DENOMINAZIONE DEL PIANO
ABC – Apprendere Bene (in) Cgil
DESCRIZIONE SINTETICA DEL PIANO
- Finalità del piano
Realizzare i diritti dell’apprendimento: per un sistema stabile di formazione continua della
CGIL Marche
La finalità del piano innovativo ABC – Apprendere Bene (in) CGIL (d’ora in poi anche ABC) è
riassumibile nel concetto di “capacitazione”, inteso come costruzione collettiva – attraverso un
percorso formativo preceduto ed accompagnato da attività propedeutiche e di supporto – delle
capacità e delle risorse necessarie per definire e attuare a regime le politiche e le pratiche di
formazione continua (come, più estesamente, le politiche e le pratiche organizzative di gestione
della conoscenza - knowledge management) del sistema CGIL Marche. L’obiettivo è lo sviluppo
integrato di un insieme di risorse di natura professionale (conoscenze, competenze), tecniche
(metodologie, strumenti) ed organizzative (procedure), che complessivamente rispondano in modo
strutturato alle esigenze di:




analisi proattiva dei fabbisogni professionali, formativi e di apprendimento;
definizione delle policies formative e di apprendimento;
progettazione, realizzazione e valutazione dei singoli interventi;
valorizzazione degli apprendimenti individuali ed organizzativi, maturato anche attraverso in
situazione non formale.
Il piano si colloca nel più generale quadro della promozione e della garanzia dei diritti
dell’apprendimento, all’interno del sistema CGIL come – più estesamente – nell’esercizio delle
funzioni di rappresentanza, tutela e servizio verso i lavoratori ed i cittadini ad esso proprie.
- Contesti aziendali delle singole imprese beneficiarie nell’ambito dei settori e/o
territori inerenti il Piano
Il sistema organizzativo oggetto di intervento si articola su una pluralità di strutture, secondo la
duplice e compresente logica:
i) della specializzazione delle attività (rappresentanza, tutela, servizi) e del posizionamento
territoriale;
ii) e della loro integrazione, attraverso la condivisione dei destinatari (lavoratori, pensionati,
cittadini), di riferimenti fisici (sedi di esercizio delle attività), funzionali (procedure, modalità di
relazione con i destinatari finali), professionali (sistema delle competenze) e valoriali (appartenenza
ad una identità comune).
In dettaglio, le imprese beneficiarie del Piano sono:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
C.G.I.L. Marche
Camera del Lavoro Territoriale Ancona
Camera del Lavoro Territoriale Ascoli Piceno
Camera del Lavoro Territoriale Fermo
Camera del Lavoro Territoriale Macerata
Camera del Lavoro Territoriale Pesaro Urbino
FILCEM Macerata
Funzione Pubblica Marche
Funzione Pubblica Ancona
Funzione Pubblica Pesaro e Urbino
FIOM Ancona
FILLEA Pesaro e Urbino
FILCAMS Ancona
FILTEA CGIL Macerata
SPI CGIL Marche
CRS – Centro Regionale Servizi srl
SLC Ancona
- Fabbisogni organizzativi, professionali e formativi
I fabbisogni sotto esposti costituiscono l’esito di un primo processo di analisi e diagnosi, svolto
attraverso uno specifico percorso di lavoro sperimentale (realizzato nel periodo marzo 2007-luglio
2007), comune a tutte le articolazioni organizzative interessate dal presente Piano.
Come si vedrà nel prosieguo, un esito di tale lavoro è stata la messa in evidenza della necessità di
approfondire e strutturare il processo stesso di rilevazione dei fabbisogni, superando la sua natura ad
oggi non sistematica e ponendolo alla base delle più complessive politiche di gestione e sviluppo
dell’organizzazione e delle risorse umane.
A) I fattori che determinano i fabbisogni
Il sistema complesso di rappresentanza, tutela e servizi costituito dalle diverse articolazioni
organizzative della CGIL Marche è interessato da profonde dinamiche di modificazione
dell’ambiente economico e sociale di riferimento, che determinano un insieme articolato ed evolutivo
di fabbisogni. In sintesi, si rilevano i fenomeni e le correlate esigenze economiche e sociali di seguito
sinteticamente richiamati.

in generale, si è oggi di fronte ad una evoluzione strutturale dell’economia e dei modi della
produzione, che interessa in profondità lo statuto del lavoro ed i funzionamenti della società. Il
nuovo riferimento dell’economia e della società della conoscenza cerca di rispondere ai limiti
raggiunti dal fordismo, proponendo un nuovo modello di scambio;

una conseguenza di questa evoluzione è il mutamento delle modalità di rappresentazione del
lavoro: dalle figure professionali, facilmente individuabili e collocabili in un sistema di
inquadramento e progressione, si passa al riferimento delle competenze, che disarticolano il lavoro
in unità prestazionali virtualmente autonome, estensibili e ricombinabili in diverse configurazioni.
La nuova modalità di rappresentazione (intrinsecamente flessibile) ha effetti diretti sulla
rappresentanza sociale e professionale del lavoro, ponendo inediti problemi di adattamento anche
al sindacato. Le situazioni di “atipicità” e “precariato” – oggi definite in rapporto alla condizione
originaria del lavoro stabile di tipo fordista – vanno rilette rispetto a questo nuovo riferimento;

