Edizione del 20 febbraio 2012
Reg. Tribunale Civile di Roma - sez. stampa n. 371|2009
Editoriale
Liberalizzazioni: tariffe
professionali da
ripristinare e altro
Primo Piano
Disfunzioni Inail:
telegramma del
presidente nazionale Ancl
Quesiti
La storica rubrica
a cura del Centro Studi
1 Marzo, auditorium
CONCILIAZIONE: A Roma
fronte comune con
il professional day
REDAZIONE
Bollettino ufficiale
Associazione Nazionale
Consulenti del Lavoro
Sindacato Unitario
Anno 4 - Numero 3 (49)
Reg. Tribunale Civile di Roma
sezione stampa
n. 371 del 19.11.2009
Direttore responsabile
Francesco Longobardi
Capo redattore
Diana Paola Onder
Coordinatori di redazione
Silvia Bradaschia
Giuliana Della Bianca
Redazione e impaginazione
Solcom srl
via Salvatore Matarrese, 2/G
70124 Bari
Editore
Ancl - Segreteria Nazionale
via Cristoforo Colombo, 456
Scala B, II piano
00145 Roma
SOMMARIO
EDIZIONE DEL
20 febbraio 2012
EDITORIALE
Liberalizzazioni:
tariffe professionali
da ripristinare e altro
pag. 3
primo piano
Primo marzo:
fronte comune con il
Professional Day
pag. 5
primo piano
Disfunzioni Inail:
telegramma del
presidente Ancl
pag. 6
primo piano
Dubbi su apprendistato
lavoratori in mobilità
pag. 8
focus
Gli approfondimenti
degli esperti
pag. 11
Contatti
www.anclsu.com
[email protected]
[email protected]
quesiti
Le risposte a cura
del Centro studi Ancl
pag. 17
chiuso alle ore 10:40
del 20 febbraio 2012
NEWS
Analisi della
Manovra Monti
pag. 25
CHI SIAMO
in ultima
PAG. 3 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
EDITORIALE
Liberalizzazioni: tariffe professionali
da ripristinare e altro
"L’abolizione delle tariffe professionali, questione
essenziale per il rilancio dell’economia del Paese"
I Consulenti del Lavoro, la Categoria e
l’ANCL (Sindacato Unitario di Categoria)
hanno sempre espresso ampio consenso
a progetti di riforma della professione
che
consentano
l’ammodernamento
della professione medesima, la contestualizzazione al mercato interno ed europeo, l’incremento dei giovani professionisti
che intendono avvicinarsi
alla attività intellettuale. Ma
ritenere che l’abolizione
delle tariffe professionali sia
questione essenziale per il
rilancio dell’economia del
nostro Paese, è del tutto
infondato e privo comunque
di effetti pratici positivi. Non è
un caso che le prime difficoltà
interpretative ed applicative
abbiano
già
motivato
l’interessamento della Corte
Costituzionale, né è un
caso l’unanime dissenso
che è stato rappresentato
dalle diversificate categorie
professionali. Anche l’ultima
formulazione
della
normativa, per la quale
sussiste l’obbligatorietà di
un preventivo a richiesta
del cliente, appare quanto
mai incoerente, stante la
fisiologica approssimazione
dei contenuti di un preventivo
di massima, rispetto poi alla specificità
delle prestazione professionale dovuta o
ulteriormente richiesta.
L’abolizione delle tariffe, peraltro, muove
decisamente in senso contrario al sostegno
dei giovani professionisti, che ovviamente all’inizio della propria attività ed allo scopo
di reperire clientela sul mercato - offriranno
servizi di consulenza a prezzi sempre più
inferiori,
così
incidendo
sulla qualità dei servizi resi,
in contrasto alle garanzie
di affidabilità che invece
la Categoria vuole sempre
maggiormente of-frire.
Un mercato senza regole, non è sempre un
mercato liberalizzato. Un
mercato senza regole, non
è mai un mercato affidabile.
Le tariffe professionali rappresentano quella parte
di regole comuni che tutti
i
Colleghi
professionisti
devono rispettare, e ciò,per
la fondamentale garanzia
degli utenti, consumatori e
cittadini.
Grande preoccupazione
- già formalizzata agli organi
di Governo - è anche il
capitolo delle società tra
professionisti: ben vengano,
a parere dell’Ancl, se con
questa
formulazione
si
ampliano le opportunità professionali e le
PAG. 4 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
EDITORIALE
opportunità di mercato: ma sono e siamo
preoccupati sulla possibilità di ingresso di soci
di solo capitale che a mio avviso andranno
a snaturare le nostre finalità professionali
con altre finalità lucrative. Naturalmente,
in tali società, verranno anteposti interessi
di profitto rispetto al più alto obiettivo della
eccellenza della prestazione professionale.
Ho e abbiamo fortemente rappresentato ai
Ministeri competenti tale preoccupazione,
invitando ad un ripensamento della nuova
normativa.
Un solo accenno alla liberalizzazione
degli orari negli esercizi commerciali,
paventata come incentivo all’aumento dei
consumi nonché riduzione dei prezzi. Sono
solo "Favole", il tutto si tradurrà invece in
aumento dei prezzi connesso all’aumento
del costo del lavoro e alla crisi dei piccoli
esercizi commerciali in favore delle grande
imprese della distribuzione.
Tutte queste misure - prese a
soddisfacimento delle richieste UE - sono
la dimostrazione di quanto ci sia l’unione
monetaria, ma manchi ancora l’unione
politica ed economica a livello comunitario
che tra l’altro rispetti le peculiarità dei singoli
Stati membri.
Ma dell’inefficienza del sistema, non si
faccia pagare il prezzo ai liberi professionisti
e ai cittadini, solo per rendere immagini da
mero spot pubblicitario.
PAG. 5 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
primo piano
Primo marzo: fronte comune con il
Professional Day
Sono oltre 700 mila i professionisti chiamati ad aderire al
Professionale Day fissato per il 1° marzo prossimo a Roma
L’Ancl aderisce con piena
convinzione
all’iniziativa
di
compattamento delle categorie
professionali, realizzata per
la prima volta con sistemi
multimediali efficaci e rumorosi quanto e più di una
manifestazione di piazza.
La manifestazione che si
terrà a Roma all'Auditorium
Conciliazione (via della Conciliazione, 4), sta raccogliendo
diffusi consensi con l'adesione
già registrata dalle grandi
città.
La
manifestazione
prende lo spunto dagli ultimi
provvedimenti, ben 5 manovre
negli ultimi sei mesi, che si sono
succeduti senza soluzione di
continuità e che sono andati a
colpire in maniera indiscriminata
e ingiustificata tutto il mondo
delle professioni. L’intento è
quello di riunire a Roma e in
tutte le sedi collegate via web il
più alto numero di professionisti
e presentarsi così compatti di
fronte ai rappresentanti della
politica e delle istituzioni per dire
agli italiani che i professionisti
rendono un servizio al Paese
e che le riforme per far ripartire
l'economia sono altre. Oltre
alla sede capitolina saranno
collegate centinaia di sedi
territoriali e provinciali di tutti
gli ordini e collegi. Parte attiva
in questo senso dovranno necessariamente svolgerla con
decisa
convinzione
anche
le Unioni Provinciali Ancl
ed i Consigli Regionali del
Sindacato, al fine di radunare
in ogni sede il più alto
numero di colleghi, mettendo
a disposizione le strutture
disponibili.
La partecipazione quanto
più massiccia all’evento, rafforzerà senza dubbi di sorta le richieste del mondo
professionale alla politica e le
esigenze di correzioni delle
misure legislative intraprese,
da rivolgere invece alla vera
valorizzazione delle/a attività
professionali/e.
Ritengo che ogni Collega
debba ritenersi intimamente
“precettato” per l’evento, in
difesa della propria professione,
della propria dignità e della
propria eccellenza.
scrive
Francesco Longobardi
Presidente Nazionale
Ancl Sindacato Unitario
PAG. 6 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
primo piano
Disfunzioni Inail: telegramma del presidente Ancl
Longobardi scrive al commissario straordinario Sassi
e mette a conoscenza il Ministro del Lavoro
Il perdurare delle disfunzioni sul sito dell’Inail pur nell’approssimarsi della scadenza degli adempimenti
connessi all’autoliquidazione, e le legittime proteste dei Colleghi da tutto il territorio nazionale, hanno spinto
il Presidente Ancl Francesco Longobardi ad inviare un telegramma al Commissario Inail e a darne notizia
anche al Ministro del Lavoro, chiedendo una immediata risoluzione del problema.
Al Ministro del Lavoro
e delle Politiche Sociali
Prof.ssa Elsa Fornero
Roma, 15 febbraio 2012
Prot. n. 377/Pres.
Egregio Sig. Ministro,
per Sua opportuna conoscenza, e per le determinazioni
conseguenti, Le inviamo copia
del telegramma inviato oggi
al Commissario Straordinario
dell’Inail, in costanza di reiterati
(e soliti) disservizi delle procedure
telematiche del sito Inail, in
prossimità della scadenza degli adempimenti in materia di
autoliquidazione.
Cordiali saluti.
Il Presidente Nazionale Ancl
Francesco Longobardi
Telegramma:
Al Commissario straordinario
Inail Dr. Gian Paolo Sassi
Le
disfunzioni
telematiche
connesse ad adempimenti Inail in
scadenza, segnalate con nostra
lettera del 9 febbraio scorso,
risultano a tutt’oggi irrisolte ed
aggravate. Segnalasi aumento di
proteste di consulenti del lavoro
da tutto territorio nazionale.
Invitasi S.V. intervenire con
massima urgenza, verificandosi
di fatto ripetute interruzioni di
pubblico servizio.
Il Presidente Nazionale Ancl
Francesco Longobardi
La prima lettera del presidente Ancl al commissario Inail
Al Commissario Straordinario
INAIL - Dott. Gian Paolo Sassi
Roma, 09 febbraio 2012
Oggetto - malfunzionamento
sito Inail
Egregio Sig. Commissario,
la presente per formalizzarLe
le vive proteste pervenute alla
scrivente Presidenza da parte
di numerosi Colleghi da tutto
il territorio nazionale in ordine
al reiterato malfunzionamento
del sito Inail, con particolare
riguardo
alle
funzionalità
connesse agli adempimenti
on line. Comprenderà che ciò
comporta notevolissimi disagi
presso i citati Colleghi, spesso
costretti a giornate intere di
tentativi, senza successo delle
operazioni telematiche. Anche
le preannunciate manutenzioni
del sito appaiono decisamente
inopportune nei giorni a ridosso
di scadenze tassative di taluni
adempimenti. Non è purtroppo
la prima volta che si evidenziano
tali carenze, con ricorrente
nocumento
delle
attività
professionali. La invito, pertanto,
a voler intervenire prontamente
per la definitiva risoluzione della
problematica rappresentata.
