CGIL Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] LA FORMAZIONE PROFESSIONALE IN EUROPA Schede sulla formazione in Spagna, Germania, Repubblica Ceca, Francia, Portogallo, Regno Unito. a cura di Salvo Leonardi, IRES con la collaborazione di Ornella Cilona, Stefano Palmieri e Roberto Pettenello Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina uno Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] Spagna 1. Normativa vigente Il sistema di formazione continua in Spagna nasce con la costituzione per legge nel 1993 di una Fondazione per la formazione continua (Forcem). In seguito, un accordo interconfederale ha affidato alle parti sociali il compito di promuovere e di approvare i piani formativi aziendali, interaziendali, settoriali, territoriali e individuali. Negli anni successivi, si sono verificati notevoli cambiamenti nelle modalità di finanziamento della formazione continua, dovute sia a pressioni del governo Aznar, che puntava a rafforzare il ruolo dellesecutivo a scapito delle parti sociali, sia alla spinta delle amministrazioni regionali, che reclamavano più potere nella gestione dei fondi. Nel 2001 il Forcem ha mutato nome, trasformandosi in Fondazione statale per la formazione al lavoro, poi, tre anni dopo, una nuova normativa ha riformato il funzionamento della Fondazione. I mutamenti principali hanno riguardato un indebolimento della possibilità per il sindacato di intervenire nellapprovazione o meno dei piani formativi e un maggior decentramento nella gestione dei fondi. La riforma ha inoltre introdotto: la creazione di un sistema progressivo di sgravi per la formazione; lavvio di nuove azioni formative, che si rivolgono sia ai gruppi considerati prioritari dal Fondo sociale europeo (i lavoratori delle aziende con meno di 50 dipendenti), sia ai gruppi svantaggiati (donne, portatori di handicap, ultra45enni e non qualificati); la possibilità di accedere alla formazione continua anche per i lavoratori a tempo parziale (quando non sono occupati), quelli autonomi, i disoccupati e coloro che si trovano in mobilità. 2. Canali di finanziamento Dal 2004 la formazione continua è finanziata dai contributi versati allIstituto per la sicurezza sociale (Iss) dalle imprese e dai lavoratori (pari allo 0,70% del monte salari) per il pagamento della formazione professionale. Attualmente, lo 0,35% di tali contributi è destinato a quella continua, mentre il resto finanzia la formazione professionale. Le imprese che effettuano interventi di F.C. usufruiscono di uno sgravio sui contributi che sono tenute a versare ogni anno allIss per la formazione professionale. Per poterne usufruire devono però rispondere a due requisiti: informare le rappresentanze aziendali dei lavoratori delle attività di formazione e comunicare alla Fondazione linizio dei corsi. Un altro canale di finanziamento della formazione continua è costituito dallInem (Istituto nazionale del lavoro), che sovvenziona i piani previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di settore, oppure quelli intersettoriali riservati alle imprese o ai sindacati più rappresentativi a livello nazionale. Nel 2002 i piani di formazione continua hanno ricevuto dallInem un finanziamento di oltre 600 milioni di euro, dei quali il 57% è andato ai progetti presentati dalle imprese e il 40% a quelli proposti dai sindacati, dagli enti bilaterali e dalle federazioni di cooperative. Le iniziative di formazione continua che possono essere finanziate sono di tre tipi: a) azioni nelle imprese che prevedono i permessi individuali di formazione; b) contratti programma per i dipendenti; c) azioni complementari e di accompagnamento alla formazione. Alle risorse nazionali si aggiungono i finanziamenti comunitari riservati alla formazione continua per il ciclo 2000-2006 dei fondi europei sia nelle aree Obiettivo 1, sia per lObiettivo 3. 