STRESS
LAVORO CORRELATO
Dottor Fabio Filippi
05/06/2012
CHE COSA E’ LO STRESS
“Lo stress e’ la risposta non specifica
dell’organismo umano di fronte a
qualsiasi sollecitazione e stimolo si presenti,
che innesta una normale
reazione di adattamento
che può arrivare ad essere
patologica in situazioni estreme”
Il termine di stress è noto da
secoli, almeno dal 1300
Nel 1440 si intende per stress una tensione o
pressione fisica applicata su qualsiasi
oggetto materiale ...
... o per indicare il concetto di carico fisico durante gli
sforzi o i lavori manuali in genere.
Solo nel 1843 si affaccia il
concetto di impegno psichico
La ricerca teorica e pratica sullo stress comincia
con gli studi in psicofisiologia che Cannon ha
compiuto verso il 1914.
Egli elaborò la descrizione del concetto di reazione
di allarme che si verifica quando un soggetto
affronta un pericolo esterno.
Il fenomeno stress è stato
concettualizzato nel 1936 da
Hans Seyle
La testimonianza di ciò risulta da una lettera spedita
nello stesso anno alla rivista “Nature”.
Infine dal 1951, a seguito di conferenze fatte in vari
paesi del mondo da Hans Selye, il termine di stress
entra diffusamente nel linguaggio quotidiano e
comincia ad assumere la
accezione che mantiene tuttora
STRESS
GENERAL ADAPTATION SYNDROME
and the
DESEASES OF ADAPTATION
Al momento attuale il termine è persino inflazionato e,
comunque, al di là della distinzione scolastica
tra eustress e stress, la parola “stress”,
senza ulteriori specificazioni, ha assunto oggi
un significato palesemente negativo.
Lo stress da lavoro
è un fenomeno tipico del sistema lavorativo, può provocare degli
effetti nocivi sulla salute, in base alle caratteristiche del soggetto e
all’adattabilità degli stimoli che riceve.
Lo stress è il secondo problema di salute
legato all’attività lavorativa che viene riferito
più frequentemente
• Lo stress interessa quasi un lavoratore europeo su quattro.
• Dagli alcuni studi condotti emerge che una percentuale
compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative
perse è dovuta allo stress.
• Nel 2002 il costo economico dello stress legato all’attività
lavorativa nell’UE a 15 stati era di circa 20.000 Milioni €.
• Il numero di persone che soffrono di stress legato all’attività
lavorativa è purtroppo destinato ad aumentare.
LO STRESS SI MANIFESTA
quando l’organismo deve rispondere a qualsiasi
stimolo del mondo esterno e questa risposta
consiste in un adattamento del comportamento
tramite un’attivazione dei sistemi biologici
(psico/neuro/endocrini) che permettono di affrontare
e risolvere la situazione in modo tale da evitare
possibili conseguenze negative e permettere di
sviluppare forme di adattamento nel caso non sia
possibile risolvere la situazione (reazione di fuga o
di attacco).
“Lo stress e’ la risposta non specifica dell’organismo
umano di fronte a
qualsiasi sollecitazione e stimolo si presenti,
innestando una normale
reazione di adattamento che può arrivare ad essere
patologica in situazioni estreme”
• Una cosa importante da tenere a mente è però che lo
stress non è di per sé sempre e solo un fattore
negativo, in quanto esiste
• uno stress positivo o eustress che ci rende più
capaci di adattarci positivamente alle situazioni,
• uno stress negativo o distress quando la situazione
richiede uno sforzo tale di adattamento da superare
le nostre capacità di realizzarlo, e quindi si instaura
un logorio progressivo che porta al superamento
delle nostre difese psicofisiche
In base alle modalità con cui gli stimoli esterni
si presentano, il nostro organismo
risponderà in modo diverso e più precisamente
attraverso due modalità distinguibili in:
Stress acuto: quando gli eventi stressanti si
presentano in modo acuto e la risposta
dell’organismo si gioca e si esaurisce nel giro di
pochi minuti o al massimo di poche ore (ad esempio
una notizia luttuosa, un incidente);
Stress cronico: Quando gli eventi stressanti si
protraggono per giorni, settimane o mesi e la
risposta dell’organismo deve essere mantenuta per
tutto quel tempo (ad esempio un rapporto di lavoro
problematico).
Prendiamo in considerazione il distress cioè la
parte negativa dello stress la cui
sindrome si caratterizza per:
• una prima fase di “allarme”
• una seconda fase di “resistenza”
• una terza fase di “esaurimento funzionale
Dopo una prima fase di allarme, cioè di aumentata attenzione e
tensione, l’organismo cerca di contrastare la situazione
stressante, acuta o cronica che sia, opponendo una
resistenza agli effetti che questa situazione produce sul
proprio equilibrio, ma ad un certo punto, nel tentativo di
contrastarla, va in esaurimento perché il costo della
resistenza è più forte delle capacità di cui dispone il nostro
organismo che con il passare del tempo si esaurisce
facendo così emergere gli effetti negativi dello stress.
Per chi se la ricorda, c’era una frase famosa:
“Fermate il mondo
voglio scendere”
con cui si esprime il concetto di stress anche nel linguaggio più banale
LE CONSEGUENZE SULLA
SALUTE
Queste situazioni variamente combinate
incidono su di noi: quali effetti producono
sulla nostra salute?
In definitiva lo stress ci interessa perché paghiamo
un costo, paghiamo delle conseguenze a livello
comportamentale ed emozionale, a livello di
disturbi psico-fisiologici e a livello patologico, in
quanto l’azione indotta dallo stress può avere un
effetto favorente nel sorgere di certe malattie,
poiché si sta male quando si è a disagio, ma ci si
può anche ammalare, per lo meno in certe
condizioni, per colpa dello stress.
E’ chiaro che tutto ciò è legato ai diversi livelli di
stress, ed è legato soprattutto alla risposta
individuale.
La risposta individuale è
estremamente variabile
•
perché nella stessa condizione di disagio, alcune persone hanno una
reazione di un certo tipo mentre altre l’hanno diversa; quindi
attenzione a non generalizzare in modo banale.
•
È però importante capire che lo stress può incidere sulla nostra salute.
•
Nell’azione stressante si crea una reazione mentale che scatena una
cascata di effetti a livello dei neurotrasmettitori e dei centri ipotalamoipofiso-surrenalici.
