Master in
Management per le funzioni di coordinamento delle
professioni sanitarie (Tricase) a.a. 2014/2015
Tricase, 16 ottobre 2015
Organizzazione Aziendale
Fabrizio Vicentini
Agenda
n
n
n
Background teorico
– La progettazione organizzativa
La gestione delle risorse umane
La direzione del personale
•
Le configurazioni della Direzione del Personale
Le definizioni
n
n
Organizzazione: entità distinta da uno sfondo
Ambiente: parte di sfondo con il quale un sistema
interagisce (effettua transazioni)
Imprese  azionisti, sindacati, dipendenti,
concorrenti, fornitori, clienti, associazioni di
consumatori, legislatore, ecc.
– Facoltà  ministero, studenti, associazioni
studentesche, imprese (?), altre
università…(estere?), Ecc.
– Organizzazioni non profit  enti pubblici,
volontari, donatori, utenti/clienti, imprese, ecc.
Stakeholders
Le organizzazioni…
il ruolo, il potere, la collocazione organizzativa, lo
sviluppo dimensionale, la complessità delle politiche
adottate sono fortemente influenzati da fattori
contingenti quali
1.
2.
3.
4.
la tecnologia,
il contesto istituzionale e sociale,
la dimensione aziendale,
il grado di internazionalizzazione, la cultura
Le progettazione organizzativa…
modalità attraverso le quali si PROGETTANO le connessioni
tra gli elementi del sistema organizzativo, definendone
specifici
attributi
(i
ruoli
organizzativi)
indipendentemente dalle persone che li impersonano. Le
variabili organizzative su cui incidere sono:
1.
la struttura organizzativa;
2.
i sistemi (o meccanismi) operativi;
3.
la cultura organizzativa.
I Livelli di pianificazione e il ruolo
delle istituzioni
Responsabilità
Nazionale
Governo
Regionale
Regioni
Azienda
Strategica
Operativa
Dirigenti
Dirigenti
e operatori
•
•
•
•
Forze
Debolezza
Minacce
Opportunità
• budget
Funzionale
• Procedure, Standard, Profili di cura
Infra-annuale
Annuale
Triennale
Orizzonte temporale
La Progettazione Organizzativa
Titolo diagramma
DIRETTORE GENERALE
Comportamento
DIRETTORE SANITARIO
Igiene ospedaliera
Servizi infermieristici
Contabilità e bilancio
Personale
Archivio Cartelle Cliniche
Quality management
Provveditorato
Servizio Tecnico
DIPARTIMENTO DI DIAGNOSTICA PER IMMAGINI
Servizio di radiologia
DIRETTORE AMMINISTRATIVO
CONSIGLIO DEI SANITARI
COLLEGIO SINDACALE
NUCLEO DI VALUTAZIONE
COLLEGIO DI DIREZIONE
DIPARTIMENTO CHIRURGIA GENERALE
UO di Chirurgia generale
DIPARTIMENTO DI MEDICINA
UO di Medicina interna
Servizio di medicina nucleare
DIPARTIMENTO DEI SERVIZI DI LABORATORIO
Servizio di Microbiologia
Servizio di anatomia patologica
DH di chirurgia
DH di medicina
Amb. di medicina
Servizio di radioterapia
Servizio di chimica clinica
UO di Chirurgia toracica
UO di Cardiologia
UO di chirurgia oncologica
UO di oncologia
UO di Chirurgia ortopedica
L’analisi della struttura organizzativa permette di
evidenziare i fabbisogni di comportamento dei singoli
ruoli e nelle singole posizioni organizzative per
allinearli alle strategie
7
Il sistema operativo di pianificazione e controllo
Alta direzione
Divisioni
Funzioni
Team/gruppi
Persone
L’allineamento degli scopi
nell’organizzazione
aziendale ha i suoi
presupposti nel
riconoscimento
dei contributi
apportati ai diversi livelli
Il sistema informativo
Il SISTEMA INFORMATIVO si può definire come l’insieme di
variabili che determinano la struttura e i contenuti dei flussi
informativi.
La gestione delle risorse umane
La GESTIONE DELLE RISORSE UMANE è l’insieme delle
decisioni e delle azioni riguardanti il coerente impiego degli
individui nell’ambito del sistema organizzativo.