3. Ruolo delle parti sociali Fin dal 1992, il governo e le parti sociali definiscono di comune accordo le modalità, i canali di finanziamento e gli obiettivi della formazione continua per mezzo di Protocolli dintesa nazionali (Anfc). Nellorgano direttivo della Fondazione statale per la formazione al lavoro (Patronato) siedono nove rappresentanti delle associazioni imprenditoriali, nove dei sindacati e nove dellamministrazione pubblica. Il presidente della Fondazione è nominato per un anno a rotazione fra i rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori. I sindacati, insieme alle associazioni dei datori di lavoro, partecipano, inoltre, non solo alle attività della Fondazione, ma anche a quelle di una Commissione statale per la formazione Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina due Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] continua, dove siedono rappresentanti del Ministero del Lavoro e delle comunità autonome, che ha lo scopo di monitorare e valutare le iniziative di formazione continua. Va sottolineato, infine, che, come abbiamo visto, le imprese sono tenute a informare le rappresentanze sindacali aziendali delle azioni formative intraprese, non solo specificando i gruppi beneficiari e gli strumenti pedagogici, ma anche descrivendo gli obiettivi. Se limpresa omette queste informazioni perde la possibilità di ottenere gli sgravi. 4. Contrattazione (a livello nazionale, settoriale, territoriale e di azienda) La contrattazione è uno dei pilastri sui quali si fonda il sistema di formazione continua in Spagna, come dimostra il fatto che i piani finanziati dallInem sinscrivono nei contratti collettivi nazionali di settore, i quali prevedono Commissioni Paritarie settoriali, cui partecipano anche i rappresentanti sindacali, con il compito di monitorare gli interventi di formazione continua e stabilire i criteri di accesso dei lavoratori ai corsi. Anche nelle Comunità autonome funzionano commissioni paritarie territoriali, cui partecipano i sindacati, con le medesime funzioni di quelle settoriali. 5. Tassi di partecipazione dei dipendenti a iniziative di formazione continua Negli ultimi anni è notevolmente cresciuto il numero dei lavoratori che hanno partecipato a iniziative di formazione continua, passando da 300mila del 1993 a un milione e 700mila del 2004. 6. Crediti formativi e validazione Nel 2002 è stata approvata una legge quadro sulle qualifiche e la formazione professionale che ha istituito un catalogo nazionale di qualifiche professionali accanto a una formazione per moduli, nonché un sistema di riconoscimento e di valutazione dellesperienza professionale. Germania 1. Normativa vigente La formazione continua rimane ancora oggi uno dei pilastri del sistema educativo pubblico, che opera di concerto con le parti economiche e sociali. Le leggi federali e quelle dei Lander stabiliscono i principi e le norme per lorganizzazione e il finanziamento della formazione continua e regolamentano la presenza di numerosi istituti pubblici e privati, nei quali gli allievi frequentano i corsi se sono in possesso di un titolo di istruzione superiore o, in qualche caso, se hanno acquisito le competenze necessarie attraverso unesperienza di lavoro. Vi sono poi normative nazionali che stabiliscono una procedura statale per il riconoscimento degli istituti. Lobiettivo è quello di offrire attraverso numerosi corsi e servizi una vasta gamma di opportunità a chi voglia specializzarsi, accrescere le proprie conoscenze o ottenere ulteriori qualifiche professionali. La frequenza ai corsi di formazione continua è facoltativa. 2. Canali di finanziamento Tutti gli attori coinvolti nella formazione continua (istituzioni pubbliche, imprenditori, sindacati, associazioni, istituti di formazione) contribuiscono al finanziamento dei costi della formazione continua. Secondo gli ultimi dati, alla fine degli anni Novanta in Germania sono stati destinati alla formazione continua oltre 35 miliardi di euro. Buona parte di queste risorse è stata finanziata dai privati, ma non ci sono disposizioni normative che prevedano forme di contribuzione obbligatoria. 3. Ruolo delle parti sociali tratta di un ruolo molto importante, come testimoniano gli accordi che sono stati siglati sulla formazione continua (Lernzeitkonten) a livello settoriale e territoriale. In 10 Lander su 16 i lavoratori hanno diritto a frequentare corsi di formazione continua, usufruendo per alcuni giorni lanno (in genere cinque) di Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina tre Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] speciali congedi denominati Bildungsurlaub (congedi di formazione), senza perdita di stipendio. 4. Contrattazione (a livello nazionale, settoriale, territoriale e di azienda) La maggior parte dei contratti collettivi tedeschi contengono clausole sulla formazione, ma queste riguardano unicamente disposizioni relative alla gestione di congedi individuali. 