Modelli europei di riconoscimento delle competenze professionali acquisite
attraverso percorsi di apprendimento non formali e informali
Germania1
1. Il contesto
Profilo del sistema formativo
Il sistema dell’educazione e della formazione professionale in Germania è caratterizzato
dal tradizionale forte orientamento delle scelte strategiche e curricolari rispetto al
conseguimento di solide specializzazioni professionali spendibili nel mercato del lavoro e
da una visione dell’apprendimento come processo che implica l’intreccio organico tra
teoria e pratica nella costruzione della competenza. Uno dei pilastri portanti del sistema
rimane da questo punto di vista il modello dell’alternanza scuola-lavoro tuttora dominante
nella formazione professionale di base a carattere “duale”.
Schema semplificato del sistema educativo tedesco
La Germania conta una popolazione studentesca rimasta stabile a partire dalla metà degli
anni ’90 sui 14 milioni di allievi (giovani di età inferiore ai 29 anni). Contrariamente al
resto d’Europa il sistema ha manifestato negli ultimi 10 anni una certa stabilità anche dal
punto di vista della composizione per
percorso di studio degli allievi (con
una forte maggioranza di giovani che
ancora frequentano l’apprendistato
duale), senza che aumentasse in
modo significativo il numero di
studenti, circa 2 milioni, inseriti nel
circuito della formazione terziaria,
nelle Fachhochschulen a indirizzo
professionale come negli atenei.
Il sistema si fonda su una tradizionale
suddivisione dei compiti tra Stato
federale e Länder; il primo regola le
materie riferite alla formazione
professionale, a partire dai profili
professionali e dalle forme di verifica
dell’apprendimento
e
di
qualificazione, che vantano un forte
prestigio e riconoscimento come
punti di riferimento del modello
educativo. I Länder risultano invece
1
A cura di Clementina Marinoni, Responsabile Area Studi e Valorizzazione delle Risorse Umane presso la
Fondazione Politecnico. L’articolo è tratto dal volume “Sistemi di riconoscimento delle competenze acquisite
sul lavoro: esperienze europee e italiane a confronto” (Provincia Autonoma di Trento; Progetto Leonardo
COGET, 2005).
1
responsabili del sistema educativo scolastico, dai livelli iniziali, sino alle filiere della
formazione accademica. E’ la Conferenza dei Ministri dei Länder all’educazione e cultura
l’organo che garantisce il coordinamento del sistema educativo nel suo insieme, ferme
restando le autonomie locali. A livello regionale, in ogni Land, un’ulteriore istanza di
regolazione del sistema sono i Zuständige Stellen, organi a governo tripartito spesso
coincidenti con gli organismi camerali (Handelskammern), il cui compito è garantire la
partecipazione degli attori sociali, recependo in particolare le istanze del mondo economico
e imprenditoriale, oltre che assolvere compiti amministrativi importanti sul versante della
certificazione delle qualifiche e della consulenza alle imprese nel sistema di formazione
duale. Nel sistema formativo gioca un ruolo fondamentale l’impegno delle aziende, cui è
demandata la creazione di posti di tirocinio (apprendistato duale, che interessa ca. 500mila
imprese in Germania) e l’erogazione della formazione pratica.
La Germania occupa dal punto di vista dei tradizionali indicatori di istruzione una
posizione abbastanza avanzata in Europa. I livelli di abbandono scolastico precoce sono
inferiori a quelli medi europei, con tassi pari (2003) al 12,5% circa sia per gli uomini che
per le donne. La composizione della popolazione attiva per livello di istruzione allinea la
Germania al valore medio UE-15 dal punto di vista dei titolari di una formazione terziaria
(22%), ma tra i paesi di punta considerando i diplomati e portatori di qualifica
professionale (61%) e la quota ridotta di coloro che possiedono unicamente l’obbligo
scolastico (17%). Questa performance riflette del resto la piena integrazione dei percorsi di
formazione professionale nel sistema dell’educazione secondaria superiore.
L’investimento nel sistema formativo corrisponde in Germania al 4,4% circa del PIL, e
colloca il paese in una posizione inferiore alla mediana dell’Europa a 25, e allineata
esattamente a quella del Regno Unito. Contrariamente a quanto si possa immaginare sulla
base dei luoghi comuni, lo Stato tedesco, a paragone di altri, investe dunque una quota
modesta del PIL nel suo sistema educativo, meno dell’1% nella scuola primaria, il 2,5%
per la secondaria e solo poco piu’ dell’1% nella formazione accademica. Questo dato va
letto tenendo tuttavia conto dell’importanza che ha l’investimento diretto sostenuto dalle
imprese nel sistema educativo, attraverso l’apprendistato duale, che fa delle aziende dei
soggetti erogatori di formazione di base, e investitori nell’istruzione. In Germania
considerando l’intervento di Stato, famiglie e istituzioni private si spendeva non a caso nel
2000 in linea con la media europea per ogni allievo inserito nell’istruzione primaria (meno
di 4.000 unità di potere d’acquisto) ma molto meno per l’istruzione secondaria superiore
(poco piu’ di 4.000 unità). L’accesso alla formazione terziaria, già ostacolato dal
meccanismo selettivo insito nella segmentazione rigida dei percorsi di istruzione al termine
della scolarità obbligatoria, era reso problematico anche dall’onerosità dei costi connessi,
superiori alle 10.000 unità di potere d’acquisto (un 15% in piu’ di quanto previsto ad
esempio nel Regno Unito e il 25% in piu’ della Francia).
Il profilo del paese, per come emerge da questi indicatori statistici, è caratterizzato da:
- una grande e condivisa fiducia nei valori e modelli soggiacenti al sistema educativo
e formativo di base, fondati sul principio guida della formazione in alternanza e
sulla definizione di regole di qualificazione, associate anche ai titoli di studio,
destinate a dare valore legale e sociale riconosciuto ai diplomi;
- una visione dell’apprendimento come percorso che presuppone l’integrazione
costante, nella prima formazione come nel perfezionamento, tra acquisizione di
conoscenze e capacità cognitive in contesti scolastici e pratica professionale, e che
implica l’esplicito impegno del sistema delle imprese sul versante della formazione
2
-
-
di base e continua (aspetto messo in crisi dalle modificazioni delle strutture
organizzative d’impresa e dal crescente peso delle PMI);
un chiaro orientamento dei percorsi di istruzione rivolti ai giovani sulla base di una
precoce selezione attitudinale che li instrada nella filiera della formazione
professionale o in quella dell’educazione generale, finalizzata allo sbocco
accademico; in questo indirizzo è possibile leggere la riproduzione nel tempo di un
assetto che vede la formazione professionale duale riassumere ancora una grande
quota degli allievi nel ciclo secondario II, e il 66% del totale dei frequentanti una
formazione professionale di base;
una certa problematicità dei processi di adeguamento dei livelli di istruzione della
popolazione attiva alle esigenze del mondo del lavoro, che porta il paese a
interrogarsi oggi non sull’efficacia del modello formativo, ma sulla necessità di
rivederne gli indirizzi in termini di concetti, profili professionali e contenuti
curricolari, anche in relazione alla scarsissima propensione alla mobilità e alla
riqualificazione delle persone formatesi in un sistema che prometteva linearità di
carriera (ne è indiretta testimonianza il bassissimo indice di partecipazione della
popolazione a iniziative di formazione continua intese in senso lato: meno del 6%).
La formazione continua 2
Nel sistema educativo tedesco sin dagli anni ’70 è stata concepita la necessità di
considerare compito del settore pubblico lo sviluppo della formazione continua, fino a
farne un settore chiave del sistema educativo. Col tentativo di trasformare la formazione
permanente in un settore del sistema educativo a tutti gli effetti, è nata la consapevolezza
che, per realizzare tale proposito, era necessario lo sforzo congiunto dello Stato,
dell’industria e delle forze sociali e, in particolar modo, degli enti e delle associazioni che
sostengono la formazione permanente.
In Germania, la formazione continua è comunque regolata dallo Stato in misura minore
rispetto ad altre aree dell’istruzione, e si fonda su una struttura caratterizzata da un elevato
grado di varietà e competitività tra gli istituti e le tipologie di corsi e servizi offerti. Lo
scopo è quello di soddisfare gli interessi diversificati degli utenti tramite una ampia gamma
di istituti offerenti. Un principio fondamentale dei corsi di formazione continua è la
frequenza facoltativa. L’intervento dello Stato in materia di formazione continua si è
limitato a stabilire principi e norme per l’organizzazione e il finanziamento. Questi sono
contenuti nelle leggi dello Stato federale e dei Länder che hanno la responsabilità di
regolamentare e promuovere:
- la formazione continua generale;
- la formazione continua finalizzata al perseguimento di certificati di fine studi obbligatori;
- la formazione continua negli istituti di istruzione superiore;
- alcune aree della formazione continua politica e professionale.
