Performance
e
Partecipazione Organizzativa
Palermo - 19 aprile 2012
Luca Nervi
Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane
REGIONE LIGURIA
PRIMA
DOPO IL
D.LGS 150
L’applicazione della riforma:
Adempimento formale?
o
Scelta di cambiamento?
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE
Legge n. 15/2009
L.R. n. 59/2009
D.L.gs n. 150/2009
L.R. n.23/2010
Approvazione
Sistema
di misurazione
e valutazione
della performance
D.G.R. 156 del 18.2.2011
Legge Regionale 59/2009

Art. 2 (Principi generali), comma 1, lett. d):
Sistematica misurazione e valutazione della performance e
dei risultati, dell’organizzazione nel suo insieme, dei diversi
ambiti in cui la stessa si articola, dei dirigenti, finalizzata al
miglioramento continuo.
Art. 26 (Finalità), comma 1:
La misurazione e la valutazione della performance sono
finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi offerti,
nonché alla crescita delle competenze professionali,
attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei
premi per i risultati perseguiti in quadro di pari opportunità
di diritti e doveri, di trasparenza dei risultati e delle risorse
impiegate per il loro perseguimento.
Il ciclo della performance
PROGRAMMA DI
GOVERNO IX
LEGISLATURA
PROGRAMMAZIONE
REGIONALE
PIANO DELLA
PERFORMANCE
MONITORAGGIO DEGLI OBIETTIVI E
INTERVENTI CORRETTIVI
DEFINIZIONE
OBIETTIVI
STRATEGICI E
OPERATIVI
MISURAZIONE,
CONTROLLO E
RENDICONTAZIO
NE RISULTATI
SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE
PRESTAZIONI DEL PERSONALE
RELAZIONE
SULLA
PERFORMANCE
PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA
DOCUMENTI PROGRAMMATICI
PIANO DELLA PERFORMANCE
OBIETTIVI DELLE DIREZIONI E DIPARTIMENTI
OBIETTIVI DELLE STRUTTURE DIRIGENZIALI
OBIETTIVI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
OBIETTIVO COLLETTIVO AL QUALE COLLABORANO
IN MISURA PREVALENTE I COLLABORATORI DI CAT. B, C e D (senza p.o.)
ALBERO DELLA PERFORMANCE 2011-2013
AREA STRATEGICA
AGRICOLTURA
AMBITI DI INTERVENTO
Programmazione e gestione delle attività finalizzate all’erogazione degli aiuti allo sviluppo rurale con
particolare riferimento
alle imprese agricole singole o associate
Programmazione e attuazione di attività per l’erogazione di servizi specialistici verso le imprese
agricole
e per la promozione dei prodotti tipici
Attivazione di comportamenti relativi all’altra economia
e agli stili di vita consapevoli
Pianificazione della gestione della costa e del demanio fluviale
AMBIENTE
Pianificazione della gestione dei rifiuti
Miglioramento della comunicazione esterna
COMUNICAZIONE
INFORMATIZZAZIONE
Implementazione della informatizzazione sul territorio ligure
CULTURA
E SPETTACOLO
Programmazione e attuazione di interventi regionali diretti alla valorizzazione, fruizione e promozione
dello spettacolo e del patrimonio culturale regionale
EDILIZIA
E
RIQUALIFICAZIONE
URBANA
RISORSE
COMUNITARIE
E NAZIONALI
FEDERALISMO
FISCALE
Acquisizione delle risorse finanziarie europee e nazionali necessarie allo sviluppo del territorio ligure
Attuazione del federalismo fiscale
INFRASTRUTTURE
Realizzazione delle opere infrastrutturali
necessarie per lo sviluppo economico della Liguria
Attivazione di politiche attive finalizzate al mantenimento occupazionale e
all'inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro
Promozione della sicurezza sul lavoro
e promozione dell'integrazione lavorativa degli immigrati regolari
Mantenimento dell'attuale equilibrio e solidità del bilancio
ORGANIZZAZIONE
Miglioramento dell'organizzazione interna e della performance
Potenziamento dell'offerta ed incremento
della concorrenzialità dei porti liguri
Equilibrio economico nel settore sanitario regionale
Assistenza Ospedaliera
Assistenza Territoriale e Socio Sanitaria
Semplificazione normativa e organizzativa
SOCIALE
SPORT
SVILUPPO
ECONOMICO
TERRITORIO
TRASPORTI
TURISMO
1 - Rielaborare la gestione dei rifiuti (definizione di criteri, linee guida e nuovo piano regionale)
1 - Migliorare in termini di efficacia le attività di comunicazione dell’Ente verso i cittadini
1 - Eliminare il digital divide territoriale nell’ambito del territorio ligure
