PROMEMORIA
ad uso del datore di lavoro
1. Assunzione dei lavoratori
15. Infortunio sul lavoro
2. Lavoro a termine e stagionale
16. Dimissioni e licenziamento
3. Lavoro a tempo parziale (part-time)
17. Fringe benefit
4. Datori di lavoro con più di 15 dipendenti
18. Variazioni di retribuzione e livello
5. Registrazione delle ore di lavoro
19. Sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro
6. Lavoro straordinario e riposo settimanale
20. Ferie e permessi
7. Riposo settimanale
21. Disciplina
22. Corresponsione della retribuzione e
versamento tributi e contributi
23. Collaborazione coordinata e continuativa
8. Orario di lavoro dei minori
9. Lavoro notturno
10. Tabella orario di lavoro
24. Comunicazione variazioni
11. Malattia del lavoratore
12. Visite mediche preventive e periodiche
13. Lavoratrici madri e congedi parentali
14. Certificati medici di gravidanza
1) Assunzione dei lavoratori:
E’ sempre necessario che, prima di occupare il lavoratore, le aziende informino il Consulente,
per predisporre la pratica di assunzione Ricordino le aziende di aggiornare anche il libro
matricola in loro possesso, con i dati del lavoratore.
Per definire concretamente la pratica di assunzione, i documenti da produrre, da parte del
lavoratore, sono i seguenti:
a) carta d’identità;
b) codice fiscale;
c) permesso di soggiorno, per i lavoratori extracomunitari;
d) lettera di assunzione, sottoscritta dal lavoratore (se la lettera viene predisposta dallo Studio
è necessario un certo anticipo, in quanto la lettera di assunzione deve essere sottoscritta dal
lavoratore prima di iniziare l'attività lavorativa, affinché abbia valore il periodo di prova). Si
ricorda, infatti, che il periodo di prova deve essere stipulato per iscritto pena la nullità del patto
stesso e la sua durata è prevista dai singoli Contratti Collettivi di Lavoro.
Successivamente occorreranno:
e) dichiarazione per le deduzioni d’imposta (il modulo viene consegnato dallo studio);
f) eventuale documentazione per l’erogazione dell’Assegno Nucleo Familiare, con
certificazione di stato di famiglia di data recente;
g) eventuali dichiarazioni rilasciate dal precedente datore di lavoro per il conguaglio fiscale;
h) fotocopia frontespizio certificato di pensione (solo per i lavoratori pensionati);
Si ricorda che anche il personale “in prova” va regolarmente assunto tramite il Centro
per l’impiego, sin dall’inizio del rapporto e registrato a libro matricola e paga e la
comunicazione di assunzione va presentata prima del periodo di prova e non dopo l’esito della
prova stessa.
Prima di procedere a qualsiasi assunzione occorrerà quindi valutare la tipologia del
dipendente da assumere (mansioni ecc.); la necessità di effettuare visite mediche preventive;
la possibilità di usufruire di eventuali sgravi contributivi o fiscali (apprendistato, soggetti in lista
di mobilità, disoccupati da lungo periodo, ecc.); l’obbligo di rispettare la normativa in tema di
Collocamento Obbligatorio disabili.
Essendo tutte queste normative non sintetizzabili, è consigliabile un colloquio fra il
responsabile della ditta e il Consulente del Lavoro.
Le scadenze legate all’assunzione sono:
a) lettera di assunzione: entro il primo giorno di lavoro;
b) comunicazione alla Questura (solo se stranieri): entro 48 ore dall’inizio del lavoro;
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c) comunicazione all’Ufficio per l’Impiego: la comunicazione deve essere presentata il giorno
precedente all’inizio del lavoro.
2) Lavoro a termine
Un lavoratore può essere assunto a termine solamente a fronte di ragioni di carattere:
- tecnico (per es.: esecuzione di un'opera definita ed avente un particolare carattere
straordinario od occasionale);
- produttivo (per es.: lavoro stagionale)
- organizzativo (per es.: o per le lavorazioni in fasi successive, che richiedono maestranze
diverse);
- sostitutivo (per es.: sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussiste l'obbligo di
conservazione del posto di lavoro, come servizio militare, maternità);
Obblighi particolari:
- forma scritta del contratto di lavoro, con evidenziata la data di scadenza del rapporto di
lavoro. La copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entra cinque giorni
dall’inizio della prestazione. Se il rapporto di lavoro dura meno di 12 giorni, non è necessario
l’atto scritto (è comunque consigliato).
- è possibile riassumere il lavoratore con contratto a termine (se esistono ancora i motivi) dopo
almeno 10 giorni, per i rapporti durati meno di sei mesi o di 20 giorni per i rapporti a termine
superiori ai sei mesi.
- la proroga è ammessa, se permangono i motivi.
- Se la somma dei periodi lavorati (tra proroghe e riassunzioni) supera i trentasei mesi, il
rapporto di lavoro a termine si trasforma automaticamente in rapporto a tempo indeterminato.
- La norma precedente non si applica alle attività stagionali.
