in praƟca
LAVORO
D. Morena Massaini
Apprendistato
e stage
I edizione
• Definizione • Profili formaƟvi • GesƟone del rapporto • RiferimenƟ legislaƟvi e di prassi
accompagnaƟ da tabelle riepilogaƟve
Indice
 Indice
Profilo Autore
V
Introduzione
VII
1. Apprendistato
1.1 Evoluzione dell’istituto: quadro di riferimento e cenni storici dell’istituto
1.2 Il Testo Unico del 2011 (d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167 )
1.2.1 Apprendistato: le principali caratteristiche
1.2.2 Ulteriori aspetti di interesse a carattere generale
1.3 Il rapporto di lavoro con contratto di apprendistato
1.3.1 Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
1.3.2 Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
1.3.3 Apprendistato di alta formazione e di ricerca
1.3.4 Apprendistato con lavoratori in mobilità
1.3.5 Apprendistato in somministrazione
1.4 Gli aspetti formativi nel contratto di apprendistato
1.5 Standard professionali, standard formativi e certificazione delle competenze
1.6 Incentivi normativi ed economici
1.6.1 Aspetti generali
1.6.2 Istruzioni Inps: Tutela previdenziale e assistenziale
1.6.3 Istruzioni Inail
1.7 La cessazione del rapporto di lavoro
1.7.1 Aspetti generali
1.7.2 Contributo dovuto nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per
causa diversa dalle dimissioni
1.8 Norme sulla previdenza e assistenza sociali obbligatorie
1.9 Aspetti fiscali
1.10 Adempimenti documentali e gestionali
1.10.1 Visita medica preassuntiva
1.10.2 Stipulazione del contratto di assunzione, del patto di prova e del PFI
1.10.3 Comunicazione telematica COB
1.10.4 Registrazione della formazione nel libretto formativo del cittadino
1.10.5 Registrazione della formazione in caso di mancanza del libretto formativo
1.10.6 Accentramento delle comunicazioni
1.11 Profili sanzionatori
1.11.1 Le sanzioni per inadempimento nella erogazione della formazione
1.11.2 Le sanzioni del Testo Unico per inosservanza dei principi di cui all’art. 2 del Testo Unico
1.11.3 Sanzioni amministrative
1.11.4 Apprendistato e “disconoscimento” del rapporto
1.11.5 Sanzioni legate alla figura del tutor aziendale
1.11.6 Chiarimenti Inail sulle sanzioni
2. Tirocini formativi e di orientamento
2.1 Evoluzione dell’istituto: quadro di riferimento e cenni storici dell’istituto
2.2 Categorie di tirocini
2.3 Tirocini “curriculari”
2.4 Linee guida in materia di tirocini “extracurriculari”
2.5 Disciplina delle regioni e delle province autonome
2.6 Cittadini comunitari e non comunitari
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III
Indice
2.7 Tirocini non curriculari svolti all’estero
2.8 Tirocini estivi di orientamento
2.9 Obbligo assicurativo dei tirocinanti e relativa determinazione del premio
57
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Appendice
Abruzzo
1. Delibera della Giunta Regionale 12 marzo 2012, n. 154
Basilicata
2. Deliberazione della Giunta Regionale 30 gennaio 2014, n. 116
Provincia Autonoma di Bolzano – Alto Adige
3. Deliberazione della Giunta Provinciale 24 giugno 2013, n. 949
88
Calabria
4. Deliberazione della Giunta Regionale 29 luglio 2013, n. 268
93
71
Campania
5. Delibera della Giunta Regionale 22 luglio 2013, n. 243
Emilia Romagna
6. L.R. 19 luglio 2013, n. 7
113
Friuli Venezia Giulia
7. Decreto del Presidente della regione 13 settembre 2013, n. 166
117
Lazio
8. Deliberazione della Giunta Regionale 18 luglio 2013, n. 199
Liguria
9. Deliberazione della Giunta Regionale 5 agosto 2013, n. 1052
Lombardia
10. D.d.u.o. 5 novembre 2013, n. 10031
11. Deliberazione della Giunta Regionale 25 ottobre 2013, n. X/825
Molise
12. Deliberazione della Giunta Regionale 18 novembre 2013, n. 600
Piemonte
13. Deliberazione della Giunta Regionale 3 giugno 2013, n. 74-5911
Puglia
14. L.R. 5 agosto 2013, n. 23
Sardegna
15. Allegato alla Deliberazione della Giunta Regionale 23 ottobre 2013, n. 44/11
IV
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Sicilia
16. Direttiva 25 luglio 2013
17. Deliberazione della Giunta Regionale 23 luglio 2013, n. 269
18. L.R. 15 maggio 2013, n. 9
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208
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Toscana
19. Decreto del Presidente della Giunta Regionale 22 marzo 2012, n. 11/R
210
Provincia Autonoma di Trento
20. Deliberazione della Giunta Provinciale 30 dicembre 2013, n. 2780
21. L.P. 9 agosto 2013, n. 16
214
216
Regione Autonoma Valle d’Aosta
22. Allegato alla Deliberazione della Giunta Regionale 31 dicembre 2013, n. 2190/2013
217
Veneto
23. Deliberazione della Giunta Regionale 23 luglio 2013, n. 1324
24. Deliberazione della Giunta Regionale 6 marzo 2012, n. 337
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Capitolo 1 – Apprendistato
 1.
