Supplemento al numero odierno di Guida al Lavoro - Poste Italiane S.p.A. - Sped. in A.P. - D.L. 353/2003, conv. L. 46/2004, art. 1, c. 1 - DCB Roma
PUNTO
Apprendistato:
dal Testo unico
alla riforma Fornero
di Rossella Quintavalle e Rossella Schiavone
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Il Punto
Guida al Lavoro
1
Sommario
l Il nuovo apprendistato dopo il Testo unico
3
l La disciplina generale nella riforma Fornero
6
l I nuovi limiti quantitativi
10
l Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
12
l Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
14
l Apprendistato di alta formazione e ricerca
15
l Apprendistato per i lavoratori in mobilità
17
l La contribuzione agevolata dell’apprendista
18
l Il trattamento di malattia dell’apprendista
25
l Gli ammortizzatori sociali per gli apprendisti sospesi o licenziati
27
l Gli adempimenti del datore per l’assunzione dell’apprendista
30
Gli autori
Rossella Quintavalle Consulente del lavoro in Roma
Rossella Schiavone Funzionario del Ministero del lavoro presso la Direzione territoriale del lavoro
di Ravenna (*)
(*) Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non
hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza
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Questo fascicolo de Il Punto di Guida al Lavoro è stato chiuso in redazione il 5 luglio 2012
2
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Il nuovo apprendistato
dopo il Testo unico
Nel nostro Paese, il tasso di disoccupazione giova­
nile è molto alto e la scarsa diffusione di sistemi
che integrano lo studio con la formazione nonché
la difficile transizione scuola­lavoro non facilitano
il superamento di questo particolare momento di
crisi economico­occupazionale.
Dando una sguardo al resto dell’Unione europea
non è difficile accorgersi che la disoccupazione
giovanile è minore laddove è diffusa l’alternanza
scuola­lavoro che porta ad una più veloce transi­
zione verso il mondo del lavoro.
Ma il nostro sistema scolastico non si può certa­
mente definire vicino al mondo lavorativo e,
anzi, la nostra scuola non prepara al lavoro ed
anche quando cerca di farlo (vedi le scuole
professionali) non si preoccupa di soddisfare la
domanda di lavoro, aumentando la discrasia tra
domanda ed offerta.
Tuttavia non si può non evidenziare che le statisti­
che dimostrano che i Paesi in cui i tassi di disoccu­
pazione giovanile sono più bassi, sono quelli nei
quali è maggiormente diffuso il contratto di ap­
prendistato, specialmente di quella particolare ti­
pologia di apprendistato che permette di ottenere
una qualifica e/o un diploma professionale, ma
anche dell’apprendistato che alterna lo studio ed il
lavoro durante gli studi universitari e di specializ­
zazione tecnica superiore(1).
Nonostante tutto il contratto di apprendistato
non ha avuto il successo che ci si poteva aspet­
tare, neanche dopo la cd. riforma Biagi (decreto
legislativo n. 276/2003) che prevedeva tre for­
me diverse di apprendistato (apprendistato per
il diritto­dovere di istruzione e formazione, ap­
prendistato professionalizzante ed apprendista­
to per l’acquisizione di un diploma universitario
o percorsi di alta formazione) ma che aveva
delle regole abbastanza complesse, con compe­
tenze regionali e statali che si intrecciavano e
che hanno portato ad un conflitto durato anche
troppo e che non si è mai concluso.
(1)
Il nuovo Testo unico dell’apprendistato, insieme
con l’ingresso attivo nei servizi per il lavoro di
scuole ed Università, potrebbero costituire la
leva necessaria al rilancio dell’occupazione gio­
vanile in Italia.
A tal proposito si rammenta che, ai sensi del nuo­
vo comma 1, articolo 6 del decreto legislativo n.
276/2003, sono autorizzati allo svolgimento del­
le attività di intermediazione:
a) gli istituti di scuola secondaria di secondo grado,
statali e paritari a condizione che rendano pubblici e
gratuitamente accessibili sui relativi siti istituzionali i
curricula dei propri studenti all’ultimo anno di corso
e fino ad almeno dodici mesi successivi alla data del
conseguimento del titolo di studio;
b) le Università, pubbliche e private, e i consorzi
universitari, a condizione che rendano pubblici e
gratuitamente accessibili sui relativi siti istituzionali i
curricula dei propri studenti dalla data di immatrico­
lazione e fino ad almeno dodici mesi successivi alla
data del conseguimento del titolo di studio.
Scuole, Università e consorzi pubblici dovranno,
inoltre, conferire al portale Cliclavoro ogni infor­
mazione utile al monitoraggio dei fabbisogni pro­
fessionali e al buon funzionamento del mercato
del lavoro, per favorire il processo di incontro tra
domanda ed offerta di lavoro.
Apprendistato e placement di scuole ed Univer­
sità costituiscono quel binomio che, se ben
sfruttato, potrebbe permettere al mondo della
scuola di avvicinarsi a quello del lavoro, alla
formazione scolastica di avvicinarsi al mercato
del lavoro, colmando il gap con i Paesi del nord
Europa della percentuale di occupazione giova­
nile.
Certo è, che, per sfruttare al massimo le potenzia­
lità di questo binomio, occorrerà anche adeguare i
percorsi d’istruzione il più possibile ai bisogni del
mercato del lavoro, e per arrivare a questo è
necessario un coinvolgimento maggiore di tutti gli
attori implicati.
E. Massagli, Apprendistato e occupazione giovanile: il caso italiano, in AA.VV Il Testo unico dell’apprendistato e le nuove regole
sui tirocini, a cura di M. Tiraboschi, 2011, Giuffrè, pagg. 39­40.
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Il Punto
Guida al Lavoro
3
A quanto sopra si aggiunga che anche la nuova di
riforma del mercato del lavoro, legge 28 giugno
2012, n. 92, supplemento ordinario n. 136 alla
Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio 2012 ­ in
vigore dal 18 luglio 2012 ­ individua nell’appren­
distato, articolato nelle tipologie previste, il canale
privilegiato di accesso dei giovani al mondo del
lavoro.
Il nuovo apprendistato come contratto
a tempo indeterminato e le conseguenze
sul recesso
La semplificazione dell’apprendistato è, per l’ap­
punto, avvenuta con il Testo unico (decreto legisla­
tivo n. 167 del 14 settembre 2011), come modifica­
to dalla recente riforma del mercato del lavoro
(legge 28 giugno 2012, n. 92, articolo 1, commi da
16 a 19) che, all’articolo 1, comma 1, qualifica il
contratto di apprendistato come un contratto di
lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla for­
mazione ed all’occupazione dei giovani.
Quindi, stabilita per legge la finalità della tipo­
logia contrattuale in esame di favorire l’inseri­
mento dei giovani nel mondo del lavoro, è stato
anche eliminato qualsiasi dubbio che poteva
ancora residuare in merito alla qualificazione
dell’apprendistato come rapporto di lavoro su­
bordinato a tempo indeterminato(2).
Quindi, adesso come in passato, nel rapporto di
apprendistato si riscontra una peculiare struttura
in cui si fondono:
1) un ordinario rapporto di lavoro subordinato
caratterizzato dalla reciprocità tra la prestazione
lavorativa e la retribuzione;
2) un periodo di formazione finalizzato a fare
acquisire all’apprendista le capacità e le conoscen­
ze necessarie affinché questi consegua un titolo di
studio o una qualifica professionale.
Quindi il contratto di apprendistato è indubbia­
mente un contratto a tempo indeterminato ma
la sua componente formativa è a tempo deter­
minato, nel senso che deve avere una durata
prestabilita.
L’unica eccezione a questa regola generale è
stabilita dall’articolo 4, comma 5, Decreto legi­
slativo 14 settembre 2011, n. 167, che prevede
la possibilità di contratti di apprendistato a tem­
po determinato per i datori di lavoro che svol­
gono la propria attività in cicli stagionali, previa
previsione a cura dei contratti collettivi di lavo­
ro stipulati a livello nazionale da associazioni
dei datori e prestatori di lavoro comparativa­
mente più rappresentative sul piano nazionale.
D’altra parte, qualsiasi residuale incertezza circa
la qualificazione dell’apprendistato come contrat­
to a tempo indeterminato può essere eliminata
analizzando la disciplina generale del recesso dal
contratto di apprendistato, come stabilita dall’arti­
colo 2, lettere l) ed m).
Durante il periodo di formazione ­ che si rammen­
ta è a tempo determinato ­ le parti non possono
recedere dal contratto se non per giusta causa o
giustificato motivo e, in caso di licenziamento pri­
vo di giustificazione, trovano applicazione le san­
zioni previste dalla normativa vigente.
Alla scadenza del periodo formativo, le parti pos­
sono recedere dal contratto con preavviso decor­
rente dal termine del periodo di formazione, ai
sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 codice
civile.
Se nessuna delle due parti esercita la facoltà di
recesso al termine del periodo suddetto, il rappor­
to prosegue come ordinario rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato.
Quindi, in definitiva, il termine del periodo forma­
tivo indica esclusivamente la data oltre la quale le
parti possono liberamente recedere dal contratto
rispettando la normativa sul preavviso.
In merito al preavviso si evidenzia che la già
citata riforma del mercato del lavoro (legge 28
giugno 2012, n. 92), con l’articolo 1, comma
16, ha modificato l’articolo 2, comma 1, lettera
m), del Testo unico prevedendo l’applicazione
della disciplina dell’apprendistato anche duran­
te il periodo di preavviso al termine del periodo
di formazione.
Le tipologie
Le tipologie di contratto di apprendistato ammes­
se dal nuovo Tu sono quattro e cioè:
1. l’apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale;
2. l’apprendistato professionalizzante o contratto
di mestiere;
3. l’apprendistato di alta formazione e ricerca;
4. l’apprendistato per qualificare o riqualificare
A favore della natura di contratto a tempo indeterminato anche prima del nuovo Testo unico, si rammenta che l’art. 10 del
Dlgs n. 368/2001, escludeva dal campo di applicazione della normativa sul contratto a termine il contratto di apprendista­
to. Ma ad eliminare qualsiasi dubbio era comunque intervenuto il Ministero del lavoro con l’interpello n. 79/2009 che
aveva ritenuto il contratto di apprendistato un contratto a tempo indeterminato.
(2)
4
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Così il nuovo apprendistato
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Nuove tipologie di apprendistato
alla luce del nuovo Testo unico
Apprendistato di alta formazione e ricerca
Apprendistato per qualificare o riqualificare professionalmente i lavoratori in mobilità
professionalmente i lavoratori in mobilità. Da no­
tare che mentre le prime tre tipologie sono finaliz­
zate, per espressa previsione legislativa (articolo 1,
comma 1, Decreto legislativo n. 167/2011), alla
formazione ed occupazione dei giovani, la quarta
non ha limiti di età e quindi è finalizzata a qualifi­
care e riqualificare lavoratori in mobilità per per­
mettere agli stessi di rientrare nel mondo del lavo­
ro con nuove competenze maggiormente spendi­
bili.
Le abrogazioni ed il periodo transitorio
Con l’entrata in vigore del nuovo Testo unico dell’ap­
prendistato, fermo restando la disciplina di regola­
zione dei contratti di apprendistato già in essere ­
che quindi continuano ad essere disciplinati dalle
norme in vigore al momento della loro stipula ­ sono
abrogati:
­ la legge n. 25 del 19.gennaio 955;
­ gli articoli 21 e 22 della legge n. 56 del 28
febbraio 1987;
­ l’articolo 16 della legge n. 196 del 24 giugno
1997;
­ gli articoli da 47 a 53 del Dlecreto legislativo n.
276/2003.
Abrogata quindi tutta la «vetusta» disciplina dell’ap­
prendistato è stato fissato (art.icolo 7, comma 7,
Decreto legislativo n. 167/2011) quello che viene
definito il periodo transitorio che è stato oggetto di
chiarimenti, da parte del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali, con la circolare n. 29 dell’11 no­
vembre 2011.
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Stante l’articolo 7, comma 7, del Testo unico e
la citata circolare ministeriale, è stato quindi
possibile continuare ad utilizzare la vecchia di­
sciplina dell’apprendistato fino al 25 aprile
2012 per le Regioni e per i settori in cui la
disciplina non era immediatamente operativa, e,
comunque, solo per quelle tipologie di appren­
distato che, per essere operative, necessitavano
di un intervento della contrattazione collettiva
e/o delle Regioni.
Quanto detto non è valido, invece, per il cosid­
detto apprendistato di terzo livello (apprendista­
to di alta formazione e di ricerca), vista la dispo­
sizione prevista dall’articolo 5, comma 3, decre­
to legislativo n. 167/2011, per cui, in assenza di
regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’ap­
prendistato di alta formazione e ricerca è rimes­
sa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli
datori di lavoro o dalle loro associazioni con le
Università, gli Istituti tecnici e professionali e le
Istituzioni formative o di ricerca.
Quindi, eccezione fatta per l’apprendistato di alta
formazione e di ricerca, per le altre tipologie di
apprendistato, fino al 25 aprile 2012 ed a condi­
zione che non fosse applicabile la nuova disciplina
contenuta nel Testo unico per mancanza dell’in­
tervento delle singole Regioni e della contrattazio­
ne collettiva interconfederale o di categoria, sono
restate in vigore le disposizioni di legge e di con­
tratto collettivo che disciplinavano l’apprendistato
prima dell’entrata in vigore del Decreto legislativo
n. 167/2011.
Il Punto
Guida al Lavoro
5
La disciplina generale
alla luce della riforma Fornero
Tutta la disciplina generale dell’apprendistato è
contenuta nell’art. 2 del Dlgs n. 167/2011, come
modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92,
(Riforma del mercato del lavoro) che, logicamen­
te, si applica a tutte le tipologie di apprendistato.
Innanzitutto si vuole mettere in evidenza la tecnica
legislativa utilizzata che fissa dei principi generali e
ne rimette la disciplina di dettaglio (comma 1, art. 2)
ad appositi accordi interconfederali ovvero ai con­
tratti collettivi stipulati a livello nazionale da associa­
zioni datoriali e dei prestatori di lavoro comparati­
vamente più rappresentative sul piano nazionale.
Si sottolinea in proposito la scelta di concedere la
possibilità di stabilire la disciplina di dettaglio a
Ccnl stipulati «da» associazioni comparativamente
più rappresentative e non «dalle» associazioni
comparativamente più rappresentative, lasciando
così la possibilità anche a solo due associazioni di
stipulare Ccnl validi al fine qui evidenziato.
Questo permetterà sicuramente di superare even­
tuali scogli dovuti a rotture dell’unità sindacale,
rappresentati da Ccnl separati, ovvero stipulati so­
lo da alcune associazioni comparativamente più
rappresentative, eventualità non tanto peregrina
visto il recente passato dei Ccnl firmati da solo
due delle storiche Confederazioni sindacali.
La forma scritta
Il primo dei principi fissati dal nuovo Tu è stabilito
dall’art. 2, comma 1, lett. a) che richiede la forma
scritta del contratto, del patto di prova e del relativo
piano formativo individuale che deve essere defini­
to, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti
dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali,
entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto.
In particolare, con riferimento all’obbligo di forma
scritta, si evidenzia che con circolare n. 40 del
14.10.2004 ­ a proposito dell’apprendistato disci­
plinato dal Dlgs n. 276/2003 ­ il Ministero del
lavoro, nel silenzio del legislatore aveva ritenuto
che la forma scritta fosse richiesta ad substantiam.
Tuttavia, alla luce del nuovo Tu, la mancanza di
forma scritta è sanzionata amministrativamente
dall’art. 7, comma 2, Dlgs n. 167/2011, che preve­
de anche l’applicazione della diffida obbligatoria ex
6
art. 13 del Dlgs n. 124/2004, di conseguenza, in
mancanza, il datore di lavoro dovrà essere diffidato
a regolarizzare la sua situazione (quindi in pratica a
mettere per iscritto il contratto di apprendistato, il
patto di prova ed il relativo Pfi).
Stante quanto sopra, a parere di chi scrive, non
sembra errato dubitare della necessità della forma
scritta ad substantiam poiché la possibilità di regola­
rizzare la mancanza della forma scritta fa propende­
re per la richiesta della stessa ai soli fini della prova.
D’altra parte, a supporto della teorizzata forma scrit­
ta ad probationem, si segnala che in mancanza di
forma scritta non è neanche prevista la sanzione
della conversione del rapporto di lavoro in rapporto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Per quanto concerne, invece, la richiesta di forma
scritta per il patto di prova, si evidenzia che già l’art.
2096 c.c. richiede la forma scritta del patto in que­
stione e che, per lo stesso articolo del codice civile,
durante il periodo di prova entrambe le parti posso­
no recedere dal contratto senza obbligo di preavviso
o di indennità; ma se la prova è stabilita per un
tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non
può essere esercitato prima della scadenza fissata.
Sempre in virtù dell’art. 2096 c.c., compiuto il
periodo di prova, l’assunzione del lavoratore con
contratto di apprendistato diviene definitiva e il
periodo di prova svolto è computato nell’anzianità
di servizio.
Infine, relativamente all’obbligo di forma scritta
del piano formativo individuale, si evidenzia che
per lo stesso è ammessa la possibilità di utilizzare
moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione
collettiva o dagli enti bilaterali e, soprattutto, la
possibilità di redigerlo entro trenta giorni dalla
stipulazione del contratto.