I corsi di formazione continua danno la possibilità a molte persone di specializzarsi,
accrescere le proprie conoscenze o ottenere ulteriori qualifiche professionali. Condizione
di ammissione è, normalmente, il possesso di un titolo dell’istruzione superiore anche se, a
volte, i corsi di formazione continua sono aperti anche a coloro che hanno acquisito le
competenze necessarie attraverso un’esperienza di lavoro o in altro modo. La durata dei
corsi va da poche settimane o mesi a più semestri. Si ottengono così certificati e diplomi.
2
Per quanto concerne la descrizione del sistema vedi Quaderni Eurydice Educazione degli adulti nei paesi
dell'Unione Europea (marzo 1999), sito Indire http://www.indire.it/eurydice/eury/16/16.htm
3
Tramite la formazione continua di tipo accademico gli istituti di istruzione superiore
contribuiscono allo sviluppo regionale in cooperazione con l’industria.
Le leggi in materia di formazione continua e di educazione degli adulti ci offrono un
quadro della formazione continua come di un settore indipendente dall’istruzione, il quale
comprende la formazione continua generale (Allgemeine Weiterbildung), la formazione
continua politica (Politische W.) e quella professionale Berufliche Weiterbildung), lo
sviluppo delle quali è compito specifico del settore pubblico. Le leggi in materia di
formazione continua garantiscono la presenza di una vasta gamma di istituti sostenuti da
una
serie
di
organizzazioni
e
stabiliscono
una
procedura statale per il
loro riconoscimento. Il
settore è poi caratterizzato
dalla presenza di istituti di
sostegno all’accesso alla
formazione, e da forme di
dialogo sociale che hanno
permesso
il
raggiungimento di accordi
in materia di formazione
continua (Lernzeitkonten,
etc.). In 10 dei 16 Länder
la legislazione permette ai
lavoratori dipendenti di
frequentare
corsi
di
formazione
continua
(congedi di formazione –
Bildungsurlaub) per più
giorni lavorativi all’anno
(normalmente
cinque)
senza perdite di stipendio,
a patto che siano rispettate
determinate condizioni.
Il settore della formazione
continua è caratterizzato
in Germania dalla coesistenza, su un mercato formalmente aperto, di un’ampia gamma di
operatori pubblici e privati, chiamati a coordinarsi. Stato, industria, istituzioni sociali,
istituti per la formazione continua e i cittadini in generale assumono collettivamente la
responsabilità della formazione continua. Questa responsabilità congiunta si rispecchia nel
principio di finanziamento, che obbliga tutte le parti coinvolte a contribuire al
sostentamento dei costi della formazione continua per la loro parte e in base alle loro
possibilità. In Germania venivano complessivamente destinati alla formazione continua
(fine anni ’90) oltre 70 miliardi di marchi. Gran parte di tale spesa non compariva nei
budget del settore dell’istruzione pubblica. Il finanziamento pubblico (enti locali, Länder,
Governo federale, Unione Europea) comprende le seguenti aree:
4
- finanziamento istituzionale agli istituti riconosciuti per la formazione continua da parte
dei Länder secondo le leggi sulla formazione continua;
- finanziamento istituzionale agli istituti locali per l’educazione degli adulti
(Volkshochschulen) e finanziamento alle attività di educazione culturale continua da parte
delle autorità locali;
- sussidi individuali per il perseguimento di certificati di fine studi obbligatori come
stabilito
dalla
legge
federale
di
sostegno
per
la
formazione
(Bundesausbildungsförderungsgesetz) e per la formazione finalizzata all’avanzamento di
carriera come stabilito dalla legge per la formazione professionale nell’ambito
dell’avanzamento di carriera (Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz);
- formazione continua per i dipendenti del Governo Federale, dei Länder e delle autorità
locali.
L’industria contribuisce, in misura considerevole, al finanziamento di corsi di formazione
che permettono di perfezionare le competenze e le qualifiche professionali. Le imprese
destinano molte risorse alla formazione continua del loro personale. Secondo un’indagine
sulle imprese la spesa destinata a questa voce nel 1994 era di 39,9 miliardi di marchi.
Come stabilito dalla legge per l’occupazione, ulteriori progetti di formazione volti a
soddisfare le necessità del mercato del lavoro, e destinati in particolare ai disoccupati e a
coloro che sono a rischio di disoccupazione, sono finanziati dal Fondo assicurativo per la
disoccupazione. Nel 1995 sono stati destinati complessivamente 14,8 miliardi di marchi
del Fondo alla formazione, all’aggiornamento e all’inserimento professionale.
Altri finanziamenti, mirati, vengono da Fondazioni e istituzioni pubbliche e private.
Anche chi frequenta corsi di formazione continua contribuisce al finanziamento degli
stessi. Nel 1992, i frequentanti di corsi di formazione professionale continua hanno
contribuito al finanziamento per 10 miliardi di marchi, ovvero il 25% dell’importo
parallelamente garantito dalle imprese.
Sistemi di certificazione degli apprendimenti e di qualificazione
E’ di fondamentale importanza conoscere l’assetto istituzionalmente e socialmente
condiviso dei sistemi di certificazione tedeschi ai fini di comprendere la prudenza con cui
il paese si sta avviando nella sperimentazione di forme di validazione degli apprendimenti
informali e non formali. Tale assetto riflette tanto la rilevanza attribuita alla messa in
campo di sistemi di valutazione dell’apprendimento affidabili e validi, quanto l’importanza
attribuita all’esperienza lavorativa come sede di costruzione della competenza, e pertanto il
riconoscimento implicito della rilevanza formale di cio’ che si impara informalmente, in un
percorso strutturato di formazione.
In Germania l’istruzione scolastica si divide in primaria e secondaria obbligatoria (da 6 a
15/16 anni, a seconda del Land) e in istruzione secondaria superiore di tipo generale o
professionale. In particolare 3,
− L’Istruzione primaria (Grundschule) prevede la frequenza dai 6 ai10 anni (6-12 anni,
Berlino e Brandeburgo)
− L’Istruzione secondaria inferiore si articola in:
Orientierungsstufe (fase di orientamento): 10-12 anni
Gymnasium (liceo)
Gesamtschule (scuola media con indirizzi diversi)
3
la descrizione del sistema è tratta dal già citato sito di Indire www.indire.it
5
Realschule (scuola ad indirizzo tecnico – commerciale)
Hauptschule
Scuole che offrono vari corsi di istruzione come la Mittelschule
− L’Istruzione secondaria post obbligo di tipo generale (da 16 a 19 anni) è il Gymnasiale
Oberstufe
− L’Istruzione secondaria post obbligo di tipo professionale (da 16 a 18 anni) si articola in;
Fachoberschule
Berufsschule
Fachschule
− L’istruzione a livello superiore (Hochschule) si articola in
Fachhochschule, di impianto maggiormente pratico, e le università, di impostazione più
teorica.
Di fatto, il sistema tedesco separa con precisione gli studi professionali da quelli di ordine
generale, secondo un meccanismo ben delineato sia a livello secondario che post
secondario e universitario (Hochschule). Inoltre, il passaggio all’interno dei vari ambiti del
sistema formativo avviene sempre a seguito del superamento di una prova, quindi in
maniera non automatica.
Infine, per quanto riguarda i percorsi professionalizzanti, in Germania, sono presenti
entrambe le tipologie di alternanza scuola/lavoro, ossia tanto la cosiddetta alternanza
formativa che quella lavorativa. L’alternanza formativa la si trova nelle Fachoberschule;
l’alternanza lavorativa nelle Berufsschule.
Alternanza formativa 4
A livello di formazione post secondaria di tipo professionalizzante, l’alternanza formativa
viene offerta dalla Fachoberschule (FOS), una scuola professionale a tempo pieno, che
offre agli alunni una formazione di tipo generale e la possibilità di acquisire nuove
conoscenze e abilità tecniche sia teoriche che pratiche. Esistono Fachoberschulen con
specializzazione nel settore della tecnologia, dell’economia e dell’amministrazione,
dell’economia domestica e delle scienze dell’alimentazione, dell’economia agraria, delle
scienze sociali, del design e della navigazione, ecc. Generalmente si accede alla
Fachoberschule a partire dai 15 anni di età, dopo il conseguimento del diploma della
Realschule o di un diploma equivalente riconosciuto (Mittlerer Bildungsabschluss). La
durata prevista per la Fachoberschule è di 2 anni (16-18 anni di età). Il primo anno offre
una parte di formazione pratica sul luogo di lavoro, che prevede 4 giorni la settimana per
l’intero anno, e 8 ore di lezione settimanali. Questo primo anno può essere sostituito da una
qualifica professionale nella disciplina corrispondente, per cui gli studenti che hanno già
una qualifica professionale possono accedere direttamente all’anno successivo.