5. Tassi di partecipazione dei dipendenti a iniziative di formazione continua Alcune esperienze, come quella avviata dal 1999 nel settore delle telecomunicazioni (progetto Apo), hanno mirato a diffondere la partecipazione dei lavoratori appartenenti a determinati settori a iniziative di formazione continua. Il problema maggiore oggi percepito in Germania è, infatti, quello di adeguare in molti settori produttivi i livelli di istruzione dei lavoratori ai mutamenti tecnologici in atto nelle fabbriche e negli uffici. La formazione continua è considerato uno strumento basilare per ottenere tale adeguamento, eppure oggi solo il 6% della popolazione attiva partecipa a iniziative di formazione continua. Fondamentale per il successo del progetto Apo che permetterà laggiornamento professionale di migliaia di lavoratori con il rilascio di un certificato - si è dimostrata la collaborazione fra i sindacati (IG Metall), le associazioni imprenditoriali del settore delle telecomunicazioni, il governo federale e lIstituto nazionale per la formazione professionale. 6. Crediti formativi e validazione Dal 1974, i lavoratori che partecipano a un corso di formazione professionale continua ricevono un tesserino (Bildungspass) che registra la loro partecipazione e che si è dimostrato utile come strumento di avanzamento professionale. Repubblica Ceca 1. Normativa vigente Lattuale normativa sulla formazione continua è il risultato delle riforme promosse dagli anni Novanta dal governo allindomani della caduta del muro di Berlino. Tali riforme hanno sostanzialmente deregolamentato questo settore, che ora è lasciato totalmente nelle mani delliniziativa privata o delle parti sociali. Lo Stato interviene soltanto nel campo della formazione professionale continua certificante, organizzando corsi di riqualificazione per i disoccupati e iniziative finalizzate al perseguimento di certificati professionali. 2. Canali di finanziamento Al di fuori delle risorse statali destinate alla formazione dei disoccupati o ai corsi per adulti che vogliono conseguire dei certificati professionali, sono le imprese il principale canale di finanziamento della formazione continua. Non esistono, infatti, normative che prevedono forme di contribuzione obbligatoria per la formazione. Secondo alcune stime, oggi le aziende spendono l1,1% della massa salariale dei propri lavoratori per iniziative di perfezionamento e aggiornamento professionale, per una somma pari a 30 miliardi di euro lanno. 3. Contrattazione (a livello nazionale, settoriale, territoriale e di azienda) Non esistono forme specifiche di concertazione o di negoziazione fra le parti sociali sul tema della formazione continua, come effetto della deregolamentazione. 4. Tassi di partecipazione dei dipendenti a iniziative di formazione continua Secondo i dati più recenti, circa il 40% degli occupati (pari a oltre due milioni di persone) segue ogni anno corsi di aggiornamento professionale organizzati dalle imprese. Molto bassa è, invece, la partecipazione Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina quattro Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] alleducazione degli adulti (pari al 5-6% della popolazione adulta). 5. Crediti formativi e validazione Nellattuale sistema di formazione professionale spetta al Ministero nazionale delleducazione il compito di stabilire le forme di verifica dellapprendimento e di qualificazione. Il Ministero garantisce dunque un sistema formativo e delle certificazioni con una struttura molto forte, mentre spetta alle Regioni gestire il personale degli istituti di formazione e amministrare le risorse. Nel campo della formazione continua, che è molto deregolamentato, il problema maggiore è oggi costituito dal riconoscimento e dalla validazione delle competenze. Le imprese organizzano, infatti, corsi di riqualificazione per i propri lavoratori, ma sulla base delle proprie esigenze di breve periodo e i dipendenti non hanno a disposizione una certificazione delle competenze acquisite al termine di un corso. Questa situazione è però in via di cambiamento, anche perché occorre uniformare il sistema alla normativa comunitaria in materia. Recentemente è stato istituito un sistema integrato di posizioni professionali (Istp), concordato fra le autorità pubbliche e le parti sociali, che definisce le attività professionali che si possono correlare a un sistema nazionale di qualifiche. E anche allo studio la costituzione di unAgenzia nazionale per la standardizzazione delle qualifiche. Francia 1. Normativa vigente Larchitettura della formazione continua è molto complessa e stratificata nel tempo. La legge Delors, varata