In tal modo viene ammessa per legge la possibilità
che il piano formativo possa anche essere redatto
successivamente all’instaurazione del rapporto di
lavoro così da risultare più calzante al singolo
apprendista ed all’attività che lo stesso andrà a
svolgere all’interno dell’azienda.
La durata minima
La modifica apportata dall’art. 1, comma 16 della
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
«Riforma del mercato del lavoro», all’art. 2 del Dlgs
n. 167/2011 ha stabilito la necessità che, fra i princi­
pi che gli accordi interconfederali e i contratti colletti­
vi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazio­
ni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale devono ri­
spettare, sia prevista una durata minima del contrat­
to di apprendistato non inferiore a sei mesi, fatta
salva la disciplina del cd. apprendistato stagionale.
Il divieto di retribuzione a cottimo
Il divieto di retribuire a cottimo l’apprendista non è
certo una novità; già vietata dall’art. 2131 c.c., la
retribuzione a cottimo è stata sempre proibita dalle
leggi che nel tempo hanno disciplinato l’istituto del­
l’apprendistato, proprio perché riferire la retribuzio­
ne alla quantità di prodotto lavorato non è certa­
mente compatibile con l’addestramento insito nel
contratto de quo: l’apprendista deve essere formato e
non può esserlo adeguatamente se la retribuzione è
commisurata al risultato dallo stesso prodotto.
A tal proposito, si segnala l’interpello del Ministe­
ro del lavoro n. 13/2007, con cui la Direzione
generale per l’attività ispettiva ha risposto alla Fe­
dermeccanica che chiedeva chiarimenti in merito
proprio al divieto di stabilire tariffe di cottimo per
l’apprendista.
In tale occasione il Ministero ha chiarito che la ratio
del divieto sta nell’evitare che l’apprendista possa
subire un pregiudizio dall’applicazione di una retri­
buzione commisurata al risultato, proprio in ragione
della minore capacità produttiva dovuta evidente­
mente ad una minore esperienza di lavoro.
Tuttavia si evidenzia che nello stesso interpello è
stata, invece, ammessa la corresponsione di un
«utile di cottimo» a lavoratori assunti con contrat­
to di apprendistato, previsto nel Ccnl 19.1.2006
per l’industria metalmeccanica e l’installazione di
Impianti, perché in tal caso l’emolumento è risul­
tato essere pressoché totalmente sganciato dal «ri­
sultato produttivo» del lavoratore, costituendo, vi­
ceversa, una voce retributiva fissa.
In merito, chi scrive concorda con coloro che
ritengono applicabili agli apprendisti elementi re­
tributivi variabili in ragione dell’andamento azien­
dale o del reparto in cui l’apprendista è inserito ­
ma mai legati al rendimento dello stesso ­ con la
conseguente applicazione anche della fiscalizza­
zione agevolata.
Sottoinquadramento
e retribuzione in misura percentuale
L’art. 2, comma 1, lett. c), Dlgs n. 167/2011, insie­
me con la precedente lett. b) (divieto di retribuzio­
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
ne a cottimo), si preoccupa di disciplinare la retri­
buzione dell’apprendista prevedendo la possibilità
per il lavoratore di essere sottoinquadrato «fino a
due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante,
in applicazione del contratto collettivo nazionale di
lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni
che richiedono qualificazioni corrispondenti a
quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il
contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retri­
buzione dell’apprendista in misura percentuale e in
modo graduale all’anzianità di servizio».
Da evidenziare che la nuova disciplina della retri­
buzione dell’apprendista prevista dal Tu, prevede
che il sottoinquadramento fino a due livelli e la
retribuzione in misura percentuale siano alternati­
vi, evitando così ogni possibile futura incertezza
interpretativa come, invece, era avvenuto in pas­
sato, almeno fino alla Finanziaria 2010 (legge n.
191/2009).
Chiaramente la materia è regolamentata dagli ac­
cordi interconfederali ovvero dai contratti colletti­
vi stipulati a livello nazionale da associazioni dato­
riali e dei prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale.
Spetterà poi ai datori di lavoro, nel caso in cui i
Ccnl lascino la scelta agli stessi, optare per l’appli­
cazione del sottoinquadramento che può essere
fino a due livelli inferiori ­ ma nulla vieta che
possa essere inferiore di un solo livello ­ o per la
gradualità della retribuzione, «anche in rapporto
all’anzianità di servizio».
In merito all’istituto della gradualità della retribu­
zione si evidenzia infine, che, stante il tenore lette­
rale della norma, la retribuzione dovrebbe cresce­
re in rapporto con l’anzianità dell’apprendista e
quindi con il miglioramento delle sue capacità
grazie alla formazione che gli sarà impartita.
Il tutor o referente aziendale
La disciplina generale prevede anche la presenza
di un tutor o referente aziendale.
Da notare che rispetto al passato la norma non
prevede più che questa figura abbia formazione e
competenze adeguate (vedi Dlgs n. 276/2003) da
trasmettere all’apprendista, affiancandolo nello svol­
gimento dell’apprendistato per tutta la durata del
piano formativo individuale, come la circolare del
Ministero del lavoro n. 40/2004 aveva chiarito.
La stessa circolare ministeriale rimandava, altresì,
alla normativa regionale per la definizione delle
specifiche competenze del tutor ma l’attuale art. 2
del Tu rinvia per la disciplina di dettaglio ad ac­
cordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi
stipulati a livello nazionale da associazioni dato­
Il Punto
Guida al Lavoro
7
riali e dei prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale.
Quindi anche l’eventuale formazione e competen­
za del tutor ­ a parere di chi scrive ­ deve essere
disciplinata dalla contrattazione collettiva.
In questo contesto si vuole, altresì, porre in rilievo
come il legislatore abbia associato il tutor ad un
referente aziendale che sembra una figura con
«significato e rilievo più debole» quasi a voler
«confermare la maggior libertà lasciata in materia
di formazione aziendale»(1).
Tuttavia, sempre sull’argomento, viene in evidenza il
Dm 28.2.2000 che detta disposizioni relative alle
esperienze professionali richieste per lo svolgimento
delle funzioni di tutore aziendale ai sensi dell’art. 16
comma 3 della legge n. 196 del 24 giugno 1997.
In merito si rammenta che lo stesso Ministero del
lavoro, con l’interpello n. 49/2009, aveva afferma­
to che «in assenza di diverse indicazioni contenute
nella disciplina del contratto di apprendistato pro­
fessionalizzante dettata dalle Regioni (…) ovvero
dalle parti sociali (…), si ritiene che le indicazioni
del Dm 28.2.2000 non possano essere disattese,
in quanto necessarie a garantire che il tutor possa
partecipare (…) al percorso formativo dell’appren­
dista e sia in possesso di quelle competenze che,
pur nel nuovo assetto della formazione in appren­
distato, risultano necessarie per poter rappresenta­
re un punto di riferimento per lo stesso apprendista
durante tutto il rapporto di lavoro».
E a tal proposito, alla luce del nuovo Testo unico
dell’apprendistato, chi scrive concorda con chi ritie­
ne che quanto stabilito dal citato decreto ministeriale
possa al massimo essere valido in assenza di contrat­
tazione collettiva(2), perché è solo alla contrattazione
che spetta ora disciplinare i requisiti del tutor, fermo
restando che nulla vieta alla stessa di rifarsi al Dm
stesso, così come nulla osta a che la contrattazione
decida per una normativa diversa e meno incisiva.
Quindi, in definitiva, in assenza di contrattazione
collettiva che disciplina la figura ed i compiti del
tutor, saranno validi i principi generali di cui al citato
decreto ministeriale(3), per cui quest’ultimo avrà an­
cora il compito di affiancare l’apprendista durante il
periodo di apprendistato, di trasmettere le compe­
tenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative
e di favorire l’integrazione tra le iniziative esterne
all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.
Sempre in assenza di contrattazione collettiva, o
in presenza di contrattazione collettiva molto ca­
rente (per esempio l’accordo che regolamenta
l’istituto dell’apprendistato per le Agenzie Maritti­
me del 23.4.2012, prevede solo che il lavoratore
assunto con contratto di apprendistato professio­
nalizzante debba essere accompagnato da un «tu­
tor» senza spendere una sola parola su questa
figura, sulle sue competenze ecc.) il datore di lavo­
ro potrebbe anche decidere, per evitare problemi
di qualsiasi genere, di applicare la disciplina detta­
ta dall’art. 2 del Dm 28.2.2000 in virtù del quale:
­ spetta al tutor esprimere le proprie valutazioni
sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini
dell’attestazione da parte del datore di lavoro;
­ le funzioni di tutore possono essere svolte da un
lavoratore qualificato designato dall’impresa oppure,
nel caso di imprese con meno di quindici dipendenti
e nelle imprese artigiane, dal titolare dell’impresa
stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante;
­ il lavoratore designato dall’impresa per le funzio­
ni di tutore deve:
a) possedere un livello di inquadramento contrat­
tuale pari o superiore a quello che l’apprendista
conseguirà alla fine del periodo di apprendistato;
b) svolgere attività lavorative coerenti con quelle
dell’apprendista;
c) possedere almeno tre anni di esperienza lavora­
tiva. Tale requisito non si applica nel caso in cui
non siano presenti in azienda lavoratori in posses­
so di tale caratteristica;
­ ciascun tutore può affiancare non più di cinque
apprendisti, ferme restando, per le imprese arti­
giane, le limitazioni numeriche poste dalla legge
quadro di settore.
Per quanto concerne, poi, le competenze che il
tutor deve possedere, il datore di lavoro potrebbe
nei suddetti casi ­ sempre per evitare problemi ­
decidere di attenersi all’art. 3 del citato Dm, il
quale stabilisce che il tutor deve:
­ conoscere il contesto normativo relativo ai dispo­
sitivi di alternanza;
­ comprendere le funzioni del tutore e gli elementi
di contrattualistica di settore e/o aziendale in ma­
teria di formazione;
­ gestire l’accoglienza e l’inserimento degli appren­
disti in azienda;
­ gestire le relazioni con i soggetti esterni all’azienda
coinvolti nel percorso formativo dell’apprendista;
F. Carinci, E tu lavorerai come apprendista (L’apprendistato da contratto «speciale» a contratto «quasi unico»), in Wp Csdle
«Massimo D’Antona». IT ­ 145/2012, pag. 62.
G. Falasca, Nuovo apprendistato ­ La formazione dell’apprendista, in Guida al Lavoro, 2011, Speciale 1.11.2011, pagg. 36 e segg.
In tal senso anche S. Facello e D. Papa, Disciplina generale dell’apprendistato: il trattamento economico e normativo, in
AA.VV. Il Testo unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini, a cura di M. Tiraboschi, 2011, Giuffrè, pag. 195.
(1)
(2)
(3)
8
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
­ pianificare e accompagnare i percorsi di appren­
dimento e socializzazione lavorativa;
­ valutare i progressi e i risultati dell’apprendimento.
Sull’argomento si ricorda, inoltre, che il Ministero
del lavoro, con l’interpello n. 49/2009 ha escluso
la compatibilità del rapporto di associazione in
partecipazione con la figura del tutor, ferme re­
stando le specifiche indicazioni dettate al riguardo
dalle Regioni o dalla contrattazione collettiva.
Infine, si segnala che non è necessaria la presenza
costante del tutor, perché, come tra l’altro chiarito
con l’interpello n. 9/2008 sempre dal Ministero del
lavoro, dall’analisi della normativa vigente non si
desume alcun obbligo di affiancamento continuativo
e ciò si ricava indirettamente dalla previsione secon­
do cui «il tutor può seguire fino a 5 apprendisti».
Il finanziamento della formazione
Ai sensi dell’art. 2, comma 1, lett. e), del Dlgs n.
167/2011, i percorsi formativi aziendali degli ap­
prendisti possono essere finanziati, anche attra­
verso accordi con le Regioni:
­ per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali
disciplinati dall’art. 118 della legge n. 388/2000,
che sono finalizzati a promuovere la formazione pro­
fessionale continua e possono finanziare in tutto o in
parte piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o
individuali concordati tra le parti sociali, nonché
eventuali ulteriori iniziative propedeutiche e comun­
que direttamente connesse a detti piani concordate
tra le parti. Per espressa previsione legislativa tali
fondi possono essere destinati per misure di forma­
zione a favore degli apprendisti;
­ per il tramite dei fondi per la formazione e
l’integrazione del reddito di cui all’art. 12 del Dlgs
n. 276/2003.
In merito ai fondi suddetti, si evidenzia che gli
stessi sono organismi bilaterali che, grazie alla
nuova previsione del Testo unico dell’apprendista­
to, potranno adesso avere un’importante funzione
nella formazione degli apprendisti cosa che in
passato non era possibile in quanto proprio gli
apprendisti non erano compresi fra i lavoratori
per i quali i datori di lavoro pagavano la contribu­
zione al fondo e, quindi, erano esclusi dalla possi­
bilità di accedere a tale canale formativo(4).
Il riconoscimento della qualifica
ed il libretto formativo
Sempre per quanto concerne la disciplina dell’ap­
(4)
prendistato, si segnala che le lettere f) e g), comma
1, art. 2, Dlgs n. 167/2011, regolamentano rispet­
tivamente:
­ il riconoscimento, sulla base dei risultati consegui­
ti all’interno del percorso formativo svolto sia all’in­
terno che all’esterno dell’impresa, della qualifica
professionale ai fini contrattuali e delle competenze
acquisite ai fini del proseguimento degli studi non­
ché dei percorsi di istruzione degli adulti;
­ la registrazione della formazione effettuata e
della qualifica professionale acquisita ai fini con­
trattuali, nel libretto formativo del cittadino.
In particolare, il libretto formativo cui si fa riferi­
mento nella norma è quello disciplinato dall’art.
2, lett. i) del Dlgs n. 276/2003, e dal Dm
10.10.2005, ovvero quel libretto personale del
lavoratore definito, ai sensi dell’accordo Stato­Re­
gioni del 18.2.2000, di concerto tra il Ministero
del lavoro e delle politiche sociali e il Ministero
dell’istruzione, dell’università e della ricerca, pre­
via intesa con la Conferenza unificata Stato­Regio­
ni e sentite le parti sociali.
In tale libretto ­ rilasciato dalle Regioni o dalle
Province ­ vanno registrate le competenze acquisi­
te durante la formazione in apprendistato, la for­
mazione in contratto di inserimento, la formazio­
ne specialistica e la formazione continua svolta
durante l’arco della vita lavorativa ed effettuata da
soggetti accreditati dalle Regioni, nonché le com­
petenze acquisite in modo non formale e informa­
le secondo gli indirizzi dell’Unione europea in
materia di apprendimento permanente, purché ri­
conosciute e certificate.
La proroga del contratto di apprendistato
Il nuovo Tu disciplina anche i casi in cui è ammis­
sibile il prolungamento del periodo di apprendi­
stato e cioè in caso di malattia, infortunio o altra
causa di sospensione involontaria del rapporto,
superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto
dalla contrattazione collettiva.
In tal modo è stata data una soluzione legislativa
ad una questione a lungo dibattuta che era co­
munque stata risolta dalla contrattazione colletti­
va, dalla giurisprudenza ed anche dal Ministero
del lavoro che, con l’interpello n. 17/2007 ­ ri­
chiamando la sua circolare n. 196 del 4.3.1959 e
la sua nota del 24.12.1981, nonché la sentenza
della Cassazione, sez. lavoro, n. 6134 del
12.5.2000 ­ aveva ritenuto cause in grado di giu­
L. Serrani, Apprendistato e bilateralità, in AA.VV. Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini, a cura di M.
Tiraboschi, 2011, Giuffrè, pagg. 516­517.
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Il Punto
Guida al Lavoro
9
stificare la proroga del contratto di apprendistato,
la malattia, l’infortunio, la chiamata alle armi e la
sospensione dal lavoro, purché superiori al mese
in quanto le interruzioni del rapporto inferiori al
mese sarebbero «ininfluenti rispetto al computo
dell’apprendistato, perché di fatto irrilevanti rispetto
al pregiudizio dell’addestramento».
In particolare, poiché la citata sentenza della Cas­
sazione aveva ritenuto che la proroga contrattuale
non operasse per un periodo di tempo non infe­
riore a quello ritenuto congruo dalla contrattazio­
ne collettiva, con riferimento specifico alla malat­
tia, la Direzione generale dell’attività ispettiva ave­
va sostenuto che il contratto di apprendistato non
andasse prorogato e il periodo di malattia di breve
durata, come evento singolo (o come sommatoria
di una pluralità di brevi periodi), non dovesse
essere considerato ininfluente nell’ipotesi in cui
tale specifica indicazione fosse espressamente pre­
vista dalla fonte contrattuale applicata. Tuttavia,
in mancanza di disciplina contrattuale espressa, il
Ministero riteneva di dover continuare a far riferi­
mento alla prassi amministrativa, considerando
«breve» il periodo di malattia dell’apprendista in­
feriore al mese.