Con i più distinti saluti.
Il Presidente Nazionale
Francesco Longobardi
PAG. 7 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
primo piano
Disagi da maltempo: qualcosa si muove
Lettera Ancl al Presidente del Consiglio dei Ministri
Sulla base di un accurato
monitoraggio della attività degli
studi professionali dei Colleghi
nella piena emergenza maltempo
ancora in corso, il 6 febbraio 2012
il Presidente Ancl - Francesco
Longobardi - rendendosi interprete
dei notevolissimi disagi che
stanno ancora compromettendo
il regolare svolgimento delle
attività professionali - ha inviato al
Presidente del Consiglio ed ai Sigg.
Ministri competenti, una richiesta
volta a valutare l’opportunità di
una proroga generalizzata delle
scadenze fiscali, contributive ed
assistenziali o, in alternativa, il
non assoggettamento a sanzioni
nei casi di mancato adempimento
entro in vari termini previsti.
In
accoglimento
alla
problematica sottoposta, e con
apprezzabile prontezza, già
l’Agenzia delle Entrate ha diffuso
un proprio comunicato con il
quale preannuncia la valutazione
della
disapplicazione
delle
sanzioni nelle zone interessate
dalle precipitazioni nevose.
Nel prendere atto positivamente della considerazione
che si è voluta dedicare, si auspica
che a breve pari determinazioni
possano essere prese anche
dagli altri Enti interessati
Sul sito Ancl, nella sezione
"primo
piano",
consultabili
la lettera Ancl al Presidente
del Consiglio dei Ministri ed il
comunicato dell’Agenzia delle
Entrate.
Verso il 25esimo Congresso Ordinario
Tutte le info sul sito dedicato alla tre giorni di Abano Terme (Pd)
Si avvicina la data di apertura
del 25esimo Congresso Ordinario
dell'Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro - Sindacato
Unitario per il rinnovo delle cariche,
che si terrà ad Abano Terme (Pd),
una delle più famose località
termali d'Europa, da sabato 17
marzo a lunedì 19 marzo 2012.
Fino al 25 febbraio sarà
ancora possibile prenotare la
propria partecipazione all'evento
contattando la segreteria del
congresso (tel. 080.4963563 mail [email protected]) o
consultando il sito congresso.
anclsu.com.
Tutte le informazioni relative
all'evento sono infatti disponibili
sul nuovo sito interamente dedicato al 25esimo Congresso
Ordinario dell'Ancl, che oltre
alla scheda di prenotazione
da compilare on line, riporta il
programma dell'evento, le notizie
più importanti sul congresso e
sulla città di Abano, gli hotel a
disposizione e la thermal spa card,
le news e i partner dell'evento.
Il sito è raggiungibile anche
attraverso il banner cliccabile
sulla home page del portale www.
anclsu.com.
PAG. 8 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
primo piano
Dubbi su apprendistato lavoratori
in mobilità
Parte al buio l'apprendistato per i lavoratori in mobilità. Dubbi
e mancata pronuncia sul limite d'età
scrive
Francesco Longobardi
Presidente Nazionale Ancl-SU
Nel
corso
del
2011,
successivamente
alla
approvazione
della
delega
contenuta
nel
“collegato
lavoro” si discuteva delle
prime bozze del testo di
riforma
dell’apprendistato,
preannunciata da Ministro
pro tempore. In questa fase,
dal nostro Centro Studi,
venne articolata una specifica
proposta
di
innovazione
dell’apprendistato, che intendeva estendere tale forma
di assunzione ai lavoratori
espulsi dai cicli produttivi,
al fine di agevolarne la loro
ricollocazione. è notorio, infatti,
quante risorse finanziarie compresi gli ammortizzatori
sociali - sono destinate al
problema
del
reimpiego,
e quanto il rapporto di
apprendistato potesse giovare
per tali lavoratori anche alla loro
riqualificazione professionale
è altrettanto notorio quanto
la problematica della ri-
collocazione
si
manifesta
ben più diffusamente con il
progressivo aumento dell’età
dei lavoratori, in particolar
modo per la fascia d’età tra i
quaranta ed over 50 anni. La
proposta, infatti, prevedeva
che per i lavoratori espulsi cui
si voleva rendere applicabile
l’apprendistato ai fini della
ricollocazione, andava necessariamente superato il
limite dei 29 anni, come fissato
per il comune apprendistato.
Ho subito avuto modo di
ritenere che la proposta fosse
meritoria di sostegno e di
promozione, preoccupandomi
di ufficializzarla al Ministro del
Lavoro e alle Commissioni
Lavoro di Camera e Senato.
Se ne fece anche una intensa
campagna stampa, tanto sul
nostro sito, quanto presso gli
organi di stampa, sin’anche
presentandola personalmente
in occasione del Festival
di Treia. La proposta ha
da subito suscitato grande
apprezzamento dei Colleghi ,
nonché sostegno all’iniziativa
anche da parte dei Sindacati
dei Lavoratori.
Al termine di tutte queste azioni, si arriva alla
pubblicazione del Testo Unico
di riforma dell’apprendistato
che all’art. 7 comma 4 recita:
“Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione
professionale
è
possibile
assumere in apprendistato
i lavoratori in mobilità. Per
essi trovano applicazione, in
deroga alle previsioni di cui
all’articolo 2, comma 1, lett.
i), le disposizioni in materia
di licenziamenti individuali
di cui alla legge 15 luglio
1966,n. 604, nonché il regime
contributivo agevolato di cui
all’articolo 25,comma 9, della
legge 23 luglio 1991,n. 223 e
l’incentivo di cui all’articolo8,
comma 4 della medesima
legge”
A leggerla così com’è,
la norma appare prevedere
che l’unica condizione per
l’assunzione con contratto di
apprendistato, sia quella della
iscrizione del lavoratore nelle
liste di mobilità, e null’altro. Ciò
significherebbe che la proposta
dell’Ancl è stata integralmente
recepita dal legislatore, che ne
ha apprezzato - evidentemente
- la portata, l’utilità e
PAG. 9 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
primo piano
l’opportunità. All’indomani della pubblicazione del T.U., sono
intervenuti taluni contributi
di autorevoli autori sulla
stampa specializzata, che nell’interpretare tale norma hanno sostenuto l’inesistenza
del limite di età per i lavoratori
in mobilità da assumere con
l’apprendistato.
Ciò, quindi, confermava il
pieno centro dell’Ancl su una
problematica assai sensibile.
Ma - specie in questi casi
- bisogna essere onesti: o
la norma è scritta male o
si interpreta la stessa con
princìpi che nella norma non
ci son affatto. Infatti, proprio
le statuizioni di legge delle
tre tipologie di apprendistato
fissano specifici limiti di età:
- apprendistato per la qualifica
e per il diploma professionale
(art.3): rivolto a soggetti che
abbiano compiuto quindici
anni e fino al compimento del
venticinquesimo anno di età;
apprendistato
professionalizzante o contratto di
mestiere (art. 4): rivolto a
soggetti di età compresa tra i
diciotto anni e i ventinove anni;
- apprendistato di alta formazione e di ricerca (art. 5):
rivolto soggetti di età compresa
tra i diciotto anni e i ventinove
anni.
Necessariamente, per l’assunzione con contratto di
apprendistato di un lavoratore
in mobilità, il datore di lavoro
deve avvalersi del “combinato
disposto” degli articoli 7 con
l’art. 3, o con l’art. 4 o con l’art.
5, ritrovandosi quindi nei citati
tre vincoli differenziati di limiti
anagrafici.
Se - a titolo esemplificativo il datore individua il lavoratore
disoccupato
iscritto
nelle
liste di mobilità ed intende
assumerlo con l’apprendistato
professionalizzante
o
di
mestiere, la norma che
regolamenta tale tipologia,
cui il datore deve attenersi,
fissa espressamente l’arco
anagrafico tra i diciotto anni e i
ventinove anni.
Ora, se in effetti il Legislatore
avesse
voluto
davvero
estendere
tale
possibilità
anche agli over 29enni, doveva
espressamente
prevederlo,
sia perché l’ipotesi è del tutto
Questo l’interpello:
innovativa, sia perché diveniva
necessaria l’ esplicita deroga
ai citati distinti limiti di età.
Nel
dubbio,
più
che
fondato, è stato sottoposto
dall’Ancl specifico interpello
al Ministero del Lavoro, anche
al fine di fornire ai Colleghi
impegnati
quotidianamente
nella assistenza professionale
alle aziende, la certezza del
proprio operato.
PAG. 10 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
primo piano
La risposta che è pervenuta dal Ministero è una non risposta:
In altre parole, allo stato
c’è una norma, ma non c’è
una interpretazione. Lo stesso
Ministero autore della riforma,
non esplicita alcuna indicazione
sulla corretta applicazione della
norma.
Pur nella evasività della
risposta, un dato è certo: se
fosse corrispondente al vero che
la norma si intende nel senso
di non essere vincolata ai limiti
di età, il Ministero l’avrebbe
prontamente
chiarito.
Ma
evidentemente, così non è. La
personale convinzione è che si
intendeva recepire integralmente
la proposta Ancl, con il risultato
però di una traduzione in Legge
decisamente sconfortante.
Così come - si osserva - si
è ancora capaci di licenziare
norme che - nonostante Uffici
Legislativi, Commissioni, tecnici
ecc,ecc, non ha una effettiva
applicazione. Attenderemo quindi gli "appositi incontri… per la
riforma del mercato del lavoro",
per comprendere l’estensione (o
la compressione) della norma in
commento. Nel frattempo, era
doveroso segnalare la questione
a tutti i Colleghi per la dovuta
cautela applicativa.
PAG. 11 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
FOCUS
scrive
Renzo La Costa
La nuova interdizione anticipata dal lavoro
per maternità: in vigore dal 1° aprile
Il decreto legge nr.5/2012
(cd. DL semplificazioni) ha
apportato tra l’altro alcune
modifiche alla disciplina della
interdizione anticipata dal lavoro
per maternità. In particolare
l’art. 15 del Decreto interviene
sul D.lgs.151/201, modificando
talune previsioni dell’art. 17.
Tutte le modifiche introdotte in
materia, entreranno in vigore il
prossimo 1° aprile 2012.
Preliminarmente si osserva
la nuova attribuzione delle
competenze in materia di
astensione anticipata dal lavoro
delle lavoratrici in gravidanza non
più solo alla Direzione territoriale
del lavoro ma ora anche alla
ASL , alternativamente quindi al
servizio ispettivo del Ministero
del lavoro. L’attuazione di tale
norma, dovrà passare attraverso
la Conferenza Stato Regioni
che dovrà definire le modalità
di rilascio dell’autorizzazione.