1 - Unificare gli strumenti regionali di promozione turistica e culturale e razionalizzare le modalità di valorizzazione della
cultura con gli Enti Locali della Regione Liguria
il monitoraggio da parte degli Osservatori
2 - Promuovere il potenziamento degli interventi di edilizia scolastica anche attraverso la razionalizzazione e la valorizzazione
del patrimonio
Efficienza della spesa e degli investimenti regionali
SEMPLIFICAZIONE
1 - Promuovere e divulgare i principi dell’altra economia e degli stili di vita consapevoli
1 – Migliorare la tutela della costa e del demanio fluviale
Misure di sostegno per interventi di edilizia sociale e scolastica
INVESTIMENTI
SALUTE
1 – Aggiornare e ridefinire i servizi di informazione alle imprese agricole
1 - Razionalizzare e coordinare le procedure a sostegno delle politiche abitative e valorizzare il patrimonio ARTE
2 - Sostenere e coordinare i programmi di riqualificazione urbana in corso e promuovere nuovi programmi anche per piccoli
comuni e segmenti
sociali deboli
1 – Sostenere
azioni a supporto
delle politiche della casa e garantire efficienza attraverso l’informatizzazione delle procedure e
SCUOLA
E
FORMAZIONE
PORTI
1 - Ottimizzare la gestione del Piano di sviluppo rurale mediante la riorganizzazione locale e regionale delle funzioni in
materia di agricoltura riattribuite alla Regione a causa della soppressione delle Comunità Montane
Riforma dell’azione regionale nel campo dell’abitare sociale
e riqualificazione urbana
Sviluppo della programmazione formativa di qualità
in funzione delle reali esigenze del mercato del lavoro
Sviluppo del sistema regionale di istruzione e formazione
e avvio di azioni di sostegno al diritto allo studio
LAVORO
OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI
Razionalizzazione delle attività in materia di statistica
degli osservatori e delle agenzie regionali
Attuazione del Piano Socio Sanitario Integrato
e politiche di Terzo Settore
Promozione della pratica sportiva
(interazione tra enti istituzionali e tra pubblico e privato
nel rispetto delle esigenze della cittadinanza ligure)
Sviluppo delle imprese liguri
Qualificazione territoriale
Riordino ed aggiornamento della pianificazione
territoriale urbanistica regionale
Riordino e semplificazione
della legislazione urbanistico-edilizia-paesaggistica
Razionalizzazione delle procedure amministrative
e semplificazione dei rapporti con i territori e i cittadini
Riorganizzazione del Trasporto Pubblico Locale
in conseguenza della riduzione delle risorse
Programmazione e attuazione di iniziative finalizzate a favorire le presenze turistiche nella regione in
particolare mediante il miglioramento qualitativo del prodotto turistico
1 - Acquisire tutte le risorse potenzialmente disponibili a livello europeo e nazionale per lo sviluppo del territorio ligure
1 - Attuare la Governance del processo di federalismo fiscale a livello regionale
1 - Favorire l'accesso alla formazione con un costante miglioramento dei servizi erogati anche attraverso l'ottimizzazione
dell'uso delle risorse disponibili su linee finanziarie diverse
2 - Migliorare ed implementare il sistema regionale di alta formazione
1 – Sviluppare il sistema regionale di istruzione e formazione professionale (IFP)
2 - Programmare le azioni regionali finalizzate al sostegno del diritto allo studio scolastico/formativo e universitario
1 – Migliorare l'efficienza della spesa regionale
2 - Attivare investimenti con risorse FAS - Programmi 2000-2006 e 2007-2013
1 – Accelerare e incrementare gli investimenti pubblici e privati per la realizzazione di infrastrutture nazionali e regionali anche
ricercando nuove modalità di finanziamento
2 – Accelerare la progettazione e favorire l’approvazione di opere infrastrutturali di livello nazionale e regionale
3
–
Adeguare
le norme regionali
in materia
di viabilità
e di infrastrutture
1 - Accrescereelesemplificare
capacità professionali
dei lavoratori
in una
logica anticipatoria
dei cambiamenti ed in particolare in situazioni
di crisi economica con riflessi negativi sull'occupazione
2 - Migliorare le possibilità in inserimento e di reinserimento sul mercato del lavoro