nel 1971, recependo un accordo interconfederale dellanno precedente, ha istituito la formazione continua come obbligo giuridico, imponendo a tutte le imprese di destinare annualmente alla formazione dei lavoratori un contributo minimo calcolato sulla massa salariale. Il sistema presenta come principale caratteristica un forte interventismo legislativo e centralizzato da parte dello Stato. La normativa francese in materia di formazione continua si basa soprattutto su un Libro del Codice del Lavoro (il IX) e sulle leggi approvate agli inizi degli anni Novanta. Le norme prevedono che i lavoratori possano usufruire sostanzialmente di due strumenti: i piani di formazione e il diritto individuale alla formazione. Per quanto riguarda il primo, larticolo L930-1 del Codice del Lavoro prevede per limprenditore lobbligo di assicurare ladattamento dei propri dipendenti al posto di lavoro, con riguardo alle modifiche tecniche e organizzative, attraverso la preparazione di piani di formazione, che devono passare al vaglio delle rappresentanze sindacali aziendali. Una legge approvata nel maggio 2004 ha precisato che il piano di formazione comporta espressamente la lista delle azioni di formazione e un bilancio delle competenze. Ogni anno le imprese sono tenute a fornire ai sindacati uninformazione sul piano di formazione per lanno in corso e sul progetto di piano per lanno successivo, nonché sui risultati della negoziazione condotta a livello di settore o aziendale nel campo della formazione. Questa legge ha inoltre introdotto il diritto individuale alla formazione (Dif), di cui parleremo più avanti. 2. Canali di finanziamento La legge del 2004 ha fissato all1,6% il contributo minimo per la formazione da parte delle imprese con più di nove dipendenti. Tale quota dell1,6% è suddivisa in più parti. Lo 0,20% è versato obbligatoriamente a un organismo paritario (lOpca, Organisme Paritarie collecteur agré) per il finanziamento dei congedi individuali di formazione. Lo 0,50% è versato a un altro organismo paritario per il finanziamento dei contratti di professionalizzazione e per lesercizio del diritto individuale di formazione. La quota residua potrà infine essere utilizzata dallimpresa per finanziare i propri piani di formazione o essere versata a un altro organismo paritario. Nel 2003, la maggior parte delle aziende francesi ha destinato alle attività formative circa il 3,02% della massa salariale, una percentuale quindi più alta di quella che obbligatoriamente sono tenute a destinare a questo scopo, versando complessivamente agli organismi paritari 4,1 miliardi Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina cinque Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] di euro. Le imprese con meno di nove dipendenti sono invece tenute a versare un contributo pari allo 0,55% della massa salariale. 3. Ruolo delle parti sociali Il sistema della formazione continua in Francia prevede un riconoscimento importante del ruolo dei sindacati e della contrattazione collettiva, come mostra la rilevanza degli enti bilaterali su materie come la certificazione, il finanziamento e la gestione degli interventi formativi. Gli organismi paritari (Opca) sono costituiti tramite accordi fra le parti sociali, che definiscono il campo di azione dellente, la composizione paritetica del consiglio di amministrazione e le norme di funzionamento. Attualmente gli Opca sono circa un centinaio e sono suddivisi in organismi di settore, interprofessionali su scala regionale e interprofessionali per le piccole e medie imprese. 4. Contrattazione (a livello nazionale, settoriale, territoriale e di azienda) A partire dagli anni Settanta, sono stati siglati sulla formazione numerosi accordi interconfederali. Il più recente, datato 20 settembre 2003, ha riguardato la formazione lungo tutto larco della vita, riaffermando la centralità del ruolo delle parti sociali in ambito formativo. Per verificare il grado di applicazione degli accordi e dei contratti in materia, le parti sociali hanno istituito nel 1991 il Comitato paritetico nazionale per la formazione professionale (Cpnfp), che è bilaterale e paritetico. Recentemente sono stati istituiti i contratti di professionalizzazione, che si rivolgono ai lavoratori meno qualificati e anche ai disoccupati che hanno più di 26 anni. Scopo dei nuovi contratti è di associare al lavoro in azienda un certo numero di ore di formazione durante le quali sono impartiti insegnamenti di carattere generale, professionale