l’economia della conoscenza propone una nuova logica di divisione del lavoro, che avrà
verosimilmente impatti profondi sulla rappresentanza dei lavoratori e sulla tutela dei loro diritti.
La modificazione dei contenuti e della divisione del lavoro mettono progressivamente in crisi la
tradizionale logica degli inquadramenti contrattuali, meno coerenti con i contenuti effettivi delle
prestazioni svolte. Anche l’articolazione della contrattazione fra livello nazionale (definizione degli
inquadramenti) e aziendale/territoriale (politiche formative di supporto alla qualificazione)
presenta aspetti critici. Infine, la modificazione dei contenuti di conoscenza del lavoro porta a
nuove esigenze di valutazione per competenze delle professionalità, oggetto prevalente di
regolazione unilaterale da parte delle imprese;

in questa fase di transizione, la struttura economica delle Marche vede oggi i modelli post-fordisti
convivere ancora con forti (se non prevalenti) riferimenti organizzativi e del lavoro tradizionali,
anche nel settore terziario. Ciò pone esigenze di innovazione del modello produttivo e – su un
altro piano – una ulteriore difficoltà nell’esercizio della capacità complessiva di rappresentanza dei
lavoratori, al di là delle loro condizioni e posizioni professionali;

il nuovo modello di scambio assegna un ruolo chiave all’apprendimento, sia in senso economico
(consente la trasmissione e l’innovazione della conoscenza alla base della produzione di valore)
che sociale (consente agli individui di inscriversi nelle relazioni produttive e di appartenenza). Ciò
porta a riferirsi tanto all’apprendimento maturato in contesti educativi e formativi (apprendimento
formale, il cui ruolo resta centrale in termini di capacitazione), quanto a quello proprio delle
esperienze di vita e di lavoro (apprendimento non formale), entrambi assunti come validi e
rilevanti;

la nuova centralità dell’apprendimento che si estende durante tutto l’arco della vita richiede che
siano garantite – a tutti i lavoratori ed ai cittadini – condizioni di acquisizione ed uso della
conoscenza. Ciò porta alla nascita di un nuovo insieme di diritti – i diritti dell’apprendimento –
oggi ancora poco chiari dal punto di vista teorico e ancor meno esplicitati dal punto di vista
pratico, la cui promozione e tutela diviene un nuovo compito centrale delle organizzazioni
sindacali;

in particolare, ciò richiede che siano garantiti:
a) la possibilità di accedere all’apprendimento, lungo il corso della vita, in risposta ad una scelta
individuale o a una condizione di bisogno, attraverso:
 l’(auto)consapevolezza dei bisogni di apprendimento, individuali e collettivi;
 la disponibilità di contesti formativi e produttivi di qualità, il che rimanda alla contrattazione
dell’organizzazione del lavoro;
 la definizione di modalità di accesso all’apprendimento, nell’ambito delle politiche del lavoro,
dell’organizzazione e delle risorse umane, con attenzione alla conciliazione fra tempi di vita e
tempi di lavoro;
 una adeguata dimensione delle risorse – pubbliche e private – rispetto alla domanda e,
soprattutto, ai bisogni;
b) il riconoscimento del valore di scambio degli apprendimenti acquisiti:
 a livello individuale, cioè da (e per) se stessi, come condizione di identità professionale e
sociale;
 da parte delle imprese e dei soggetti economici, in termini di opportunità professionale e
progressione di carriera;
 da parte del sistema educativo e formativo, attraverso la valorizzazione degli apprendimenti
maturati in situazione di lavoro, per l’accesso a percorsi rivolti all’acquisizione di titoli e
qualifiche formali.
B) I fabbisogni organizzativi, professionali e formativi: in generale
A fronte delle dinamiche sinteticamente richiamate, il sistema CGIL Marche presenta diversi bisogni
di sviluppo delle proprie articolazioni organizzative che, in termini generali, assumono le seguenti
caratteristiche:

necessità di una maggiore integrazione fra le diverse funzioni di rappresentanza, tutela e servizio, a
partire dal pieno riconoscimento della centralità e dell’unicità dei singoli lavoratori e cittadini cui le
stesse, complessivamente, sono rivolte;

necessità di gestire relazioni con una pluralità di soggetti e di intessi, tutti oggetto di tutela dei
diritti, ma fra loro fortemente articolati per tipi di caratteristiche e di esigenze, oltre che – in parte
– potenzialmente fra loro in competizione;

necessità di un maggior presidio delle relazioni con i nuovi soggetti del lavoro (c.d. “atipici”), in
particolare attraverso l’esercizio della capacità di ascolto e di interlocuzione;

necessità di qualificazione dei modi di lavoro delle articolazioni sindacali di rappresentanza, tutela
e servizio – anche attraverso il ricorso in forme originali alle nuove tecnologie della
comunicazione e dell’informazione – in modo da liberare quote tempo individuali da destinare ad
attività di aggiornamento;

necessità di rafforzare – in termini di efficienza ed efficacia – i processi organizzativi di
trasmissione ed innovazione del sapere professionale e dei valori alla base dell’identità condivisa, a
fronte dei maggiori bisogni di gestione del patrimonio di conoscenza derivanti dalla modificazione
del sistema socio-economico.
Dal punto di vista professionale, i fabbisogni prevalenti riguardano:

per le figure dotate di ruoli di direzione, la comprensione delle caratteristiche dei nuovi modelli di
produzione tipici dell’economia “post-fordista” e “a rete”, gli impatti che essi presentano sui
contenuti e le soggettività sociali del lavoro; le loro conseguenze in termini di diritti e di esercizio
della contrattazione e della rappresentanza. Ciò in una situazione, come detto, di transizione
complessa e non deterministica, che vede la compresenza di problemi diversi e fra loro anche
contraddittori, ponendo una particolare esigenza di governo del cambiamento;