Durante il secondo anno vengono impartite almeno 30 ore settimanali di insegnamento di
tipo generale e professionale, di cui 18/20 dedicate alle materie generali, uguali per tutti gli
studenti. La Fachoberschule si conclude con un esame che verte su 3 materie generali
(tedesco, matematica, lingua straniera) e su materie specialistiche. Dopo il superamento
dell'esame, gli studenti ottengono il certificato Fachhochschulreife che li qualifica per
l'accesso alla Fachhochschule, il livello post secondario superiore.
4
Fonte:
www.indire.it/content/index.php?action=read&id=1215 , Francesco Vettori
6
Alternanza lavorativa (dual system)
5
L'alternanza lavorativa viene invece offerta dal sistema duale (sistema di istruzione che si
svolge in due luoghi di formazione: a scuola, Berufsschule, e in azienda). Obiettivo di
questa formazione è quello di fornire un’ampia preparazione professionale di base e le
conoscenze e le abilità tecniche necessarie per svolgere un’attività professionale qualificata
(il sistema duale offre circa 350 qualifiche riconosciute). La formazione nel sistema duale è
fondamentalmente aperta a tutti. È necessario avere completato il ciclo dell’obbligo (dai 15
anni in poi), ma non sono previsti altri requisiti di ammissione. Di fatto, due terzi dei
giovani ottengono una qualifica professionale nell’ambito del sistema duale. I corsi
possono avere una durata biennale o triennale, a seconda della professione scelta.
Generalmente, gli studenti passano tre o quattro giorni alla settimana sul posto di lavoro e
due giorni presso la Berufsschule. La formazione nella Berufsschule è finanziata con fondi
pubblici messi a disposizione dal Land o dagli enti locali. La formazione in azienda è
regolata dalle disposizioni legislative specifiche dello Stato federale, la legge sulla
formazione professionale (Berufsbildungsgesetz) e la regolamentazione sull'artigianato
(Handwerksordnung) che disciplinano il rapporto di formazione professionale tra il
giovane e l'azienda, oltre a tutte le questioni relative alla regolamentazione e
all'organizzazione della formazione professionale.
La formazione si svolge in base a un contratto di lavoro fra l'azienda che provvede alla
formazione e lo studente interessato. Il contratto di formazione professionale definisce gli
obiettivi della formazione (a seconda della professione prescelta), la durata, il numero di
ore dedicate ogni giorno alla formazione, la modalità di pagamento e la remunerazione
dello studente. È prevista la frequenza a tempo parziale di 12 ore settimanali (480 ore) in
classe, 8 delle quali destinate all’insegnamento di materie specifiche relative alla
professione di cui si è scelto l’indirizzo. Le competenze e le conoscenze che devono essere
acquisite nel corso della formazione vengono definite in una lista di requisiti riferiti alla
singola professione, mentre contenuti e tempi della formazione sono stabiliti in un
programma quadro inserito poi nel programma specifico di formazione dell'azienda di
riferimento. Anche i contenuti previsti per la Berufsschule vengono stabiliti in un
programma quadro definito congiuntamente, con una procedura coordinata, dalle autorità
federali e dei Länder in accordo con i datori di lavoro e i sindacati. Il programma quadro
stabilisce le aree di insegnamento, gli obiettivi educativi, i contenuti dei corsi e le linee
guida relative all'orario. Le disposizioni legislative che stabiliscono il contenuto minimo
dei corsi per ciascuna professione nascono, con validità per tutto il territorio nazionale,
dalla collaborazione tra i responsabili della formazione professionale (organizzazioni
autonome regionali e settoriali, rappresentanti dei vari settori dell'industria e del
commercio, Camere di commercio e dell'industria, Camera dell'artigianato, Camera
dell'agricoltura, ecc…). La validità a livello nazionale è data dall'omogeneità della
formazione offerta per ogni professione regolamentata, in modo da rispondere ai requisiti
di ogni professione, aumentando così la mobilità e la flessibilità dei lavoratori qualificati.
L'adeguatezza delle aziende e del personale responsabile della formazione viene accertata e
costantemente monitorata dagli organi competenti rappresentativi dei vari settori, che
svolgono anche un'attività di controllo sulla preparazione e sulla qualità della formazione.
Tra le loro funzioni rientrano inoltre l'attività di consultazione e il riconoscimento del
percorso di formazione in azienda nella circoscrizione di loro competenza. La
responsabilità della pianificazione, della gestione e del percorso di formazione, ma anche
5
Fonte: www.indire.it/content/index.php?action=read&id=1215 , Francesco Vettori
7
dell'assunzione degli istruttori è del Consiglio dei rappresentanti degli imprenditori
(Betriebsrat).
Uno dei pilastri del sistema duale risiede nel collaudato sistema di verifica e certificazione
dell’apprendimento, ancorato nei dispositivi di regolamentazione delle professioni. La
verifica prevede un esame intermedio alla fine del secondo anno e un esame finale al
termine degli studi (Ausbildungsabschlußprüfung). L'esame intermedio permette di
valutare conoscenze teoriche e pratiche acquisite nei primi due anni di studio e attribuisce
agli studenti un certificato che attesta il livello delle loro conoscenze. In questa sede la
valutazione verte su prove scritte e sul lavoro svolto in azienda (in quest'ultimo caso, ad
esempio, può essere preso in esame ciò che è stato realizzato durante l'attività lavorativa).
L'esame finale è composto da una prova pratica e una prova teorica scritta. Entrambi i tipi
di prova sono articolati in modo che gli studenti possano dimostrare di saper applicare le
conoscenze acquisite a situazioni concrete. Entrambi gli esami sono strutturati secondo
standard generali validi a livello nazionale e hanno lo scopo di valutare le competenze che
gli studenti hanno acquisito nel corso della formazione professionale svolta in azienda e
degli studi svolti nell'ambito della Berufsschule. Gli esami sono gestiti dalle autorità
responsabili della formazione professionale che svolgono, in questo caso, delle funzioni
per conto dello Stato nell'ambito della formazione professionale. Gli studenti che hanno
completato con successo la formazione nell’ambito del sistema duale e superato con
profitto l'esame finale conseguono un diploma che ne certifica la qualifica di lavoratore
specializzato (Facharbeiterbrief), di assistente commerciale (Kaufmanngehilfenbrief) o di
artigiano qualificato (Gesellenbrief). Allo stesso tempo, la Berufsschule rilascia un
certificato di fine studi se lo studente ha raggiunto almeno risultati soddisfacenti in tutte le
discipline. Gli studenti che hanno completato la formazione professionale nell’ambito del
sistema duale sono pronti per intraprendere una professione; infatti, la formazione sul
luogo di lavoro li ha abituati a ogni aspetto del mondo del lavoro. Nella maggior parte dei
casi, al completamento della formazione in alternanza gli studenti trovano lavoro nelle
stesse aziende dove hanno svolto la formazione pratica.
Nell'anno scolastico 1999/2000 la percentuale degli studenti iscritti all'istruzione
professionale era pari al 63,2%. Nel 2001 gli studenti che frequentavano i corsi del sistema
duale erano 1.784.303 su un totale di 2.692.798 di iscritti all'istruzione professionale.
La Fachschule
Essa si colloca a livello intermedio tra il diploma finale di apprendistato (Lehre) e i titoli
superiori. L’istruzione avviene secondo le particolari richieste dei Länder e deve essere
saldamente ancorata alla realtà economica locale. Dalla Fachschule è consentito l’accesso
alla Fachhochschule, limitatamente all’indirizzo professionale specifico del candidato e a
seguito al superamento di un esame. Attualmente, non esiste un riconoscimento
automatico dei crediti formativi (attivi solo per i corsi di Bachelor e di Master a livello
superiore), ma il passaggio dal livello post-secondario a quello superiore della Hochshule
risulta ancora indiretto. L’itinerario può essere sia a tempo pieno che parziale. La
Fachschule è scelta dai 2/3 dei giovani dopo la scuola dell’obbligo. Dopo la Fachschule,
sono possibili differenti percorsi: 1) frequentare per un solo anno (teorico) la
Fachoberschule, ottenendo il Fachoberschulereife, con diritto d’accesso alla
Fachhochschule; 2) continuare nella vita professionale per 5 anni, sostenendo l’esame di
Meister Techniker nella Fachschule. Anche senza Abitur (maturità liceale) o
Fachoberschulereife si può per questa via accedere alla Fachhochschule.
8
La formazione superiore: università e Fachhochschule
Gli studi superiori, post secondari, di livello universitario o equivalente, si dividono in:
− Universität (Università), Fachhochschule (Istituto superiore ad indirizzo scientifico);
Kunsthochschule (Accademia di Belle Arti); Musikhochschule (Conservatorio di
musica); Gesamthochschule (Università unificata); Verwaltungsfachhochschule
(Istituto superiore per la pubblica amministrazione); Pädagogische Hochschule
(Istituto universitario per la formazione degli insegnanti); Berufsakademien
(Accademie
professionali);
Technische
Universität/Technische
Hochschule
(Politecnico).
