Esperienza operaia;
e psicologia dellavoro
A conclusione di un lungo lavoro comune
tra tecnici della salute e operai
iniziato died anni fa sui temi dell'ambiente di lavoro,
e nata, dal confronto diretto
tra esperti di psicologia del lavoro
e delegati-operai (come esperti di strategie
atte a modificare l'organizzazione del lavoro)
nell'ambito delle 150 ore conquistate dai metalmeccanici,
questa ricerca, svoltasi come seminario di psicologia
presso la Facolta di Magistero dell'Universita di Torino.
Da essa scaturisce una nuova dimensione dell'organizzazione
informale di fabbrica e una nuova ipotesi
che puo servire di base ad una diversa psicologia
del lavoro e per nuovi e piu avanzati terreni di scontro
per una diversa organizzazione del lavoro;
e scaturisce altresi un'immagine dell'operaio non piu soltanto
sotfoposto allo sfruttamento e all'alienazione rna capace,
nella fabbrica, di fare esperienze, capace di esprimere
giudizi di valore, capace di strutturare risposte organizzate
che hanno valore culturale, capace di produrre una strategia
atta a risolvere la propria condizione di operaio.
Un modello positivo di operaio in quanto produttore « attuale »,
non futuro, che mancava nella cultura dominante
e che supera gli stretti orizzonti della coscienza
dello sfruttamento per allargarsi a quelli della coscienza dell'egemonia.
Un modo piu ampio di porre il rapporto tra l'uomo comune
e lo scienziato, tra la pratica e la teoria,
tra la scienza e l'esperienza.
Un modo piu ampio di affrontare il problema di « come produrre »
e di capitalizzare l'esperienza operaia di lotta
contro la nocivita del lavoro.
Questa nuova ipotesi pone all'organizzazione sindacale
l'esigenza di recuperate in termini culturali, organizzativi
e di strategia generale, la ricchissima esperienza
operaia sull'organizzazione del lavoro.
Prezzo L. 1.000 (945)
•
EDITRICE SINDACALE ITALIANA
1• Oddone - .£.. Ile - G. Drlan1e
•
•
Esperienza
opera1a
e psicologia dellavoro
1. Oddone - A.. Re - G. Drlan1e
Esperlenza
operata
e psl~olo;;la
dellavoro
Editrice Sindacale ltaliana
Roma, Corso d'Italia, · 25
0 1974, Copyright by
Tip. Salemi, Roma - ottobre 1974
8
Editrice Sindacale ltaliana
PREMESSE
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1:
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La psicologia dellavoro e una delle discipline il cui sviluppo e stato piu ,rigidamente condizionato dalla Iotta di dasse
e dalla natura di classe dello sviluppo scientifico. Quindi la
storia della psicologia del lavoro ~ strettamente legata alia
storia dei modi di produzione ed alle risposte che a questi
modi di produzione ha dato il movimento operaio.
Per questa ragione diventa estremamente riduttivo intendere la storia della psicologia del lavoro come una successione di modelli teorici non omogenei, a cui il tecnico fa riferimento nelle studio del lavoro esecutivo e del rapporto
uomo-ambiente di fabbrica.
Se intendiamo invece la psicologia del lavoro come l'insieme di tutta l'elaborazione relativa all'ambiente di fabbrica, prodotta dagli uomini che in questo ambiente svolgono
funzioni differenziate come tecnici, come organizzatori o come esecutori del lavoro, in una storia della psicologia del
lavoro tre aspetti vanno considerati essenziali, in quanto definiscono altrettante modalita di approccio e strategie di soluzione al problema del rapporto uomo-ambiente di lavoro.
In primo luogo l'aspetto tradizionalmente scientifico, che
compare nelle riviste specializzate e nei trattati di psicologia
industriale; l'altro aspetto, piu importante, che e quello dei
criteri psicologici che informano l'organizzazione dellavoro;
un altro ancora, estraneo alia psicologia del lavoro tradizionale, per cui la psicologia del lavoro si caratterizza come psicologia dei lavoratori, quindi comprensiva della esperi~a .
'
operaia e della elaborazione di questa esperienza, che possiamo definire esperienza informale.
Lo studio scientifico del lavoro industriale inizia con
una definizione estremamente riduttiva del campo di ricerca,
limitato al rapporto uomo-macchina in senso stretto.
L'esperienza che permette una soluzione soddisfacente
di questo rapporto e quella considerata come rilevante, rna
nello stesso tempo irrilevante come fenomeno autonomo, dato che si ignora, nel modello teorico, l'esperienza informale.
C..on queste limitazioni, la storia della psicobgia dellavoro come ergonomia si ridurrebbe ad una attivita tecnica di
scarso interesse scientifico, se non si creassero nel corso della ricerca i presupposti per dei momenti di ridefinizione dell'immagine dell'uomo che lavora, presente nel modello teorico, tali da modificare i piani di controllo e di impiego della
componente umana nel sistema uomo-macchina.
In una prima fase la psicologia del lavoro, condividendo l'immagine dell'uomo come equivalente delle « braccia »
(e la definizione della manodopera nell'Inghilterra di un secolo fa) che sta alia base dell'organizzazione del lavoro in
cui echiamata a intervenire, si sviluppa sostanzialmente come
fisiologia applicata.
Le ricerche svolte in questa prospettiva forniscono una
prima classificazione dei compiti e delle operazioni rispetto al
costo energetico, utilizzano esperimenti di laboratorio per
una definizione dei valori limite di tollerabilita e di nocivita,
portano alia complicazione di manuali che presentano in forma sistematica i risultati e sintetizzano i criteri antropometrici, ambientali e spazio-temporali da rispettare nella progettazione di un posto di lavoro funzionale aile esigenze e alle caratteristiche fisiologiche dell'operatore, definite secondo criteri statist1d.
Precise ragioni belliche determinano un improvviso mutamento di indirizzo negli studi ergonomici, in coerenza con
lo sviluppo di una tecnologia nella quale il posto dell'uomo
e caratterizzato da due elementi decisivi.
In primo luogo la necessita di ottenere la massima fidabilita del sistema uomo-macchina, o meglio dei sistemi uomi6
>"'
ni-macchine, garantendo in particolare la fidabilita dell'uomo per gli enormi costi dei sistemi stessi.
II Secondo elemento e rappresentato dal fatto che in
questi sistemi uomini-macchine-ambiente di tipo bellico, l'integrazione dell'uomo nel sistema e garantita dalla volonta degli uomini stessi e implicita nella logica di progettazione, che
condiziona la realizzazione del prog~tto ai risultati della sperimentazione effettuata con l'operatore.
Accanto a questa ristretta visione del sistema uomomacchina o uomo-macchina-ambiente che dalla fisiologia applicata si sviluppa secondo un suo filo conduttore sino al sistema uomo-automa e che non va piu in la di una concezione fisiologica, neurofisiologica o neuro-cibernetica del lavo~
voratore, si sviluppa in modo autonomo una psicologia del
lavoro che incomincia a riconoscere all'uomo che lavora una
qualita sociale, di « essere » motivato anche da qualcosa di
diverso dall'incentivo salariale e dalla paura della disoccupazione e quindi della fame.
Si scopre con Mayo che nella fabbrica i lavoratori si aggregano secondo delle affinita legate ad attivita umane diverse da quelle lavorative, che i gruppi che ne derivano hanno i
loro leaders} che gli uomini lavorano e producono piu in funzione della « soddisfazione » che non in funzione del guadagno.
La scoperta della organizzazione informale presente nella fabbrica accanto a quella produttiva (formale), la scoperta
che e questa organizzazione informale a produrre giudizi di
valore su tutte le decisioni della organizzazione del lavoro
apre la strada ad una ricerca della psicologia del lavoro che
tende continuamente a fare in modo che l'organizzazione informate possa essere diretta, recuperata dalla direzione dell'azienda. L'esempio piu noto di questa politica e quello -delle human relations.
Con le ricerche di Mayo e dei suoi continuatori (Herzberg e Maslow fra gli altri), l'organizzazione dellavoro non
cambia: l'uomo, considerato come un essere che ha bisogni
sociali di aggregarsi e di esprimere dei giudizi di valore sulla
fabbrica, resta comunque un gorilla ammaestrato per il qua7
le 1'« ufficio tempi e metodi » deve predeterminare i movimenti e i tempi.
E' solo in questi ultimi dieci anni che si e andato ponendo il problema di una possibile organizzazione del· lavoro diversa, sotto lo stimolo delle risposte ineguali della classe operaia come serie di individui ( assenze, turnover, sabotaggio) e delle risposte organizzate del movimento operaio
(controllo della corrispondenza tra organico e produzione, rigidita dell'uso della manodopera, proposte di parziali modifiche dell'organizzazione del lavoro e richiesta di una diversa
organizzazione del lavoro ).
Questa domanda ha prodotto una psicologia del lavoro
che tende a recuperate e gli aspetti dell'ergonomia e gli aspetti derivati dall'approccio di Mayo e ancora il prodotto delle
lotte di classe per la modifica dell'organizzazione del lavoro
a livello della coscienza operaia.
A questa punta e necessaria ricordare il secondo aspetto
della psicologia del lavoro, di cui parlavamo all'inizio, cioe
quello piu importante: i criteri psicologici che informano
l'organizzazione dellavoro.
E' indubbio che ancora oggi questi criteri sono quelli
di Taylor: l'uomo che lavora non deve pensare rna eseguire,
all'esperto dei tempi e dei metodi che puo utilizzare, bene o
male non importa, tutte le conoscenze della psicologia del
lavoro specie per l'aspetto ergonomico, spetta il compito di
indicate i gesti da compiere e il tempo necessaria per compierli.
Ma e certo anche che l'uso dei criteri di Taylor, quindi
la rigidita dell'organizzazione formale, determina per l'uomo
che dovrebbe eseguir,e senza pensare uno stato di necessita,
la cui soluzione passa attraverso il massimo sviluppo della
esperienza informale.
La stessa organizzazione tayloristica sollecita infatti, in
prima luogo, la scoperta e la trasmissione di « astuzie » che,
utilizzando una diversa gestualita, riducono il tempo di lavoro e negano la presunzione degli esperti di saper organiztare
la sequenza gestuale.
8
Un effetto secondario determinato da un lato da questa
prima modalita di fare esperienza, dall'altro dall'organizzazione tayloristica in cui questa esperienza si forma, e la necessita di elaborate una strategia per difendere, nel rapporto con la gerarchia aziendale, il tempo conquistato ed evitare
la sottrazione dellSt correzione gestuale, che comporterebbe il
ripristino della condizione precedente, in termini di tempo e
di fatica.
Questa strategia operaia, in quanto passa dalla ricerca
di un «one best way» personale all'interno del modello meclio imposto dall'organizzazione produttiva, alia comunicazione e alla trasmissione ai compagni di lavoro delle modifiche
individuali, a delle proposte collettive di riorganizzazione del
lavoro, presuppone la validazione di un'immagine della realta
di fabbrica e del rapporto uomini-fabbrica che non coincide
affatto con quella propria della organizzazione formale.
Per la psicologia del lavoro, riconoscere l'esistenza di
questa immagine, intesa come rappresentazione organizzata
dell'ambiente di lavoro, la sua storia e la storia delle strategie che ne derivano, significa in primo luogo rinunciare al tentativo di spiegare dall'esterno il comportamento dell'uomo
nella fabbrica, come risultato di una motivazione economica
o come espressione di bisogni genericamente umani.
Per chi svolge in questa ambiente Ia funzione di tecnico,
di medico o di psicologo del lavoro, significa soprattutto recuperate una possibilita di verificare, quindi di arricchire
continuamente, il modello di analisi e il piano di intervento
di cui dispone.
Data che, nella psicologia dellavoro tradizionale, l'esperienza del tecnico si costruisce essenzialmente sull'appropriazione dell'esperienza informale, la possibilita che il tecnico
ha di fare esperienza e definita dalle forme e dal livello che
il modello teorico gli permette di riconoscere all'interno del
momenta esecutivo. II tecnico taylorista studia il comportamento operaio, quindi « impara », in termini di gestualita, il
tecnico delle human relations in termini di motivazioni.
Molto diversa e la collocazione e la funzione del tecnico
che riconosce nel lavoro esecutivo un continuo processo di
9
apprendimento attraverso l'esperienza, la trasmissione e la
riflessione collettiva su questa esperienza.
La « soddisfazione » non nasce allora dalla soluzione del
rapporto con la macchina o con i compagni di lavoro, in termini di gestualita e di human relations, rna dalla coerenza tra
la realta di fabbrica (l'immagine della realta di fabbrica) e
l'immagine globale della propria esistenza che gli uomini si
sono formati.
·
II confronto e la contraddizione di queste immagini determinano la necessita, non sempre la credibilita, di un piano
per dportare il lavoro al suo significato psicologico, quindi
creano la condizione per un processo di apprendimento attraverso una strategia che modifichi l'ambiente di lavoro.
Si tratta di un processo continuo, perche nessuna strategia rappresenta la soluzione definitiva al problema dell'adattamento, attualmente possibile solo come elaborazione di una
strategia per produrre strategic adeguate ai cambiamenti.
Una storia dell'esperienza operaia in questa sensa, come storia di soluzioni, non esiste ancora nella psicologia del
lavoro. II rifiuto di riconoscere l'esperienza informale ha ragioni culturali e di interesse di classe, non ha una giustificazione scientifica.
AI contrario e senza dubbio piu corretta, da un punta
di vista scientifico la ipotesi contraria, secondo cui l'apprendimento, la coscienza dell'apprendimento in questa processo
collettivo di ergonomia concreta, come coscienza della intelligenza collettiva e di una possibilita egemonica, rappresentano gli elementi centrali per una prospettiva di sviluppo della psicologia del lavoro.
10
I - UN CAMBIAMENTO DI PARADIGMA
NELLA MEDICINA E NELLA PSICOLOGIA
DEL LAVORO?
It processo di formazione della strategia
sull'ambiente di lavoro
Intorno agli anni '60 in ltalia, paese nel quale il taylorismo si afferma in modo completo e generalizzato solo nel
'45 e dopo, incominciano a delinearsi non solo delle risposte organizzate, come gia si sono avute in Italia e negli altri
paesi negli anni precedenti, all'organizzazione dellavoro tayloristica, rna si tenta anche, da parte del movimento sindacale, d'individuare gli aspetti teorici fondamentali in queste
risposte. Inizia una ricerca, dapprima incerta e poi via via piu
precisa e definita, intorno ai modelli interpreta.tivi delfa realta di fabbrica che si formano negli operai di fronte alle crescenti difficolta dovute all'intensificazione dei ritmi ed alia
persistenza di una situazione di estrema nocivita all'interno
della fabbrica.
In altre parole il grosso problema della nocivita dell'ambiente di lavoro viene affrontato in termini nuovi.
Per definire concretamente il nuovo approccio a1 problema della nocivita dell'ambiente di lavoro ci serviremo soprattutto dell'esperienza torinese che ci sembra rappresentativa
come tentativo di creazione di una nuova « cultura » in senso gramsciano.
Nel riassumere questa esperienza utilizzeremo il lavoro
di uno di noi 1 •
11
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« Il processo di formazione della linea sull'ambiente di
lavoro si puo considerare caratterizzato da tre fasi: una prima
fase che potremmo definire "illuministica", nella quale si da
importanza preminente alta socializzazione delle scoperte
scientifiche tradizionali,- una seconda fase nella quale si seapre e si privilegia la scientificita della classe operaia sui problemi della salute nei luoghi di lavoro, fase nella quale la linea sindacale sull'ambiente di lavoro si definisce come un szstema complesso di interventi (derivati dalla socializzazione
delle scoperte scientifiche tradizionali e di quelle della classe
operaia), qualificati dalla "non delega" dalla "validazione
consensuale" e dagli strumenti di conoscenza della realta,- una
terza fase nella quale questa linea sull'ambiente di lavoro esce
dalla fabbrica come modello per informare la linea sanitaria.
Nella prima fase l'elemento-guida e rappresentato dalla
fiducia che Ia socializiazione delle scoperte, cioe l'informazione sui possibili effetti di certe sostanze o situazioni produttive,
sia un elemento determinante nel decidere il sindacato, la classe operaia, a rimuovere tutte le cause della nocivita ambientale da lavoro. Si raccolgono dati sulla nocivita da amianto e
sulla nocivita da silice, si convincono alcuni medici e psicologi a raccogliere dati, a tenere lezioni sulla nocivita ambientale da lavoro a sindacalisti ed a gruppi operai che spontaneamente denunciano le situazioni di nocivita della proprta
fabbrica; si inizia un processa di "sensibilizzazione' sui problemi degli ambienti di lavoro. Il presupposto che la classe operaia e il sindacato non sono sensibili ai problemi della
salute (e questa sembra confermato dai contratti, da tutto il
!oro modo di operare), e pertanto spetta ai tecnici illuminati
svolgere questa funzione di sensibilizzazione ...
Il rapporto fra "socializzatori" e "socializzati" resta di
tipo tradizionale; pertanto, nel momenta in cui il problema
arriva alta fase della decisione, il sindacato e il gruppo operaio
cercano di "delegare" il medico buono e di farlo incontrare
con il medico cattivo, cioe il medico di /abbrica, per risolvere
la questione ...
il caso dell'esperienza Farmitalia. Nel 1961
Questa
alla Camera del lavoro di Torino si era creata una situazione
e
e
12
iEr
particolare per la recente immissione, nell'attivita camerate,
di elementi almena fino ad alfora estranei all' organizzazione..
cioe di tecnici: assistenti sociali, studenti e medici. Per la prima volta, almeno in termini concreti, in rapporto a quella
che puo essere la nostra esperienza, un'indagine fatta dal sindacato chimici, scaturita dalla denuncia operaia di una situazione di nocivita ambientale insostenibile, trovava partecipi,
nella fabbrica e nel sindacato, un certo numero di tecnici i
quali davano alia ricerca un significato diverso da quello tradizionale. Incominciava un processo in cui si cercava di identificare le cause dei disturbi lamentati dagli operai; si cercava di ricostruire, secondo un certo metoda, tutte le caratteristiche del reparto: il numero degli operai, i loro orari, i loro
disturbi e malattie, la cubatura dell' ambiente, le qualifiche,
le sostanze usate, i prodotti di degradazione del processo produttivo, i mezzi di protezione, la funzione reale del medico
di fabbrica e i criteri in base ai quali operava ...
Ma era stato commesso un errore di fonda, da cui era
dipeso in buona parte l' esito non positivo della lott'a. Si era
partiti sz dalle denunce operaie, dall'osservazione dei gruppi
operai avendo come elemento di riferimento delle situazioni
reali, ma si era cercato lo sbocco al di fuori della realta operaia della fabbrica:
1) tentando di ritrovare nella letteratura medica e soprattuto di delegare agli specialisti, in particolare ai medici,
la spiegazione dei disturbi lamentati dagli operai;
2) passando da quella che era la politica di fatto del
sindacato - cioe la monetizzazione del danno alla salute ad una posizione estrema che si esprime nello slogan "la salute non si vende", il cui valore e assolutamente indiscutibile, ma senza dargli un significato concreto, in una situazione nella quale la spinta alta denuncia della condizione lavorativa si accompagnava all'esigenza di un aumento salariale, il
quale faceva scattare inevitabilmente una soluzione che passava "sopra la testa" dei lavoratori. Gli obiettivi erano troppo ambiziosi percbe erano soltanto delle enunciazioni; non
si era ancora costruita una linea, e neanche si erano chiaritt
13
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...
i termini della partecipazione operaia alle soluzioni dei problemi della nocivita ...
Questa prima esperienza lasciava l'impressione che i nodi del problema fossero: le forme di partecipazione della classe operaia, il ruolo del medico nella fabbrica, e gli indici della nocivita ambientale del lavoro. Pero la strada lungo la
quale si muoveva restava ancora solo quella dell'utilizzazione
della cultura e della letteratura scientifica, per socializzare le
funzioni valide, rigettando quelle considerate non valide ...
Le discussioni al sindacato portarono infine a una riflessione sul significato della denuncia della nocivita ambientale,
da parte della classe operaia. In un prima tempo era stata
considerata come un momenta estremamente positivo, in
quanta esprimeva la sensibilizzazione della classe operaia ( o
meglio di quel gruppo operaio di un reparto o di una fabbrica) rispetto ai problemi della salute nella fabbrica. In un secondo tempo fu considerata invece come un momenta sterile, in quanta non poneva delle soluzioni precise, ma riaffidava
la soluzione dei problemi al padrone e ai tecnici del padrone, all'organizzazione capitalistica dello Stato.
Considerata invece da un altro angola visuale, la denuncia apparve come la risultante di un processo, piuttosto complesso dal punto di vista scientifico, che conteneva gia le premesse di conoscenza indispensabili per costruire un sistema
efficiente. Infatti la denuncia era il frutto di un'esperienza in
genere relativ'a a un periodo di tempo molto lungo. Questa
esperienza si matura in un gruppo che vive quotidianamente questa stessa esperienza e che registra gli effetti dell' ambiente a carico dei componenti del gruppo. Questa esperienza, quindi, serve a far nascere il gruppo come entita soggettiva ed e una forma grossolana ma estremamente valida di
epidemiologia, la quale considera il fenomeno malattia non
sulla base di un singolo caso, ma sulla base di un insieme di
casi. Infatti nella fase della "osservazione spontanean, il gruppo operaio esprime la nocivita della propria situazione non
soltanto facendo riferimento ai disturbi dei singoli componenti, che compaiono con una frequenza, valutata empiricamettt'e, maggiore di quella casuale in confronto con gruppi
14
che vivono in condizioni diverse; ma indica, nel numero di
infortuni e nella percentuale di assenti dal lavoro, uno degli
indici della nocivita dell' ambiente di lavoro. La "osservazione
spontanea" presenta un altro carattere interessante: non considera diversamente gli effetti dannosi sulla mente e quelli
sull'organo, non distingue fra gli elementi tradizionali e gli
elementi nuovi della nocivita. Nell'osservazione spontanea c'e
una considerazione globale delle conseguenze somatopsichiche
in rap porto all' ambiente, visto come l' insieme delle condizioni di lavoro.