A livello comportamentale ed emozionale le
conseguenze dello stress possono essere:
sovreccitazione, irritabilità e rabbia - una persona sotto stress scatta e
diventa aggressiva anche per motivi banali e futili;
scarsa concentrazione e scarsa attenzione - lo stress ha a che fare con gli
infortuni, in quanto una persona con scarsa concentrazione e attenzione,
è certamente più portata ad avere un infortunio, se l’ambiente di lavoro
non è più che sicuro;
una diminuzione del rendimento - una persona stressata rende di meno
sul lavoro, è fuori discussione;
una facilità al pianto - è uno dei primi segni molto importanti che indicano
che siamo al limite delle nostre risorse;
eccessi o carenze di alimentazione - poca voglia di mangiare o viceversa
mangiare molto o troppo;
un calo della memoria;
un calo dell’autostima - ci si sente inadeguati e subentra un senso di
impotenza e di frustrazione che induce spesso una risposta sbagliata
attraverso l’assunzione o l’aumento del livello del fumo o degli alcolici;
disturbi del sonno - sia come difficoltà ad addormentarsi sia come risvegli
precoci e risvegli frequenti;
disturbi cardiovascolari - tachicardia, palpitazioni, extrasistoli,
ipertensione arteriosa;
malattie cardiovascolari e coronariche - angina, infarto ecc.;
tendenza all’iperglicemia;
cefalea - il mal di testa è un altro disturbo frequente, sebbene molto
aspecifico;
malattie digestive - gastrite, ulcera gastroduodenale, colite, ecc.;
disturbi sessuali - diminuzione della libido fino all’impotenza.
Lo stress è
contagioso
E’ necessario comunque fare attenzione per
evitare di cadere in errori o semplificazioni
eccessive, perché non si è tutti uguali e
quindi si reagisce in modo diverso, ai diversi
fattori stressanti e soprattutto ...
... tutti i disturbi prima descritti
si rilevano anche in molte
situazioni non di stress.
I FATTORI STRESSANTI
SUL LAVORO
• Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio
tra:
le richieste avanzate nei loro confronti e
le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste
• Lo stress sul lavoro può colpire:
chiunque, a qualsiasi livello
qualsiasi settore
aziende di ogni dimensione.
I FATTORI STRESSANTI
SUL LAVORO
.Lo stress diventa un rischio per la sicurezza e la salute quando è
prolungato nel tempo
.Lo stress può portare a problemi di salute mentale e fisica.
.Lo stress influisce:
sulla salute e la sicurezza delle singole persone
sulla salute delle imprese
sulla salute delle economie
Possiamo inoltre dividere i fattori
stressanti sul lavoro in tre grandi gruppi:
1. i fattori materiali
2. i fattori organizzativi in senso classico
3. i fattori immateriali e psicosociali
1 - i fattori materiali
Certamente lo stress è principalmente un fatto psicologico e
relazionale, ma anche gli aspetti materiali contano; un ambiente di
lavoro molto rumoroso, le vibrazioni, gli inquinanti aerei, le basse
temperature e gli sbalzi di temperatura, la movimentazione di carichi
pesanti, posture viziate e stancanti, sono tutti elementi che
contribuiscono a creare stress.
2 - i fattori organizzativi
Più interessanti sono i fattori organizzativi; i principali sono gli orari di
lavoro, i turni e in particolare quelli con forte rotazione e il lavoro
notturno, i carichi di lavoro, i ritmi di lavoro, la ripetitività e
parcellizzazione e la monotonia; tutti questi possono essere fattori
causali o concausali di stress.
3 - i fattori immateriali e
psicosociali
L’ultimo gruppo di fattori chiamato psicosociali relativi al contesto lavorativo
riguardano il rapporto con l’ambiente di lavoro e il contenuto del lavoro (se
piace oppure no), aspetti quindi molto contigui ai fattori organizzativi visti in
precedenza.
In particolare i fattori psicosociali legati al contesto lavorativo sono dovuti
all’eventuale carenza di cultura organizzativa, motivazionale e comunicativa
dell’azienda, un’azienda che non sa motivare, che non trasmette le
informazioni, che non sviluppa un buon sistema di relazioni è un’azienda in
cui la possibilità di andare incontro a stress è molto alta.
Lo stress è dovuto alla disarmonia fra sé stessi
e il proprio lavoro, a conflitti fra il ruolo svolto
al lavoro e al di fuori di esso e da un grado
insufficiente di controllo sul proprio lavoro e
sulla propria vita.
INDICATORI DI RISCHIO
LE CARATTERISTICHE DEL LAVORO CHE
POSSONO INDURRE STRESS SONO
APPARTENENTI A DUE CATEGORIE
1 - CONTESTO DEL LAVORO
2 - CONTENUTO DEL LAVORO
CONTESTO DEL LAVORO
Funzione e cultura
organizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei
problemi e lo sviluppo personale, mancanza di
definizione degli obiettivi organizzativi
Ruolo nell’ambito
Ambiguità e conflitto di
ruolo dell’
organizzazione
Ambiguità e conflitto di ruolo
Evoluzione della carriera
Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva,
retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al
lavoro
Autonomia decisionale e
controllo
Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza
di controllo sul lavoro (partecipazione)
Rapporti interpersonali
sul lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i
superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro
Richieste contrastanti tra casa e lavoro
CONTENUTO DEL LAVORO
Ambiente di lavoro ed
attrezzature di lavoro
Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la
manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro
Pianificazione dei
compiti
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle
capacità, incertezza elevata
Carico di lavoro e ritmo
di lavoro
Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo
sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo
Orario di lavoro
Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari
imprevedibili, orari di lavoro lunghi
Più in dettaglio i momenti particolarmente a
rischio (fattori stressanti) su cui puntare
l’attenzione possono essere:
La precarietà del posto di lavoro
I lavoratori devono essere visti come risorsa e non come un capitolo di
spesa; l’impossibilità di progettare il futuro, la perdita del lavoro e di
conseguenza della fonte di guadagno favorisce una caduta delle
motivazioni ed una ansia da vuoto.
La flessibilità
La flessibilità, i contratti interinali, il lavoro a basso costo, non
permettono la stabilità lavorativa e di conseguenza determinano la non
affezione al lavoro e la deresponsabilizzazione e l’angoscia della
continua ricerca e della perenne instabilità.
Il lavoro sempre più flessibile, porta tanti giovani ad entrare nelle
aziende tramite percorsi spesso tortuosi, fatti di tanti diversi impieghi e
tante modalità. La flessibilità, deve essere un’opportunità per
creare occasioni di lavoro e non precariato.
La non definizione delle responsabilità e delle competenze.
Non conoscere da parte del lavoratore il sistema della responsabilità
in cui è inserito, non avere chiarezza nella definizione dei ruoli
all'interno dell'organizzazione, la non definizione dei rapporti con i
superiori e non avere punti di riferimento precisi in caso di difficoltà
o, al contrario, troppa responsabilità in assenza di competenze adeguate può
ingenerare difficoltà e apprensioni in chi opera in questo contesto.