Apprendistato
 1.1 Evoluzione dell’istituto: quadro di riferimento e cenni storici dell’istituto
Il contratto di apprendistato nasce già nell’Ottocento sulla scorta dell’esperienza risalente all’epoca delle arti e
dei mestieri medievali e durante gli anni dell’industrializzazione il Legislatore prende atto di un fenomeno che già
era noto sia nel sistema industriale che nel sistema artigianale.
In sintesi, è possibile tracciare il seguente excursus storico:
- codice civile del 1865: l’art. 1153 tratta del contratto di apprendistato con riferimento alla responsabilità del
datore di lavoro per danni cagionati dagli apprendisti a terzi;
- legge 295/1893: si prevede che “il collegio dei probiviri” si occupi, fra l’altro, anche di controversie insorte
fra imprenditori e apprendisti;
- anni ‘20 del XX secolo: a tale epoca risalgono le norme concernenti i temi previdenziali e assicurativi. Progressivamente viene regolata l’assicurazione degli infortuni sul lavoro, poi l’assicurazione invalidità e vecchiaia e tubercolosi;
- legge 563/1926: si tratta della normativa che individua la disciplina applicabile al tirocinio o garzonato;
- r.d.l. 1906/1938: prima regolamentazione strutturata dell’istituto;
- codice civile del 1942: gli artt. 2130-2134 sono dedicati all’apprendistato (o tirocinio) e il Legislatore codicistico determina la durata del rapporto, la retribuzione, la formazione e i lavori che possono essere svolti dal
lavoratore, la cessazione del rapporto e le provvidenze economiche. L’art. 2134 c.c. stabilisce, infine, che si
applicano le norme sul lavoro subordinato se e in quanto compatibili con la specialità del rapporto e sempreché non siano derogate da disposizioni delle leggi speciali;
- la Costituzione del 1948: l’art. 35, comma 2 stabilisce che “(…) La Repubblica (…) cura la formazione e
l’elevazione professionale dei lavoratori”;
- legge 25/1955 e relativo regolamento di esecuzione del 1956: è questa la prima legge sull’apprendistato
che può essere definita completa e pienamente strutturata e che verrà applicata per decenni, nonostante
viene fatta oggetto di ripetute modifiche e interventi (in particolare si evidenziano la legge 56/1987 e la legge
197/1996, il c.d. Pacchetto Treu);
- d.lgs. 276/2003: significativo è l’intervento operato dalla c.d. Riforma Biagi che nasce dall’esigenza di rivisitare un istituto che nel corso degli anni ha perso attrattività e sempre meno risponde alle mutate esigenze
del mondo del lavoro. È questa normativa che introduce le tre distinte fattispecie negoziali che poi verranno
riprese nel Testo Unico del 2011 (contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione; per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale; per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione), punto
di arrivo di questo breve excursus normativo e di cui si darà ampiamente conto nel prosieguo. Tuttavia,
all’epoca non si applicava il solo decreto 276/2003, bensì anche la menzionata legge del 1955 in forza di
specifiche disposizioni che prevedevano un regime transitorio nell’applicazione della nuova normativa. Ma
non solo: in seno al decreto 276/2003 era stato affidato un ruolo preminente e importante alla contrattazione collettiva in chiave regolatoria dell’istituto per quanto concerne la formazione dell’apprendista. Tralasciando il tortuoso cammino intrapreso dal Legislatore per “correggere” la situazione di “impasse” che si era
venuta a creare in ragione del sostanziale immobilismo delle parti sociali, si richiama l’attenzione
sull’accordo del 2010, che apre la strada verso la promulgazione del Testo Unico del 2011.