Sulla base di questa scoperta collettiva, passammo allora
alla seconda fase, cioe a quella in cui, partendo dalla osservazione spontanea del gruppo, si e cercato di affrontare i problemi della nocivita in termini di soluzioni che il gruppo stesso
era capace di costruirsi. Queste soluzioni del gruppo dovevano
avere come base la socializzazione delle scoperte: in primo
luogo l'osservazione spontanea, in secondo luogo le scoperte
scienti/iche (socializzate) e in terzo luogo l'utilizzazione della
osservazione spontanea di altri gruppi che vivono in una condizione di lavoro diversa.
Per rendere possibile questa trasmissione di esperienze,
all'inizio difficile anche tra reparti di una stessa fabbrica ma
interessati a processi produttivi diversi, si rese necessaria un
modello comune di analisi che permettesse di analizzare sia
gli ambienti di lavoro nei quali prevalevano i disturbi psichici,
sia gli ambienti nei quali prevalevano le malattie professionali tradizionali. Questa andava avanti di pari passo con la
consapevolezza che la socializzazione delle scoperte era anche
un grosso p1·oblema di linguaggio, e che !'errata valutazione
di una mancanza di _sensibilita della classe operaia rispetto ai
problemi della salute, era in parte legata a questa fatto.
Esistevano elementi di notevole importanza da indagare:
il primo era quello del linguaggio medico o psicologico, in
particolare. L'assoluta ignoranza della fisiopatologia e della
psicologia, cost come si e andata costruendo in termini classisti cioe in termini di esclusione, da una parte tagliava fuori
la classe operaia dalla possibilita di usare la letteratura (in
particolare tutta quella ricchissima di dati sugli effetti nocivi
15
-]J
'~t,,',•
degli ambienti di lavoro sulla salute) ... Quindi, sia l'edificio
culturale della medicina del lavoro, sia quello della psicologia industrir;le, legata a tutto cio che gli psicologi di fabbrica
hanna bisogl,Zo di conoscere per portare avanti l'utilizzazione
del fattore umano, erano esclusi dalla portata della classe
operaia. D'altra parte questa divario di linguaggio metteva il
medico o lo psisocologo in condizioni di non potere utilizza·
re, anche volendolo, tutto il patrimonio di esperienza di lot·
te e di sofferenze legate all' ambiente di lavoro, perche espresse in un "gergo" operaio, intraducibile per il medico e lo
psicologo.
La necessita di un modello di analisi comune alta classe
operaia, la necessita di un linguaggio comunicante tra tecnici
e operai, la necessita di operare insieme per affrontare delle
situazioni concrete, porto alta decisione di tentare di costruire un linguaggio, nella sua accezione piu vasta, comune a operai in produzione, sindacalisti, medici e psicologi; valido cioe
come linguaggio "universale" relativo all'ambiente di lavoro.
Il processo di costruzione di questa linguaggio, che andava
avanti di pari passo con l' elaborazione di una linea che scaturiva dalla esperienza, aveva ancora un grosso ostacolo: non
era chiaro a chi doveva essere adeguato il modello; il concetto di classe operaia troppo generico, mal identificabile
come interlocutore. In altre parole, il modello di linguaggio,
in senso lata, doveva essere un modello adeguato al sindacalista (il quale, come il medico, puo avere di fronte una infinita di situazioni diverse), oppure alta Commissione interna,
al gruppo di reparto?
La scelta derivo ovviamente dalla valutazione centrale
che era venuta avanti,.,relativa alla "osservazione spontanea".
L'osservazione spontanea sulla nocivita di una determinata
situazione lavorativa legata all' esperienza e alta crescita del
gruppo omogeneo rispetto alia nocivita. E se ci fu all'inizio
- e c' ancora, per certi aspetti - una certa confusione sul
concetto di gruppo operaio omogeneo, che implica immediatamente una confusione sul concetto di ambiente di lavoro,
e perche alta definizione di questo concetto partecipa ancora
in modo insufficiente la classe operaia, non sul piano di una
e
definizione astratta ma sul piano di una identificazione con
l'elemento centrale di riferimento, non solo per la latta con~
tro la nocivita ma per la sua lotta di classe in generate.
La terza fase, nella costruzione di una linea autonoma
sull'ambiente di lavoro, rappresentata dal collegamento tra
la fabbrica e il resto della societa. L'ambiente di lavoro a
mio giudizio quell'insieme di condizioni che caratterizzano il
sistema produttivo attuale; il gruppo operaio omogeneo seapre i rapporti tra questa insieme e i propri disturbi secondo
un criteria scientifico, perche epidemiologico e perche ambientale. Esportando all' esterno questo modello, si ripropone
l'epidemiologia e la ricerca delle cause delle malattie nell'ambiente di vita ( ambiente di lavoro piu il resto dell' ambiente
sociale). Solo se questi sono gli elementi di riferimento, la riforina sanitaria puo i.zvere dei contenuti nuovi. Non solo. Se
il gruppo avra imparato ad usare la "non delega" all'interno
dei luoghi di produzione, la usera o insegnera ad usarla anche fuori della fabbrica; e se il consenso del gruppo sara diventato lo strumento per convalidar.e la tollerabilita all'interno della fabbrica, non vedo perche non possa diventarlo atzche all'esterno, per un gruppo piu vasto. Gli strumenti di conoscenza nella fabbrica, cioe la registrazione permanente dei
dati che caratterizzano l' ambiente e dei dati relativi alta salute del gruppo (considerata non solo come somma dei singoli componenti) e ovvio che saranno propagandati, e cost pure
sara rivendicato per i propri figli, per tutti, il libretto di rischio e il libretto sanitaria.».
e
e
La formazione di un linguaggio comune
e
e
16
L'esigenza di tentare la creazione di un nuovo linguaggio
sull'ambiente di lavoro fu risolta nel 1969 con la dispensa
« L'ambiente di lavoro » della F.L.M. (Federazione lavoratori metalmeccanici). La dispensa e nata come un modello interpretativo che utilizza delle categorie gia presenti alia mente degli operai (ma disaggregate) e come primo tentativo di
17
creazione di un linguaggio « universale » (o meglio l'essenziale di un linguaggio « universale ») sull'ambiente di lavoro.
Fine di questo linguaggio e di rendere possibile la cornu··
nicazione delle scoperte scientifiche da parte dei tecnici nei
confronti della classe operaia e delle scoperte scientifiche dei
gruppi omogenei tra di loro e i tecnici. Dalla proposta di linguaggio della dispensa sull'ambiente di lavoro e derivato, in
questi ultimi quattro anni, un linguaggio comune alia classe
operaia ~ agli operatori sindacali perche, la dispensa e stata
usata, come modello di analisi dell'ambiente, in corsi sindacali che hanno interessato decine di migliaia di persone.
La dispensa sull'ambiente di lavoro e caratterizzata dalla presenza di diversi modelli parziali di analisi, il cui intreccio determina la globalita del modello interpretative. Schematicamente questi modelli parziali sono:
1) un modello di analisi dell'ambiente che si rifa alie immagini comuni a tutti gli uomini. Se consideriamo i fattori
nocivi ali'interno della fabbrica, esistono dei fattori che l'operaio (come ognuno di noi) puo riconoscere rifacendosi al mo··
dello di abitazione, doe: rumore, temperatura, illuminazione,
umidita, ecc., questi elementi vengono raggruppati nel primo
gruppo; il secondo gruppo di fattori comprende i fattori che
sono presenti alia mente, quando pensiamo ad una fabbrica,
quindi: polvere, fumi, gas, radiazioni, ecc.; il terzo gruppo
e costituito da un unico fattore: la fatica fisica, l'attivita muscolare; il quarto gruppo comprende tutti i fattori stancanti
diversi dalla fatica fisica (termine derivato dallinguaggio sindacale; fatica industriale nel linguaggio della psicologia del
lavoro) che sono poi quelli piu caratterizzanti dell'attuale organizzazione del lavoro.
2) un modello storico relativo alia variazione di intensita degli elementi nocivi presenti nella fabbrica, che permette la comparazione tra le nocivita tradizionali (primi tre gruppi di fattori) e queUe attuali (quarto gruppo di fattori). Questa comparazione storica permette di registrare un primo successo della classe operaia che obbliga la parte padronale a
risanare gli ambienti di lavoro in modo da ridurre la nocivi-
18
ta dovuta ai primi tre gruppi di fattori. Questo primo suc~es­
so permette di aprire il discorso sull'organizzazione dellavo·
ro, tema inesistente, fino a tre anni fa, nell'ambito delle lotte
sindacali.
3) un modello d'analisi che permette di Iegare il modello comune con quello scientifico, doe quali sono i danni alia
salute piu frequenti dovuti ai quattro gruppi di fattori. Quali
sono gli effetti nocivi: infortuni, malattie aspecifiche, malattie professionali, imputabili ai singoli fattori: luce, rumore,
temperatura, umidita, ventilazione, gas-polveri, vibrazioni, radiazioni ionizzanti, lavoro fisico, ritmi eccessivi, monotonia,
ripetitivita, ansia, responsabilita, posizioni disagevoli.
Inoltre questo modello parziale fornisce una serie di cri~
teri (nati in buona parte dall'esperienza operaia) per contestare sui piano della scientificita i criteri secondo i quali sono
stabiliti i M.A.C. (massimi accettabili di concentrazione) di
una data sostanza. Questi M.A.C. sono il risultato di esperienze internazionali e si basano sulla presunta esistenza di
un « uomo medio » che lavora in un ambiente « medio »; tali valori non possono percio tenere in alcuna considerazione
la illimitata gamma di variazioni ambientali e soprattutto il
giudizio degli operai interessati.
4) un modello dinamico per controllare la nocivita; bisogna conoscere: quali fattori nocivi sono presenti? In che
·quantita? E con quali effetti? Per poter svolgere l'indagine
sulla nocivita manca il soggetto e percio:
5) modello: il gruppo operaio omogeneo, doe il gruppo di lavoratori che vivono una esperienza di gruppo facdafacda, sottoposti alia medesima nodvita ambientale, e che
in anni di lavoro hanno compiuto una (sia pur grossolana)
analisi epidemiologica sull'ambiente (posseggono la storia epidemiologica del gruppo, doe gli effetti causati negli anni dalla nodvita).
Hanno cos!, attraverso la sodalizzazione delle singole osservazioni spontanee, validato consensualmente dai giudizi
sulla nodvita presente nell'ambiente di lavoro.
19
,;;r'
Dal gruppo operaio omogeneo e dalle sue sovra-aggregazioni, ·gruppo di reparto, di fabbrica, ecc. sono partite delle
proposte in due direzioni:
a) una proposta di nuovi strumenti conoscitivi: registri
dei dati ambientali, registri dei dati biostatistici, libretto di rischio, libretto sanitaria, i quali non costituiscono solamente
una memoria per i lavoratori di una data fabbrica o per i tecnici della salute, rna arricchiscono la medicina del lavoro tradizionale (e non) imponendo il riconoscimento di una realta
(quella degli uomini concreti storicamente determinati) ignorata, almeno ufficialmente, dalla medicina dellavoro ufficiale.
b) una proposta che assegna ai gruppi dei lavoratori un
ruolo attivo nella trasformazione della fabbrica, cioe dell'attuale organizzazione dellavoro, in quanto viene riconosciuto
che solo partendo dall'esperienza operaia e dai modelli derivati e possibile modificare, e non solo di nome, l'attuale modo di organizzare gli uomini che lavorano.
Il significato di un cambiamento di prospettiva
Si puo parlare di una « rivoluzione scientifica » che investe la medicina e psicologia dellavoro? Secondo l'impostazione del Kuhn noi pensiamo si possa parlare di « rivoluzione scientifica » all'interno della psicologia e medicina dellavoro per due motivi. In primo luogo perche un elemento
prescientifico entra con prepotenza nella fabbrica e vuole una
risposta che il paradigma della medicina e psicologia del lavoro non e in grado di dare.
Questo elemento prescientifico e caratterizzato essenzialmente dalle richieste di eliminare di fatto, dall'ambiente
di lavoro, tutti gli elementi dannosi alia salute dell'uomo, intesa come completo stato di benessere psicofisico. Questa domanda di salute e intimamente legata ad una profonda diffidenza nei confronti dei medici di fabbrica e degli psicologi di
fabbrica, inoltre pone in discussione la capacita della medicina dellavoro e della psicologia dellavoro, non solo di appor-
tare delle modifiche significative, rna anche di proporre delle
soluzioni dal punto di vista teorico.
Sulla inadeguatezza delle tradizionali soluzioni tecniche
cosl si esprimeva, al Convegno Gramsci del '73, F. Novara 2 :
« Chi esce dalla clinica e dal laboratorio deve imparare
- in fabbrica - a leggere una realta per la quale puo essere
inadeguato il corredo di categorie della tradizionale formazione scientifica. Nel suo incontro diretto con i gruppi di operai
(indispensabile poiche la situazione reale di gruppo e la fonte
degli atteggiamenti e dei comportamenti) e con i singoli, impara che comprendere scientificamente significa tradurre nel
linguaggio proprio dei concetti scientifici il testo fornito dall'esperienza originaria delle persone colte direttamente, non
attraverso i limiti e i diaframmi di categorie che fanno passare - anche in questo caso - dall' analisi alta astrazione smarrendo le persone concrete. Si tratta di comunicare con un modo di essere, non di porre un oggetto; si deve comprendere
il rapporto esperienza interna-comportamento (rapporto "di
cui la ·scienza naturale non sa nulla") senza escludere nessuno dei due; comprendere il senso per i so[!.getti - e quindi
l'organizzazione intrinseca nel vissuto - di cio che e sottoposto alle spiegazioni causali bio-neuro-psicologiche, cioe di
condizionamenti e di meccanismi che hanno significato in
funzione delle persone e del modo in cui sono da esse sperimentati ».
Da questa domanda di salute nasce una modellizzazione
in termini di Immagini e di Piani che recupera i lavori sulla
gerarchizzazione nell'apprendimento 3 , li recupera in modo
implicito, cioe si ricollega a quei primi studi sulla modalita
di apprendimento, cioe sulla capacita di fare esperienza, superandoli largamente in quanto non solo si individua questa
capacita di fare esperienza, rna si precisano i soggetti delia
esperienza, gli elementi dell'esperienza, le modalita di esperienza. Si precisano in questo ·processo di modellizzazione, gia
alcuni elementi del rapporto fra esperienza e scienza limitatamente alia medicina e alia psicologia del lavoro.
II secondo elemento, seguerido i concetti del Kuhn, chc
puo dare a questo cambiamento il significate di una rivolu21
20
zione scientifica e la proposta di un nuovo paradigma. II nuovo paradigma deriva dal cambiamento non solo dell'oggetto,
rna del soggetto stesso della psicologia dellavoro.
Dall'osservazione esterna, che lo psicologo dellavoro fa
dell'oggetto, doe l'uomo che lavora, mentre compie dei movimenti predeterminati secondo una rigida gestualita e secondo tempi fissati dalle norme dell'MTM o TMC che rendono
questi esecutori uguali a se stessi in tutte le parti del mondo, ovunque si produca secondo criteri tayloristici, si passa,
o meglio si propone di passare, ad un'osservazione fatta dall'interno.
Questo « interno » viene individuate nel gruppo operaio
omogeneo, in quanto esposto aile stesse condizioni di nocivita.
Dal procedimento analitico a un approccio globale
Parlare soltanto di un passaggio da una osservazione
esterna ad una osservazione fatta dall'interno none sufficiente per comunicare il profondo cambiamento che si ha quando,
dall'approccio scientifico tradizionale, si passa, secondo Ia
proposta sindacale, all'approccio nuovo che deriva dall'esperienza operaia. Cercheremo di caratterizzare Ia vecchia situazione e la nuova situazione.
Nella vecchia situazione, quella scientifica tradizionale,
l'oggetto dell'osservazione e rappresentato dall'ambiente fisico e dagli uomini che in questo ambiente (reparto, officina,
fabbrica) si trovano ad operate.
L'osservazione e finalizzata in ogni caso a una misurazione oggettiva che passa attraverso un procedimento analitico e l'uso di strumenti che interessano da una parte il fisico e
if chimico, dall'altra il medico e lo psicologo. L'approccio tradizionale compotta infatti un processo di scomposizione e
quindi di misurazione dell'ambiente (in senso stretto) nei
singoli elementi (microclima, polveri, gas, fumi); dell'uomo,
considerate da un punto di vista fisico, in dati antropometrici, elementi obbiettivi, analisi di singole sostanze nei liquidi organici, al limite prove funzionali specifiche.
22
Dal punto di vista psicologico, i criteri di misura sono
gli stessi: dal profilo attitudinale al carico percettivo, al si'stema uomo-macchina, si tratta sempre di misurare oggettivamente degli dementi singoli, individuati attraverso un procedimento analitico.
L'ambiente globale viene scomposto in elementi fisici,
biologici e psicologici che a loro volta vengono sottoposti ad
una nuova disaggregazione per arrivare alia misurazione di
microelementi ambientali (che comprendono l'uomo) i quali, partitamente, vengono confrontati con dei valori standard
considerati accettabili.
In sostanza si misura, rna non si valuta; Ia valutazione
e un processo che avviene in una seconda fase, nella quale
si confrontano i valori ottenuti dalle misurazioni con delle
tabelle standard. Da questo confronto deriva rigidamente
una valutazione di rischio, o di non rischio, di cui non si prevede un processo di verifica.
Questo processo e in sostanza assolutamente analogo al
procedimento usato dall' « ufficio tempi e metodi » per quan·. to riguarda l'organizzazione del lavoro, sia per le modalita
di scomposizione e di misurazione impiegate, che per Ia correlazione dei dati elementari con dei valori standard e per la
presunzione che esista, e sia definibile dal tecnico, un unico
valore scientificamente corretto.
Non- si tenta, d'altra parte sarebbe impossibile farlo, di
ricomporre l'insieme, cioe l'~omo e l'ambiente, e tanto meno
si tiene canto della soggettivita, doe del modo nel quale gli
uomini vivono l'insieme delle condizioni di lavoro in cui sono immersi.
II nuovo modello, quello che deriva dall'esperienza operaia, e invece essenzialmente caratterizzato dalla globalita
dell'approccio e dal segno del giudizio di valore.
La sequenza del madelia tradizionale e scomporre per
misurare, valutare i singoli microelementi e da queste microvalutazioni derivare una valutazione globale, escludendo completamente l'uomo come soggetto di valutazione.
II nuovo modello comporta in prima luogo una valutazione globale di accettabilita e di non accettabilita da cui de-
23
riva solo in un secondo tempo l'individuazione di elementi
considerati particolarmente nocivi o dannosi o fastidiosi, da
rimuovere.
L'obiettivo dell'intervento tradizionale e la conoscenza
(estremamente parziale e rigidamente oggettiva anche per gli
aspetti psicologici); l'obiettivo del nuovo approccio e la trasformazione a favore dell'uomo (questa presuppone ancora
la conoscenza, rna una conoscenza pili valida, coerente aile
esigenze dell'uomo che lavora). In conclusione la nuova modellizzazione nega l'uomo media non solo dal punta di vista
della capacita lavorativa, rna anche dal punta di vista della
tollerabilita aile situazioni di nocivita, siano esse dovute a
tossici, siano esse dovute a fatica eccessiva, fisica o mentale.
La nuova modellizzazione propane di sostituire l'obiettivo dell'intervento medico-psicologico e propane coerentemente di sostituire alia misura la valutazione, e agli strumenti meccanici il giudizip di una nuova entita, il gruppo operaio
omogeneo, come portatore di un'esperienza validata consensualm'ente, sia dal punta di vista sincronico che dal punta di
vista diacronico. II modello di gruppo operaio omogeneo nasce quindi come strumento vivo di una valutazione che ha
come obiettivo il cambiamento del reparto, dell'officina, della
fabbrica, lungo la linea di una eliminazione di tutti gli elementi nocivi alia salute dell'uomo.
All'inizio pero il gruppo operaio e ancora visto in modo
oggettivo: una prima definizione comporta 1'esigenza di individuate il gruppo operaio omogeneo nel gruppo di operai
che, vivendo faccia a faccia, e esposto alle stesse conClizioni
di nocivita.
Questa approccio prevalentemente oggettivo si puo spiegare col fatto che il modello di gruppo operaio omogeneo ·nasce come esigenza medica, non psicologica, e anche quando
si considerano gli aspetti psicologici dell'ambiente si fa riferimento alia possibilita che questi elementi producano malattie.
E' ancora un approccio ambiguo che ricupera sl tutti gli
aspetti della scientificita operaia, rna li ricupera soltanto ai
fini della difesa della salute. Questa approccio medico, pur
24
interessando anche gli aspetti psichiatrici, non pone ancora
con chiarezza il gruppo come soggetto attivo capace di afftontare le radici del taylorismo e di superare l'immagine del gorilla ammaestrato.