In ogni caso, l’interdizione
anticipata dal lavoro dovrà
essere adottata nei seguenti
casi:
a) gravi complicanze della
gravidanza o persistenti forme
morbose che si presume
possano essere aggravate dallo
stato di gravidanza;
b)
allorquando
esistano
condizioni di lavoro od ambientali
ritenute pregiudizievoli alla salute
della donna e del bambino;
c) allorquando la lavoratrice non
possa essere spostata ad altre
mansioni, secondo la previsione
contenuta negli articoli 7 (lavori
vietati) e 12 (valutazione dei
rischi).
In sostanza l’ASL provvederà
a rilasciare l’autorizzazione
per gravi complicanze della
gravidanza o persistenti forme
morbose che si presume
possano essere aggravate dallo
stato di gravidanza, mentre
la DPL procederà per le altre
due ipotesi: quando esistono
condizioni di lavoro o ambientali
ritenute
pregiudizievoli
alla
salute della donna e del bambino
e nelle ipotesi in cui la lavoratrice
non possa essere spostata ad
altre mansioni. Quindi, dal 1°
aprile prossimo le future mamme
non dovranno più rivolgersi alle
DPL, ma direttamente all'ASL,
per
richiedere
l'astensione
Interdizione
anticipata
anticipata dal lavoro in caso di
gravidanza a rischio o rischio di
aborto. Le ASL potranno anche
determinare 'uno o più periodi di
astensione (e la relativa durata
della/e stessa/e astensione/i)
nei casi in cui la gravidanza
sia a rischio ovvero nel caso
in cui le condizioni di lavoro
della lavoratrice 'siano ritenute
pregiudizievoli alla salute della
donna e del bambino'. Ne
consegue quindi che scompare
la prassi sin’ora osservata
nella
decorsa
procedura
presso le DPL, secondo la
quale ai fini dell’ottenimento
dell’autorizzazione era sufficiente
una certificazione di un medico
specialista pubblico o privato.
PAG. 12 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
FOCUS
scrive
David Trotti
La riforma del lavoro per le microimprese
In questo periodo si sta
parlando di riforma del mercato
del lavoro, di articolo 18, di
strutture sindacali e nuove
modalità contrattuali; ci sono
tutta una serie di attori sociali
anzi di parti sociali, ma a
questo tavolo un soggetto che
manca è sicuramente quello
delle microimprese: a questo
riguardo vogliamo in qualche
modo portare un contributo
e mettere al servizio del
dibattito le nostre esperienze.
"Le
microimprese" è un
tema che ci appartiene di cui
conosciamo sicuramente i
problemi e le aspirazioni visto
che ogni giorno ne seguiamo
la gestione e consigliamo ad
esse scelte opportune ed errori
da evitare e le aiutiamo nella
crescita. Con questo apporto
al dibattito vogliamo aiutare
la riflessione e quindi porre
l'accento su alcune questioni
che ci paiono importanti.
Secondo lo SME performance
review (SPR – riesame del
rendimento delle PMI)1 la
micro impresa rappresenta
un
elemento
strutturale
dell’economia Italiana: in Italia
le PMI rappresentano una
percentuale (99,9%) prossima
a quella media dell'UE (99,8%)
ma sono costituite più che
altrove da microimprese, che
contano per il 94,6% del totale.
Il contributo delle microimprese
italiane all'occupazione è molto
più alto (47%) della media
europea (30 %), e l'apporto
dell'intero settore delle PMI
all'occupazione italiana è significativamente maggiore (81%)
della media europea (67%).
Anche in termini di valore
aggiunto, le PMI contribuiscono
di più (71,7%) della media
europea (58%).
Con questa considerazione
ci permettiamo di evidenziare
le cose che ci sembra siano
necessarie per proteggere
il lavoro nelle e delle
microimprese ed esattamente:
- la necessità che la pubblica
amministrazione e gli enti
locali onorino i loro debiti,
su questo si é fatta poca
attenzione e basterebbe fare
una ricognizione per vedere
quanto questo poi comporti
delle crisi occupazionali e dei
mancati posti di lavoro; oltre
sicuramente ad inadempimenti
fiscali e contributivi. Ho visto
tante aziende “saltare” perché
dal punto di vista finanziario
non avevano presente il
meccanismo dei fabbisogni
legati alle scadenze fiscale ed
iva a fronte di mancati pagamenti
di regioni e comuni. Questa
cosa è l’altro grosso elemento
di cui non si sta parlando e non
si parla, ma che è vitale per le
aziende, per l’occupazione e
per il lavoro. è il pagamento
della pubblica amministrazione
che ormai è arrivato a livelli
da girone dantesco, le nostre
microimprese finanziano lo
Riforma
lavoro
Stato e per pagare gli stipendi
sono costretti magari a non
pagare inps ed irpef e così
Equitalia
gli da addosso...
per cambiare il lavoro sarà
necessario che in primis lo
stato sia etico e che paghi ciò
che ha commissionato;
- l'elasticità per alcuni istituti
contrattuali perché spesso
il rapporto di lavoro é un
rapporto di tipo personale le cui
condizioni vengono contrattate
individualmente. In questi mesi
qualcosa è stato fatto e per far
capire di cosa parliamo come
esempio positivo citiamo la
piccola miniriforma del parttime con la legge di stabilità
(legge 183 del 2011) sia per
quanto riguarda il dover andare
od inviare una raccomandata
per il passaggio da full time a
part time, sia per le variazioni
in aumento o diminuzione
o la possibilità di distribuire
elasticamente l’orario di lavoro;
- le piccole aziende non sono
sindacalizzate è per questo
che bisognerebbe trovare dei
meccanismi di incentivazione
PAG. 13 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
FOCUS
fiscale e contributiva diversi.
Aver chiesto per la detassazione
che ci sia un accordo di
secondo livello rappresenta un
problema, perché il sindacato
nel contesto delle micro
aziende viene chiamato solo
per le vertenze. La norma
del 2008 era sicuramente più
vicina alla loro realtà, oggi le
microimprese di fatto sono
escluse da questi meccanismi.
- Il contratto aziendale...
è
immaginabile
in
una
microimpresa? Nel contesto
delle microimprese bisognerebbe avere dei contratti
cornice con una forte dose
di personalizzazione a livello
di rapporto individuale. Nella
microazienda l’apporto del
singolo ha un valore maggiore
che nella grande azienda
perché il suo contributo è
unico e non ci sono possibilità,
poichè la sostituzione è
anche sostituzione di relazioni
personali… qui la contrattazione
individuale magari tutelata ha
un ruolo insostituibile.
- Creare strumenti per la
gestione delle crisi dell'area
della
microimpresa.
Esse
vivono in una modalità molto
diversa da quelle delle grandi
sotto i 15 dipendenti, la crisi
qui è dramma e, a parte gli
strumenti in deroga, non
sempre disponibili per questioni
di risorse, l'unica possibilità è
la disoccupazione. A questo
riguardo forse sarebbe utile
che anche la risoluzio-ne
consensuale
permettesse
l'accesso
all'istituto
senza
che
si
debbano
trovare
soluzioni alternative come
creare un finto licenziamento.
Si potrebbe inoltre anche
studiare un meccanismo di
accompagnamento
all'uscita
ad un nuovo lavoro anche
finanziato con il contributo
delle
microimprese
(una
sorta di outplacement di cui
si potrebbero occupare i
consulenti del lavoro ).
- Ipotizzare una rivisitazione
delle mansioni contrattuali.
Questo é un problema che
genera molto contenzioso,
qui bisognerebbe trovare dei
modelli o dei concetti diversi,
immaginate una job description
in una azienda di 14 persone,
od anche la definizioni di
mansione o la ricerca di
mansioni equivalenti… nella
microazienda definire i ruoli è
molto difficile. Spesso come
consulenti quando cerchiamo
i profili per l’apprendistato
abbiamo molte difficoltà a
calare i mansionari contrattuali
nella realtà delle imprese.
- Dal versante datore di lavoro
bisognerebbe fare tanta formazione manageriale. Aiutare
le microaziende a capire
qualcosa di gestione aziendale.
I capi delle microaziende
sono dei la-voratori evoluti
possessori di tanta esperienza
ma privi di una visione organica
che prescinde dal conto
economico e guarda solo gli
incassi, in questo veramente
si potrebbe fare molto... qui
veramente dovremmo aiutare il
cambiamento culturale e magari
fare in modo che superati i 10
dipendenti il datore di lavoro
debba fare per avere alcune
agevolazioni (ma questo è
solo un esempio) esperienza e
corsi che lo aiutino a pensare
anche all’azienda e gli mettano
a disposizione strumenti e
conoscenze. Per completezza
va anche detto che le cose
di cui abbiamo discusso in
questo punto hanno anche
un significato per noi che non
siamo imprese ma ricordiamo
che anche i nostri studi, anzi
gli studi che rappresentiamo
hanno un forte significato
sociale e sull'occupazione e
quindi questi temi riguardano
anche noi. Che la chiave sia il
confronto e le conoscenze è
una esperienza di cui siamo
portatori e di cui abbiamo fatto
esperienza. La formazione è
fondamentale, far aprire la testa
con incontri è fondamentale
ed è dimostrato dalla nostra
esperienza
sindacale,
da
Fiesole… in cui veniamo ad
essere aiutati a capire che
gli studi non sono fatti solo di
lavoro al cliente, ma anche di
organizzazione. La gestione
dello studio è una gestione in cui
oltre ad essere “le competenze”
il consulente è anche il “capo
dell’organizzazione” che si
trova tutti i giorni a gestire.
Esci da Fiesole con tante
domande e tante risposte
(frutto della esperienza degli
altri). Fiesole è un’esperienza
che dovrebbe avere un risvolto
anche per le microimprese il
salto in questo senso non è
tanto nelle norme (che devono
evolvere anch’esse) ma nel
cambiamento di mentalità e
nell’aumento delle capacità di
gestione.
- Ultimo punto è il cuneo fiscale
e la quantità di denaro che
occorre per aprire una nuova
attività e che per una struttura
è semplice per un individuo
difficile. Sono due punti su cui
si deve ragionare molto e che
vogliamo solo porre perché
sicuramente già presenti nel
dibattito. Non dimentichiamoci
che una impresa grande
molto spesso nasce da una
microimpresa
che
cresce,
questo è stato il passato e
può essere il futuro per tanti e
molti… Facebook, siliconvalley,
ma anche la nostra storia
rinascimentale insegna.