− La Fachhochschule è una struttura parallela all’università, ma con una spiccata
propensione verso il mondo del lavoro. Mentre l’università ha un’impostazione teorica,
la Fachhochschule è pensata ai fini di un inserimento diretto dello studente in ambito
professionale. Si tratta di un corso di studi quadriennale che prevede due stage in
azienda e un discreto margine di autonomia curriculare (gli standard minimi sono
stabiliti dai Länder, secondo parametri determinati dalla legge federale, la
Hochschulrahmengesetz).
Le aziende hanno fortemente sostenuto la creazione di un sistema formativo altro
dall’università, che disponesse di una maggiore presenza sul territorio, sviluppando così
aspetti legati all’economia e al mercato dei singoli Länder. L’impostazione delle
Fachhochschule è altamente specialistica, per questo è spesso poco flessibile e inadatta alle
competenze trasversali richieste dal mercato.
Il 15% di quanti possiedono l’Abitur (maturità liceale), e che quindi potrebbero accedere
direttamente all’università, sceglie la Fachhochschule. Anche in questo caso il passaggio
non è immediato: per questi studenti, che non provengono da un percorso di studi
professionalizzante, l’accesso non è diretto, ma è previsto un ulteriore anno di formazione
e l’acquisizione del titolo di Geselle.
Il Bildungspass
Nel 1974 è stato introdotto il Bildungspass, una sorta di tesserino personale, che registra la
partecipazione del singolo lavoratore alla formazione professionale continua, sulla base di
un comune accordo tra i datori di lavoro. Il Bildungspass sostiene il principio
dell’autoformazione, sia formale sia informale, e mette in rilievo la differenza tra
conoscenza e competenza.
Non riconosciuto, se non limitatamente, all’interno del sistema formale, risulta di grande
utilità nel mondo del lavoro.
Riforme in corso6
Nel 1999, il Governo Federale e i Länder hanno istituito un forum di discussione dedicato
alla scuola e all’insegnamento (Forum Bildung) per assicurare la qualità del sistema
educativo tedesco. Al termine del 2001, il Forum Bildung, insieme ai rappresentanti degli
impiegati e ai sindacati, alla comunità scientifica, ai rappresentanti della chiesa, ai
tirocinanti e agli studenti, ha prodotto 12 raccomandazioni per la riforma educativa e ha
espresso un ampio consenso nazionale sull’insegnamento e l’apprendimento. Il Forum
Bildung ritiene necessario favorire l’educazione di bambini della 1° infanzia, offrire
supporto individuale, applicare il principio dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita
6
Fonte: www.indire.it, Francesco Vettori
9
per tutti, insegnare agli alunni il senso di responsabilità e riformare la formazione iniziale e
la formazione in servizio per gli insegnanti. Le raccomandazioni riguardano il Governo
Federale e i Länder, ma sono dirette anche a coloro che lavorano negli istituti e che sono
direttamente coinvolti nei processi educativi. Il Governo Federale e i Länder ritengono che
lo sviluppo, l’implementazione e la valutazione di standard educativi capaci di creare un
collegamento a livello nazionale (Bildungsstandards) rappresentino un aspetto centrale per
la garanzia della qualità del sistema educativo tedesco. I fondamenti e i requisiti necessari
per l’introduzione di standard educativi sono già stati attentamente elaborati. I Länder
lavorano generalmente su una prima serie di standard educativi che verranno
presumibilmente implementati nel 2004. Inoltre, il Governo Federale e i Länder sono
concordi sulla necessità della presentazione di un rapporto nazionale sull’educazione come
base per tutti i programmi e i provvedimenti destinati a migliorare e ad assicurare la qualità
del sistema educativo. I contenuti e i concetti fondamentali di questo rapporto, che verrà
pubblicato periodicamente, sono stati discussi dal Governo Federale e dai Länder.
2. Modelli di riconoscimento delle competenze e procedure di
qualificazione: il progetto APO - ArbeitsProzessOrientierte Weiterbildung
in der IT-Branche 7
Le basi legali
In Germania non esistono nè basi legali nazionali che autorizzino a parlare di modelli per
la validazione degli apprendimenti informali e non formali, nè significative esperienze
operative di scala locale (Länder o regioni) che si siano occupate di testare simili approcci
ricavandosi qualche spazio nelle normative esistenti (come è avvenuto ad esempio in
Svizzera nel caso del Cantone di Ginevra). Tuttavia vi è un’attenzione crescente da parte
delle autorità nei confronti di questa tematica, e nel recente passato si sono sviluppate due
iniziative promosse dal governo Federale, d’intesa con i Länder, per promuovere la ricerca
di soluzioni in questo campo: il progetto “Weiterbildungspass” e lo studio “Lernkultur
Kompetenzentwicklung” Il primo progetto intendeva esaminare in quale misura un sistema
di libretto formativo potesse rivelarsi strumento utile ai fini di pianificare e documentare le
biografie di apprendimento, mentre il secondo inquadrava le problematiche
dell’assessment degli apprendimenti nel contesto del rafforzamento e adeguamento delle
modalità di formazione in azienda, che rappresentano una componente chiave del sistema
formativo tedesco.
Tenendo conto di questo scenario abbiamo optato per l’esame di un progetto innovativo
settoriale di formazione professionale in azienda che offriva due vantaggi: quello della
dimensione nazionale della sperimentazione e quello del particolare collegamento che nel
modello si stabiliva tra processo di apprendimento legato al lavoro e validazione dei
risultati conseguiti dai lavoratori attraverso l’esercizio della loro attività.
Nel 1999 il governo federale tedesco avviò lo sviluppo di un sistema di aggiornamento
professionale in area IT, finalizzato alla crescita personale all’interno delle imprese. Tale
7
APO-IT, il modello da noi studiato, sta per Aggiornamento in area IT guidato dai processi di lavoro
1
progetto era stato proposto dalle parti sociali (IG Metall 8, ZVEI 9, Ver.di 10, BITKOM 11)
mosse dall’evidenza che oggi lo sviluppo professionale del singolo non può più essere
realizzato attraverso interventi di aggiornamento professionale di tipo tradizionale. La
carenza di personale nell’area IT costituisce ormai un segnale forte dell’inadeguatezza dei
percorsi formativi in quell’area. Infatti, ciò che interessa sostanzialmente le aziende sono le
competenze “in azione” dei propri lavoratori, ma queste si possono acquisire davvero
soltanto sul posto di lavoro.
Emergeva perciò sempre più evidente l’esigenza di sviluppare un nuovo concetto di
aggiornamento professionale “orientato ai processi di lavoro”, basato sui processi di
apprendimento informali durante lo svolgimento delle proprie attività di lavoro.
Così, nel maggio del 1999 il sindacato dei metalmeccanici (IG Metall), il sindacato tedesco
del settore delle telecomunicazioni (DPG)12, l’unione delle industrie di elettrotecnica e
elettronica (ZVEI), e la Telekom tedesca, concordarono i punti sostanziali per il nuovo
ordinamento dell’aggiornamento professionale nell’area IT.
Nello stesso anno, i punti definiti dalle parti sociali furono acquisiti dal governo federale e
promossi all’interno di una alleanza per il lavoro, l’istruzione e la competitività. Nella
realizzazione di questa alleanza fu coinvolto anche l’Istituto federale per la formazione
professionale (BIBB)13. Il suo compito sarebbe stato quello di disegnare l’ordinamento per
IG Metall è il sindacato tedesco che raccoglie più di 2,4 milioni di lavoratori nei settori metalmeccanico,
tessile, del vestiario, del legno, della plastica. Nel 1991 festeggiò i suoi cento anni di vita, infatti nel 1891 fu
fondata l’Unione dei lavoratori metalmeccanici (Deutscher Metallarbeiter-Verband (DMV), il più importante
precursore dell’IGMetall. IGMetall è un’organizzazione democratica e la volontà politica parte dai propri
membri. www.igmetall.de
8
9
ZVEI - Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie rappresenta gli interessi economici,
tecnologici, politici, delle imprese elettrotecniche tedesche a livello nazionale, europeo e internazionale.
L’Unione ha il compito di informare sistematicamente sulle condizioni generali del settore dal punto di vista
economico, tecnologico e legislativo. www.zvei.de
ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft è un giovane sindacato fondato a Berlino nel Marzo 2001,
che rappresenta il settore dei servizi e con già circa tre milioni di aderenti, risultando così il più grande del
mondo. È il frutto dell’unione di 5 sindacati del settori dei Servizi e del Terziario avanzato (media, cultura,
educazione). Il loro obiettivo è di unire competenze ed energia per offrire nuove risposte all’economia e alla
società. http://portal.verdi.de
10
BITKOM - Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. è il
portavoce die settori dell’Informatica, delle Telecomunicazioni e dei Media. Rappresenta 1300 imprese di cui
700 diretti associati all’Unione. All’Unione federale appartengono quasi tutti i „Global player“ e i grossi
fornitori così come 500 medie imprese fortemente competitive. Essa rappresenta circa il 90% del mercato.