Facendo, infine, un piccolo passo indietro, va ricordato anche che nel 2007, il Protocollo Welfare (legge 24 dicembre 2007, n. 247) delegava il Governo ad adottare, nei termini ivi previsti, uno o più decreti legislativi volti a
riordinare la materia dell’apprendistato; la delega rimase tuttavia inattuata e così intervenne la legge 183/2010
(c.d. Collegato Lavoro) e il Legislatore indicò nella data del 23 novembre 2012 il termine entro il quale il Governo
avrebbe dovuto adottare uno o più decreti legislativi finalizzati ancora una volta al riordino della materia
dell’apprendistato. Va registrata nel medesimo periodo la sottoscrizione, come detto, dell’accordo del 27 ottobre 2010: le parti firmatarie furono il Ministero del lavoro d’intesa con le regioni, le province autonome e le parti
sociali unite per rilanciare il contratto di apprendistato fissando i principi ispiratori della nuova regolamentazione.
Nel settembre del 2011 viene pubblicato così – sulla base dello schema di decreto attuativo della delega da ultimo richiamata – il Testo Unico in materia di apprendistato. Il d.lgs. 167/2011 viene pubblicato in G.U. 10 otto© Cesi Multimedia
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Capitolo 1 – Apprendistato
bre 2011, n. 236 ed è entrato in vigore il 25 ottobre 2011, fatto salvo un periodo transitorio di 6 mesi – alla scadenza del quale non è stato più possibile stipulare nuovi contratti di apprendistato ai sensi della previgente normativa, anche se quest’ultima ha continuato a disciplinare i contratti conclusi sotto la sua vigenza – che ha consentito una transizione dalla pregressa normativa alla nuova e che è terminato il 25 aprile 2012. La normativa
precedente al d.lgs. 167/2011 è stata abrogata: con il termine di detto periodo transitorio, si sono infatti rese
operative le previsioni abrogative di cui all’art. 7, comma 6 e pertanto, per i contratti stipulati dal 26 aprile 2012,
le disposizioni del Testo Unico sostituiscono integralmente la previgente normativa regolamentare e sanzionatoria che resta in vigore solo per i contratti di apprendistato già in essere alla data del 25 aprile 2012 e fino alla loro
naturale conclusione. In questi termini si è espresso il Ministero nella circ. 29/2011, specificatamente rivolta a
chiarire alcuni aspetti del regime transitorio (Min. lavoro, nota 13 luglio 2012, n. 25014).
Infine, il decreto Carozza (d.l. 12 settembre 2013, n. 104 conv. in legge 8 novembre 2013, n. 128) ha previsto
(art. 8-bis) che i percorsi di orientamento e i piani di intervento di cui all’art. 2, comma 14, d.l. 28 giugno 2013,
n. 76 (da adottare entro il 31 gennaio 2014), comprendono anche misure per: a) far conoscere il valore educativo e formativo del lavoro, anche attraverso giornate di formazione in azienda, agli studenti della scuola secondaria di secondo grado, con particolare riferimento agli istituti tecnici e professionali, organizzati dai poli tecnicoprofessionali; b) sostenere la diffusione dell’apprendistato di alta formazione nei percorsi degli istituti tecnici superiori (ITS), anche attraverso misure di incentivazione finanziaria previste dalla programmazione regionale
nell’ambito degli ordinari stanziamenti destinati agli ITS nel bilancio del Ministero dell’istruzione, dell’università e
della ricerca e di quelli destinati al sostegno all’apprendistato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Sul decreto Carozza interviene il d.l. 34/2014. Nella versione del d.l. 104/2013 antecedente l’intervento del d.l.
34/2014, si prevedeva che con decreto del Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca, di concerto con
il Ministro del lavoro e della previdenza sociale e con il Ministro dell’economia e delle finanze, si avviasse un programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi 2 anni
delle scuole secondarie di secondo grado per il triennio 2014-2016.