- Il contratto a termine non è ammesso per le imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 626/94.
3) Lavoro a tempo parziale (part-time)
Nell'occupazione a tempo parziale (o part-time) il lavoratore, per accordo volontario con il
datore di lavoro, svolge il suo lavoro in misura inferiore alla durata normale dell'orario di
lavoro. E’ possibile instaurare rapporto di lavoro part-time orizzontale (per es.: 4 ore al giorno,
tutti i giorni) o verticale (per es.: due giorni alla settimana a tempo pieno).
Obblighi particolari:
- forma scritta del contratto di lavoro.
- consenso per l’effettuazione di lavoro straordinario
La retribuzione è proporzionale al lavoro prestato.
4) Datori di lavoro con più di 15 dipendenti
Il datore di lavoro è tenuto ad avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili (iscritti nelle
apposite liste) nelle seguenti misure:
-7% degli occupati, se occupa più di 50 dipendenti.
-2 lavoratori, se occupa da 36 a 50 dipendenti
-1 lavoratore, se occupa da 15 a 35 dipendenti (solo per le nuove assunzioni).
Nell’ultimo caso l’obbligo di assumere il disabile entra in vigore entro dodici mesi dalla prima
nuova assunzione o contestualmente all’eventuale seconda assunzione.
La richiesta di avviamento al lavoro andrà effettuata entro 60 giorni dall'insorgenza dell'obbligo
(quindi entro 60 giorni dalla seconda assunzione).
Nel calcolo del numero degli occupati si escludono: i disabili già occupati precedentemente, i
contratti a termine con durata inferiore a 9 mesi, i soci di cooperative di lavoro, i dirigenti, gli
apprendisti, i C.F.L. e gli assunti con contratti di reinserimento. I part-time sono calcolati in
base alla percentuale all'orario di lavoro svolto.
Prospetto informativo: i datori di lavoro interessati dovranno presentare annualmente un
prospetto (denuncia periodica) con il numero dei lavoratori occupati e i posti di lavoro
disponibili per i disabili entro il 31 gennaio di ogni anno.
Sono previste agevolazioni per alcune categorie di disabili.
5) Registrazione delle ore di lavoro:
Le ore di lavoro prestate da ogni dipendente debbono essere registrate sul registro delle
presenze, giorno per giorno e in ogni caso entro 24 ore. Copia del registro delle presenze
verrà inviato allo studio per il calcolo delle retribuzioni.
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6) Lavoro straordinario:
Il lavoro straordinario è consentito nei limiti previsti da ciascun contratto di lavoro e non
richiede alcuna autorizzazione, fatto salvo l’obbligo di registrare le ore straordinarie sul
registro delle presenze.
Le aziende con più di 10 dipendenti devono comunicare l’eventuale superamento delle
48 ore settimanali (effettuate con lo straordinario) al Servizio Lavoro entro 30 gg. dalla
scadenza del periodo di riferimento (ogni 4 mesi o altro periodo previsto dal C.C.N.L.).
7) Riposo giornaliero e settimanale
La legge prevede che il riposo giornaliero sia di almeno 11 ore consecutive, dalla fine di un
turno di lavoro all’altro.
Il riposo settimanale deve essere di almeno 24 ore consecutive, ogni sette giorni di lavoro,
decorrenti dalla mezzanotte alla mezzanotte consecutiva, possibilmente di domenica e si
somma al riposo giornaliero.
Il riposo settimanale è tassativamente previsto per minori e adolescenti.
Il riposo settimanale può comunque essere effettuato in un giorno diverso della settimana, se
il tipo di lavoro lo richiede (pubblici esercizi, lavoro a turni su tutta la settimana, giornalisti,
ecc.).
Il lavoro nel giorno di riposo è retribuito con una maggiorazione della retribuzione.
Il lavoro prestato eccezionalmente nel giorno della domenica deve essere sempre seguito da
un riposo compensativo nel giorno immediatamente successivo.
8) Orario di lavoro dei minori.
I minori di età compresa fra i 15 anni compiuti e i 18 anni, non possono effettuare più di 8 ore
al giorno e 40 ore settimanali. Per coloro che non hanno compiuto i 15 anni, l’orario di lavoro
non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali.
I minori di anni 18, non possono effettuare continuativamente più di 4 ore e mezzo. Qualora
l’orario giornaliero superi le 4 ore e mezzo, deve essere interrotto da un riposo intermedio
della durata di almeno un’ora.
Ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se
possibile consecutivi, comprendente la domenica.
Solo ai minori occupati in rappresentazioni dello spettacolo o in attività culturali, artistiche,
sportive o pubblicitarie ed ai soli adolescenti impiegati nel settore turistico, alberghiero e della
ristorazione, il riposo settimanale può essere concesso in giorno diverso dalla domenica.
E’ vietato adibire i minori al lavoro notturno: si intende per lavoro notturno un periodo di
almeno 12 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le 22 e le 6 o tra le 23 e le 7.