In merito poi alla segnalata assenza da parte di
vari commentatori, fra i motivi che giustificano la
proroga dell’apprendistato, del congedo di mater­
nità, di paternità e di quello parentale, si rammen­
ta che già ai sensi dell’art. 7 del Dpr n. 1026/
1976 i periodi di astensione obbligatoria e facol­
tativa dal lavoro (ora denominati congedo di ma­
ternità e congedo parentale) non si computano ai
fini della durata del periodo di apprendistato, per
cui si può senza dubbio affermare che il congedo
di maternità, quello di paternità e il congedo pa­
rentale, costituiscono già una causa di sospensio­
ne ex lege del contratto di apprendistato.
I nuovi limiti quantitativi
I limiti quantitativi dell’apprendistato sono ora definiti
nell’art. 2, comma 3 del Tu come sostituito dalla legge
28 giugno 2012, n. 92 (art. 1, comma 16, lett. c).
Premesso che il limite quantitativo opera, per
espressa previsione del legislatore, anche nei con­
fronti del datore che intende assumere apprendisti
per il tramite delle Agenzie di somministrazione
di lavoro, a tempo indeterminato, ai sensi dell’art.
20, comma 3, Dlgs n. 276/2003, il numero com­
plessivo di apprendisti che un datore di lavoro
può assumere:
1. non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto
alle maestranze specializzate e qualificate in servi­
zio presso il medesimo datore di lavoro;
2. il suddetto rapporto non può superare il 100%
per i datori di lavoro che occupano un numero di
lavoratori inferiore a dieci unità;
3. è di massimo 3 unità nel caso in cui il datore di
lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavora­
tori qualificati o specializzati, o che comunque ne
abbia in numero inferiore a tre.
Tuttavia la disposizione di cui al nuovo art. 2,
comma 3 suddetto, si applica solo con riferimento
alle assunzioni aventi decorrenza 1.1.2013 men­
10
tre, alle assunzioni con decorrenza anteriore con­
tinuano per il momento ad applicarsi i limiti previ­
sti dall’art. 2, comma 3, Dlgs n. 167/2011, nel
testo previgente prima dell’entrata in vigore della
legge 28 giugno 2012, n. 92, in virtù del quale, il
numero di apprendisti che un datore di lavoro
può assumere:
­ non può superare il 100% delle maestranze
specializzate e qualificate in servizio presso il da­
tore di lavoro stesso;
­ massimo 3 unità nel caso in cui il datore di
lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavora­
tori qualificati o specializzati, o che comunque ne
abbia in numero inferiore a tre.
Questi ultimi limiti quantitativi opereranno, fino al
31.12.2012, anche nei confronti dei datori di lavoro
che intenderanno assumere apprendisti per il trami­
te delle Agenzie di somministrazione di lavoro, ai
sensi dell’art. 20, comma 3, Dlgs n. 276/2003.
Tuttavia, poiché l’art. 20, comma 3, Dlgs n. 276/
2003, prima di parlare della somministrazione a
tempo indeterminato, inizia affermando che «il
contratto di somministrazione di lavoro può esse­
re concluso a termine o a tempo indeterminato»,
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
dato il comma 18, art. 1, legge 28 giugno 2012, n.
92 (Riforma del mercato del lavoro), si potrebbe
anche sostenere che l’esclusione della possibilità
di assumere apprendisti con contratto di sommini­
strazione a tempo determinato sarà operativa solo
dall’1.1.2013; in merito necessiteranno sicura­
mente chiarimenti esplicativi.
Per le imprese artigiane continuano a trovare le
disposizioni di cui all’art. 4, legge n. 443/1985
(legge quadro per l’artigiano).
Il calcolo delle maestranze specializzate
e qualificate
Dal dettato normativo si evince che il calcolo delle
maestranze specializzate e qualificate serve per
determinare quanti apprendistati un datore di la­
voro può assumere e rappresenta anche un limite
alle assunzioni effettuabili da quest’ultimo, per cui
è importante calcolarle esattamente.
Poiché il Tu parla di «maestranze specializzate e
qualificate» in servizio presso il datore di lavoro,
non sembra esserci alcun dubbio sul fatto che le
stesse vadano computate nell’ambito dell’intero
organico aziendale e non quindi necessariamente
nell’ambito della singola unità produttiva; certo è
che questo può comportare che presso un’unità
produttiva ci siano più apprendisti rispetto alle
maestranze presenti, ma il tutoraggio a distanza,
l’e­learning, il tele­affiancamento, le video­comu­
nicazioni da remoto e tutti gli altri mezzi di comu­
nicazione a distanza oggi disponibili, consentono
di assicurare comunque un’adeguata formazione
ed un adeguato affiancamento degli apprendisti.
Quanto sopra va sottolineato a conferma di quan­
to detto in precedenza in merito alla non necessa­
ria presenza costante e continuativa del tutor e
trova fondamento anche in un interpello del Mini­
stero del lavoro, il n. 11/2010, in cui è stato
affermato non solo la validità delle sopra citate
forme di comunicazione a distanza per affiancare
e formare l’apprendista ma, altresì, la possibilità
per le parti sociali di individuare forme di tutorag­
gio che prendano in considerazione assetti pro­
prietari nonché legami funzionali, organizzativi e
commerciali, tali da consentire il rispetto delle
finalità formative.
Tale risposta al quesito posto all’Assovetro con­
sente di ammettere la possibilità che il calcolo
delle maestranze specializzate e qualificate possa
essere effettuato anche in relazione ai lavoratori
in servizio presso altre imprese purché vi sia
l’identità dell’assetto proprietario ed uno stretto
rapporto funzionale, organizzativo e commerciale
tra l’azienda principale e le aziende collegate.
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Sempre in merito al calcolo delle maestranze chi
scrive ritiene che ­ poiché nel nuovo Testo unico
come nel Dlgs n. 276/2003 la legge parla di
maestranze in servizio presso il datore di lavoro ­
siano applicabili anche alla nuova normativa sul­
l’apprendistato le indicazioni date dal Ministero
del lavoro con l’interpello prot. n. 4854/2006 da
cui si evince che:
­ le maestranze cui fa riferimento il legislatore non
possono essere lette con riguardo a qualsiasi lavora­
tore si trovi a prestare la propria attività lavorativa
presso il datore di lavoro come ad esempio i lavora­
tori in somministrazione o i lavoratori a progetto;
­ il socio lavoratore della società di persone può
essere assimilato ai lavoratori dipendenti qualifi­
cati e specializzati, se e in quanto effettivamente e
stabilmente inserito e occupato nello svolgimento
dell’attività lavorativa aziendale e in possesso del­
le relative qualità e competenze professionali.
L’intervento della contrattazione collettiva
e la stabilizzazione
Fra la disciplina generale, l’art. 2, comma 1, Dlgs n.
167/2011, stabilisce alla lett. i) la possibilità, per gli
accordi interconfederali ovvero per i contratti col­
lettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da asso­
ciazioni datoriali e dei lavoratori comparativamen­
te più rappresentative sul piano nazionale, di fissare
forme e modalità per la conferma in servizio al
termine del percorso formativo, al fine di ulteriori
assunzioni in apprendistato «fermo restando quan­
to previsto dal comma 3 del presente articolo» che,
per l’appunto, disciplina i limiti quantitativi per l’as­
sunzione degli apprendisti.
Dal tenore letterale della norma si evince che i
limiti quantitativi siano un limite non superabile,
neanche dalla contrattazione collettiva che potrà
stabilire clausole che possiamo definire di «stabi­
lizzazione», ma senza superare i limiti numerici
previsti dal comma 3 dell’art. 2.
Tali clausole potranno quindi solo imporre ai
datori di lavoro di far proseguire a tempo inde­
terminato un minimo di contratti di apprendista­
to per poter effettuare l’assunzione di nuovi ap­
prendisti.
D’altra parte, così facendo, il legislatore ha soltanto
preso atto di quanto già stabiliscono molti contratti
collettivi e ne ha ammesso la possibilità ex lege.
Le riforma del lavoro
su limiti e stabilizzazione
La legge n. 92/2012 (Riforma del mercato del
lavoro) ha inserito, dopo il comma 3 dell’art. 2, i
nuovi commi 3­bis e 3­ter, in virtù dei quali, ecce­
zione fatta che per i datori di lavoro che occupano
Il Punto
Guida al Lavoro
11
alle loro dipendenze un numero di lavoratori infe­
riori a 10 unità:
1. l’assunzione di nuovi apprendisti deve essere
subordinata alla prosecuzione del rapporto di la­
voro al termine dell’apprendistato, nei trentasei
mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il
50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso da­
tore di lavoro (sono esclusi i rapporti cessati per
recesso durante il periodo di prova, per dimissioni
o per licenziamento per giusta causa). Comunque,
per un periodo di 36 mesi decorrente dalla data
di entrata in vigore della legge n. 92/2012, la
suddetta percentuale del 50%, è fissata nella mi­
sura del 30%;
2. qualora non sia rispettata la suddetta percen­
tuale, la norma ammette l’assunzione di un ulte­
riore apprendista rispetto a quelli già confermati,
o di un solo apprendista in caso di nessuna confer­
ma degli apprendisti pregressi.
Da notare che è prevista anche una sanzione inci­
siva perché, gli apprendisti assunti in violazione
dei sopra citati limiti saranno considerati lavorato­
ri subordinati a tempo indeterminato, sin dalla
costituzione del rapporto di lavoro.
Tuttavia, a parere di chi scrive, resta ferma la
possibilità di prevedere limiti più restringenti da
parte della contrattazione collettiva.
Apprendistato per la qualifica
e per il diploma professionale
Scomparso il vecchio apprendistato per «l’espleta­
mento del diritto­dovere di istruzione e formazione»
­ o si potrebbe dire sparito per mancata attuazione
visto che non è mai decollato, eccezione fatta per gli
accordi sperimentali del Veneto e della Lombardia,
comunque fatti solo nel 2010 ­ è ora comparso
l’apprendistato per la qualifica ed il diploma profes­
sionale, disciplinato dall’art. 3 del Dlgs n. 167/2011.
Tale tipologia di apprendistato può essere utilizzata
per assumere i soggetti che abbiano compiuto i 15
anni e fino al compimento del venticinquesimo anno
(quindi il limite massimo è stabilito nel giorno in cui
si compiono i 25 anni). La durata del contratto di
apprendistato per la qualifica ed il diploma profes­
sionale è stabilita in considerazione della qualifica e
del diploma da conseguire ma, per la sua compo­
nente formativa, non può essere comunque superio­
re a 3 anni o 4 anni in caso di diploma quadriennale
regionale. A questo punto non si può non evidenzia­
re come questa nuova tipologia di apprendistato se­
gua il filo logico dell’ancoraggio della formazione
all’istruzione soprattutto con riferimento a quei sog­
getti che escono troppo presto dal sistema dell’istru­
zione scolastica per entrare nel mondo dei disoccu­
pati, senza aver acquisito alcun titolo o formazione.
D’altra parte, come detto fin dall’inizio e come già
avviene in altri Paesi europei, collegare ancor di più
la scuola al mondo del lavoro, può costituire la solu­
zione per aumentare l’occupazione giovanile. Chia­
ramente per poter aver questo effetto è necessario
12
che i primi a credere nell’apprendistato per la quali­
fica ed il diploma professionale siano i datori di
lavoro ed i giovani con le loro famiglie, visto che nel
nostra Paese manca la cultura, molto diffusa nei
Paesi di lingua tedesca dell’alternanza scuola­lavoro.
I profili formativi
L’art. 3 del Tu stabilisce che la regolamentazione dei
profili formativi dell’apprendistato per la qualifica e
per il diploma professionale è rimessa alle Regioni ed
alle Province autonome di Trento e Bolzano, previo
accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra
lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento
e di Bolzano, e sentite le associazioni dei datori di
lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale.
In merito si spera che la scelta semplificativa fatta dal
legislatore di superare la remissione della regolamen­
tazione dei profili formativi dell’apprendistato di pri­
mo livello alle «Regioni e alle Province autonome di
Trento e Bolzano, d’intesa con il Ministero del lavoro
e delle politiche sociali e del Ministero dell’istruzione,
dell’università e della ricerca, sentite le associazioni
dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro compa­
rativamente più rappresentative sul piano naziona­
le», prevista nel Dlgs n. 276/2003, dia al nuovo
apprendistato la possibilità di partire e di avere il
successo che merita. Ci si augura, tuttavia, che la
scelta di riproporre la necessità di sentire le associa­
Il Punto
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AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
zioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano na­
zionale, non sia di ostacolo o ne rallenti l’attuazione.
Ciò nonostante, nella regolamentazione dei profili
formativi le Regioni devono rispettare tre criteri e
principi direttivi che lo stesso art. 3 prevede, ovvero:
1. la qualifica o diploma professionale devono
essere definiti ai sensi del Dlgs n. 226 del
17.10.2005 recante «Norme generali e livelli es­
senziali delle prestazioni relativi al secondo ciclo
del sistema educativo di istruzione e formazione»;
2. la previsione di un monte ore di formazione,
esterna o interna all’azienda, congruo al consegui­
mento della qualifica o del diploma professionale
rispetto alla qualifica o diploma professionale da
conseguire e secondo standard minimi formativi
definiti ai sensi del Dlgs n. 226/2005;
3. il rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a
livello nazionale, territoriale o aziendale da associa­
zioni dei datori e prestatori di lavoro comparativa­
mente più rappresentative per la determinazione,
anche all’interno degli enti bilaterali, delle modalità
di erogazione della formazione aziendale nel rispet­
to degli standard generali fissati dalle Regioni.
Gli standard formativi
Per assicurare che l’apprendistato decolli, il legislato­
re all’art. 6, Dlgs n. 167/2011, comma 1, ha stabilito
che entro 12 mesi dall’entrata in vigore del Tu del­
l’apprendistato, il Ministero del lavoro, di concerto
con il Ministero dell’istruzione, dell’università e della
ricerca, e previa intesa con le Regioni e le Province
autonome, debba definire, nel rispetto delle compe­
tenze delle Regioni e Province autonome e di quan­
to stabilito nell’intesa tra Governo, Regioni e parti
sociali del 17.2.2010, gli standard formativi per la
verifica dei percorsi formativi in apprendistato per la
(1)
qualifica (e anche per il diploma professionale e in
apprendistato di alta formazione).
La Conferenza delle Regioni ha, così, dato il via
libera allo «Schema di accordo per la regolamenta­
zione dei profili formativi dell’apprendistato per la
qualifica ed il diploma professionale», in cui le parti
hanno concordato che le figure nazionali di riferi­
mento per le qualifiche ed i diplomi professionali
conseguibili attraverso l’apprendistato per la qualifi­
ca ed il diploma professionale ai sensi dell’art. 3 del
Dlgs n. 167/2011, sono quelle di cui all’art. 18, com­
ma 1, lett. d), Dlgs n. 226/2005 come definite nel­
l’accordo in Conferenza Stato­Regioni del 27.7.2011,
integrato con l’intesa del 19.1.2012, che individua
22 figure nazionali di riferimento relative alle qualifi­
che di istruzione e formazione professionale di dura­
ta triennale e 21 figure nazionali relative ai diplomi
professionali di durata quadriennale e descritte se­
condo standard minimi formativi delle competenze
tecnico­professionali. Inoltre, lo schema definisce:
­ gli standard minimi formativi delle competenze
tecnico­professionali e delle competenze di base;
­ il monte ore minimo annuo per la formazione,
interna o esterna all’azienda pari a 400 ore;
­ la possibilità di riconoscere crediti formativi in
ingresso agli apprendisti di età superiore a 18
anni, alla luce delle competenze possedute.
Il testo è stato approvato con accordo del 15.3.2012
dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo
Stato e le Regioni, sentite le parti sociali ed è stato
pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 31.3.2012.
Le Regioni dovranno a questo punto regolamentare
i singoli profili formativi realizzabili sul proprio terri­
torio, specificare il relativo monte ore di formazione
e rinviare ai contratti collettivi nazionali di lavoro per
la definizione dell’ulteriore quota «aziendale» di for­
mazione e delle rispettive modalità di attuazione(1).
M. Tiraboschi, Ora procedere sui profili formativi, in Il Sole 24 Ore, 24 febbraio 2012.
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Guida al Lavoro
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Apprendistato professionalizzante
o contratto di mestiere
L’apprendistato professionalizzante, detto anche
contratto di mestiere, è disciplinato dall’art. 4 del
Tu dell’apprendistato ed ha sostituito l’apprendi­
stato professionalizzante ex art. 49, Dlgs n. 276/
2003, che presentava diverse criticità le quali
sono state anche oggetto di numerosi interventi
della Corte Costituzionale per il riparto della com­
petenza tra Stato e Regioni.
L’apprendistato professionalizzante o contratto di
mestiere ex art. 4, Dlgs n. 167/2011, può essere
utilizzato in tutti i settori di attività, sia pubblici
che privati, per assumere soggetti aventi un’età
compresa tra i 18 ed i 29 anni, per il consegui­
mento di una qualifica professionale ai soli fini
contrattuali.
Conseguentemente questa tipologia di apprendi­
stato non permette di ottenere alcun titolo di stu­
dio a differenza di quella di primo livello (appren­
distato per la qualifica e per il diploma professio­
nale) e di quella di terzo livello (apprendistato di
alta formazione e ricerca).