e tecnologico, offerti da organismi pubblici o privati della formazione. Vi è poi il diritto individuale alla formazione (Dif), che costituisce una nuova modalità di accesso dei salariati a una formazione retribuita o indennizzata, dentro o al di fuori dellorario di lavoro (20 ore annuali, cumulabili su un arco di sei anni, salvo accordo collettivo per una durata superiore, indennizzata dallimpresa per un ammontare del 50% del salario netto). Per usufruire di questo diritto occorre lavorare in azienda da almeno un anno e aver negoziato individualmente con il datore di lavoro lavvio della formazione. E interessante notare che tramite il Dif i lavoratori possono volgersi a una formazione che soddisfi i propri interessi personali e che non sia, quindi, meramente funzionale alle esigenze dellazienda. Sono infine da segnalare due forme di congedo formativo. La prima è il congedo per la validazione delle acquisizioni formative (Vae), rivolto ai salariati che desiderano validare la loro esperienza professionale. La seconda è il congedo per un bilancio di formazione, che permette ai salariati di analizzare le loro competenze e le loro attitudini professionali, al fine di definire un progetto di formazione o di considerare la prosecuzione del loro percorso professionale. 5. Tassi di partecipazione dei dipendenti a iniziative di formazione continua Secondo i dati più recenti (agosto 2005), né i contratti di professionalizzazione, né il Dif hanno riscosso un grande successo fra i lavoratori, soprattutto a causa di una scarsa conoscenza di tali strumenti da parte delle imprese e dei lavoratori. 6. Crediti formativi e validazione Gli enti bilaterali si occupano anche delle questioni riguardanti i crediti formativi e la validazione. Al termine della formazione prevista dai contratti di professionalizzazione, a esempio, al lavoratore è rilasciata una qualificazione certificata del corso seguito, a opera degli appositi enti bilaterali paritetici, formati dalle parti sociali. Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina sei Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] Portogallo 1. Normativa vigente Un intero capitolo del Codice del lavoro, riformato nel 2003, è dedicato al tema della formazione. Esso stabilisce che i datori di lavoro sono tenuti a fornire ai propri dipendenti laccesso a corsi di formazione adeguati al loro livello di qualificazione e a contribuire alla crescita della produttività dei lavoratori attraverso unadeguata formazione professionale. Secondo il Codice, almeno il 10% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato dovrebbe avere accesso a iniziative di formazione continua. Con la riforma del Codice nel 2003 si è stabilito lobbligo per il datore di lavoro di garantire ai propri dipendenti un minimo di ore lanno dedicato a una formazione certificata, con azioni attuate allinterno dellazienda. In alternativa, il datore di lavoro è tenuto a permettere ai lavoratori di formarsi anche fuori dallazienda. Fino al 2006, il minimo di ore annuo per la formazione è fissato in 20 ore; dal 2007, salirà a 36 ore. Lavoratori e imprenditori sono liberi di concordare nel contratto di lavoro che il dipendente deve rimanere nellazienda per un periodo non superiore a tre anni come compensazione per le spese supplementari sostenute dal datore di lavoro per la sua formazione. La legge 35 del 2004 stabilisce, inoltre, il diritto per i lavoratori a un congedo lungo senza retribuzione per partecipare a corsi di formazione, sia in scuole, sia in istituti di formazione, nonché un diritto individuale alla formazione professionale, che scatta dopo sei mesi di permanenza in azienda. Il datore di lavoro è legalmente tenuto a preparare un Rapporto annuale sullo svolgimento della formazione continua, precisando il numero di dipendenti e quello di quanti sono stati interessati da aziende formative, con tutta una serie di specifiche professionali. Tale Rapporto deve essere presentato allagenzia governativa competente (Inspeçao Geral do Trabalho) entro il 31 marzo di ogni anno. Infine, in caso di interruzione del rapporto di lavoro, i lavoratori interessati devono poter usufruire di programmi formativi, secondo un piano preparato dal datore di lavoro e approvato dalle autorità pubbliche. Su questo piano le rappresentanze sindacali aziendali hanno il diritto di essere informate e consultate. Durante il periodo di formazione, la retribuzione dei lavoratori è presa per l85% in carico dalle autorità pubbliche. 