Preoccupiamoci anche dei
piccoli e di coloro che un giorno
potranno diventare grandi, una
azienda piccola è come un
bambino molto spesso indifeso
e chi le difende forse sono soli
i professionisti che con la loro
attività ogni giorno cercano di
liberare queste energie e di
farle crescere, forse questa
è la vera liberalizzazione che
ci vorrebbe, aiutarci in questa
attività.
PAG. 14 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
FOCUS
scrive
Claudio Milocco
Le sanzioni nell’ipotesi di licenziamento nullo
è interessante in materia di
amministrazione del personale
conoscere preventivamente le
conseguenze dell’occupazione
irregolare di un dipendente di una
ditta al fine di evitare contenzioso
ad alto costo aziendale (sia con
gli enti pubblici che con i diretti
interessati).
Esaminiamo in merito un
caso concreto.
Fatto. Il titolare di un
ristorante con attività stagionale
in una zona turistica contatta
un lavoratore per un’eventuale
assunzione come cuoco.
L’interessato si presenta in
ditta, presta la propria opera
per alcune giornate lavorative a
tempo pieno ed al termine viene
dal titolare licenziato oralmente
con la frase “non ci serve” e con
la corresponsione di un modesto
acconto.
Il lavoratore si rivolge poi
ad un legale ed instaura una
controversia individuale di lavoro
sostenendo che il licenziamento
orale è inesistente, chiedendo
quindi, dopo aver offerto la
prestazione, il pagamento delle
spettanze, pur in assenza di
un contratto scritto, per quanto
avrebbe maturato come da
CCNL della categoria in base
alla qualifica di cuoco ad orario
pieno.
La
controversia,
dopo
una serie di trattative a livello
sindacale, si è conclusa con una
transazione.
Il licenziamento orale. L’art.
32 della collegata al lavoro alla
legge finanziaria 2010 precisa
che i termini di decadenza
dell’impugnazione di un licenziamento di un lavoratore
dipendente
“si
applicano
a tutti i casi di invalidità di
licenziamento”.
Tale impugnazione deve
essere attivata entro 60 giorni
dal provvedimento e poi
successivamente entro 270
giorni davanti al Giudice del
lavoro del Tribunale competente.
Il tentativo di conciliazione
presso
la
Commissione
provinciale dal 24/11/2010 è
diventato facoltativo e scarsamente utilizzato dalle parti.
La tutela sopraccitata si
estende ora anche ai co.co.
co. ed ai co.co.pro. e nei
trasferimenti individuali (vedi art.
2103 c.c.).
La nozione di invalidità
dei licenziamenti comprende
anche la tutela delle lavoratrici
nel periodo di interdizione per
matrimonio o maternità ovvero,
per tutti i lavoratori, per motivo
illecito o discriminatorio.
Il licenziamento (come nel
caso in esame) è inefficace
secondo quanto previsto dall’art. 2, Legge n. 604/1966 e
tale inefficacia, in relazione
alla mancata osservanza del
requisito della forma scritta,
costituisce una nullità dell’atto,
rispetto alla quale, in mancanza
di previsioni specifiche, trovano
applicazione i principi generali
del diritto.
In caso di nullità del
Licenziamento
licenziamento
orale
non
è
richiesta
al
lavoratore
l’impugnazione entro il termine
di 60 giorni, prevista dall’art.
6, Legge n. 604/1966; tuttavia
l’eventuale impugnazione scritta
del
lavoratore,
ritualmente
ricevuta dal datore di lavoro,
è valorizzabile quale atto di
costituzione in mora accipiendi
(Tribunale Trieste, sez. lav.,
01/03/2011, n. 69).
A norma dell’art. 1423 c.c.
un
licenziamento
intimato
in forma orale e come tale
inesistente non è suscettibile di
convalida attraverso la lettera
di adempimento delle formalità
relative al licenziamento stesso,
che a quel licenziamento si
riferisca per indicare il momento
di cessazione del rapporto di
lavoro (nel caso specifico si
trattava di lettera finalizzata alla
riconsegna del libretto di lavoro e
alla liquidazione delle spettanze
di fine rapporto) (Cass. civile,
sez. lav., 03/10/2007, n. 20727).
La nullità equivale, quindi,
all’inesistenza
giuridica
del
negozio e si può ben paragonare
PAG. 15 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
FOCUS
al nato-morto; il negozio cioè non
produce nessuno degli effetti a
cui è rivolto.
Sono per esempio negozi
giuridici nulli: la vendita di
un
immobile
senza
atto
scritto, il testamento verbale,
il riconoscimento del figlio
adulterino ecc.
L’annullabilità invece equivale
alla possibilità di annullamento: il
negozio giuridico, in altri termini,
produce tutti gli effetti giuridici
a cui tende fino a quando
determinate persone non ne
ottengano l’annullamento secondo quanto prescrive la legge.
Sono per esempio negozi
giuridici annullabili: i contratti
in cui il consenso è viziato da
errore, dolo o violenza, i contratti
stipulati con un incapace ecc.
La nullità, dunque, nel campo
del diritto privato, può derivare
dalla mancanza di uno degli
elementi essenziali del negozio,
come per esempio dalla
mancanza di una dichiarazione
di volontà, dalla mancanza di
causa o da illiceità della stessa,
da mancanza di forma nei
negozi solenni, da mancanza o
indeterminatezza dell’oggetto;
mentre
l’annullabilità
può
derivare da incapacità legale o
naturale degli autori del negozio
giuridico o dalla presenza di
uno dei vizi della volontà e cioè
errore dolo o violenza.
Infine andrà sottolineato
che l’inesistenza dell’ipotesi di
licenziamento orale comporta il
diritto al trattamento economico
relativo a favore del lavoratore
fino alla cessazione ufficiale
del rapporto di lavoro ad
iniziativa o del datore di lavoro
o per dimissioni in tronco
dell’interessato.
Gli illeciti amministrativi
e civili. Con la chiusura delle
controversie di lavoro la ditta
sopraccitata però si espone,
nei
termini
prescrizionali
(cinque anni per le sanzioni
amministrative - vedi art. 28,
Legge n. 689/81) alle seguenti
ipotesi di illeciti amministrativi.
Infatti restano in sospeso in
astratto gli eventuali interventi
di competenza della Direzione
Provinciale del Lavoro, dell’Inps e dell’Inail ed anche
eventualmente dalla Guardia di
finanza.
Nel
caso
in
esame
potrebbero trovare applicazione
le contestazioni sottoelencate:
1. violazione all’art. 36 bis
della Legge n. 248/2006 che
così recita: “ferma restando
l’applicazione delle sanzioni
già previste dalle normative in
vigore, l’impiego di lavoratori non
risultante dalle scritture o da altra
documentazione obbligatoria è
altresì punito con la sanzione
amministrativa da euro 1.500
a euro 12.000 per ciascun
lavoratore, maggiorata di euro
150 per ciascuna giornata di
lavoro effettivo.
L’importo
delle
sanzioni
civili
connesse
all’omesso
versamento dei contributi e premi
riferiti a ciascun lavoratore di cui
al periodo precedente non può
essere inferiore a euro 3.000,
indipendentemente dalla durata
della prescrizione lavorativa
accertata”.
La sanzione viene applicata
dalla Direzione Provinciale del
Lavoro territorialmente competente e non è ammessa la
procedura della diffida di cui
all’art. 13 del D. Lgs 23/04/2004,
n. 124.
Andrà detto che di norma
gli ispettori applicano in questo
caso la sanzione di 3.150 (3.000
+ 150) pagabile entro 60 giorni
dalla notifica nell’ipotesi di
occupazione irregolare di un
giorno.
Gli
Istituti
assicuratori
chiedono poi i contributi ed i
premi per la giornata lavorativa
ed applicano la sanzione ulteriore
di altre 3.000 euro (totale altre
6.000 euro);
2. violazione all’art. 9 bis,
comma 2, D.L. n. 510/1996
convertito dalla Legge n. 608/1996
per aver omesso di inviare al
Servizio del lavoro competente
entro le 24 ore antecedente a
quello di effettiva instaurazione
del rapporto di lavoro, una
comunicazione
contente
il
nominativo del lavoratore, la
tipologia contrattuale, la qualifica
ed il trattamento economico
e normativo (sanzione amministrativa da euro 100,00 a
euro 500,00 per ogni lavoratore);
3. violazione all’art. 4 bis,
comma 2, D. Lgs n. 181/2000,
come modificato dall’art. 40,
D.L. n. 112/2008 convertito in
Legge n. 133/2008 per non
aver consegnato al lavoratore,
all’atto dell’effettiva assunzione,
prima dell’immissione al lavoro
una copia della comunicazione
di instaurazione del rapporto di
lavoro o del contratto individuale
di lavoro che contenga anche
tutte le informazioni previste
dal D. Lgs 26/05/1997, n. 152
(sanzione amministrativa da
euro 250,00 a euro 1.500,00);
4. violazione all’art. 39,
comma 6, della Legge n. 133/08
per l’omessa registrazione dei
dati del lavoratore in questione
sul libro unico; la sanzione
prevista è da euro 150,00 a
euro1500,00.
Conclusione. Dal commento
sopraccitato appare evidente
che il datore di lavoro deve
essere molto prudente nelle
assunzioni dei dipendenti ed
evitare i licenziamenti orali
per le conseguenze negative
relative al costo delle infrazioni al
quale và aggiunto anche quello
dell’assistenza legale.
PAG. 16 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
FOCUS
Nuovo apprendistato prossimo al via
Si avvicina il prossimo
25 aprile, data di scadenza
della
precedente
disciplina
dell’apprendistato come regolata
dal Dlgs 276/2003, per aprire
alla piena vigenza della riforma
di tale istituto, introdotta con
Dlgs 167/2011.
Nel periodo transitorio corrente delineato dal testo di riforma,
la contrattazione collettiva e
le Regioni sono chiamati a
definire le regolamentazioni di
competenza, al fine di consentire
operativamente il passaggio
al nuovo quadro normativo.
Con riguardo all’apprendistato
professionalizzante,
qualora
la formazione pubblica di cui è
responsabile la Regione non
dovesse aver luogo, il Legislatore
ha inteso garantire (questa volta
evidentemente
senza
limiti
di tempo) che l'apprendistato
professionalizzante o di mestiere possa sempre essere
attivato sulla base della sola
disciplina contrattuale novellata
dalle organizzazioni datoriali e
sindacali sulla base del D.Lgs.
n. 167/2011. È data dunque
la possibilità di svolgere un
apprendistato con formazione
esclusivamente a carico del
datore di lavoro - analogamente
a quanto previsto in passato
dall'art. 49, comma 5 ter,
del D.Lgs. n. 276/2003 - a
condizione però della assenza
di una concreta offerta formativa
pubblica. Va osservato, tuttavia,
che nel caso estremo di
mancanza della disciplina nel
CCNL di riferimento e contestuale
mancato adeguamento da parte
della Regione, in considerazione
della avvenuta abrogazione
della L. 25/55, della normativa
dettata dalla legge 196/97 e
della regolamentazione dettata
dal Dlgs 276/2003, non si
potranno attivare contratti di
apprendistato.