1 - Promuovere l'adozione di comportamenti socialmente responsabili da parte di imprese e di enti
2 – Sostenere l’integrazione e l'inserimento lavorativo degli immigrati regolari mediante la realizzazione di corsi di lingua
italiana
1 – Mantenere gli attuali indici di bilancio in un contesto di complessivi minori trasferimenti e tensioni sul mercato finanziario
1 - Attuare la revisione e l'implementazione dei sistemi di controllo e misurazione della performance
2 - Attuare la semplificazione delle procedure di gestione del rapporto di lavoro
1 – Accelerare i processi approvativi ed attuativi per i progetti strategici in materia di portualità
1 - Garantire l'equilibrio economico finanziario nel settore sanitario regionale
1 - Completare l'implementazione del Piano Sanitario Regionale
2 - Governare il tasso di ospedalizzazione
1 - Implementare il Piano di Prevenzione
2 - Implementare le attività del Dipartimento Cure Primarie
1 - Attuare il processo di semplificazione normativa, amministrativa e finanziaria
2 - Attuare le procedure e gli adempimenti per la soppressione e liquidazione delle Comunità Montane
3 - Attivare lo Sportello Unico delle Attività Produttive (SUAP)
1 – Attuare il riposizionamento e la razionalizzazione delle attività della Statistica in attuazione della vigente normativa statale
e regionalel'Integrazione Sociosanitaria
1 - Realizzare
2 - Realizzare il percorso di riforma del T.U. terzo settore, informatizzare i registri del terzo settore,attivare progetti nazionali e
internazionali condivisi
1 - Adeguare progressivamente l'impiantistica sportiva e sostenere l'animazione sportiva anche attraverso razionalizzazione
degli interventi
e ottimizzazione
dell'uso
delle risorse
disponibili
1 - Sostenere
l'economia
regionale con
particolare
riferimento
alle piccole e medie imprese (PMI) e alla loro
internazionalizzazione
2 -- Razionalizzare
Liberalizzare le eattività
e semplificare
le procedure
amministrative gli
perattuali
le imprese
1
migliorare,
sotto il profilo
paesistico-ambientale,
siti estrattivi, e attuare interventi per la
trasformazione e riqualificazione dei siti dismessi
2 - Riqualificare le grandi città e valorizzare il patrimonio culturale ligure
1 - Sviluppare politiche territoriali del Piano Territoriale Regionale (P.T.R.)
2 - Attuare la revisione del Piano Territoriale di Coordinamento della Costa (PTC) con riduzione di nuovi porti turistici e
impianti nautici minori
1 - Predisporre il Testo unico delle leggi in materia urbanistico-edilizia-paesaggio (revisione e semplificazione delle leggi
regionali vigenti)
1 - Razionalizzare le procedure amministrative in materia di territorio
1 - Riorganizzare il sistema del trasporto pubblico locale e regionale
2 - Emanare il Programma dei servizi pubblici locali 2012-2014
3 - Predisporre un Piano di microinfrastrutturazione 2012-2014
1 - Valorizzare il prodotto turistico ligure con particolare riferimento alle strutture ricettive
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE
PERFORMANCE
ORGANIZZATIVA
SISTEMA DI MISURAZIONE
E VALUTAZIONE
DELLA PERFORMANCE
Valorizzazione e
responsabilizzazione sui risultati
collettivi
Rafforzamento della cooperazione e
collaborazione interna
PERFORMANCE
INDIVIDUALE
Riconoscimento dell’impegno
individuale
RISULTATI
SU OBIETTIVI
INDIVIDUALI
COMPETENZE
E COMPORTAMENTI
Performance
Organizzativa
di Ente
Performance
Organizzativa Dipartimentale
Verifica
Intermed.
(obiettivi
Dir. Gen.
Dirigenti)
Valutaz.
Perform.
Org.
Relazione
sulla
Perform.
(Giunta Reg.)
Performance
Organizzativa
di Struttura
Piano della
Performance
Obiettivi di
Ente
GIUNTA REG.
Obiettivi
Direzioni e
Dipartimenti
DIR. GEN.
Obiettivi
Struttura
(70%)
DIRIGENTI
Obiettivi
Posizioni
Organizzative
(60%)
POS. ORG.
Obiettivi
Collettivi
ABCD
(30%)
A,B,C,D
Monitor.
Trimestr.
O.I.V.
Valutaz.
Perform.
Indiv.
Proposta O.I.V.
Valutaz. alla G.R.
Competenze
Comportamenti
(30%)
Competenze
Comportamenti
(40%)
Competenze
Comportamenti
(70%)
Sistema
Incentivante
erogazione
compensi
Graduat.
in fasce
di merito
Perf. Org.
Perf. Indiv.
SINTESI PROCESSO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE
Richiesta
revisione
valutaz.
Le finalità