A proposito dell’età massima, la dizione letteraria
della norma permette di affermare che ­ in virtù
dell’indirizzo del Ministero del lavoro, esplicitato
nella circolare n. 30 del 15.7.2005 ­ il contratto di
mestiere può essere di fatto stipulato fino al 364°
giorno successivo al compimento del ventinovesi­
mo anno di età, ovvero fino al giorno antecedente
al compimento del trentesimo anno di età.
Per i soggetti in possesso di una qualifica profes­
sionale, conseguita ai sensi del Dlgs n. 226/
2005, il contratto in questione può essere stipula­
to a partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata e la modalità
di erogazione della formazione
L’apprendistato professionalizzante è, come tutte
le tipologie di apprendistato, un contratto a tempo
indeterminato ma, per la sua componente forma­
tiva non può essere superiore a tre anni o cinque
per i profili professionali caratterizzanti la figura
dell’artigiano individuati dalla contrattazione col­
lettiva di riferimento (testo modificato dalla legge
28 giugno 2012, n. 92 ).
14
Sembrerebbe quasi che la nuova formulazione
legislativa voglia tener conto dell’interpretazione
ministeriale, data con la risposta all’interpello n.
40/2011, a favore dell’estensione della durata
massima quinquennale a tutti i comparti, ma poi­
ché, per chi scrive, anche la nuova dizione legisla­
tiva non è chiara, sarebbe comunque preferibile
un nuovo chiarimento da parte del Ministero del
lavoro.
Ad ogni modo, nell’interpello citato, la Direzione
generale per l’attività ispettiva aveva chiarito che
il riferimento della norma (prima della modifica)
alle «figure professionali dell’artigianato» voleva
indicare tutti quei soggetti che operano nel campo
artigiano e che, evidentemente, non potevano li­
mitarsi alle figure individuate esclusivamente dal­
la contrattazione degli artigiani bensì a figure pre­
viste nell’ambito dei diversi contratti collettivi i cui
contenuti competenziali sono omologhi e contrat­
tualmente sovrapponibili a quelli delle figure arti­
giane.
Comunque, in virtù del comma 2, art. 4, Dlgs n.
167/2011, spetta agli accordi interconfederali ed
ai contratti collettivi stabilire, in ragione dell’età
dell’apprendista e del tipo di qualificazione con­
trattuale da conseguire, la durata e le modalità di
erogazione della formazione per l’acquisizione
delle competenze tecnico­professionali e speciali­
stiche in funzione dei profili professionali stabiliti
nei sistemi di classificazione ed inquadramento
del personale, nonché la durata ­ anche minima ­
del contratto, fermo restando la durata massima
per la sua componente formativa.
La formazione svolta sotto la responsabilità del­
l’azienda è integrata da una formazione pubblica,
nei limiti delle risorse annualmente disponibili ­
che può essere sia interna che esterna all’azienda ­
finalizzata all’acquisizione di competenze di base
e trasversali per un monte complessivo non supe­
riore a 120 ore per la durata del triennio e disci­
plinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenu­
to conto dell’età, del titolo di studio e delle compe­
tenze dell’apprendista.
Il comma 4 del su citato art. 4, riconosce alle
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Regioni ed alle associazioni di categoria dei datori
di lavoro, la possibilità di definire, anche nell’am­
bito della bilateralità, le modalità per il riconosci­
mento della qualifica di maestro artigiano o di
mestiere.
L’apprendistato stagionale
Il nuovo Testo unico dell’apprendistato, all’art. 4,
comma 5, apre al cd. apprendistato stagionale,
prevedendo la possibilità per i datori di lavoro che
svolgono la propria attività in cicli stagionali, di
porre in essere contratti di apprendistato, previa
previsione da parte dei contratti collettivi di lavo­
ro stipulati a livello nazionale da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, delle spe­
cifiche modalità di svolgimento del contratto di
apprendistato, anche a tempo determinato.
Lodevole è sicuramente l’aver reso possibile la
stipula dei contratti di apprendistato stagionali che
potrebbero permettere una vera alternanza scuo­
la­lavoro dei giovani, liberi nei periodi di vacanza,
estivi o invernali, da impegni scolastici e, sicura­
mente, questo eviterà il ricorso da parte dei datori
di lavoro a stage e tirocini che mascherano rap­
porti di lavoro di breve durata svolti nei periodi
estivi con giovani non qualificati.
Si sottolinea in questa sede, inoltre:
­ la possibilità che il contratto di apprendistato cd.
stagionale possa essere anche a tempo determina­
to, in deroga alla norma generale che definisce il
contratto di apprendistato un contratto a tempo
indeterminato;
­ la nuova formulazione del testo che concede la
possibilità in questione ai «datori di lavoro che
svolgono la propria attività in cicli stagionali» e
non alle «imprese che svolgono la propria attività
in cicli stagionali», facendo intendere che la rifor­
ma abbia voluto estendere l’applicazione dell’isti­
tuto anche ai datori di lavoro non imprenditori(1).
Apprendistato
di alta formazione e ricerca
L’art. 5 del Dlgs n. 167/2011 disciplina l’appren­
distato di alta formazione e ricerca prevedendo la
possibilità di assumere in tutti i settori di attività,
sia pubblici che privati, i giovani di età compresa
tra i 18 ed i 29 anni al fine del conseguimento di:
­ un diploma di istruzione secondaria superiore;
­ titoli di studio universitari e di alta formazione,
compresi i dottorati di ricerca;
­ una specializzazione tecnica superiore, con parti­
colare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di
specializzazione tecnologica degli istituti tecnici
superiori;
­ il praticantato per l’accesso alle professioni ordi­
nistiche o per esperienze professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica profes­
sionale conseguita ai sensi del Dlgs n. 226/2005,
il contratto di apprendistato di alta formazione
(1)
può essere stipulato a partire dal diciassettesimo
anno di età.
La regolamentazione e la durata del periodo di
apprendistato per attività di ricerca, per l’acquisi­
zione di un diploma o per percorsi di alta forma­
zione è rimessa alle Regioni, ma solo per i profili
che attengono alla formazione, in accordo con le
associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei
prestatori di lavoro comparativamente più rappre­
sentative sul piano nazionale, le università, gli isti­
tuti tecnici e professionali e altre istituzioni forma­
tive o di ricerca comprese quelle in possesso di
riconoscimento istituzionale di rilevanza naziona­
le o regionale e aventi come oggetto la promozio­
ne delle attività imprenditoriali, del lavoro, della
formazione, dell’innovazione e del trasferimento
tecnologico.
In tal senso anche: A. M. Nucara e A. G. Candido, L’apprendistato stagionale dopo la riforma, in AA.VV. Il Testo Unico
dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini, a cura di M. Tiraboschi, 2011, Giuffrè, pag. 348.
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Il Punto
Guida al Lavoro
15
intese specifiche da sottoscrivere a livello naziona­
le o interconfederale anche in corso della vigenza
contrattuale.
Il praticantato per l’accesso
alle professioni ordinistiche
La novità più interessante dell’apprendistato di
alto livello è la possibilità di porlo in essere per lo
svolgimento del periodo di praticantato per l’ac­
cesso alle professioni ordinistiche.
In pratica, lo svolgimento del rapporto tra pro­
fessionista e praticante e la formazione che ge­
neralmente il professionista deve effettuare nei
confronti del praticante stesso, potrà essere ri­
compresa nell’ambito di un contratto di appren­
distato.
Tuttavia non può non evidenziarsi come questa
novità legislativa debba comunque essere coniu­
gata con le norme dei diversi Ordini in quanto
alcuni non ammettono la possibilità di effettuare il
praticantato attraverso lo svolgimento di un rap­
porto di lavoro subordinato, come ad esempio nel
caso dei praticanti avvocati per i quali è esplicita­
mente esclusa la compatibilità tra praticantato e
subordinazione.
Da notare che con la stipula di contratto di ap­
prendistato non si avrà più un rapporto a senso
unico dove il professionista deve solo insegnare al
praticante, ma la formazione potrà essere associa­
ta ad una prestazione da parte dell’apprendista a
favore del professionista e del suo studio profes­
sionale, ed il praticante potrà ricevere una retribu­
zione per il lavoro svolto.
Tale possibilità eviterà, altresì, contenziosi che
sempre più spesso sfociano in sentenze che rico­
noscono la sussistenza di rapporti di lavoro su­
bordinato tra professionista e «supposto» prati­
cante.
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Da notare che, rispetto al vecchio apprendistato
per l’acquisizione di un diploma o per percorsi
di alta formazione di cui all’art. 50 del Dlgs n.
276/2003, è ampliato l’elenco dei soggetti con
i quali è possibile che le Regioni stipulino gli
accordi; infatti, per la cd. legge Biagi, la regola­
mentazione e la durata dell’apprendistato per
l’acquisizione di un diploma o per percorsi di
alta formazione era rimessa alle Regioni, sem­
pre per i soli profili che attenevano alla forma­
zione, ma in accordo con le associazioni territo­
riali dei datori di lavoro e dei prestatori di
lavoro, le università e le altre istituzioni formati­
ve.
Tuttavia, per facilitare il decollo dell’apprendistato
di terzo livello, la norma prevede che, in assenza
di regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’ap­
prendistato di alta formazione o ricerca sia rimes­
sa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli
datori di lavoro o dalle loro associazioni con le
Università, gli istituti tecnici e professionali e le
istituzioni formative o di ricerca.
Inoltre, a proposito di questa tipologia di appren­
distato, l’art. 6 del Tu prevede che:
­ gli standard formativi per la verifica dei percor­
si formativi in apprendistato di alta formazione
siano definiti dal Ministero del lavoro e delle
politiche sociali, di concerto con il Ministero del­
l’istruzione, dell’università e della ricerca, e pre­
via intesa con le Regioni e le Province autonome,
nel rispetto delle competenze delle Regioni e
Province autonome e di quanto stabilito nell’in­
tesa tra Governo, Regioni e parti sociali del
17.2.2010;
­ ai fini della verifica dei percorsi formativi in
apprendistato di ricerca, gli standard professionali
di riferimento siano definiti nei contratti collettivi
nazionali di categoria o, in mancanza, attraverso
Apprendistato
per i lavoratori in mobilità
Grande novità del nuovo Tu è la possibilità di
assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità
ai fini della loro qualificazione o riqualificazione
professionale, ai sensi dell’art. 7, comma 4, Dlgs n.
167/2011. Da notare che, anche a questa tipolo­
gia di apprendistato, è applicabile la disciplina
generale stabilita nell’articolo 2 del Dlgs n. 167/
2011 per cui la disciplina del contratto di appren­
distato per la qualificazione o riqualificazione pro­
fessionale dei lavoratori in mobilità è rimessa ad
appositi accordi interconfederali ovvero ai con­
tratti collettivi di lavoro stipulati a livello naziona­
le da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale nel rispetto dei principi stabiliti dall’art.
2 stesso.
Il richiamo esplicito legislativo a qualificazione o
riqualificazione professionale lascia intendere che
non sia possibile stipulare un contratto di appren­
distato con i lavoratori in mobilità per far svolgere
agli stessi mansioni già svolte ma è necessario
permettere al lavoratore di acquisire una profes­
sionalità nuova e diversa da quella in precedenza
posseduta. Tuttavia la prima differenza che emer­
ge rispetto alle altre tipologie di apprendistato è la
mancanza di un limite di età per cui l’unico requi­
sito soggettivo richiesto dalla norma è l’iscrizione
nelle liste di mobilità.
Il recesso
Lo stesso art. 7, comma 4, prevede per l’apprendi­
stato per la qualificazione e riqualificazione dei
lavoratori in mobilità, la deroga dell’applicazione
del recesso con preavviso decorrente dal termine
del periodo di formazione, stabilito dall’art. 2, lett.
m), del medesimo decreto legislativo.
Infatti la norma, in caso di recesso dall’apprendi­
stato dei lavoratori in mobilità, prevede l’applica­
zione delle disposizioni in materia di licenziamen­
ti individuali di cui alla legge n. 604/1966 per
(1)
cui, per questa tipologia di apprendistato, si appli­
ca la suddetta normativa e non quanto stabilito
dall’art. 2 del Testo unico.
Probabilmente questa scelta è dovuta alla neces­
sità di assicurare una certa stabilità all’apprendi­
stato in questione a causa degli incentivi allo
stesso connessi(1), infatti, poiché il contributo eco­
nomico riconosciuto ai datori di lavoro che assu­
mono lavoratori in mobilità è un incentivo volto
a facilitare il reinserimento dei lavoratori stessi,
ammettendo la libera recedibilità alla fine del
periodo formativo ­ salvo il preavviso ­ si svuote­
rebbe la finalità dell’art. 8, comma 4, legge n.
223/1991.
Cancellazione dalle liste di mobilità
In caso di assunzione con contratto di apprendi­
stato, il lavoratore in mobilità dovrebbe essere
cancellato dalle liste di mobilità in quanto trat­
tasi di un’assunzione con contratto a tempo in­
determinato, e d’altra parte una tale interpreta­
zione è in linea con quanto già specificato a
proposito dell’applicazione della normativa sul
licenziamento individuale. In caso di mancato
superamento del periodo di prova, ai sensi del­
l’art. 9, comma 7, legge n. 223/1991, il lavora­
tore potrà essere reiscritto al massimo per due
volte nella lista di mobilità, analogamente, ai
sensi del successivo comma, verrà reiscritto nel­
la lista di mobilità anche il lavoratore avviato e
giudicato non idoneo alla specifica attività cui
l’avviamento si riferisce, a seguito di eventuale
visita medica effettuata presso strutture sanita­
rie pubbliche. Inoltre, si deve ritenere che, ai
sensi dell’art. 19, comma 10, Dl n. 185/2008,
convertito con modificazioni dalla legge n. 2/
2009, il lavoratore in mobilità perda il diritto al
trattamento di sostegno al reddito se rifiuta un
lavoro congruo anche se trattasi di contratto di
apprendistato.
S. Spattini, L’apprendistato per la riqualificazione dei lavoratori in mobilità, in AA.VV. Il Testo Unico dell’apprendistato e le
nuove regole sui tirocini, a cura di M. Tiraboschi, 2011, Giuffrè, pag. 488.
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Contribuzione Inps
e assicurazione Inail
Il motivo principale per cui il più efficace contratto
per l’inserimento al lavoro dei giovani è quello del­
l’apprendistato è da ricercare proprio nel sistema
contributivo agevolato, che da sempre ha invogliato i
datori di lavoro ad assumere con tale tipologia con­
trattuale nonostante le particolari attenzioni che lo
svolgimento di tutto il rapporto formativo richiede.
I più ricorderanno che prima del 2007 per l’ap­
prendista vigeva la disciplina previdenziale stabili­
ta dalla legge n. 25/1955 consistente nel versa­
mento delle famose «marche settimanali» di im­
porto esiguo per il settore artigiano, nonché ricor­
deranno la successiva modifica avvenuta ad opera
della Finanziaria per il 2007 (legge n. 286/
2006), che all’articolo 1, comma 773 ha introdot­
to significative modifiche contributive e previden­
ziali in materia di apprendistato.
Con effetto sui periodi contributivi maturati a decor­
rere dal 1º gennaio 2007, infatti, la norma ha previ­
sto la rideterminazione della contribuzione dovuta
dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non
artigiani, nella misura complessivamente pari al 10%
della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Con la medesima decorrenza, ai lavoratori assunti
con contratto di apprendistato sono state, altresì,
estese le disposizioni in materia di indennità giorna­
liera di malattia, secondo la disciplina generale previ­
sta per i lavoratori subordinati (circolari Inps n. 22
del 23 gennaio 2007 e n. 43 del 23 gennaio 2007).
Dal 1° gennaio 2007, il sistema contributivo per
tali lavoratori è stata così ripartita:
Percentuale
9,01%
0,11%)
0,53%
0,05%
0,30%
Totale 10%
5,84%
Totale 5,84%
Totale complessivo
18
Destinazione
Fondo pensioni lavoratori
dipendenti (Fpld)
Cassa unica per gli assegni
familiari (Cuaf)
Malattia
Maternità
Inail
A carico datore di lavoro
Ivs
A carico apprendista
15,84%
Il Dm lavoro­economia del 28 marzo 2007, come
illustrato in seguito nel messaggio Inps n. 25374/
2007, ha provveduto inoltre a ripartire le gestioni
previdenziali interessate dalla contribuzione do­
vuta dai datori di lavoro per gli apprendisti, non­
ché a determinare la contribuzione relativa all’in­
dennità di malattia per i lavoratori assunti con
contratto di apprendistato. Si è quindi provveduto
a diversificare la percentuale di contribuzione a
seconda delle dimensioni aziendali del datore di
lavoro stabilendo che per i datori di lavoro con un
numero di addetti pari o inferiore a nove, l’aliquo­
ta fosse ridotta di 8,5 punti percentuali per i peri­
odi contributivi maturati nel primo anno di con­
tratto, e di 7 punti percentuali per quelli maturati
nel secondo anno.
Unitamente alla quota a suo carico, il datore di
lavoro versa anche il contributo del lavoratore ap­
prendista che fin dal gennaio 2007 è pari al
5,84% (dopo l’aumento operato dall’art. 1, comma
769, della medesima legge finanziaria che ha ele­
vato di 0,30 punti percentuali la contribuzione pre­
videnziale a carico della generalità dei lavoratori)
per un totale complessivo pari al 15,84%. È bene
evidenziare che per gli apprendisti non è dovuto il
contributo dello 0,50% ex lege n. 297/1982.