9) Lavoro notturno
Il D.Lgs. 26 novembre 1999 n.532 ha introdotto la definizione di lavoratore notturno: colui che
svolge per almeno 80 giorni l’anno la propria prestazione lavorativa in un arco di tempo
comprendente l’intervallo fra la mezzanotte e le cinque del mattino.
Il lavoro notturno è vietato:
a) per le donne, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un
anno di vita del bambino;
b) per i minori.
Il lavoro notturno non è obbligatorio:
a) per la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, alternativamente, dal
padre convivente con lo stesso;
b) per la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un disabile;
c) per il genitore, unico affidatario, di figlio con età inferiore ai 12 anni
Lavoratori esclusi dalla normativa: dirigenti, personale direttivo, servizi domestici.
Obblighi del datore di lavoro, in caso di utilizzo di lavoratori notturni:
a) Comunicazione preventiva alla rappresentanza sindacale (se esistente);
b) Visita medica preventiva, atta a verificare eventuali controindicazioni, a carico del datore di
lavoro;
c) Visita medica periodica, da effettuare almeno ogni due anni, a carico del datore di lavoro;
d) Non far superare il limite di otto ore cumulative di lavoro notturno, nelle 24 ore;
e) Informazione ai lavoratori sui rischi derivanti dallo svolgimento del lavoro notturno;
f) Se il lavoro notturno non è previsto dal C.C.N.L.: informazione annuale alla Direzione
Provinciale (Servizio Lavoro a Trento) e alla rappresentanza sindacale (se esistente).
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10) Tabella orario di lavoro.
Ogni datore di lavoro è obbligato ad esporre, in modo facilmente visibile ed accessibile a tutti i
dipendenti interessati, una tabella indicante l’orario di lavoro adottato. La norma vale anche
nel lavoro in ufficio; quando il lavoro venga svolto all’aperto, la tabella orario deve essere
esposta nel luogo in cui viene effettuato il pagamento delle retribuzioni.
L’orario deve essere specificato tenendo in considerazione il particolare regime previsto per i
minori.
11) Malattia del lavoratore.
I certificati medici di inizio e continuazione di malattia devono, a cura del lavoratore, essere
recapitati o trasmessi a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, al datore di lavoro e
alla struttura sanitaria pubblica indicata dalla Regione (INPS), entro i due giorni successivi a
quello del rilascio; in difetto, le malattie non vengono indennizzate dall’INPS. Se la
certificazione viene trasmessa a mezzo posta il datore di lavoro deve conservare la busta
allegandola alla certificazione medesima, se invece viene recapitata manualmente, il datore di
lavoro dovrà apporvi la data di arrivo e la firma con il timbro dell’azienda, e controfirma, ove
possibile, del lavoratore.
Il datore di lavoro può richiedere (a pagamento, tramite l’INPS) una visita medica di controllo,
che di solito viene effettuata il giorno successivo alla richiesta. Il lavoratore in malattia è tenuto
ad osservare una reperibilità giornaliera dalle ore 10 alle 12 e dalle 17 alle 19.
In caso di ricovero ospedaliero del lavoratore è necessario che venga prodotto un
certificato rilasciato dal luogo di cura ove risulti:
a) la data di inizio degenza;
b) data di dimissione dal luogo di cura ovvero la persistenza della degenza medesima, qualora
il ricovero perduri oltre il mese.
Dopo la dimissione dal luogo di cura, il lavoratore, per l’eventuale convalescenza, dovrà farsi
rilasciare un certificato di continuazione malattia dal proprio medico curante.
12) Visite mediche preventive e periodiche
Il datore di lavoro deve provvedere a far sottoporre i propri dipendenti a visita medica, quando
questa sia resa obbligatoria dalla legge e cioè nei seguenti casi:
a) minori (lavoratori inferiori ai 18 anni di età): visita medica preventiva prima dell’inizio del
rapporto di lavoro e periodica ad intervalli non superiori all’anno (L. 977/67). Le visite sono
eseguite dall’A.S.L. (nel caso in cui l’azienda sia obbligata a controllo sanitario, con nomina
del medico competente, tali visite sono eseguite da quest’ultimo);
b) apprendisti di qualunque età: visita medica preventiva e periodica solo fino a 18 anni;
c) lavoratori notturni. (vedi punto Lavoro notturno);
d) tutti i lavoratori (compresi i soci lavoratori di società) rientranti negli obblighi del D.Lgs.
626/94. (vedi punto Sicurezza e Igiene).
13) Lavoratrici madri e congedi parentali
CONGEDO PER MATERNITA’
- Obbligatorietà dell’astensione dal lavoro per la madre nei due mesi precedenti la data
presunta del parto. L’astensione può essere anticipata previo provvedimento della Direzione
Provinciale del Lavoro nei casi previsti dalla legge.
- Obbligatorietà dell’astensione dal lavoro per la madre nei tre mesi successivi al parto
effettivo: in caso di parto prematuro i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del
parto vengono aggiunti al periodo di astensione post-partum.