11
www.bitkom.org
12
DPG – Deutsche Postdienste Gewerkschaft è il sindacato del settore delle Poste e Telecomunicazioni con
più di 453.000 aderenti, ossia la quinta più grossa confederazione sindacale tedesca (DGB – Deutsche
Gewerkschaftsbund) a cui appartengono tre terzi di tutti gli occupati in imprese e compagnie di
telecomunicazione e in Istituzioni. DPG rappresenta gli interessi dei disoccupati e dei pensionati e pensionate
che durante l’mpiego hanno aderito alla confederazione. Il sindacato delle poste fu fondato a Stoccarda alla
fine
di
Giugno
del
1949
da
139
delegati
con
140.000
aderenti.
www.verdi.de/0x0ac80f2b_0x000f929f
13
BIBBB - Bundesinstitut für Berufsbildung è l’istituto federale per la formazione professionale fondato nel
1970 sulla base della legge sulla formazione professsionale (Berufsbildungsgesetz - BBIG). Attualmente le
basi legali del BIBB si fondano sulla legge che promuove la formazione professionale
(Berufsbildungsförderungsgesetz - BerBiFG) del 1981. esso è un istituto federale finanziato direttamente dal
fondo monetario del Governo federale. Dipende legalmente dal Ministero federale dell’Istruzione e della
1
il sistema di formazione professionale dell’area IT, con l’aiuto di esperti del mondo
aziendale e delle qualificazioni IT.
Furono identificati 29 profili professionali 14 lungo tre livelli di qualificazione (Specialisti,
Professionals “operativi”, Professionals “strategici”) e fu preparato un decreto in cui
venivano definite e regolamentate le norme e le richieste di esame per i professionals.
Nel Gennaio 2002 è stato firmato un accordo tra le parti sociali e l’unione delle camere di
commercio tedesche (DIHK)15 riguardo i 29 profili professionali e i relativi esami di
qualificazione, il cui processo segue le norme EN e ISO. Conseguentemente a ciò,
all’interno dell’organismo per l’accreditamento tedesco (TGA)16 si è reso necessario
predisporre strutture adeguate alla certificazione di questi nuovi profili e, per questo, nel
febbraio 2002 è stato costituito un comitato di settore IT17 il cui compito è quello di
definire standards e criteri per il processo di accreditamento.
Contemporaneamente alla definizione dei 29 profili professionali, da un lato, e delle norme
di accreditamento per quei profili dall’altro, il Ministero tedesco dell’Istruzione e della
Ricerca (BMBF) avviò il progetto APO - ArbeitsProzessOrientierte Weiterbildung in der
IT-Branche (l’aggiornamento in area IT guidato dai processi di lavoro), all’interno del
programma di ricerca “nuovi media per la formazione”. Il progetto è stato gestito e
sviluppato dal Fraunhofer –Instituts für Software- und Systemtechnik (ISST)18 in
collaborazione con la società per lo sviluppo professionale e la ricerca formativa di
Monaco. (GAB, Gesellschaft für Ausbildungsforschung und Berufsentwicklung).
ricerca (Bundesministerium für Bildung und Forschung - BMBF) e ha la sua sede a Bonn. Il suo compito
principale è sviluppare attività di ricerca e di supporto nella formazione professionale rivolte a lavoratori già
esperti. www.bibb.de
14
si può trovare la descrizione dei diversi profili nel portale di KIBNET www.kib-net.de KIBNET Kompetenzzentrum IT-Bildungsnetzwerke , centro di competenze e network sull’istruzione IT, è il frutto di
un progetto sviluppato da IGMetall e BITKOM, voluto dal Ministero dell’Istruzione e della Ricerca. Ha
l’obiettivo di garantire la formazione e l’aggiornamento in area IT attraverso l’informazione, consultazioni e
dibattiti, comunicazione in rete.
DIHK - Deutscher Industrie – und Handelskammertag è l’associazione delle camere di commercio tedesche
che comprende 81 camere. Tutte le aziende tedesche, registrate in Germania, ad eccezione dei settori
dell’artigianato e delll’agricoltura e dei liberi professionisti, deve per legge iscriversi a una camera. Così la
DIHK rappresenta più di tre milioni di imprenditori. Esse includono non solo grandi compagnie ma anche
rivenditori e albergatori. Questo rende l’associazioni particolarmente influente a livello politico. Essa non
rappresenta particolari gruppi ma tutte le imprese commerciali in Germania nei confronti delle autorità locali,
federali e della Commissione Europea. www.dihk.de .
15
16
17
TGA - Tragergemeinschaft fur Akkreditierung GmbH, fondata l’1 Agosto 1990
www.tga-gmbh.de
www.it-sektorkomitee.de
18
ISST – Institut Software- und Systemtechnik, il Fraunhofer Institut per il Software e l’Ingegneria dei
Sistemi, è un’organizzazione della Società – Fraunhofer, che promuove la ricerca applicata, e ha due
divisioni a Berlino e a Dortmund. La ricerca applicata promossa dalla Società Fraunhofer ha un’utilità diretta
per le imprese pubbliche e private e forti benefici per la società civile. Essa viene sostenuta direttamente
dalle imprese clienti o da partner industriali o provenienti dai settori dei servizi e della pubblica
amministrazione. In Germania ci sono in tutto 80 unità di ricerca, includendo i 57 Istituti sparsi in più di 40
luoghi differenti. Lavorano circa 13.000 scienziati e ingegneri con un budget complessivo di oltre un bilione
di euro. Il Fraunhofer è presente in tutto il mondo. www.isst.fraunhofer.de
1
Il progetto partì a gennaio 2000 con l’obiettivo di sviluppare e implementare un metodo
formativo per l’aggiornamento professionale basato sui processi di apprendimento
“spontanei” che si attivano sul lavoro. Contesto di applicazione sarebbero state le 29 figure
professionali che si stavano definendo in quel periodo attraverso gli accordi tra le parti
sociali e il governo (come descritto più sopra). Tra i sostenitori più importanti del progetto
ci fu la Telekom tedesca. Il progetto si concluse alla fine del 2002 dopo una
sperimentazione nella regione del Baden-Württemberg.
Dalla sperimentazione sinteticamente ricordata è stato sviluppato il metodo APO, che
prevede modalità di qualificazione strettamente legate allo sviluppo di un progetto
individuale di apprendimento attraverso il lavoro che il soggetto realizza all’interno della
propria azienda, secondo i criteri definiti dal metodo. In particolare, ad ogni specialista IT
viene associato un processo di riferimento a cui, chi vuole conseguire la qualifica per una
data figura IT, deve attenersi. Il percorso di apprendimento sul campo, cioè, deve
corrispondere ed essere attinente al processo di riferimento definito in APO per il profilo
professionale su cui qualificarsi.
Uno dei pilastri del modello è l’esistenza di un Ente certificatore garante della qualità.
Infatti uno dei principali risultati del progetto sperimentale è stata la realizzazione di una
struttura per la certificazione dei profili specialistici, in accordo con le parti sociali, basata
sui concetti del modello APO. In particolare, il 6 dicembre 2002 fu fondato il punto di
certificazione “Cert-it” 19 come primo punto di certificazione accreditato per gli specialisti
IT a livello mondiale. Esso è sostenuto dalle parte sociali dell’industria IT, in particolare
troviamo BITKOM, ZVEI, IG Metall, ver.di, la società per l’Informatica (Gesellschaft fur
Informatik GI)20, la Fraunhofer Gesellschaft e la società ASQF21.
Infine, l’Ente federale per il lavoro ha nel sistema il compito di tutelare l’aspetto
innovativo e di qualità dell’approccio APO, ossia la possibilità di imparare lavorando
attraverso la partecipazione a specifici progetti aziendali. La sfida era infatti di riuscire a
incorporare questi concetti nel terzo libro sulla legge sociale (Sozialgesetz Buch – terzo
libro SGB III) 22, a garanzia dell’equità e del carattere universale dell’opportunità di
qualificazione.