ALLINEAMENTO TRA
Aspettative
individuali
Aspettative
dell’organizzazione
La gestione risorse umane…
anticipa i fenomeni: una buona gestione delle proprie risorse
umane deve limitare i turnover aziendali per contenere, sia i
costi di selezione e formazione, sia quelli indiretti relativi alla
perdita di conoscenze e, quindi, di competitività;
individua le aree di criticità in termini di competenze e
conoscenze;
progetta i giusti percorsi formativi;
definisce i piani di incentivazione e le politiche retributive;
individua le risorse ad alto potenziale.
Il sistema operativo di sviluppo e
gestione delle risorse umane
1. Quali sono i comportamenti organizzativi intesi come
attività richieste a coloro che detengono una specifica
posizione organizzativa?
2. Quali saranno i criteri di selezione e attribuzione degli
individui ai ruoli previsti all’interno delle posizioni
organizzative?
3. Quali i criteri di valutazione dei risultati e di supporto al
loro sviluppo professionale?
12
Il sistema operativo di sviluppo e gestione delle risorse umane
Piano ben impostato per raggiungere specifici
obiettivi economici e competitivi
Strategia aziendale
Fabbisogni di comportamenti
organizzativi da mappare
Comportamenti
organizzativi
Capacità e qualità professionali
critiche per la realizzazione
della strategia
Competenze
organizzative
Politica delle
risorse umane
Piano per sviluppare le competenze
aziendali attraverso investimenti
nelle persone
Strategia premiante
e retributiva
Esigenze/motivazioni
del personale
Traccia di riferimento per le
Scelte retributive a sostegno
della politica delle RU
Obiettivi retributivi
Programmi e sistemi
retributivi
Risorse umane e vantaggio competitivo
Risorse (resources)
– Fattori fisici, tecnologici, finanziari e umani
– In sé non generano vantaggio competitivo ma solo in
quanto combinate con altre risorse
Abilità individuali (skills)
– Abilità dell’individuo nello svolgere un certo compito
Capacità (capabilities)
– Repertori replicabili di azioni (routine) da applicare in
diverse situazioni usando abilità e risorse
– Capacità organizzative, manageriali, dell’impresa
Risorse umane e vantaggio competitivo
Competenze individuali
– Competenze di soglia – competenze minime per
svolgere un determinato compito
– Competenze Organizzative – trasversali
Core competences
– Capacità dell’impresa di combinare e coordinare
competenze individuali, skill e risorse per creare
vantaggio competitivo
Risorse umane e vantaggio competitivo
In che modo le persone possono essere definite
“risorse” per la creazione di valore?
Le risorse devono essere
– Eterogenee
– Non perfettamente mobili
– Rare
– Inimitabili o non perfettamente imitabili
– Insostituibili
Le persone sono portatrici di abilità, capacità e
competenze la cui combinazione genera vantaggio
competitivo sostenibile
Agenda
Background teorico
– La progettazione organizzativa
La gestione delle risorse umane
La direzione del personale
•
Le configurazioni della Direzione del Personale
Programmazione
Selezione
Selezionare
il Personale
Assunzione
Acquisire
le Risorse
Umane
Valutazione
Analizzare
le
performance
Gestire
la Struttura
Organizzativa
Ridefinire la struttura organizzativa
Gestire il cambiamento
Pianificare gli organici
Definire le posizioni organizzative
Definire i profili professionali
Gestire le relazioni e le dipendenze tra
posizioni e profili
GESTIONE RISORSE UMANE
AMM.NE DEL PERSONALE
Programmazione
Selezione
Gestire
la Struttura
Organizzativa
Assunzione
Acquisire
le Risorse
Umane
Valutazione
Analizzare
le
performance
Selezionare
il Personale
Gestire la selezione interna (Trasferimenti)
Gestire la selezione per richieste
Gestire la selezione tramite concorso
Gestire la selezione per candidature
spontanee
Applicare le tecniche di selezione
Tracciare le fasi di selezione
GESTIONE RISORSE UMANE
AMM.NE DEL PERSONALE
Programmazione
Gestire
la Struttura
Organizzativa
Selezione
Assunzione
Valutazione
Analizzare
le
performance
Selezionare
il Personale
Acquisire
Risorse
Umane
GESTIONE RISORSE UMANE
AMM.NE DEL PERSONALE
Gestione dati anagrafici
Inserimento del personale all’interno
dell’organizzazione
Assegnazione inquadramento di qualifica
e posizione e relativo livello contrattuale
Programmazione
Gestire
la Struttura
Organizzativa
Selezione
Selezionare
il Personale
Assunzione
Valutazione
Acquisire
le Risorse
Umane