Lo scenario che si è prospettato dal 2007 in poi è
dunque il seguente:
Datori di lavoro con numero
di addetti pari o meno di 9
Per assunzioni fino al 31.12.2011 e dall’1.1.2017
Contribuzione C/Dl
Destinazione
1,50%
Prima annualità contrattuale
3%
Seconda annualità contrattuale
10%
Anni successivi dal terzo in poi
Datore di lavoro Lavoratore Totale versamento
Prima annualità
1,5
5,84%
7,34%
Seconda annualità
3
5,84%
8,84%
Annualità successive
10
5,84%
15,84%
Il Punto
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AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Datori di lavoro con numero superiore a 9 addetti
Per tutto il periodo di formazione e per un anno
dalla trasformazione del contratto
10%
5,84%
15,84%
La nuova contribuzione
a decorrere dal 1° gennaio 2012
L’ultimo atto che ha investito le agevolazioni contri­
butive riservate al contratto di apprendistato, è con­
tenuto nella legge di stabilità 2012, legge n. 183/
2011, nella quale l’art. 22 ha previsto che: «Al fine
di promuovere l’occupazione giovanile, a decorrere
dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato
stipulati successivamente alla medesima data ed entro
il 31 dicembre 2016, è riconosciuto ai datori di
lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un nu­
mero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio
contributivo del 100% con riferimento alla contribu­
zione dovuta ai sensi dell’articolo 1, comma 773,
quinto periodo, della legge n. 296 del 27 dicembre
2006, per i periodi contributivi maturati nei primi
tre anni di contratto, restando fermo il livello di ali­
quota del 10% per i periodi contributivi maturati
negli anni di contratto successivi al terzo».
Il nuovo quadro normativo risulta così ristrutturato:
­ aziende fino a nove addetti: sgravio contributivo
del 100% per i primi tre anni di apprendistato. Resta
immutata la percentuale contributiva a carico del
lavoratore che rimane ferma al 5,84%. Per i contrat­
ti che continueranno oltre il terzo anno, la percen­
tuale tornerà ad essere quella ordinaria del 10%;
­ aziende che occupano oltre i 9 dipendenti: restano
in vigore le vecchie aliquote;
­ aziende che assumono lavoratori apprendisti in
mobilità: applicano la speciale contribuzione previ­
sta per la categoria dei lavoratori assunti in mobilità
contenuta nell’art. 8 comma 4 e articolo 25 comma
9 della legge n. 223/1991 per il periodo previsto
dalla norma. Per tali lavoratori non è previsto l’ulte­
riore sgravio di 12 mesi stabilito dalla legge di stabili­
tà n. 183/2011, mentre trovano sicuramente appli­
cazione le norme relative alla regolarità contributiva
rilevabile dal Durc previste dall’articolo 1 comma
1175 della legge n. 296/2006.
Le nuove misure contributive sono entrate a regi­
me a prescindere dal periodo transitorio che ha
interessato l’applicazione del nuovo contratto di
apprendistato fino al 25 aprile 2012. La contribu­
zione è stata azzerata per ciascun contratto di
apprendistato iniziato a decorrere dal 1° gennaio
2012 in vigenza della precedente normativa, se
ad assumere è stato un datore di lavoro con ad­
detti pari o inferiori alla nove unità. Nella novella­
ta disciplina, inoltre, vengono riformulati i benefi­
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
ci contributivi spettanti per un anno dalla prose­
cuzione del rapporto di lavoro, al termine del
periodo di formazione ad esclusione, come già
detto, dei lavoratori in mobilità. A differenza della
precedente previsione, il beneficio per ulteriori
dodici mesi spetta solamente dopo la conferma in
servizio del lavoratore esercitata alla fine del peri­
odo formativo e non anche nel corso dello svolgi­
mento del contratto, se la trasformazione viene
anticipata.
Nuovo regime contributivo in vigore
dall’1.1.2012 al 31.12.2016 indistinto
tra aziende artigiane e non
Datori di lavoro con numero
di addetti pari o meno di 9 addetti
N.B.: Il momento da prendere in considerazione
per la determinazione del requisito occupazionale
(fino a 9 addetti) è quello di costituzione dei sin­
goli rapporti di apprendistato.
Datore di lavoro Lavoratore Totale versamento
0%
0%
0%
Prima annualità
5,84%
5,84%
Seconda annualità
5,84%
5,84%
Annualità successive
5,84%
5,84%
Lo sgravio, a prescindere dalla durata del contrat­
to di apprendistato, è fruibile per un massimo di
tre anni e comunque non oltre il 31.12.2016.
Datori di lavoro con numero
di addetti superiore a 9
Datore di lavoro Lavoratore Totale versamento
10%
5,84%
15,84%
Secondo le istruzioni impartite dall’Inps con la
circolare n. 22/2007 in riferimento alle previgen­
ti misure contributive stabilite dalla Finanziaria
2007, le percentuali ridotte sono mantenute an­
che quando, nel corso dello svolgimento dei sin­
goli rapporti di apprendistato, si verifichi il supera­
mento del previsto limite delle nove unità. Questa
affermazione è stata condivisa anche dalla stessa
Direzione generale delle attività ispettive del Mini­
stero del lavoro e delle politiche in occasione del
«Forum Lavoro» di inizio 2012. Secondo quanto
chiarito, ciò che va considerato nella logica dei
benefici contributivi è il momento genetico del
rapporto; se così non fosse si ostacolerebbero an­
Il Punto
Guida al Lavoro
19
che i processi di sviluppo delle aziende che sono
invece auspicabili. In sostanza, se il datore di lavo­
ro è in possesso dei requisiti all’atto dell’assunzio­
ne, può mantenerli per tutto il triennio.
Calcolo della forza lavoro
Per stabilire la spettanza dello sgravio totale dei
contributi a carico del datore di lavoro, in mancan­
za di specifica indicazione da parte della novella
norma istitutiva, valgono i criteri generali di quanti­
ficazione dei limiti dimensionali delle imprese. Oc­
corre dunque verificare la forza lavoro presente in
azienda al momento dell’assunzione dell’apprendi­
sta, tenendo conto che il computo va effettuato
sull’impresa complessivamente considerata e non
sulle singole unità. Si ritiene che anche in questo
caso per calcolare le unità utili al fine del raggiungi­
mento dei nove lavoratori computabili, salvo diver­
se specifiche future indicazioni, si possa far riferi­
mento a quanto già indicato dall’Inps nella circola­
re n. 22/2007 che a suo tempo illustrò le misure
contributive in materia di apprendistato e assunzio­
ni agevolate a seguito di quanto introdotto dalla
Finanziaria 2007 (legge n. 296/2006).
Nel calcolo dei dipendenti devono essere ricom­
presi i lavoratori di qualunque qualifica:
­ i dirigenti;
­ gli assunti con contratto a tempo indeterminato;
­ gli assunti con contratto a tempo determinato (i
dipendenti a tempo determinato;
­ con periodo inferiore all’anno e gli stagionali
devono essere valutati in base alla percentuale di
attività svolta;
­ i lavoranti a domicilio;
­ i dipendenti part time computabili (sommando i
singoli orari individuali) in proporzione all’orario
svolto in rapporto al tempo pieno, con arrotonda­
mento all’unità della frazione di orario superiore
alla metà di quello normale (articolo 6, Dlgs n.
61/2000, e successive modificazioni);
­ il lavoratore assente, ancorché non retribuito (ad
esempio per servizio militare, e/o gravidanza), va
escluso dal computo solamente se in sua sostitu­
zione è stato assunto altro lavoratore; ovviamente
in tal caso sarà computato quest’ultimo;
­ i lavoratori intermittenti sono computati nell’or­
ganico dell’impresa in proporzione all’orario di
lavoro effettivamente prestato nell’arco di ciascun
semestre (art. 39 del Dlgs n. 276/2003).
Sono esclusi dal computo:
­ gli apprendisti;
­ i lavoratori assunti con contratto di inserimento/
reinserimento ex art. 54 Dlgs n. 276/2003;
­ i lavoratori somministrati con riguardo all’organi­
co dell’utilizzatore;
20
­ i lavoratori assunti dopo essere stati addetti a
lavori socialmente utili o di pubblica utilità, come
previsto dall’art. 7 del Dlgs n. 81/2000;
­ i lavoratori assunti con contratto di reinserimen­
to ex art. 20, legge n. 223/1991;
­ i lavoratori somministrati.
La condizione per il mantenimento
delle agevolazioni per ulteriori 12 mesi
Riteniamo utile rilevare la notevole differenza nel­
la stesura delle due norme relative al manteni­
mento del beneficio contributivo per ulteriori do­
dici mesi dopo la trasformazione del rapporto: la
previgente, contenuta nell’articolo 21 comma 6
della legge n. 56/1987 e l’ultima, contenuta nel­
l’articolo 7, comma 9 del Dlgs n. 167/2011.
Art. 21 comma 6 legge
n. 56/1987
Art. 7 comma 9 Dlgs n.
167/2011
6. I benefici contributivi
previsti dalla legge 19
gennaio 1955, n. 25, e
successive modificazioni
ed integrazioni, in materia
di previdenza ed assistenza sociale, sono mantenuti per un anno dopo la
trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
9. I benefici contributivi in
materia di previdenza e
assistenza sociale sono
mantenuti per un anno
dalla prosecuzione del
rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione, con esclusione
dei lavoratori assunti ai
sensi del comma 4 del
presente articolo.
Si può notare come l’ulteriore beneficio contributi­
vo in precedenza previsto per l’anno successivo alla
trasformazione, sia stato limitato al solo caso di
termine naturale del rapporto formativo e, come si
evince anche dalla pronuncia della Corte di Cassa­
zione nella sentenza n. 15055 del 22 giugno 2010,
solo se il rapporto prosegue con la stessa qualifi­
ca raggiunta dal lavoratore al termine dell’appren­
distato e non anche con qualifica diversa. In tale
pronuncia la Suprema Corte ha precisato che l’im­
piego del lavoratore deve avvenire nella medesima
qualifica prevista all’atto della stipula del rapporto
di apprendistato e l’eventuale modifica, avvenuta
immediatamente dopo la trasformazione del con­
tratto da apprendistato, comporta il venir meno
delle agevolazioni previste dalla legge.
A seguito dunque della modifica normativa conte­
nuta nel Tu dell’apprendistato, viene meno la possi­
bilità di beneficiare delle agevolazioni per ulteriori
dodici mesi, in qualsiasi momento in cui il contrat­
to, anche anticipatamente, venga trasformato. Non
si conserva il beneficio contributivo nell’anno suc­
cessivo alla scadenza della fase formativa, in rela­
zione ai soggetti assunti in mobilità: l’art. 7, comma
9, del Testo unico, esclude espressamente che tale
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
previsione si applichi ai lavoratori in mobilità as­
sunti con contratto di apprendistato.
Le istruzioni Inail sul nuovo apprendistato
È oramai noto come il contributo dovuto per gli
apprendisti viene riscosso direttamente dall’Inps
che provvede poi a riversare all’Inail la quota di
competenza.
L’Inail, con nota protocollo n. 8082 del 5 dicembre
2011, ha affrontato per la prima volta la riforma del
contratto di apprendistato alla luce dell’intervento
del Ministero del lavoro e delle politiche sociali con­
tenuto nella circolare n. 29 dell’11.11.2011, offrendo
una generale panoramica su tutta la riforma e riper­
correndo in particolar modo gli aspetti tracciati dallo
stesso Ministero del lavoro in merito al regime tran­
sitorio e all’impianto sanzionatorio.
Nel ribadire che il Dpr n. 1124/1965 (Testo unico
dell’Inail) all’articolo 4 ricomprende gli apprendisti
nell’assicurazione contro gli infortuni del lavo­
ro, l’istituto assicuratore ricorda che la copertura as­
sicurativa dei lavoratori in contratto di apprendistato
si estende anche all’attività di insegnamento comple­
mentare sia dentro che fuori l’azienda, per il sempli­
ce motivo che le ore svolte per tale attività sono da
considerarsi lavorative a tutti gli effetti e devono
essere computate nell’orario di lavoro contrattuale.
L’Inail informa, inoltre, che nel decreto legislativo
n. 167/2011, al comma 2 dell’articolo 2, non vi è
nessuna innovazione sostanziale rispetto alla nor­
mativa previgente.
L’unica novità rispetto al passato si rileva nell’esten­
sione dell’assicurazione ai nuovi soggetti con i quali
è possibile stipulare contratti di apprendistato quali i
pubblici dipendenti, i lavoratori in mobilità, i dipen­
denti di Agenzie di somministrazione e i praticanti.
Per questi soggetti esiste già una regolamentazione
rispetto all’assicurazione infortuni e solo in presenza
di particolari condizioni.
La contribuzione degli apprendisti
assunti tra i lavoratori in mobilità
La contribuzione fin qui descritta è destinata a
tutte le tipologie di apprendistato previste dal nuo­
vo Tu eccezion fatta per la nuova tipologia di
apprendistato prevista per i lavoratori in mobilità
per i quali l’art. 7, comma 4, del Dlgs n. 167/
2011 riconosce la contribuzione speciale stabilita
all’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991,
oltre all’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4
della stessa legge.
In sostanza per gli apprendisti assunti dalla mobilità:
­ non è ammesso il regime agevolato previsto nei
dodici mesi successivi alla trasformazione del con­
tratto a tempo indeterminato;
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
­ trovano applicazione il regime agevolato previsto
all’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991,
n. 223 e l’incentivo di cui all’articolo 8, comma
4 della stessa legge;
­ si applicano le regole previdenziali previste per gli
assunti dalla mobilità, compreso l’eventuale benefi­
cio legato all’indennità percepita dal lavoratore nel
caso ne siano destinatari, fino al termine previsto per
la speciale categoria dei lavoratori in mobilità, e
nessun’altra agevolazione dopo i 18 mesi.
I vantaggi:
­ i lavoratori in mobilità assunti in qualità di ap­
prendisti, non sono soggetti ai limiti di età;
­ non sono computabili nei limiti numerici previsti
da leggi o da contratti collettivi per l’applicazione
di particolari normative e istituti;
­ usufruiscono per 18 mesi dell’aliquota agevolata
del 10%;
­ se assunti a tempo pieno godono di un incentivo
economico per un massimo di 12 mesi pari al
50% dell’incentivo economico dell’indennità di
mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavorato­
re; i 12 mesi sono prorogati a 24 per gli over 50 e
ancora fino a 36 mesi se l’assunzione avviene nel
mezzogiorno;
­ godono dell’eventuale sottoinquadramento o
percentualizzazione della retribuzione;
­ l’aliquota è ridotta per il lavoratore solo nei primi
18 mesi, successivamente si applica il normale
regime contributivo.
Risulta evidente come sia più conveniente assume­
re con contratto di apprendistato un lavoratore en­
trato da poco tempo nel regime di mobilità in quan­
to in tal caso si può godere per almeno 12 mesi (se
non di più in base a età e ubicazione territoriale),
dell’incentivo pari al 50% dell’indennità.
No allo sgravio relativo al premio Inail
per i soggetti in mobilità
Già con circolare n. 24 del 4 maggio 1992, l’Inail
aveva ritenuto non applicabili ai premi Inail le
agevolazioni contributive previste dagli articoli 8,
comma 2, 20 e 25, comma 9, della legge n. 223
del 23 luglio 1991 in favore delle aziende che
assumono lavoratori collocati in mobilità, disoccu­
pati o in Cassa integrazione guadagni. Quanto
espresso dall’Istituto assicurativo, a seguito di am­
pie divergenze nate sull’argomento, era stato con­
fermato attraverso la norma di interpretazione au­
tentica di cui all’art. 68 comma 6 della legge n.
388/2000 (legge finanziaria per il 2001) secondo
il quale«l’articolo 8 comma 2 della legge n. 223/
1991 si interpreta nel senso che il beneficio contribu­
tivo ivi previsto non si applica ai premi Inail». Tale
previsione era stata confermata dalla Corte Costi­
Il Punto
Guida al Lavoro
21
tuzionale nella sentenza n. 291 del 4.8.2003 pri­
ma, e riproposta subito dopo, nella nota Inail del
5.9.2003; su tale posizione anche la sentenza del­
la Cassazione n. 14316 del 20.6.2007. Infine
l’Inail, con nota n. 1100 del 15 febbraio 2012,
dopo aver avuto specifico parere dall’ufficio legi­
slativo del Ministero del Lavoro e delle politiche
sociali, ha riconfermato le indicazioni dell’epoca,
escludendo le agevolazioni contributive per le
aziende che assumono lavoratori in mobilità, disoc­
cupati o in Cassa integrazione. Il regime agevolato
non può incidere sui premi assicurativi: l’articolo 7,
comma 4 del Dlgs n. 183/2011, infatti, prevede
agevolazioni solo sulla contribuzione dovuta dal
datore di lavoro e non anche espressamente sull’as­
sicurazione di tali lavoratori.
Contratti in corso alla data dell’entrata
in vigore del nuovo Tu (25.10.2011)
Per i contratti in corso di svolgimento alla data del
25.10.2011, restano in vigore le previgenti dispo­
sizioni, sia dal punto di vista normativo, sia dal
punto di vista contributivo.