Per
quanto
riguarda l’apprendistato di alta
formazione,l’art 5, comma 3, del
D.Lgs. n. 167/2011, dispone che
in assenza di regolamentazioni
regionali l'attivazione è rimessa
ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro
o dalle loro associazioni con
le Università, gli istituti tecnici
e professionali e le istituzioni
formative o di ricerca ..
Dubbi permangono sul corretto utilizzo dell’apprendistato
per l’assunzione di lavoratori
in mobilità, in particolare circa
i limiti di età. Com’è noto
(vedasi approfondimento sul
sito www.anclsu.com) l’Ancl
aveva formalizzato la proposta
legislativa di estendere l’apprendistato ai lavoratori espulsi
dai processi produttivi, ai fini
della loro ricollocazione e
riqualificazione. La medesima
proposta,
prevedeva
una
deroga necessaria ai limiti
di età attualmente vigenti,
consentendo
l’apprendistato
anche a lavoratori over 29enni.
L’art. 7 comma 4 del Dlgs 167
in commento, ha unicamente
previsto la generale possibilità
di assumere lavoratori in
mobilità con uno dei contratti di
apprendistato, nei quali però distintamente - incorrono specifici limiti di età (apprendistato
per la qualifica e per il diploma
professionale (art.3): rivolto
a
soggetti
che
abbiano
compiuto quindici anni e fino al
Apprendistato
compimento del venticinquesimo
anno di età; apprendistato
professionalizzante o contratto
di mestiere (art. 4): rivolto a
soggetti di età compresa tra i
diciotto anni e i ventinove anni;
apprendistato di alta formazione
e di ricerca (art. 5): rivolto soggetti
di età compresa tra i diciotto
anni e i ventinove anni. Stante
taluni interventi in dottrina che
invece ritengono l’assunzione di
lavoratori in mobilità svincolati
dai predetti limiti di età, l’Ancl
ha proposto uno specifico
interpello al Ministero del lavoro,
chiedendo di conoscere l’esatta
interpretazione della norma
in questione. Il Ministero ha
fornito (pur prontamente) solo
una
risposta
interlocutoria,
affermando che la problematica
sarà oggetto di confronto
nell’ambito di appositi incontri per
la valutazione di progetti di riforma
del mercato del lavoro. In altre
parole, allo stato non sussiste
una ufficiale interpretazione
della norma, né quindi in un
senso, né nell’altro. Si auspica
che negli incontri preannunciati
dal Ministero, possa pervenirsi
a chiare istruzioni, al fine di
rendere pienamente operativa
l’innovazione legislativa introdotta.
PAG. 17 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
QUESITI
a cura di
Paola Diana Onder
Contratto di lavoro studi
professionali, non è chiara
l'applicazione degli scatti
di anzianità.
Coordinatrice Centro Studi
Nazionale Ancl
QUESITO
Contratto di lavoro studi professionali, scatti anzianità: non è chiara l'applicazione degli scatti di anzianità, io
ho interpretato che al momento della maturazione del nuovo scatto, fermo restando il maturato, si procederà
all'erogazione dello stesso con il valore aggiornato senza rivalutazione del vecchio. è corretto? Per coloro
che avessero maturato e percepito già otto scatti non si procederà ad alcuna rivalutazione?
RISPOSTA
Esperto:
Roberto Sartore
Ritornando sul problema degli scatti di anzianità,
riaffiorano gli stessi dubbi di sempre, anche nel
recente rinnovo del CCNL degli Studi Professionali
ripropongo la stessa risposta data ad un recentissimo
quesito analogo: l'art. 116 del rinnovato CCNL degli
Studi Professionali modifica unicamente gli importi
degli scatti medesimi, resta confermato tutto il
resto: come all’art.131 dello stesso CCNL del 2004,
così poi come ripreso nel 2006 relativamente alla”
rideterminazione” degli scatti. Pertanto vale ancora
la stessa risposta che il Collega Leonardo Pascazio
scrisse il 4 Agosto 2004 e che di seguito ripropongo.
“La norma contrattuale relativa alla nuova
regolamentazione degli scatti di anzianità
appare chiara. All’ultimo capoverso dell’articolo
in questione,essa recita: Le parti, comunque,
stabiliscono che gli scatti di anzianità maturati
sino alla data di sottoscrizione del presente
accordo,non subiranno alcuna rideterminazione in
relazione agli importi sotto riportati e quindi per essi
resteranno validi i precedenti valori. Non essendo
,quindi, prevista alcuna rideterminazione e/o
rivalutazione,gli scatti già maturati fino al 30 giugno
2004 rimarranno invariati mentre i nuovi importi
varranno solo ed esclusivamente per i nuovi scatti
maturandi dal 1° luglio 2004. Pertanto , nell’ipotesi
in cui il lavoratore abbia già maturato tutti gli otto
scatti previsti alla data del 30 giugno 2004, i valori di
questi rimarranno invariati anche per il futuro.”
Ribadendo quindi che nella fattispecie specifica
tutt’ora nulla è variato, ricordiamo invece che diversa
è la questione in caso di passaggio di categoria.
PAG. 18 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
QUESITI
CCNL Commercio,
in caso di mancato preavviso
come si calcola l'importo
dell'indennità da trattenere?
QUESITO
In caso di mancato preavviso, quindi con risoluzione immediata da parte del lavoratore, ove il CCNL
preveda la decorrenza del periodo di preavviso dal 1° o dal 16 del mese (tipico il CCNL Commercio), come
ci si deve comportare per calcolare l'importo dell'indennità da trattenere? Si quantifica la retribuzione che
sarebbe spettata dal giorno successivo alla risoluzione del rapporto e fino al termine del periodo di preavviso
oppure solo quella relativa al periodo previsto come preavviso dal CCNL? Ad esempio se il lavoratore
comunica il suo recesso il giorno 21 con effetto immediato ed il CCNL prevede un periodo di preavviso di 20
giorni decorrenti (in questo caso) dal 1° del mese, il termine del periodo di preavviso si colloca al giorno 20
del mese successivo. L'indennità di mancato preavviso si calcola considerando la retribuzione che sarebbe
spettata dal 22 del mese corrente al 20 del mese successivo o solo quella che sarebbe spettata dal 1° al 20
del mese successivo, ossia i 20 giorni previsti dal CCNL? Stesso problema se si procede al licenziamento
in tronco del dipendente con obbligo di corrispondergli l'indennità di preavviso; è logico pensare che al
lavoratore spetti l'indennità calcolata come retribuzione non percepita per effetto del licenziamento in tronco
e quindi quella spettante dal 22 del mese corrente al giorno 20 del mese successivo, per cui si propende,
come soluzione, per quella del calcolo del periodo completo.
RISPOSTA
Esperto:
Antonio Stella
L’art. 2118 del codice civile (“Recesso dal
contratto a tempo indeterminato”) sancisce l’obbligo
di preavviso in caso di recesso dal rapporto di
lavoro prevedendo esplicitamente che“ciascuno
dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro
a tempo indeterminato dando il preavviso…; in
mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso
l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo
della retribuzione che sarebbe spettata per il
periodo di preavviso”.
In tema di preavviso di recesso dal rapporto di
lavoro, in capo alla parte recedente si configura
una obbligazione alternativa. Il recedente, infatti,
nell’esercizio di un diritto potestativo, è in facoltà
di recedere dal contratto con effetto immediato e
dietro l’obbligo di versare un’indennità a favore della
parte receduta o, alternativamente, continuare nel
rapporto lavorativo protraendone l’efficacia sino
al termine del periodo di preavviso. L’obbligo di
dare preavviso, infatti, ha un’efficacia meramente
PAG. 19 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
obbligatoria e non reale e l’indennità di preavviso
ha una funzione semplicemente sostitutiva del
preavviso lavorato.
Nel caso in cui il lavoratore manifesti la sua
intenzione di recedere dal rapporto di lavoro con
effetto immediato, al momento dell’elaborazione
del prospetto paga gli sarà trattenuto un’importo
pari alla retribuzione che gli sarebbe spettata per il
periodo di mancato preavviso.
Applicando il principio espresso nel codice civile
dal legislatore a quelle casistiche che applicano
contratti collettivi che prevedono la decorrenza
del periodo di preavviso dal 1° o dal 16 del mese
(come il richiamato CCNL Terziario-Commercio) si
arriva alla conclusione che, in ipotesi di recesso con
effetto immediato, l’indennità di mancato preavviso
da trattenere decorrà dal primo giorno non lavorato
fino alla fine del periodo di preavviso calcolato
partendo dal 1° o dal 16 del mese.
Pertanto, nell’esempio proposto, l’indennità
deve essere calcolata per l’intero periodo: dal
QUESITI
giorno 22 del mese corrente al giorno 20 del mese
successivo (preavviso: 20 giorni dal 1° del mese).
Anche se l’orientamento sopra esposto risulta
maggioritario a livello di dottrina è opportuno
peraltro precisare come siano anche presenti
indirizzi giurisprudenziali in senso contrario. Si
riporta a titolo di esempio il parere della Corte
d’Appello di Trento del 19/11/2003: “in ipotesi di
dimissioni del lavoratore, laddove il ccnl applicato
dalle parti preveda da un lato, la determinazione
della durata del preavviso, dall’altra la decorrenza
dello stesso dal primo e dal sedicesimo giorno del
mese, occorre tener conto che le due previsioni
mirano a preservare interessi differenti: consegue
che la trattenuta a titolo di mancato preavviso –
espressamente prevista per la mancata osservanza
del periodo di preavviso e posta a presidio della
conoscenza anticipata della risoluzione del
rapporto non può essere estesa anche anche a
tutela della decorrenza del medesimo periodo dai
termini suddetti ed è, pertanto, illegittima”.
Azienda edile: in caso di noleggio
a freddo di attrezzature del distaccante
al distaccatario, può scattare
un distacco illecito?
QUESITO
Un'azienda edile pur di mantenere le maestranze di alto contenuto formativo trovandosi
momentaneamente senza lavori al fine di evitare i licenziamenti (addeti alla guida di Buldozzer, autisti,
carpentieri in acciaio e legno, saldatori, etc) distacca presso un'altra azienda edile i propri lavoratori. Il
distaccatario è titolare di commesse pubbliche. Vero che non è soggetto alla disciplina del subappalto
PAG. 20 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
QUESITI
come pure alla disciplina dei subcontratti vedi art 18c.12 L55/90, ma in caso di noleggio a freddo di
attrezzature del distaccante al distaccatario anche in comodato d'uso gratuito o noleggio a freddo, può
scattare un distacco illecito.