per le figure dotate di ruoli di tipo più strettamente tecnico, l’aggiornamento continuo dei saperi
normativi propri attività svolte, oltre che dei supporti informatici specialistici;

per tutte le risorse professionali, senza distinzione di ruolo, lo sviluppo delle capacità di
integrazione organizzativa (lavoro per processi), di relazione attiva con i lavoratori ed i cittadini e
di utilizzo innovativo delle nuove tecnologie della comunicazione e dell’informazione. Ciò pone in
particolare l’esigenza di favorire e supportare la ridistribuzione “in orizzontale” dei saperi di base
propri di ogni specializzazione: rappresentanza tutela, servizi.
Infine, dal punto di vista formativo, i fabbisogni vanno distinti in:

fabbisogni di apprendimento ampiamente intesi, relativi alle più complessive modalità di gestione
del sapere professionale del sistema CGIL Marche, negli aspetti di riproduzione (trasmissione
lungo le generazioni), ridistribuzione (trasmissione fra posizioni funzionali, nei percorsi di
mobilità professionale interna e nello sviluppo di modelli organizzativi per processi) ed
innovazione (introduzione di nuove conoscenze, attraverso modalità di loro analisi critica). Essi
sono pienamente affrontabili solo attraverso la qualificazione del complessivo agire organizzativo;

fabbisogni formativi in senso proprio, parte dei precedenti che può essere positivamente
affrontata attraverso attività di apprendimento formale, secondo metodologie attive e partecipate.
Sono in particolare oggetto di questo Piano i fabbisogni formativi relativi a:
i) l’aggiornamento delle conoscenze e delle vision sui nuovi modelli produttivi e sui loro impatti
nei processi di rappresentanza, tutela e servizio, al fine di sviluppare capacità di anticipazione
dei bisogni e del cambiamento;
ii) il rafforzamento delle competenze di (auto)analisi dei fabbisogni di sviluppo del sistema
professionale della CGIL Marche; di valutazione della qualità degli apprendimenti e di
facilitazione delle modalità di loro rappresentazione trasparente, viste come altrettante risorse
di supporto alla gestione della conoscenza.
La natura innovativa del Piano consente inoltre di affrontare indirettamente anche i più complessivi
fabbisogni di apprendimento, attraverso la realizzazione di attività propedeutiche e di follow-up rivolte
alla produzione contestuale ed all’implementazione operativa di risorse organizzative (metodi,
strumenti).
- Principali attività previste per il conseguimento delle finalità del Piano
Coerentemente ai fabbisogni rilevati ed alle indicazioni dell’avviso pubblico, il Piano si articola nelle
attività di seguito richiamate, fra loro integrate in un unico intervento a carattere innovativo e
complesso.
A) Attività propedeutiche
Le attività propedeutiche sono rivolte a:
 la costruzione delle risorse metodologiche necessarie per il rafforzamento delle capacità
organizzative e professionali del sistema CGIL Marche di programmare e gestire il proprio
sistema stabile ed integrato di formazione continua.

l’applicazione a fini di verifica ed implementazione della messa in trasparenza degli
apprendimenti pregressi – in particolare di natura non formale – dei partecipanti alle
successive azioni formative.
B) Attività formative
Percorso 1 “Scenari di cambiamento: la transizione ai nuovi modelli di produzione e le sue possibili conseguenze
economiche e sociali”
L’attività formativa si articola in un percorso della durata complessiva di 48 ore di aula, ripartite in 8
giornate da 6 ore ciascuna, di cui: 5 seminari con esperti e 3 workgroups.
Saranno coinvolte 15 risorse professionali con ruoli di direzione operanti nell’ambito del sistema
CGIL Marche.
Percorso 2 “Gestire il processo formativo in CGIL Marche: politiche, metodi e strumenti”
L’attività formativa si articola in un percorso della durata complessiva di 48 ore di aula, ripartite in 8
giornate da 6 ore ciascuna, di cui: 1 seminario con esperto e 7 workgroups.
Saranno coinvolte 15 risorse professionali, con ruoli sia di direzione che esecutivi, operanti
nell’ambito del sistema CGIL Marche
C) Attività in itinere e finali non formative
Le attività in itinere e finali sono costituite da:



i momenti di valutazione intermedia e finale; è prevista la realizzazione di un incontro di
valutazione finale con le organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo (CISL e UIL),
così come previsto nell’accordo sindacale
il rilascio di attestazioni trasparenti di svolgimento delle attività formative, secondo
modalità coerenti con l’aggiornamento del libretto formativo del cittadino e con quanto definito
ad hoc nelle azioni propedeutiche;
la realizzazione di attività di diffusione degli esiti dei due percorsi formativi con riferimento
al complessivo sistema professionale della CGIL Marche, della CGIL nazionale e di FONCOOP..
- Struttura progettuale e tematiche formative proposte per ogni iniziativa formativa
Attività propedeutiche
Obiettivi
Le attività propedeutiche sono rivolte a:

la costruzione delle risorse metodologiche necessarie per il rafforzamento delle capacità
organizzative e professionali del sistema CGIL Marche di programmare e gestire il proprio
sistema stabile ed integrato di formazione continua, con particolare riferimento a:
 l’analisi e la diagnosi dei fabbisogni professionali e formativi;
 la definizione della policy formativa e la conseguente redazione del Piano formativo annuale;
 la definizione delle modalità di programmazione e realizzazione delle attività previste dal Piano,
con particolare riferimento alla loro tracciabilità;
 la definizione delle modalità di messa in trasparenza e rappresentazione degli apprendimenti
individuali delle risorse che operano nel sistema professionale della CGIL Marche, a fini di loro
valorizzazione;
 la valutazione in progress e finale dell’attuazione (efficienza) e degli impatti (efficacia);

l’applicazione a fini di verifica ed implementazione della messa in trasparenza degli
apprendimenti pregressi – in particolare di natura non formale – dei partecipanti alle successive
azioni formative.
Le restanti risorse di metodo (analisi dei fabbisogni, programmazione e valutazione) saranno oggetto
di applicazione pratica nell’ambito della relativa azione formativa, Percorso 2 (vedi oltre).
Contenuti
L’attività si articola nella seguente sequenza di azioni:

1703 Ideazione e progettazione: analisi preliminare dello stato del sistema di formazione
continua della CGIL Marche già in essere, in termini di rispondenza, ampiezza, efficienza ed
efficacia di funzionamento;

1909 Orientamento partecipanti: analisi di dettaglio delle caratteristiche organizzative e
professionali, con particolare attenzione agli aspetti di integrazione e di funzionamento dei
processi di trasmissione/innovazione della conoscenza introdotti al precedente paragrafo;

1917 progettazione strumenti: definizione del modello e degli strumenti di rilevazione
sistematica dei bisogni, programmazione (redazione del piano annuale; struttura del sistema
informativo di tracciabilità degli eventi) e valutazione;

1917 progettazione strumenti in parallelo ai punti precedenti, sviluppo della modalità di messa
in trasparenza e rappresentazione degli apprendimenti individuali (biografia cognitiva; modalità di
attestazione ad uso esterno), in coerenza con lo standard nazionale di libretto formativo del
cittadino, oltre che con le caratteristiche delle traiettorie professionali tipiche del contesto;

1703 Ideazione e progettazione: validazione preliminare di quanto realizzato in esito alle azioni
precedenti da parte delle istanze responsabili delle politiche organizzative e delle risorse umane;

1909 Orientamento partecipanti e 1928 messa in trasparenza degli apprendimenti::
applicazione assistita della modalità di messa in trasparenza degli apprendimenti ai partecipanti alle
azioni formative di cui ai Percorsi 1 e 2, per un totale di 30 persone.
Prodotti disponibili al termine delle attività



Metodologie e strumenti applicativi relativi al ciclo “analisi-programmazione-attuazionevalutazione” della formazione;
Metodologia e strumenti applicativi di messa in trasparenza e rappresentazione degli
apprendimenti individuali;
Biografie cognitive individuali del gruppo dei partecipanti alle azioni formative previste dal Piano.
Metodologia di realizzazione
Le azioni sopra indicate saranno attuate attraverso un forte coinvolgimento dei destinatari finali:
i) per gli aspetti di indagine, mediante realizzazione di interviste e focus group;
ii) per gli aspetti di progettazione di metodi e strumenti, mediante attivazione di momenti strutturati
di condivisione in progress;
iii) per gli aspetti di messa in trasparenza e rappresentazione degli apprendimenti, mediante
applicazione individuale e diretta sul target dei beneficiari e successiva discussione di gruppo delle
percezioni e degli esiti raggiunti.
Metodi e strumenti saranno sviluppati a partire da quanto disponibile in letteratura, con riferimento
prevalente a tipologie di organizzazioni coerenti con il sistema della CGIL Marche (modelli a rete;
non profit; ...).
Destinatari coinvolti
Saranno coinvolte tutte le diverse tipologie di risorse professionali operanti nell’ambito del sistema
CGIL Marche, ove le stesse eligibili al finanziamento del Fondo Interprofessionale.
Risorse professionali impiegate
Le attività saranno svolte dagli esperti senior di ricerca & sviluppo di sistemi formativi di seguito
elencati e da esperti di formazione/orientamento, per le cui caratteristiche si rimanda ai curricula
allegati. La progettazione e la realizzazione di questa parte del Piano sono svolte in partenariato con
KOINE’ ed IRES Marche.


Marco Ruffino, KOINE’, ideazione/progettazione, elaborazione materiale, formazione formatori
Paola PAOLINELLI, IRES Marche, ideazione/progettazione, orientamento
Tempi di realizzazione
Le attività saranno svolte complessivamente in tre mesi, antecedentemente all’avvio delle attività
propriamente formative, iniziando entro il primo mese di realizzazione del Piano
B) Attività formative
Percorso 1 “Scenari di cambiamento: la transizione ai nuovi modelli di produzione e le sue possibili conseguenze
economiche e sociali”
Obiettivi
Il percorso “Scenari di cambiamento: la transizione ai nuovi modelli di produzione e le sue possibili conseguenze
economiche e sociali” ha per obiettivo l’aggiornamento delle conoscenze e della vision delle figure in
posizione dirigente del sistema professionale della CGIL Marche, in risposta ai fattori di mutamento
strategico introdotti al precedente paragrafo sui fabbisogni. Ciò in particolare rispetto al nuovo
riferimento della società e dell’economia della conoscenza, in modo propedeutico e funzionale allo
sviluppo delle capacità della CGIL Marche di realizzare politiche di formazione continua, per se
stessa e per i soggetti da essa rappresentati.
Esiti attesi del Piano rispetto allo sviluppo delle imprese e alle competenze necessarie per i lavoratori
Al termine dell’intervento, i partecipanti saranno in grado di:

conoscere le principali caratteristiche teoriche dei nuovi modelli di produzione – industriale e dei
servizi – con particolare riferimento al paradigma emergente dell’economia e della società della
conoscenza;

valutare autonomamente ed in modo critico la distanza dei contesti produttivi marchigiani dai
modelli teorici d riferimento, individuando i principali fattori che possono essere presi in conto
nella formulazione delle politiche economiche territoriali;

valutare autonomamente i possibili impatti delle mutazioni in essere/previsibili sui funzionamenti
dei mercati del lavoro, la formazione di nuovi bisogni e diritti, l’esercizio della rappresentanza e
della tutela dei lavoratori e dei cittadini;

valutare le linee potenziali di fabbisogni di sviluppo organizzativo e professionale proprie della
CGIL Marche, a fronte di quanto visto ai punti precedenti.
Contenuti
L’attività formativa si articola nel seguente percorso, della durata complessiva di 48 ore di aula,
ripartite in 8 giornate da 6 ore ciascuna.
1913 Percorso 1 “Scenari di cambiamento: la transizione ai nuovi modelli di produzione e le
sue possibili conseguenze economiche e sociali” modulo A
1) Seminario di avvio “Il paradigma debole della società e dell’economia della conoscenza: origine, logica,
diffusione”
2) Seminario “I modelli della fabbrica a rete e la nuova divisione del lavoro”
3) Seminario “I modelli organizzativi, nella transizione fra funzioni e processi”
4) Seminario “Gli impatti sui funzionamenti del mercato del lavoro e sulla gestione delle risorse umane”
5) Seminario “I nuovi modelli di welfare attivo, fra bisogni, diritti ed incertezza”
1923 Percorso 1 “Scenari di cambiamento: la transizione ai nuovi modelli di produzione e le
sue possibili conseguenze economiche e sociali” modulo B lavoro di gruppo
6) Workgroup 1. Tema di lavoro “La posizione dell’economia marchigiana rispetto ai nuovi modelli teorici di
riferimento”
7) Workgroup 2. Tema di lavoro “Rappresentazioni e rappresentanze del lavoro: i mutamenti in atto ed il ruolo
del sindacato, fra politica e servizio”
8) Workgroup 3. Tema di lavoro “Verso un nuovo modello di funzionamento della CGIL Marche? Impatti delle
dinamiche di cambiamento e bisogni potenziali”
Destinatari coinvolti
Saranno coinvolte 15 risorse professionali con ruoli di direzione operanti nell’ambito del sistema
CGIL Marche, ove le stesse eligibili al finanziamento del Fondo Interprofessionale. La composizione
dell’aula sarà orientata dal riferimento dell’integrazione fra specificità organizzative e professionali, in
rapporto a le articolazioni “rappresentanza/servizi”; “organi regionali/organi territoriali”, “organi
confederali/organi di categoria”.
Consequenzialità dell’azione
Il percorso si svolgerà a valle delle attività propedeutiche, e sarà oggetto di ritaratura di dettaglio in
ragione degli esiti delle stesse, con particolare riferimento all’azione di messa in trasparenza e
rappresentazione degli apprendimenti individuali dei partecipanti.
Metodologie
Il percorso prevede l’adozione di una metodologia attiva, basata su:

un approccio logico di tipo “top/down” (dalla presentazione delle dinamiche “astratte” di fondo
alla loro progressiva rilettura critica e contestuale);

l’alternanza fra momenti rivolti all’introduzione di contenuti a base teorica (seminari) e momenti
di lavoro di gruppo (workgroup), animati e supportati da specifici esperti di metodo;

all’interno di ogni seminario, l’alternanza fra presentazione frontale di contenuti teorici (in media
per non più del 50% della durata del singolo evento) e momenti di discussione semi-strutturata,
favoriti dal ricorso a strumenti di approfondimento dialettico, quali i case studies;

all’interno di ogni workgroup, la definizione di un obiettivo da raggiungere collettivamente entro la
giornata (p.e. redazione di materiali contestuali, utili ai fini della formazione a cascata di altre
risorse professionali della CGIL Marche) e il suo perseguimento, attraverso modalità interattive di
lavoro (laboratorio di scrittura), supportate con approccio consulenziale da conduttori e tutor
dotati di specifiche esperienze di action learning.
Risorse professionali impiegate
Le attività saranno svolte per gli aspetti di contenuto (seminari) da esperti senior provenienti da
università ed istituti di ricerca; per gli aspetti didattici (workgroups) da esperti senior di ricerca &
sviluppo di sistemi formativi. La progettazione e la realizzazione di questa azione del Piano sono
svolte in partenariato con KOINE’, IRES Marche e Associazione SMILE.




