L’estinzione del rapporto
di lavoro:
licenziamenti individuali e collettivi
1
Le due fondamentali tipologie
di licenziamento
a) Individuale
b) Collettivo (economico o per
riduzione di personale)
2
Il licenziamento individuale: la
originaria filosofia codicistica:
il recesso “ad nutum”
Art. 2118, comma 1, c.c.:
“ Ciascuno dei contraenti può recedere dal
contratto di lavoro a tempo indeterminato,
dando il preavviso nel termine e nei modi
stabiliti…” (a
L’istituto del recesso è ispirato all’idea del pari significato giuridico
dell'atto di dimissioni e del licenziamento
(art. 2118 cod. civ.)
3
Il punto di partenza:
la libera recedibilità bilaterale
Nel sistema del codice civile
la libertà assoluta di licenziare non viene
intaccata…
 Né dall’obbligo di  Né dalla previsione del
licenziamento per giusta
preavviso
causa ex art. 2119
perché il licenziamento
ex art. 2118 rimane
assolutamente
insindacabile
dal giudice
perché la mancanza di giusta
causa, anche ove accertata
dal giudice, lascia libero il
datore di licenziare
con preavviso
4
La mistificazione ideologica presente nel
codice civile del 1942
 Si pose sullo stesso piano
 la libertà del lavoratore di abbandonare il datore di
lavoro senza incorrere in alcuna responsabilità
contrattuale
B la stessa ampia libertà del datore di lavoro di
assumere l'iniziativa di risolvere il rapporto.
Concezione formale del recesso
Si allineava la risoluzione del rapporto a quella di ogni altro
rapporto sinallagmatico a tempo indeterminato,
considerandolo alla stregua di un qualsiasi altro istituto
contrattuale riconducibile al diritto civile; ciò contribuiva a
costituire una falsa simmetria tra la costituzione e la
cessazione del rapporto di lavoro, nel comune segno della
libera determinazione ad opera della volontà delle parti.
5
L’indennità di mancato preavviso (il
2° comma dell’art. 2118 cc)
Si tratta di una indennità sostitutiva del preavviso
lavorato; tale indennità può essere considerata
l'equivalente monetario che ogni datore di lavoro
paga per ottenere l'estinzione del rapporto di
lavoro senza dover attendere il decorso del
periodo di preavviso.
In Italia si aggiunge al TFR
6
Parità formale e diseguaglianza sostanziale
dei contraenti
Le dimissioni del lavoratore creano al
datore di lavoro il mero fastidio di
una sostituzione, in genere già
programmata al momento del
recesso
Il licenziamento costituisce
per il lavoratore di solito un
dramma esistenziale in
ragione della difficoltà di
reperire una nuova
occupazione in un mercato
del lavoro quasi sempre
squilibrato, oltre che la
perdita del salario fonte del
proprio sostentamento
Il contratto di lavoro
riguarda l’avere per il datore
ma l’essere per il lavoratore”
(F. Santoro Passarelli)
7
La tendenza evolutiva
dell’ordinamento italiano
 Il blocco del 1945
 La successiva
contrattazione
interconfederale (1947;
1950; 1965)
 La sentenza della Corte
cost. n. 45 del 1965
 La legge 604 del 1966
 L'art. 18 dello statuto
Prevedeva la possibilità
per il lavoratore licenziato di
attivare una procedura
conciliativa intersindacale
o la costituzione di un
collegio arbitrale chiamato a
pronunciarsi sulla giustificazione
del licenziamento secondo
equità e con potere – in caso di
ritenuta carenza di
giustificazione – di imporre
al datore una penale a titolo
risarcitorio
8
La sentenza della Corte che prelude
alla disciplina legale
 Il diritto al lavoro (art. 4) non è norma precettiva
per cui il recesso ad nutum è legittimo

“l'art. 4 della Costituzione, come non garantisce a
ciascun cittadino il diritto al conseguimento di
un'occupazione (…) così non garantisce il diritto
alla conservazione del lavoro, che nel primo
dovrebbe trovare il suo logico e necessario
presupposto”.