Soluzione proposta. Ricordo di avere letto qualcosa e vi era un'istanza di interpello che parlava
proprio di noleggio a freddo o a caldo in caso di appalto/distacco si teneva conto si dell'attrezzatura
posseduta ma non bastava solo quella per far scattare un regime sanzionatorio che andava dalla
violazione del subappalto al distacco illecito.
RISPOSTA
Esperto:
Renzo La Costa
La responsabilità solidale per il versamento
delle ritenute fiscali e dei contributi previdenziali
ed assicurativi dei dipendenti impiegati nell’esecuzione dei lavori non si applica al nolo a
caldo poichè tale solidarietà è stata specificamente
voluta per l’appalto. Il nolo a caldo, pertanto,
non rientra nella definizione di appalto come
chiarito nella risposta ad istanza di interpello del
Ministero del Lavoro nr. 2 del 27 gennaio 2012.
Per completezza di informazione, va segnalato
che allo stato va formandosi un nuovo indirizzo
giurisprudenziale volto alla estensione quanto più
ampia possibile del regime solidaristico in ragione
di una maggior tutela per i lavoratori interessati.
Risolta la predetta questione, va invece
approfondita quella inerente l’istituto del distacco.
Va opportunamente premesso che anche in caso
di noleggio a caldo, non si configura il distacco del
lavoratore, trattandosi diversamente di fornitura di
un bene e del personale addetto al suo impiego
. Quanto al distacco o comando: il distacco del
lavoratore è disciplinato da una serie di norme,
ultima delle quali il D. Lgs. 276 del 2003. Si
qualifica il distacco lavorativo come una forma
di decentramento produttivo attuata dal datore
di lavoro per soddisfare un proprio interesse. La
legge Biagi riconosce il distacco del lavoratore
basato su tre condizioni:
- l’interesse del datore di lavoro distaccante,
- la temporaneità, cioè il lavoratore deve svolgere
la sua attività lavorativa presso il distaccatario per
un periodo definito,
- la titolarità in capo al distaccante del rapporto
di lavoro. Ciò significa che il lavoratore vedrà
soddisfatti i suoi diritti di salario e contributi dal
suo datore di lavoro, mentre le sue mansioni,
così come eventuali provvedimenti disciplinari,
saranno stabiliti del distaccatario.
Quello che qui interessa è la dimostrazione ovvero l’esistenza della prova - dell’effettivo
interesse del datore di lavoro distaccante (ad es.
formazione del lavoratore presso altra azienda
per più evoluto ciclo produttivo, apprendimento
nuove metodologie, pratica su nuovi macchinari,
ecc); ne consegue che non può essere ritenuto
“interesse del datore di lavoro” il mantenimento
di talune figure professionali con l’occupazione
presso terzi. Trattasi, in tale caso, di evidente
distacco illecito.
Per maggiore approfondimento dell’istituto del
distacco, è disponibile sul sito www.anclsu.com
nella sezione Centro Studi/ Guide, una monografia
completa sul detto istituto.
PAG. 21 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
QUESITI
Impossibilità di invio telematico
certificato da parte del medico,
la ditta paga la malattia?
QUESITO
Una dipendente porta al datore di lavoro un certificato medico con prognosi di 30 giorni, rilasciato su
carta bianca, da una dottoressa che è medico chirurgo specializzato in puericultura, per esiti di ferita da
taglio. Il certificato riporta la nota: "postazione informatica attualmente non attiva"; in sostanza la dottoressa
dice che non ha il computer. La dipendente dice che la dottoressa in questione è il suo medico di base.
l'INPS interpellata, ha dato due risposte diverse: una prima persona ha affermato che se il dottore non
ha il computer esiste un numero di telefono dedicato ai medici per effettuare comunque la procedura on
line e rilasciare il famoso protocollo al dipendente; poi una seconda persona ha detto invece che se la
dottoressa ha scritto che è impossibilitata, per qualunque motivo all'invio telematico, il dipendente può
ancora consegnare il certificato cartaceo. La ditta deve pagare o no la malattia carico INPS? Come può la
ditta verificare se la dottoressa è convenzionata con SSN?
Soluzione proposta. Tutti i medici di base hanno l'obbligo di dotarsi degli strumenti necessari per l'invio
telematico del certificato medico. Il cartaceo può essere utilizzato solo se non c´è connessione al sistema.
Essendo il certificato di prognosi superiore a 10 giorni, la ditta deve verificare (il problema è come?!) se il
medico in questione è del SSN o ad esso convenzionato, altrimenti non può pagare la malattia.
RISPOSTA
Esperto:
Davide Ambrogio Fioravante
Il medico può rilasciare il certificato di malattia
in forma cartacea solo qualora sia impossibilitato
ad accedere al sistema SAC. La questione era già
stata affrontata e chiarita con la circolare 11 marzo
2010 n. 1 della Presidenza del Consiglio dei Ministri
e da INPS nel messaggio del 20 aprile 2011, n.
9197. Il certificato emesso su carta intestata, senza
utilizzo dell’apposita modulistica, deve comunque
contenere tutti gli elementi obbligatoriamente
previsti anche al fine di poterlo definire “certificato”,
in proposito si rinvia alle circolari emanate da
INPS in vigenza della certificazione cartacea
(Circolare INPS n. 99 del 13/5/1996).
In riferimento alla verifica della convenzione
con il SSN, si evidenzia che il timbro del medico
dovrebbe contenere il relativo numero assegnato
a livello Regionale, in mancanza e/o per maggiore
sicurezza è possibile contattare con le modalità
più opportune la competente ASP e/o l’Ordine
dei medici.
PAG. 22 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
QUESITI
In caso di assunzione,
il consulente datore di lavoro
è tenuto a frequentare
il corso di 16 ore previsto
per il tutor dell'apprendista?
QUESITO
Avendo assunto un apprendista, il consulente del lavoro datore di lavoro è comunque tenuto a frequentare
il corso di 16 ore previsto per il tutor dell'apprendista. La risposta pervenuta da un ente di formazione è che
il consulente deve fare la metà delle ore pari a 8.
RISPOSTA
Esperto:
David Trotti
Rispondiamo al quesito immaginando che
si tratti della figura del tutor per l’apprendistato
professionalizzante o di mestiere.
A questo riguardo c’è subito da dire che per questa
figura sia il Testo Unico che la legge Biagi riportano in
sostanza il medesimo testo che di seguito alleghiamo.
Decreto legislativo14 settembre 2011, n. 167
Testo unico dell’apprendistato, a norma dell’articolo
1, comma 30, della Legge 24 dicembre 2007, n. 247.
Articolo 2
Apprendistato - apprendistato professionalizzante
- Testo unico - disciplina generale
d) presenza di un tutore o referente aziendale;
Decreto legislativo10 settembre 2003, n. 276
Attuazione delle deleghe in materia di
occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge
14 febbraio 2003, n. 30 (Riforma Biagi)
TITOLO VI Apprendistato e contratto di
inserimento - CAPO I Apprendistato
Articolo 49
Occupazione - mercato del lavoro - decreto
attuativo Legge Biagi - apprendistato - apprendistato
professionalizzante
e) presenza di un tutore aziendale con
formazione e competenze adeguate.
Il datore di lavoro può essere sicuramente il
tutor aziendale (verificando comunque sempre
la normativa regionale). Per quanto riguarda
PAG. 23 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
l’eventuale percorso formativo bisogna rifarsi alle leggi
od ai regolamenti regionali perché in questi campi essi
sono sovrani a norma della Costituzione (divisione
delle competenze tra stato e regione).
Qui vigono le più disparate disposizioni che
procurano molte difficoltà alle aziende multilocalizzate.
Per capire facciamo due esempi di regioni
territorialmente vicinissime. Da premettere che
bisognerà vedere cosa muterà a seguito delle nuove
normeemanande dalle regioni che dovrebbero seguire
al testo unico.
Regione Molise
Presidente della Regione
Regolamento Regionale8 gennaio 2010, n. 1
Bollettino Ufficiale Regionale 16 gennaio 2010, n. 1
Regolamento attuativo della legge regionale 19
febbraio 2008, n. 3, ad oggetto: "Disciplina in materia
di apprendistato".
CAPO VI Il Tutor aziendale
Articolo 14
Apprendistato - apprendistato professionalizzante
- Regione Molise - L.R. 19 febbraio 2008, n. 3 regolamento attuativo - disposizioni
1. Il tutor aziendale viene formato a tale ruolo
attraverso percorsi formativi, ai sensi dell’articolo 4,
comma 5, della legge regionale n. 3/2008, della durata
minima di 8 ore, seguiti, di norma, da appositi corsi
di aggiornamento, con cadenza triennale, della durata
di 8 ore. Al termine di ciascun percorso la Regione
rilascia specifico attestato.
Il percorso formativo deve essere frequentato dal
tutor aziendale una sola volta; nel caso di assunzione
di apprendista in imprese che non dispongono di tutor
formati, il percorso previsto deve essere realizzato
entro sei mesi dall’assunzione dell’apprendista.
2. La formazione del tutore aziendale, obbligatoria,
è finalizzata allo sviluppo di alcune competenze
minime quali:
a) la conoscenza del contesto normativo relativo ai
dispositivi di alternanza;
b) la comprensione delle funzioni del tutor e degli
elementi di contrattualistica di settore o aziendale in
materia di formazione;
c) la gestione dell’accoglienza e dell’inserimento
degli apprendisti in azienda, nonché delle relazioni
con i soggetti esterni all’azienda;
d) la capacità di contribuire alla definizione del piano
formativo individuale, di pianificare e accompagnare i
QUESITI
percorsi di apprendimento e di valutarne i progressi
e i risultati.
3. La formazione del tutor aziendale è realizzata
dagli organismi individuati dall’articolo 6, comma 3.
Regione Abruzzo
Legge regionale4 dicembre 2009, n. 30
Bollettino Ufficiale Regionale 16 dicembre 2009,
n. 65
Disciplina dell’apprendistato.
PARTE PRIMA - Titolo I Aspetti formativi del
contratto d’apprendistato
Articolo 10
Apprendistato - Regione Abruzzo - apprendistato
professionalizzante - disciplina - tutore aziendale
1. Il tutore aziendale supporta l’apprendista
durante l’intero percorso di formazione identificato
nel piano formativo individuale.