Codici significato
5 codice qualifica apprendista;
B apprendistato professionalizzante;
2 aliquota del 3%.
La seguente tabella è prelevata dalle indicazioni
fornite con l’ultima release Uniemens, la n. 1.2.5
del 25.1.2012.
4
5
5
R
W
La compilazione dell’Uniemens
Nel documento tecnico n. 1.2.5 pubblicato dall’Inps
in data 25.1.2012 relativo alla compilazione del
flusso Uniemens, sono stati anticipati i nuovi codici
utili per l’applicazione dello sgravio contributivo al
100%, in attesa della circolare Inps che tarda ad
arrivare in attesa di un parere preventivo della
Commissione europea come vedremo più avanti:
un codice alfanumerico di quattro caratteri sta ad
indicare il contratto di apprendistato utilizzato.
A seconda della tipologia e dell’aliquota contribu­
tiva applicabile si utilizzano le seguenti lettere:
A Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere
di istruzione e formazione
B Apprendistato professionalizzante
C Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione
D Apprendistato ex lege n. 196/1997
K Apprendisti occupati in sotterraneo iscritti Fondo
minatori
J Apprendista per cui spetta lo sgravio del 100%
dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 22
comma 1 legge n. 183/2011) - primo anno di sgravio. (Circolare in corso di emanazione)
Esempio: per un lavoratore con rapporto di appren­
distato professionalizzante occupato presso un’azien­
da con meno di nove addetti al secondo anno di
vigenza del contratto si utilizzerà il codice 5B20
dove:
22
A0
A1
A2
B0
B1
B2
C0
C1
Il Punto
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Qualifica 1
Elemento con valenza contributiva
Apprendista non soggetto all’assicurazione infortuni (fino al 31.12.2006)
Apprendista soggetto all’assicurazione infortuni (fino al 31.12.2006)
Apprendista (dall’1.1.2007)
Apprendista qualificato impiegato (articolo 21,
commi 6 e 22, legge 28 febbraio 1987, n. 56)
Apprendista qualificato operaio (articolo 21,
commi 6 e 22, legge 28 febbraio 1987, n. 56)
Appendice B2
Tabella tipi contribuzione
(A zero)
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione che versa
l’aliquota del 10% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione che versa
l’aliquota dell’1,5% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione che versa
l’aliquota del 3% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
(B zero)
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato professionalizzante che versa
l’aliquota del 10% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato professionalizzante che versa
l’aliquota dell’1,5% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato professionalizzante che versa
l’aliquota del 3% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
(C zero)
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o
per percorsi di alta formazione che versa l’aliquota del 10% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o
per percorsi di alta formazione che versa l’aliquota dell’1,5% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
C2
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o
per percorsi di alta formazione che versa l’aliquota del 3% (circ. Inps n. 22 del 23.1.2007).
Decorrenza 1/2007
D0 (D zero)
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato ex lege n. 196/97 che versa l’aliquota del 10% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
D1 Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato ex lege n. 196/97 che versa l’aliquota dell’1,5% (circ. Inps n. 22 del
23.1.2007). Decorrenza 1/2007
D2 Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato ex lege n. 196/97 che versa l’aliquota del 3% (circ. Inps n. 22 del 23.1.2007).
Decorrenza 1/2007
J6
Apprendista per cui spetta lo sgravio del
Nuovo 100% dei contributi a carico del datore di
lavoro (art. 22 comma 1 legge n. 183/2011)
- primo anno di sgravio. (Circolare in corso di emanazione)
K0
(K zero)
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato occupato in sotterraneo iscritto al
Fondo minatori che versa l’aliquota del 10%
(circ. Inps n. 22 del 23.1.2007). Decorrenza
1/2007
K1
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato occupato in sotterraneo iscritto al
Fondo minatori che versa l’aliquota dell’1,5%
(circ. Inps n. 22 del 23.1.2007). Decorrenza
1/2007
K2
Lavoratore con qualifica 5 e rapporto di apprendistato occupato in sotterraneo iscritto al
Fondo minatori che versa l’aliquota del 3%
(circ. Inps n. 22 del 23.1.2007). Decorrenza
1/2007
K6
Apprendista occupato in sotterraneo
Nuovo iscritto al Fondo minatori per cui spetta lo
sgravio del 100% dei contributi a carico
del datore di lavoro (art. 22 co. 1 legge
183/2011) - primo anno di sgravio. (Circolare in corso di emanazione)
Nonostante la diffusione dei nuovi codici su tale
release dell’Uniemens, al momento di redazione
del presente lavoro, non risulta ancora emanata
l’attesa circolare dell’Istituto che detti più specifi­
catamente l’utilizzo dei nuovi codici ed eventuali
modalità di conguaglio per coloro che non avesse­
ro ancora utilizzato i nuovi benefici. Sembrerebbe
in fase di valutazione la tipologia dell’agevolazio­
ne introdotta dalla legge n. 183/2011, in quanto,
se considerata aiuto di Stato, necessiterebbe di un
parere da parte dell’Unione europea. La questione
è dunque ancora sospesa e non ci resta che atten­
dere notizie ufficiali per sciogliere il nodo della
questione. Nel frattempo le aziende fino a nove
dipendenti, continuano ad applicare lo sgravio to­
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
tale e l’Inps, dal suo canto, mantiene sospese le
note di rettifica senza inviarle alle aziende.
Sanzioni contributive in caso
di inadempimento formativo
Gli incentivi contributivi non spettano quando il
datore di lavoro non ottempera agli obblighi di
formazione, ed in tal caso egli è l’unico responsa­
bile dell’inadempimento.
Il comma 1 dell’articolo 7 del nuovo Tu dispone,
infatti, in caso di inadempimento nell’erogazione
della formazione, di cui sia esclusivamente re­
sponsabile il datore di lavoro e che sia tale da
impedire la realizzazione delle finalità contrattua­
li, il pagamento della differenza tra la contribuzio­
ne versata e quella dovuta con riferimento al livel­
lo di inquadramento contrattuale che sarebbe
stato raggiunto dal lavoratore al termine del perio­
do di apprendistato, maggiorata del 100%, con
esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa
contribuzione. La previsione sanzionatoria previ­
sta per la mancata erogazione della formazione
per gli apprendisti, è del tutto simile a quanto già
previsto dall’articolo 53 del decreto legislativo n.
276/2003 (così come modificato dal decreto legi­
slativo n. 251/2004), abrogato definitivamente a
far data dal 26/4/2012.
La circolare ministeriale dell’11 novembre 2011
interviene sull’argomento chiarendo che il legisla­
tore ha stabilito un duplice requisito ai fini della
sanzionabilità:
a) esclusiva responsabilità del datore di lavoro;
b) il mancato raggiungimento degli obiettivi for­
mativi.
Per la mancata formazione o l’incompletezza ri­
scontrata anche prima del termine del periodo
formativo, il Ministero del lavoro e delle politiche
sociali, nella circolare n. 29 dell’11.11.2011, indi­
ca le possibili soluzioni a disposizione degli Orga­
ni di vigilanza. In caso di verifica ispettiva, qualora
relativamente al rapporto di apprendistato in cor­
so di esecuzione, emerga un inadempimento nel­
l’erogazione della formazione prevista nel piano
formativo individuale, gli organi di vigilanza adot­
teranno un provvedimento di disposizione, ai sen­
si dell’articolo 14 del decreto legislativo 23 aprile
2004, n. 124, assegnando un congruo termine al
datore di lavoro per adempiere.
In sostanza, nel caso in cui venga accertata una
carenza formativa e il termine del periodo di ap­
prendistato sia ancora lontano, il datore di lavoro
sarà invitato a completare la formazione entro un
termine prestabilito, con la conseguente modifica del
piano formativo individuale allo scopo di realizzare
Il Punto
Guida al Lavoro
23
il percorso formativo previsto dalle disposizioni nor­
mative, entro il termine di durata del contratto.
La conseguenza della mancata ottemperanza alla
disposizione impartita comporterà una sanzione
amministrativa da euro 515,00 a euro 2.580,00,
così come previsto dall’articolo 11, comma 1 del
Dpr n. 520/1955.
Nel caso infine non rimanga tempo necessario al
recupero della mancata formazione, il periodo
formativo dovrà essere prorogato così come acca­
de per i periodi di malattia o di assenze non
volontarie superiore ai trenta giorni ai sensi della
lettera h) del comma 2 dell’articolo 2 dello stesso
decreto e secondo le regole stabilite da ciascuna
contrattazione collettiva. Contro le disposizioni
impartite è ammesso ricorso entro quindici giorni,
al direttore della Direzione provinciale del lavoro,
il quale decide entro i successivi quindici giorni.
Decorso inutilmente il termine previsto per la de­
cisione, il ricorso si intende respinto. Il ricorso non
sospende l’esecutività della disposizione.
La circolare ministeriale distingue le sanzioni a
seconda delle diverse tipologie di apprendistato:
1) apprendistato per la qualifica e per il di­
ploma professionale:
il datore di lavoro è sanzionato qualora non con­
senta al lavoratore di seguire i percorsi formativi
esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione
regionale e non effettui la parte di formazione in­
terna eventualmente prevista dalla Regione stessa;
2) apprendistato professionalizzante o con­
tratto di mestiere:
il datore di lavoro è sanzionato qualora non consen­
ta al lavoratore di seguire i percorsi formativi ester­
ni all’azienda finalizzati all’acquisizione di compe­
tenze di base e trasversali e/o non metta in atto la
formazione interna che, secondo il Testo unico, è
«svolta sotto la responsabilità dell’azienda»;
3) apprendistato di alta formazione e appren­
distato di ricerca:
la sanzione scatta se il datore di lavoro non con­
sente al lavoratore di seguire i percorsi formativi
anche esterni all’azienda previsti dalla regolamen­
tazione regionale.
Inosservanza dei principi normativi
Sono previste quattro ipotesi di violazione delle
disposizioni contrattuali collettive attuative dei
principi di cui all’articolo 2, comma 1:
a) la forma scritta del contratto;
b) divieto di retribuzione a cottimo;
c) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due
livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in
applicazione del contratto collettivo nazionale di
lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni
24
che richiedono qualificazioni corrispondenti a
quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il
contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retri­
buzione dell’apprendista in misura percentuale e
in modo graduale all’anzianità di servizio;
d) presenza di un tutore o referente aziendale.
In caso di inosservanza di tali principi il datore di
lavoro è punito con una sanzione amministrativa
pecuniaria da 100,00 a 600,00 euro e in caso di
recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria va­
ria da 300,00 a 1.500,00 euro.
In relazione alla forma scritta, il Ministero fornisce
alcune precisazioni:
­ per forma scritta del contratto deve intendersi il
vero e proprio contratto individuale di lavoro che
non può ritenersi sostituito dalla consegna, da
parte del datore di lavoro, della copia della comu­
nicazione di assunzione al Centro per l’impiego.
Nel caso in cui l’omissione della forma scritta del
contratto individuale sia accompagnata anche dal­
la mancata comunicazione di assunzione anticipa­
ta al Centro per l’impiego, si incorrerebbe in san­
zioni più gravi quali quelle previste per un rappor­
to di lavoro totalmente «in nero».
In tema di regime sanzionatorio, sulla cd. «recidi­
va» il Ministero fa riferimento a quanto disposto
dall’articolo 8­bis della legge n. 689/1991: si ha
reiterazione solo quando, nei 5 anni successivi
alla commissione di una violazione amministrati­
va accertata con ordinanza­ingiunzione, lo stesso
soggetto commette un’altra violazione, anche con
riferimento ad una diversa lettera dell’articolo 2,
comma 1, del decreto legislativo n. 167/2011 e
anche se riferita a lavoratori diversi.
Prospetto sanzioni amministrative
Omessa forma scritta Sanzione amministrativa da
del contratto, del patto 100 a 600 euro
di prova, del piano formativo
Retribuzione a cottimo Sanzione amministrativa da
100 a 600 euro
Inosservanza del Ccnl Sanzione amministrativa da
100 a 600 euro
Assenza di un tutor Sanzione amministrativa da
aziendale
100 a 600 euro
In caso di recidiva
Maggiorazione della sanzione che varia da 300 a 1.500
euro
Incentivi di natura fiscale
L’intero costo del personale con qualifica appren­
dista nell’anno di competenza, ai sensi del Dlgs n.
446/1997, non concorre a formare la base impo­
nibile ai fini dell’imposta regionale sulle attività
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
produttive (Irap). La base imponibile dell’Irap è
costituita generalmente dal valore della produzio­
ne netta con indeducibilità del costo del lavoro.
Tuttavia, il comma 1, lett. a), n. 5) dell’art. 11 del
Dlgs n. 446/1997, prevede la possibilità di ridur­
re la base imponibile Irap attraverso la deduzione
delle spese per gli apprendisti che diventa anche
ai fini di tale imposta, un costo deducibile.
La disciplina fiscale (tassazione e detrazioni) segue
le regole generali previste per gli altri lavoratori
attraverso l’applicazione delle aliquote a scaglioni
di reddito di cui all’art. 11 del Tuir, delle detrazio­
ni di produzione reddito di cui all’art. 13 del Tuir
e delle detrazioni per familiari a carico di cui
all’art. 12 del Tuir. Gli apprendisti inoltre risultano
tra i destinatari delle discipline normative relative
alla detassazione e alla decontribuzione rispettiva­
mente prorogate per l’anno 2012.
Prestazioni assicurative
a favore dell’apprendista
All’apprendista spettano le seguenti prestazioni:
­ le prestazioni di infortunio, ove sussista il rischio
assicurabile, e per malattie professionali;
­ l’assistenza sanitaria in caso di malattia e, a
decorrere dall’1.1.2007, l’assistenza economica;
­ l’assistenza economica in caso di maternità;
­ il congedo matrimoniale Inps;
­ gli assegni nucleo familiare;
­ l’assicurazione contro l’invalidità e la vecchiaia.
Il trattamento
di malattia dell’apprendista
La nuova disciplina del contratto di apprendistato,
come riformulata nel nuovo Tu, ha riconfermato
l’applicazione delle norme su previdenza e assi­
stenza di cui gode questa categoria di lavoratori
tra cui l’assistenza economica di malattia con le
stesse modalità prevista per gli altri lavoratori.
La categoria degli apprendisti ha fatto il suo ingresso
nella tutela per la malattia a seguito dell’entrata in
vigore della legge n. 296 del 27 dicembre 2006 la
quale ha esteso ai soggetti operanti in qualsiasi setto­
re di attività assunti con contratto di apprendistato,
le prestazioni economiche di malattia per gli eventi
morbosi insorti a partire dal 1° gennaio 2007.
La legge finanziaria per l’anno 2007 ha dunque
introdotto due rilevanti modifiche alla disciplina
dell’apprendistato. Con il comma 773 dell’articolo
1 della legge n. 296/2006, sono state inserite
alcune modifiche relativamente alla contribuzione
ed alle prestazioni previdenziali che corrispondo­
no a un ampliamento delle tutele assistenziali a
favore dei contratti formativi.
Per quanto concerne l’ambito di applicazione della
tutela economica della malattia, si precisa che essa
opera per tutti gli apprendisti, indipendentemente
dal settore di attività e della qualifica funzionale al
cui conseguimento l’apprendistato è finalizzato.
La prima delle innovazioni ha determinato un au­
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
mento della contribuzione al 10% da calcolarsi sul­
l’imponibile previdenziale di tutti gli apprendisti (in
modalità progressiva per le aziende fino a 9 dipen­
denti) mentre la seconda novità ha riguardato il trat­
tamento economico dell’indennità di malattia.
Dall’1.1.2007 gli apprendisti sono rientrati in pieno
nel diritto all’indennità di malattia erogata dall’Inps
secondo la disciplina generale prevista per gli altri
lavoratori subordinati oltre al riconoscimento della
contribuzione figurativa secondo le istruzioni operati­
ve fornite dall’Inps nella circolare n. 43 del 21 feb­
braio 2007; si è trattato sostanzialmente di un’esten­
sione sic et simpliciter della disciplina generale.
Il diritto alla prestazione sorge dalla data di effetti­
vo inizio del rapporto di lavoro e permane per
tutta la sua durata, protraendosi per un ulteriore
periodo pari a 60 giorni successivo alla cessazio­
ne o sospensione del rapporto di lavoro.
L’indennità giornaliera di malattia spetta dal quar­
to giorno di assenza per malattia e fino ad un
numero massimo di 180 giorni in un anno solare.
I primi tre giorni di assenza per malattia, detti
anche giorni di carenza, non vengono indennizza­
ti dall’Inps ma la maggior parte dei contratti col­
lettivi ne prevedono la copertura economica.
Sono esclusi dal computo del periodo massimo
indennizzabile:
Il Punto
Guida al Lavoro
25
­ i periodi di astensione dal lavoro per congedo di
maternità/paternità e congedo parentale;
­ i periodi di assenza per infortunio sul lavoro e
malattia professionale;
­ i periodi di malattia causata da fatto di terzi per i
quali l’Inps abbia esperito l’azione di surrogazio­
ne, indipendentemente dall’esito della stessa azio­
ne di regresso.