Sentito il medico specialista dell’USL ed il medico competente ai fini della tutela della salute
sul luogo di lavoro, la gestante, solo a seguito di sua specifica richiesta, può restare al lavoro
fino al compimento dell’ottavo mese di gravidanza ed astenersi dal lavoro nei quattro mesi
successivi al parto.
Anche il padre può usufruire del periodo di astensione post-partum, ma solo in caso di morte o
di grave infermità della madre nonché in caso di abbandono del neonato o di affidamento
esclusivo al padre. Restano immutate le modalità per ottenere il pagamento dell’indennità
prevista a carico dell’INPS nella misura dell’80% della retribuzione; resta pure immutato
l’obbligo di consegnare al datore di lavoro il certificato di assistenza al parto entro i 30 giorni
successivi all’evento.
CONGEDO PARENTALE DAL LAVORO PER MATERNITA’
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- Sia il padre che la madre lavoratori dipendenti possono richiedere anche
contemporaneamente, entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, sei mesi
ciascuno di congedo per maternità dal lavoro per un massimo di 10 mesi complessivi, che
diventano 11 qualora il padre usufruisca di un congedo pari almeno a tre mesi.
Si precisa che il padre, lavoratore dipendente, può beneficiare del congedo anche quando la
madre non sia lavoratrice dipendente; inoltre quando vi sia un solo genitore, sarà questi a
poter interamente godere dei 10 mesi totali di astensione previsti dalla legge.
Il congedo per maternità è retribuito, nella quasi totalità dei casi, dall’INPS attraverso il
sistema dell’anticipazione da parte del datore di lavoro e dell’immediato recupero attraverso il
pagamento mensile dei contributi, così come avviene anche per l’indennità dovuta per
astensione obbligatoria maternità.
Il pagamento della relativa indennità corrispondente al 30% della retribuzione avviene solo per
i periodi di astensione effettuati entro il terzo anno di vita del bambino e per un periodo
complessivo di sei mesi. Sarà possibile beneficiare dell’indennità fino all’ottavo anno del figlio
solo in caso di reddito del richiedente non superiore ad un certo limite, fissato in 2,5 volte il
trattamento minimo pensionistico.
Agevolazioni contributive sono previste per i datori di lavoro con meno di 20 dipendenti che
assumano lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione dei dipendenti assenti
per maternità; in questo caso il contributo consiste nello sgravio del 50% dei contributi dovuti
per il lavoratore a tempo determinato concesso al massimo fino al compimento di un anno di
vita del neonato.
RIPOSI GIORNALIERI PER ALLATTAMENTO
Il diritto della madre di assentarsi dal lavoro nel primo anno di vita del bambino per 2 ore,
ovvero di un’ora se l’orario lavorativo è inferiore a 6 ore, è esteso di diritto al padre anche
nell’ipotesi in cui la madre non sia lavoratrice dipendente.
In caso di parto plurimo è previsto il raddoppio delle ore di allattamento spettanti ed in questo
caso le ore aggiuntive possono anche essere godute dal padre in alternativa alla madre.
Le ore di allattamento sono indennizzate dall’INPS.
ASTENSIONE DAL LAVORO IN CASO DI MALATTIA DEL BAMBINO
Sia la madre, che il padre possono assentarsi dal lavoro in caso di malattia documentata (dal
pediatra) del figlio di età inferiore ai tre anni.
In caso di malattia del figlio di età superiore ai tre anni ed inferiore agli otto i genitori potranno
assentarsi dal lavoro per 5 giorni annui ciascuno.
Durante tali assenze i lavoratori non percepiscono alcun tipo di retribuzione.
CONGEDI PER EVENTI PARTICOLARI
Il lavoratore ha diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di
decesso o di grave infermità del coniuge, del convivente o di un parente entro il 2° grado.
In caso di gravi e documentati motivi familiari i dipendenti possono richiedere un periodo di
congedo continuativo o frazionato non superiore a due anni nell’arco di vita lavorativa del
soggetto.
In questo secondo caso il lavoratore avrà solo diritto alla conservazione del posto di lavoro
senza alcuna retribuzione e non potrà svolgere nel frattempo alcuna attività lavorativa.
CONGEDI PER LA FORMAZIONE
Il lavoratore che abbia almeno 5 anni di anzianità di servizio potrà ottenere fino ad 11 mesi di
congedo non retribuito, ma con diritto alla conservazione del posto, per formazione.
Si intende formazione quella volta al completamento della scuola dell’obbligo, di titolo di studio
di secondo grado, diploma universitario o laurea, ovvero la partecipazione ad attività formative
diverse da quelle organizzate dal datore di lavoro. I contratti collettivi individuano le modalità di
fruizione e le percentuali degli aventi diritto.
DISPOSIZIONI IN MATERIA DI RECESSO
Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dei congedi per formazione,
maternità od eventi familiari, concessi anche al padre lavoratore, è nullo.
La richiesta di dimissioni presentata dal padre lavoratore, che fruisce dei congedi di paternità
o dalla madre lavoratrice durante il primo anno di vita del figlio, deve essere convalidata dal
Servizio Lavoro della PAT.