Il programma contempla la stipulazione di contratti di apprendistato, con oneri a carico delle imprese interessate
e senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Il decreto definisce la tipologia delle imprese che
possono partecipare al programma, i loro requisiti, il contenuto delle convenzioni che devono essere concluse
tra le istituzioni scolastiche e le imprese, i diritti degli studenti coinvolti, il numero minimo delle ore di didattica
curriculare e i criteri per il riconoscimento dei crediti formativi.
Successivamente al d.l. 34/2014, invece, la norma risulta così riformulata: “Con decreto del Ministro
dell’istruzione, dell’università e della ricerca, di concerto con il Ministro del lavoro e della previdenza sociale e
con il Ministro dell’economia e delle finanze, è avviato un programma sperimentale per lo svolgimento di periodi
di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie di secondo grado per il
triennio 2014-2016. Il programma contempla la stipulazione di contratti di apprendistato che, ai fini del programma sperimentale, possono essere stipulati anche in deroga ai limiti di età stabiliti dall’articolo 5 del testo
unico di cui al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, con particolare riguardo agli studenti degli istituti
professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo
del lavoro, con oneri a carico delle imprese interessate e senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza
pubblica. Il decreto definisce la tipologia delle imprese che possono partecipare al programma, i loro requisiti, il
contenuto delle convenzioni che devono essere concluse tra le istituzioni scolastiche e le imprese, i diritti degli
studenti coinvolti, il numero minimo delle ore di didattica curriculare e i criteri per il riconoscimento dei crediti
formativi”. Quanto precede si applica ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del
decreto 34/2014, fissata al 21 marzo 2014. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal
decreto.
Inoltre, al fine di promuovere l’esperienza lavorativa diretta degli studenti durante la formazione post-secondaria,
le università, con esclusione di quelle telematiche, possono stipulare convenzioni con singole imprese o con
gruppi di imprese per realizzare progetti formativi congiunti i quali prevedano che lo studente, nell’ambito del
proprio curriculum di studi, svolga un adeguato periodo di formazione presso le aziende sulla base di un contratto di apprendistato. All’attuazione di quanto descritto le università provvedono nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri per la
finanza pubblica (art.14, comma 1-ter).
Per chiudere questo breve accenno al decreto Carozza va annotato come nei primi giorni di giugno 2014 è stata resa nota la notizia della firma, da parte dei Ministri dell’istruzione, del lavoro e dell’economia, del decreto at-
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Capitolo 1 – Apprendistato
tuativo del piano sperimentale, 2014-2016, di apprendistato per gli alunni di quarta e quinta superiore previsto
dalla legge che diventerà pertanto operativo.
 1.2 Il Testo Unico del 2011 (d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167 )
Il Testo Unico del 2011 – rivisto poi in alcune sue parti da successivi interventi con legge 92/2012 (in particolare
si fa appunto riferimento alla c.d. legge Fornero, anche se non sono mancati ulteriori interventi nel corso del
2013 ad opera del d.l. 28 giugno 2013, n. 76 poi convertito in legge n. 99/2013 per arrivare fino al d.l. n. 34 del
marzo 2014 convertito in legge n. 78 del 16 maggio 20141) – si presenta come un corpo normativo che si prefigge l’obiettivo di (ri)dare slancio all’utilizzo di questa importante tipologia contrattuale che viene anche identificata come il “canale di accesso” al mondo del lavoro da parte dei giovani e che si basa su un rinnovato ruolo
del Legislatore nazionale e regionale e delle parti sociali che, come si è visto, nel vigore della previgente legge
aveva stentato a decollare impedendo così all’istituto di funzionare efficacemente. Nuova (in parte) è anche la
visione della formazione nell’apprendistato (professionalizzante) che può essere svolta anche internamente
all’azienda, soggetto che viene così riconosciuto come entità formativa. L’impresa – laddove le regioni abbiano
regolamentato, per quanto di loro competenza, la materia e autorizzata l’azienda a procedere – assume “valore
formativo”.
Confermato, invece, ancora una volta il ruolo delle parti sociali nell’attuare la piena regolazione dell’istituto, come
illustrato a seguire.