2. La formazione, le funzioni, le competenze ed
i requisiti minimi del tutore aziendale sono definiti
dal D.M. 28 febbraio 2000, n. 22 "Disposizioni
relative alle esperienze professionali richieste per
lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale,
ai sensi dell’articolo 16, comma 3, Legge 24
giugno 1997, n. 196 recante "Norme in materia
di promozione dell’occupazione"" del Ministro del
Lavoro e della Previdenza sociale.
3. La formazione del tutore aziendale non può
avere una durata inferiore a sedici ore.
4. Il tutore aziendale è individuato dal datore di
lavoro tra soggetti in possesso dei seguenti requisiti:
a) livello di inquadramento contrattuale pari o
superiore a quello che l’apprendista consegue alla
fine del periodo di apprendistato;
b) svolgimento di attività lavorative coerenti con
quelle dell’apprendista;
c) possesso di adeguata esperienza lavorativa
nel settore.
5. Il tutore aziendale, in caso di formazione
interna presso imprese con meno di quindici
dipendenti o presso imprese artigiane, può essere il
titolare o un amministratore dell’impresa, un socio,
ovvero un familiare coadiuvante inserito nell’attività
d’impresa.
6. Il tutore aziendale è garante del percorso
formativo dell’apprendista e svolge i seguenti
compiti:
a) partecipa alla definizione del piano formativo
individuale;
PAG. 24 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
b) affianca l’apprendista per tutta la durata del
percorso formativo, curando la formazione interna
all’impresa;
c) favorisce l’integrazione tra la formazione esterna
e quella interna all’impresa, nel rispetto delle forme
di coordinamento tra la propria attività e quella della
struttura di formazione esterna;
d) esprime proprie valutazioni sulle competenze
acquisite dall’apprendista ai fini della relativa
certificazione rilasciata dall’impresa.
7. Le forme di raccordo tra il tutore aziendale e
l’organismo di formazione esterno sono previste nel
piano formativo individuale, redatto in conformità al
modello di cui all’articolo 8, comma 3.
8. La Giunta regionale programma specifici
interventi formativi per i tutori aziendali in relazione
alle tipologie di apprendistato e alle caratteristiche
della formazione formale, al fine di consentirne una
adeguata formazione.
9. La Giunta regionale, nel rispetto della normativa
vigente in materia, definisce le procedure volte ad
assicurare la registrazione nel libretto formativo
del cittadino delle qualifiche professionali e delle
competenze certificate in esito a percorsi formativi in
apprendistato.
10. In caso di formazione esclusivamente aziendale
non si applicano le disposizioni contenute nel presente
articolo, nel rispetto di quanto prescritto dall’articolo
49, comma 5-ter, D.Lgs n. 276/2003.
Il nostro collega dovrebbe quindi verificare le norme
della propria regione.
Relativamente al recente rinnovo contrattuale degli
Studi Professionali (CCNL 29.11.2011 -Parte Prima Sistemi di relazioni sindacali - Titolo IX – Apprendistato
Articolo 27, Disciplina comune dell’apprendistato),
dove da una prima lettura della parte normativa
contrattuale si potrebbe pensare ad una esenzione
dall’obbligo formativo esterno del tutor, alle lettera d)
e J) si dispone:
D. Tutor
È necessaria la presenza di un tutor interno per
l’apprendistato, che dovrà essere individuato all’avvio
dell’attività formativa ed avrà il compito di seguire
l’attuazione del programma formativo oggetto del
contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni
contenute nel presente accordo.
Il tutor per l’apprendistato, il nominativo del quale
dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato,
QUESITI
può essere il titolare dello studio professionale, un
altro professionista della struttura professionale
oppure una persona diversa dalle prime ma a tal
fine delegata.
In quest’ultimo caso il tutor sarà necessariamente
un soggetto che ricopre la qualifica professionale
individuata nel piano formativo e che possiede
competenze adeguate ed un livello di inquadramento
pari o superiore a quello che l’apprendista
conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Alla fine di ogni anno di apprendistato è
previsto un colloquio tra il tutor e l’apprendista
sulla verifica del piano formativo, lo sviluppo delle
capacità professionali e personali del lavoratore, le
difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione
del contratto di apprendistato, miglioramenti
eventualmente da adottarsi nel restante periodo di
apprendistato etc.
e: J. Requisiti e capacità formativa
Le parti riconoscono che qualora a seguire la
formazione dell’apprendista sia il professionista
questo è già in possesso delle necessarie
competenze professionali, poiché soggetto abilitato
per legge all’esercizio di una Professione ed
obbligato alla formazione professionale continua.
Per tutte le tipologie di apprendistato lo studio
professionale e/o l’impresa di servizi potranno
altresì avvalersi per l’erogazione della formazione,
trasversale di base o professionalizzante di strutture
esterne accreditate per la formazione continua,
secondo la normativa regionale vigente, presso
la Regione o Provincia autonoma in cui si svolge
l’attività formativa oppure di strutture riconosciute
da parte dell’Ente bilaterale E.BI.PRO. o da
Fondoprofessioni.
E’ necessario precisare che il dettato contrattuale
essendo nella gerarchia delle fonti del diritto di ordine
inferiore rispetto alla legge, non può, e non potrebbe,
derogare o annullare la eventuale legislazione
regionale intervenuta su delega costituzionale a
regolamentare la formazione dell’apprendista.
Ad avviso di chi scrive si tratta di un semplice
riconoscimento della professionalità del titolare
dello Studio che, comunque, deve far riferimento
agli obblighi imposti dalla regione nel momento in
cui decide di essere il tutor per i suoi apprendisti.
PAG. 25 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
news
Analisi della Manovra Monti
Approfondimento degli aspetti principali
Su sito www.anclsu.com, nella sezione "in evidenza", disponibile un'analisi dei punti principali
della Manovra Monti a cura di Celeste Vivenzi. Fra i punti trattati: limitazione all’uso dei contanti,
lotta all’evasione, Imu, imposta di bollo.
PAG. 26 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
news
Perché associarsi all’A.N.C.L.?
Lettera del presidente dell'ANCL – U.P. Como, Franco D’Angelo
Ai Colleghi di vecchia e
nuova generazione che si
sono posti o che si porranno
in futuro questo interrogativo
rispondo subito, prima di
entrare nel merito della nostra
Associazione sindacale di
categoria con questo slogan:
"Il nostro futuro sta nelle radici
del nostro passato".
Già questo sarebbe sufficientemente esaustivo per
capire che se oggi siamo
dei
professionisti
abilitati
all’esercizio di una libera
professione
economico
giuridica ed iscritti ad un
Ordine, il merito deve essere
riconosciuto a chi ci ha portato,
attraverso un cammino incerto
e difficile a raggiungere questi
risultati ed a conquistare questi
obiettivi.
Il libro realizzato dalla
Fondazione Nazionale Cesare
Orsini, "Come diventammo
Consulenti del Lavoro. Il
fondatore dei Consulenti del
Lavoro d’Italia, l’uomo che ci
inventò" ci presenta tutta la
nostra storia dal 1939 al 2000 e
attraverso il profilo dell’autore,
Cesare Orsini, Presidente
Nazionale A.N.C.L. dal 1959 al
1965 e Presidente Nazionale
dell’ Albo dei Consulenti del
Lavoro dal 1965 al 1977, ci
rivela le fasi della nascita e
l’evoluzione di una categoria
di
professionisti,
all’inizio
inesistente, mentre già altre
possedevano una precisa
e consolidata connotazione
giuridica.
Tuttavia, in tempi molto
brevi, i Consulenti del lavoro
hanno ottenuto riconoscimenti
di gran lunga superiori ad altri
professionisti, grazie ad un
costante ed intelligente lavoro
di contatti istituzionali da parte
della nostra classe dirigente.
Spero
che
attraverso
La Fondazione Nazionale
Cesare Orsini, sensibilizzando
anche il Consiglio nazionale
dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro, l’Ente Nazionale
di Previdenza (ENPACL) e
l’Associazione
Nazionale
dei Consulenti del Lavoro
(ANCL), si possa provvedere
alla ristampa di questo libro,
con i relativi aggiornamenti,
dal 2000 in avanti, anche su
supporto magnetico di rapida
consultazione.
è proprio necessario, oggi
come ieri, mantenere vivo
quello spirito di sacrificio e
di abnegazione che hanno
animato tutti coloro che ci
hanno preceduto vincendo
molte battaglie e raggiungendo
importanti traguardi per la
categoria.
In questo particolare
momento politico difficile per
tutte le libere professioni, mi
sento in dovere di fare appello
alla sensibilità dei Colleghi
di ogni età per rafforzare
il Sindacato, vero motore
politico, affinchè si possano
affrontare, in sintonia con
il Consiglio Nazionale dell’
Ordine e l’ENPACL, le future
battaglie con l’impegno di
nuove energie e grande senso
di responsabilità.
Sono fiducioso che comprenderete questa necessità di
crescita numerica dell’ ANCL
perché le battaglie si possono
vincere solo se in tanti ed uniti.
Ringraziando per l’attenzione del messaggio, colgo
l’occasione per porgere a tutti
il più cordiale saluto.
Il Presidente
ANCL – U.P. Como
Franco D’Angelo
PAG. 27 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
news
Enpacl: recupero soggettivo 2008-2011
Gli iscritti potranno regolarizzare la propria posizione
contributiva entro il 29 febbraio prossimo
Riceviamo e pubblichiamo di seguito la comunicazione Enpacl sul maxi recupero dei pagamenti della
contribuzione degli iscritti.
Soggettivo 2008 – 2011:
maxi operazione di recupero
Prosegue l’attività di contrasto
ai mancati pagamenti della
contribuzione dovuta all’Enpacl
dagli iscritti.
Oltre
5.000
diffide
ad
adempiere vengono recapitate in
questi giorni a chi non ha versato
una o più quote di contribuzione
soggettiva nel periodo 2008 2011.
L’ammontare
complessivo
dell’operazione è di circa 17
milioni di euro.
Gli iscritti potranno regolarizzare la propria posizione
contributiva entro il 29 febbraio
prossimo, utilizzando il M.Av.
allegato alla diffida oppure
presentando istanza di rateazione.
Nei confronti di coloro che non
dovessero provvedere, l’Ente
attiverà
automaticamente
la
procedura giudiziale di recupero
e il debito si aggraverà delle
spese legali.
è bene tener presente
che solo con una posizione
contributiva regolare è possibile
ottenere pensioni, indennità,
provvidenze, mutui e prestiti da
parte dell’Enpacl.
I Consulenti del Lavoro
interessati possono contattare il
numero dedicato 0651054417
per avere maggiori informazioni.