Il non rispetto dei ruoli e professionalità
Conflitti, mansioni improprie e inadeguate.
In questo caso lo stress può derivare dalla conseguenza di dover essere
onnipresenti, insostituibili, tutto fare o viceversa essere scavalcato e
sentirsi messo da parte. A causa di un'organizzazione inadeguata del
lavoro può sorgere incertezza su quali siano i compiti assegnati al
lavoratore. In alcune situazioni lavorative, inoltre, possono verificarsi
richieste contraddittorie, per cui qualsiasi cosa faccia il lavoratore gli
viene rimproverato di violare alcune regole o di non soddisfare alcune
richieste, ponendolo in un conflitto irresolubile.
I fattori psicologici e sociali
I lavori che comportano la necessità di venire a contatto con la
sofferenza umana, con malattie o infortuni (come per esempio i servizi
di polizia, di assistenza medica e d'emergenza) o nei quali il personale
è esposto a minacce di aggressioni (personale di sorveglianza)
possono risultare molto gravosi sul piano emotivo ed essere fonte di
stress.
La mancata informazione e formazione del lavoratore.
Se un lavoratore lavora un mese per azienda in sei aziende all'anno,
quale formazione riceverà ? Secondo quali tempi e modi ? Il lavoratore
deve essere motivato e partecipativo. La formazione deve essere
permanente per agevolare l'adeguamento delle competenze dei
lavoratori alle esigenze aziendali promuovendo tanto la capacità di
inserimento professionale per tutta la vita quanto la competitività
dell'azienda e tenendo conto altresì della necessità di prevenire lo
stress connesso al lavoro e di promuovere la produttività.
L’autonomia decisionale e il controllo sulla propria attività lavorativa.
I lavoratori chiedono di assumersi delle responsabilità e di poter
(entro limiti ragionevoli) decidere in che modo espletare un compito
specifico. Negando loro queste possibilità si può indurre uno stato di
stress, soprattutto se per portare a termine il lavoro assegnato è
necessario un notevole impegno. E' stato riscontrato che i lavoratori
forniscono prestazioni ottimali e si sentono bene se è loro consentito
di incidere e avere voce in capitolo sulle proprie condizioni di lavoro,
sempre entro determinati limiti. Se al lavoratore è consentito esercitare
una tale influenza è più probabile che egli affronti la situazione come
una sfida e non come un impegno gravoso.
I turni di lavoro e il lavoro notturno.
Il sovraccarico lavorativo, i ritmi di lavoro e degli orari di lavoro dovuti a
turni di lavoro molto pesanti, lavoro notturno, mancati riposi, richiamo dalle ferie,
disorganizzazione lavorativa, richiedono un coinvolgimento ed una condivisione diretta
dei lavoratori.
L'impegno richiesto dal lavoro o la quantità di lavoro assegnato
possono essere troppo gravosi rispetto alle capacità, alla formazione e
alle condizioni di partenza del singolo lavoratore o lavoratrice,
soprattutto se il datore di lavoro non pretende una prestazione
ottimale, ma superlativa e non soltanto occasionalmente ma
costantemente. Nel caso del lavoro a turni, ad esempio le variazioni
periodiche dei ritmi biologici non coincidono necessariamente con le
esigenze ambientali. In questi casi l'organismo può essere costretto a
"premere sull'acceleratore" e la fase di "attivazione" può verificarsi in
una parte della giornata in cui il lavoratore dovrebbe dormire (per
esempio, nelle ore diurne dopo un turno di notte), mentre quella di
"disattivazione" in un orario in cui al lavoratore è spesso richiesto di
lavorare ed essere vigile. La situazione può essere ulteriormente
complicata dal fatto che il lavoratore vive in un ambiente sociale che
non è organizzato in funzione delle esigenze dei lavoratori turnisti.
Non meno importante è il fatto che il lavoratore può essere costretto
ad adeguarsi a variazioni regolari o irregolari delle richieste poste
dall'ambiente, come nel caso dei turni a rotazione. Ovviamente, la
capacità umana di fornire per un periodo prolungato prestazioni ai
massimi livelli è limitata.
Fattori fisici (microclima, rumore, ecc.)
Il lavoro deve caratterizzare l’identità del lavoratore ed essere uno
strumento di coesione sociale, e non solo uno strumento produttivo.
La presenza di rischi come il rumore o lo svolgimento dell’attività in
condizioni microclimatiche sfavorevoli richiedono un ulteriore
affaticamento rispetto alle normali condizioni di lavoro che può
logorare un lavoratore soggetto a questi carichi.
Il clima aziendale
Il rapporto con l’azienda non può essere fondato solo su un rapporto
“prestazione – denaro”, ma deve essere qualcosa in più, un modo per
realizzarsi, per esprimere al meglio il proprio talento (ad es. la
chiarezza nella definizione degli obiettivi e dei valori aziendali, la
chiarezza delle priorità).
Esposizione a comportamenti illeciti
Circolare firmata giovedì 18 novembre 2010 dal
ministero del Lavoro in attuazione del Testo
unico sulla salute e la sicurezza nel lavoro
Il contesto:
Carichi e ritmi di lavoro, orario e turni, percorsi di carriera e perfino i
conflitti con i colleghi: sono questi alcuni dei fattori di stress che
dovranno essere valutati in ogni luogo di lavoro, pubblico e privato,
piccolo o grande che sia, per mettere in atto, dove sia necessario,
misure per eliminare o ridurre al massimo lo stress.
Questo prevede la circolare firmata giovedì 18 novembre 2010 dal
ministero del Lavoro in attuazione del Testo unico sulla salute e la
sicurezza nel lavoro. La circolare è un atto dovuto, perché sia le
normative europee che quelle nazionali affermano, come spiega
una nota del ministero guidato da Maurizio Sacconi, che «la
valutazione dei rischi da lavoro deve comprendere tutti i rischi per la
salute e la sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori», non solo,
quindi, i rischi tradizionali, “ rischi materiali”, come, per esempio,
quelli legati all’uso di sostanze nocive o di macchinari pericolosi, ma
anche i “rischi di tipo immateriale”, tra i quali, espressamente, quelli
che riguardano lo stress lavoro-correlato».
Questo “stillicidio” continuo d’obblighi, sempre più complessi e tra l’altro,
spesso, senza adeguati chiarimenti su come applicarli, può giustamente
infastidire chi è poi legalmente responsabile di tali applicazioni.
Se poi aggiungiamo il difficilissimo momento congiunturale che sta
attraversando l’economia mondiale, e locale in particolare, credo si possa
dire, senza paura di smentita, che tale genere di valutazione è arrivata nel
momento peggiore possibile
In realtà, si potrebbe però anche dire che, almeno
in certe realtà aziendali, tale valutazione è più
importante di quello che non sembri ad una
prima analisi, in quanto gli effetti dello stress
da lavoro potrebbero abbassare
notevolmente il rendimento dei lavoratori,
disperdendone le energie.