II gorilla, che si pub ammaestrare e incentivare, che deve anche essere motivato dal punto di vista delle possibili
soddisfazioni, risulta anche capace di fare esperienza relativamente alia pericolosita dell'ambiente in cui vive, rna sembra conservare la sua qualita di gorilla. Infatti il nuovo paradigma fa fatica ad affermarsi, perche lo stereotipo dell'operaio capace solo di eseguire senza pensare comporta l'interpretazione dell'esperienza operaia mediante un modello simile a quello utilizzato per l'apprendimento animale.
Nel prima come nel secondo caso, infatti, l'apprendimento rispetto aile condizioni ambientali viene definito essenzialmente come un tentativo di schemi di comportamento
senso-motorio che vengono eliminati o rafforzati in base al
successo, rna sempre senza prendere coscienza della possibilita di niodificare le concrete condizioni ambientali {nel caso
specifico dell'operaio, l'organizzazione del lavoro).
Non si attribuisce all'operaio, a causa di questa stereotipo, una coscienza nel senso dell'« essere presente », rna i1
semplice significato di una reazione che porta al condizionamento.
Il passaggio ad una nuova modellizzazione
Noi pensiamo che questa immagine dell'operaio rappresenti in realta qualcosa di pili di uno stereotipo, sia doe l'unico modo corrente di considerate l'operaio. In altre parole
l'immagine dell'operaio, non solo nell'ambito della medicina
del lavoro, rna talora anche nell'ambito degli ambienti sindacali, corrisponde all'immagine di un soggetto (sottoposto
o no a sfruttamento, alienato o no, a seconda del modello
politico) incapace, nella fabbrica, di fare. esperienza, inca pace
di esprimere dei giudizi di valore, incapace di strutturare delle risposte organizzate che abbiano un valore culturale, inca25
pace di produrre una strategia atta a risolvere la propria condizione di operaio.
'
Lo stereotipo del gorilla ammaestrato e un modello che
puo solo o riprodurre se stesso oppure produrre un'immagine che potremmo dire « speculate », quella del gorilla da redimere e da liberate.
Mancando nella cultura dominante, comprendendo- in
questo anche il modello marxiano, un modello positivo dell'operaio in quanto produttore « attuale >~, non futuro, capace non solo di riflettere sulla propria condizione di sfruttato
e di alienato, rna capace anche di produrre delle risposte a
livello di coscienza individuate o di gruppo faccia a faccia,
stenta ad affermarsi un nuovo modo di considerate la psicologia dei lavoratori.
Infatti, come abbiamo prima sottolineato, il modello di
gruppo operaio omogeneo si e formato sulla base dell'esigenza di individuate uno strumento di valutazione della nocivita.
Ha rappresentato il superamento della dimensione individuale, cioe della soggettivita in senso stretto individuando nella
validazione consensuale (complessa dinamica di modelli individuali, derivati o no dall'esperienza diretta) il processo psicologico fondamentale, rna ha prodotto una situazione contraddittoria. La contraddizione deriva dalla incoerenza fra il
nuovo modello proposto e i vecchi modelli culturali presenti
nella mente degli stessi sindacalisti e degli stessi operai (nonche dei medici e degli psicologi del lavoro ).
I vecchi modelli hanno infa,tti alcune caratteristiche
qualificanti: pongono il primato della medicina del lavoro
come scienza rispetto alia psicologia del lavoro, il primato
dell'oggettivita nei confronti della soggettivita, il primato dell'analisi rispetto alia sintesi e infine il primato del giudizio
del tecnico, portatore dei modelli culturali di ordine generale,
rispetto al giudizio degli operai « ignoranti » (relativamente
a quei modelli scientifici) anche se ricchi di esperienza.
Solo nella misura in cui l'esperienza del gruppo si afferma per il suo portato culturale e scientifico, imponendosi per
il suo significate di verifica incomincia a delinearsi Ia con26
traddizione fra vecchi e nuovi modelli e incomincia a defi ·
nirsi meglio il nuovo modello.
II concetto della scientificita della medicina e della psicologia del lavoro viene messo in crisi proprio perche la verifica, attraverso l'esperienza degli operai, ne mette in evidenza il carattere sovrastrutturale, soggettivo e inadeguato.
Non si tratta di una critica a livello teorico, derivata come
· quella marxiana da modelli culturali generali, si tratta di una
messa in crisi a partire dall'ultimo anello del processo che
porta dalla produzione scientifica teorica all'applicazione in
precise e ben definite situazioni di repar~o e di squadra.
In un primo momento si tratta quindi di individuare
una nuova entita, il gruppo operaio omogeneo, come strumento vivo di verifica di tutte queUe categorie di compatibilita o incompatibilita dei singoli elementi delle situazioni
ambientali, rispetto all'uomo, dal punto di vista bio-psicologico. E' uno strumento vivo, rna imprigionato dalle caratteristiche del vecchio modello che sono l'oggettivita, l'analisi, l'incontestabilita del giudizio tecnico-scientifico.
Solo nella misura in cui il gruppo operaio diventa cosciente di se (e/o si rende necessaria la coscienza dell'« essere presente » nel modello del gruppo operaio omogeneo)
si chiariscono alcuni aspetti essenziali della nuova modellizzazione.
II primo aspetto e rappresentato dalla scientificita del
giudizio del gruppo e dalla definizione dei caratteri di questa
scientificita. La validazione consensuale e vista in un prinio
tempo come un processo attraverso il quale gli elementi di
un'esperienza grossolana, intesa come reazione alle situazioni di nocivita, vengono confrontati per individuare un tmcleo
comune che porta ad un semplice giudizio di accettabilita o
non accettabilita. In un secondo momento viene ticonsiderata anche dal punto di vista diacronico e come nuova modellizzazione.
·
·
Si mette infatti in evidenza che il gruppo e portatore
non solo dell'esperienza « grezza » dei singoli componenti,
rna dei giudizi di coloro che hanno lasciato il gruppo, acquisiti attraverso la trasmissione dei dati dell'esperienza e dei
27
giudizi di valore che ne sono derivati. Ci si rende canto che
i modelli culturali scientifici esercitano una lora influenza,
sia sui modo di fare esperienza, sia sulla formulazione dei giudizi di accettabilita. Si scopre doe che la validazione consen·
suale nel gruppo e un processo che ha una sua continuita storica ed un collegamento col con testa socioculturale (dentro e
fuori la fabbrica).
Da questa processo storico e da questa legame col contesta socioculturale generale deriva un modo peculiare del
gruppo di collegare i dist~rbi e le malattie del gruppo all'ambiente. Deriva doe un approccio epidemiologico ed ecologico
il cui fine e la prevenzione. Viene in tal modo caratterizzato
ulteriormente il paradigma che si impone alia scienza ufficiale strutturando finalmente (o almena indicando le linee di
strutturazione) di una ricerca scientifica che, riconoscendo alcuni elementi di sovrastrutturalita, soggettivita e inadeguatezza, tende a superarli.
II nuovo modello che deriva dal gruppo operaio omogeneo verifica le proprie possibilita egemoniche diventando oggetto di dibattito nella Societa Italiana di Medicina del Lavoro e obiettivo delle contrattazioni sindacali che tendono appunto alia ristrutturazione della ricerca scientifica nel campo
della medicina e della psicologia dellavoro.
La conquista dei registri dei dati ambientali e biostatistici (e dei libretti sanitari e di rischio) rappresenta l'avvio al passaggio da una conoscenza scientifica limitata a poche ricerche ad una ricerca basata sulla registrazione della quasi totalita dei dati (tendenza al superamento della soggettivita); da
una ricerca fortemente condizionata. non solo dai modelli
scientifici imperanti, rna dal diretto intervento padronale ad
una ricerca nella quale i gruppi operai si orooongono come
protagonisti ( tendenza al superamento dell'inadeguatezza); da
una ricerca, esdusivamente caratterizzata dai modelli culturali coerenti al sistema, ad una ricerca capace di produrre una
fluova modellizzazione caine frutto di una dialettica tra modelIi scientifici generali "e, modelli emoirici (tendenza al supera"
mento del carattere sovrastrutturale ).
n passaggio decisivo nella nuova modellizzazione si ha
28
al momenta in cui diventa cosciente alia presenza degli operai, almena alia coscienza di alcuni gruppi, il processo di modellizzazione e, di conseguenza, il valore di questa processo.
Infatti neUe lotte sindacali della fine degli anni sessanta i
nuovi strumenti di potere della classe operaia all'interno della fabbrica tendono ad adeguarsi al modello del gruppo operaio omogeneo: il delegato si afferma come delegato di gruppo operaio omogeneo e la fabbrica, come entita psicosociologica, si definisce come Consiglio di fabbrica, cioe come consiglio dei rappresentanti dei gruppi operai omogenei.
A ulteriore conferma del nuovo tipo di coscienza della
modellizzazione, a cui ha data origine il modello del gruppo
operaio omogeneo, ci pare importante sottolineare che:
1) il delegato e espressione unicamente della validazione consensuale del gruppo in quanta e eletto su scheda bianca; 2)
la gestione di tutte le conquiste contrattuali e affidata al
gruppo operaio omogeneo e al suo delegato; 3) il problema
centrale della democrazia in fabbrica viene dibattuto in ter·
mini di rapporti tra delegato e gruppo operaio omogeneo come portatore-produttore di tutti i valori della nuova cultura
operaia, legata all'esperienza diretta.
II nuovo processo di modellizzazione della· formazione
di valori culturali e strategici del movimento sindacale italiano si lega cosl al modello del gruppo operaio omogeneo.
Puo essere interessante sottolineare che questa model
lizzazione appare ad alcuni anche come una modellizzazione
che va al di la dei caratteri dell'elemento sovrastrutturale.
Citiamo da Trentin ':
« ... entro certi limiti, la sal vaguardia di un' autonomia
conflittuale del gruppo ( e quindi dell' organizzazione di classe in generate) come momento necessaria di un ripensamento collettivo del modo di produrre resta, a mio avviso, un problema vitale; anche per una strategia di transizione al socialismo e in tutto il corso della costruzione di questa societa.
C'e da domandarsi infatti se anche in una societa socialista i rapporti dialettici che intercorrono tra la pianificazione centrale, il governo dei produttori nella fabbrica, l7 •nnomia del gruppo e persino i momenti piu cornMI1ti
contestazione operaia (che inevitabilmente reinsorgeranno e
che dovranno anzi essere evocati, conosciuti, anche per essere sconfitti e superati) non suppone un'articolazione della
democrazia che abbia dei momenti di conflitto come condizione per arrivare al momenta di sintesi. Momenti di con/litto e di sintesi tra Consiglio operaio (gestore, in questo caso,
della fabbrica) e gruppo omogeneo; momenta 4i conflitto e
di mediazione politica tra Consiglio operaio e pianificazione
centrale; momenta di conflitto tra un sindacato (che non vedo scomparire, ma semmai riassumere una dimensione, s_e si
vuole, piu corporativa a quel punto) e gli interessi generali
che dovrebb,ero essere rappresentati dal Consiglio operaio,
nella fabbrica e dagli enti di pianificazione centrali, nel paese; momenta di confronto politico e di conflitto fra una pianificazione centrale, un governo dei produttori nella fabbrica
e una cultura contestativa, capace di rimettere in questione
le vecchie eredita, e anche qui, attraverso forme inevitabilmente conflittuali, raggitmgere una sua propria autentica liberta e capacita creativa ».
Nuovo rapporto tra medicina e psicologia del lavoro
Questo superamento della modellizzazione del gruppo
operaio omogeneo in termini medici a noi interessa soprattutto per i riflessi che non puo non avere sulla psicologia del
lavoro '·
« ... se la medicina e la psicologia del lavoro devono essere partecipate, rese "concrete", vengono a cambiare i rapporti tra medicina e psicologia dei lavoratori. La priorita attuale della medicina sulla psicologia deve diventare priorita
della psicologia dei lavoratori sulla medicina dei lavoratori.
Se le scienze accettano di studiare il lavoro come qualcosa di astratto che ha come oggetto un'orda di esseri primitivi per i quali si deve so/tanto definire un rischio di malattia
da lavoro, va da se che i rischi del corpo sono quelli che piu
ci interessano (fra l'altro perche relativamente piu oggettivabili). Lo studio psicologico diventa un lusso inutile, e an30
che e soprattutto una fonte di contraddizione perche l'inda. gine psicologica porta sempre a galla delle realta che rappresentano dei momenti di contraddizione tra l'ipotesi che sta
alla base dell' organizzazione tayloristica del lavoro e la realta dell'operaio attuale. Anche l'ergonomia (adattamento del
lavoro all'uomo) nella sua accezione piu avanzata di ingegneria urbana o psicologica, prescinde di fatto dalla considerazione che l'operaio ha una sua storia personate e di classe, lo studia ancora come si studia un animate superiore in laboratorio, un essere primitivo che non ha nessun ruolo nel determinare l'organizzazione dellavoro; e tantomeno la storia. Nel
momenta stesso in cui la psicologia dei lavoratori accetta il
ruolo della classe operaia nella s,toria e in particolare nella
definizione dei modi di produrre, diventa fondamentale, come oggetto della sua ricerca, la definizione dei modelli culturali che si determinano a livello della classe operaia in generate e dei gruppi operai come aggregati minimi della classe operaia ...
La psicologia dei lavoratori, a questa scopo, diventa
prioritaria rispetto alta medicina dei lavoratori. Questa non
vuol significare una subordinazionne del medico Jel lavoro alto psicologo del lavoro, vuol solo dire che il medico
del lavoro deve privilegiare i modelli culturali, relativi ai disturbi e alle malattie psicofisiche, che la dinamica nel gruppo
operaio e tra i gruppi operai determina a contatto con la realta produttiva.
Quali ipotesi possiamo gia fare (in parte utilizzabili per
un programma di ricerca) relativamente alta .dinamica del
gruppo operaio (omogeneo, del Consiglio dei delegati, del
gruppo degli attivisti di lega, ecc.)? Questi modelli, che influiscono sulla capacita di osservazione del gruppo, sulla sua capacita di elaborazione di queste osservazioni, sulla capacita
di in.tervento per modificare la condizione di lavoro (e quindi l' organizzazione della produzione e relativi effetti sulla salute) sono certamente in funzione di molti fattori. Cerchiamo di definire quelli piu importanti. Direi due essenzialmente, da considerare e separatamente e nella lora interazione.
Uno (o meglio un gruppo di fattori) e di tipo interpre-
31
tativo ed e in funzione del grado di politicizzazione, .di sindacalizzazione ( e solo in parte del grado di scolarita) dei componenti del gruppo. Un Secondo e di tipo operativo ed e in
funzione: 1) della convinzione di avere un ruolo come gruppo oltreche come classe nel determinare i modi di produrre;
2) della possibilita reate di intervenire per produrre cambiamenti. La possibilita concreta, quotidiana, di intervenire per
determinante anche ai fini dell' acprodurre cambiamenti
crescimento della capacita di interpretare e di osservare la
realta dell' organizzazione del lavoro.
E' ovvio che si tratta di un processo circolare in cui e
difficile stabilire qual e il prima e quale il dopo. Mi interessa
sottolineare la grande importanza che legata alla possibilita di intervenire direttamente perche questa una caratteristica recente della condizione del gruppo nell'insieme piu vasto della classe operaia italiana. Deriva da una strategia politico-sindacale di Iotta articolata, aziendale (complementare alIa Iotta generate della organizzazione sindacale e di settore)
e dalla gestione contrattuale decentrata di gruppo, di delegato, di Consiglio di delegati. Voglio dire che la sola Iotta di
settore o generate contrattuale, la sola gestione sindacale
n esterna}J dei contratti producevano poca esperienza a livello di gruppo.
Il superamento della sola contrattazione nazionale (non
in termini alternativi ma in termini di arricchimento e di decentramento dell' azione sindacale) rende ora possibile un aumen to notevole del tasso di sviluppo delle esperienze dei
gruppi operai.
Si puo dire che le scelte in tale senso operate sul piano
politico-sindacale hanno determinato la nascita del delegato
con le sue connotazioni attuali in concomitanza con le propaste del modello operaio omogeneo (derivate dai problemi
della nocivita ambientale). Mi pare anche che la psicol<;gia,
aderente ad una certa concezione del ruolo della classe operaia e dei gruppi operai (omogenei ed altri), debba studiare
secondo quali modalita il gruppo operaio valida attraverso il
consenso i suoi giudizi di valore su tutti gli elementi della
organizzazione produttiva ( dalla nocivita alta tollerabilita dei
e
e
32
e
ritmi alle qualifiche, sino alle nuove proposte padronali). Uno
studio non fine a se stesso ma volto al potenziamento delle
capacita di elaborazione e di intervento del gruppo e anche
. alta caratterizzazione di una scienza medico-psicologica nuova. Il gruppo operaio omogeneo (il Consiglio dei delegati, il
gruppo degli attivisti di !ega, tutta l' organizzazione sindacale
.e quella politica) si determinano ( e so no determinati), rispetto ai modelli culturali, attraverso dei processi le cui leggi noi
solo in termini generali. La ricerca scientifica su
questi leggi non puo essere solo psicologica (e tanto meno medica) anzi la psicologia e la medicina hanno solo un ruolo
subalterno in questa ricerca, ma hanna comunque un ruolo
che non puo e non deve essere liquidato in nome di una fun<,zione esclusiva dell'economia politica.
D'altra parte so no da ri/iutarsi i modelli interpretativi
di tipo psicanalitico, comportamentistico, gestaltico ed altri,
almena immediatamente e limitatamente ad una ricerca scientifica psicologica sulla dinamica di gruppo e tra i gruppi che
affrontano la grossa questione di un modo diverso di produrre.
L'unica proposta possibile quella di una ricerca di psicologia concreta che partendo dall'esperienza del gruppo operaio, dalla sua osservazione, dalla sua elaborazione, dalla sua
validazione attraverso il consenso, utilizzando strumenti criteri e metodi riconosciuti validi dal gruppo, ponga al centro
della sua ricerca le modalita di t;alidazione consensuale relative ai giudizi su tutti gli aspetti della condizione operaia e
sulle possibili forme di modificazione del modo di produrre.
Una psicologia e una medicina dei lavoratori, che nasce in questa modo e in questo modo si sviluppa, dovrebbe
almena garantire una coerenza tra modello scientifico e modello del sensa comune e del huon sensa e quindi la possibi', lita di superare il divario tra sviluppo scientifico ed uso della
scienza per l'uomo, relativamente al problema della organizzazione del lavoro ».
e
33
II -
RIFLESSIONI SU UNA ESPERIENZA
UNIVERSITARIA
'n corso di psicologia del lavoro per studenti
Rispetto al grosso problema della esperienza operaia e
della psicologia dellavoro puo avere un certo interesse riesaminare un corso universitario di psicologia dellavoro. II pedi tempo cui ci riferiamo comprende due anni accade1972-73, 1973-74.
Perche puo interessare l'analisi di un'esperienza uni\7ersitaria relativamente al tema che ci interessa?
In primo luogo per l'uso che e stato fatto in questo corso di una dispensa sindacale cui abbiamo gia fatto riferimento: « L'ambiente di lavoro », pubblicata dalla Federazione
dei lavoratori metalmeccanici (F.L.M. ). Inoltre per il clima
presente in questa Universita, creato dalle lotte studentesche
· del '68-'69 e dall'ingresso di una notevole percentuale di lavoratori studenti. ·
Considereremo insieme questi due elementi che sono stati fonte di utili osservazioni, a parer nostro, sui modelli culturali dominanti relativi all'esperienza operaia. Durante le
lezioni, negli esami individuali e nei lavori di gruppo si e
osservato un comportamento stereotipato della maggioranza
degli studenti nei confronti della valutazione del significato
dell'esperienza operaia.
Questo stereotipo pare essenzialmente caratterizzato dal
fatto che gli studenti, nella maggioranza, trovano difficolta
a identificarsi con gli operai, nel senso che considerano la
35
esperieru:a operaia come qualcosa di assolutamente estraneo
alia loro esperienza.
II modello di gruppo operaio omogeneo viene spesso interpretato come gruppo operaio « compatto », « unito »; il
concetto di « non delega » viene spesso interpretato in questi termini: « L'operaio o il gruppo operaio omogeneo "de- .
ve" comportarsi in modo da non delegare nessun tecnico alIa soluzione dei problemi della nocivita »; il processo di validazione consensuale delle condizioni di accettabilita dell'ambiente risulta generalmente ostico, la scientificita dell'approccio del gruppo operaio omogeneo risulta come una
ripetizione formale, imposta, a cui non corrisponde una reale convinzione e· gli operai sono generalmente considerati secondo una caratterizzazione che li divide in buoni (quelli che
banno preso cosdenza dello sfruttamento ). e in cattivi (quelli
che ancora non hanno preso coscienza).
Questi atteggi:unenti sono presenti nella maggioranza
d.!ali stwlenti~ nonostante che le loue studentesche del '68'69 abbiano lasciato una profonda tra~cia nel senso che 1.lU
buona parte de&li studenti ha un modello dirotomico della
societa, di tipo genericamente marxiano (una minoranza efortemente impegnata su posizioni di estrema sinistra) e nonastante la ptesem;a di una forte percentuale di lavoratori studenti, in buona parte iscritta aUe Qt'ganizHaioni sindacali.