Evidenziare e premiare il contributo individuale di tutti i dipendenti
regionali rispetto agli obiettivi dell’Amministrazione e della struttura
organizzativa di appartenenza;

Definire e comunicare che cosa ci si attende, in termini di obiettivi,
risultati e comportamenti, dal personale regionale;

Promuovere il valore del lavoro pubblico, l’integrazione e la
cooperazione all’interno delle strutture organizzative regionali;

Promuovere l’orientamento al risultato, la responsabilizzazione,
l’innovazione e il miglioramento continuo dei processi e delle
attività;

Supportare le politiche di sviluppo del personale (carriera,
formazione, crescita professionale, organizzazione del lavoro)

Contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole
e promuovere una corretta ed equa gestione delle risorse umane.
Le modalità
A) La misurazione e la valutazione della performance individuale del
personale dirigente è collegata:



al raggiungimento di specifici obiettivi individuali corredati di
appositi indicatori di performance;
alle competenze professionali e manageriali dimostrate;
alla capacità di gestione e valutazione dei propri collaboratori.
B) La misurazione e la valutazione della performance individuale del
personale non dirigente è collegata:



al raggiungimento di specifici obiettivi individuali nel caso di
personale di categoria D con responsabilità di vice dirigenza e
posizione organizzativa;
al contributo dimostrato nel raggiungimento di obiettivi collettivi
assegnati nell’ambito della struttura di appartenenza nel caso di
personale senza diretta responsabilità di posizione organizzativa;
alla qualità del contributo assicurato alla performance della
struttura, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti
professionali e organizzativi;
Il sistema di valutazione della performance individuale
(I fattori comportamentali)
Dirigenti
Personale non dirigente
1. Affidabilità, autonomia e orientamento al
risultato
1. Qualità del contributo assicurato alla
performance della struttura. Impegno e
coinvolgimento nei processi lavorativi
2. Capacità organizzativa e di programmazione
2. Collaborazione, cooperazione ed
integrazione con il personale e con l’utenza
interna/esterna.
3. Gestione, valutazione e sviluppo collaboratori
(solo per dirigenti con direzione di struttura)
(Nell’ambito di tale fattore viene valutato il
grado di differenziazione delle valutazioni
effettuate dal dirigente)
3. Flessibilità e adattamento a compiti e
problematiche mutevoli
4. Relazione, cooperazione e integrazione
4. Capacità e conoscenze professionali
5. Competenze tecniche
5. Capacità organizzativa e gestionale.
Livello di autonomia e assunzione di
responsabilità
6. Miglioramento, innovazione e gestione del
cambiamento
6. Risoluzione dei problemi e proposizione
di soluzioni innovative o migliorative
TABELLA N. 3 “Competenze e Comportamenti per la valutazione del personale di cat. A, B, C e D con o senza
posizione organizzativa (compresa vicedirigenza)
Il sistema prevede sei fattori di valutazione delle competenze e comportamenti:
Fattori valutativi
Descrizione
1. Qualità del
contributo assicurato
alla performance della
struttura. Impegno e
coinvolgimento nei
processi lavorativi.
Qualità
della
prestazione
in
termini
di
accuratezza,
precisione,
tempestività,
rispondenza alle finalità e/o agli
obiettivi della struttura anche in
relazione al miglioramento della
qualità
del
servizio
reso
all’utenza
interna/esterna
e
all’effettiva quantità del lavoro
svolto
in
relazione
ai
compiti/obiettivi affidati.
Capacità
del
dipendente
di
impegnarsi
con
continuità
nell’espletamento
dei
compiti
affidati anche in termini di
presenza
effettiva
e
di
partecipare
attivamente
al
processo lavorativo in cui è
inserito rispettando regole e
direttive.
2. Collaborazione,
cooperazione ed
integrazione con il
personale e con
l’utenza
interna/esterna.
Capacità
del
dipendente
di
collaborare
e
cooperare
efficacemente con il dirigente e
con
i
colleghi,
garantire
disponibilità al lavoro di gruppo,
integrarsi
positivamente
nel
contesto lavorativo anche in
termini di rapporti con gli utenti
interni/esterni.
Indicatori-guida da considerare nella formulazione del
giudizio
Qualità del lavoro svolto ed assenza/presenza di errori.
Carico di lavoro effettivamente sostenuto tenendo
presente
la
complessità
e
difficoltà
del
compito/obiettivo affidato ed il tempo impiegato.
Eventuali carichi di lavoro aggiuntivi rispetto ad altri
dipendenti di pari categoria/incarico.
Tempi di svolgimento dei compiti/obiettivi affidati e
rispetto di eventuali termini e scadenze.
Corrispondenza del contenuto del lavoro svolto con le
direttive impartite e conformità alle procedure/regole
pertinenti l’attività interessata.
Assenza/presenza
di reclami giustificati da parte
dell’utenza esterna/interna. Presenza di encomi e note
di merito esterne.
Partecipazione
ai processi lavorativi in termini di
iniziative, proposte e costanza di impegno.
Osservanza
delle
regole
e
delle
disposizioni
organizzative impartite.
Presenza effettiva in servizio, rispetto dell’orario di
lavoro e tasso di assenteismo.