Ciò premesso, riprendendo sul punto la circ. min. 11 novembre 2011, n. 29, si può chiudere questa breve premessa sottolineando che, in applicazione della delega conferita dall’art. 1, comma 30, legge 247/2007, come
sostituito dall’art. 46, comma 1, legge 183/2011, il Testo Unico del 2011 ha riformato la disciplina del contratto
di apprendistato, abrogando la normativa preesistente che è ora sostituita da un “Testo Unico” di soli sette articoli. L’art. 7 del decreto, in particolare, introduce alcune disposizioni volte, da un lato, ad assicurare il corretto
svolgimento del rapporto di apprendistato e, dall’altro, a sanzionare eventuali condotte datoriali non in linea con
alcuni principi che devono informare, ai sensi dell’art. 2 del Testo Unico, tale tipologia contrattuale. Lo stesso
art. 7 introduce inoltre alcune disposizioni volte a regolamentare il passaggio dalla vecchia alla nuova disciplina
consentendo solo per un periodo limitato la stipula di contratti di apprendistato secondo il previgente regime e
solo a determinate condizioni.
 1.2.1 Apprendistato: le principali caratteristiche
Il contratto di apprendistato è un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (è il periodo della formazione che è
“a termine”, nonché il contratto di apprendistato a termine nel caso di lavoro stagionale) la cui finalità consiste
nella formazione e nell’occupazione dei giovani.
Si supera così definitivamente la querelle inerente la natura del contratto di apprendistato (che oscillava tra gli
estremi del contratto “a termine” e a “tempo indeterminato”, querelle già a suo tempo affrontata dal Ministero
del lavoro con interpello 79/2009).
Sempre il Ministero del lavoro afferma che (nota 13 luglio 2012, n. 25014) “l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani” chiarendo in modo univoco
la multicausalità del vincolo contrattuale che sussiste solo laddove e nella misura in cui siano compresenti e agite dalle parti contraenti sia la dimensione lavorativa sia la dimensione formativa e al contempo la sua conformazione a un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Ciò premesso, il contratto di apprendistato si può presentare come:
1. contratto di apprendistato per la qualifica o il diploma professionale;
2. contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere;
3. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
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Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del d.l. 34/2014,
presenta una relazione alle Camere, evidenziando in particolare gli andamenti occupazionali e l'entità del ricorso al contratto a tempo determinato e al contratto di apprendistato, ripartito per fasce d'età, sesso, qualifiche professionali, aree geografiche, durata dei contratti, dimensioni e tipologia di impresa e ogni altro elemento utile per una valutazione complessiva del nuovo sistema di regolazione di tali rapporti di
lavoro in relazione alle altre tipologie contrattuali.
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Capitolo 1 – Apprendistato
Accanto a queste tre tipologie (che riprendono quelle note e risalenti al decreto 276/2003, seppur semplificate e
rinnovate), il Legislatore del 2011 ne ha affiancato una ulteriore laddove ha introdotto la regolamentazione del
contratto di apprendistato stipulato con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (una sorta di apprendistato “trasversale” che prescinde dall’età del lavoratore), la cui finalità, tuttavia, differisce da quella sopra ricordata, in
quanto si prefigge lo scopo di favorire l’acquisizione di una qualificazione o riqualificazione professionale (fermo
restando alcune particolarità nell’applicazione della disciplina di cui si dirà oltre).
La disciplina del contratto di apprendistato viene rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti
collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, chiamati ad operare nel rispetto dei seguenti principi (n.b. occorre tenere altresì presente quanto previsto dalle Linee guida della Conferenza Stato-Regioni di febbraio 2014, si v. oltre):
a) Forma del contratto, del patto di
prova e del Piano Formativo Individuale (PFI)
a-bis) Durata del contratto
b) Retribuzione
c) Inquadramento
d) Tutore o referente aziendale
e) Finanziamento della formazione
f) Qualifica professionale e competenze
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Forma scritta per il contratto e patto di prova.
Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti
bilaterali. Detta disposizione – nella formulazione risultante a seguito della conversione in
legge 78/2014 del d.l. 34/2014 – si applica ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla
data di entrata in vigore del decreto 34, dunque, dal 21 marzo 2014. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal decreto. Va annotato – per completezza –
che nella formulazione originaria del d.l. 34/2014 si prevedeva, invece, l’abrogazione della
forma scritta del piano formativo.
Previsione di una durata minima del contratto non inferiore a 6 mesi, fatto salvo quanto previsto dall’art. 4, comma 5 del Testo Unico. In detta sede si fa riferimento ai datori di lavoro
che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.