A questo corrisponde coerentemente una data considetiW.<>J!I.e nei conf.ronti della dispcmsa siOOacale, usata come teste universitario (fra gli altri). Questo testo e considerato una
« stranezza », una « bizzarria » del docente o un elemento
sindacale estraa.eo ai testi tradizic;mali usuali. Tutti questi atteggiamenti sembrano a ooi: coll:egati alia persistenza di · un
maacate riconoscimento dell'apprendimento operaio nella
fabbrica.
Si ritrovano ewe nel modelkt interpretativo della rc:alta di fabbrica, i:ntesa come situazione produttiva in cui e pos·
sibile fare esperienza, gli stessi elementi caratterizzanti della
J:Mdicdna e della. psicologia dellavoro.
Al modello di o~raio a cui tocca di eseguire senza penr
sare, perche gli mancano le captcita e le aspirazioni, modello
nella mente degli studenti non politicizzati, corti·
nella mente degli studenti politicizzati ( e magari animpegnati nella Iotta politica), un modello di operaio alie·
·nella fabbrica dali'organizzazione tayloristica dd lavoro,
, succube, al di fuori della fabbrica, dei mass-media.
I modelli politici, ovviamente quelli di sinistra, anche
loro diversificazioni, attribuiscono alia classe operaia U1'l
ruolo nella storia, rna non attribuiscono alia classe operaia
una capacita di fare esperienza a livello individuale o di piC·
colo gruppo, nella fabbrica.
lmplicitamente, disconoscendo agli operai la capacita
di fare esperienza, si considera necessaria una sensibili~azio­
ne della classe operaia percM prenda coscienza della sua condizione di sfruttamento e del suo ruolo storico. Da questo
modello deriva il fatto che l'operaio « deve)) comportarsi
nei modi indicati dalla dispensa, ne deriva la distinzione degli operai in buoni e cattivi, ne deriva una incomprensione
del processo di validazione consensuale e della scientifidta di
questo processo che presuppongono la capadta di fare espe•
rienza (e inoltre la coscienza di fare esperienza).
Le connotazioni del modello interpretativo della realta
di fabbrica e del rapporto fra l'operaio e questa realta sono
fortemente caratterizzate dai modelli culturali imperanti.
L'immagine dell'uomo che impronta l'organizzl'lzione
tayloristica, impronta in modo assolutamente caratterizzante
il modello operaio delle scienze umane e della cultura in generale. Questa caratterizzazione e tale da non essere modificata neppure dalla conoscenza diretta degli operai (altamen·
te probabile in una citta industrializzata come Torino), addirittura puo impedire agli operai di essere coscienti di questa
esperienza.
Questa situazione paradossale dell'operaio che, pur facendo esperienza, non e cosciente di fare esperienza, presente soprattutto nei l~voratori-studenti, legata alia connota·
zione stessa di scientificita che la scuola (l'Universita in par·
ticolare) determina.
La produzione della scienza sembra relegata allaboratorio, sembra riservata ad uomini ecceziOl'l.ali, gli scienziati.
IIJIUnue,
e
37
36
Da questo deriva un atteggiamento acritico nei confronti dei
modelli tecnico-scientifici (anche nei casi in cui risulta evidefl.te e verificata una loro « non validita » ). II processo di
apprendimento sembra essere composto di due processi paralleli, non comunicanti: l'esperienza di tutti i giorni, che
sembra avere soltanto un valore pratico, e la trasmissione da
parte degli scienziati, intesi soprattutto come specialisti, del
prodotto dei loro esperimenti. Questo spiega la scarsa convinzione di una buona parte degli studenti e dei lavoratori studenti nell'attribuire all'esperienza operaia un qualsiasi valore scientifico.
Non e generalmente presente nel modello di scienza il
concetto di storicita, ne l'elemento, fondamentale per il problema che stiamo affrontando, della discontinuita dello sviluppo scientifico, messa cosl chiaramente in evidenza dal
Kuhn.
In conclusione il processo di presa di coscienza della
incompatibilita tra l'immagine dell'uomo che caratterizza l'organizzazione tayloristica e l'uomo reale non presuppone necessariamente la presa di coscienza della necessita di cambiare questa immagine.
Un seminario di psicologia del lavoro per operai
Ci pare importante riferire alcuni risultati di una esperienza, per noi assolutamente nuova, relativa ad un seminario
di psicologia dellavoro, frequentato esclusivamente da delegati-operai (20 persone), attualmente ancora in corso.
I risultati del seminario saranno in parte riconsiderati
piu avanti e compiutamente elaborati in una prossima pubblicazione. Si tratta di un seminario monografico nell'ambito
delle « 150 ore», doe il diritto conquistato dai metalmeccanici e dai tessili di '!ltilizzare per tre anni 50 ore all'anno pagate dal datore di lavoro, piu 50 ore a spese del lavoratore,
a fini di studio.
II nostro seminario non ha alcun valore ai fini del conseguimento di un titolo scolatico, ha quindi per i partecipan38
ti un significato politico-culturale. Riportiamo lo schema di
programma del seminario:
« Il seminario si propone un esame delle esperienze operaie suWambiente di lavoro (dalla nocivita tradizionale- 1°
2° 3° gruppo di fattori - alta nocivita da fattori stancanti diversi dalla fatica fisica - 4° gruppo di fattori nocivi) e sulla
organizzazione del lavoro come determinante delle caratteristiche dell' ambiente di lavoro stesso.
Interessera in particolare, nell'esame delle suddette esperienze, riconsiderare (concretamente e teoricamente) i modelli inter.pretativi della psicologia del lavoro tradizionale e
quelli derivanti dalla classe operaia, al fine di individuare le
reali possibilita di una psicologia del lavoro basata su un diverso rapporto tra esperienza operaia e produzione di modelli
scientifici. In altre parole si tratta di considerare quali possano e debbano essere le basi teo riche e la metodologia ( anche
nei suoi aspetti operativi) di una diversa psicologia dei lavoratori.
Alcuni temi vengono proposti (la scelta definitiva dei
temi e da discutere insieme alle organizzazioni sindacali, ai
Consigli di fabbrica, ai delegati):
- adattamento dellavoro all'uomo;
- validazione consensuale delle condizioni di lavoro
come strumento definitivo di un reate adattamente del lavoro all'uomo;
- rapporto tra modelli di adattamento del lavoro all'uomo della psicologia tradizionale e modelli della classe
-.
operaia;
-_ organizzazione del lavoro (come adattamento del lavoro all'uomo): ipotesi di trasformazione.
I temi proposti saranno definiti piu dettagliatamente
sulla base della discussione con gli interessati al corso.
Nel seminario si considera essenziale un nuovo rapporto tra docenti e operai partecipanti, che deve verificare ( o
costituire almeno una patziale verifica attraverso una prima
esperienza) il rapporto tra cultura operaia e produzione scienti/ica. A tale scopo si dovra tenere conto anche delle esperienze dei corsi sindacali.
~-
~--,
39
Le relazioni ai seminari saranno tenute da 6sp.eni (docenti - operai - sindacalisti) cotisiderati esperti sulla base di
reali esperienze sull'ambiente di lavoro. Nei limiti del possibile questi esperti dovranno essere presenti a tutte le discussioni del seminario.
Si prevedono 25 incontri di 4 ore ( relazioni - discussioni plenarie- discussioni a piccoli gruppi, ecc.), se possibile alternativamente in una sede universitaria e in una lega sinJa~ale.
Il numero dei partecipanti ad un seminario non deve
esse,tJ supe,iore a 15 ».
II progetto del seminario pQo ess~re rias~1,1nto nella £rase:: ~onf;ronto tra rpodelli interpretativi della fabbrica, propd
dellli psj~Qlogia dellavoro trlldi;1:ionale, ~ modelli dedvilti dalll1 ~~}l4!tienaa oper~J.ia, allQ scppo di ~fftontare in ttJtti i suoi
asp¢tti l'ad.att~unento dellavpro all'tJomQ.
Un confronto non fatto dall'esterno, da un osservatore
che, il'ldividu11ti i moclelli, proc~cm alia loro giustapposiziope, rna clai pQrtatori stessi di que~ti rnodelli: psicologi (e:sper·
ti di psicologia del lavoro) e operai (esperti di strategie atte
a modificare l'organizzaziooe del lavoro ).
La condizione fondamen~al6, non facile da soddisfare,
posta dal programma prima esposto, era rappresent•ttt dalla
capacita di creare le condizioni per le ouali fosse J"()ssibile un
cen{fonto tra i medelli tradizionali dell!!l pskologia del lavoro e i medelli caratteriz~anti della psieolegia del lavor!ltori,
senza subire !'influenza notevole di disturbo rappresentata
dalle connota!lioni dei modelli eulturali imperanti.
La situazione si delineo sin dall'inizio come caratterizza~
ta da due elementi: l'aspettativa e il piano dei delegati-<lPerai
e il pro~etto dei doeenti, rispetto al corse. fatto che con·
£ronto dei modelli sia avvenuto attraverso la diseussione tra
uemini reali ha prodotto inizialmente delle !!tosse diffieolta.
anche se in seguito si e rivelato l'elemento fondamentale del
seminario.
Da una parte, Pasnettativa dei delev.ati-ooerai. nonostante che il piano del seminario proposto clai docenti fosse stato
n
-40
n
discusso, era caratterizzata dal ricupero di modelli scolastici
presenti alia loro mente.
Questi modelli comportavano inevitabilmente il ruolo
del docente, doe di quello che sa, ed il ruolo del discente,
cioe di quello che deve apprendere. Oltre a queste, emersero
all'inizio altre difficolta relative ai caratteri della modellizzazione operaia.
Nel loro modello non era presente la storia della scienza: le scoperte venivano vissute come correzione di errori,
come si ci fosse l'idea implicita di una verita scientifica assoluta e di un metoda scientifico che dovessero procedere senza errori. IIloro modello interpretative della fabbrica era senza storia perch~ le Immagini e i Piani relativi alia organizzazione del lavoro sembravano essere sempre esistiti oppure
nati improvvisamente nel 1968-69.
II lora modello si caratterizzava essenzialmente in ter·
mini politici e sindacali (eludendo la storia individuate), doe
le categorie erano prevalentemente pelitiche e sindacali e il
gruppo era vissuto come « base » e non come portatore di
modelli culturali.
II loro modello era « globale » e. mal sopportava di essere considerato solo come psicologico, o comunque di essere analizzato come un modello composto da modelli diversi
(individuate, etnico, culturale, politico, sindacale; ecc.).
· II Ioro modello era emotivamente rigido rispetto all'intervento scientifico vissuto come qualcosa di estraneo, in un
rapporto ambivalente che rifiutava di fatto ogni contatto
scientifico come rischio di « delega »; non esisteva quindi
inizialmente nessuna possibilita prevista di uscire dalla contraddizione. La diversa eta, motivi di ordine politico, sindacale, culturale, di esperienza sull'ambiente e sull'organizzazione del lavoro rendevan'o diversi i componenti del gruppo che tuttavia tendevano a negare queste differenze, considerate piu come elementi di divisione che come elementi
di confronto di modelli diversi.
Non consideravano 1'« intelligenza collettiva » come
qualcosa di diverso dalla intelligenza individuate; non ernn"
convinti che, dalla combinazione di modelli diversi (perche
41
desunti da esperienze diverse), potesse derivare un modeilo
complesso, collettivo, adattabile alle diverse situazioni. Non
era loro chiaro che !'interesse degli psicologi del corso (come l'atteggiamento operaio nella fabbrica) e legato essenzialmente al modo (negativo o positivo) di porsi dell'operaio di
fronte all'organizzazione del lavoro e che questo modo e il
risultato dell'esperienza validata attraverso il consenso.
La conduzione del seminario metteva in crisi il modello
di rapporto tra i delegati-operai e la fabbrica perche introduceva dei criteri a loro estranei (criteri non politici ne sindacali). Non riuscivano a identificarsi nel ruolo di produttori
di modelli scientifici in quanto non li sapevano chiaramente
identificare (e non sapevano che non erano solo loro a non
saperlo).
In conclusione erano (e sono) porta tori di modelli interpretativi della realta di fabbrica (caratterizzati da strategie di
comportamento che tendono a trasformare l'organizzazione
del lavoro) rna non erano coscienti dell'importanza di questi
modelli come portato culturale e scientifico.
Dalla parte degli psicologi, Ia difficolta era rappresentata essenzialmente dalla mancata individuazione di una tecnica capace di evidenziare i modelli e le loro caratteristiche.
Si tento dapprima di ricuperare il processo di esperienza e
modellizzazione dei singoli delegati attraverso il racconto della storia personale lavorativa, ponendo Ia questione in questi
termini: in che modo vedeva, immaginava, conosceva per sentito dire il lavoro, Ia fabbrica prima di iniziare Ia propria attivita lavorativa, e come questa immagine della fabbrica si
era modificata attraverso il tempo, in base a quali esperienze, e quali modifiche c'erano state nel proprio piano di comportamento, inteso come strategia di intervento.
Le storie lavorative individuali, cosl raccolte, risultarono insufficienti rispetto all'obiettivo del seminario. m'~ nE"tmisero di individuate una sequenza comune nell'apprendimento e nella definizione di strategie del comportamento; permisero anche di definite in base a quali elementi queste strategie andavano definite. La sequenza comune puo essere cos1
riassunta.
· ., --=~ 42
L'immagine della fabbrica e all'inizio, generalmente caratterizzata dalla percezione del posto di lavoro come fonte
di soddisfazioni dei bisogni elementari.
L'attivita lavorativa reale determina l'arricchimento di
questa immagine che e diverso da soggetto a soggetto, e a seconda dell'attivita lavorativa, rna ha comportato, nella generalita dei casi da noi considerati, la coscienza di un contrasto
tra la realta di fabbrica e nuovi bisogni emergenti. Questi
nuovi bisogni non sono solo quelli rappresentati dalla scala.
di Maslow.
Infatti i bisogni non sono innati (a parte quelli elementari) rna si definiscono sulla base di elementi culturali, intimamente connessi con la situazione sociale, con la condizione di classe.
Nel caso degli operai la condizione di classe e caratterizzata dal fatto che nella fabbrica l'operaio scopre la contraddizione fra Ia propria realta di essere sociale e l'immagine del gorilla in cui e « costretto » dall'organizzazione tayloristica.
' ·--,9
Questa scoperta si accompagna alia consapevolezza che
Ia contraddizione e presente anche in tutti gli altri operai e
in tutti gli altri « esecutori ». Consapevolezza che comporta
una scala di bisogni che, pur tendendo alia autorealizzazione,
e legata alia presa di coscienza della necessitA di realizzare
rapporti con gli altri operai-esecutori per soddisfare nuovi
bisogni.
La necessita di rapporti con gli altri operai-esecutori
nella fabbrica e fuori della fabbrica (organizzazioni operaie)
rende insufficienti le strategie individuali e porta all'individuazione anche di strategie, di piccolo e di grande gruppo,
che soddisfano i nuovi bisogni.
Queste strategie di comportamento ci sembrano essere
l'elemento caratterizzante dell'esperienza operaia, ih quanto
sono nello stesso tempo prodotto e causa di nuove esperienze e sono appunto il contributo essenziale che deve determi·
nare secondo noi, un cambiamento di paradigma nella psicologia del Iavoro.
43
Rispetto alia definizione di queste strategie, la tecnica
della storia dei modelli interpretativi della fabbrica, raccontata
dai singoli delegati ed elaborata attraverso il confronto, non
e stata sufficiente.
Dopo vari tentativi, abbiamo sperimentato la tecnica
della simulazione uomo-uomo, in termini di istruzioni per i1
sosia. A ogni delegato e stato chiesto di rispondere alla seguente domanda: « Se ti dovessi far sostituire da un sosia
in fabbrica, in modo che non fosse possibile accorgersi della
sostituzione, quali istruzioni gli daresti per il suo comportamento, rispetto alia mansione, rispetto ai compagni di lavoro (gruppo), rispetto alia gerarchia aziendale e rispetto alia
organizzazione sindacale (ed altre eventuali organizzazioni
dei lavoratori)?
Vogliamo sottolineare solo alcuni elementi, ricavati con
questa tecnica, relativi ai caratteri dell'esperienza operaia.
che ci sembrano degni di nota.
L'esperienza operaia come oggetto della psicologia del
lavoro rappresenta un fatto nuovo, almeno nei modelli dominanti.
Nei seminari in generale, e soprattutto raccolta in termini di simulazione uomo•uomo, questa esperienza, fortemente favorita dalle condizioni che si sono venute w::ando in
I talia negli ultimi anni nella fabbrica, ci e apparsa come un'
insieme estremamente complesso, anccira completamente d'l
studiare.
Le attuali organizzazioni dei lavoratori, cosl come l'attuale psicologia del lavoro di fabbrica e le attuali strutture
universitarie {intenderido tutte queste strutture come sistemi informativi) non paiono in ~trado di raccogliere, se non in
modo sporadico, fortemente limitarite, questo insieme chc
abbiamo definito estremamente complesso.
D'altra parte e ancora da studiare in modo rigoroo;;o l'importanza di una serie di modefli culturali generali, tradizionali e no, che hanno influenzato e influenzano le modalita cH
formazione dell'esperienza ooeraia e delle strategie indiviclmtli
e sovraindividuali che ne derivano.
'
44
Noi abbiamo sin qui cercato di fare una prima indagine
per stabilire dei legami fra la proposta nata circa died anni
fa, di un nuovo modello interpretative della realta di fabbrica
dal punto di vista della nocivita, e la formazione di nuovi modelli che interessano in modo particolare la psicologia del
lavoro.
45
III - ELEMENT! DI UNA STORIA
DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO
L'uomo neuro-fisiologico: dalle « braccia » all'uomo automa
Prima della seconda guerra mondiale e delle ricerche sui
lavoro bellico, la storia dell'ergonomia, se intendiamo per
ergonomia un modello interpretative scientifico, autonomo rispetto aile altre scienze che studiano illavoro umano, rimane
in sostanza una storia di precursori. Se invece consideriamo
l'ergonomia essenzialmente come un modello d'uso presente
agli uomini che hanna il compito di progettare e organizzare
il lavoro, il teritativo di integrare l'aspetto umano nel sistema industriale si presenta come una storia molto meno recente e uniforme, che si sviluppa dalla considerazione dell'esecutore in termini di « braccia » al confronto funzionale
tra l'uomo e il calcolatore.
Per cogliere i momenti essenziali di una storia dell'ergonomia in questa prospettiva, e necessaria individuate quali
modelli psico1ogici entrano in gioco nell'organizzare il lavoro. A questa scopo useremo dei criteri che si ricollegano
ad una particolare espressione della divisione del lavoro: la
divisione fra uomini che eseguono e uomini che preparano
illavoro e le istruzioni, per eseguire in modo « corretto ».
Definiremo i modelli psicologici che sono a monte dei
modi di produzione rispetto, in prima luogo, all'immagine
dell'uomo che lavora, esplicita o implicita, proposta come riferimento per l'adattamento dellavoro; in secondo luogo, si
trattera di vedere se esiste, nei modelli ergonomici conside-
47
rati, una definizione precisa delle modalita di esecuzione; in
terzo luogo, quale posto viene dato alla formazione formale,
doe alla preparazione e alla trasmissione di istruzioni per chi
esegue illavoro; infine, quale posto viene dato all'esperienza e alla formazione informale ( assumendo come dementi di
riferimento il rapporto con la mansione, con i compagni di
lavoro, con la gerarchia aziendale, con l'organizzazione sindacale).
Nell'Inghilterra di un secolo fa, l'organizzazione del lavoro e caratterizzata, rispetto agli dementi che ci interessano,
nd seguente modo.
Se si puo parlare di adattamento dellavoro all'uomo, si
tratta comunque di un adattamento non intenzionale, rna implicito nello sviluppo tecnologico. In primo luogo infatti, dato che il lavoro industriale nasce dalla meccanizzazione del
lavoro artigianale, e presumibile che macchinari e attrezzature conservino, almeno in parte, le caratteristiche ergonomiche raggiunte nel periodo precedente.
L'altra condizione che sembra garantire un minimo di
adattamento, sempre rispetto a un'ergonomia di primo livello, eil fatto chela proposta di nuove attrezzature nasce dagli
stessi esecutori, quindi da un'esperienza di tipo operativo e
non ancora, come avverra piu tardi, da un grupvo di tecnki
esterno alia produzione.
Nel modello interpretativo che caratterizza in questo periodo il mondo economico, illavo:ro e presente solo nei termini propri della fisica, come quantita di energia meccanica.
L'uomo che esegue illavoro viene quindi considerato soltanto cda un punw di vista fisiologico, come equivalente delle
« braccia » (e 1~ definizione della manodopera nell'Inghilterra del XIX secolo): uomo, donna, bambino si differenziano
esclusivamente per la capacita o l'impossibilita fisiologica di
compiere determinatiJavori, impossibilita compefisata dal minor costo della manodopera fetnminil'e e infantile·.
Dato che la pr0duzione e considerata (e retribuita) in
funzione del 'tempo di lavoro, non della gestualita, che rlmane libera, none previst{;l una formazione formale. Le istruzioni, se esistono; riguardano piu il comportamento sui postG
48
di lav.oro,. come continuita di presenza e di attivita, che le
modalita di esecuzione.