Gianluca BUSILACCHI, IRES Marche, docenza e conduzione workgroup
Marco Ruffino, KOINE’, docenza e conduzione workgroup
Isabella BELLINI BRESSI, IRES Marche, tutoraggio
Maria Grazia BALDUCCI, Associazione SMILE, servizi esterni
Altri esperti senior provenienti da università ed istituti di ricerca saranno individuati.
Strumenti e materiali
Il percorso vedrà la produzione di due tipologie di materiali:
i) dispense e supporti diretti (case studies) all’attività di aula;
ii) materiali di approfondimento, incluse bibliografie e sitografie tematiche, poste a disposizione
dell’intera organizzazione via intranet, nell’ambito dello sviluppo del sistema stabile di formazione
continua della CGIL Marche.
Modalità di verifica e controllo
Sono previsti tre livelli di valutazione:
i) di gradimento, attraverso somministrazione di specifico questionario semi-strutturato, a metà del
percorso ed al suo termine, i cui esiti – opportunamente rielaborati – saranno oggetto di
restituzione e commento con i partecipanti;
ii) di apprendimento, attraverso valutazione degli esiti dei lavori collettivi previsti nell’ambito dei
workgroups;
iii) di impatto, a valle della realizzazione dell’intero Piano.
Tutti gli strumenti di verifica saranno oggetto di sviluppo nell’ambito delle azioni propedeutiche, la
loro somministrazione nell’ambito del percorso, assumendo anche il significato della loro validazione,
attraverso testing in campo.
Tempi di realizzazione
Le attività saranno svolte complessivamente in 10 mesi di realizzazione del Piano, successivamente
alla conclusione di alcune attività propedeutiche, ed inizieranno il terzo mese di realizzazione del
Piano.
Percorso 2 “Gestire il processo formativo in CGIL Marche: politiche, metodi e strumenti”
Obiettivi
Il percorso “Gestire il processo formativo in CGIL Marche: politiche, metodi e strumenti” ha per obiettivo lo
sviluppo delle competenze di un gruppo di lavoratori del sistema professionale della CGIL Marche,
identificato come il riferimento per la gestione stabile e diffusa della formazione continua. Ciò a
partire dalla valorizzazione delle attività e delle competenze formative già patrimonio
dell’organizzazione, verso la loro messa a sistema.
Esiti attesi del Piano rispetto allo sviluppo delle imprese e alle competenze necessarie per i lavoratori
Al termine dell’intervento, i partecipanti saranno in grado di:

conoscere le tipiche problematiche della gestione del processo di formazione continua in
un’organizzazione non profit a rete, con riferimento al più generale campo della promozione e
della tutela dei diritti dell’apprendimento;

comprendere ed utilizzare in autonomia i metodi e gli strumenti sviluppati nell’ambito delle azioni
propedeutiche, a fini di complessiva gestione del processo di formazione continua e, in senso
ampio, di trasmissione/innovazione della conoscenza – della CGIL Marche;

definire le modalità di implementazione organizzativa degli strumenti e dei metodi di cui sopra,
per lo specifico della CGIL Marche;

redigere a titolo di proposta l’ipotesi di Piano annuale di formazione continua 2008 della CGIL
Marche.
Contenuti
L’attività formativa si articola nel seguente percorso, della durata complessiva di 48 ore di aula,
ripartite in 8 giornate da 6 ore ciascuna.
1925 Percorso 2 “Gestire il processo formativo in CGIL Marche: politiche, metodi e
strumenti” modulo A
1. Seminario di avvio “Il ruolo ed il processo di gestione della formazione continua in CGIL
Marche: tratti comuni e caratteristiche distintive”
1926 Percorso 2 “Gestire il processo formativo in CGIL Marche: politiche, metodi e
strumenti” modulo B lavoro di gruppo
2. Workgroup 1. Tema di lavoro “Logica e strumenti di analisi e diagnosi dei fabbisogni professionali, formativi e
di apprendimento” - Prima parte
3. Workgroup 1. Tema di lavoro “Logica e strumenti di analisi e diagnosi dei fabbisogni professionali, formativi e
di apprendimento” - Seconda parte
4. Workgroup 2. Tema di lavoro “Messa in trasparenza e rappresentazione degli apprendimenti individuali” –
Prima parte
5. Workgroup 2. Tema di lavoro “Messa in trasparenza e rappresentazione degli apprendimenti individuali” –
Seconda parte
6. Workgroup 3. Tema di lavoro “Programmazione e gestione del processo formativo: dal piano annuale alla
realizzazione degli interventi” - Prima parte
7. Workgroup 3. Tema di lavoro “Programmazione e gestione del processo formativo: dal piano annuale alla
realizzazione degli interventi” - Seconda parte
8. Workgroup 4. Tema di lavoro “Valutazione delle attività di formazione continua: logiche, metodi e strumenti”
Destinatari coinvolti
Saranno coinvolte 15 risorse professionali, con ruoli sia di direzione che esecutivi, operanti
nell’ambito del sistema CGIL Marche, ove le stesse eligibili al finanziamento del Fondo
Interprofessionale. La composizione dell’aula sarà orientata dal riferimento dell’integrazione fra
specificità organizzative e professionali, in rapporto a le articolazioni “rappresentanza/servizi”;
“organi regionali/organi territoriali”, “organi confederali/organi di categoria”. Particolare importanza
verrà data al possesso di precedenti esperienze di progettazione e gestione di attività formative
nell’ambito del sistema della CGIL Marche.
Consequenzialità dell’azione
Il percorso si svolgerà a valle delle attività propedeutiche, e sarà oggetto di ritaratura di dettaglio in
ragione degli esiti delle stesse, con particolare riferimento alle azioni di sviluppo preliminare delle
risorse e di messa in trasparenza e rappresentazione degli apprendimenti individuali dei partecipanti.
Metodologie
Il percorso prevede l’adozione di una metodologia attiva, basata su:

un approccio logico di tipo processuale (dal tema della diagnosi dei fabbisogni a quello della
valutazione degli interventi);

la realizzazione di workgroups, ovvero sessioni formative semi-strutturate, in cui il docente svolge,
oltre alla tradizionale funzione di trasmissione frontale di contenuti, un ruolo consulenziale di
attivazione e supporto alla realizzazione da parte dei partecipanti di attività assegnate come
obiettivo di giornata/segmento (quali p.e. redigere documenti, sviluppare strumenti, ...). Nel
presente caso, gli obiettivi sono legati all’implementazione pratica di quanto sviluppato nell’ambito
delle attività propedeutiche.
Risorse professionali impiegate
Le attività saranno svolte dagli esperti senior di ricerca & sviluppo di sistemi formativi di seguito
elencati.
La progettazione e la realizzazione di questa azione del Piano sono svolte in partenariato con
KOINE’, IRES Marche e Associazione SMILE.