La presente disposizione sulla durata minima del contratto è stata inserita dall’art. 1, comma 16, lett. a), della legge 92/2012.
Viene lasciata alla contrattazione collettiva la disciplina della durata minima del contratto
così stabilita.
Divieto di retribuzione a cottimo. Si consolida un principio già acquisito in passato. Si v. poi
nello specifico quanto previsto per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale.
Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni
o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali
è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in
misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio.
Si v. Min. lavoro, interpello 28/2007: “si tratta (...) di stabilire se, in virtù del predetto procedimento di percentualizzazione, sia ipotizzabile una retribuzione inferiore a quella derivante
dal sistema del sottoinquadramento. Al quesito deve essere data risposta negativa. Il rapporto tra le norme in questione deve, invero, essere interpretato in termini non già di cumulatività bensì di alternatività”.
Si prevede la presenza di un tutor o di un referente aziendale (si annota che questa figura
veniva prevista per la prima volta dall’accordo del settore terziario del 23 settembre 2009) in
grado di affiancare l’apprendista sia nel percorso lavorativo che aziendale. La disciplina di
questa figura è rimessa esclusivamente alla contrattazione collettiva.
Possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei Fondi
paritetici interprofessionali di cui all’art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all’art.
12 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 anche attraverso accordi con le regioni.
Possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di
formazione, esterna e interna all’impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e
delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti.
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Capitolo 1 – Apprendistato
g) Libretto formativo
h) Prolungamento del periodo di
apprendistato in caso di malattia,
infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto
i) Conferma in servizio
l) Recesso dal contratto
m) Recesso al termine del periodo
di preavviso
Registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali
eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all’art. 2, comma 1, lett. i),
del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276.
Possibilità riconosciuta nel caso di assenza superiore a 30 giorni, secondo quanto previsto
dal contratto collettivo.
Già il Ministero del lavoro (interpello 17/2007 e 34/2010) aveva riconosciuto quali possibili
cause giustificative di proroga dell’apprendistato, i casi di malattia, infortunio e sospensione
dal lavoro quando le interruzioni del rapporto sono superiori al mese, come evento singolo o
come sommatoria di una pluralità di brevi periodi, a seguito di una valutazione caso per caso circa la incidenza dell’assenza sulla realizzazione del piano formativo.
Possibilità che siano previste forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o
maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori
assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto dal comma 3 dell’art. 2 del TU
sui limiti numerici all’assunzione.
Va annotato come la presente disposizione era stata abrogata dall’art. 2, comma 1, lett. a),
n. 2, d.l. 20 marzo 2014, n. 34; successivamente, tale modifica non è stata confermata dalla
legge di conversione (legge 16 maggio 2014, n. 78).
Divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di
una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione
trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente.
Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del
periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 c.c.; nel periodo di preavviso
continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle
parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue
come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
 1.2.2 Ulteriori aspetti di interesse a carattere generale
Possesso di titolo di studio o qualifica pregressi
Come sottolineato dal Ministero del lavoro (circ. 5/2013) una problematica particolarmente delicata, concernente i requisiti del lavoratore apprendista, attiene anche alla “qualificazione” dello stesso che, ovviamente non deve
essere già posseduta all’atto dell’instaurazione del rapporto.
In tal caso, infatti, il contratto di apprendistato sarebbe nullo per l’impossibilità di formare il lavoratore rispetto a
competenze di cui è già in possesso. A tale proposito, tuttavia, il Ministero ha chiarito che un rapporto di lavoro
preesistente di durata limitata, anche di apprendistato, non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo
rapporto formativo. Sul punto, in mancanza di esplicite previsioni normative o contrattuali, si ritiene infatti possibile richiamare i principi già espressi con nota 2 febbraio 2007, n. 25/I/0001223, anche se riferiti al precedente
quadro regolatorio.