Comprensione
e
interpretazione
delle
esigenze
dell’utenza interna/esterna.
Disponibilità e impegno alla partecipazione a lavori di
gruppo.
Assenza/presenza di conflitti con il restante personale
della struttura.
Assenza/presenza di reclami/lamentele giustificate da
parte dell’utenza esterna/interna e di personale di altre
strutture.
Disponibilità a diffondere nell’ambito della struttura le
conoscenze/informazioni necessarie allo svolgimento
dell’attività nei tempi e modi appropriati.

3. Flessibilità e
adattamento a compiti e
problematiche mutevoli.
Capacità di adattarsi con efficacia
a situazioni e compiti diversi e
mutevoli nel tempo garantendo
la necessaria flessibilità rispetto
alle
esigenze
funzionali
ed
organizzative della struttura di
appartenenza
4. Capacità e conoscenze
professionali.
Competenze/conoscenze ed
abilità di tipo professionale
dimostrate dal dipendente
nell’espletamento dei compiti
affidati. Propensione
all’arricchimento professionale
anche mediante l’aggiornamento
e l’approfondimento delle
materie di competenza.
5. Capacità organizzativa
e gestionale. Livello di
autonomia e assunzione
di responsabilità.
Capacità
del
dipendente
di
organizzare in modo autonomo
ed efficace la propria attività
anche con riguardo alla gestione
dei tempi di lavoro ed al rispetto
delle scadenze, all’individuazione
delle
priorità
operative,
all’affidabilità gestionale delle
attività assegnate, all’assunzione
di
particolari
responsabilità
nell’ambito
delle
mansioni
attribuite.
Disponibilità a svolgere compiti diversi ed a
garantire il proprio contributo anche ad
attività non di specifica competenza.
Accettazione di cambiamenti funzionali ed
organizzativi nell’ambito della struttura/area
di lavoro di riferimento.
Disponibilità all’utilizzo di nuove metodologie
di
lavoro
e
strumentazioni
anche
informatiche.

Livello di conoscenza ed abilità professionale
dimostrata nell’ambito dei compiti/incarichi
affidati senza bisogno dell’intervento del
diretto superiore.
Esperienza
professionale
acquisita
precedentemente e applicata nell’ambito dei
compiti/incarichi affidati.
Presenza
di riconoscimenti esterni alle
attività svolte.
Partecipazione
ad
iniziative
di
aggiornamento, formazione e specializzazione
nelle materie di competenza, anche su
iniziativa personale.
Applicazione all’attività di competenza delle
conoscenze acquisite mediante interventi
formativi.

Efficace gestione del proprio lavoro e/o di
quello degli eventuali collaboratori, risorse e
strumentazioni
assegnate,
individuazione
delle priorità e programmazione del lavoro
anche senza l’intervento dei diretti superiori.
Propensione
a farsi carico, di propria
iniziativa, delle esigenze createsi nel corso
dell’attività e ad assumersi responsabilità e
prendere decisioni nell’ambito delle mansioni
attribuite.

6. Risoluzione dei problemi
e proposizione di soluzioni
innovative o migliorative.
Capacità di risoluzione delle
problematiche affrontate ed
all’iniziativa e disponibilità del
dipendente di proporre soluzioni
di innovazione, semplificazione e
miglioramento delle procedure ed
attività nell’ambito delle funzioni
affidate.
Livello di analisi, risoluzione e verifica delle
problematiche dimostrato nei compiti affidati,
anche senza l’intervento dei superiori.
Proposizione
di modifiche migliorative e
soluzioni di innovazione e di semplificazione ai
processi lavorativi ai quali si partecipa.