Un'attivita di formazione sarebbe del resto poco coerente con la logica produttiva, dato che la sostituibilita delle
« bracda » che eseguono il lavoro rappresenta in questo momento il meccanismo fondamentale di sfruttamento e di controllo. Facendo l'ipotesi che tanto piu riduttiva e l'immagine
dell'uomo che sta a monte dell'organizzazione dellavoro, tsa~
to maggiore e lo spazio di espressione informale che questo
uomo deve conquistarsi, si ha probabilmente in questo periodo il massimo sviluppo dell'esperienza iaformale, strettamen.te individuale.
La possibilita di un adattamento del lavoro, tuttavia,
non va oltre la soluzione del rapporto con la macchina me..
diante la scoperta (e la trasmissione) di astuzie di tipo gestuale, dato che il rapporto con i compagni di lavoro non si e ancora strutturato in un'organizzazione formale in grado di contrapporre alla gerarchia aziendale una strategia collettiva di
risposta.
Nel periodo caratterizzato dallo « scientific management»> limitatamente alla prima meta del secolo, per la prima volta il taylorismo si pone il problema di definite quali
criteri tecnici e psicologici debbano informare l'organizzazione del lavoro industriale.
II presupposto fondamentale e che tutta l'organizzazione
del lavoro a monte dell'esecuzione non solo possa, mar debba
essere organizzata da esperti, senza la partecipazione a tutti
i livelli, a pai'tire dallivello. esecutivo, in funzione di un uoma media che non esiste. Illavoro viene scomposto in operazioni dementari dai tecnici, che decidono quail sono i movim.enti necessari,. quali quelli improduttivi, e come va organizzata la sequenza gestuale per eseguire il lavoro nel minor
tempo possibile.
Un secondo presupposto e la neutialicl di questi studi
rispetto sia al momento· esecutivo Clhe presumono di org,anizzat:e, sia allivello direzionale; questa neutralita e sottolineata dalla creazione; all'intemo della fabbrica, · di. ser.vi,zi tecnid
49
autonomi, almeno dal punto di vista dell'organizzazione formale.
Se consideriamo 1'ergonomia come adattamento del lavoro all'uomo, all'approccio tayloristico sembra assolutamente estraneo un possibile significato ergonomico. Non sorpren- de tuttavia, in un manuale per lo studio dei movimenti e dei
tempi, 'una premessa in cui l'autore si preoccupa di dare questa avvertenza 6 : « Lo studio dei movimenti e dei tempi e
solo una parte dell'Industrial Engineering ... non vogliamo
tentare di espanderlo fino a racchiudervi tutta !'Industrial
Engineering, anche se in questi ultimi anni c'e stata una tendenza in questa direzione ».
Risulta invece meno prevedibile trovare conferma a questa interpretazione negli stessi testi di ergonomia che, come
nel caso dello Chapanis, fanno risalire ai Gilbreth, « il primo
vero esempio » di studio ergonomico e arrivano a concludere
che 7 : « Poiche si sono occupati della riprogettazione dei compiti, delle macchine o delle condizioni di lavoro, i tecnici dei
tempi e dei movimenti possono essere considerati come i precursori degli attuali esperti in ergonomia ».
Abbiamo del resto gia sottolineata la corrispondenza tra
il metodo di analisi dei movimenti e dei tempi, che del taylorismo rappresenta l'applicazione pratica piu caratterizzante, e
il procedimento analitico delle scienze che si occupano dell'ambiente e dell'esecuzione dellavoro, dal punto di vista della nodvit~ fisica e psichica.
.
L'immagine dell'uomo proposta dal taylorismo e gia implicita nella definizione dellavoro esecutivo come attivita muscolare, di per se incapace anche di una semplice logica gestuale. In questo senso l'immagine del « gorilla » e appena piu
ricca .J:<fi quanto non ci suggerisca la bruta rna significativa
definizione di « braccia », con cui venivano indicati gli operai nel periodo precedente (riassumiamo sotto il nome di
Taylor tutti gli studi sui movimenti e sui tempi).
Taylor non ha fatto che « appiccicare » a queste braccia
una« testa» (un apparato sensoriale), capace di ricevere delle istruzioni e di tradurle in operazioni standard. L'innovazione reale consiste piuttosto nell'introduzione del tecnico,
50
in qualche modo collegato, rna esterno al lavoro esecutivo,
data la sua funzione di selezionare nell'esecuzione spontanea
i movimenti piu economici, di unificarli secondo schemi astratti, teorici, di registrare per iscritto le operazioni e le istruzioni
per compiere illavoro, in modo da garantirne la riproducibilita tecnica e gestuale.
In questa attivita, l'osservazione gioca un ruolo tutto
particolare: dato che si tratta di definire, non tanto come le
« braccia ». si muovono, ma come « devono » muoversi, i dati dell'osservazione non rappresentano un momento di verifica, ma un materiale grezzo da utilizzare. Questo impedisce
al taylorismo di chiedersi quale significato possa avere, per il
tecnico che si occupa dell'organizzazione dellavoro, l'impossibilita di trovare due operai che svolgano nello stesso modo
la stessa mansione, o l'alternarsi del ritmo e delle sequenze
nel corso della giornata.
Questi dati invece dimostrano soltanto, nel modello interpretativo tayloristico, che il momento operativo e di per
se prescientifico e che non esiste un esecutore capace di valutare il significato dei propri movimenti all'interno della sequenza gestuale richiesta dal lavoro, quindi capace di ottimizzare autonomamente la propria prestazione.
Da questo deriva, secondo Taylor 8 , la necessita di:
« Selezionare l'operl\io piu adatto per ogni particolare mansione e poi addestrarlo e allenarlo, in luogo della vecchia
consuetudine di permettere all'operaio di scegliere il proprio
compito e di impararlo come poteva ».
Data la distinzione tra quelli che eseguono e quelli che
preparano le istruzioni per chi esegue, infatti, la formazione
assolve a una funzione precisa: la trasmissione ai nuovi operai dei movimenti piu economici, ordinati secondo la sequenza ottimale, 1per ottenere un'esecuzione corretta nel ";tempo,
standard.
Piu che di formazione, si tratta in realta di un processo
di condizionamento (come dimostra la definizione tayloristica
del « gorilla ammaestrato ») in cui, attraverso Ia ripetizione
meccanica dei singoli movimenti, al di la di ogni conoscenza
funzionale, si tende a ottenere l'automatismo, che rappresen51
t~
appr~nc:lAAn~nto Qttimale~ pet un. uomo a
si chie~e che di « ese~re sen~ pens~Ue ».
il grado di
GUi non
Un elemento indicativo, ma soltanto implicito, del roolo
ri<:onosduto all'espe~:ienz.a informal~ nel t.ay~i&.tn9, ¢ da~a
~gli a}lepatori e dai cronometristi. SaJ:-*b~ int~ress~te. 1.W>
studio su un certo numero di cronometd_sd e di allen~tp.ri
P~f dcavare quanto della loro capacita professionale e legato
alla prepa.r~i.one te.Qr~~a e quaato in.vece all'esperienza informale-.
Inizia i.nfatti, con il lavoro di Taylor e dei Gilbreth) 41
elabor~ione di u,n~ stra.tegia di apprendimeoJo attrave,tso la
espe,.rie~a in£o.t'x:oole (non va d,i.Qlenticato che Taylor entra in
fabbr~~!l come oper~w, non come tecnico), la cui sequenza si
d~fW~e.. come: osservazione, in condizioni partkolari, prlvilegiate (operaio proveHo - aHet~-.atore) del prodottQ dcll'~­
sperienza informale - appropriazione dclle s.oluzioni gestuali piu ~onomidle> isolate nell'insieme dei movimenti « spontanei » - .registrazione della sequenza gestuale depurata. da.
ogni ridondanza. (di movimenti e di tempi)- misur~one del
t~mpo di cottimo, mediante la somma dei tempi elemen~
ri - tendenza a rea1izzare un'organizzazione de} laVQ.ro rigid~,
come tempi e come gest;uaHta, per garantire da un lato l'app.J.i..
cazione del « metodo m,igliore e unico », dall't\l.tro I'individu~ione immediat-a di ogni eventuale miglioramento.
All'inizio, ~ modello d'uso padronale, soQ.o presenti
du,e sole categorie- rispetto al comportamento in fabbrica:: o.
la ricerca, da parte dell'operaio, di un rapporto « buono »
(cioe la. collaborazione). con illavoro e l'organizzazione gerarchica, o la scelta di 1.:1n rapf>Orto <+ cattivo » ( cioe seal'Samef.l·
te p,rQ<iuttivo, di antagonisnno):.
11 taylorismo- non modHica i rifedmenti n,& le ~tegerio1
~ si caratterizza in quanto pone la catego~ia « bu:On rapporto » come obiettivo, in luogo di pura classificazione1 ~~ mo~
mc:o.to- in cui a.un)$i!nta insieme il bisogno di operai « buoni »
e il num~ro di operai « cat~ivi », in grado. di opporre risposte- individu,ali e Gi classe.
n taylorismo rappresenta la ris.posta piu organica a questa contraddizione, ma apre a sua volta una contraddnione
52
piu ·grave, che i testi di psicologia dellavoto non 'rirxtrtano
se non in termini assolutatnente neutrali e geherici.
Cosl infatti, secohdo lo Schein, l'ipotesi della sola ~
tivazione economica individuale ha la « caratteristica di ·vetfi.
ficarsi da sola», mentre, secondo il Me Gregor, e <<una predizione che si avvera di per se ».
Cosl ancora il Brown 9 : « ... il comportamento di cui il
dirig'ente si lamenta e in funzione della situazione di fabbrica
da lui creata, piuttosto che essere il risultato di caratteristiche
psicblogiche irtdividuali ».
Molto diverse, invece, le critiche (anche se parziali) fatte da Musatti, che hanno il merito di smantellare su basi psicologiche (in senso neurofisiologico) l'elemento centrale del
taylorismo, il tempo minimo. Musatti 10 sostiene infatti che
le condusioni di Taylor rispetto ai tempi elementari di lavoro
« ... sono erronee e non tengono con to dei caratteri concreti
dellavoro umano. II lavoro umano, come del resto ogni manifestazione biologica, e per sua natura soggetto ad oscillazioni, per cui i tempi di esecuzione di un'operazione, ripetuta
piu volte, presentano variazioni piu o meno ampie ». Per
questo motivo, secondo Musatti, il tempo minimo non ha significato, ma e sempre « un tempo incidentale, dovuto alia
casuale prevalenza di molti fattori di accelerazione sopra i
fattori ritardatori. Piu significati'\TO sarebbe inve(:e un valore
centrale, e doe, il tempo medio o il tempo mediano ... costituente il tempo piu probabile e doe piu frequente, ossia il
tempo normale ».
Ne deriva una critica (anch'essa solo parziale) al concetto di uomo medio ed ai criteri adottati per la fottnazione dei
tempi e per la misurazione degli effetti stancanti, che non 'garantiscono affatto il costo unitado psicofisico dellavoro ).
Questa ,del Musatti non e piu una critica neutra, perth~ pone tn discuss~one in base a elementi precisi, e non solo
sui piano ideologico, il tabu della organizzazione tayloristica.
Non a caso resta non pubblicata per vent'anni (dal 1943 al
1963 ), in quanto proprieta riservata del committehte e viene
in seguito scarsamente 0 affatto tohsidetata dalla psicologi:t
industriale.
53
\~
Fino alia seconda guerra mondiale, non si puo parlare
di ergonomia come scienza autonoma rispetto alla psicologia
dellavoro. E' soltanto dopo Mayo che nascono due prospet1\ive distinte nella studio del rapporto uomo-lavoro: da un lata l'ergonomia, come studio dell'« uomo neurofisiologico »,
dall'altro lo studio dell'« uomo motivato ».
II solo fatto di caratterizzare il problema in termini di.
fatica fisica o di insoddisfazione presuppone l'esistenza di modelli interpretativi non omogenei, che giustificano differenti
modalita di intervento, pur nel comune obiettivo di realizzare un adattamento del lavoro all'uomo (di realizzare, in altri
termini, que! « rapporto buono » che non si era ottenuto con
n· taylorismo ).
L'immagine dell'uomo presente all'ergonomia e, essenzialmente, quella che si ricava dal Murrell 11 : « ... con lo sviluppo sempre maggiore di processi semiautomatici o automatici nell'industria, l'importanza si sposta dall'impiego di uomini che « facevano » a uomini che « controllano ».
Le funzioni di quest'uomo sono definite sulla base dei
capitoli fondamentali della psicologia: percezione, identificazione, elaborazione; si considera anche, rna raramente, la capacita di gerarchizzazione come strutturazione di piani.
Dall'immagine neurofisiologica derivata dal modello
tayloristico si passa all'immagine del sistema uomo-automa,
quindi allo studio dell'aspetto cognitivo che viene analizzato,
mediando i criteri dall'informatica, in termini di sistema di
comun~cazione.
Le modalita di esecuzione, dal rapporto uomo-macchina
al sistema uomo-macchina-ambiente, che rappresenta il punta
massimo di elaborazione, rimangono comunque queUe dell'M.T.M.: « Le tecniche che sono attualmente impiegate per
raggiungere le condizioni di massima efficienza nel lavoro o
per decidere quanta rendimento ci si · puo aspettare da un
individuo durante la giornata lavorativa sono cambiate fondamentalmente di bert poco negli ultimi cinquant'anni; lo.
studio del movimento e tutt'ora la pietra angolare della studio sui metodi di lavoro, e lo studio dei tempi cronometrati e
54
le valutazioni soggettive di « velocita e sforzo » sono le basi
per la misurazione del lavoro » 12 •
Cosl anche la formazione formale, sviluppata molto piu
nei manuali per lo studio dell'M.T .M. che nei testi di ergonomia, utilizza tutti i mezzi piu moderni, fino a dare una simulazion~ della sequenza richiesta in tempo reale, rna rimam!
ancorata ai criteri tayloristici di trasmissione di istruzioni, di
scomposizione e ripetizione dei movimertti elementari.
Dall'immagine delle « braccia » all'uomo-automa, dall'operaio della fine del secondo scorso alia missilistica, alia
astronautica, per l'ergonomia valgono quindi gli stessi criteri
di organizzazione dellavoro. E' illimite di un'elaborazione in
cui il problema globale dell'organizzazione dellavoro non c'e
mai (come non esiste nell'approccio motivazionale); in cui i
gradi di liberta, nella trasformazione del sistema, sono sempre uguali a zero per l'uomo e sono sempre un attribuito del
tecnico; in cui, infine, il sistema stesso resta funzione di un
elemento extrascientifico, il profitto. Questa e certamente
dovuto, da un lato, al carattere sovrastrutturale particolarmente rigido, come e ovvio, della psicologia dellavoro.
Ma e certo anche che il modello interpretativo del ricercatore determina di per se un'autocensura molto piu rigida di ogni limitazione esterna, condizionando le modalita e la
capacita di apprendimento e di recupero dell'esperienza informate.
In che misura il modello di apprendimento dell'ergonomo. assicura oggi una reale possibilita di conoscenza della fabbrica e del rapporto uomini-fabbrica? Si tratta di un problema fondamentale, nel momenta in cui obiettivo dell'ergonomia diventa l'elaborazione di tecniche statistiche e orobabilistiche capaci di fornire una proiezione di « modelli anali'tici » dell'operatore, da utilizzare ai fini della previsione del
comportamento umano in un completo sistema di controllo.
Nel prima modello intepretativo proposto dall'ergonomia, doe nella schema S - R, risulta massima la possibilita di
previsione, rna anche l'inadeguatezza della schema di interpretazione del comportamento.
Attraverso una serie di passaggi intermedi si arriva al
55
ri.conoscimento che: « Ogni correlazione S- R (segnale-risposta) deve essere mediata da una rappresentazione organizzata
dell'ambiente, un sistema di concetti e relazioni entro cui lo
organismo e « coUocato » e non puo esdudere la presenza
di un Piano inteso come « ogni proceso gerarchico che si sviluppa nell'organismo per controllare l'ordine in cui una sequenza di operazioni deve essere eseguita » 13 •
Questa concetto di «Piano» propone all'ergonomia un
modello interpretativo originale e delle prospettive di ricerca assolutamente nuove, in quanto mette in discussione i gradi
di validita del modello ergonomico attuale nel suo complesso
e offre per la prima volta la possibilita di recuperate l'esperienza informale non in termini comportamentistici, rna come
elaborazione e validazione, da parte della classe operaia, di
« Piani » relativi all'ambiente di lavoro, quindi anche di « Piani » ergonomici concreti e di strategie di apprendimento.
Gia nel 1960 Miller, Galanter e Pribram 14 sottolineano
che: «Quando le persone hanno il tempo di sviluppare da
sole delle attivita, trovano poi degli elementi interposti che
producono l'abilita. Una volta sviluppata la strategia diventimo possibili modi d'azione alternativi ... Nelle situazioni
piu ,naturali lo sviluppo di abilita implica la costruzione d~
una gerarchia di unita comportamentali, ognuna guidata da
un proprio piano. Questo fatto viene riconosciuto di rado:
nell'analisi dei tempi e metodi, il che rende abbastanza perplessi, dato che il carattere gerarchico dell'abilita era gia stato messo esplicitamente in evidenza da Bryan e Harter almeno nell897, quando dimostrarono i livelli successivi dell'abilita in gioco nella telegrafia ... e da Book nel 1908 per lo studio delle persone che imparavano a scrivere a macchina ».
La consapevolezza di questo esiste anche in ergonomi
come Welford: «La particolare origine dell'Ingegneria Umana e dell'ergonomia ha costretto per molto tempo il campo
di indagine ad uno "spazio tecnologico" rigidamente definito, facendo ritenere "lanoso" e non meritevole di una seria
attenzione scientifica lo studio dell'ambiente interumano e
sociale » 15 •
Questa consapevolezza ha pero lo stesso significate della
56
consapevolezza che l'ipotesi dello « scientific management~>
e un'ipotesi che verifica se stessa. Infatti il problema centrale e che le origini e lo sviluppo dell'Human Engineering, del-
l'Engineering Psychology e dell'ergonomia sono strettamente
legate allo studio di un sistema uomo-macchina, uomo-macchina-ambiente in cui l'operatore e consapevolmente coerente
con gli obiettivi del sistema.
Si tratta infatti di studi di astronautica, missilistica, impianti bellici, ecc., che presuppongono questa consapevolezza e questa coerenza. Ma la dove il fattore fondamentale e,
come 'abbiamo detto, un elemento extrascientifico, il profitto,
la consapevolezza di segno opposto significa incoerenza con
gli obiettivi del sistema e quindi toglie evidentemente ogni
significato (almeno nel senso della fidatezza) agli stessi studi
ergonomici.
Le applicazioni dei risultati in campo industriale, infatti, non hanno tenuto conto dell'evoluzione storica del conflitto tra organizzazione del lavoro tayloristica e classe operaia,
soprattutto per quei paesi nei quali la classe operaia non puo
piu essere considerata una serie di individui, rna e un insieme, in altre parole un collettivo articolato in modo complesso, capace di risposte estremamente elaborate ed a diversi
livelli.
L'uomo motivato: dal gruppo informale
all'isola di montaggio
II primo psicologo del lavoro che ha riconosciuto la dimensione sociale e psicologica del lavoratore (e quindi, secondo il nostro punto di vista, ha fatto della psicologia del
lavoro) e stato Elton Mayo.
Mayo scopre (scoperta fatta gia da lurigo tempo da operai e sindacalisti) che, accanto all'organizzazione formale e
cioe l'insieme degli elementi che permettono la produzione
di merci (edifici, macchine, materie prime, lavoratori, piramide gerarchica aziendale piu il metodo tayloristico che sta·
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bilisce i modi e i tempi di esecuzione di un dato lavoro), esiste un'altra organizzazione, quella informale o effettiva. ,
Mayo verifica che i lavoratori si organizzano (e pero assente, nella sua opera, ogni accenno all'organizzazione sindacale) informalmente, perche l'organizzazione formale (basata
sulle concezioni del lavoro e degli operai di Taylor) risponde solo in minima parte alle loro esigenze; e percio evidente
che l'uomo non e solo « incentivato » al lavoro rna anche
« motivato ».
Inoltre Mayo individua nel gruppo informale (faccia a
faccia): a) la forma di aggregazione elementare dei lavoratori; b) la fonte delle condotte individuali nei confronti: del
lavoro, della sua intensita, della gerarchia aziendale, della soddisfazione peJ;sonale, ecc.
Stuart Chase 16 , riferendosi alle ricerche di Mayo, afferma: «Una fabbrica compie due funzioni principali: quella
economica di produrre merci e quelia sociale di creare e distribuire soddisfazione umana alle persone che lavorano sotto il suo tetto. Prima che l'esperimento di Hawthorne dimostrasse che queste due funzioni sono inseparabili, gli esperti
dell'efficienza avevano dedicato molto tempo alia funzione
produttiva rna pochissimo alia funzione sociale. Se l'organizzazione umana di una fabbrica non e equilibrata, nessun sistema di efficienza riuscira mai a far migliorare la produzione ».
Qual e l'immagine del lavoratore che si ricava dalie ricerche che E. Mayo e i suoi collaboratori compirono, a partite dall'inizio degli anni '20, presso le officine di Hawthorne
della Western Electric Co.? La ricerca prende le mosse dalla
richiesta, della direzione aziendale, di conoscere i motivi della crescente insoddisfazione degli operai nei confronti · della
azienda che aveva determinato, come risultati tangibili, un
calo della produzione ed un aumento del turnover.