Per chiarire cosa la valutazione richiede, bisogna
precisare che lo stress lavoro correlato è cosa
diversa dalla stanchezza, che tutti noi
sperimentiamo a causa dell’impegno profuso,
o dalla preoccupazione per il mantenimento
del posto di lavoro, a causa dell’attuale
congiuntura economica sfavorevole .
L’analisi dello stress lavoro correlato riguarda
spesso la relazione tra azienda e lavoratore,
relativamente a organizzazione del lavoro, e
la qualità delle relazioni tra i vari soggetti
presenti in azienda.
Il bicchiere non è
sempre mezzo
vuoto ...
. La rilevazione di questi fattori, può, di fatto, fare emergere fattori
che sfuggivano al datore di lavoro, che inspiegabilmente
rallentavano le attività produttive.
. Scarsa collaborazione, se non attriti veri e propri, tra membri di
un ufficio o di un reparto, oppure tra settori dell’azienda, frequenti
malattie, assenteismo, sono solo sintomi di un malessere che
incide sulla redditività aziendale.
. Pertanto la valutazione dei rischi da stress lavoro correlato
potrebbe oggi costituire una opportunità per fare emergere
eventuali problematiche, presenti ma disconosciute, e riportare
l’azienda a un miglior funzionamento.
Il 31 dicembre 2010 era il termine a partire dal quale tutti i
datori di lavoro, pubblici e privati, dovevano iniziare a
svolgere la valutazione dei rischi da stress lavoro
correlato, nel rispetto delle indicazioni fornite dalla
Commissione Consultiva sulla sicurezza sul lavoro
nominata.
Commissione Consultiva
sulla sicurezza sul lavoro
In proposito, la Commissione Consultiva sulla sicurezza sul lavoro
nominata ha istituito al proprio interno uno specifico gruppo di lavoro
che ha elaborato un documento contenente le indicazioni operative
e di ordine metodologico per guidare il datore di lavoro nei primi
approcci alla valutazione del rischio da stress lavorativo.
I contenuti, pur se ancora migliorabili ed integrabili, risultano in linea
con quanto previsto dalla normativa vigente e, in particolare,
dall’accordo interconfederale 9 giugno 2008.
Quest’ultimo (oltre a ribadire che la valutazione del rischio da stress
lavoro-correlato, al pari di quanto avviene per tutti gli altri rischi)
deve essere effettuata dal datore di lavoro nell’ambito della propria
organizzazione, e secondo i criteri già delineati dal quadro
normativo vigente, afferma i seguenti ulteriori importanti passaggi:
Indicazioni ministeriali
•
•
•
•
•
•
•
•
Non tutti i luoghi di lavoro sono necessariamente interessati dallo
stress (art. 1, comma 2)
Non tutte le manifestazioni di stress sono necessariamente negative
(art. 3, comma 2)
Lo stress non è una malattia (art. 3, comma 3)
Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere
considerate come stress lavoro-correlato (art. 3, comma 4)
L’individuazione dello stress può implicare analisi di fattori
oggettivi e soggettivi (art. 4, comma, 2)
Il compito di stabilire le misure per prevenire, eliminare o ridurre lo
stress spetta al datore di lavoro e le misure sono adottate con la
partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro
rappresentanti (art. 4,comma 5)
La gestione dei problemi di stress può essere condotta sulla scorta
del generale processo di valutazione dei rischi (art. 5, comma 2)
Laddove nel luogo di lavoro non siano presenti professionalità
adeguate, possono essere chiamati esperti esterni (art. 6, comma 2)
Indicazioni ministeriali
•
Le indicazioni ministeriali inoltre, nel ribadire con estrema
chiarezza che la valutazione del rischio stress lavorocorrelato è parte integrante della valutazione dei rischi e
che deve essere effettuata (come per tutti gli altri fattori di
rischio) dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile
del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il
coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e
previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per
la Sicurezza (RLS/RLST), indicano un percorso logico e
metodologico inteso a permettere una corretta
identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato
e, conseguentemente, a consentire al datore di lavoro
la pianificazione e la realizzazione di misure di
eliminazione o, quando essa non sia possibile, di
riduzione al minimo di tale fattore di rischio.
Indicazioni ministeriali
•
Sulla scorta di questi passaggi fondamentali
dell’accordo, e, quindi, della legge che impone la
valutazione dei rischi, gli elementi essenziali delle
indicazioni ministeriali, nella versione ad oggi
elaborata, prevedono che la valutazione sia
articola in due fasi: una necessaria (valutazione
preliminare); l’altra eventuale, da attivare solo nel
caso in cui la valutazione preliminare riveli
elementi di rischio da stress lavoro correlato e le
misure di correzione adottate a seguito della
stessa, dal datore di lavoro, si siano rivelate
inefficaci.
Valutazione preliminare
(necessaria)
analisi condizioni oggettive
La fase preliminare consiste nella rilevazione, da parte del datore di lavoro, di
indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente
apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:
1.
Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per
malattia; turnover; procedimenti e sanzioni; segnalazioni del medico
competente; specifiche e frequenti lamentale formalizzate da parte dei
lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi anche sulla base di
parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es.
andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).
2.
Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e
attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni;
corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali
richiesti.
3.
Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito
dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti
interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione
(es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).
In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai
soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva,
complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori dei punti che precedono.
In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti 2 e 3
dell’elenco) occorre sentire i lavoratori e/o i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
(RLS/RLST). Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione
rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è
rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata.
• Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da
stress lavoro correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il
datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di
Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.
• Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro
correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla
pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad
esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi,
ecc).
• Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la
stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di
valutazione successiva (valutazione approfondita).
Valutazione approfondita
(eventuale)
analisi condizioni soggettive
•
•
La valutazione approfondita prevede la valutazione della
percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso
differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste
semistrutturate. Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi
omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le
problematiche.
Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di
indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di
lavoratori. Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori in luogo
dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di
lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es.
riunione) che garantiscano il coinvolgimento dei lavoratori nella
ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.
IN SINTESI:
Questi, in sintesi i punti salienti del documento pubblicato:
1) La valutazione dello stress lavoro correlato è PARTE INTEGRANTE del
Documento di Valutazione dei Rischi.
2) La valutazione si articola in due fasi ben distinte: una VALUTAZIONE
PRELIMINARE, basata su indicatori oggettivi, verificabili e
numericamente quantificabili (sono utilizzabili liste di controllo applicabili
anche dai soggetti aziendali della prevenzione); una seconda eventuale
valutazione (per le aziende con più di 5 dipendenti) da effettuare solo nel
caso in cui la prima abbia accertato la presenza del rischio stress sul
luogo di lavoro e gli intervento correttivi siano risultati inefficaci
(prevedere l’uso di interviste semi-strutturate, focus group o test
standardizzati da sottoporre ai dipendenti o ad un campione di essi).