Le caratteristiche del sistema di certificazione, a partire dai percorsi e profili, per finire con
le prove di esame e i requisiti in ingresso di candidati, aziende e esaminatori trovano
ancoraggio giuridico nel regolamento applicativo emanato sulla scorta del Vereinbarung
19
www.cert-it.org
20
GI - Gesellschaft für Informatik e.V., la società di Informatica fondata nel 1969 a Bonn con lo scopo di
promuovere l’informatica. Essa appartiene all’unione tedesca delle associazioni tecniche e scientifiche (DVT
- Deutschen Verband Technisch-Wissenschaftlicher Vereine) ed è membro della federazione
internazionale di informatica (IFIP - International Federation for Information Processing). È nel
consiglio di amministrazione della Fondazione Siemens Werner-von-Siemens-Ring. Insieme con l’Università
Kaiserslautern, Karlsruhe e Saarbrücken è il promotore centro di ricerca internazionale per l’Informatica
(IBFI - Internationalen Begegnungs- und Forschungszentrums für Informatik). www.gi-
ev.de
21
ASQF è una società non profit con il compito di promuovere lo scambio di esperienze, conoscenze e idee
nell’area dello sviluppo software e del quality management attraverso contatti con istituzioni, università,
comitati nazionali. La società ha sede in Erlangen. I suoi membri sono impiegati delegati da grandi e medie
imprese ma anche ricercatori provenienti da Università e Istituti di ricerca. Offre opportunità di formazione
superiore attraverso modalità come i gruppi di studio, i workshop, i seminari, i tutorial e conferenze.
www.isqi.org/asqf/eng/verein/index.php
22
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Ministero del lavoro e dell’economia, www.bmwa.bund.de
1
über die Spezalisten-Profile im Rahmen des Verfahrens zur Ordnung der IT-Weiterbildung
(Bundesanzeiger 105°, 12.6.2002)
Descrizione della procedura
I passi principali del processo di certificazione, da parte del candidato, sono:
1. individuare le figure di coach, che accompagneranno il candidato lungo il processo
di apprendimento, e l’esperto dell’area su cui si vuole acquisire la qualifica. Queste
figure (Lernprozessbegleiter, con compiti di accompagnamento metodologico, e
Fachlichen Berater, chiamato a trasmettere piuttosto conoscenze specialistiche)
possono essere individuate dallo stesso candidato, nella maggior parte dei casi
all’interno della propria azienda, tipicamente il Fachlichen Berater sarà un collega
più esperto, ma eventualmente anche al di fuori di essa. I coach hanno il compito di
analizzare con il candidato i risultati attesi dal processo di qualificazione e lo
sviluppo del progetto, in base a situazioni chiave. In particolare, ogni trimestre il
Lernprozessbegleiter incontra il candidato per valutare con lui l’attività e fare
insieme delle riflessioni. Il candidato deve individuare, di norma, una decina di
situazioni chiave da descrivere nella documentazione di verifica finale
2. individuare un progetto per la qualificazione. Prima di tutto è necessario
individuare qual è il profilo che meglio si addice alla propria professione attuale ma
anche futura. Una volta deciso il profilo su cui qualificarsi è opportuno scegliere il
progetto aziendale “di apprendimento” con l’aiuto della propria azienda o di un
formatore. Il progetto aziendale selezionato deve corrispondere al processo di
riferimento, così come costruito nel progetto APO, associato al profilo specialista
IT che è stato scelto. Questo processo di riferimento costituirà il piano di
apprendimento durante lo sviluppo del progetto aziendale. Esso indica quali
competenze ci si aspetta che vengano dimostrate per il conseguimento della
qualifica
3. spedire la documentazione a Cert-it che tutela la scelta del candidato verificando se
la documentazione prodotta è completa e se la proposta di progetto è coerente con i
requisiti ufficiali
4. realizzare il progetto e la documentazione. Per concludere il progetto ci sono 24
mesi di tempo. In accordo a precise specifiche, lungo lo sviluppo del progetto deve
essere prodotta una documentazione di accompagnamento che è di importanza
decisiva in quanto sarà l’oggetto di valutazione da parte dell’Ente certificatore
5. conseguire la certificazione attraverso un esame finale. Le qualificazioni si
concludono con un esame pubblico. Al termine dell’esame viene rilasciato il
certificato a norma DIN EN ISO/IEC 17024 L’esame è in diretta connessione con il
progetto di apprendimento-lavoro sviluppato dal candidato e si compone di tre
parti:
- perizia preliminare della documentazione prodotta
- presentazione del progetto agli esaminatori (personale preparato per la funzione
che dipende da Cert-it),
- colloquio sull’area disciplinare di riferimento.
Per richiedere una certificazione occorre spedire all’ente i seguenti documenti:
− domanda di certificazione
1
− presentazione della bozza di progetto
− carta di identità
− informazioni sui diplomi professionali già conseguiti o sulle precedenti esperienze di
lavoro
Strumenti utilizzati ai fini del riconoscimento
Strumenti di orientamento e supporto all’avvio della procedura e alla definizione di un
Piano di qualificazione
Il primo strumento a disposizione del candidato per definire il progetto di lavoro su cui
certificarsi, è il formulario che l’ente di certificazione mette a disposizione. Esso è un
documento strutturato con una serie di campi e domande aperte / chiuse, da compilare, che
guidano il candidato nella costruzione del suo percorso di apprendimento sul campo. In
particolare, questo strumento serve al candidato per definire il progetto attraverso una sua
descrizione estesa e la pianificazione per “milestones” e punti chiave. In questo formulario
si richiede anche di indicare se il progetto verrà sviluppato in azienda e, in caso contrario,
come si intenderà realizzarlo. Si richiede anche di descrivere il proprio contesto di lavoro.
Questo documento serve all’Ente certificatore in fase di esame della domanda per valutare
la coerenza tra la qualifica che il candidato richiede, il percorso di apprendimento che
propone e i requisiti ufficiali sottoscritti in APO.
Per produrre questo formulario ci si può avvalere di due tipologie di strumenti:
a) la lista dei progetti – processi di riferimento per ogni figura di specialista (APO)
b) l’elenco delle figure degli specialisti IT con la loro descrizione, disponibili sul sito
dell’ente certificatore
Il secondo strumento consiste nel formulario relativo alla descrizione del progetto lungo il
suo svolgimento, intitolato genericamente “Dokumentation” (Documentazione). E’
costituito da una sessantina di pagine con domande aperte / chiuse riguardo lo sviluppo
delle attività sia da un punto di vista oggettivo sia dal punto di vista soggettivo del
candidato. Questo strumento serve a costruire la documentazione su cui verrà effettuata la
valutazione finale del candidato.
Strumenti di assessment
La valutazione (Prüfung) avviene attraverso un colloquio con il candidato che deve
presentare il progetto ed essere in grado di parlare dell’ambito disciplinare di riferimento.
La prova consiste, inoltre, nella disamina della documentazione di progetto. Pertanto lo
strumento di riferimento, sia per il colloquio sia per la valutazione del materiale prodotto
lungo i due anni, è il secondo formulario “Dokumentation”.
Gli esaminatori sono giovani in possesso di diploma universitario e con almeno 4 anni di
pratica di lavoro full time o con più di 6 anni di esperienze di lavoro full time e almeno due
anni come specialista nel profilo di cui si intende diventare esaminatori. In ogni caso, il
candidato esaminatore dovrà dimostrare di aver acquisito una comprovata esperienza
riguardo le competenze specialistiche e metodologiche del profilo o del gruppo di profili di
cui diventerà esaminatore, nonché del contesto in cui opera quel profilo, e dovrà
dimostrare di possedere un’ottima conoscenza dell’ambito disciplinare a cui quel profilo fa
riferimento. Gli esaminatori hanno un contratto con l’ente di certificazione e viene
riconosciuto loro un onorario per l’attività di assessment.
1
Sbocchi della validazione degli apprendimenti informali e non formali
Il processo di qualificazione APO-IT rilascia una certificazione di perfezionamento
riconosciuta a livello federale (Germania) attraverso il Regolamento citato in precedenza.
Le certificazioni riguardano 29 profili in 6 macro aree di attività:
1. Sviluppo del Software (Software Developer)
IT System Analyst, IT System Developer, Software Developer, Database Developer, User
Interface Developer, Multimedia Developer
2. Solution Developer
Business System Adviser, E Logistic Developer, E Marketing Developer, Knowledge
Management / System Developer, IT Security Co-ordinator, Network Developer
3. Administrator
Network Administrator, IT System Administrator, Database Administrator, Business
System Administrator
4. Co-ordinator
IT Project Co-ordinator, IT Configuration Co-ordinator, IT Test Co-ordinator, IT Quality
Management Co-ordinator, Technical Writer
5. Technician
Industrial System Technician, Security Technician, Device Developer
6. Adviser
IT Supporter, IT Trainer, IT Product Co-ordinator, IT Key Account
Attualmente i diplomi all’interno di questo sistema di aggiornamento professionale IT sono
comunque riconosciuti anche a livello internazionale. Gli specialisti IT ottengono un
certificato di aggiornamento professionale secondo le norme internazionali DIN EN
ISO/IEC 17024 che ha una validità di 3 anni.
Gli sbocchi relativi a questo tipo di qualifica professionale sono tipicamente nel mondo del
lavoro ma è possibile accumulare crediti formativi validi per l’accesso alle Hochschule,
scuole di istruzione superiore, così come alla stessa Università e ai corsi master.
Accesso alla procedura
Possono accedere alla procedura tutti i lavoratori in possesso di
− una qualifica professionale nell’area IT, oppure
− una qualifica professionale in un altro campo ma che da almeno un anno stanno
facendo pratica di lavoro in area IT, oppure
− tecnici che da almeno 4 anni stanno facendo pratica di lavoro in area IT, anche se non
sono in possesso di qualifica professionale
I costi per conseguire la qualificazione sono di circa 1000 euro: un terzo per la fase
preliminare di analisi della richiesta e della bozza di progetto; un terzo per la disamina
1
della documentazione prodotta lungo il progetto; un terzo per il colloquio finale e per la
produzione del certificato.