II gruppo dei ricercatori adotta, inizialmente, il modello
interpretativo di Tavlor e percio dirige la ricerca sull'analisi
dei fattori fisici dell'ambiente di lavoro (temperatura, umidita, ventilazione e illuminazione); la constatazione, dopo alcuni anni di ricerca, che non esiste una correlazione positiva
58
tra elementi ambientali e produttivita mette in discussione
le ipotesi stesse della ricerca.
Procedendo per tentativi ed errori, Mayo individua nel
cosiddetto « fattore umano » e doe nella dinamica tra gli uomini che lavorano nell'officina presa in esame, l'elemento determinante.
Puo sembrare paradossale, se non consideriamo i modelli scientifici che stanno alia base di ogni scelta di strumenti
di conoscenza, che uno psicologo, quale era Mayo, non abbia
considerato immediatamente i motivi del comportamento dei
lavoratori se non nei termini estremamente riduttivi del taylorismo.
Si accennava precedentemente all'importanza dei modelli nella ricerca scientifica; quali erano presumibilmente
quelli di Mayo (deducibili dalle sue ipotesi e dalle soluzioni
prospettate)? Principalmente che il lavoratore, pur. essendo
un essere sociale e vivendo una situazione sociale in fabbrica
arrestasse, sui lavoro, il processo di scoperta di nuov~ soluzioni (cultura) ai problemi che l'ambiente gli prospettava
giorno per giorno.
Questo modello portava a privilegiare le risposte marginali rispetto al problema dell'organizzazione dellavoro, in·
terpretandole come una generica espressione · di disagio.
Mayo in altre parole lascia ai cancelli della fabbrica il mode1lo intepretativo che possiede, come psicologo, cosl come la
organizzazione tayloristica supponeva che gli uomini potessero lasciare fuori della fabbrica Ia capacita di fare esperienza
e di derivate da questa modelli interpretativi autonomi.
Mayo non trae appieno le conclusioni della scoperta del
gruppo informale in quanto lo limita ad una entita sociologica
e psicologica. (con le limitazioni che abbiamo vis to in precedenza) ·non cogliendo il f.atto che il gruppo informale :tappresenta anche un'organizzazione informale di produzione
non solo di merci rna anche di strumenti culturali.
Questa affermazione si puo verificare neUe soluzioni
operative che Mayo propone. all'industria, derivandole dalle
conclusioni delle sue ricerche. Schematicamente esse sono:
l'uomo e motivato da bisogni di natura sociale; il significa59
to dal lavoro e da ricercare nei rapporti sociali che si formano sullavoro; e maggiore !'influenza del gruppo che non gli
intentivi ed i controlli della direzione; le risposte operaie nei
confronti della direzione sono in rapporto alia soddisfazione
che illavoratore ricava dal suo lavoro. Ne deriva l'immagine
di un lavoratore motivato rna incapace di risolvere positiva~
mente il problema di soddisfare i propri bisogni.
II tecnico (psicologo, sociologo, ecc.), secondo Mayo ha
percio il ruolo di « mediatore » tra organizzazione informale
e organizzazione formale. La sua funzione consiste nel far passare come problemi dell'azienda i problemi dei lavoratori, a
patto pero che sia il tecnico a preparare le « istruzioni » ·per
la loro soluzione.
Che cosa deriva, in seguito, dall'imponente edificio di
studi e sperimentazioni sui campo, costruito da E. Mayo e .
dai suoi collaboratori? Essenzialmente due strategie di intervento padronale.
La prima, quella delle « human relations », e la tradl,lzione del piano padronale di coprire tutti gli spazi lasciati
vuoti dall'organizzazione formale, si realizza 1n fabbrica con
il progetto della « stalla modello » e fuori della fabbrica con
la politica « sociale » delle grandi industrie. I lavoratori pongono il problema della casa, dell'assistenza sanitaria, della
vecchaia, dello svago, dello sport, ecc. l'azienda prepara perdo case per i lavoratori, mutue aziendali, colonie per i figli
dei lavoratori, pensionati, centri ricreativi, centri culturali,
centri con attrezzatura sportive, ecc.
Inoltre all'interno della fabbrica si creano dei centri con
psicologi ed assistenti sociali che hanno il compito di intervenire sui casi singoli; tutto e p.rogrammato, nulla e lasciato
all'improvvisazione, talora anche il problema religioso e risolto con il servizio dei cappellani di fabbrica.
La seconda strategia di intervento orooone essenzialmente quattro soluzioni all'interno della fabbrica relativ~mente
alia organizzazione del lavoro 17 : 1° job-enlargement, 2° jobrotation, 3° job-enrichment, 4° work-structuring ..
Job enlargement:
60
e la 'semplice
addizione di operaziorli
simili a queUe gia svolte nella mansione interessata (es. allungamento del tempo di fasi di montaggio ); i vantaggi dovrebbero essere rappresentati da: addestramento relativamente
breve, rimedio all'assenteismo e al turnover, possibilita di
lavorare con personale generico; gli svantaggi: larga quantita
di lavoro in avanzamento, basso grado di flessibilita, perdite
dovute a insufficiente coordinamento, prestazione svuotata di
intelligenza, difetti di bilanciamento.
Job-rotation: e l'ampliamento realizzato consentendo
agli operai di ruotare nelle varie operazioni, imparando cosl
compiti diversi; questa modalita di lavoro dovrebbe realizzare vantaggi sia per l'operaio e sia per l'azienda. L'operaio
puo acquisire abilita in attivita diverse e farsi una idea migliore del lavoro 'del suo gruppo e dell'officina; per l'azienda la rotazione puo significare maggiore flessibilita e la possibilita di una maggiore selezione del personate.
Gli svantaggi sarebbero: maggior tempo di addestramento, difficolta per alcuni soggetti di adeguarsi al ritmo
di lavoro del gruppo ed inoltre per alcuni preferenza verso
un lavoro che richieda minor concentrazione e maggiore liberta individuale (questi ultimi soggetti sono, nella maggioranza, ragazze giovani).
Job-enrichment: consiste nell'incorporare nel lavoro, a
seconda dei casi, elementi di Sl.lpervisione e di controllo o di
attrezzatura, riparazione e manutenzione; questa soluzione
comporta una riorganizzazione delle mansioni nella fabbrica
che ha come risultato positivo una maggiore efficienza nella
produzione rna puo anche innescare dei conflitti tra i vari
servizi e i servizi ausiliari.
Work-structuring: dovrebbe essere (diciamo dovrebbe
in quanto su questo come su altri termini l'ambiguita e totale) la ristrutturazione, basata sui gruppo di lavoro, che puo
assumere !solo la forma di somma degli aspetti precedentemente descritti o l'organizzazione del lavoro ad « isole ».
I quattro modelli padronali, precedentemente descritti, risultano privi di reali contentlti di cambiament-o dell,or6.1_
ganizzazione del lavoro in quanto i primi tre non fanno che
ribadire il taylorismo e l'M.T.M. in particolare e il quarto
( « isole ») rappresenta nei fatti un tentative di recupero del
modo artigianale di produrre.
Alia base delle due strategie di intervento rimane comunque la presunzione del tecnico di essere in grado di individuate le motivazioni allavoro e di organizzare, all'interno
della fabbrica, i servizi e il lavoro stesso in funzione di una
loro soddisfazione.
Viene prodotta a questo scopo tutta una serie di ricerche sugli aspetti motivazionali. Questi lavori si dividono a
!oro volta rispetto al modello di uomo-lavoratore che assumono.
Vi e un primo filone di studi sulle motivazioni legate
all'interesse economico individuale. Queste ricerche vanno
dallo studio sui valore simbolico del denaro ai fattori relativi
alia sua forza incentivante. In questo filone ci sono le ricerche di William F. Whythe sui sistemi di retribuzione ad incentive; il modello di uomo e queilo economico che si rifa
al Taylor.
II secondo filone e quello delle motivazioni legate alle
relazioni sociali, che assume il modello proposto da Elton
Mayo e che comprende gli studi di Abraham Zaleznik sulle
condizioni di formazione dei gruppi esulla loro dinamica interna. In questa prospettiva rientrano alcuni studi sull'orientamento dei capi e l'efficienza deilo stile di comando, sui ruolo
del leader all'fnterno del gruppo, ecc.
II terzo aspetto comprende gli studi sulle motivazioni
legate all'« autorealizzazione » e al « significate » del lavoro,
in particolare le ricerche di Chris Argyris sulla struttura dell'organizzazione, sui livelli di adattamento e sulla necessita
di elementi integrativi alia struttura pitamidale; quelle di
Douglas McGregor sui « prindpi di integrazione » riguardanti la condotta, la liberta e la flessibilita; quelle di David
McLelland centrate sull~importanza dei modelli educativi nella genesi della motivazione ad autorealizzarsi; quelle di Frederik Herzberg, che distingue tra fattori « igienici o di man-
62
tenimento » (ambiente) e « motivanti » (contenuto del lavoro).
Sarebbe troppo lungo elencare anche solo i principali
autori (Davis e Jaques tra gli altri) che sviluppano, secondo
prospettive diverse, questo tipo di studi, isolatamente o all'interno di centri organizzati di ricerca (e il caso del Tavistock Institute).
Analizzeremo invece in particolare il contribute di Abraham Maslow 18 , confrontando la scala dei bisogni da lui elaborata con la storia individuale di un operaio metalmeccanico
participante a1 nostro corso di psicologia del lavoro. II confronto ha interesse in quanto permette di verificare (e il termine verifica non ha il significate di rendere rappresentativa
di tutti gli operai la storia di un solo operaio) come l'esperienza, possibile oggi ad unlavoratore, ripercorra puntualmente la
storia della psicologia del lavoro e dei problemi che essa ha
affrontato.
Tutto do in quanto la psicologia dellavoro ha derivato
modelli interpretativi e soluzioni da una matrice pre-scientifica (i rapporti di produzione della societa), questa matrice e
stata, eq e, la base sulla quale gli operai hanno fatto e fanno esperienza.
Questa matrice ha un divenire storico, rappresentato
dalle diverse forme che hanno avuto i rapporti di produzione
nella societa capitalistica; queste tappe sono riscontrabili anche nella storia che riporteremo in quanto vi e il passaggio
dall'economia agricola a quella industriale, con l'intervento
di una situazione semi-artigianale che ha segnato appunto il
passaggio dal modo di produrre agricoJo a quello industriale.
· Le stesse immagini della psicologia del lavoro: « braecia », «gorilla ammaestrato », « gorilla motivato », « nuovi
metodi di produrre », si ritrovano nella storia di questo
operaio.
La differenza fra storia individuale e scala di Maslow
nasce dalle soluzioni e dalle motivazioni che la psicologia del
lavoro fornisce (analizzando la storia individuale e sociale
del lavoratore) ai bisogni che l'operaio successivamente si
trova a dover appagare. Maslow risolve dai problemi di sus63
sis,tenz.a a quelli di « autorealizz.azione » (implicanti una dimensione sociale) in termini di soluzione individuale, mentre per l'operaio (e vedremo le fasi) dai bisogni alimentari
a quelli complessi la soluzione si pone in termini collettivi
cosi come la spinta motivante.
Esaminiamo ora i livelli della scala di Maslow e le fasi
della storia dell'operaio metalmeccanico.
1°) Livello per Maslow: bisogni fisiologici (nutrimento,
riparo dalle avversita climatiche, sonno, ecc.).
1·) Fa:se della storia lavorativa dell'operaio metalmeccanico: abbandono della attivita di bracciante agricola> immigrazione senza la famiglia, dalla Sicilia alia grande citta del
Nord, lavoro in una piccola officina artigianale.
Le necessita ecooomiche sono impellenti, la fabbrica, in
questa fase, e una entita indistinta lontana culturalmente; e
chiara pero l'immagine della fabbrica come cio che poo risolvere il problema del cibo e della casa.
11 piano conseguente e: procurarsi il piu presto possibile, e nella maggiore quantita possibile, il denaro occorrente alia soluzione delle necessita individuali e familiari.
La fabbrica e una « macchia grigia » priva di altri connotati quali: tipo di lavoro alia macchina, fatica, nocivita,
compagni di lavoro, gerarchia aziendale, sindacato; tutto cio
ncm entra nel campo percettivo, gli risulta percio inc9UlprensibHe lo sciopero o il rifiuto di lavoro straordinario, di conseguenza non comprende perche i compagni di lavoro lo
mann « crumiro ».
em
2°} Livello per la scala di Maslow: bisogni di sieurezza
(continuita del livello delle risorse, dei sistemi di assicurazione contro le malattie e gli infortuni e di previdenza sodale).
2") Fase della storia dell'operaio.
Ingresso nella grande fabbrica « Mi pareva, rispetto alIa piccola officina, di entrare all'universita ».
L'immagine della fabbrica e soprattutto quella della
grande industria; e piu precisa.
In questa fase la grande industria vuol dire: lavoro e
salario assicurati tutto l'anno, mutua per se e per i propri
figli, previdenza sociale, pensione. Questa Immagine si contrappone a quella del lavoro precario nella piccola fabbrica
e soprattutto a quella del lavoro bracciantile.
Da questa Immagine deriva un Piano nuovo, non vi e
possibilita di ritorno ne all'agricoltura ne alia piccola officina a conduzione paternalistica, la soluzione dei vecchi e dei
nuovi bisogni e nella grande industria. Questa consapevolezza modifica il Piano precedente e ne prepara uno nuovo, la
stessa Immagine della fabbrica cambia e si de£inisce non solo pili in base a motivazioni di ordine elementare.
Inizia a questo punto la forbice tra Ia scala di Maslow e
queUe che sono state le motivazioni dell'qperaio metalmeccanico; infatti Maslow pone al
3°) Livello i bisogni associativi (es~e accettati dagli
altri, bisogno di scambiare amicizia e affetto, di appartenere
a gruppi coi quali si condivide l'esistenza); nella
3•) Fase della storia dell'operaio, egli scopre ch~ esistono dei ~mpagni di lavoro e che essi hanno i suoi stessi pro·
blemi.
In questa fase vi e uno scambio tra il semplice bisogno
associativo e Ia consapevolezza che la soluzione dei bisogni
individuali passa necessariamente attraverso il gruppo. L'Immagine della fabbrica comprende ora il complesso intreccio
delle soluzioni possibili tentate dai vari operai per risolvere
personalmente i bisogni individuali e un Piano, ancora indistinto, abbozzato nella discussione con i compagni di lavoro,
neUe parole d'ordine degli scioperi. L'Immagine derivata, ancora generica, e quella della solidarieta tra compagni di una
stessa linea di uno stesso reparto.
Gia in questa fase, come si accennava all'inizio, vi e una
diversificazione tra i bisogni « individuali » e quella che e la
storia individuale e collettiva dell'operaio. Le spinte motivazionali non provengono solamente dalla :necessita di soddisfare il bisogno individuale di un livello superiore, ma provengono dalla nuova entita sociologica e psicologica della
64
65
quale l'operaio e entrato a far parte per risolvere i bisogni
di livello inferiore. In altre parole e la stessa situazione di
solidarieta che diventa motivante al cambiamento degli obiettivi individuali.
Da questo punto di vista viene messa in discussione la
conclusione che Maslow trae dalla sua scala dei bisogni e cioe
che un bisogno non appare come motivante se non sono stati
soddisfatti i bisogni del livello inferiore. Infatti il partecipare allo sciopero, come segno concreto di solidarieta e appartenenza a un gruppo, allontana la soluzione dei bisogni immediati di livello inferiore per tendere collettivamente alia
soluzione di livello superiore.
Dove il divario tra le due sequenze e piu marcato e all'ultimo livello della scala di Maslow:
4°) Livello: bisogno di autorealizzazione e cioe « un uomo deve essere cio che e capace di diventare ».
4") Fase della storia dell'operaio meltameccanico. L'espe·
rienza di soluzioni nei rapporti con la mansione, con i compagni di lavoro, con la gerarchia aziendale e l'organizzazione
sindacale hanno modificato le Immagini e i Piani precedenti
sulla fabbrica.
L'Immagine della fabbrica e quella di un sistema com- .
plesso dal quale si ricevono e si danno delle informazioni. La
linea di montaggio e una sequenza di strume_nti (martelli, avvitatrici, mascheroni, ecc.), gruppi di uomini che svolgono
mansioni concatenate, ritmi, organico, rapporti con altre lavorazioni, rapporti con i vari gradi della gerarchia aziendale,
luogo di discussione politica e sindacale.
Nella fabbrica l'operaio scopre la possibilita di apprendimento sia in termini individuali sia in termini di gruppo
(intelligenza collettiva); verifica che il gruppo di lavoro puo
essere il soggetto del processo di cambiamento dell'organizzazione dellavoro.
Ne deriva un Piano complesso la cui realizzazione non
puo passare se non attraverso elaborazioni collettive; i Piani
sono inoltre differenziati in quanto vanno dalle strategie nei
confronti della mansione (attuate, per esempio, con la ricom66
posizione, nel gruppo di lavoro, di mansioni di montaggio e
di collaudo, di modificazione di attrezzatura a monte del trattolinea della propria squadra) ai rapporti con i compagni nella
posizione di delegato e percio il problema della « non delega » e della partecipazione.
Sono presenti alia sua mente anche Piani nei confronti
delle forme di latta e rapporti con l'azienda, Piani nei confronti dell'organizzazione sindacale neUe sue varie articolalazioni (Consigli di fabbrica, Comitati, cottimo, ambiente,
lega, Federazione unitaria, ecc.).
La soluzione dei problemi individuali e collettivi si pone percio in termini completamente diversi rispetto al tradizionale approccio della psicologia del lavoro, in quanto sull'esperienza viene costruendosi la coscienza che la soluzione
passa attraverso la egemonia della classe operaia.
Dal gruppo informale all'isola di montaggio: quaranta
anni di storia caratterizzata dalla crescita dell'esperienza operaia. In questa attica si considera importante il cambiamento
di organizzazione dellavoro avvenuto in una linea di montaggio, oggettivamente uguale a se stessa rispetto al 1968, nella
quale pero i gruppi e i delegati hanno maturato una grossa
esperienza informale, nella capacita di contestare la gerarchia
aziendale, sia rispetto all'M.T.M., sia attraverso alia crescita
del gruppo operaio omogeneo, sia attraverso ad un reale rapporto di partecipazione tra gruppo e delegato, sia attraverso
alia reale capacita dei gruppi di realizzare appieno su quella
linea la strategia generale del sindacato.
Meno importante consideriamo il cambiamento rappresentato in un'altra situazione della sostituzione delle isole di
montaggio, se contemporaneamente non sono maturati i
gruppi (nei termini sopra indicati).
E' ovvio che laddove alia linea di montaggio si e sostituita l'isola di montaggio (come risultato della latta) e contemporaneamente e maturata l'esperienza informale nei gruppi e anche cresciuta maggiormente la possibilita di apprendimento nella contestazione dell'organizzazione dellavoro tayloristica.
67
L'uomo operaio: dalle « astuzie >> alla strategia
per una nuova organiuazione del lavoro
Che cosa significa per noi parlare di astuzie operaie e
della sequenza che, partendo dalle astuzie, arriva alia elaborazione di una strategia per una nuova organizzazione del lavoro?
Significa rispondere ad una serie di domande:
- se l'immagine dell'uomo sottesa allo « scientific management» sia valida o no;
- se la psicologia debba o no considerate l'uomo-operaio come soggetto attivo della ricerca.
Significa inoltre rispondere alia domanda se l'esperienza operaia esista oggi o no.
II primo quesito, lo ripetiamo, e se l'operaio puo fare
esperienza in una organizzazione tayloristica la quale presuppone essenzialmente che egli esegua senza pensare.
Per comodita di analisi possiamo distinguere due attivita lavorative limite: quella degli operai alla catena di montaggio e quella degli operai aggiustatori attrezzisti; la prima
puo essere considerata come la piu conseguente realizzazione
del taylorismo, la seconda come la meno conseguente, in
quanto lasda ampi margini ad un apprendimento professionale che, in quanto e frutto anche di istruzioni dovute agli
operai provetti, rappresenta sicuramente un accumulo di « esperienza ». Possiamo quindi affermare, senza tema di smentita, che per i lavori operai che comportano una professionalita esiste una esperienza ed un apprendimento.
Esaminando ora se do e vero anche per gli operai della
catena di montaggio. Che cosa significa, per gli operai della
linea di montaggio, fare esperienza in « linguaggio » psicologico?
II primo passo e quello di acquisire un'abilita nell'esecuzione di una data operazione che puo esere comunicata in
termini di isttuzioni definibili come un Piano, una traccia
simbolica che riflette la strategia usata dall'istruttore, memorizzabile rapidamente, rna che, di per se, non e sufficiente a
garantire l'esecuzione del compito.
Sorge a questo punto il problema piu complesso, cioe
come apprendere per eseguire; per risolverlo, e necessaria
che vi sia un'azione coordinata tra istruttore ed allievo. Infatti, se per l'istruttore e facile descrivere, in termini generali, la strategia messa in atto, gli risulta peraltro molto di£.
ficile esplicitare nel dettaglio le sequenze che l'allievo deve
mettere in atto per eseguire l'operazione. Analogamente, all'allievo riesce difficile la coordinazione in un'unita motoria
ampia delle singole sequenze apprese. All'allievo manca doe
un meccanismo a feed back capace di superare il divario tra
esecuzione intenzionale ed esecuzione reale, che guidi senza
fatica i suoi movimenti.
