
da parte di specifici soggetti (Enti bilaterali, Direzioni Provinciali del Lavoro) al fine di qualificare la natura
del contratto di lavoro sottoscritto.
Tale Istituto, che verrà più approfonditamente studiato nella parte ultima di questo vademecum, è
finalizzato a rendere più difficile l’instaurazione di un contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti
di lavoro diverso da quello subordinato.
21
I nuovi contratti di Lavoro
Lavoro Accessorio
Norma:
Finalità:
il Titolo VII, Capo II della “Legge Biagi” dall’art. 70 all’art. 74, prevede il lavoro di tipo
accessorio.
Le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative di natura occasionale svolte da
soggetti a rischio di esclusione sociale o, comunque, non ancora entrati nel mercato del lavoro
o in procinto di uscirne.
Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha due finalità:
•
far emergere il sommerso che caratterizza alcune prestazioni lavorative, tutelando
maggiormente lavoratori che altrimenti opererebbero senza protezione;
•
favorire l'inserimento lavorativo di fasce deboli del mercato del lavoro, aumentando le
possibilità di lavoro presso le famiglie e gli enti senza fine di lucro.
Destinatari: Destinatari di questo tipo di rapporto di lavoro sono i seguenti lavoratori:
•
disoccupati da oltre un anno;
•
casalinghe, studenti, pensionati;
•
disabili e soggetti in comunità di recupero;
•
lavoratori extracomunitari con regolare permesso di soggiorno, nei sei mesi successivi
alla perdita del lavoro;
Datori di lavoro:
Il Dlgs 276/2003 non indica espressamente i soggetti a favore dei quali può essere prestata l'attività, ma,
sulla base di quanto stabilito dalla legge 30/2003, si può ritenere che questi siano:
•
famiglie;
•
enti senza fine di lucro;
•
soggetti non imprenditori o, se imprenditori, al di fuori dell'esercizio della propria attività;
tipologie di attività:
Le attività che possono essere svolte con questa tipologia contrattuale sono le
seguenti:
•
piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai
bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;
•
insegnamento privato supplementare;
•
piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;
•
realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
•
collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori
di solidarietà o di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi.
Nel settore agricolo non sono considerate prestazioni di natura occasionale quelle rese da parenti e affini
entro il terzo grado, quelle rese per motivi di solidarietà a titolo gratuito o dietro rimborso spese.
Forma e modalità operative: La forma del contratto è libera. Il rapporto di lavoro occasionale, anche con
più datori di lavoro, non può superare i trenta giorni di durata nel corso
dell'anno solare e i 5.000 euro annui per lavoratore. È prevista una
particolare procedura per il pagamento del corrispettivo: i lavoratori sono
retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro dal valore nominale fissato
da un Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, acquistati in
precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.
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I nuovi contratti di Lavoro
Una volta effettuata l'attività e ricevuti i buoni, il lavoratore deve presentarli ai centri autorizzati i quali,
dopo aver registrato i dati anagrafici ed il Codice Fiscale del prestatore di lavoro occasionale:
ƒ
trattengono una percentuale (fissata dal suddetto decreto ministeriale) come rimborso spese del
servizio prestato;
ƒ
versano i contributi Inps (13%) e Inail (7%) dovuti;
ƒ
pagano il restante importo al lavoratore.
Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o
inoccupazione del lavoratore accessorio.
Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro accessorio deve comunicare la propria disponibilità ai
soggetti accreditati o ai Servizi per l'impiego i quali invieranno, a spese dell'interessato, una tessera
magnetica personalizzata.
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I nuovi contratti di Lavoro
Certificazione dei contratti di lavoro
Norma:
il decreto legislativo di delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro
prevede, al Titolo VIII, Capo I, dall’art. 75 all’art. 81, la certificazione dei contratti di lavoro.
Obiettivi:
La certificazione è una speciale procedura finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole
sottoscrivere abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge. È una procedura a
carattere volontario, e ha lo scopo di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione di
alcuni contratti di lavoro.
Possono essere oggetto di certificazione tutti i contratti di lavoro.
La certificazione può anche riguardare gli atti di rinuncia e gli accordi tra il datore di lavoro e
il lavoratore (rinunce e transazioni) e il regolamento interno delle cooperative, relativamente
ai contratti stipulati con i soci lavoratori.
Il certificatore:
La commissioni di certificazione con cui avviare il procedimento sono appositamente
istituite presso:
• gli enti bilaterali costituiti dalle associazioni di datori e prestatori di lavoro nell'ambito
territoriale di riferimento o a livello nazionale
• le Direzioni Provinciali del Lavoro (DPL)
• le province
• le università pubbliche e private registrate nell'Albo istituito presso il Ministero del
lavoro
Procedura:
La procedura di certificazione è attivata a seguito di una istanza scritta del datore di lavoro
e del lavoratore. Il procedimento deve concludersi entro 30 giorni dalla ricezione della
richiesta. La procedura si conclude con un atto di certificazione motivato che indica
l'autorità presso cui è possibile presentare ricorso, il termine per presentarlo e gli effetti
della certificazione. L'atto di certificazione può essere impugnato dal datore di lavoro e dal
lavoratore, oltre che dai terzi interessati, davanti al giudice del lavoro e in alcuni casi al TAR
(Tribunale amministrativo regionale). La pratica di certificazione e i contratti certificati
devono essere conservati presso le sedi di certificazione per almeno 5 anni dal momento
della loro scadenza.
Le sedi di certificazione svolgono attività di consulenza e assistenza al datore e al lavoratore, sia in
relazione alla stipulazione, sia in relazione alle modifiche del programma negoziale.
Potrebbe capitare che dopo l’avvenuta certificazione del contratto di lavoro, le parti pongano in essere dei
comportamenti diversi da quelli concordati. In questi casi il legislatore da la possibilità alle parti coinvolte
dal provvedimento di certificazione di opporre ricorso promuovendo tentativo di conciliazione presso la
Commissione che ha rilasciato la certificazione e se il tentativo non ha esito favorevole proporre riscorso
al Giudice del lavoro competente per territorio.
La Circolare 15/12/2004 n. 48 del Ministero del Lavoro, in relazione al D.M. 21.07.2004, ha fornito
precisazioni e chiarimenti operativi inerenti la costituzione ed il funzionamento delle Commissioni di
Certificazione da istituirsi all’interno delle Direzioni Provinciali del Lavoro.
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