2. Canali di finanziamento La maggior parte dei finanziamenti sono pubblici. 3. Ruolo delle parti sociali In Portogallo, lo Stato interviene in modo massiccio nel campo della formazione professionale continua. Tuttavia, a partire dalla fine degli anni Ottanta le parti hanno iniziato a essere coinvolte in modo regolare nella definizione delle politiche pubbliche della formazione professionale, secondo gli schemi della concertazione tripartita. Nella gestione di tali politiche il ruolo delle parti sociali rimane però debole, come dimostra lo scarso ruolo che giocano i contratti collettivi nel campo della formazione. 4. Contrattazione (a livello nazionale, settoriale, territoriale e di azienda) Nei contratti collettivi il tema della formazione continua è scarsamente affrontato, nonostante che un patto sociale firmato nel 1996 fra il sindacato UGT (il CGTP non lo ha siglato), le associazioni imprenditoriali e il governo intendesse favorire un maggior impegno della contrattazione su questo argomento. Unindagine condotta nel 2001 ha mostrato che su 200 contratti collettivi, solo 74 si occupavano di formazione. Di questi 74, molti prevedono diversi livelli di partecipazione sindacale sulle tematiche della formazione (informazione, consultazione, negoziazione e anche co-decisione su materie come lelaborazione dei programmi formativi, partecipazione ai comitati per la valutazione tecnica e professionale dei piani, creazione di strutture formative, promozione congiunta di interventi formativi, fino alla definizione Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina sette Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] dellincremento salariale come risultato del percorso formativo seguito). Nelle piccole e medie imprese, però, mancano quasi completamente accordi che si occupano anche di formazione. 5. Tassi di partecipazione dei dipendenti a iniziative di formazione continua Secondo le stime più recenti, la partecipazione dei dipendenti a iniziative di formazione continua rimane molto bassa. Regno Unito 1. Normativa vigente Nel Regno Unito non vi sono diritti legali formali in materia di formazione continua: tuttavia esiste unantica tradizione rivolta alleducazione degli adulti. Un apposito Consiglio di emanazione pubblica, il Learning and Skills Council (Lsc), è responsabile per la programmazione e il finanziamento di interventi educativi e formativi non universitari per i maggiori di 16 anni. LLsc lavora con le parti sociali, gli organismi formativi e le comunità locali per sviluppare e attuare le strategie che il governo Blair ha identificato nel suo Libro bianco Learning to Succeed. Dal 1999 hanno diritto a congedi lavorativi per studio o formazione tutti i lavoratori privi di qualifica di età compresa fra i 16 e i 17 anni. Anche i lavoratori 18enni hanno il diritto a completare studi e corsi formativi già avviati. La Confederazione dellindustria britannica (Cbi) dal 1991 ha costituito il National education and training targets, con lobiettivo di adattare la forza lavoro alle nuove sfide del cambiamento socio tecnico della produzione. Lassociazione imprenditoriale ha inoltre istituito a livello nazionale le National training organizations (Nto), che hanno lo scopo di identificare standard formativi comuni e di sostenere gli investimenti che le aziende intenderanno rivolgere alla formazione professionale. Nelle Nto sono presenti esperti del governo e del sindacato. Anche i Training and enterprise councils (Tec) e le Local enterprise Companies (Lec), istituiti dalla Confindustria britannica sul territorio e che sono circa un centinaio, prevedono la presenza del sindacato. Un tempo, prima che i governi conservatori ne decretassero labolizione, il ruolo delle rappresentanze sindacali era ben diverso grazie alla loro influente partecipazione in seno alle Training agency and Industrial training boards (itb) e agli Msc (le amministrazioni del mercato del lavoro). LEmployment Relation Act, voluto dal governo laburista nel 1999, se da un lato ha rafforzato il diritto del sindacato a essere riconosciuto nei luoghi di lavoro, fortemente intaccato nel passato dai governi conservatori, non ha però introdotto nuovi diritti sindacali nel campo della formazione continua, che rimane dunque gestita in modo preponderante dagli imprenditori. 