Infine, sottolineiamo che non viene richiesto che chi intende accedere alla procedura sia
impiegato in una azienda, ma viene comunque richiesto di individuare un progetto reale su
cui qualificarsi.
3. Riflessioni finali: punti di forza e di debolezza del modello
Non è facile individuare in Germania un modello di qualificazione basato sugli
apprendimenti informali e non formali. Il radicamento del modello tradizionale, vincente,
della formazione professionale duale, che già prevede momenti consistenti di
apprendimento sul campo, non ha favorito, in Germania, come in Austria e nella Svizzera
tedesca, lo sviluppo di consistenti esperienze di validazione. Come evidenzia lo studio
comparativo di Bjornavold (Making Learning Visible) l’approccio tedesco e quello
austriaco al problema dell’identificazione, della valutazione e del riconoscimento
dell’apprendimento non ufficiale sono molto simili. È interessante osservare – sostiene
l’autore 23 - che i due paesi in cui l’apprendimento pratico è stato integrato in modo del
tutto sistematico all’istruzione e alla formazione, fino a oggi hanno manifestato una certa
riluttanza ad abbracciare questa nuova tendenza. Da un lato ciò riflette il successo del
sistema duale che è generalmente considerato valido in termini sia pedagogici
(combinazione di apprendimento tradizionale ed empirico), sia di rendimento (copertura di
elevate percentuali di gruppi d’età). D’altro lato, e rispecchiando la grande importanza data
alla formazione iniziale, il sistema esistente sembra soltanto parzialmente in grado di
estendere le sue funzioni alla formazione professionale continua, nonché agli svariati
requisiti di formazione degli adulti.
Lenti nel mettersi in moto, i sistemi formativi che si ispirano al principio dell’alternanza e
della ricerca di misure affidabili dell’apprendimento appaiono tuttavia capaci di generare
risultati metodologicamente rilevanti quando si muovono, generalmente attraverso
sperimentazioni su progetto. Oggi in Germania l’attenzione nei confronti di queste
problematiche è in aumento. La discussione sul riconoscimento dell’apprendimento si lega
al dibattito sulla modularizzazione dell’istruzione e della formazione, e a necessità sempre
piu’ evidenti di adeguamento dei percorsi di apprendimento (non a caso il sistema APO si
è sviluppato in un settore, come quello ICT, caratterizzato dall’inadeguatezza qualitativa e
quantitativa dell’offerta di competenze proveniente dai sistemi tradizionali di educazione e
prima formazione). Il transfer dalle sperimentazioni al varo di un modello globale sono
tuttavia rallentate dalla presenza dei Länder che condiziona le scelte formative a livello
locale e dalla mancanza di una visione condivisa del concetto di apprendimento informale
e non formale, tale da poter denotare ufficialmente e formalmente specifiche iniziative di
23
It is interesting to note that the two countries where work-based learning has been most systematically
integrated into education and training (through the dual system) have so far been very reluctant to embrace
this new trend. On the one hand, this reflects success; the dual system is generally viewed as successful both
in terms of pedagogy (the combination of formal and experiential learning) and capacity (high proportions
of the age groups covered). On the other hand, and reflecting the strong emphasis on initial training, the
existing system seems only partly able to extend its functions to continuing vocational training and to the
more diverse training requirements of adults. But, in spite of this, we can observe a substantial amount of
project-based experimentation and the attention towards these questions is increasing. The discussion on
recognition of non-formal learning in Germany and Austria is closely linked to the discussion on
modularisation of education and training (Making Learning Visibile – J. Bjornavold, European Journal
Vocationa Training, n. 22 – CEDEFOP)
1
qualificazione. Il caso che abbiamo riportato risulta comunque di particolare rilevanza
perché è basato sul consenso piuttosto ampio delle parti sociali e dello stesso governo
federale, tagliando trasversalmente le regioni e caratterizzandosi per la sua valenza
specificatamente settoriale.
Qualche dato storico
Il progetto APO non ha alle spalle esperienze e tempi di sedimentazione tali da permettere
una valutazione attraverso l’esame quantitativo dei risultati sin qui ottenuti. Di fatto, dopo
la fase di studio terminata nel 2001, il modello è stato utilizzato per circa un biennio, nel
corso del quale sono stati rilasciati appena un centinaio di certificati di qualifica 24. Appare
pertanto difficile predire se e in che misura potrà diffondersi come sistema di
qualificazione privilegiato per il settore. Tuttavia le analisi di alcuni osservatori portano a
giudicare interessante la fase di prima applicazione del metodo soprattutto su alcuni
versanti: quello del gradimento delle imprese, e dei lavoratori, nei confronti di un sistema
che raccoglie le esigenze del “lavoro reale” e che si dimostra flessibile, che si ispira ad una
visione moderna del lavoro („a progetto“ e per processi), che implica la presenza di figure
di accompagnamento alla riflessione e ai processi formativi chiamate a rafforzare cio’ che
in modo naturale permette l’apprendimento informale on the job. Emergono peraltro nelle
prime valutazioni anche i lati problematici del modello, come la mancanza di tempo che
spesso limita le possibilità del lavoratore di assolvere l’insieme dei compiti previsti dal
processo di apprendimento, le difficoltà delle piccole imprese a garantire lo sviluppo di
progetti complessi come quelli previsti da APO, una certa indeterminatezza degli standard
riferiti ai compiti di accompagnamento, che ha sinora reso l’applicazione della procedura
non sempre omogenea nei diversi contesti aziendali (rischiando di mettere in forse
l’affidabilità della qualificazione).
Elementi di valutazione
Tenendo conto di quanto appena affermato, e cioè della limitata applicazione che sinora ha
avuto il modello e della carenza di analisi valutative strutturate, abbiamo provato a
enucleare punti forti e critici potenziali dell’approccio APO sulla scorta delle
caratteristiche del dispositivo e del sistema in cui si è sviluppato.
Punti di forza:
- Ci troviamo di fronte ad un modello che integra in modo ottimale dimensioni
formative e sommative della validazione. Il modello di qualificazione presentato in
questo studio si caratterizza per il forte valore attribuito al processo di
apprendimento necessario a conseguire una qualifica. Qui, i cosiddetti “risultati di
apprendimento” diventano la conclusione “quasi” scontata di un percorso che è
esso stesso il protagonista, e che viene osservato e monitorato a distanza, lungo la
sua spontanea evoluzione in un contesto reale. Ci sono alcune motivazioni che
spiegano questo approccio. Da un lato, c’è l’idea che le competenze si sviluppano
attraverso l’esperienza, l’attività pratica. Dunque soltanto attraverso lo svolgimento
di attività concrete esiste la garanzia che l’individuo abbia davvero acquisito le
competenze da qualificare. Ma dall’altro lato, c’è anche l’idea che una semplice
“testimonianza” della propria esperienza non sia sufficiente per ottenere una
qualifica professionale. Infatti, l’acquisizione o la dimostrazione delle competenze
24
Cfr. Armin Jäger / Holger Reinisch / Nadine Volkert, Case studies on work-based learning in Germany,
Report, Progetto Leonardo GOCET, 2004
1
-
-
nei contesti reali è un fenomeno così complesso che non può essere dimostrato in
modo “puntuale” (per via di un semplice esame finale, ad esempio) ma piuttosto
attraverso una modalità progressiva che costruisce passo dopo passo il senso e il
significato “oggettivo” delle proprie capacità. E questa convinzione, unita alla
cultura tedesca già molto strutturata e avanzata nell’ambito della formazione
professionale, porta a configurare e implementare un metodo sistematico molto ben
impostato e articolato, basato sulla definizione tanto dei profili professionali quanto
dei processi operativi di business e di lavoro.
Il modello, soprattutto tenendo conto del contesto in cui si è sviluppato, innova in
modo profondo e intelligente la procedura di verifica dell’apprendimento. In APO,
infatti, l’esame finale non è altro che la chiusura di un percorso, in cui sono
accadute delle cose e si sono fatte delle esperienze, che, da una parte, vengono
catturate attraverso la scrittura sistematica di una sorta di diario di bordo, oggetto di
valutazione degli esaminatori, e, dall’altra, sono raccontate verbalmente,
contestualizzandole anche rispetto alle conoscenze di base relative all’area
disciplinare di riferimento. E questo indica che, comunque, viene dato un forte
valore anche a quell’insieme di conoscenze di sfondo che costituiscono la base
teorico-concettuale per l’acquisizione e l’esercizio efficaci di qualsiasi competenza.
Il modello è il frutto di una larga ricerca del consenso, e del dialogo sociale. Un
altro punto di forza è quello di essere riusciti a raggiungere un consenso non tanto a
livello dei Länder, quanto piuttosto a livello sociale, sindacale e imprenditoriale,
identificando un settore particolarmente critico, quello dell’Information
Technology, su cui trovare l’accordo di tutte le parti. Accordo che si è stipulato a
livello federale.