TABELLA N. 4 “Ponderazione dei fattori valutativi per categoria di personale
Fattori di valutazione
Peso per categoria di personale
cat. A, B, C
cat. D senza
p.o.
vice dirigenti
e cat. D con
p.o.
1. Qualità del contributo assicurato alla performance della
struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi
35%
30%
20%
2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale
e con l’utenza interna/esterna
20%
20%
15%
3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli
15%
10%
10%
4. Capacità e conoscenze professionali
15%
20%
20%
5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e
assunzione di responsabilità
10%
10%
20%
5%
10%
15%
100%
100%
100%
6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni
innovative o migliorative
Totale
Il sistema di valutazione della performance individuale
(La scala di giudizio dei fattori comportamentali)
GIUDIZIO
DESCRITTORE


PUNTI

sono di particolare rilievo rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste;
risultano ampiamente al di sopra della media osservabile nell’articolazione organizzativa
di riferimento e rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono garantiti anche in situazioni di particolare criticità, complessità e responsabilità.
OTTIMO



sono elevati rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste;
risultano superiori alle attese rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono garantiti anche in situazioni talvolta critiche e complesse.
0.8
BUONO



sono apprezzabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste;
risultano pienamente adeguati al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono garantiti, di norma, senza necessità di intervento e/o assistenza di superiori e/o
colleghi.
0.6
DISCRETO


sono soddisfacenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste;
risultano mediamente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate e necessitano di
essere rafforzati e consolidati;
sono svolti con una autonomia limitata che necessita comunque di interventi e/o
assistenza di superiori e/o colleghi.
0.4
0.2


sono accettabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste ma necessitano
comunque di miglioramento;
risultano parzialmente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono svolti con frequenti interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.



sono gravemente carenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste;
risultano completamente inadeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate;
necessitano di continui interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.
ECCELLENTE