La lavoratrice che rassegna le dimissioni entro l’anno di età del bambino ha diritto all’indennità
di preavviso.
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14) Certificati medici di gravidanza.
Prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria la lavoratrice deve presentare all’INPS domanda
di indennità di maternità in duplice copia, completa di certificato di gravidanza compilato dal
ginecologo, dal quale risulta la data presunta del parto, la quale fa fede per calcolare i due
mesi precedenti di astensione; copia della domanda deve poi essere presentata al datore di
lavoro, debitamente timbrata dall’INPS.
Dopo la nascita del bambino la lavoratrice dovrà produrre al datore di lavoro, il certificato di
assistenza al parto.
Se la lavoratrice intende usufruire del congedo per maternità, successivo all’assenza
obbligatoria, dovrà comunicare al datore di lavoro e all’INPS il periodo di congedo richiesto, su
apposito modulo fornito dall’Istituto.
15) Infortuni sul lavoro
In caso di infortunio ai lavoratori dipendenti, ai soci di società o al titolare artigiano è
obbligatoria:
a) la denuncia di infortunio all’I.N.A.I.L. entro due giorni da quello in cui il datore di lavoro ne è
venuto a conoscenza, a tal fine si consiglia di indicare sul certificato prodotto dal lavoratore o
da chi per lui, la data con la firma della persona, che ha consegnato il certificato per evitare
contestazioni;
b) la denuncia all’Autorità di P.S. del comune ove è avvenuto l’infortunio (Questura o Comune)
entro due giorni.
Se si tratta di infortunio che abbia come conseguenza la morte o per il quale sia
previsto il pericolo di morte, la denuncia deve essere fatta altresì per telegrafo, entro 24 ore
dall’infortunio medesimo.
Le denunce di cui ai punti a) e b) non vanno fatte nei casi in cui l’infortunio sia prognosticato
guaribile entro tre giorni, oltre a quello dell’evento.
Le aziende devono, pertanto, essere tempestive nel descrivere le cause circostanziate
dell’infortunio e nel trasmettere allo Studio il certificato medico d’infortunio.
Analoga prassi è prevista in caso di malattia professionale sofferta da qualche dipendente, la
cui denuncia all’INAIL va però inoltrata entro i 5 giorni successivi a quello in cui il lavoratore ha
fatto denuncia al datore di lavoro.
I datori di lavoro devono informare immediatamente lo Studio di qualsiasi infortunio
accaduto ai dipendenti, anche se di lieve entità onde permettere di eseguire tutti gli
adempimenti del caso ed evitare – con un ritardo – le sanzioni e il mancato indennizzo da
parte dell’INAIL.
I dati dell’infortunio vanno registrati nel libro infortuni, anche per gli infortuni inferiori ai
tre giorni.
16) Dimissioni e licenziamento.
I nominativi dei lavoratori licenziati o dimissionari devono essere comunicati da parte delle
aziende allo Studio con la massima tempestività onde permettere di espletare, il giorno
stesso, l’obbligo di denuncia nominativa degli assicurati all’INAIL entro il giorno della
cessazione; entro 48 ore alla Questura (se stranieri) ed entro cinque giorni al Centro per
l’Impiego.
Se il dipendente è dimissionario è opportuno e consigliabile che il datore di lavoro richieda una
lettera di dimissioni firmata dal dipendente.
Il datore di lavoro che intenda procedere a licenziamenti, deve mettersi in contatto
preventivamente con lo Studio, in considerazione del fatto che i licenziamenti effettuati senza
giusta causa (o giustificato motivo) sono vietati, inoltre è necessario seguire l’apposita
procedura, pena l’illegittimità del licenziamento. Pertanto nel caso in cui determinate situazioni
impediscano la prosecuzione del rapporto di lavoro, sarà necessario valutare la possibilità di
intimare licenziamento secondo quanto previsto dalla legge e applicare i provvedimenti
disciplinari previsti dai C.C.N.L..
In mancanza di una procedura corretta, si rischia di vedersi impugnato il licenziamento stesso
da parte del lavoratore con pesanti ripercussioni economiche.
In ambedue i casi (dimissioni o licenziamento) va rispettato il periodo di prova previsto
dal C.C.N.L. Se il periodo di preavviso non viene rispettato, la parte inadempiente dovrà
risarcire l’altra parte con un’apposita indennità.
All’ultimo giorno di lavoro va consegnato al lavoratore il libretto di lavoro, firmato dal
datore di lavoro e con riportata la data di cessazione. Tale data va anche riportata sul libro
matricola.
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Esistono dei divieti assoluti (salvo la giusta causa) di licenziamento: durante il periodo
di malattia, infortunio e servizio militare; durante il periodo di maternità fino al compimento di
un anno del bambino; dalle pubblicazioni di matrimonio della lavoratrice, fino ad un anno dalle
nozze.