3) La valutazione dello stress lavoro correlato prevede quindi la pianificazione e
l’adozione di OPPORTUNI INTERVENTI CORRETTIVI al fine di
migliorare il clima aziendale e ridurre quindi questo rischio.
OPPORTUNI INTERVENTI CORRETTIVI
Da dove cominciare e cosa bisogna fare
STRESS
IN AZIENDA
INDICATORI OGGETTIVI di
EFFETTO
INDICATORI di RISCHIO
VALUTARE LO STRESS
IN AZIENDA
Il procedimento di valutazione è
già implicitamente un’attività di
miglioramento che riguarda tutte
le variabili organizzative che
possono migliorare il modo di
lavorare e quindi la produttività
aziendale
INDICATORI OGGETTIVI di
EFFETTO
(STRESS IN AZIENDA)
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Assenteismo
Aumento dei ritardi
Frequente avvicendamento del personale - Elevato turnover
Conflitti interpersonali
Lamentele frequenti da parte dei lavoratori
Scarsa iniziativa
Scarsa adesione ai progetti
Scarso rispetto delle norme e delle procedure aziendali
Problemi disciplinari
Violenza e molestie di natura psicologica
Difficoltà nelle relazioni aziendali
Alta conflittualità sindacale e non - Scioperi prolungati
Performace scarse - Allungamento dei tempi di produzione Riduzione della produttività
Errori
Scarso controllo di qualità
Infortuni
Aumento dei costi d’indennizzo, dei costi legali o delle spese
mediche
Feria non godute
Ecc.
INDICATORI
RISCHIO
Domanda: considerando che i questionari che
attualmente sono più frequentemente impiegati
(INAIL – ISPESL) non hanno origine italiana ma
sono adattati da quelli adottati nei paesi
dell’Europa del nord (modello Cooper), ritenete
che un’azienda finlandese presenti gli stessi
problemi di una di Padova o di Bari ?
Proposta per un
QUESTIONARIO STRESS
LAVORO-CORRELATO
• Non è un test (psico)diagnostico
• È quindi applicabile anche dai soggetti aziendali della
prevenzione
• È UN QUESTIONARIO UTILIZZABILE PER UNA
RACCOLTA DI SENSAZIONI SOGGETTIVE DA PARTE
DEL DATORE DI LAVORO E DEI LAVORATORI
SULL’ESISTENZA DI POSSIBILI SITUAZIONI (indicatori
di rischio) CHE ALL’INTERNO DELL’AZIENDA
POTREBBERO GENERARE STRESS.
QUESTIONARIO
STRESS LAVORO-CORRELATO
NON VENGONO VOLUTAMENTE RICERCATI I SEGNI
OGGETTIVI DELLA PRESENZA DELLO STRESS
(indicatori di effetto)
RINVIANDO TALE RICERCA AD ALTRO AMBITO.
L’interesse del somministratore non deve essere quello di rilevare
la presenza dello stress o di un lavoratore stressato tra i tanti e
di attribuirgli un “punteggio” (diagnosi), bensì quello di rilevare
l’eventuale presenza in azienda di situazioni che potrebbero
generare lo stress e, nel caso di positività, di poter intervenire per
eliminare, se possibile, o quanto meno diminuire, il rischio potenziale
individuato (concentrazione di risposte positive sullo stesso item da
parte di più lavoratori).
QUESTIONARIO
STRESS LAVORO-CORRELATO
Utile individuare preliminarmente:
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


Area di lavoro
Genere (maschile o femminile)
Anzianità di servizio
Inquadramento contrattuale (area amministrativa o produttiva –
tempo indeterminato o determinato, ecc)
 Orario di lavoro (turnazione)
Le risposte da fornire sono: mai – qualche volta – spesso - sempre
(isolamento fisico e sociale)
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1a – Tra le persone con cui lavoro non esiste un clima di reciproca collaborazione
1b – Nessuno mi aiuta a portare a termine un lavoro quando sono in difficoltà a svolgerlo
1c – Nessuno presta attenzione a quello che dico
1d – Non esiste un rapporto personale con i miei superiori
1e – Esiste difficoltà di comunicazione con i superiori.
1f – Il mio superiore non presta attenzione a quanto dico
1g – Se incontro un problema non ho la possibilità di relazionarmi con i miei superiori per avere un
aiuto per portare a termine il lavoro
1 h – Non c’è adozione, da parte dell’azienda, di procedure e politiche in grado di offrire sostegno
adeguato ai lavoratori;
1i – Ritengo che i miei superiori non mi siano amici
1l – Ritengo che i miei superiori mi siano ostili
1m – Ritengo che il mio capo sia un incompetente
1n – All’interno dell’azienda avverto la sensazione di essere emarginato da parte dei miei
superiori
1o - Non esiste un clima di collaborazione con i miei colleghi
1p – Non riesco a lavorare in armonia con i colleghi
1p – Ritengo che i miei colleghi non mi siano amici
1r – Ritengo che i miei colleghi mi siano ostili
1s – All’interno dell’azienda avverto la sensazione di essere emarginato da parte dei colleghi
(partecipazione – autonomia
decisionale)
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2a – Non ho possibilità di controllo sul mio lavoro
2b – Non mi sento partecipe del processo decisionale sul lavoro
2c – Non ho influenza sulle decisioni prese dal mio gruppo di lavoro
2d – Non esiste coinvolgimento dei lavoratori al fine di fornire loro la possibilità di dare un loro
contributo e fare in modo che questi percepiscano che il proprio punto di vista è ascoltato
2e – Non esiste coinvolgimento dei lavoratori al fine di fornire loro la possibilità di dare un loro
contributo e fare in modo che questi partecipino a porre le basi per le azioni da prendere
2f – Si cerca di sviluppare ed adottare soluzioni proposte dai lavoratori in tema di organizzazione
del lavoro e sicurezza sul posto di lavoro
2g - Si fornisce la documentazione che attesti, ad ogni fase del processo, i risultati conseguiti e
che
dia prova che si siano implementate le azioni suggerite?
(definizione delle competenze)
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3a – Attribuisco scarso valore sociale al mio lavoro.