Analizzare
le performance
GESTIONE RISORSE UMANE
AMM.NE DEL PERSONALE
Gestione:
dimissioni
pensionamenti
licenziamenti
scadenze contrattuali
Amministrazione
Relazioni sindacali
Chiudere
Rapporto
Lavorativo
Cessazione
Chiudere
Rapporto
Lavorativo
Gestione
amministrativa
Gestione aspetti
retributivi
contributivi
fiscali
GESTIONE RISORSE UMANE
AMM.NE DEL PERSONALE
Amministrazione
Relazioni sindacali
Cessazione
Chiudere
Rapporto
Lavorativo
Gestione
amministrativa
Rapporti
sindacali
Gestione rapporti
Relazioni Sindacali e
Contrattazione Collettiva
Nazionale e decentrata
Contenziosi
Disciplina del personale
GESTIONE RISORSE UMANE
AMM.NE DEL PERSONALE
Amministrazione
Relazioni sindacali
Cessazione
Rapporti
sindacali
Gestione
amministrativa
GESTIONE RISORSE UMANE
AMM.NE DEL PERSONALE
Chiudere
Rapporto
Lavorativo
Gestione:
dimissioni
pensionamenti
licenziamenti
scadenze contrattuali
Agenda
Background teorico
– La progettazione organizzativa
La gestione delle risorse umane
La direzione del personale
•
Le configurazioni della Direzione del Personale
Le configurazioni della Direzione del personale
Amministrazione del personale
Task
– Concezione contabile-amministrativa volta ad
amministrare il rapporto di lavoro
Soluzione organizzativa
– scarse relazioni con il vertice strategico e la line che
effettuano la GRU
– Professionalità generica degli addetti al personale
Valutazione della performance
– Rispetto delle regole, numeri di contenziosi,
legittimità pratiche
Cultura e valori
– Pmi o grandi burocrazie (PA)
Le configurazioni della Direzione del personale
Amministrazione del personale
Direzione
Generale
Produzione
Marketing
e Commerciale
Amministrazione
Contabilità
Controllo
di gestione
Amministrazione
del Personale
Le configurazioni della Direzione del personale
Gestione del personale
Task
– Supporto tecnico-specialistico al vertice e alla line per
implementare le scelte strategiche
Soluzione organizzativa
– In staff del vertice
– Addetti con professionalità generica sugli aspetti aziendali ma
specialistica su aspetti tecnici della gestione delle risorse
umane (strategia adattiva alle scelte aziendali
Valutazione della performance
– Efficienza ed efficacia nella gestione del personale di breve
periodo
Cultura e valori
– Cultura tecnocratica, competizione con altre funzioni,
ottimizzazione costi/benefici nella gestione delle risorse
umane
Le configurazioni della Direzione del personale
Gestione del personale
Direzione
Generale
Staff
Produzione
Marketing e
commerciale
Direzione del
personale
Ricerca e
sviluppo
Amministrazione
Le configurazioni della Direzione del personale
Direzione e sviluppo delle RU
Task
– Supporto alla strategia d’impresa
Segmentazione
– Rapporto proattivo con il vertice e la line
Soluzione organizzativa
– In staff del vertice ma… verso la scomparsa della funzione!
– Addetti con professionalità specialistica su aspetti aziendali e tecnici
della funzione ma senza eccessive formalizzazioni
– bilanciare esigenze di specializzazione/accentramento con esigenze di
decentramento/responsabilizzazione della line, attraverso:
• coinvolgimento della line nell’elaborazione delle politiche del personale e
delega alla stessa della loro gestione operativa
• dislocazione presso la line di articolazione specialistiche della DP
• interventi di sensibilizzazione e formazione dei responsabili di line
Le configurazioni della Direzione del personale
Direzione e sviluppo delle RU
Valutazione della performance
– Contributo al vantaggio competitivo
Cultura e valori
– Innovazione, mercati perturbati, imprese di diverse dimensioni
Le configurazioni della Direzione del personale
Direzione e sviluppo delle RU
Direzione
Generale
Staff
Produzione
Marketing e
commerciale
Direzione del
personale
Ricerca e
sviluppo
Amministrazione
Le configurazioni della Direzione del personale
Direzione e sviluppo delle RU
 elevata pervasività: tutte le politiche aziendali hanno una componente che
impatta sulle risorse umane e viceversa
 relativa despecializzazione: la cura delle risorse umane non è più esclusiva
pertinenza delle direzioni del personale ma investe in diversa misura ogni
centro di responsabilità dell’impresa
 Il task e gli obiettivi della DP: presiede all’amministrazione e alla gestione del
rapporto con i lavoratori (i clienti)
Comportamento
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