SUFFICIENTE
INSUFFICIENTE

1
0
Il sistema di valutazione della performance individuale
(Le dimensioni per la valutazione dei fattori comportamentali)
QUALITA’
RUOLO E FUNZIONI
CONTESTO
La prima dimensione del
descrittore
fa
riferimento
all’ambito
qualitativo
della
prestazione. In tale ambito
rientra quindi la valutazione del
valore
intrinseco
della
prestazione (competenze e
comportamenti agiti) realizzata
in termini qualitativi, quantitativi,
di tempistica ecc…
La seconda dimensione del
descrittore fa riferimento alla
valutazione della prestazione
rispetto al ruolo (categoria
contrattuale di appartenenza,
mansioni esigibili e incarico
attribuito) ed alle funzioni
assegnate (connesse all’attività
di competenza all’interno della
struttura o Dipartimento)
La terza dimensione del
descrittore fa riferimento al
contesto nel quale è svolta
la
prestazione
con
particolare riferimento alla
eventuale
criticità
e
complessità, responsabilità
ed
alla
necessità
di
interventi e/o assistenza del
superiore e/o dei colleghi.
Il sistema di valutazione della performance individuale
(La valutazione degli obiettivi individuali e collettivi)
Gli obiettivi individuali (dirigenti e pos. org.) sono valutati in base alla seguente scala di giudizio:
Grado di raggiungimento
Obiettivo non raggiunto
Percentuale di
dell’indicatore
raggiungimento
Punteggio
Inferiore al 50%
0
Obiettivo parzialmente raggiunto
Tra il 50% e il 69%
0.6
Obiettivo non pienamente raggiunto
Tra il 70% e il 99%
0,8
Pari o superiore al 100%
1
Obiettivo pienamente raggiunto
Il contributo del personale (A, B, C e D senza p.o.) all’obiettivo collettivo collegato è valutato
in base alla seguente scala di giudizio:
Punteggio
Valutazione del contributo
Non adeguato
0
Parzialmente adeguato
0.6
Adeguato
0.8
Determinante
1.0
Il sistema di valutazione della performance individuale
(La differenziazione delle valutazioni)
Per calcolare l’indice di differenziazione sarà utilizzata la formula dello scarto
quadratico medio calcolato sui valori diversi da 100 che misura quanto le
valutazioni si discostano dalla media delle valutazioni attribuite.
PERFORMANCE
ORGANIZZATIVA
45%
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI
DELLA STRUTTURA
(monitoraggio trimestrale)
Personale di cat. A,B,C, e D senza p.o.
PERFORMANCE
INDIVIDUALE
55%
- OBIETTIVO COLLETTIVO
- COMPETENZE/COMPORTAMENTI
16
PERFORMANCE
ORGANIZZATIVA
40%
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI
DELLA STRUTTURA
(monitoraggio trimestrale)
Personale di cat. D - responsabile di pos. organizzativa
PERFORMANCE
INDIVIDUALE
60%
- OBIETTIVI INDIVIDUALI
- COMPETENZE/COMPORTAMENTI
17
PERFORMANCE
ORGANIZZATIVA
20%
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL
DIPARTIMENTO
(monitoraggio trimestrale)
Personale dirigente
PERFORMANCE
INDIVIDUALE
80%
- OBIETTIVI INDIVIDUALI
- COMPETENZE/COMPORTAMENTI
18
Collegamento con il sistema
incentivante
PREMIO
DIRIGENTI
PREMIO
RESPONSABILI
P.O.
PREMIO
CATEGORIE
A, B, C, D
=
=
=
Perform. Organizzativa
-dipartimentale
Perform. Organizzativa
-di struttura
Perform. Organizzativa
-di struttura
+
+
+
Perform. Individuale
(per fasce di merito)
-Obiettivi individuali
-Competenze/Comportamenti
Perform. Individuale
(per fasce di merito)
-Obiettivi individuali
-Competenze/Comportamenti
Perform. Individuale
(per fasce di merito)
-Contributo
obiettivo
collettivo
-Competenze/Comportamenti
DECRETO
BRUNETTA
(D.Lgs 150/2009)
“MANOVRE”
D.L. 78/2010
e successive
LEGGI BASSANINI
RIFORMA PUBBLICO
IMPIEGO (D.Lgs 29/1993
D.Lgs 165/2001
e futuro nuovo codice della P.A.)
25
IL DIPENDENTE PUBBLICO
SOGGETTO
ORG.VO
INTERNO
REGOLE E
CULTURA
INTERNA
PRESSIONE
PUBBLICA
OPINIONE
CITTADINO
26
Il processo di riforma si è spesso
limitato alla revisione dell’architettura
istituzionale e dell’impianto giuridico
contrattuale
Ciò non è sufficiente al cambiamento
se non è accompagnato da un
mutamento culturale profondo,
condiviso e duraturo accompagnato
da una contestuale revisione dei
sistemi gestionali
27
I principi della riforma
MISURAZIONE
VALUTAZIONE
PERFORMANCE
TRASPARENZA
ma per essere attuati occorre….
PARTECIPAZIONE
COOPERAZIONE
RESPONSABILITA’
28
Le parole guida del sistema in Regione Liguria
• Selettività e differenziazione delle
valutazioni
RESPONSABILITA’
• Assegnazione e misurazione
obiettivi e risultati individuali e
collettivi
• Riconoscimento risultati e
contributo individuale
PARTECIPAZIONE
• Coinvolgimento di tutto il
personale nella fase di definizione,
monitoraggio e misurazione
obiettivi
• Assegnazione e misurazione
risultati collettivi
• Riconoscimento risultato
collettivo (perf. org.va)
COOPERAZIONE
• Previsione di obiettivi collettivi
• Valutazione tra i fattori
comportamentali (collaborazione e
cooperazione)
IL SISTEMA PUO’ CONCILIARE I DUE
ASPETTI ?
SISTEMA
PREMI/PUNIZIONI
MOTIVAZIONI
INTRINSECHE
• INCENTIVI
• COINVOLGIMENTO
• PREMI
• RESPONSABILITA’
• CARRIERA
• AUTONOMIA
• COMPETIZIONE
• COOPERAZIONE
30
Le scelte organizzative implicite
all’avvio del sistema



Direzione per obiettivi
Organizzazione che si evolve dalle
funzioni ai processi
Ridefinizione dei compiti e mansioni
nell’organizzazione del lavoro interna
I fattori “soft” che il sistema di
valutazione deve sostenere