3b – Sento la mancanza di obiettivi nel mio lavoro
3c – Mi sento sotto-utilizzato nel mio ruolo di lavoro
3d – Avverto ambiguità o conflitti nel mio ruolo
3e – Non riesco a identificare correttamente il mio ruolo all’interno
dell’organizzazione aziendale
3f – Non è ben definita la mia competenza e la mia responsabilità
(rispetto della professionalità)
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4a – Non viene riconosciuta la professionalità alle persone
4b – Non viene premiata la professionalità alle persone
4c – Non viene rispettata la mia professionalità
4d – Non viene rispettato il mio ruolo di lavoro.
4e – Questo lavoro non mi permette di sviluppare le mie abilità
(carichi di lavoro)
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5a – Le richieste avanzate nei miei confronti mi sembrano superiori alle mie energie
5b – Il carico di lavoro che mi viene affido è eccessivo
5c - La pressione esercitata è eccessiva rispetto al tempo a disposizione
5d - Il carico di lavoro che mi viene affido è ridotto rispetto alle mie potenzialità
5e – I ritmi di lavoro sono troppo elevati
5f – Il lavoro è troppo monotono
5g – Il mio lavoro richiede troppo impegno fisico
5h – Il mio lavoro richiede troppo impegno mentale
5i – Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti
(turni di lavoro)
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6a – Il lavoro a turni mi risulta troppo gravoso
6b – I turni di notte mi risultano troppo gravosi, non riesco a recuperare le energie spese durante il
lavoro.
6c – I turni di lavoro sono imprevedibili
6d – I turni di lavoro sono troppo lunghi
6e – I turni di lavoro non sono abbastanza flessibili
(evoluzione della carriera e
precarietà ed incertezza del lavoro)
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7a – Vedo incertezza circa le prospettive della mia carriera
7b – Mi attendevo una promozione
7c – Non esistono incentivi
7d – Non vengono concessi premi di produzione
7e – Non esiste promozione da parte dell’azienda di comportamenti positivi sul lavoro
7f – La retribuzione mi sembra bassa
7g – Ho difficoltà evidenti ed innegabili di sopportare il “costo della vita quotidiana”, non più
correlato con gli emolumenti derivanti dal mio lavoro
7h – Il posto di lavoro è precario, avverto forte incertezza circa la possibilità di mantenere il mio
posto di lavoro, non mi sento al riparo da un possibile licenziamento
7i – Non vedo la possibilità di potermi ricollocare rapidamente dopo l’eventuale perdita del posto
di lavoro
(interfaccia casa-lavoro)
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8a – Esistono richieste contrastanti tra casa e lavoro
8b – E’ disagevole recarmi al lavoro da dove abito
8c – Il tempo necessario per recarmi al lavoro e per poi ritonare a casa è eccessivo
8d – Non esiste mezzo pubblico di trasporto per recarmi al lavoro per cui ogni giorno sono
costretto a guidare a lungo
8e – Il costo dei trasporti per recarmi al lavoro risulta eccessivo
(ambiente di lavoro – solo per i
reparti produttivi)
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9a – Ho dei problemi inerenti la disponibilità delle strutture e delle attrezzature di lavoro
9b – Ho dei problemi inerenti l’affidabilità, l’idoneità e la manutenzione delle strutture e delle
attrezzature di lavoro
9c – Ritengo che le attrezzature di lavoro messe a disposizione dei lavoratori non siano conformi
alle specifiche disposizioni legislative e regolamentari
9d - Ritengo che l’azienda non mi abbia sufficientemente informato sui rischi presenti
nell’ambiente di lavoro
9e – L’azienda non prevede la predisposizione di misure atte ad identificare tutti gli aspetti del
lavoro, dell’organizzazione di lavoro e dell’ambiente di lavoro considerati fattori di rischio
9f – Non esite all’interno dell’azienda un luogo che possa essere utilizzato per riposo o refezione
(ambiente di lavoro – solo per i
ruoli impiegatizi)
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9g – Mi risulta gravoso il rapporto con gli utenti
9h – La strumentazione (VDT) messa a disposizione non è adeguata in quanto obsoleta o
comunque superata da macchine più moderne, più efficienti e meno affaticanti
9i – L’ergonomia del posto di lavoro è inadeguata
9l - La collocazione del mio posto di lavoro (open space) non mi permette la necessaria
concentrazione
9m - Il software non mi sembra essere adeguato alla mansione da svolgere
9n - Il software non è di facile utilizzo ed è inadeguato al mio livello di conoscenza e di
esperienza
9o - Il software non è strutturato in modo tale da fornire ai lavoratori indicazioni comprensibili sul
corretto svolgimento dell’attività;
9p - Il sistema non fornisce l’informazione in un formato e in un ritmo adeguato agli operatori
9q - I principi dell’ergonomia non sono applicati all’elaborazione dell’informazione da parte
dell’uomo
(fattori fisici)
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10a – Sono costretto a lavorare in ambiente troppo caldo e/o troppo freddo
10b – La presenza nell’ambiente di una temperatura troppo elevata e/o bassa non mi permette
una adeguata concentrazione e mi impedisce di svolgere correttamente il mio lavoro
10c – La presenza di rumore eccessivo disturba il mio lavoro
10d - La presenza di rumore eccessivo non mi permette una adeguata concentrazione e mi
impedisce di svolgere correttamente il mio lavoro
10e – Il livello di illuminazione non mi sembra adeguato e mi impedisce di svolgere correttamente
il mio lavoro
NOTA:
Valutazione soggettiva dello
stress lavoro-correlato da
parte dei lavoratori
La validità di indagini sottoforma di questionari di autovalutazione
è spesso argomento di discussione, in quanto il loro esito è
subordinato alla percezione soggettiva del problema.
Tuttavia, è dimostrato che la percezione individuale riveste un
ruolo chiave nel prevenire l’insorgenza di patologie da stress
lavoro-correlate.
Le percezioni dei lavoratori, pertanto, rappresentano un utile
indicatore dello stato di salute dell’azienda e possono essere
parte integrante di una strategia di più ampio respiro volta ad
individuare e gestire le potenziali fonti di stress lavorocorrelato.
Valutazione soggettiva dello
stress lavoro-correlato da
parte dei lavoratori
A patto che .....
non vi siano
risposte
“tendenziose”
CONCLUSIONI
(ESITO DEL PRIMO LIVELLO DI
VALUTAZIONE)
ASSENZA / PRESENZA
di RISCHI POTENZIALI
TRASCURABILI / NON TRASCURABILI
ANALISI DEI RISULTATI
Pur risultando spesso percentualmente basso il numero delle
risposte positive rispetto alla totalità dei lavoratori intervistati, e
quindi di scarsa rilevanza i problemi emergenti, i risultati
ottenuti dovranno sempre essere comunque essere analizzati
nel loro significato.