2. Canali di finanziamento Dal momento che sono i datori di lavoro a gestire direttamente le iniziative per la formazione, i finanziamenti a essa dedicati sono erogati in gran parte dalle aziende. Uneccezione riguarda il settore delle costruzioni, dove, in base a una legge del 1964, le imprese sono tenute a versare un contributo per la formazione dei propri lavoratori in una misura variabile fra lo 0,8 e l1,5% della massa salariale, a seconda della dimensione dellazienda. Vi sono però anche consistenti contributi statali, riservati per lo più alla formazione dei lavoratori meno qualificati. La Governments Skills Strategy, varata dal governo Blair nel 2003, dispone, infatti, di circa 40 milioni di sterline di fondi annuali (pari a 59 milioni e 254mila euro), che sono impiegati in buona parte per progetti riservati alla riqualificazione dei lavoratori con scarsa professionalità. 3. Contrattazione (a livello nazionale, settoriale, territoriale e di azienda) I contratti collettivi generalmente si occupano solo di materie come i salari e le condizioni di lavoro, trascurando il tema della formazione. Secondo dati del Tuc, la confederazione britannica dei lavoratori, Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina otto Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] solo il 7% dei contratti aziendali si occupa, infatti, di formazione. Un recente studio del governo ha comunque mostrato nel 2003 che esiste una correlazione fra la presenza del sindacato in unazienda e lo sviluppo di iniziative formative: le imprese sindacalizzate hanno, infatti, il 17% in più di probabilità di dotarsi di un proprio centro per la formazione e un 11% in più di avere propri piani formativi. Inoltre, le aziende dove è presente il sindacato praticano più formazione per le donne e pagano meglio le proprie lavoratrici. La più importante innovazione sui luoghi di lavoro è oggi rappresentata dallistituzione del delegato alla formazione. I delegati alla formazione (Union learning representatives, ULRs) sono stati istituiti in Gran Bretagna nel 2000 con lobiettivo di consigliare e assistere i lavoratori che intendono migliorare le proprie conoscenze culturali e professionali. Come i delegati alla salute e sicurezza, operano direttamente nei luoghi di lavoro. La loro attività si muove nel solco tracciato dalla Governments Skills Strategy, lambizioso programma lanciato dal governo presieduto da Tony Blair nel 2003, che si propone di innalzare notevolmente il livello di istruzione e la professionalità della popolazione britannica entro il 2010. Alcune cifre dimostrano la necessità non solo di istruire e migliorare la professionalità di una larga parte dei lavoratori inglesi, ma anche di investire in misura massiccia nella formazione dei giovani: tre milioni e mezzo di occupati non sanno leggere bene; quasi un quarto delle persone fra i 16 e i 25 anni sono analfabeti di ritorno, tanto da avere difficoltà a leggere il libretto di istruzioni di un elettrodomestico o il foglietto illustrativo di un medicinale; quasi sei milioni di lavoratori non hanno alcuna qualificazione professionale; solo il 28% dei dipendenti ha competenze professionali di livello intermedio, contro il 51% della Francia e il 65% della Germania. Nonostante questi dati allarmanti, il 40% dei datori di lavoro non organizza corsi per i propri dipendenti. Oggi i delegati alla formazione sono 7.500 e si trovano nei luoghi di lavoro dove il sindacato può esercitare il diritto alla contrattazione collettiva, ma la confederazione Tuc conta di averne 22mila entro il 2010, in grado di aiutare ogni anno 250mila lavoratori. Dei 7.500 attualmente attivi, il 52% opera nel settore pubblico e il 47% in quello privato, con una presenza massiccia anche nelle piccole e medie imprese. Nel 2003, grazie allattività dei delegati alla formazione, circa 60mila lavoratori hanno potuto seguire dei corsi per migliorare il proprio livello di istruzione o la propria professionalità. I delegati hanno diritto dal 2002 al distacco sindacale retribuito per il loro lavoro, dopo lapprovazione di una legge nazionale (Employment Relations Act), e sono in media uno per ogni cinquanta lavoratori. Il 30% di loro è nuovo allattività sindacale. Chi intende diventare delegato alla formazione segue un corso organizzato dal Tuc e finanziato dal governo britannico. Sono sostanzialmente tre i tipi di progetti nei quali sono coinvolti i learning representatives. Il primo, denominato Employer Training Pilots, consiste in programmi pilota, elaborati insieme ai datori di lavoro, per la riqualificazione degli occupati in un ufficio o in una fabbrica. I corsi sono in