In particolare, come chiarito dal Ministero del lavoro (nota 25/2007 cit.), occorre valutare se nell’ambito del piano formativo individuale sia ravvisabile un percorso di natura addestrativa di carattere teorico e pratico volto ad un arricchimento complessivo
delle competenze di base trasversali e tecnico-professionali del lavoratore. Nell’ambito della valutazione rileva peraltro anche la
durata del rapporto di lavoro precedentemente intercorso con il datore di lavoro, in quanto tale elemento incide inevitabilmente
sul bagaglio complessivo delle competenze già acquisite dal lavoratore. A mero titolo orientativo, non sembra ritenersi ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato da parte di un lavoratore che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o
frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per una durata superiore alla metà di
quella prevista dalla contrattazione collettiva; tale conclusione è dettata dalla necessità che il precedente rapporto di lavoro, sotto
il profilo dell’acquisizione delle esperienze e delle competenze professionali, non abbia a prevalere sull’instaurando rapporto di
apprendistato.
Cumulo di più periodi
Va segnalato che il Testo Unico dell’apprendistato ha abrogato espressamente sia l’art. 8 della legge 25/1955,
sia l’art. 49, comma 4, lett. d), del d.lgs. 276/2003, che disponevano rispettivamente in tema di cumulo tra periodi prestati in qualità di apprendista presso più datori e di possibilità di sommare i periodi di apprendistato
svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli di apprendistato professionalizzante. Da
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Capitolo 1 – Apprendistato
notare, tuttavia, come molti contratti collettivi prevedono norme sul cumulo e successione di più rapporti di apprendistato nel tempo.
Limiti numerici
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il
tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il
100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
A titolo esemplificativo, pertanto, qualora il datore di lavoro possa disporre, ad esempio, di 10 lavoratori specializzati o qualificati,
il numero di apprendisti da poter impiegare sarà pari a 15. In sostanza ogni 2 lavoratori specializzati o qualificati è dunque possibile assumere 3 apprendisti (10/2x3=15).
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne
abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Si precisa che il limite (“100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate”) “è legato alla necessità di
garantire una adeguata formazione e affiancamento del lavoratore” e pertanto è possibile il “computo di lavoratori comunque rientranti nella medesima realtà imprenditoriale, anche se operanti in unità produttive o sedi diverse da quelle in cui opera l’apprendista” (Min. lavoro, nota 2 aprile 2010, n. 25/I/0006209 richiamata in Min.
lavoro, circ. 5/2013).
Maestranze specializzate
e qualificate in servizio
meno di 3
almeno 3
Apprendisti: numero massimo
3
Datori di lavoro che occupano:
a) meno di 10 dipendenti: 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio;
b) almeno 10 dipendenti: in rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in
servizio.
Le disposizioni illustrate non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di
cui all’art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
L’art. 4 della legge 443/1985 prevede che l’impresa artigiana può essere svolta anche con la prestazione d’opera di personale
dipendente diretto personalmente dall’imprenditore artigiano o dai soci, sempre che non superi i seguenti limiti:
a) l’impresa che non lavora in serie: 9 apprendisti (elevabili a 13);
b) l’impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata: 5 apprendisti (elevabili a 8);
c) l’impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura: 16
apprendisti (elevabili a 24).
I settori delle lavorazioni artistiche e tradizionali e dell’abbigliamento su misura saranno individuati con decreto del Presidente
della Repubblica, sentite le regioni ed il Consiglio nazionale dell’artigianato;
(…)
e) le imprese di costruzioni edili: 5 apprendisti (elevabili a 9).
Ai fini del calcolo dei limiti: 1) non sono computati per un periodo di 2 anni gli apprendisti passati in qualifica ai sensi della legge
19 gennaio 1955, n. 25, e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana; 2) non sono computati i lavoratori a domicilio di
cui alla legge 18 dicembre 1973, n. 877, sempre che non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso
l’impresa artigiana; 3) sono computati i familiari dell’imprenditore, ancorché partecipanti all’impresa familiare di cui all’art. 230bis del codice civile, che svolgano la loro attività di lavoro prevalentemente e professionalmente nell’ambito dell’impresa artigiana; 4) sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell’impresa artigiana; 5) non sono computati i portatori di handicaps, fisici, psichici o sensoriali; 6) sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.
Il Ministero del lavoro (interpello 2 aprile 2010, n. 11) ha precisato che il rapporto apprendisti/maestranze specializzate e qualificate deve essere verificato “presso il datore di lavoro”, computando i lavoratori comunque rientranti nella medesima realtà imprenditoriale, anche se operanti in unità produttive o sedi diverse da quelle in cui è
destinato ad operare l’apprendista.