Se la malattia insorta in un anno si protrae nell’an­
no successivo (malattia a cavaliere) senza che
l’evento presenti alcuna interruzione, il limite
massimo dei 180 giorni deve essere preso in con­
siderazione con riferimento al singolo anno sola­
re; per la determinazione dell’indennità economi­
ca spettante all’apprendista e solitamente determi­
nata dalla contrattazione collettiva, la malattia si
considera, invece, come evento unico.
L’indennità giornaliera di malattia è commisurata:
­ al 50% della retribuzione media globale giorna­
liera per le giornate indennizzabili comprese nei
primi 20 giorni di malattia (ovvero dal quarto al
ventesimo giorno di calendario);
­ al 66,66% della retribuzione media globale
giornaliera a decorrere dal 21° giorno di malattia.
Modalità diverse sono stabilite per i lavoratori
dipendenti da pubblici esercizi e da laboratori di
pasticceria non iscritti all’albo delle imprese arti­
giane. Per questi dipendenti l’indennità è commi­
surata all’80% della retribuzione media globale
giornaliera per tutte le giornate indennizzabili.
Il calcolo della retribuzione media globale giorna­
liera per gli apprendisti impiegati viene effettuato
dividendo per 30 la retribuzione percepita dal
lavoratore nel mese precedente l’inizio della ma­
lattia, maggiorata dei ratei delle mensilità aggiun­
tive. Nel caso in cui il lavoratore non abbia pre­
stato attività per l’intero periodo di riferimento
(rapporto iniziato o cessato nel mese) la retribu­
zione media globale giornaliera si ricava dividen­
do la retribuzione effettivamente percepita per il
numero delle giornate di calendario ed aggiun­
gendo al risultato la quota parte (1/30) dei corri­
spondenti ratei di mensilità aggiuntive.
Per gli apprendisti operai la retribuzione media
globale giornaliera deriva dalla somma della retri­
buzione corrisposta nel mese precedente diviso il
numero delle giornate lavorate, o comunque retri­
buite, comprese nel mese includendo altresì la
sesta giornata in caso di settimana corta (ovvero
distribuita su 5 giorni) e 1/25 del rateo delle
mensilità aggiuntive. Per gli apprendisti retribuiti
in misura fissa, la quota giornaliera di retribuzione
si determina con il divisore 26.
Come per la generalità dei dipendenti anche per
26
gli apprendisti deve essere prestata particolare at­
tenzione alla qualifica previdenziale:
­ agli apprendisti operai vengono indennizzati tutti
i giorni feriali compreso il sabato, escluse la dome­
nica e le festività nazionali e infrasettimanali;
­ agli apprendisti impiegati e quadri vengono in­
dennizzati tutti i giorni di calendario comprese le
domeniche, escluse le festività nazionali e infraset­
timanali cadenti di domenica.
Nel caso di ricovero in luogo di cura, deve essere
valutata la condizione familiare dell’apprendista.
Ai lavoratori non aventi familiari a carico l’inden­
nità giornaliera spetta in misura pari ai 2/5 del
valore normale.
Si ricorda che il nuovo Tu ha previsto la possibilità
di prolungare il periodo di apprendistato in caso di
malattia, infortunio o altra causa di sospensione
involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni.
Spetterà comunque ai contratti collettivi definire
ulteriori ipotesi di sospensione e definire se il cal­
colo dei trenta giorni debba essere considerato
riferito a giorni consecutivi o per sommatoria. Se­
condo quando ribadito nell’interpello del Ministe­
ro del lavoro n. 34 del 15.10.2010, in assenza di
una specifica disciplina contrattuale, occorre consi­
derare il «principio di effettività» per cui le assenze
inferiori al mese sarebbero «ininfluenti rispetto al
computo dell’apprendistato, perché di fatto irrilevanti
rispetto al pregiudizio dell’addestramento». Sempre
secondo il Dicastero, in assenza di una specifica
indicazione del contratto collettivo di riferimento,
in caso di calcolo a sommatoria per il quale risulti
un’assenza complessiva superiore al mese, il rap­
porto di lavoro deve ritenersi prorogato. In caso di
mancanza di una disciplina contrattuale, l’assenza
verrà valutata caso per caso dal datore di lavoro in
base al principio dell’effettiva incidenza di tale pe­
riodo sul programma formativo attraverso una va­
lutazione di compromissione o meno del raggiun­
gimento dell’obiettivo formativo.
Certificazione di malattia
Il personale apprendista, al pari degli altri lavora­
tori, deve rispettare, con riferimento alle visite di
controllo disposte dall’istituto previdenziale, le cd.
«fasce orarie di reperibilità» stabilite dalle ore 10
alle 12 e dalle ore 17 alle 19, per il controllo dello
stato di malattia volte ad accertare la sussistenza
dello stato di incapacità lavorativa (art. 5 Dl n.
463/1983 convertito con modificazioni nella leg­
ge n. 638/1983) disposte d’ufficio o su richiesta
del datore di lavoro. In relazione alla comunica­
zione dello stato di malattia, vigono per gli ap­
prendisti gli stesse termini e modalità vigenti per
la generalità dei lavoratori.
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Adempimenti dei datori di lavoro
I datori di lavoro anticipano l’importo dell’inden­
nità di malattia compensandola con i contributi
dovuti sulla totalità dei dipendenti.
L’Inps, con circolare n. 43 del 21.2.2007 e mes­
saggio n. 6564 del 9.3.2007, a seguito delle mo­
difiche apportate dalla Finanziaria 2007, aveva
fornito le necessarie istruzioni per il personale
apprendista, diramando i nuovi codici da utilizza­
re sul modello DM10, ora flusso Uniemens. I codi­
ci da utilizzare sia in caso di malattia sia in caso di
maternità o congedo parentale, sono quelli indica­
ti nella circolare Inps n. 22/2007 integrati da un
quarto carattere e così esposti:
­ M per gli apprendisti full time;
­ A per gli apprendisti part time.
Gli ammortizzatori sociali
per gli apprendisti sospesi o licenziati
In riferimento all’ambito dei lavoratori aventi diritto
al trattamento di integrazione salariale ordinaria e
straordinaria, deve essere evidenziato che entrambi
gli istituti escludono la categoria degli apprendisti.
Nonostante la disciplina del contratto di apprendista­
to sia stata riformulata nel nuovo Tu e sia stata
riconfermata l’applicazione delle norme su previ­
denza e assistenza di cui gode questa categoria di
lavoratori (assicurazione contro gli infortuni sul lavo­
ro e le malattie professionali, contro le malattie, con­
tro l’invalidità e vecchiaia, maternità e assegni fami­
liari), si noti come rimane esclusa la possibilità per gli
stessi di fruire della disoccupazione, possibile oggi
solamente in deroga alle leggi vigenti. Gli apprendi­
sti, infatti, seppure esclusi dai trattamenti della Cassa
integrazione sia ordinaria che straordinaria, posso­
no comunque ancora beneficiare della Cig in dero­
ga. Il c. 1 dell’art. 19, lett. c)(1) del decreto legge n.
185/2008 convertito, con modificazioni, dalla legge
n. 2/2009 e successive modifiche, ha stabilito che
«le risorse finanziarie destinate agli ammortizzatori
sociali in deroga alla normativa vigente possono es­
sere utilizzate con riferimento ai lavoratori subordi­
nati a tempo indeterminato e determinato, agli ap­
prendisti e ai lavoratori somministrati» prevedendo
quindi l’estensione, in via sperimentale, a far data
dal 1° gennaio 2009, un trattamento pari all’inden­
nità ordinaria di disoccupazione con requisiti nor­
mali per i lavoratori assunti con qualifica di appren­
(1)
dista. I lavoratori in possesso della qualifica di ap­
prendista in caso di licenziamento possono, anche
per il 2012, presentare domanda di ammortizzatori
in deroga. È stato infatti previsto un trattamento
analogo all’indennità di disoccupazione in caso di
sospensioni dell’attività per crisi aziendali od occupa­
zionali o in caso di licenziamento per un periodo
massimo di 90 giorni complessivo per tutto il rap­
porto di apprendistato, anche in forma frazionata
nell’intero periodo di vigenza del contratto di ap­
prendistato ovvero per un numero minore di giorna­
te, qualora il contratto scada prima della durata mas­
sima dell’indennità. Tale trattamento salariale sarà
operativo solo subordinatamente all’intervento inte­
grativo pari almeno alla misura del venti per cento
dell’indennità stessa a carico degli enti bilaterali pre­
visti dalla contrattazione collettiva.
Condizioni
L’art. 19 c. 1­bis del Dl n. 185/2008 è stato successi­
vamente modificato dall’art. 7­ter, c. 9 lett. c) del Dl
n. 5/2009 (convertito, con modificazioni, dalla leg­
ge, n. 33/2009), il quale ha dettato le condizioni per
la fruizione dei trattamenti in deroga rivolto ai lavo­
ratori di cui alle lettere da a) a c) del c. 1 dello stesso
articolo 19. Il datore di lavoro è tenuto a comunica­
re, con apposita dichiarazione da inviare ai servizi
competenti di cui all’articolo 1 del decreto legislati­
vo, n. 181/2000 e alla sede dell’Inps territorialmen­
c) in via sperimentale per il triennio 2009­2011 e subordinatamente a un intervento integrativo pari almeno alla misura
del venti per cento a carico degli enti bilaterali previsti dalla contrattazione collettiva un trattamento, in caso di
sospensione per crisi aziendali od occupazionali ovvero in caso di licenziamento, pari all’indennità ordinaria di disoccupa­
zione con requisiti normali per i lavoratori assunti con la qualifica di apprendista alla data di entrata in vigore del presente
decreto e con almeno tre mesi di servizio presso l’azienda interessata da trattamento, per la durata massima di novanta
giornate nell’intero periodo di vigenza del contratto di apprendista;
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
Il Punto
Guida al Lavoro
27
te competente, la sospensione dell’attività lavorativa
e le relative motivazioni, nonché i nominativi dei
lavoratori interessati, fermo restando che, nelle ipo­
tesi in cui manchi l’intervento integrativo degli enti
bilaterali, i predetti periodi di tutela si considerano
esauriti e i lavoratori accedono direttamente ai trat­
tamenti in deroga alla normativa vigente.
Requisiti di accesso oggettivi e soggettivi
L’apprendista, in caso di licenziamento, può pre­
sentare domanda di disoccupazione ordinaria non
agricola con requisiti normali, sempre che risulti
disoccupato per il periodo di godimento del tratta­
mento stesso, in presenza dei seguenti requisiti
aziendali e del lavoratore.
Oggettivi:
­ sottoscrizione di un apposito accordo sindacale;
­ sospensione per crisi aziendale od occupazionale
o licenziamento;
­ erogazione da parte dell’ente bilaterale del 20%
dell’indennità.
Soggettivi:
­ almeno tre mesi di servizio presso l’azienda inte­
ressata dalla crisi al momento della sospensione o
del licenziamento;
­ possesso della qualifica di apprendista al
29.11.2008, data di entrata in vigore del decreto
legge n. 185 del 29.11.2008;
­ intervento integrativo a carico degli enti bilatera­
li con i quali è stata firmata la convenzione di
entità pari almeno al 20% dell’indennità ordina­
ria di disoccupazione non agricola.
La durata della prestazione di disoccupazione per
gli apprendisti sospesi per crisi aziendale od occu­
pazionale sarà massimo di 90 giornate, anche fra­
zionabili, con turnazioni articolate vuoi settimanal­
mente che giornalmente (circ. n. 39 del 6.3.2009).
Come previsto per gli altri lavoratori, anche l’ap­
prendista dovrà presentare ai Centri per l’impiego
la dichiarazione di «immediata disponibilità» (Did)
allo svolgimento di attività lavorativa o ad un per­
corso formativo di riqualificazione professionale
(Dl n. 297/2002); tale comunicazione deve essere
fornita anche all’Inps all’atto della domanda. Ai
sensi del c. 10 dell’art. 19 Dl 29 novembre 2008,
n. 185 convertito, con modificazioni dalla legge n.
2/2009, il beneficiario di un trattamento a soste­
gno del reddito perde il diritto a qualsiasi erogazio­
ne di carattere retributivo e previdenziale, fatti salvi
i diritti già maturati, qualora rifiuti un lavoro con­
gruo o rifiuti di sottoscrivere la dichiarazione di
immediata disponibilità o, una volta sottoscritta la
dichiarazione, rifiuti di partecipare ad un percorso
di riqualificazione professionale ovvero non vi par­
tecipi regolarmente senza adeguata giustificazione.
28
Crisi aziendali e occupazionali
Per sospensioni riconducibili a crisi aziendali e
occupazionali si intendono situazioni di mercato o
eventi naturali transitori e di carattere tempora­
neo che determinano mancanza di lavoro. Tali
situazioni possono identificarsi in:
a) crisi di mercato, comprovata dall’andamento
negativo ovvero involutivo degli indicatori econo­
mico­finanziari complessivamente considerati;
b) mancanza o contrazione di lavoro, commesse,
clienti, prenotazioni od ordini ovvero contrazione
o cancellazione delle richieste di missioni nel caso
delle Agenzie di somministrazioni di lavoro;
c) mancanza di materie prime o contrazioni di atti­
vità non dipendente da inadempienze contrattuali
dell’azienda o da inerzia del datore di lavoro;
d) sospensioni o contrazioni dell’attività lavorati­
va in funzione di scelte economiche, produttive od
organizzative dell’impresa che esercita l’influsso
gestionale prevalente;
e) eventi improvvisi e imprevisti quali incendio, cala­
mità naturali, condizioni meteorologiche incerte;
f) ritardati pagamenti oltre 150 giorni in caso di
appalti o forniture presso la pubblica amministra­
zione (circ. n. 73/2009).
I massimali dei trattamenti
di integrazione salariale
Considerato il riferimento ai trattamenti salariali e
di mobilità in deroga, all’ammontare dell’indenni­
tà sarà applicato il massimale mensile previsto per
le altre categorie di lavoratoti con l’applicazione
dell’aliquota contributiva ridotta a carico dell’ap­
prendista pari al 5,84%. L’Inps con circolare n. 20
/2012, ha reso noti i massimali dei trattamenti di
integrazione salariale, mobilità e disoccupazione
relativi all’anno 2012.
Gli importi sono indicati rispettivamente al lordo ed al
netto della riduzione prevista dall’art. 26 della legge 28
febbraio 1986, n. 41 che attualmente è pari al 5,84%.
Trattamenti di integrazione salariale
Retribuzione
Importo
Importo
Tetto lordo
(euro)
(euro) netto (euro)
Inferiore o
uguale a
2.014,77
Superiore
2.014,77
Basso
931,28
876,89
Alto
1.119,32
1.053,95
La domanda
La domanda è diversificata a seconda che vi sia o
meno l’intervento degli enti bilaterali (circ.
29.3.2010, n. 43). In caso di sospensione, al fine
di ottenere i trattamenti di cui all’art. 19, comma
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
1, l’apprendista sospeso deve presentare doman­
da all’Inps entro 20 giorni dall’inizio della sospen­
sione stessa (circ. Inps n. 73/2009), rilasciando
nel contempo all’Istituto di previdenza la dichiara­
zione di immediata disponibilità al lavoro (Did)
che ne forma parte integrante. Qualora la doman­
da sia stata presentata oltre tale termine, la presta­
zione decorre dalla data di effettiva presentazio­
ne. In caso di sospensioni frazionate la domanda
sarà unica, anche se il lavoratore riprenderà l’atti­
vità lavorativa per un periodo consecutivo supe­
riore a cinque giorni (circ. Inps n. 73/2009).
Pagamento
L’indennità viene pagata direttamente dall’Inps in
base alla data di presentazione delle domande e
comunque nel limite delle risorse disponibili nell’an­
no e finalizzate a tali trattamenti. L’indennità potrà
essere riscossa secondo una delle seguenti modalità:
­ bonifico bancario o postale;
­ sportello di un qualsiasi ufficio postale.
Cessazione del trattamento
Il trattamento di disoccupazione si interrompe
quando:
­ sono state percepite tutte le giornate di indennità;
­ l’apprendista è avviato a un nuovo lavoro o inizia
una propria attività;
­ l’apprendista rifiuta di essere avviato a un pro­
getto individuale di reinserimento nel mercato del
lavoro;
­ l’apprendista rifiuta un’offerta di lavoro con in­
quadramento in un livello retributivo non inferio­
re al 20% rispetto a quello precedente;
­ l’apprendista non accetta di essere impiegato in
opere o servizi di pubblica utilità;
­ l’apprendista è cancellato dalle liste di disoccupa­
zione.
Cumulabilità del trattamento
L’indennità è cumulabile con:
­ pensioni indirette;
­ pensioni di guerra;
­ invalidità civile;
­ assegno sociale;
­ rendite da infortunio;
­ pensioni erogate da Stati esteri non convenzionati;
­ pensioni privilegiate per infermità a causa di
servizio militare obbligatorio di leva.
Contribuzione figurativa
All’art. 5, c. 5 del decreto interministeriale del
19.5.2009 è, inoltre, specificato che i periodi in­
dennizzati sono ritenuti utili alla copertura da
contribuzione figurativa ai fini della maturazione
dei requisiti assicurativi e contributivi per accede­
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
re alle tutele contemplate dallo stesso decreto;
l’accredito dei contributi avviene d’ufficio.