Il passaggio dalla fase di valutazione del rischio a quella della
identificazione delle misure correttive da attuare può non essere
semplice. Per questo l’analisi dei risultati, preventivamente
comunicati ai lavoratori, e la successiva traducibilità in azioni
correttive, può essere facilitata utilizzando la tecnica del focus
group che, pur con i limiti metodologici dell’applicazione in
contesti aziendali di piccole dimensioni, in linea generale, potrà
essere di ausilio alla gestione di quei passaggi che necessitano
del coinvolgimento diretto dei lavoratori, nell’analisi dei risultati
ottenuti.
IL FOCUS - GROUP
L’approccio metodologico del focus group (discutere possibili soluzioni
utilizzando un campione rappresentativo dei lavoratori) risulta,
comunque, un buon sistema per far emergere le problematiche
specifiche dell’azienda e per una “comprensione” dei risultati degli
strumenti adottati nelle fasi precedenti.
Il focus group consente di analizzare le principali fonti potenziali di
pressioni eccessive nei luoghi di lavoro e di verificarle con i
lavoratori, oltre a rappresentare un’opportunità ideale per la
discussione di possibili soluzioni.
È fondamentale che i lavoratori e le
figure della prevenzione prendano parte
a tali processi in quanto:
• sono i soggetti più vicini alle problematiche
identificate;
• rappresentano le fonti più attendibili con le quali
analizzare l’applicabilità delle soluzioni proposte;
• il coinvolgimento in particolare dei lavoratori, con un
ruolo attivo nello sviluppo ed approvazione di
soluzioni contribuisce, con maggior probabilità, a
garantire il successo delle azioni concordate.
Il coinvolgimento e la partecipazione del lavoratore nella
nello sviluppo delle soluzioni ne ottiene il consenso e quindi
una più ampia adesione
È importante che tutte le parti in causa
possano contribuire liberamente ed in maniera
partecipata al processo stesso.
E’ bene pertanto programmare un AUDIT
da parte della proprietà con i dipendenti,
ai fini di analizzare e quindi risolvere,
nei limiti delle possibilità dell’Azienda,
i problemi evidenziati.
Una volta giunti in questa fase del
processo di valutazione del rischio
stress lavoro-correlato è essenziale
elaborare e diffondere un piano
d’azione.
Le funzioni chiave di un piano
d’azione sono:
• stabilire gli obiettivi da conseguire;
• assegnare le priorità;
• dimostrare che il Datore di Lavoro tiene seriamente
conto delle preoccupazioni sollevate dai lavoratori;
• fornire gli elementi in relazione ai quali procedere con
valutazioni e revisioni.
Le eventuali misure correttive da adottare, con relativa
tempistica di realizzazione, nonché la modalità di
monitoraggio sull’efficacia delle stesse, andranno
documentate nel Documento di Valutazione dei Rischi.
Il contributo del
Medico Competente
• Il contributo fornito dal Medico Competente permette di individuare e
caratterizzare gli specifici “eventi sentinella” e i “fattori di contesto e
di contenuto” del lavoro, nonché permette l’analisi e l’interpretazione
dei risultati ottenuti nella fase preliminare della valutazione.
• Il coinvolgimento del Medico Competente potrebbe inoltre
nuovamente richiedersi nel momento in cui, a fronte di una
situazione di assenza di un “rischio residuo”, potrebbero emergere
eventuali criticità relativamente a singoli lavoratori. In tal caso, le
soluzioni sviluppate per la maggioranza dei lavoratori potrebbero
non rivelarsi efficaci per la risoluzione dei problemi che coinvolgono
solo alcuni di essi. Tenuto conto della peculiarità delle
problematiche che coinvolgono la sfera psichica del lavoratore, il
ruolo del Medico Competente, nel rispetto del segreto professionale,
sarà fondamentale nella gestione di tali casi.
PERIODICITA’
• La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato,
concordemente con la valutazione generale dei rischi,
dovrà essere rielaborata in occasione di modifiche del
processo produttivo o della organizzazione del lavoro
significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori
o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della
prevenzione o della protezione o quando i risultati della
sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità (art.29,
comma 3 D.Lgs. 81/08).
• In ogni caso si può ragionevolmente ritenere corretta
una nuova valutazione trascorsi due/tre, al massimo
4 anni dall’ultima effettuata.
Uno sguardo a culture
diverse dalla nostra
Karōshi (過労死, karōshi)
Karōshi è un termine
giapponese, che significa
morte per eccesso di
lavoro
Il Giappone è uno dei pochi
paesi in cui questa categoria
è riportata nelle statistiche
dei decessi.
• Le principali cause mediche di karoshi sono infarto e ictus
• Tra cui emorragia subaracnoidea (18,4%), emorragia cerebrale (17,2%),
trombosi cerebrale o infarto (6,8%), infarto miocardico (9,8%), insufficienza
cardiaca (18,7% ), e altre cause (29,1%)
Karōshi (過労死, karōshi)
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Il primo caso di karoshi è stato segnalato nel 1969 con la morte di un
operaio di 29 anni nel reparto di trasporto di un giornale giapponese.
Nel 1987, mentre l'interesse pubblico era aumentato, il Ministero del Lavoro
giapponese ha cominciato a pubblicare le statistiche sul karoshi.
L'espansione economica internazionale recente delle multinazionali
giapponesi ha esportato la nozione di karoshi verso paesi quali la Cina, la
Corea e Taiwan.
C'è un notevole interesse a livello internazionale nella gestione della produzione
giapponese, noto in Occidente come 'produzione snella'. I sostenitori di questa nuova
forma di gestione sostengono che migliora sia la produttività economica e sanitaria.
In Giappone, tuttavia, il rapporto tra gestione della produzione e la morte improvvisa a
causa di malattie cardiovascolari e cerebrovascolari è stato un importante argomento
di discussione fin dal 1970.
In Nord America e Europa occidentale una serie di studi hanno dimostrato una
relazione significativa tra stress lavorativo elevato (esigenze di produzione elevati e
bassi livelli di controllo e sostegno sociale) e malattie cardiovascolari.
Karōshi (過労死, karōshi)
Non dimentichiamo che in Giappone
esiste il cosiddetto
lavoro straordinario volontario
non retribuito
diventato ultimamente piuttosto
comune
Karōshi (過労死, karōshi)
Secondo le ultime stime dell'Organizzazione
internazionale del Lavoro, ILO, il Giappone
detiene il primato di dipendenti che superano le
50 ore a settimana (28,1 per cento), mentre nella
maggior parte dei paesi dell'Unione Europea, la
cifra non va oltre il 10 percento (in Italia siamo al
4,2 per cento).