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Capitolo 1 – Apprendistato
Sulla base di tali premesse appare altresì corretto considerare quali “maestranze specializzate e qualificate”, ai
fini dell’individuazione dei limiti numerici, anche i soci o i coadiuvanti familiari che prestano attività lavorativa con
carattere di continuità e abitualità, sempreché siano in possesso di adeguate competenze. Al fine di accertare il
possesso di tali competenze è sufficiente verificare in via alternativa che tale personale:
- abbia i requisiti richiesti per rivestire la qualità di tutor o referente aziendale;
- sia in possesso di una qualifica o specializzazione attribuita da un datore di lavoro in forza di precedente
rapporto di lavoro subordinato in applicazione di un contratto collettivo.
Ciò premesso, qualora il personale ispettivo riscontri una violazione dei citati limiti numerici provvederà a ricondurre le assunzioni effettuate in violazione degli stessi limiti a dei “normali” rapporti di lavoro subordinato a tempo
indeterminato.
La “trasformazione” dei rapporti tuttavia, atteso che il contratto di apprendistato è già un contratto di natura subordinata a tempo indeterminato, operativamente darà luogo ad azioni di recupero contributivo (senza tuttavia
applicazione della sanzione di cui al TU, ricollegabile esclusivamente ad un inadempimento sul piano formativo e
alla impossibilità, da parte del datore di lavoro, di recedere dal rapporto senza giusta causa o giustificato motivo
al termine del periodo, ferma restando l’applicazione delle “consuete” sanzioni di carattere amministrativo (si v.
oltre per l’apparato sanzionatorio).
Va ulteriormente chiarito che l’eventuale violazione di limiti numerici introdotti dalla contrattazione collettiva ma
che non si concretizzino nella violazione dei limiti legali, non potrà avere effetti sul piano pubblicistico, dando
luogo ad una “trasformazione” dei relativi rapporti di lavoro. Tali clausole limitatrici, avendo valenza esclusivamente “obbligatoria”, potranno infatti determinare effetti esclusivamente sul piano della violazione contrattuale
per le aziende iscritte alle organizzazioni firmatarie del relativo contratto collettivo.
Computo ai fini numerici
Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, a norma di quanto prevede il Testo Unico (art.
7, comma 3) i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
A tale proposito, si ricorda, ad esempio che secondo quanto stabilito dalla legge 68/1999, gli apprendisti sono
esclusi agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere (sono dunque esclusi dal
computo della base di calcolo). Sono, invece, computati ai fini dell’applicazione della normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria e sui licenziamenti collettivi (di cui alla legge 223/1991) e ai fini del calcolo della
media dei 50 dipendenti che determina l’obbligo di contribuire al Fondo di tesoreria di gestione del TFR.
Disabili e contratto di apprendistato
È possibile assumere soggetti disabili con contratto di apprendistato; dette assunzioni sono computabili ai fini
dell’assolvimento dell’onere di riserva posto a carico del datore di lavoro. Inoltre, qualora l’assunzione avvenga
nel quadro di una convenzione per l’inserimento del disabile, stipulata a norma di quanto previsto dalla legge
68/1999, possono essere previste, dalla competente Commissione (in seno alla provincia) deroghe ai limiti di
durata previsti, qualora la deroga sia giustificata da specifici progetti di inserimento mirato.
Orario di lavoro
La disciplina sull’orario di lavoro contenuta nel d.lgs. 66/2001 si applica ai lavoratori apprendisti maggiorenni; in
particolare, si applica loro la normativa sull’orario normale di lavoro, sui riposi e sulle ferie.
Nel caso di apprendisti minorenni, invece, il riferimento è alla legge 977/1967 ove si stabiliscono le limitazioni
all’orario di lavoro degli adolescenti: 8 ore giornaliere e 40 ore settimanali con la previsione che il lavoro non può
durare senza interruzione più di 4 ore e mezza.
Vietato altresì il trasporto di pesi per più di 4 ore al giorno, compresi i ritorni “a vuoto”.
I minori, infine, non possono essere adibiti a lavoro notturno.
Apprendistato a lavoro a tempo parziale
Il Testo Unico non si esprime in merito alla possibilità di stipulare contratti di apprendistato in regime di lavoro a
tempo parziale. Tuttavia, è possibile fare riferimento alla circ. min. 29 settembre 2010, n. 34 (che si riferisce nello
specifico al settore del turismo).
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