Proroga per il 2012
L’art. 33, commi da 20 a 26 legge n. 183/2011
(cd. Legge di Stabilità 2012) e in seguito l’articolo
6 comma 1 lettera a) del decreto legge n. 216/
2011 ­ convertito in legge n. 14/2012 ­, hanno
disposto la proroga e il rifinanziamento per il
2012 delle misure in deroga di sostegno al reddi­
to. La proroga è stata dichiarata per un periodo di
ulteriori 12 mesi e riguarda tutte le tipologie di
ammortizzatori in deroga: mobilità, Cig e disoccu­
pazione speciale, indennità di disoccupazione ri­
conosciuta agli apprendisti licenziati o sospesi per
crisi aziendali od occupazionali e riguarda sia la
prima concessione che la proroga di quelle già in
atto. L’Inps ne ha illustrato i particolari nel mes­
saggio n. 4592 del 14 marzo 2012.
Come cambierà l’intervento salariale
dopo la riforma del lavoro - L’Aspi
La legge 28 giugno 2012, n. 92 di Riforma del
mercato del lavoro, approvata dalla Camera dei De­
putati il 27 giugno u.s., rivoluziona in parte tutto il
sistema fin qui descritto aprendo a regime le porte ad
un trattamento salariale anche per il personale con
qualifica di apprendista.
L’Aspi, l’assicurazione sociale per l’impiego, sostituirà
in modo graduale ad iniziare dal 2013, l’indennità di
mobilità e l’indennità di disoccupazione non agricola
a requisiti normali e ridotti oltre all’indennità speciale
in edilizia. Potranno usufruirne i lavoratori che avran­
no perso involontariamente la propria occupazione,
in possesso dei seguenti requisiti:
1) devono trovarsi in stato di disoccupazione ai
sensi dell’art. 1, c. 2, lett c) del Dlgs n. 181/2000;
2) devono far valere almeno due anni di contribu­
zione nel biennio precedente l’inizio del periodo
di disoccupazione.
Il nuovo trattamento sarà finanziato con un contri­
buto a carico del datore di lavoro, pari all’1,31% da
calcolarsi sulla retribuzione imponibile ai fini previ­
denziali percepita dal personale assunto a tempo
indeterminato, nonché di un contributo addizionale
pari all’1,4% da calcolarsi sulle retribuzioni dei di­
pendenti assunti con contratto a termine (con alcune
specifiche eccezioni); tale contributo addizionale,
non riguarda però il personale apprendista.
Si prevede inoltre un ulteriore contributo, del tutto
simile a quello previsto per l’indennità di mobilità,
da versare nei casi di interruzione di un rapporto di
lavoro a tempo indeterminato avvenuta per causa
diversa dalle dimissioni a far data dall’1.1.2013.
Il Punto
Guida al Lavoro
29
Gli adempimenti del datore
per l’assunzione dell’apprendista
Tutti i datori i lavoro che procedono all’assunzione
di un lavoratore apprendista, il cui limite massimo di
età, con esclusione dei lavoratori assunti in mobilità
per i quali non esiste limite, è stato fissato in 29 anni
e 364 giorni, devono darne apposita comunicazione
al Centro per l’impiego entro le 24 ore precedenti
l’inizio della prestazione lavorativa, tramite il model­
lo UniLav, con le modalità già previste per la genera­
lità dei lavoratori. Con l’entrata a regime della nuova
disciplina sull’apprendistato e a seguito della confer­
mata definizione del contratto di apprendistato co­
me contratto a tempo indeterminato, si è reso neces­
sario adeguare anche i modelli UniLav, nella parte
che interessa la comunicazione dei rapporti con tali
lavoratori, sia in riferimento alle variazioni del perso­
nale già in forza al 25.4.2011, sia per quello assunto
successivamente all’entrata in vigore del nuovo Tu
sull’apprendistato. Il Ministero del lavoro e delle poli­
tiche sociali, con il decreto direttoriale n. 59 del
20.4.2012 ha reso note le modifiche e pubblicato il
nuovo documento «Modelli e regole» già utilizzato
dal 26.4.2012 che completa e definisce il preceden­
te pubblicato a novembre 2011 quando, a seguito
dell’approvazione del nuovo Testo unico, i modelli di
comunicazione obbligatoria di assunzione erano sta­
ti aggiornati, ed indicati nel documento «modelli e
regole novembre 2011» nel rispetto di quanto sanci­
to dalla novellata disciplina, attraverso l’inserimento
di alcune distinzioni da effettuare nel quadro «inizio
rapporto di lavoro» e in quello della «trasformazio­
ne» con indicazioni diverse a secondo della data di
instaurazione del rapporto di apprendistato, avvenu­
ta ante o post riforma.
Nel riquadro riservato alla cessazione del rappor­
to di lavoro inoltre si legge che: per i rapporti di
apprendistato instaurati a far data dal 25 ottobre,
la data «fine rapporto» resta obbligatoria, ma si
intende come data fine periodo formativo. Nel
quadro «trasformazione» invece è indicato che:
«L’obbligo di comunicazione della trasformazione
da contratto di apprendistato a contratto a tempo
indeterminato permane per i contratti in essere alla
data di entrata in vigore del Tu (25 ottobre 2011).
I contratti di apprendistato instaurati secondo il
Tsto unico non sono soggetti alla comunicazione di
trasformazione. Per essi la data “fine rapporto” si
intende come data di fine periodo formativo».
È necessario inoltre inserire il motivo della cessa­
30
zione selezionandolo dalla tabella «CO_Cessa­
zioni».
I codici da utilizzare sono:
­ AC = licenziamento per giusta causa durante il
periodo di formazione;
­ AM = licenziamento per giustificato motivo du­
rante il periodo di formazione;
­ AD = dimissioni per giusta causa il periodo di
formazione;
­ AR = recesso con preavviso al termine del perio­
do formativo.
In caso di instaurazione di rapporto di apprendi­
stato con lavoratori stagionali, la data di fine rap­
porto si intende come data effettiva di cessazione
e non come data di termine del periodo formati­
vo. In caso di conferma di lavoratore apprendista
con contratto in essere alla data del 25 ottobre
2011, il datore di lavoro ne dovrà dare comunica­
zione al Centro per l’impiego entro i 5 gg. succes­
sivi; tale comunicazione è stata eliminata per gli
assunti a far data dal 26. ottobre 2011.
Tra le modifiche, anche l’obbligo di indicare la quali­
fica professionale assegnata al lavoratore all’atto del­
l’assunzione, selezionandola dalla tabella «CP 2011»
e la qualifica professionale che conseguirà l’appren­
dista al termine del periodo di formazione.
In corrispondenza del livello di inquadramento
deve essere indicato quello riconosciuto all’ap­
prendista al momento dell’assunzione.
Inserita la possibilità di comunicare nel quadro ri­
servato alle proroghe del rapporto, la prosecuzione
del periodo formativo ex articolo 2 comma 1 lett.
H del Testo unico (malattia, infortunio o altra causa
di sospensione involontaria del rapporto, superiore
a trenta giorni secondo quanto disposto dalla con­
trattazione collettiva di riferimento).
In questo caso la data di fine proroga si intende
come nuovo termine del periodo formativo. In
caso di proroga, trasformazione o cessazione di
contratti di apprendistato attivati con la preceden­
te normativa, ovvero entro il 25 aprile 2012, in
considerazione del fatto che i tipi di contratto
utilizzati in precedenza non sono più validi, occor­
re impostare, come tipologia contrattuale, quelle
di seguito indicate:
q in caso di proroghe, trasformazioni o cessazioni
di contratti di apprendistato attivati con codici:
Il Punto
Guida al Lavoro
AGOSTO/SETTEMBRE 2012 ­ N. 7­8
q A.03.00 apprendistato ex art. 16 legge n. 196/
1997;
q A.03.01 apprendistato per l’espletamento del
diritto­dovere di istruzione formazione;
utilizzando il seguente codice:
­ A.03.08 apprendistato per la qualifica professio­
nale e per il diploma professionale.
In caso di proroghe, trasformazioni o cessazioni di
contratti di apprendistato attivati con codice:
q A.03.02 apprendistato professionalizzante
utilizzando il seguente codice:
q A.03.09 apprendistato professionalizzante o
contratto di mestiere.
In caso di proroghe, trasformazioni o cessazioni di
contratti di apprendistato attivati con codice:
q A.03.03 apprendistato per l’acquisizione di di­
ploma o per percorsi di alta formazione
utilizzando il seguente codice:
­ A.03.10 apprendistato di alta formazione e ricerca.
Si rammenta che non è più obbligatorio in nessun
caso, per effetto delle abrogazioni previste dal
Decreto legge n. 112/2008 del 25 giugno 2008 ­
convertito in legge n. 133/2008 ­ (articolo 23
commi da 1 a 5), la comunicazione entro i 10
giorni, della qualificazione conseguita.
I datori di lavoro che hanno sedi in più regioni
possono accentrare le comunicazioni nel servizio
informativo dove è ubicata la sede legale (vedi
articolo 7 comma 10 testo unico).
La controversa questione del parere
preventivo e iscrizione all’Ebt
Una corposa querelle è sorta intorno all’obbligatorie­
tà o meno del parere di conformità richiesto dalla
contrattazione collettiva, in relazione al piano for­
mativo individuale e sull’obbligo o meno dell’iscri­
zione agli enti bilaterali da parte delle aziende.
Dopo varie interpretazioni pronunciate da alcuni
esperti, la risposta arriva dalla Direzione generale
dell’attività ispettiva del Ministero del lavoro nel­
l’interpello n. 16 del 14 giugno 2012.
Nonostante la contrattazione collettiva assegni
un ruolo fondamentale agli enti bilaterali, ciò
non può essere considerata quale condizione sine qua non di carattere generale per una valida
stipulazione del contratto di apprendistato non
essendovi, peraltro, alcun riferimento ad una
funzione autorizzativa degli enti bilaterali nelle
disposizioni normative di riferimento. Molto
chiaramente il Ministero del lavoro e delle politi­
che sociali ha dunque espresso la non obbligato­
rietà di richiesta di parere di conformità agli enti
bilaterali almeno per i datori di lavoro non iscrit­
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ti alle organizzazioni stipulanti il contratto collet­
tivo i quali non hanno l’obbligo di sottoporre il
Pfi a tali organismi salvo i casi riguardanti i con­
tratti di apprendistato per la qualifica e il diplo­
ma professionale, in cui tale adempimento sia
previsto dalla legislazione regionale.
Nell’eventuale ipotesi il parere venga richiesto,
non sarà tuttavia obbligatoria l’iscrizione all’ente
da parte del datore di lavoro per ottenerne il
rilascio, in virtù del diritto di associazione sinda­
cale negativo.
Il Dicastero aggiunge però, riportando perplessità
e riflessione alla questione, che il coinvolgimento
dell’ente bilaterale può costituire un elemento a
favore di un eventuale giudizio del personale
ispettivo che dovrà analizzare il corretto adempi­
mento dell’obbligo formativo e che maggiore at­
tenzione sarà rivolta ai piani formativi privi della
valutazione dell’ente bilaterale di riferimento.
In conclusione il parere di conformità non è
obbligatorio ma, se richiesto, costituirebbe una
forma di garanzia (consigliabile) anche se la sua
mancanza non potrà inficiare la validità del con­
tratto di apprendistato.
Assunzione apprendisti part time
È possibile assumere un apprendista con orario
ridotto rispetto a quello ordinario contrattuale, a
condizione che la riduzione d’orario non infici
un’adeguata formazione sul lavoro ed il pieno
assolvimento dell’obbligo di formazione. La ridu­
zione dell’orario di lavoro viene stabilita dalla
contrattazione collettiva di riferimento e varia dal
50 al 60% di quello contrattuale.
Orario di lavoro personale apprendista
La disciplina contenuta nel Dlgs n. 66/2003 si
applica anche agli apprendisti maggiorenni (art. 2,
comma 4). L’orario normale di lavoro è pari a 40
ore settimanali e 8 ore giornaliere salvo l’orario
inferiore previsto dal contratto collettivo, con pos­
sibilità di effettuare anche prestazioni di lavoro
straordinario (circolare del Ministero del lavoro e
delle politiche sociali n. 8/2005). Agli apprendisti
minorenni si applicano le restrizioni previste dalla
disciplina in merito al lavoro minorile (legge 17
ottobre 1967, n. 977), ossia: un orario di lavoro
massimo di 8 ore giornaliere e di 40 ore settima­
nali; il divieto assoluto di lavoro notturno (dalle
ore 22 alle ore 6 o tra le 23 e le 7); il godimento
di periodi di riposo. Le ore di insegnamento teori­
co complementari, previste dalla legge come ob­
bligatorie, sono considerate a tutti gli effetti ore
lavorative e computate nell’orario di lavoro.
Il Punto
Guida al Lavoro
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Visite mediche preassuntive del minore
Visite mediche minori adolescenti
Datore di lavoro soggetto
all’obbligo di sorveglianza sanitaria
Se il datore di lavoro è soggetto all’obbligo di sorveglianza sanitaria, deve sottoporre il minore adolescente a visita dal medico
competente, così come prevede l’articolo 8, comma 8 della legge
n. 977/1967 e come chiarito dal Ministero del lavoro con risposta
ad interpello del 19.7.2006.
Visite mediche bambini
adolescenti adibiti ad attività
non soggetta all’obbligo
di sorveglianza sanitaria
Sia le visite preventive in fase preassuntiva che le visite periodiche
devono essere effettuate, a spese del datore di lavoro, presso la
Asl o da un medico convenzionato con il Ssn
Visita medica per gli apprendisti
Con l’entrata in vigore del Dl n. 112 del 25.6.2008 ­
convertito in legge n. 133 del 6.8.2008 ­ ad opera
dell’art. 23, c. 5 lett. c), l’art. 4 legge n. 25 del
19.1.1955 che obbligava i datori di lavoro a sotto­
porre gli apprendisti a visita medica prima della loro
assunzione è stato abrogato. Per gli apprendisti mino­
renni continuano invece ad applicarsi le tutele, anche
sanitarie, previste dalla normativa vigente in materia
di lavoro minorile. A decorrere dal 25 giugno 2008,
infatti, per effetto delle modifiche apportate dal Dl n.
112/2008, è venuto meno l’obbligo di visita medica
preassuntiva che era già stato eliminato, sulla base
della legislazione regionale, dalle Regioni Lombardia
e Friuli Venezia Giulia (legge regionale Lombardia n.
12/2003 e legge regionale Friuli Venezia Giulia n.
21/2005). Restano invece fermi gli obblighi previsti
dalla disciplina speciale a tutela dei minori (legge
17.10.1967, n. 977) e in materia di igiene e sicurezza
sul lavoro (Dlgs 9 aprile 2008, n. 81) per i quali
l’attività lavorativa deve essere sempre preceduta
dalla visita medica di idoneità con applicazione delle
tutele anche sanitarie, previste dalla legge n. 977/
1967 e dal Dlgs n. 345/1999. Gli apprendisti mino­
ri, infatti, non possono essere adibiti al lavoro se non
al seguito di una specifica autorizzazione rilasciata
dal medico del Servizio sanitario nazionale o da un
medico competente che accerti la loro idoneità fisica
alle mansioni da svolgere; le visite devono essere
effettuate a spese del datore di lavoro. Il Ministero
del lavoro e delle politiche sociali, con lettera circola­
re prot. n. 25/III/0001401 del 22.1.2010, ha rite­
nuto necessario esprimere un ulteriore parere in
merito alla competenza per il rilascio delle certifica­
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zioni sanitarie originariamente attribuita agli organi
del Servizio sanitario nazionale, riconoscendo la vali­
dità di quelle rilasciate da parte del medico compe­
tente e ribadendo l’obbligo imposto dalla vigente
normativa di sottoporre a visita il minore prima del­
l’inizio dell’attività lavorativa. Il Dicastero ha cercato
di chiarire gli ultimi dubbi sull’argomento ed in parti­
colare sulle visite mediche previste per l’assunzione
dei minori, pur essendo già intervenuto in materia
con un susseguirsi di circolari ed interpelli a seguito
dell’emanazione della legge della Regione Lombar­
dia n. 12/2003 che, fu per l’appunto la prima a
disporre l’esclusione dalle competenze delle Asl del
rilascio delle certificazioni sanitarie per i minori. In
sostanza, ove il datore di lavoro non sia soggetto a
sorveglianza sanitaria, il minore potrà essere visitato
anche dal medico di base convenzionato. Il nuovo Tu
della sicurezza, prevede che il medico competente,
qualora sussista l’obbligo della sorveglianza sanitaria,
possa effettuare anche la visita medica preventiva in
fase preassuntiva; dovrà trattarsi di un medico di
professionalità qualificata così come definito dall’art.
38 Dlgs 81/2008 come modificata dall’art. 24, Dlgs
106/2009, atto a rilasciare la certificazione sanitaria
necessaria per ottemperare agli obblighi normativi
ivi previsti. È necessario quinti tenere presente che:
­ per la visita medico­preventiva di un apprendista
minore che svolge mansioni assoggettate all’obbligo
di sorveglianza sanitaria, sarà competente il medico
competente aziendale, in virtù del Dlgs n. 81/2008;
­ per gli apprendisti minori che svolgono mansioni
per le quali non è previsto l’obbligo di sorveglianza
sanitaria, le visite mediche saranno effettuate presso
un medico del Ssn o dell’Asl.
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Guida al Lavoro
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