9
continua
 4. - Con ciò non si vuol dire che la disciplina
dei licenziamenti si muova su un piano del
tutto diverso da quello proprio dell'art. 4
della Costituzione.
 occorre una legge: perchè
10
continua

il potere illimitato del datore di lavoro di recedere
dal rapporto a tempo indeterminato non costituisce
più un principio generale del nostro ordinamento.
Questi ultimi dimostrano che le condizioni
economico-sociali del Paese consentono una
nuova disciplina, verso la quale l'evoluzione
legislativa viene sollecitata anche da
raccomandazioni internazionali (cfr. 46 e 47
sessione della Conferenza internazionale del
lavoro).
11
L’intervento del legislatore
(II) I RIMEDI
(I)I LIMITI
SOSTANZIALI
(quando si può
legittimamente
licenziare?)
Giusta causa
e
giustificato
motivo
(quali sono le
conseguenze del
licenziamento
illegittimo?)
Il pagamento di una
somma di denaro
da parte del datore
di lavoro (cd.
monetizzazione del
licenziamento) o la
reintegra nel posto
di lavoro
12
(I) I LIMITI SOSTANZIALI
Il principio della causalità del recesso
GIUSTA CAUSA
(2119 c.c.): causa che
non consente
la prosecuzione, neanche
provvisoria, del
rapporto di
lavoro
GIUSTIFICATO
MOTIVO
(l. 604/1966)
• Soggettivo
Notevole inadempimento
• Oggettivo
Ragioni inerenti l’impresa
e il suo
regolare funzionamento
13
La causalità del recesso nella carta
di Nizza
 Art. 30 Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela
contro ogni licenziamento ingiustificato,
conformemente al diritto comunitario e alle
legislazioni e prassi nazionali.
14
La nozione di giusta causa
 Secondo una prima
interpretazione
dottrinale: A) il
gravissimo
inadempimento; B)
qualsiasi altra
circostanza o
situazione esterna
grave
 Secondo una
seconda
interpretazione
dottrinale: solo
gravissimo
inadempimento
degli obblighi
contrattuali;
irrilevanza delle
cause esterne
Cause esterne e rottura del rapporto di fiducia : nessi
15
Sulla nozione di giusta causa: il rilievo dei fatti
estranei al rapporto di lavoro – la posizione della
giurisprudenza
La condotta inerente alla vita privata del lavoratore,
di norma irrilevante ai fini della lesione del
rapporto fiduciario tra dipendente e datore di
lavoro, assume rilevanza a tale fine e può integrare
giusta causa di licenziamento qualora fatti e
comportamenti estranei alla sfera del contratto
siano tali, per la loro gravità e natura, da far venire
meno quella fiducia che integra presupposto
essenziale della collaborazione tra datore e
prestatore di lavoro.
Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n. 7884
16
Una conclusione plausibile:
I fatti esterni al rapporto di lavoro ben possono
integrare una giusta causa, ma soltanto se
possano avere effetto sulla funzionalità del
rapporto di lavoro e sulla aspettativa del
datore di lavoro ad un puntuale
adempimento degli obblighi lavorativi.
17
La nozione di giustificato
motivo:
 Oggettivo: ragioni
inerenti all’attività
produttiva,
all’organizzazione del
lavoro e al regolare
funzionamento di essa
Insindacabilità delle
scelte datoriali – libertà
di iniziativa economica
privata (art. 41 Cost.)