genere organizzati in un College, un termine che nel sistema britannico indica i centri di formazione professionale generalmente di alto livello - aperti anche ai giovani disoccupati. Il secondo tipo di progetto, Learndirect, offre ai lavoratori la possibilità di frequentare corsi nelle sedi sindacali, usufruendo di congedi formativi. Le lezioni privilegiano materie come linformatica o il miglioramento delle conoscenze grammaticali e aritmetiche e prevedono anche moduli di formazione a distanza, con lassistenza costante di un tutor del sindacato. Molti dei lavoratori che frequentano i corsi sono ultra45enni a bassa qualifica. Infine, vi è Skills for Life, un progetto che intende accrescere la consapevolezza fra i lavoratori meno specializzati dellimportanza di una migliore formazione. Secondo gli ultimi dati, infatti, solo metà degli occupati a bassa qualifica è interessato a migliorare la propria professionalità. I delegati impegnati in questo tipo di progetto cercano di sviluppare lofferta di formazione per i lavoratori che hanno meno possibilità di seguire dei corsi, come i lavoratori meno qualificati, le donne, le minoranze etniche e i giovani neo assunti. Anche in Gran Bretagna si assiste, infatti, a quello che è definito il paradosso della formazione, vale a dire il fatto che a usufruire dellopportunità di seguire un corso sono in genere quelli che meno ne hanno bisogno: i lavoratori maggiormente professionalizzati. Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina nove Newsletter del Segretariato Europa CGIL - www.cgil.it/segretariatoeuropa - email [email protected] Due appaiono essere al momento i punti deboli dellesperienza britannica dei delegati alla formazione. Il primo è costituito dal fatto che i datori di lavoro sembrano in molti casi subire, più che appoggiare, le iniziative del Tuc a favore di un accrescimento delle competenze degli occupati. Nel corso dei cinque anni di attività di questi delegati, infatti, sono ancora poche le esperienze di contrattazione aziendale fra sindacato e imprenditori che hanno permesso il varo di veri e propri programmi pilota di formazione. Nella maggior parte dei casi, i delegati riescono a ottenere la possibilità che un numero limitato di dipendenti usufruisca di congedi per seguire dei corsi, senza però riuscire a conseguire lobiettivo di una più generale riqualificazione di tutti gli occupati. Un secondo punto debole è il fatto che solo i dipendenti iscritti al sindacato che intendono seguire un corso di formazione usufruiscono di un congedo, oltretutto non retribuito, e questo non agevola la domanda di formazione da parte delle categorie più deboli di lavoratori. 4. Tassi di partecipazione dei dipendenti a iniziative di formazione continua Il 27% della popolazione lavorativa del Regno Unito è stata più o meno direttamente interessata dalla rete di progetti formativi sostenuti nel territorio dai Training and enterprise councils. 5. Crediti formativi e validazione La sostanziale assenza di un vero e proprio sistema nazionale di certificazione delle qualifiche professionali è diventato un problema molto serio nel Regno unito, a causa delleccessiva frammentazione localistica dei centri che gestiscono lofferta formativa. Per questo motivo, è stato istituito il National council for vocational qualification (Ncvq), che ha per obiettivo lindividuazione di criteri uniformi nella classificazione delle nuove qualifiche. Agenda di lavoro 5 aprile - Vienna 3° vertice caraibico - europeo 11 aprile - Bruxelles Gruppo ad hoc "Reach" 17 aprile - Bruxelles Gruppo di lavoro formazione permanente 20 aprile - Lubiana 2° Seminario decentrato su strategie occupazionali 3 maggio - Atene IV Forum sociale europeo 4 maggio - Bruxelles Comitato direttivo 16 maggio - Bruxelles Gruppo di lavoro ad hoc sull'applicazione dell'accordo sul telelavoro 25-27 maggio - Parigi Seminario del Segretariato Europa Cgil "Più Cae più diritti, ridurre il deficit di accordi sui Cae in Italia" in partenariato con Ces, Cisl Uil, Fem, Etuf e sostenuto dalla Commissione Europea. Notiziario del Segretariato Europa della Cgil nazionale Corso Italia 25 - 00198 Roma Italia tel. +39 06 8476328 fax +39 06 8476321 e-mail: [email protected] http://www.cgil.it/segretariatoeuropa Redazione a cura di: Giulia Barbucci, Monica Ceremigna, Antonio Morandi, Gian Paolo Patta Numero speciale/La formazione professionale in Europa - 10 aprile 2006 pagina dieci
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