La partecipazione organizzativa

La comunicazione e trasparenza

La formazione e l’apprendimento

La socializzazione organizzativa
I “percorsi” verso una riforma
partecipata
PERCORSO DI ADEGUAMENTO
NORMATIVO
E REGOLAMENTARE
PERCORSO FORMATIVO
PERCORSO DI COMUNICAZIONE E
CONFRONTO INTERNO
Il percorso formativo di accompagnamento alla riforma del lavoro pubblico
2009
aprile/dicembre 2010
gennaio/febbraio 2011
marzo/maggio 2011
giugno/settembre 2011
1. IL PERCORSO DI RIFORMA LEGISLATIVA E ORGANIZZATIVA
STUDIO FATTIBILITA’
ANALISI E
PROGETTAZIONE
NUOVA DISCIPLINA
REGIONALE
APPROVAZIONE
NUOVA LEGGE REGIONALE
E NUOVI SISTEMI
DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE
DELLA PERFORMANCE
PREDISPOSIZIONE
E APPROVAZIONE
PIANO DELLA
PERFORMANCE
2011/2013
AVVIO
SPERIMENTALE DEI NUOVI SISTEMI
E APPLICAZIONE
A TUTTO IL PERSONALE
CORSO
(dirigenti - 2 edizioni)
“ IL RUOLO DEL
DIRIGENTE
E IL D.Lgs 150/2009
CORSO
(addetti ai lavori
e sindacalisti - 1 edizione)
“LE RELAZIONI
SINDACALI
DOPO
IL D.LG. 150/2009”
CORSO
(dirigenti e tutto il personale - 16 edizioni di 2 gg)
ADESIONE AL PERCORSO FORMATIVO
Public Administration Human Resource Community
2010/2011 (11 gg)
SEMINARI E CORSI
PER ESPERTI INTERNI (5 gg)
“VALUTAZIONE E PERFORMANCE
IN UNA P.A. CHE CAMBIA”
CORSO
(dirigenti e funzionari – 14 edizioni di 2 gg)
“LA RESPONSABILITA’ DEL FUNZIONARIO
PUBBLICO”
CONVEGNO PUBBLICO REGIONE/AIF Liguria
“LO SVILUPPO DELLA PERFORMANCE”
CONFRONTO CON ALTRI ENTI PUBBLICI
VALUTAZIONE FINALE
E ANALISI RISULTATI
ANALISI FABBISOGNI
2009/2010 E PROGETTAZIONE
2. IL PERCORSO E LE AZIONI FORMATIVE DI ACCOMPAGNAMENTO
3. LE AZIONI DI COMUNICAZIONE E DI CONFRONTO INTERNO
COMUNICAZIONE E CONFRONTO
CON IL MANAGEMENT
COMITATO DI DIREZIONE
E GIUNTA REGIONALE
CONFRONTO PERIODICO
CON RAPPRESENTANZE
SNDACALI
PUBBLICAZIONE
SU INTRANET E INTERNET
NUOVI SISTEMI
CIRCOLARE E NEWSLETTER
DI DIFFUSIONE
CONFRONTO
TECNICO CON
REFERENTI INTERNI
Le azioni messe in campo







Corsi di formazione sul nuovo sistema e sulle logiche della
performance (edizioni speciali per i dirigenti)
Corso di formazione specifico dedicato alle rappresentanze
sindacali
Confronto sindacale prima, durante e dopo
Confronto con gli organi politici e l’alta direzione prima,
durante e dopo
Sportello informativo aperto a tutto il personale prima e
durante la fase di valutazione
Comunicazione interna (circolari, guida al sistema,
newsletter, spazio intranet)
Reportistica finale che sarà comunicata a tutto il personale
LE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO
paura e scarsa
fiducia nel
cambiamento
non tutti gli
stakeholders si
attivano
percezione di una
scarsa coerenza tra
principi e scelte
organizzative
PROCESSO DI CAMBIAMENTO
relazioni e
comunicazioni deboli
e in parte conflittuali
timore e inerzia
organizzativa di
una parte del
management
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quale direzione prendere con il
supporto della formazione….
• coinvolgere tutta l’organizzazione nel
processo di definizione degli obiettivi e di
successiva rendicontazione alla collettività
(ruolo della dirigenza e del commitment
politico)
• garantire equità, uniformità e trasparenza
nell’attuazione del processo di valutazione (i
valutatori)
• rivedere i sistemi gestionali e di
organizzazione del lavoro (coerenti con i
principi e le logiche del sistema)
• attivare una pluralità di strumenti di
incentivazione, non solo monetaria
• sviluppare l’empowerment del personale
e favorire il miglioramento continuo
• sostenere la partecipazione, la
cooperazione e il lavoro di gruppo
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“Dobbiamo mettere il merito e l'impegno al
centro delle politiche, perché valorizzare il
merito non significa solo promuovere
equità, significa promuovere crescita”.
(Giorgio Napolitano - 15 novembre 2011)
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