Condizioni di funzionamento:
Gli stessi elementi che stanno alla base dei punti di forza dell’approccio studiato
costituiscono anche le sue condizioni di funzionamento.
− Il forte consenso da parte dei sindacati e delle associazioni imprenditoriali nonché,
direttamente, di alcune grandi aziende come la Telekom tedesca ha reso possibile le
prime implementazioni. Inoltre sono queste stesse parti che alimentano il sistema nel
tempo. Tale approccio, infatti, non potrebbe avere successo senza l’appoggio
sostanziale dei sindacati e delle aziende in cui i candidati devono sviluppare i propri
progetti di qualificazione
− La solida tradizione di formazione in azienda rende questo approccio non estraneo alla
mentalità dell’azienda e del singolo, il quale deve trovare autonomamente il progetto
specifico da sviluppare e i propri coach e mentori. A loro volta, i potenziali coach e
mentori devono rendersi disponibili ad assumere quel ruolo
− L’accordo federale e con le autorità di accreditamento rende il sistema riconosciuto a
livello nazionale e internazionale
Nodi critici e loro caratterizzazione:
-
Si tratta di un approccio che si scontra con evidenti tendenze alla frammentazione
dell’apparato produttivo, e alla riduzione delle dimensioni medie delle
organizzazioni aziendali (assai forte proprio nel settore ICT); l’approccio è infatti
sicuramente adeguato per contesti aziendali medio-grandi, in grado di mettere a
1
disposizione figure di accompagnamento e “tempo di riflessione” a favore dei
lavoratori lungo il percorso. Probabilmente lavoratori di aziende medio piccole
possono avere difficoltà tanto a trovare un mentore interno, quanto a ricavare i
tempi di riflessione e consolidamento necessari a completare l’apprendimento e
predisporre il dossier di certificazione.
-
inoltre, il candidato potrebbe dover seguire un progetto aziendale non legato
direttamente al suo ruolo attuale, se l’obiettivo della qualifica è, per esempio, un
avanzamento professionale. In questo caso, dunque, a maggior ragione, è
necessario avere il consenso dell’azienda ad occuparsi di attività che non sono
direttamente le proprie, da “mansionario”; ma probabilmente questo non basta,
poiché nel caso in questione diventa necessario ricevere anche un consenso di tipo
“sociale” dai propri colleghi e responsabili.
-
anche la lunghezza del percorso può risultare problematica, in quanto essa è
prevista di 24 mesi e ogni tre anni è necessario rinnovare il certificato. Senza
contare che ormai i progetti aziendali, anche quelli più rilevanti, non sono più
lunghi di un anno e, anzi, ormai la tendenza è quella di ridurre il tempo medio a sei
mesi.
E proprio partendo da quest’ultima considerazione diventa necessario fare alcune
riflessioni di metodo, riprendendo alcune osservazioni fatte in precedenza riguardo i punti
di forza, e capovolgendone il punto di vista.
Assumere come riferimento profili professionali definiti una volta per tutte e processi
aziendali “astratti”, in quanto modelli da esemplificare di volta in volta nelle diverse realtà,
rende il sistema estremamente rigido. Ogni azienda definisce i propri processi allo scopo di
essere competitiva sul mercato ed è pertanto critico, da un lato, definire i progetti aziendali
sulla base di modelli esterni, dall’altro, pubblicizzare punti chiave e caratterizzazioni che
potrebbero risultare aspetti delicati per quell’azienda.
Inoltre, con questo approccio, se consideriamo la natura estremamente dettagliata dei
percorsi di apprendimento previsti per ciascun profilo, si assume che la costruzione di
competenze avvenga, in ultima analisi, in un modo standard normabile sulla base di una
procedura ideale. L’apparente approccio costruzionista, che prevede un forte
coinvolgimento di chi apprende, il quale costruisce la realtà attraverso la ricerca e la
scoperta, qui viene filtrato da una forte normazione del percorso da seguire. Anche in altri
approcci studiati, le nuove qualifiche possono essere conseguite attraverso percorsi di
osservazione sul campo delle proprie competenze. Ma dove l’enfasi è sul risultato di
apprendimento 25, ossia sulla prestazione, intesa come comportamento osservabile efficace
ed efficiente per ottenere un certo risultato di business o operativo, il modo di raggiungere
quel risultato è libero. Se è vero che un percorso molto strutturato dà più sicurezza, esso
può contemporaneamente anche deresponsabilizzare, e rischia comunque di non accettare
la ricchezza e variabilità delle biografie di apprendimento.
Con questo non significa ovviamente che non ci si debba occupare di apprendimento.
Anzi, certamente il merito dell’approccio tedesco è proprio questo. Di aver messo in
evidenza che il risultato di apprendimento non è indipendente dal modo in cui si apprende
a ottenerlo. Probabilmente occorrono “metaregole”, più che regole. Non è tanto importante
seguire un modello ideale (anche proprio per il fatto stesso che è ideale), ma avere dei
25
si veda ad esempio il modello inglese che parte dal principio opposto, cioè quello di valutare i risultati di
apprendimento, senza occuparsi di come l’individuo sia riuscito a raggiungerli
2
criteri per imparare ad apprendere, per imparare a leggere e interpretare i processi aziendali
(quelli dell’azienda dove lavoro oggi ma anche quelli dell’azienda in cui sarò domani), per
imparare a risolvere i problemi di lavoro (che sono sempre “unici”), per imparare a
contestualizzare di volta in volta le proprie skill, etc. Il progetto aziendale è lo strumento
contingente che mi permette di imparare queste cose, il progetto ideale di riferimento non
deve diventare la gabbia entro cui limitare il mio processo di apprendimento.
2
Appendice:
Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung im IT-Bereich (APO-IT) – il processo di
qualificazione
Scelta delle figure
di
accompagnamento
presso l’impresa o anche
esterni
Organizzazione
individuale del progetto
di qualificazione
(in impresa)
Bilancio iniziale
Interviste, punto della
situazione, identificazione
obiettivi
Accordo sul progetto
aziendale nell’ambito
del quale sarà
sviluppata la
formazione (24 mesi)
Scelta del profilo e
del percorso
Messa a punto del progetto
di lavoro e apprendimento
Sviluppo del progetto
Svolgimento e
documentazione dei
compiti, riflessione
BeraterInnen
Lernprozessbegleiter
Fachlichen berater
BeraterInnen
Cert-it
Azienda
BeraterInnen
Azienda
Prüfung
- Valutazione del dossier
- presentazione
dell’esperienza
- colloquio con i valutatori
Esperti di
esame Cert-it
Non superamento
Riuscita
- ripetizione della Prüfung o di
parti di essa (ripresentazione
dossier, nuova
presentazione…)
Rilascio del certificato ITSpezialisten Standards DIN
EN ISO/IEC 17024
Sviluppo della
carriera
Formazioni terziarie
Alcune Fachhochschulen
riconoscono la
certificazione tra i requisiti
di accesso
La certificazione è
spendibile a livello di
mercato interno ed esterno
del lavoro
2
Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung im IT-Bereich (APO-IT) – schematizzazione del
concetto
Definizione del processo tipo
1
Progetto personale di apprendimento
2
Teoria
Coaching
Teoria
Coaching
Progetto lavorativo
3
Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung im IT-Bereich (APO-IT) – schematizzazione del
processo di certificazione
2
IT-sector committee:
social partners, federal
state, science
Cert-it (IT- certification body)
conciliation
Professional committee /
Auditor / BeraterInnen
certificat
e
Information centre
Learner
IT-company
Institutes for training
2
Fonti:
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) ed.: Weiterbildungspass mit
Zertifizierung informellen Lernens. Machbarkeitsstudie im Rahmen des BLKVerbundprojektes, January 2004.
IT-Sektorkomitee – Zertifizierung von IT-Spezialisten, Normatives Dokument, Juli 2003
Jäger A. / Reinisch H. / Volkert N., Case studies on work-based learning in Germany,
Report, Progetto Leonardo GOCET, 2004
Pütz H., Berufsbildung, Berufsausbilidung, Weiterbildung. Ein Ueberblick, BIBB, 2003
Seyfried E.., A European inventory on validation of non-formal and informal learning,
Germany, ECOTEC Research and Consulting, draft, Gennaio 2005
Sono stati inoltre utilizzati:
- siti e documenti dei Ministeri tedeschi e delle Agenzie attive nel campo della
sperimentazione (vedi note al testo)
- documentazione statistica Eurostat
- sito presentazione programma APO http://www.apo-it.de , sito organo di certificazione
Cert-it: http://www.cert-it.org
- preziose informazioni di inquadramento del sistema sono tratte da www.indire.it, in
particolare le schede prodotte da Francesco Vettori, e le schede Eurydice (vedi note nel
testo)
2