ENPACL
Ente Nazionale di Previdenza
e Assistenza per i CdL
PAG. 28 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
eventi
Convention Milano: Ancl, oggi e domani,
il ruolo del sindacato nel futuro
Ancl, oggi e domani, il ruolo del
sindacato nel futuro, ma anche
nell'immediato ad un mese dal
congresso elettivo di Abano del
17-18-19 marzo. Si è celebrata
nei giorni scorsi, presso la Sala
Convegni della Banca Popolare
di Milano, la convention del
Consiglio Regionale Lombardia
dell'Ancl. Una giornata trascorsa
a confrontarsi e a riflettere
su come essere sindacato.
Scelta apprezzata dallo stesso
presidente nazionale dell'Ancl,
Francesco Longobardi, che ha
sottolineato come "questi eventi
debbano moltiplicarsi su tutto il
territorio nazionale".
I lavori sono stati aperti dal
saluto introduttivo di Maria Rosaria
Cocchi, presidente dell'Ancl - Cr
Lombardia, che, richiamando
lo statuto del sindacato, ha
precisato come "un'associazione
forte necessita dell'aiuto di tutti,
della base che deve sostenere
i dirigenti e dei dirigenti che non
devono solo rivestire un ruolo,
ma devono metterci impegno al
servizio della collettività".
Sempre in mattinata sono
intervenuti Daria Bottaro, presidente Ancl - Up Milano, Gianni
Zingales, presidente CPO Milano, e Alessandro Visparelli,
presidente Enpacl.
A seguire la relazione di
Francesco Longobardi che ha
dapprima condotto un excursus
sui 4 anni di mandato trascorsi
alla guida del sindacato e poi
ha lanciato una previsione per
il futuro. "Oltre cinquanta anni
fa nacque proprio qui a Milano
l'Ancl - ha detto il presidente
nazionale - Da allora, la storia
ha
confermato
affidabilità,
capacità e competenza della
In alto: l'intervento del presidente nazionale Ancl, in basso: il pubblico della convention
nostra professione e della nostra
associazione. Oggi il sindacato
è presente, autorevole con un
Centro Studi rafforzato e molto
attivo. L'Ancl - ha continuato
Longobardi - è capace di dare
gli strumenti migliori ai propri
associati per difendere e
valorizzare la propria unicità. La
strada per il futuro - ha concluso
il presidente nazionale - è nella
collaborazione con l'Ordine,
seppure in una chiara distinzione
di ruoli".
Ha chiuso la mattinata
l'intervento di Diana Onder,
coordinatore del Centro Studi
Ancl, che ha presentato i corsi di
formazione della classe dirigente
del sindacato.
Nel pomeriggio, poi, sono
intervenuti Mauro Capitanio,
presidente Fondazione Lavoro,
Marina Calderone, presidente
CNO Consulenti del Lavoro, su
"Ordini professionali: proposte
ed evoluzioni", Rosario De
Luca, presidente Fondazione
Studi CNO, su "Tutela attività
intellettuali" e Potito Di Nunzio,
coordinatore Centro Studi CPO
Milano, su "Le sfide del futuro".
Futuro che per il sindacato, a
partire da domani, sarà già oggi.
PAG. 29 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
eventi
Prima assemblea regionale unioni
provinciali Ancl Campania
Il 27 febbraio 2012 alle ore 8,30 presso il Chiostro S. Maria La Nova - Piazza S. Maria la Nova, 44
- Napoli si terrà la Prima assemblea regionale unioni provinciali Ancl Campania. L’evento oragnizzato
dall’Ancl - CR Campania è patrocinato dal Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro
di Napoli. All’assemblea parteciperà anche il presidente Nazionale Ancl - SU, Francesco Longobardi.
Nella sezione "eventi" del sito www.anclsu.com disponibile il programma dell’evento.
Incontro - Convegno Interregionale
Abruzzo - Marche - Umbria
Mercoledì 29 febbraio 2012 dalle ore 9,30 alle ore 18,30 si terrà l’Incontro - Convegno Interregionale
Abruzzo - Marche - Umbria organizzato dall’Ancl - SU presso la sala convegni Hotel San Francesco Loreto (AN). All’incontro prenderanno parte anche il presidente nazionale Ancl, Francesco Longobardi,
e la coordinatrice del Centro Studi Ancl, Paola Diana Onder.
Nella sezione "eventi" del sito www.anclsu.com disponibile il programma dell’evento.
PAG. 30 - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
eventi
ViCENZA - 21 febbraio 2012
Legge Stabilità, manovra Monti,
Detassazione 2012. Gli strumenti a
disposizione per affrontare
le criticità della crisi
seminario formativo
organizzato da: Ancl UP - Vicenza
data: martedì 21 febbraio 2012 dalle ore 15,00
alle ore 19,00 presso Viest Hotel - via U.
Scarpelli n° 42 – Vicenza (uscita autostrada
Vicenza Est)
tema: Legge Stabilità, manovra Monti,
Detassazione 2012. Gli strumenti a
disposizione per affrontare le criticità della crisi
Solbiate Olona (VA) - 23 febbraio 2012
C.I.G. in deroga
convegno
organizzato da: Ancl - UP Varese
Consiglio Provinciale dell’Ordine
dei Consulenti del Lavoro di Varese
Centro Studi Varese
data: giovedì 23 febbraio 2012 dalle ore 14,00
alle ore 18,30 presso Centro Convegni Hotel
Le Robinie - via per Busto Arsizio 9 - Solbiate
Olona (VA)
tema: C.I.G. in deroga
udine- 27 febbraio 2012
Pianeta conciliazione: donne,
lavoro e famiglia
convegno
organizzato da: Ancl - CR Friuli Venezia Giulia
data: lunedì 27 febbraio 2012 alle ore 14,00
presso il centro convegni Palazzo delle
Professioni - Via Cjavecis, 3 - Udine
tema: Donne, lavoro e famiglia
Udine - 21 febbraio 2012
Il Collegato Lavoro - L. 183/2010
art.32 - nuovi termini di
impugnazione del licenziamento.
Illegittima costituzione del contratto
a termine - conseguenze
convegno di aggiornamento
organizzato da: Ancl - SU
Centro Studi Ancl - SU
Ancl - UP Udine
data: martedì 21 febbraio 2012 alle ore 14,00
presso la Sala convegni Uniqa Protezione spa viale Venezia n.101 - Udine
tema: Il Collegato Lavoro - L. 183/2010
art.32 - nuovi termini di impugnazione del
licenziamento. Illegittima costituzione del
contratto a termine - conseguenze
treviso - 24 febbraio 2012
Approfondimenti sulle
novità fiscali di fine anno
convegno
organizzato da: Ancl - UP Treviso
Consiglio Provinciale dell’Ordine
dei Consulenti del Lavoro di Treviso
data: venerdì 24 febbraio 2012 dalle ore 14,30
alle ore 18,30 presso Centro Congressi Hotel
Cà del Galletto - via Santa Bona Vecchia 30
tema: Approfondimenti sulle novità fiscali di
fine anno
Ultima - Edizione del 20 febbraio - n. 49 - III del 2012
CHI SIAMO
Dirigenti e sedi Associazione Nazionale
Consulenti del Lavoro Sindacato Unitario
GIUNTA ESECUTIVA NAZIONALE
Da chi è composta la Giunta
Presidente Francesco Longobardi - Vice Segretario Generale Nazionale Vicario Stefano Sassara - Vice
Segretario Generale Nazionale Franco Dolli - Segretario Tesoriere Giammaria Monticelli - Segretario
Amministrativo Guido Sciacca - Coordinatore Centro Studi Paola Diana Onder
ALTRI COMPONENTI GIUNTA ESECUTIVA
Tutti i componenti della Giunta
Claudio Baldassari, Giovanni Besio, Adele Borelli, Marina Canavesio, Nestore D’Alessandro,
Roberto Morini, Danilo Notarnicola, Leonardo Pascazio, Roberto Sartore, Rossano Zanella,
Collegio Nazionale Sindaci Revisori
Dario Montanaro (presidente), Renato Boscutti e Tiziano Belotti (revisori)
Collegio Nazionale Probiviri
Patrizia Gagliardi (presidente), Luciano Ognissanti e Andrea Pozzatti (probiviri)
CONSIGLIO NAZIONALE
Da chi è composto il Consiglio
Consiglieri di estrazione congressuale
Agostini Walter, Alborno Mario, Arteritano Pasquale, Baldassari Claudio, Besio Giovanni, Biscarini Paolo,
Borelli Adele, Bravi Bruno, Bruno Luciana, Canavesio Marina, Cocchi Maria Rosaria, Cocorullo Fernando,
D’Alessandro Nestore, D’Angelo Franco, Della Bianca Giuliana, Di Paolo Mauro, Dolli Franco,
Eleonori Guglielmo R., Faggiotto Claudio, Fanfani Antonio, Formentin Giovanna, Furlan Debora,
Giacomin Antonietta, Giarola Zeno, Granata Annamaria, Graziano Alessandro, Izzo Alfonso, Lezzi
Antonio, Maffiotti Manuela, Mirtoni Annamaria, Monticelli Giammaria, Morini Roberto, Nicoli Loredana,
Notarnicola Danilo, Onder Paola Diana, Paone Luca Andrea, Pascazio Leonardo, Pasquini Roberto,
Piceci Roberto, Rama Valeria, Rota Porta Alessandro, Sanna Mauro, Sartore Roberto, Sassara Stefano,
Sciacca Guido, Scoglio Stefania, Sighinolfi Roberta, Spalletti Antonella, Tonegutti Stefano, Umbaldo
Massimiliano, Vannicola Enrico, Zanella Rossano, Zeppi Leonardo, Zimmile Calogero
PRESIDENTI CONSIGLI REGIONALI ANCL
I presidenti dei Consigli Regionali dell'Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro
Crocifisso Baldari (Puglia), Elisabetta Battistella (prov. aut. Bolzano), Pier Luigi Begliuomini (Valle
d'Aosta), Alessandro Bonzio (Veneto), Filippo Carrozzo (Piemonte), Galileo Casimiro (Molise), Maria
Paola Cogotti (Sardegna), Luigi Schenone (Liguria), Elisabetta Plevano (Abruzzo), Maria Rosaria Cocchi
(Lombardia), Anna Maria Granata (Campania), Giovanna Manca (Basilicata), Giacobelli Gianni (Marche),
Francesca Antonia Laganà (Calabria), Luca Piscaglia (Emilia Romagna), Paolo Rossi
(Lazio), Calogero Zimmile (Sicilia), Alessandro Signorini (Toscana), Paolo Dressi
(Friuli Venezia Giulia), Claudia Paoli (Umbria), Fabiano Paoli (prov. aut. Trento).