17) Fringe benefit
Oltre alla retribuzione, al lavoratore possono essere concessi beni in uso od erogati servizi ad
egli stesso o alla sua famiglia. Gli esempi più comuni sono: utilizzo dell’autovettura aziendale
nel periodo non lavorativo, prestiti agevolati, fabbricati concessi in locazione gratuita o in
comodato, vacanze o borse di studio ai familiari, ecc.
Tali benefit sono considerati dalla legge retribuzione (in natura) e, di conseguenza, gli importi
corrispondenti vanno riportati nel prospetto paga e concorrono a formare la base imponibile
contributiva e fiscale.
E’ importante che il datore di lavoro, in presenza di benefit, ne comunichi l’esistenza allo
Studio.
18) Variazioni di retribuzione e di livello
Le modifiche di mansioni e di livello e gli eventuali aumenti di retribuzione (superminimi) dei
lavoratori dipendenti, rispetto al contratto di assunzione originale, vanno sempre formalizzate
per iscritto con firma del titolare o legale rappresentante delle ditta, tali comunicazioni vengono
controfirmate dal dipendente. Le modifiche di livello vanno anche riportate su libretto di lavoro
e libro matricola.
19) Sicurezza e igiene negli ambienti di lavoro (D.Lgs. 626/94)
La disciplina in merito ai rischi sul lavoro con il Decreto Legislativo n. 626/94 ha rivoluzionato
tutta la materia della sicurezza in azienda, creando una vera e propria carta dei diritti e dei
doveri per le aziende ed i lavoratori.
Il campo di applicazione della normativa in questione è esteso a tutti i settori privati o
pubblici ed interessa anche le imprese composte da soli soci lavoratori.
Rientrano quindi nell’applicazione di tale normativa non solo le industrie, le officine e i
laboratori, ma anche i negozi, i magazzini, gli uffici, gli studi professionali.
Vi sono responsabilità e compiti ben precisi nel campo della prevenzione infortuni e della
tutela della salute sia ai datori di lavoro che ai dipendenti. La normativa ha individuato specifici
profili professionali quali:
il Responsabile della prevenzione e della protezione: cioè la persona designata dal datore
di lavoro in possesso di attitudini e capacità adeguate in grado di gestire le attività aziendali
finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dei rischi professionali nell’azienda;
il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: cioè la persona o le persone elette o
designate per rappresentare i lavoratori, per quanto concerne gli aspetti della salute e
sicurezza durante il lavoro;
il Medico Competente: cioè il medico che, essendo in possesso di specializzazioni in
medicina del lavoro o in tossicologia industriale o specializzazione equipollente, garantisce
l’osservanza delle prescrizioni di tipo sanitario all’interno dell’azienda, quando le norme lo
prevedono.
Chi intraprenda invece una nuova attività è tenuto ad effettuare la valutazione dei rischi entro
tre mesi dall’inizio dell’attività.
Si ricorda che anche il semplice lavoro di ufficio rientra nel campo di tutela della
sicurezza del lavoro, principalmente per l’uso da parte dei lavoratori di videoterminali. A
questo riguardo si rammenta che i lavoratori coinvolti sono coloro che utilizzano videoterminali
in modo abituale per almeno 20 ore settimanali (dedotte le pause o cambiamenti di attività) e
che sussiste, tra le altre incombenze, l’obbligo delle visite mediche, che vanno effettuate dal
medico competente in via preventiva e con periodicità almeno quinquennale. La periodicità è
biennale per gli ultracinquantenni e per coloro che sono risultati idonei con particolari
prescrizioni alla prima visita.
Gli obblighi, previsti dalle norme, si possono così riassumere:
a) elaborare un documento contenente la valutazione del rischio, le misure di prevenzione e il
programma di attuazione con l’ausilio di Tecnici competenti;
b) designare gli addetti al servizio di prevenzione e protezione ed il relativo responsabile o
incaricare personale o servizi esterni;
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c) comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro e alle Unità Sanitarie Locali
territorialmente competenti il nominativo delle persone designate come responsabili del
servizio di prevenzione e protezione interno o esterno;
d) nominare il Medico competente, se necessario;
e) tenere il registro infortuni.
Nelle piccole e medie aziende, il datore di lavoro può svolgere direttamente i compiti
propri del servizio di prevenzione e protezione dei rischi, nonché di prevenzione incendi.
In questo caso il datore di lavoro deve:
a) dare preventiva informazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
b) frequentare un corso di formazione in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro;
c) trasmettere all’A.S.L. una dichiarazione attestante la capacità di svolgimento dei compiti di
prevenzione e protezione dai rischi; il documento con la valutazione dei rischi; una relazione
sull’andamento degli infortuni e le malattie professionali della propria azienda; l’attestazione di
frequenza al corso predetto.
Occorre ricordare inoltre gli adempimenti quali: la riunione annuale con i lavoratori, la fornitura
di un’adeguata informazione ai lavoratori sui rischi connessi alla loro attività e la fornitura di
una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e salute.
Tutti questi adempimenti dovranno essere adeguatamente documentati attraverso verbali,
schede dei rischi, relazioni, ecc.