 Soggettivo: notevole
inadempimento degli
obblighi contrattuali
 I rapporti con la
nozione di giusta
causa
18
Fattispecie di licenziamento invalido, diverse
dalla mancanza di giusta causa o giustificato
motivo (licenziamento annullabile)
 Il licenziamento
nullo
– Discriminatorio,
– intimato durante il periodo
di malattia o maternità,
– in occasione di matrimonio
della lavoratrice
 Il licenziamento
inefficace
– Privo delle forme
prescritte
Comunicazione per
iscritto del recesso
 Possibilità di richiedere i
motivi entro 15 giorni
Obbligo di rispondere per
iscritto entro 7 giorni

19
L’inefficacia del licenziamento per
vizi di forma
Anche se la legge parla di inefficacia, la
giurisprudenza prevalente considera il
licenziamento intimato al di fuori delle forme
prescritte come licenziamento nullo
20
Sempre a proposito di nullità ed inefficacia
Se il licenziamento è
qualificato come
sanzione
disciplinare
Obblighi
procedurali
Contestazione dell’addebito
 Difesa del lavoratore assistito, se vuole,
dal sindacato

violazione
Licenziamento
21
nullo
Il problema del licenziamento
disciplinare
L’art. 7 dello Statuto
 Le norme disciplinari relative
alle infrazioni e alle relative
sanzioni devono essere
portate a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione
in luogo accessibile a tutti
 Il datore non può irrogare
sanzioni senza aver
preventivamente contestato
l’addebito al lavoratore e
averlo sentito a sua difesa
 Il lavoratore può farsi
assistere da un
rappresentante sindacale
Queste disposizioni
si applicano al
licenziamento
Disciplinare
ovvero
Il licenziamento
è una
sanzione disciplinare
22
In generale: questioni normalmente coinvolte
in casi di licenziamento per gmo
 A) insindacabilità delle scelte gestionali e
verifica del nesso causale tra scelta
datoriale e soppressione del posto di lavoro
 B) Eventi oggettivi che incidono sulla
concreta utilizzabilità del prestatore di
lavoro licenziato e distinzione del
giustificato motivo oggettivo dal
giustificato motivo soggettivo
 C) onere di repechage
 D) Distinzione tra tra licenziamento
plurimo per giustificato motivo oggettivo e
licenziamento collettivo.
23
L’impugnativa del licenziamento
 Art. 6, l. 604/1966:
Il licenziamento deve essere impugnato a
pena di decadenza entro 60 giorni
dalla ricezione della sua
comunicazione…ovvero della
comunicazione dei motivi ove questa non
sia contestuale a quella del licenziamento
24
L’impugnativa del licenziamento
L’impugnativa può essere:
giudiziale
impedisce, in ogni
caso, la decadenza
stragiudiziale
qualsiasi atto scritto idoneo a
rendere nota la volontà del
lavoratore (art. 6, l. 604/1966)
25
L’impugnativa del licenziamento
Il tentativo obbligatorio di conciliazione ex
artt. 409 e 410 c.p.c.
Il giudice, ove rilevi che non è stato promosso
tale tentativo, sospende il giudizio e fissa
alla parti il termine perentorio di sessanta
giorni per consentirne l’espletamento
26
(II)
I RIMEDI
(quali sono le conseguenze del
licenziamento illegittimo perché privo di
giusta causa o giustificato motivo?)
1) Tutela obbligatoria
o
2) tutela reale (effettiva
reintegra
nel posto di lavoro)
27
1) COSA SI INTENDE PER
“TUTELA OBBLIGATORIA”
(art. 8 l. 604/1966)
Quando risulti
accertato che non
ricorrono gli
estremi del
licenziamento per
giusta causa o per
giustificato
motivo, il datore
di lavoro è tenuto
a riassumere il
prestatore di
lavoro
…o, in mancanza, a
gli con
risarcire
un’indennità di
importo compreso
tra un minimo di
2,5 ed un
massimo di 6
mensilità
(ultima
retribuzione
globale di
fatto)
28
Una norma
pragmatica…
Il licenziamento privo
di giustificazione è
illegittimo, ma è
ugualmente idoneo a
produrre i suoi
effetti (Mancini)
…e un po’ ipocrita
La finta alternativa
tra riassunzione e
pagamento
dell’indennità
La monetizzazione
di fatto del
licenziamento
29
2) COSA SI INTENDE PER
“TUTELA REALE” (art. 18 l. 300/1970)
“il giudice con la
sentenza con cui
dichiara inefficace
inefficace il
licenziamento o
annulla il
annulla
licenziamento
intimato senza giusta
causa o giustificato
motivo, ovvero ne
dichiara la nullità
nullità,
ordina al datore di
lavoro di reintegrare
il lavoratore nel posto
di lavoro.