Marco Ruffino, KOINE’, docenza e conduzione workgroup
Paola PAOLINELLI, IRES Marche, conduzione workgroup
Isabella BELLINI BRESSI, IRES Marche, tutoraggio
Maria Grazia BALDUCCI, Associazione SMILE, servizi esterni
Strumenti e materiali
Il percorso vedrà la produzione di due tipologie di materiali:
i. esiti delle attività propedeutiche, in termini di metodi e strumenti rivolti alla gestione del sistema di
formazione continua della CGIL Marche ed alla messa in trasparenza, a fini di riconoscimento,
degli apprendimenti individuali;
ii. materiali di approfondimento, incluse bibliografie e sitografie tematiche, poste a disposizione
dell’intera organizzazione via intranet, nell’ambito dello sviluppo del sistema stabile di formazione
continua della CGIL Marche.
Modalità di verifica e controllo
Sono previsti tre livelli di valutazione:
i. di gradimento, attraverso somministrazione di specifico questionario semi-strutturato, a metà del
percorso ed al suo termine, i cui esiti – opportunamente rielaborati – saranno oggetto di
restituzione e commento con i partecipanti;
ii. di apprendimento, attraverso valutazione degli esiti dei lavori collettivi previsti nell’ambito dei
workgroups;
iii. di impatto, a valle della realizzazione dell’intero Piano.
Tutti gli strumenti di verifica saranno oggetto di sviluppo nell’ambito delle azioni propedeutiche, la
loro somministrazione nell’ambito del percorso assumendo anche il significato della loro validazione,
attraverso testing in campo.
Tempi di realizzazione
Le attività formative saranno svolte complessivamente in 10 mesi di realizzazione del Piano,
successivamente alla conclusione di alcune attività propedeutiche, ed inizieranno il terzo mese di
realizzazione del Piano.
C) Attività in itinere e finali non formative
Le attività in itinere e finali sono costituite da:
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i momenti di valutazione intermedia e finale già richiamati nell’ambito delle attività formative; è
prevista la realizzazione di un incontro di valutazione finale con le organizzazioni sindacali CISL
e UIL, così come previsto nell’accordo sindacale
il rilascio di attestazioni trasparenti di svolgimento delle attività formative, secondo modalità
coerenti con l’aggiornamento del libretto formativo del cittadino e con quanto definito ad hoc
nelle azioni propedeutiche;
la realizzazione di attività di diffusione degli esiti dei due percorsi formativi (materiali elaborati nei
workgroups, con riferimenti ai fattori di cambiamento ed all’implementazione del sistema di
formazione continua) con riferimento al complessivo sistema professionale della CGIL Marche.
Risorse professionali impiegate
Le attività saranno svolte dagli esperti senior di ricerca & sviluppo di sistemi formativi di seguito
elencati.
La progettazione e la realizzazione di queste azioni del Piano sono svolte in partenariato con
KOINE’ e IRES Marche
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Marco Ruffino, KOINE’, sviluppo strumenti messa in trasparenza apprendimenti
Paola PAOLINELLI, IRES Marche, messa in trasparenza apprendimenti, monitoraggio e
valutazione
Isabella BELLINI BRESSI, IRES Marche, monitoraggio e valutazione
- Pari opportunità
Il tema delle PO e in particolare l’ancora ridotta presenza delle donne in posizioni decisionali nella
sfera del lavoro e, più in generale, nella società italiana ha trovato e trova nella CGIL un soggetto
sensibile.
Nel tempo sono stati realizzati percorsi ed azioni che hanno portato ad progressivo riequilibrio della
rappresentanza femminile all’interno dell’organizzazione CGIL Marche (presenza di donne nelle
Segreterie di livello regionale e provinciale). In questo quadro di sicura evoluzione, sono comunque
presenti problemi ancora aperti e ritardi che debbono essere recuperati (attualmente la figura di
Segretario Generale è ricoperta da un uomo sia nella Camere del Lavoro Regionale che in quelle
Territoriali). Su questa base, nel sistema CGIL Marche l’attenzione verso le PO di genere è sempre
presente e dunque l’opportunità di realizzare questo Piano Formativo rappresenta un’ulteriore
occasione di impegno concreto su questo tema.
Si intende contribuire al processo già in atto attraverso due azioni: 1) cura nella elaborazione e
presentazione dei contenuti della formazione; 2) presenza di una adeguata quota di donne nella
formazione.
Per quanto riguarda il primo punto, è stata riscontrata l’esigenza di caratterizzare i contenuti didattici
e di intenti dei due percorsi formativi secondo una prospettiva di mainstreaming: questo comporta
l’assunzione di una prospettiva di genere che funga da cornice di senso entro cui declinare le
competenze-obiettivo del Piano di Apprendimento. Ai docenti/esperti coinvolti nelle attività
seminariali dei due percorsi (cfr sezione formazione), sarà chiesto di affrontare la tematiche oggetto
del loro contributo anche in termini di pari opportunità, ovvero illustrando le implicazioni dei