Chi apprende ha percio bisogno, per poter eseguire un
Piano con un'unita motoria scorrevole e controllata, di scoprire una serie di piccoli atti intercalati che l'istruttore, nella descrizione originale del Piano non gli ha fornito, in quanta neUe istruzioni generali non sono comprese le attivita dei
singoli gruppi muscolari. Essi sono, per l'istruttore, piu che
espliciti e comunicabili, impliciti e tadti.
Schematizzando, Ia situazione e caratterizzata dal fatto
che l'istruttore per comunicare il Piano, proceda dal livello
strategico verso quello tattico, mentre avviene l'inverso da
parte di chi apprende.
In questa situazione diventa piu produttivo che l'istruttore, qualora riscontri da parte dell'allievo l'invenzione di un
movimento intercalate, non lo ostacoli e permetta l'esecuzione sulla base di questa peculiare coordinazione muscolare.
Quella che abbiamo descritto e l'analisi della comunicazione di un'abilita (quella di pilotare un aereo) da un istruttore di volo ad un allievo pilota (Miller e coli.) 19 • Da un tipo
di macchina (l'aereo o qualsiasi altra macchina), che rappresenta Ia variabile indipendente nel sistema dato, la formazione dell'uomo, che rappresenta la variabile dipendente da adattare, consiste nella trasmissione dell'esperienza di chi ha gia
acquisito la capacita di uso e di controllo della macchina.
Quello che Miller e collaboratori non mettono in evidenza e in che modo si forma l'esperienza che l'istruttore
trasmette. Questo si spiega col fatto che il pilota e consape-
69
68
volmente coerente con il sistema di cui fa parte e quindi la
progettazione dell'ingegnere aeronautico,, la esperienza del pilota-collaudatore, l'esperienza del pilota fanno parte di un
sistema che si autoregola, che fa globalmente esperienza. Questa si valida consensualmente attraverso gli uomini stessi che
insieme alle macchine lo compongono.
Nella. linea di mont'aggio questa coerenza del sistema
non esiste. I progettisti e colore che preparano le istruzioni
sono un insieme, gli esecutori sono un altro insieme; tra i
due insiemi non c'e coerenza, i due insiemi non hanno espe·
rienza allo stesso modo perche l'esperienza dei secondi e subordinata sia sui piano neurofisiologico sia sul piano delle
motivazioni. Per i primi, progettisti ed istruttori, l'esperienza e parziale, mutilata, si fa sulle macchine: l'uomo, gli uomini, sono non una realta ma una astrazione, un « uomo me-dia », definite dal punto di vista di una generica « soddisfa:
zione » od « affezione » allavoro.
Possiamo fare l'ipotesi che di questi due insieme che fa
esperienza solo sulla macchina sia appunto l'insieme costituito da progettista, responsabile della produzione, analista, cronometrista, doe l'insieme della staff degli « istruttori ».
L'insieme degli « esecutori » in un'organizzazione tayloristica, nella quale gli esecutori non riescono ad elaborare
delle strategie che abbiano successo, non fa esperienza.
E' presumibile, ed e dimostrato, che il sistema tayloristico determina una situazione nella quale il singolo operaio
puo elaborare uno schema sensomotorio, una tattica (le astuzie) che gli permettono di guadagnare del tempo al di fuori
delle norme.
II sistema e costruito in modo tale che la verifica dei
tempi, attravetso il cronometrista, recupera prima o dopa, a
vantaggio del sistema stesso, il nuovo schema sensomotorio,
applicandolo a tutto il gruppo e realizzando cosl un taglio
dei tempi che va a svantaggio del gruppo stesso.
E' presumibile die questa sequenza si sia ripetuta dappertutto, dall'applicazione del taylorismo in poi, sino al memento in cui si sono create delle condizioni diverse che han70
no permesso al gruppo di trovare una soluzione al problema
di conquistarsi non solo il tempo attraverso la gestualita, ma
anche un modo per non riperderlo.
II processo di ricerca di una soluzione ad un problema
comporta sempre o la scoperta della soluzione o l'arresto della ricerca 20 •
« ... nelle case di tutti i giorni noi tiriamo avanti facendo tutte le case solite ed abituali ... Poi le circostanze congiurano contra di noi e dove dovevano riuscire ci troviamo preda dell'insuccesso - dove non possiamo ritirarci dal campo,
o abbassare gli standard che ci siamo imposti, o chiedere aiuto, o andare in collera. Allora possiamo cominciare a sospettare che ci troviamo di fronte a un problema. Ma all'inizio
non chiaro di quale problema si tratti, 0 che test potrebbe
essere soddisfatto da qualche soluzione. In questa stadia procede un importante tipo di pensiero ... Si cerca in giro, indagando su delle congetture, ... ma non essendo mai esattamente certi di cosa stiamo cercando. Stiamo tentando di costruire
un'Immagine migliore della situazione. Mentre al soggetto di
un'esperimento psicologico il problema viene spiegato ed egli
puo essere ragionevolmente fiducioso dell' esistenza di una soluzione, la persona media non e certa che si tratti realmente
di un problema, o, se lo e, che si possa trovare un test semplice per la sua soluzione, o, se il test esiste, che ci sia qualche
soluzione che lo soddisfa ... Nel periodo in cui stiamo andando a tentoni, cercando di chiarire l'Immagine per pater scoprire un test che definisca il problema, usiamo ancora dei
mezzi euristici, ma frequentemente li usiamo senza nessun
feed back, senza nessuna assicurazione che ci stanno portando
piu vicini alta definizione o alta soluzione del problema ... Sarebbe assolutamente erroneo credere che tutti i problemi vengano dati in forma ben definita e che il pensiero consista
semplicemente nella ricerca in un insieme di un'alternativa che
funzioni. In effetti, ... molte persone rappresentano i loro,i
problemi in termini di chiarificazione dell'Immaf!,ine, piuttosto che di formazione di un Piano per scoprire la soluzione.
Essi ritengono che una volta che l'Immagine sia corretta, il
Piano ne seguira direttamente. La risposta a quest'argomen-
e
71
ta:t.ione e che, disgra:t.iatamente, avvierze che e fdlsa. In essa
c'e pero abbastan:t.a verita da farci arrestare un momenta.
Peril pensiero, c'e un'alternativa al paradigma della ricerca? Natura/mente ce ne sono diverse. Per esempio, invece
di discutere ogni problema come ricerca di un oggetto, o di
un concetto, o di un Piano, possiamo esattamente allo stesso
modo discuterli come un tentativo di predire cosa sta per
succedere ...
Il paradigma della previsione per pensiero e soluzione
di problemi, tende a dirigere la nostra attenzione. piu all'Immizgine che al Piano, dato che il test della previsione ci conferma o infirma l'Immagine che ha sostenuto la previsione·
stessa. Galanter e Gerstenhaber osservano che "il pensiero
immaginativo e ne piu ne meno la costruzione di un'immagine o modello dell' ambiente, portando il modello ad essere
piu veloce di questo, e predicendo che l'ambiente si comportera come il modello".
... Le descrizioni della soluzione dei problemi e del pensiero che pongono l'accento sull'Immagine, di frequente corrlspondtmo meglio alle nostre intuizioni personali su cio che
sta avvenendo - la parte immaginativa del processo e molto piu accessibile alia nostra consapevolezza di quella che
tratta della formazione dei Piani. Una persona comune non si
accosta quasi mai sistematicamente ed esaustivamente ad un
problema, a mimo che non sia stato specificamente istruito a
/arlo. Per lui e molto piu naturale visualiuare cosa c'e e cosa desidererebbe che ci /osse, e concentrarsi su questo divario, piuttosto che visualizzare lo smisurato insieme di possibilita alternative tra cui deve cercare. In altre parole, gli aspetti fenomenologici della soluzione dei problemi sono connessi piu di frequente ad Immagini alternative piuttosto che
11 Piani alternativi.
Vediamo COSt che ci sono almena due modi di rappresentare l' elabora:t.ione delle informazioni che si ha durante
il pensiero e la soluzione dei problemi. Secondo il paradigma
della previsione, nella soluzione dei problemi la principale
fonte di difficolta deriva dall'inadeguatez:t.a dell'Immagine
della situazione del problema. E' necessaria raccogliere piu
72
informazioni, tentare varie organizzazioni, distruggere le vecchie Immagini per poterle sostituire con nuove, trasferire Immagini dalle situazioni piu familiari.
... Tutte queste osservazioni possono trovare un parallelo
nel paradigma della ricerca. Nella soluzione di problemi, la
principale fonte di difficolta deriva allora dal fatto che l'insieme delle alternative puo essere enormemente grande, forse infinito, e che le soluzioni accettabili possono essere sparse accidentalmente in modo da essere difficile da trovare. Sono poche le situazioni in cui siamo completamente liberi di partire esaminando esaustivamente e sistematicamente tutte le
varie permutazioni possibili degli elementi atomici. Se e costoso applicare un test, vorremo trovare una soluzione chc~
comporti il minimo di applicazioni possibile. Per di piu, e
raro che le ipotesi alternative vengano "date", nel sensa che
ci occorra semplicemente indicare quella che vogliamo - di
solito devono essere generate secondo certe regale. Lo stesso
processo di generare delle soluzioni potenziali puo implicare
notevoli costi e spese di tempo ...
Di queste descrizioni ne sara piu utile a volte l'una, a
volte l'altra, a seconda di dove sia il nocciolo della difficolta
nella costruzione di un'Immagine e nell'elaborazione di un
Piano migliote ... ».
Abbiamo riferito da Miller e collaboratori i modi, noti
agli specialisti, che l'uomo ha di fronte per risolvere i problemi, posto che sia gia conscio dell'esistenza di questi stessi
problemi.
Possiamo quindi dire che l'operaio si trova in una situazione nella quale, secondo il modello tayloristico, non gli
si pone nessun problema: deve eseguire senza pensare. Nel
caso che pensi, cosa che non crediamo di aver dimostrato
noi attraverso quello che abbiamo scritto, rna che ci pare ovvia, gli capitera di trovarsi di fronte ad una situazione che
Secondo noi e cos} caratterizzata.
A grandi linee il suo pensiero si applichera in primo luogo alia individuazione dei problemi, all'interno dei quali dovra fare una ricerca per individuate quelli piu importanti, do73
vra poi trovare. le soluzioni piu adeguate a questi problemi
emergenti.
Noi possiamo tentare una storia a ritroso, partendo da
quelli che sono i problemi che la classe operaia ha individuato oggi, in Italia, e da queUe che sono le strategie di comportamento coerentemente adottate.
Abbiamo detto una storia a ritroso perche ci interessa
anche valutare per differenza, rispetto ad altri due periodi
storici caratterizzati da un diversa organizzazione del lavoro,
quello che oggi c'e di nuovo, rispetto a questi due periodi.
Incominceremo quindi a definite quelli che sono gli elementi caratterizzanti del modello interpretativo operaio attuale perche ci sembra ovvio che l'operaio faccia esperienza,
oggi, in rapporto a questo modello interpretativo. Come modello interpretativo generale della societa e presente il modello marxiano della societa divisa in due classi.
Questo modello possiede attualmente una connotazione
particolare, che e quella egemonica, in base alia quale l'operaio e « cosciente » di appartenere ad una classe che, oltre
ad avere un ruolo storico rivoluzionario, ha anche un ruolo
di egemonia culturale. Questo modello generale comporta sui
piano operativo attuale, per la classe operaia, una strategia
di intervento che va dalle riforme alia modifica dell'organizzazione del lavoro.
All'interno di questo modello generale esistono dei modelli politici e di partito da cui derivano delle dassificazioni
all'interno degli stessi operai (esiste ancora in parte una modellizzazione in termini di appartenenza a sindacati diversi).
Questi modelli generali non sono modelli astratti, rigidi, rna vengono oggi continuamente verificati (ovviamente in
modo diverso a seconda delle situazioni o degli individui)
sulla base dei comportamenti concreti dei singoli individui o
dei gruppi, nella societa come all'interno della fabbrica.
Questa verifica avviene attraverso la valutazione della capacita dei singoli e dei gruppi di proporre delle strategie (e
di realizzare degli interventi coerenti a queste strategic) pspetto ai problemi individuati come tali.
74
Questi problemi oggi sono quelli tradizionali: orario (e
£erie), salario, servizi, e carico di lavoro.
Altri problemi disomogenei rispetto a quelli tradizionali
sono presenti alia mente degli operai: il potere contrattuale
reale della fabbrica, la democrazia anche all'interno del sindacato oltre che nella fabbrica e nella societa, il decentramento nella gestione del potere contrattuale, i criteri di questa
stessa gestione, i rapporti con la scienza ufficiale e coi suoi
rappresentanti.
·
Anche dal punto di vista percettivo il carico del lavoratore e enprmemente aumentato in quanto non comprende piu
soltanto la bolla di lavorazione e le norme di lavorazione, rna
il rapporto fra lavoratori presenti e produzione richiesta, la
velocita delle linee, l'indice di saturazione, l'introduzione di
innovazioni .tecniche, gli arresti tecnici in rapporto alia produzione, il bilanciamento della linea, la presenza di fattori
nocivi, i criteri di individuazione e di controllo di questi fattori, le novita nell'organizzazione gerarchica.
L'elenco dei problemi e diventato un lunghissimo elenco a cui e necessaria far corrispondere un elenco, altrettanto
lungo, di strategie per risolverli e di criteri validi per la verifica di queste strategie.
Le astuzie, intese come procedimento euristico non sistematico per migliorare una sequenza gestuale al fine di conquistarsi un tempo di riposo non previsto dalle norme, sono
solo il momento iniziale di un procedimento euristico molto
piu complesso che tende ad affrontare il problema centrale,
quello dell'organizzazione del lavoro nel suo complesso.
Fra i tanti elementi che ci paiono degni di nota, in questa strategia complessa, che e, nello stesso tempo, effetto e
causa dell'esperienza operaia, vogliamo evidenziarne alcuni.
Si tende alia modificazione dell'organizzazione del lavoro affrontandola da molti punti di vista (dal punto di vista
dell'ambiente che essa determina, dal punto di vista delle
qualifiche, del cottimo, degli effetti stancanti); rna esiste una
convergenza di tutti questi punti di attacco che tende ad affrontare il nucleo centrale, doe la determinazione dei tempi
e dei metodi.
75
Si sono create delle condizioni molto migliori perche
sia possibile un'esperienza globale delle strategie da parte dei
piccoli gruppi (gruppo operaio omogeneo) in quanto la gestione del contratto tende ad essere prevalentemente affidata al delegato (e al gruppo omogeneo che rappresenta).
I rapporti fra l'operaio e gli altri operai, fra l'operaio e
l'organizzazione sindacale, fra l'operaio e l'organizzazione formale della fabbrica, tendono ad essere rapporti fra pari.
Abbiamo detto « tendono » nel senso che e presente l'esigenza di superare il divario tra « istruttori » ed « esecutori » e di trasformare questa esigenza in forme organizzative
coerenti. I rapporti fra gruppo operaio omogeneo e delegato
si informano alia massima partedpazione, il Consiglio di fabbrica vuole essere collettivamente responsabile della gestione
contrattuale aziendale, la direzione sindacale e sempre piu
impegnata alia massima partedpazione, i rapporti con la gerarchia aziendale sono sempre piu definiti attraverso una
maggior predsazione dei diritti dei lavoratori.
Dalla complessita dei problemi e dal loro modo di determinarsi storicamente e derivata un' estrema frammentarieta delle strategie. Infatti le condizioni per Ia presa di cosdenza dei problemi, per Ia conquista della gestione delle situazioni favorevoli alia loro soluzione, si sono create in pochissimo tempo (doe negli ultimi quattro anni) e si trovano in
diverse fasi di maturazione nelle diverse regioni.
Inoltre si eavuto l'improvviso, netto decentramento della gestione degli accordi dal sindacato al gruppo e al suo delegato. Manca un sistema informativo, capace di controllare
queste strategie di piccolo gruppo, realizzato attraverso la conoscenza di queste strategie, al confronto fra queste strategie
(tenuto conto anche della diversita delle situazioni da ~i derivano) e il « ritorno » di modelli strategici piu generali 'ai
piccoli gruppi.
La strategia generale del movimento ha prodotto le condizioni, in termini di modellizzazione e in termini di obiettivi, per Ia definizione di tattiche diverse a livello dei piccoli
gruppi e per Ia creazione di un'esperienza che contiene ele-
76
menti importanti di correzione della strategia generale ed elementi per una nuova strategia.
II movimento none perc in grado ancora, come sistema
informativo, di utilizzare tutto quello che le nuove condizioni
hanno reso possibile.
Si puc fare l'ipotesi, sulla scorta almeno degli elementi
che abbiano a disposizione, che Ia « quantita » di esperienza
operaia, se cosl possiamo dire, e Ia qualita siano direttamente
proporzionali allo stato di necessita e inversamente proporzionali alia ricchezza di contenuto dellavoro, intesa in senso
tradizionale.
Infatti ci e sembrato di cogliere negli operai alia linea
di montaggio o che lavorano comunque in una situazione piu
tipica del taylorismo, doe con massima predetermiriazione dei
tempi e della gestualita, un massimo di elaborazione di strategie di apprendimento rispetto ai problemi derivanti dal rapporto con i compagni, con l'organizzazione aziendale e con la
organizzazione sindacale.
AI contrario abbiamo ravvisato negli operai altamente
specializzati, soprattutto impiegati, in particolare analisti e
programmatori, un minimo relativo di elaborazione. Questo
dato, non sicuro, viene da noi riferito come probabile, comunque da verificare, perche ci sembra che contrasti con il tradizionale concetto di esperienza, legata alia professionalita.
Ci sembra chiaro infatti che se noi parliamo di esperienza operaia non in termini tradizionali (doe in termini di abiliti nell'eseguire un lavoro complesso) ma in rapporto alia
capacita di legarsi col proprio gruppo di lavoro e coi modelli
generali della strategia operaia per modificare l'organizzazione del lavoro, la situazione piu stimolante per la produzione
dj ~trategia ISia proprio caratterizzata dai lavori piu poveri
di significato, in cui la condizione di esecutore e piu netta.
Abbiamo detto prima che poteva essere interessante
tentare un abbozzo di storia a ritroso, relativa all'esperienza
operaia nella fabbrica.
I tre periodi che vogliamo considerate schematicamente
sono: la situazione attuale in Italia, la situazione caratterizzante del mondo industriale nella prima meta del secolo e la
77
situazione nella fabbrica capitalistica iniziale. La condizione
attuale, i problemi e le strategie ad essa connesse, li abbiamo
prima sinteticamente tratteggiati.
Le condizioni di fabbrica nel capitalismo nascente assomigliano all'inferno dantesco: salari da fame, nessun limite di eta, di sesso, di orario, di tossicita; !'eta media, intorno
ai 40-50 anni in generale, e nettamente piu bassa fra gli
operai.
I problemi emergenti non possono essere altri che quelli della riduzione dell'orario nella giornata, nella settimana e
nell'anno, la definizione di limiti rispetto all'eta di lavoro,
rispetto al sesso e la ricerca del superamento dei salari da
fame.
Le strategie quindi sono delle strategie coerenti a questa condizione, o in termini di accettazione della « rabble hypothesis » o in termini di « proletari di tutto il mondo unitevi ».
Nei primi cinquanta anni del secolo il taylorismo determina, direttamente e come forma di risposta, una tendenza
alia « stalla modello », nella quale i problemi emergenti per
Ia classe operaia all'interno della fabbrica sono rappresentati
dalla ricerca di ulteriori diritti sindacali e politici estranei all'organizzazione dellavoro.
La coscienza di classe, come cosdenza di appartenenza
ad una classe che ha un ruolo storico, produce essenzialmente il madelia politico del rivoluzionario. I compagni di lavoro e l'organizzazione sindacale vengono visti secondo queste
categorie politiche.
I problemi emergenti sono ancora l'orario e il salario; a
qm!sti si aggiungono le £erie, i servizi e il carico di lavoro,
quest'ultimo inteso come l'aspetto di un supersfruttamento
che si risolve soltanto con la modifica:z;ione del « rapporto di
forze » marxiano.
II problema dell'organizzazione del lavoro non e ancora presente alia coscienza degli operai come problema generale e neanche nei suoi diversi aspetti oggi noti.
In questa petiodo il tipo di gestione del rapporto classe operaia-padroni, delegato ampiamente aile organizzazioni
78
sindacali esterne alia fabbrica, se permette il formarsi di una
esperienza operaia nella fabbrica, non ne rende possibile Ia
trasformazione in strategie che abbiano interesse, come coscienza psicologica, per la psicologia dellavoro.
Data questa sviluppo storico quale sensa puo ancora
avere come madelia l'uomo-motivato e il sistema uomo-automa considerati astrattamente, al di fuori del contesto storico, individuale e sociale, che caratterizza l'uomo-operaio?
Mediando da Piaget la distinzione delle scienze umane
in nomotetiche e storiche possiamo dire che la psicologia del
lavoro appartiene ad ambedue le categorie. L'ergonomia, come scienza che studia le leggi che regolano un sistema uomini-macchine-ambiente in un ambiente data, puo avere un
grande significato nella determinazione di una nuova organizzazione dellavoro, rna solo a patto di riconoscere la storicita
del processo di trasformazione dei modi di produzione ed il
ruolo dell'uomo-operaio in questa trasformazione.