Il sistema sanzionatorio, prevede sanzioni amministrative e illeciti penali che prevedono a
seconda della gravità del reato: reclusione e/o multa oppure l’arresto e/o l’ammenda.
La materia è molto articolata e complessa e quindi può richiedere l’intervento di aziende
esterne per la gestione delle pratiche. Lo Studio si appoggia, per queste pratiche, alla Cogesil
Srl di Trento (tel. 0461-822112).
20) Ferie e permessi:
Ferie annuali. Sono previste dalla legge e regolamentate dai CCNL. Devono essere
possibilmente continuative.
Il diritto alle ferie sussiste qualsiasi sia l'anzianità di servizio, anche nel periodo di prova.
Durante le ferie spetta lo stesso trattamento economico del periodo lavorativo. Il periodo in cui
vengono godute le ferie è stabilito dal datore di lavoro. La malattia ne interrompe il decorso.
Al termine del rapporto di lavoro l’eventuale eccedenza di ferie (in più o in meno) è liquidata o
trattenuta al lavoratore.
Il periodo di ferie – salvo quanto eventualmente previsto dal C.C.N.L. – deve essere goduto,
per almeno due settimane, nell’anno di maturazione, le restanti due settimane debbono
essere godute nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. Ne consegue –
all’atto pratico – che il al lavoratore dovranno essere concesse e fatte godere almeno 4
settimane di ferie all’anno.
Su eventuale richiesta del lavoratore, le prime due settimane devono essere concesse
continuative.
Le ferie non godute non possono essere indennizzate, se non alla fine del rapporto di lavoro.
Permessi. Sono previsti dai C.C.N.L.. Si godono ad ore, normalmente a gruppi di 4 o 8 ore. Il
godimento dei permessi è subordinato all’autorizzazione del datore di lavoro. I permessi non
goduti possono essere liquidati anche nel corso del rapporto di lavoro.
21) Disciplina
Il datore di lavoro può utilizzare, in presenza di particolari comportamenti del lavoratore il
potere disciplinare, che si traduce nella irrogazione di sanzioni, che possono arrivare fino al
licenziamento disciplinare.
E’ necessario per esercitare il potere disciplinare - pena la nullità dell’atto – osservare una
precisa procedura.
a) Pubblicità delle norme disciplinari previste dal CCNL o aziendali, mediante la preventiva
affissione delle stesse norme, in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
b) Contestazione motivata dell’addebito, rispettando le norme contrattuali. L’addebito deve
essere contestato per iscritto, con tempestività.
c) Rispetto del diritto di difesa del lavoratore, con possibilità dello stesso di farsi assistere dal
sindacato. I provvedimenti non possono essere applicati, se non sono trascorsi almeno cinque
giorni dalla comunicazione dell’addebito.
d) Sanzioni e loro misura:
- ammonizione verbale (per la quale non è necessario il procedimento descritto);
- ammonizione scritta;
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- multa, per un importo massimo non superiore a quattro ore di retribuzione, il cui ammontare
è comunque devoluto al Fondo adeguamento pensioni o altro fondo previsto dal CCNL;
- sospensione (disciplinare) dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni;
- licenziamento disciplinare.
Si consiglia di contattare lo Studio qualora si volesse utilizzare la procedura
disciplinare.
22) Corresponsione della retribuzione, versamento tributi e contributi
La retribuzione deve essere corrisposta al lavoratore nei termini previsti dal C.C.N.L. o in base
alle consuetudini aziendali.
Tributi e contributi vanno versati entro le seguenti scadenze:
- Contributi lavoratori dipendenti (INPS)
- Irpef e addizionali
- Contributi Cassa Edile
- Contributi Previdenza integrativa
entro il giorno
mod.
16 mese succ.
16 mese succ.
25 mese succ.
come previsto dal Fondo
F24
F24
C.E.
Se il giorno di scadenza cade di sabato o domenica o di festività, il versamento può essere
effettuato il primo giorno feriale successivo.
I titolari di partita IVA hanno l'obbligo di pagare in via telematica, nonché di
trasmettere all’Agenzia delle Entrate con la medesima modalità, tutti i modelli F24, relativi al
versamento dei tributi e contributi.
Il contribuente per tali adempimenti deve optare tra le seguenti scelte:
-organizzarsi autonomamente, facendosi rilasciare il PIN dall’Agenzia delle Entrate,
provvedendo così al pagamento e alla spedizione telematica del Mod. F24 (tutte le istruzioni
per il collegamento telematico sono contenute nel sito www.agenziaentrate.it, Servizi Online
- Servizi Telematici);
-autonomamente, mediante la procedura di home banking, proposta dalla propria banca,
compilando e comunicando il modello F24 in tale procedura;
-rivolgersi ad un intermediario telematico (lo scrivente Studio) che provvederà, su apposita
delega rilasciata dal contribuente, a curare i predetti adempimenti.