Il giudice con la sentenza di cui al
primo comma condanna il datore
di lavoro al risarcimento del danno
subito dal lavoratore stabilendo
un'indennità commisurata alla
retribuzione globale di fatto dal
dal
giorno del
del licenziamento
licenziamento sino a
quello dell'effettiva reintegrazione
reintegrazione
e al versamento dei relativi
contributi assistenziali e
previdenziali; in ogni caso la
misura del risarcimento non potrà
essere inferiore a cinque mensilità
di retribuzione globale di fatto 30
Le modifiche del 1990 (l. 108/90)
L’indennità sostitutiva della
reintegrazione
“Il lavoratore ha la facoltà di
chiedere al datore di lavoro,
in sostituzione della
reintegrazione nel posto di
lavoro, un’indennità pari a
quindici mensilità di
retribuzione globale di fatto”
Ha la
funzione di
monetizzare
il
licenziamento
anche
nell’area
della
tutela reale
31
COME CONVIVONO
LE TRE DISCIPLINE DEL
LICENZIAMENTO?
Le discipline successive non
sostituiscono quella precedenti.
Tutte continuano a trovare
applicazione
1.
2.
3.
Artt. 2118 e 2119 c.c.
Art. 8 l. 604/1966
Art. 18 Statuto dei lavoratori
32
Come si stabilisce la tutela applicabile al caso
concreto? Il problema del computo dei dipendenti
L’intensità
della tutela
dipende dalle
Unità
dimensioni
produttive
fino a
dell’unità
15 dipendenti
produttiva ove
avviene il
recesso
Area della stabilità
obbligatoria:
alternativa rimessa
al datore di lavoro
Unità
con più
di 15 o datori
con più di 60
dipendenti
Area della
stabilità reale:
ordine giudiziale
di reintegra33
Due eccezioni importanti
PRIMA ECCEZIONE
Casi in cui, anche nelle
piccole imprese, e anche
nell’area del licenziamento
ad nutum, si applica la
tutela reale
IL LICENZIAMENTO
DISCRIMINATORIO
SECONDA ECCEZIONE
Casi in cui, anche nelle
grandi imprese, si
applica la tutela
obbligatoria
LE ORGANIZZAZIONI
DI TENDENZA
34
Area in cui si applica il principio
della libera recedibilità
 E’ stata drasticamente
ridotta dalla l. n. 108/1990.
 I lavoratori domestici
 Prima di questa legge la
 I lavoratori
regola della libera
recedibilità trovava
ultrasessantenni in possesso
applicazione in tutte le
dei requisiti per la pensione, salvo che
non abbiano optato per la prosecuzione
imprese con meno di 35
del rapporto nei limiti stabiliti dalla legge
dipendenti e in tutte le
unità produttive con meno  I lavoratori in prova
di 15 dipendenti
 I dirigenti
I suoi confini si individuano, ormai,
sulla base di elementi meramente soggettivi
35
L’eccezione del licenziamento
discriminatorio (art. 3, l. 108/1990)
 In caso di licenziamenti discriminatori (nulli)
si applica in ogni caso la tutela reale, a
prescindere dai limiti dimensionali
36
Le conseguenze nelle altre ipotesi
di licenziamento nullo
Nell’area della stabilità obbligatoria e della libera
recedibilità opera la tutela di diritto comune
Il lavoratore ha diritto a tutte le retribuzioni non percepite
dal momento del licenziamento fino alla sentenza dichiarativa
della nullità
Nell’area della stabilità reale si applica il regime della reintegrazione
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ex art. 18 S.L.
Il licenziamento collettivo
 Definizione della fattispecie (almeno 5
lavoratore in un arco di 120 gg) imprese
superiori a 15 dipendenti (cessazione di
attività o per riduzione di attività o di lavoro)
(somma di licenziamenti per giustificato
motivo oggettivo)
 Obblighi procedurali (comunicazioni alle
RSA)
 Criteri di scelta
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