Certamente se l'ergonomia, volta allo studio dei sistemi uomini-macchine-ambiente di lavoro, non sa considerate
questi sistemi come sottosistemi di un sistema piu grande, la
societa che, storicamente determinata dagli uomini, determina a sua volta il ruolo degli uomini nei sottosistemi produttivi, la fidatezza dell'ergonomia stessa risultera malta scarsa
(come si sta dimostrando). Ad esempio una grande fabbrica
organizzata sulla base di una psicologia del lavoro che ignora le strategie di latta sindacali, rna si interessa solo delle
« insoddisfazioni » individuali, sara facilmente vulnerabile
perche, simile ad una unica linea produttiva ininterrotta, potra
essere bloccata dalla fermata di 20-30 operai. D'altra parte
non e certo come tecnico esterno che si possono studiare le
strategie di trasformazione legate alia crescita dell'apprendimento operaio di questi ultimi anni. Quale e il contenuto
della « scatola nera » rappresentato dall'uomo-operaio? E'
certo difficile saperlo, anzi impossibile, come dice il Misiti 21 ,
definire i contenuti deducendoli dalle correlazioni tra segnali che « entrano » e risposte che « escono ».
Eppure e indispensabile conoscere i1 contenuto di questa, anzi di queste « scatole nere » che sono gli uomini-ope79
rai, anche se questo risulta un lavoro impossibile, se considerato rispetto alia totalita degli operai. Useremo ancora il metodo campionario o il metodo esemplificativo a seconda delle
esigenze. Conveniaroo comunque con Miller e collaboratori 22
(che si definiscono argutamente dei comportamentisti soggettivi) che se « ... essenziale che la scienza abbia a disposi-
e
zione delle descrizioni accurate... la vita e piu di una cosa,
una sostanza, un soggetto che esiste (e noi aggiungiamo la storia eancora qualcosa di piu, e di piu complesso) ... la descrzzione e l'approccio tradizionale, la ripetizione e stata l'approccio
tradizionale dell' artista ... ha vissuto ai confini tecnologici della
scienza... ma ora sta emergendo come un'alternativa scientifica con proprio diritto ... lo sviluppo delle moderne macchine
calcolatrici ha dato gli strumenti necessari a ripetere, a szmulare, su larga scala i processi che si vogliono studiare ».
Continuando ancora: « ... i metodi euristici possono essere incorporati nelle macchine ma (secondo un critico immdginario) non si potranno mai avere delle prove comportamentali per verificare queste idee,. se la gente e tanto complicata, e se cose tanto complicate non si possono studiare
sperimentalmente, allora la psicologia scientifica deve essere
impossibile. L'approccio piu prezioso sembra quello del "pensare ad altq, voce" ...
Questo metodo presenta molti inconvenienti ... ma se
usato scrupolosamente e con intelligenza puo fornire un'enorme quantita di informazioni particolareggiate sui processi di
pensiero. It problema non e tanto raccogliere dati quanto sapere cosa /arne ».
utilita per la psicologia dellavoro a patto che lo psicologo del
lavoro voglia confrontarsi come « scatola nera » con Ie scatole « nere » degli operai; osando confrontare i suoi modelli d'uso, i suoi piani di comportamento, espressi con la stessa tecnica delle istruzioni al sosia (psicologo di fabbrica) con
i modelli d'uso, i piani di comportamento degli operai ottenuti con lo stesso metodo.
AI di la degli inevitabili errori di tutti i metodi, compatibilmente col rigore e con la scrupolosita di chi ne fa uso,
il metoda della simulazione uomo-uomo rappresenta, o meglio puo rappresentare, la presa di coscienza (per chi prepara le istruzioni per il sosia) delle proprie strategie di comportamento; puo rendere piu chiaro · il rispecchiamento della
realta oggettiva e la coerenza fra questo e la realta stessa; in
altre parole puo permettere, accanto alia presa di coscienza
della realta gia presente nel soggetto, anche la presa di coscienza del modello di questa realta e del modello di intervento sulla realta stessa. Questo puo essere utile all'uomooperaio come all'uomo-psicologo dellavoro perche: « ... l'uo-
mo e diventato incommensurabilmente piu ricco nelle sue
possibilita di agire sul mondo da quando si e trovato in grado non soltanto di percepire, pensare e sentire, ma anche di
essere cosciente che e un essere che percepisce, sente,
pensa » 23 •
Questo e appunto il nostro problema per quanto si riferisce al materiale raccolto, dalle « scatole nere » degli operai-delegati, col metodo delle istruzioni al sosia di cui abbiamo brevemente parlato nel secondo capitolo. Perche non combinare il metodo della raccolta del materiale attraverso a quanto suggerisce·H soggetto, con il metodo della ripetizione, o simulazione, volta a ripetere il piano di comportamento, come
studio dei Piani che derivano dalla esperienza in fabbrica?
Sulla base della nostra esperienza noi pensiamo che il metodo della simulazione uomo-uomo possa avere una notevole
80
81
IV - ESPERIENZA OPERAIA
COSCIENZA E PSICOLOGIA DEL LAVORO
II problema che volevamo affrontare era quello de
« L'esperienza operaia e la psicologia dellavoro ». Potremmo
meglio specificarlo usando questa espressione: « L'esperienza degli operai con cui siamo venuti a contatto e la psicologia
dellavoro che conosciamo, considerati secondo i nostri modelli interpretativi rispetto e agli operai e alia psicologia del
lavoro ». Dovremmo ancora aggiungere {e forse non basterebbe ancora per indicare i limiti della generalizzabilita delle
nostre conclusioni) che il nostro obiettivo era ed e quello di
arricchire la psicologia dellavoro di tutto quello che autonomamente gli operai sono stati (e sono) in grado di produrre
e che questo obiettivo e secondario ad una· considerazione
d.iversa che abbiamo {diversa rispetto a quella dominante) del
rapporto tra l'uomo comune e lo scienziato, tra la pratica e la
teoria, tra la scienza e l'esperienza.
Come il Koyre 24 si chiede perche la scienza greca non
ha prodotto la tecnologia pur avendone i mezzi (concettuali
e no) e. non ha neanche inventato ne il timone ne la bardatura a spalla dei cavalli, cosl noi ci chiediamo perche la psicologia del lavoro non ha inventato una organizzazione del lavoro a misura dell'uomo, visto e considerato che proprio l'uomo, il suo comportamento e quello che sta dietro al suo comportamento ·sono l'oggetto della psicologia e fra l'altro uomini-psicologi ne sono i soggetti. II Koyre risponde all'interrogativo che si pone con due spiegazioni: una di ordine sodale (relativa doe alia struttura della societa), l'esistenza del-
83
la schiavitu che rende superflua o almeno non crea la necessita di una tecnologia; una di ordine psicosociologico doe la
esistenza di una frattura tra « tecne » ed « episteme », doe
tra attivita pratica ed attivita speculativa.
A noi pare che questa frattura tra attivita pratica ed attivita speculativa persista ancora oggi. Non piu valida, forse,
se riferita allo sviluppo delle scienze in generale (diciamo forse perche lo e, probabilmente, rispetto all'uso delle scoperte
sdentifiche ed e difficile, se non impossibile, distinguere tra
sviluppo delle sdenze ed uso delle scoperte sdentifiche) questa affermazione e ancora certamente valida se riferita aile
scienze umane ed in particolare alia psicologia del lavoro.
II taylorismo, doe la divisione tra uomini che eseguono
ed uomini che preparano le istruzioni per chi esegue, caratteri2za tutta l'organizzazione del lavoro industriale. Sarebbe
interessante considerate Pinsieme della societa per vedere in
quale misura questa divisione tra « esecutori ed i:struttori ~
non. interessa anche il resto della attivita lavorativa, com presa quella tecnica, le professioni liberali, ecc.
Da questa analisi potrebbe risultare una societa di « istruttori » a diversi livelli, con un livello pili alto, gli scien·
ziati, al d:isotto dei quali si avrebbe una stratificazione di
« istruttori », ogni livello preparando delle istruzioni per lo
strato inferiore, sino al livello dei puri esecutori (gU opetai
ndla fabbrica, i cittadini nel quartiere, i soldati nelle caserme, gli alunni nelle scuole, ecc.).
·
Questa analisi interesserebbe una psico.logia del lavoro
che non considerasse solo il lavoro degli operai, ma tutti i
lavoratori, doe tutte le attivita umane. Questo fatto, che l:t
psicologia del lavoro consideri essenzialmente il lavoro degli
esecutori, e gia una riconferma della frattura tra attivita pra·
tica ed attivita speculativa, e si ticollega al fatto che l 'appren·
dimento in semso lato, come sviluppo della personaltia, e oggetto della psicologia solo in riferimento allo sviluppo biolo.
gico, e snu.nita alia psicologia dell'eta evolutiva.
L'apprendimento nell'eta adulta setnbra essere appailnaggio dei soli ricettatori e scienziati (comptendendo in questa Megoria tutti. coloro che svolgono attivita creative, ori-
M
ginali, almeno nel senso di produrre cultura, o comunque ri·
sposte decisive della determinazione dei cambiamenti nella
societa, per meglio intenderci dallo scienziato tradizionale, al
manager, all'artista, al politico).
L'attivita di questi uomini none oggetto comunque della psicologia dellavoro, cosl come l'attivita degli altri uomini
sembra essere caratterizzata dalla cessazione dell'apprendimento col completamento dello sviluppo biologico, sempre
secondo i modelli imperanti della nostra psicologia.
Cosl come nel mondo greco l'attivita dell'artigiano (come qualunque attivita pratica) non produce scienza, cosl oggi l'attivita degli esecutori non produce scienza. Non piu,
come nel mondo greco, l'attivita pratica non e oggetto della
ricerca sdentifica in quanto tale, anzi per la psicologia del
lavoro l'oggetto essenziale e appunto l'attivita pratica per eccellenza, quella esecutiva. E l'uomo che esegue, il soggetto
di questa attivita, che viene considerate come oggetto e rifiutato come soggetto non solo della ricerca, ma anche come
soggetto di una esperienza autonoma che porta ad un apprendimento.
Abbiamo gia detto come l'apprendimento sia, nell' ambito
della psicologia, considerate un processo che esclude tutti gli
esecutori ·in ~senso lato. Nella psicologia del lavoro si nega
addirittura che esista un processo di apprendimento autonomo sui lavoro e quei pochi che riconoscono questo apprendimento, lo relegano nell'ambito della mansione ed al di fuori della coscienza (gli operai apprenderebbero senza esserne
coscienti).
'
Nel capitolo precedente noi abbiamo cercato di dimostrare, perche ne siamo profondamente convinti, e speriamo
di esserci riusciti, che l'esperienza operaia esiste non solo relativamente alia mansione e nonostante i caratteri dell'organizzazione tayloristica, rna che questa esperienza si e strutturata
in questi ultimi anni, interessando soprattutto i rapporti con
i compagni di lavoro, la gerarchia aziendale, l'organizzazione
sindacale (e l'organizzazione sodale) in una strategia compiessa che non interessa solo la sodologia rna anche la psicologia.
Quali rapporti si possono stabilire tra l'esperienza come
85
apprendimento di strategie di comportamento e Ia coscienza
tome regolatrice del comportamento?
Noi concordiamo con le posizioni della scuola sovietica,
riportate dal Bassin 25 , sui fatto che la coscienza non e un epifenomeno, ma rappresenta un'attivita psichica.
«La coscienza e anzitutto presa di coscienza della realta
·
oggettiva da parte del soggetto come "conoscenza di qualche
cosa" del modo ''come l' oggetto si oppone al soggetto conoscente". La coscienza e una forma speciale superiore di 'attivita psichica che si manifesta nell'uomo solo quando e nella
misura in cui l'uomo si separi dal mondo oggettlvo circostante.
Il fatto stesso della presa di coscienza degli oggetti del
mondo esterno come oggetti connessi con l'attivita soggettiva gia rivela la presenza di un atteggiamento determinato del
soggetto conoscente verso tali oggetti e, quindi, l'indissolubile legame esistente fra la "presa di coscienza" e l' "atteggiamento" del soggetto.
Se la coscienza presa di coscienza della ·realtli oggettiva tale da esprimere un atteggiamento determinato verso questa realtli, diventa percio stesso chiara la funzione determinante della coscienza, poiche l'atteggiamento verso il mondo
puo· rivelarsi soltanto nell'attivitli che trasforma questo
mondo.
La coscienza quindi, da una parte, rispecchiamento dell'essere sociale, dall' altra parte, indissolubilmente connessa
con l'essere sociale, perche assolve la funzione regolatrice dell'attivita umana. It rispecchiamento del mondo esterno cbe
ha il carattere di una presa di coscienza degli oggetti e la tras/ormazione del mondo esterno, che in virtu della presa di coscienza ha il carattere dell' azione e dell' attivitli (e non della
semplice reazione) sono le funzioni specifiche dell'uomo in
quanto prodotto del processo storico mondiale, "la caratteristica dell'originale modo di essere proprio dell'uomo ».
Si puo accettare di considerate la coscienza come un epifenomeno solo se noi consideriamo l'uomo neurofisiologico,
non l'uomo operaio come essere globale; se cioe accettiamo di
considerate nel sistema uomo-macchina-ambiente solo il rapporto uomo-mansione, ignorando i rapporti con gli altri uo-
e
e
86·
e
mini (del gruppo operaio, della gerarchia aziendale e della organizzazione sindacale); limitando quindi l'esperienza, l'apprendimento operaio alia sola acquisizione di abilita motorie.
Questa potrebbe spiegare e anche giustificare il fatto che nella psicologia del lavoro, adottando questa attica ristretta, si
riconosca all'operaio un apprendimento che ha un carattere
di scarsa coscienza.
Rispetto all'uomo-operaio, inteso come essere « globale » ... 26 « ... la presa di coscienza da parte del soggetto del
mondo esterno come "oggetto che si oppone al soggetto conoscente" e legata al passaggio a forme determinate di generalizzazione e alta fissazione di tali generalizzazioni dellinguaggio. Ma cio significa che essa e possibile soltanto attraverso l'impiego di prodotti del processo storico-sociale quali
sono i concetti e le parole .
... Quando ci si servt per la prima volta del concetto di
presenza della realta come caratteristica della presa di co•
scienza, probabilmente fu soltanto la tradizione nell'uso delle parole a impedire di mettere in risalto lo stretto rapporto
tra questo concetto e quello di "modellizzazione", largamente entrato nell'uso in psicologia in periodo piu tardo ».
Passando da un approccio astratto, ad un approccio concreto, si puo pensare che il processo di presa di coscienza consista in un processo dialettico, in una dinamica di modellizzazione dal sociale all'individuale, e dall'individuale al soda·
le, che trova nella realta storica (individuate e sociale) gli
elementi concreti di riferimento. La coscieriza di classe e
quindi, come la coscienza psicologica del singolo operaio, un
dato storicamente determ1nato.
Possiamo anzi dire che essa {Ia coscieriza di classe) come
modello generale nasce con Marx e si sostanzia di elementi
caratterizzanti attraverso la storia, Ia coscienza di appartenenza ad una classe sfruttata, diventa coscienza di solidarieta di
classe, sino a diventare coscienza di classe egemonica, anche
sui piano culturale.
.
La coscienza di classe, in quanta 27 « ... coscienia sociale
influisce su quella individuate .. . ma il grado di tale influenza puo essere diverso nei vari casi e gia solo per questa mo87
tivo possono variare secondo una gamma molto ampia le divergenze tra la coscienza individuale e quella sociale ».
In conclusione il rapporto tra l'esperienza operaia e la
psicologia del lavoro tradizionale (in quanto rapporto tra
modelli interpretativi rispetto ai problemi dell'uomo nella fabbrica) rappresenta il nodo per un cambiamento di paradigma
che deve portare ad una diversa psicologia dellavoro.
Per gli operai l'esperienza e globale (potenzialmente o attualmente) rispetto all'intero sistema uomini-macchine-ambiente (di lavoro e sociale).
Questa potenzialita diventa attualita in funzione della
modellizzazione (e della dialettica della modellizzazione) in termini di presa di coscienza della problematica che l'organizzazione del lavoro pone all'uomo-operaio e aile possibilita che
l'uomo-operaio si conquista (come individuo e soprattutto come gruppo) di modificarla.
La presa di coscienza (anche per l'organizzazoine dellavoro) comporta 28 « il rispecchiamento che accompagna la
"presentazione" della realta da parte del soggetto, ci imbattiamo in un particolare "raddoppiamento" del quadro del
mondo. Contenuto di tale rispecchiamento diventa non soltanto la realta oggettiva in quanto tale, ma anche la percezione dell'atteggiamento verso questa realta.
Percezione che si contrappone come dato soggettivo piu
o meno chiaramente cosciente, a quegli elementi del mondo
esterno che provocano direttamente la percezione.
La percezione di questo rapporto conduce alta formazione di un'entita analoga (o Immagine) della realta oggettiva,
che pero il soggetto non identifica con quest'ultima e che si
presenta alla coscienza come una sorta di modello del mondo
degli oggetti.
L'utilizzazione di questo modello nel processo di regolazione del comportamento permette di ottenere ... innumerevoli vantaggi ... dovuti alta definizione di un modello delle future reazioni che precede la azione » (Piano).
Noi pensiamo che la Immagine della fabbrica ed il Piano
per Ia fabbrica presenti come modellizzazione nella mente degli operai debbano essere conosciuti e che Ia loro conoscenza,
la conoscenza delle modalita della loro formazione e della loro verifica e delle tecniche per individuarli rappresentino la
psicologia del lavoro « globale » che ci interessa.
II problema del rapporto tra esperienza operaia relativa
alia fabbrica, coscienza (psicologicamente intesa) e psicologia
del lavoro si inscrive in un rapporto piu ampio tra esperienza operaia, coscienza sociale (di classe in particolare) e scienza.
Ci pare interessante fare riferimento a quanto dice Batt~cchi 29 relativamente ai nessi tra ideologia e scienza. « Nessuno e disposto a sostenere piu, ormai, che la scienza sia ideologicamente neutrale. Ma see stato risolto, credo correttamente, un problema (la scienza ha una funzione ideologica) non
e affatto chiarito come la scienza eserciti questa funzione ...
Esse (le teorie scientifiche) sono costituite da un insieme di
proposizioni che hanno un significato letterale ed un significato simbolico. E' il significato simbolico che realizza la
funzione ideologica, rna il significato simbolico (e quindi la
funzione ideologica) non e univocamente determinato dal significato letterale, bensi congiuntamente dal significato letterale e dal contesto-politico, economico, culturale e storico
in cui una teoria e proposta e si afferma ... (quindi) il contesto interpretativo di una teoria scientifica comprende anche
le teorie alternative; proporre nuove teorie significa, forse,
cambiare il contesto e contribuire ad una nuova interpretazione ».
A noi pare, in tal senso, che si debba individuate la funzione ideologica della psicologia del lavoro in un significato
simbolico determinato congiuntamente dal significato letterale della terminologia « psicologia del lavoro », e dal contesto politico, economico, culturale e storico, in una congiunzione che obbliga il significato nel significante.
Noi abbiamo cercato di identificare gli elementi caratterizzanti, qualificanti, del contesto politico-economico, culturale e storico, relativamente alia psicologia del lavoro, nella
esperienza operaia, relativamente alia organizzazione del lavoro e nella coscienza di classe, nella forma di egemonia. I
processi di modellizzazione rispetto a questi due elementi ci
paiono rappresentare l'oggetto fondamentale della ricerca
del!a psicologia del lavoro come scienza.
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21
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INDICE
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22 G. A. MILLER, E. GALANTER, K. H. PRIBRAM: op. cit., pag. 242.
23 I. VALENSIN: cit. da F. V. BASSIN in: « Jl problema dell'inconscio »,
Editori Riuniti, Roma, 1972, pag. 226.
24
lle
A. KoYRE: « Dal mondo del pressapoco all'Universo della precisio-
>>, Einaudi, Torino,
Premesse .
25 F. V. BASSIN: « Il problema dell'inconscio », Editori Riuniti, Roma,
1972, pag. 115.
26
A. N. LEONTJEV: cit. da F. V. BASSIN op. cit., pag. 139.
21
F. V. BAsSIN: op. cit., pag. 116.
I -
2s F. V. BASSIN: op. cit., pag. 117.
29 M. W. BATTACCHI: <4( Scienza e ideologia », in Psicologia contemporanea, Vol. I, n. 1, 1974.
II -
III -
92
pag.
5
1971.
UN CAMBIAMENTO DI PARADIGMA NELLA MEDICINA E NELLA
PSICOLOGIA DEL LAVORO?
»
11
Il processo di formazione della strategia sull'ambiente di lavoro .
»
11
La formazione di un linguaggio comune
»
17
Il significato di un cambiamento di
prospettiva
»
20
Dal procedimento analitico a un approccio globale
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22
Il passaggio ad una nuova modellizzazione
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25
Nuovo rapporto tra medicina e psicologia del lavoro
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30
RIFLESSIONI SU UNA ESPERIENZA UNIVERSITARIA .
»
35
Un corso di psicologia del lavoro per
studenti
»
35
Un seminario di psicologia del lavoro
per operai
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38
ELEMENT! DI UNA STORIA DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO
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47
L'uomo neuro-fisiologico: dalle « braecia » all'uomo automa
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47
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L'uomo motivato: dal gruppo informale all'isola di montaggio
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57
L'uomo operaio: dalle « astu:r.ie » alta
strategia per una nuova organiz:r.azione
del lavoro
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68
IV- ESPERIENZA OPERAIA COSCIENZA E PSICOLOGIA DEL LAVORO
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Bibliografia
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91
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