23) Collaborazione coordinata e continuativa – Lavoro a progetto
Dal 1° gennaio 2001 i redditi di collaborazione coordinata e continuativa non rientrano più
nella categoria dei redditi di lavoro autonomo, ma costituiscono redditi assimilati a quelli di
lavoro dipendente. Inoltre l’ipotesi contrattuale della collaborazione coordinata e continuativa
può essere estesa anche ad attività manuali e operative, che precedentemente erano escluse
dalla natura artistica o professionale della collaborazione.
La nuova norma comporta quindi i seguenti adempimenti per i soggetti che erogano
redditi di collaborazione coordinata continuativa:
a) La ritenuta fiscale relativa ai compensi, corrisposti dal 1° gennaio 2001
(indipendentemente dal periodo di maturazione o competenza), deve essere operata con i
criteri validi per i lavoratori dipendenti;
b) Al percettore spettano le deduzioni d’imposta previste per il lavoro dipendente. Lo
stesso percettore comunicherà con un apposito modello le detrazioni che gli spettano (per
lavoro dipendente, carichi familiari).
c) Il committente, erogando i compensi, dovrà compilare un apposito prospetto nel quale
dovrà elencare: il compenso, la ritenuta previdenziale INPS a carico del percettore (se
dovuta), la ritenuta fiscale (diminuita dalle eventuali detrazioni), la ritenuta INAIL (un terzo del
tasso applicabile) a carico del percettore (se dovuta) ed il netto risultante..
d) Il committente dovrà annotare i soggetti percipienti nel libro matricola, e sul foglio
presenze.
e) La ritenuta Irpef e ed i contributi INPS si versano entro il giorno 16 del mese successivo al
pagamento (mod. F24). Il premio INAIL si versa annualmente.
f) Entro il mese di febbraio dell’anno successivo, ovvero alla data di cessazione del
rapporto, si dovrà procedere all’effettuazione del conguaglio fiscale e della trattenuta
dell’addizionale regionale e dell’addizionale comunale, se dovuta. Si dovrà provvedere anche
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alla certificazione del reddito (mod. CUD). I redditi corrisposti e le ritenute effettuate andranno
dichiarate annualmente nel mod. 770.
g) Il percipiente è assimilato al lavoratore dipendente anche per altri trattamenti: rimborsi
spese (vitto, viaggio, alloggio), esclusi dalla base imponibile, se derivanti da trasferte al di fuori
del Comune del soggetto che eroga il compenso; possibilità di richiedere l’assistenza fiscale
(mod. 730); tassazione dei benefit (autovettura aziendale, immobili a disposizione, ecc.).
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa – prevalentemente personale e
senza vincolo di subordinazione – devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici o
programmi di lavoro, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore,
nel rispetto dell’organizzazione del committente ed indipendentemente dal tempo impiegato
per l’esecuzione dell’attività lavorativa.
Sono escluse dall’obbligo di riferimento ad un progetto o programma, pur rimanendo
qualificate come collaborazione coordinata e continuativa:
a)le prestazioni occasionali, intendendosi i rapporti di durata complessiva non superiore ai
30 giorni nel corso dell’anno solare, con corrispettivo percepito nel periodo non superiore
a 5.000 euro.
b)le collaborazioni coordinate e continuative rese ad associazioni sportive dilettantistiche
affiliate al CONI.
c)le collaborazioni dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle
società.
d)i partecipanti a collegi e commissioni (anche di natura tecnica).
e)le prestazioni rese da percettori di pensione di vecchiaia (oltre 65 anni).
f)le prestazioni dell’atleta (art. 3 L.91/1981), qualora la sua prestazione si intenda come
collaborazione coordinata e continuativa.
Il contratto è a tempo determinato (o determinabile). Sono quindi escluse le clausole di
proroga tacita. Sono previste garanzie per la sospensione del rapporto di lavoro (malattia,
maternità, ecc.) nella conservazione del posto di lavoro e nell’integrazione del reddito da parte
dell’INPS. Il lavoratore a progetto è compreso nella disciplina della sicurezza e salute nei
luoghi del lavoro.
La forma del contratto dovrà essere scritta e contenere gli elementi che lo
contraddistinguono. Il compenso dovrà essere proporzionato al lavoro svolto e tenere conto
dei compensi normalmente corrisposti ai lavoratori autonomi per le attività consimili.
Per i redditi di collaborazione coordinata e continuativa corrisposti a soggetti non residenti,
rimane in vigore la ritenuta d’imposta pari al 30%.
24) Comunicazione variazioni.
Si rammenta, infine, che qualsiasi variazione dovesse intervenire nell’ambito dell’azienda:
cambio di indirizzo, trasformazione dell’azienda da ditta individuale a società, ingresso di
nuovi soci, variazione di ragione sociale, variazione del legale rappresentante o del suo
indirizzo, acquisto di nuovi macchinari soggetti all’obbligo di assicurazione INAIL, prestazione
lavorativa da parte di familiari coadiuvanti, ecc. dovrà essere immediatamente comunicata allo
Studio di Consulenza per permettere di inviare le opportune variazioni agli Istituti.
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