Il Giappone non ha ratificato alcuna
Convenzione dell'ILO sull'orario lavorativo
Karō-jisatsu
(過労自殺 karō-jisatsu)
"karo-jisatsu“
letteralmente
"suicidio dovuto
all'eccesso di lavoro"
È un problema serio in Giappone
Secondo gli ultimi dati dell'Organizzazione mondiale della Sanità, il numero
di suicidi in Giappone è quasi il doppio di quello negli Stati Uniti. L'ultimo
studio dell'agenzia di Polizia nazionale giapponese evidenzia che nel 2006
si sono tolte la vita, in tutto il paese, 32.155 persone. Kawahito stima che
più di cinquemila suicidi ogni anno sono il risultato della depressione
causata da eccesso di lavoro.
Karō-jisatsu
(過労自殺 karō-jisatsu)
"Tutto il tempo che ho passato è stato
sprecato"
In una giornata di marzo del 1999, ancora prima che i germogli di
ciliegio cominciassero a sbocciare, un ragazzo di 23 anni, Yuji
Uendan, in preda a una forte depressione causata dall'eccesso di
lavoro, si è tolto la vita.
È stato trovato nel suo appartamento di Kumagaya, alla periferia di
Tokyo, con quelle parole scribacchiate su una lavagnetta bianca che
usava per l'elenco degli appuntamenti giornalieri.
Karō-jisatsu
(過労自殺 karō-jisatsu)
Uendan aveva lavorato per quasi 16 mesi come ispettore di apparecchiature per la produzione di
semiconduttori, in una stanza asettica con una luce soffusa giallastra nella fabbrica della Nikon a
Kumagaya, vestito dalla testa ai piedi con una divisa bianca sterile.
Era stato assunto dall'appaltatrice Nextar (oggi Atest) che lo mandava per incarichi a termine alla
Nikon, una delle principali produttrici giapponesi di macchine fotografiche e dispositivi ottici. Uendan
faceva turni di giorno e di notte di 11 ore a rotazione, con straordinari e viaggi extra che gli
facevano raggiungere le 250 ore al mese.
Nel suo ultimo periodo di lavoro all'interno della fabbrica era arrivato a 15 ore consecutive senza un
giorno libero. Soffriva di mal di stomaco, insonnia, intorpidimento delle estremità. In poco tempo era
dimagrito di 13 chili.
Nel marzo del 2005, il tribunale distrettuale di Tokyo ha dichiarato che sia la Nextar sia
la Nikon erano da ritenersi responsabili per la morte di Uendan e ha ordinato a entrambe le aziende
il risarcimento dei danni.
Dal sito INAIL
Dipendente suicida per troppo
stress: condannata la Renault
• Dipendente suicida per troppo stress: condannata la
Renault.
• 7 gennaio 2010: Il tribunale di sicurezza sociale di
Nanterre accusa l'azienda di "negligenza ingiustificabile"
per il suicidio di un suo ingegnere, morto a causa dello
stress provocato dall'imposizione di orari di lavoro
troppo duri
• La vedova della vittima: "Un segnale per le imprese che
sacrificano ogni cosa sull'altare del profitto“
Dal sito INAIL
Dipendente suicida per stress
da lavoro: Mazda condannata
• Dipendente suicida per stress da lavoro: Mazda condannata 2
marzo 2011.
• Il colosso giapponese dei motori verserà ai familiari una cifra pari a
555 mila euro.
• Secondo la corte distrettuale di Kobe la vittima, di 25 anni, avrebbe
totalizzato fino a 80 ore di straordinari al mese e sarebbe stato
anche ridicolizzato dai superiori con l'accusa di inefficienza
• Il Giappone è tristemente noto per episodi del genere che
riguardano, solitamente, manager stravolti da eccesso di stress (al
punto che il fenomeno è definito con la specifica parola "karoshi").
Sempre dal sito INAIL
RASSEGNA STAMPA
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INAIL - Telelavoro: calma lo stress da ufficio, ma accresce le ansie di carriera
INAIL - Stress da lavoro: età, turnover e orari tra le cause più scatenanti
INAIL - Stress: il primo nemico delle donne lavoratrici
INAIL - Pubblicazioni e riviste - Patologia psichica da stress, mobbing e
costrittività organizzativa
INAIL - Stress sul lavoro: le donne a rischio di parto cesareo
INAIL - Stress e lavoro: 'Ci vuole lo psicologo‘
Inail - Lavoro e tecnologie, per i lavoratori italiani un binomio sempre più
stressante
INAIL - Un continente di stressati: in Europa sono 40 milioni
INAIL - La conciliazione dei tempi di vita e lavoro fa bene alle aziende.
INAIL - Malattie da stress lavoro-correlato: un fenomeno complesso da valutare
INAIL - Mancata valutazione dello stress da lavoro: a Torino la prima inchiesta
24 marzo 2011
Ecc.
NOTA FINALE
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La precarietà e l’incertezza del lavoro, sono elementi stressanti di
enorme portata.
La situazione macroeconomica attuale, legata alla “crisi mondiale
dell’economia”, induce una forte incertezza circa la possibilità di
mantenere il proprio posto di lavoro o la possibilità di potersi
ricollocare rapidamente dopo la sua eventuale perdita: la perdita del
lavoro porta allo sgretolamento del proprio progetto esistenziale; a
questo si aggiungono anche le difficoltà evidenti ed innegabili di
sopportare il “costo della vita quotidiana”, non più correlato con gli
emolumenti derivanti dal proprio lavoro.
Queste sono oggi, purtroppo, le principali fonti di stress che
incombono sui lavoratori.
Tali problematiche non sono però gestibili dall’azienda, in quanto ad
essa estranee.
Pertanto nella valutazione dello stress lavoro-correlato, sarà
importante e necessario tener conto di tutti questi fattori che possono
risultare come fenomeni interferenti di notevole importanza.
(questo veniva detto il 15/02/2008)
Bibliografia
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Atti Seminario stress da lavoro 2003 – Dipartimento di Sanità Pubblica della città di
Bologna
Seminari di Medicina del Lavoro 2008 Università degli Studi di Verona – Metodologia
di valutazione dei rischi da stress lavoro correlato – dottoressa Antonia Ballottin
Linee Guida Regione Toscana - Stress lavoro correlato
Linee Guida Regione Lombardia - Stress lavoro correlato
Metodologia ISPESL per valutazione stress lavoro-correlato
Lettera circolare in ordine alla approvazione delle indicazioni necessarie alla
valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all’articolo 28, comma 1-bis,
del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche ed integrazioni
Accordo europeo sullo stress sul lavoro – Bruxelles 8 ottobre 2004
Stress e Mobbing – Harald Ege e Maurizio Lancioni – Pitagora Edizioni Bologna
Job Content Questionnaire – versione standard a 49 item – Gruppo ISPESL JCQ
I.N.A.I.L. Valutazione e Gestione del Rischio da stress Lavoro-Correlato
Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
La lezione è scaricabile dal sito:
www.filippimedilav.it