fenomeni e dei cambiamenti in termini di impatto di genere. Si precisa che volutamente si è scelto di
non dedicare un seminario ad hoc su questo tema, ritenendo più efficace un approccio di tipo
mainstreaming.
Per quanto riguarda il secondo punto, è stata data ampia informazione alle strutture del sistema
CGIL Marche sulla necessità/volontà di favorire una equilibrata presenza di donne e uomini
all’interno dei due percorsi. Fermo restando i vincoli del bando FONCOOP riguardo la posizione
dei partecipanti (dipendenti), la struttura occupazionale delle singole imprese beneficiarie e l’attuale
composizione degli organismi decisionali (delle diverse Camere del Lavoro Territoriali, Categorie,
ecc.) ne risulta una composizione dei due gruppi aula ancora sbilanciata nel Percorso 1 (rivolto a
risorse professionali con ruoli di direzione), controbilanciata da una maggiore presenza femminile nel
Percorso 2. Complessivamente, su un totale di 30 partecipanti, 16 sono uomini e 14 donne.
In entrambi i Percorsi, le lezioni si terranno durante l’orario di lavoro e sarà garantita a tutti/e
l’accesso al diritto/dovere all’apprendimento.
DESCRIZIONE DELLE
VALUTAZIONE
METODOLOGIE
DI
MONITORAGGIO
E
1929 monitoraggio in itinere
1031 valutazione in itinere
1933 valutazione finale
Il Piano prevede, per ciascuno dei due percorsi, tre livelli di valutazione:
iv. di gradimento, attraverso somministrazione di specifico questionario semi-strutturato, a metà del
percorso ed al suo termine, i cui esiti – opportunamente rielaborati – saranno oggetto di
restituzione e commento con i partecipanti;
v. di apprendimento, attraverso valutazione degli esiti dei lavori collettivi previsti nell’ambito dei
workgroups;
vi. di impatto, a valle della realizzazione dell’intero Piano.
Tutti gli strumenti di verifica saranno oggetto di sviluppo nell’ambito delle azioni propedeutiche, la
loro somministrazione nell’ambito del percorso assumendo anche il significato della loro validazione,
attraverso testing in campo.
E’ previsto un incontro di valutazione finale cui parteciperanno le organizzazioni sindacali firmatarie
dell’accordo (CISL e UIL).
AZIONI DI COMUNICAZIONE E DIFFUSIONE DEI RISULTATI
1934 pagina web
1935 newsletter
1936 seminario finale ad Ancona
1937 seminario finale a Roma
Il Piano prevede azioni strutturate di comunicazione e di diffusione dei risultati
E’ prevista la realizzazione di
- una pagina web all’interno del sito della CGIL Marche che conterrà informazioni sul Piano
- una newsetter trimestrale (curata da IRES Marche) contenente le informazioni sulle attività in
corso e che sarà inviata via web presso tutte le strutture del sistema CGIL Marche
- due eventi pubblici: il primo si terrà presso ad Ancona, presso la CGIL Marche, in modo tale
da diffondere l’esperienza e illustrare i risultati/prodotti elaborati all’interno del sistema
CGIL Marche; il secondo avrà invece un respiro nazionale, si terrà a Roma, allo scopo di
illustrare l’esperienza all’interno della sistema nazionale CGIL e di FONCOOP
EVENTUALI SOGGETTI DELEGATI PER LA REALIZZAZIONE DI PARTE
DELL’INTERVENTO
La realizzazione di questo intervento richiede competenze di alto livello a causa dell’intreccio tra
ricerca (in campo economico, sociologico e formativo), orientamento, applicazione di didattiche
innovative e sistemi di monitoraggio e valutazione. Dati le finalità del Piano e il particolare profilo dei
beneficiari, risulta cruciale individuare professionalità dotate non solo di know how innovativo nel
campo della ricerca&sviluppo di sistemi formativi, ma anche di una conoscenza profonda dei
meccanismi caratteristici e distintivi di organizzazioni complesse quale è il sistema CGIL Marche.
Pertanto, al fine di garantire l’assoluta qualità dell’intervento e di raggiungere gli obiettivi prefissati, si
sono individuati in KOINE’, IRES marche e in Associazione SMILE tre soggetti con competenze
chiave e strategiche nella logica del Piano cui delegare alcune delle attività progettuali, in quanto
soddisfano pienamente i due requisiti suesposti (know how in campo formativo; conoscenza
dell’organizzazione sindacale) poiché inserite a vario titolo all’interno del più vasto sistema CGIL.
KOINE’ - Questo Piano si colloca temporalmente dopo la realizzazione di un progetto sperimentale
(marzo 2007-luglio 2007) curato da KOINE’ e dal prof. Marco Ruffino per la CGIL Marche, i cui
risultati sono alla base di questo Piano. Il coinvolgimento di KOINE’ si colloca all’interno di un più
ampio percorso di collaborazione in questo campo. A KOINE’ è affidato dunque un ruolo di partner
scientifico (strumenti e metodologia) e si occuperà (vedi anche risorse professionali impiegate) della
progettazione di dettaglio, dello sviluppo di materiale didattico e per la messa in trasparenza degli
apprendimenti, di parte della docenza (seminari e conduzione di workgroups)
IRES Marche – Ad IRES Marche la CGIL Marche ha affidato un ruolo specifico fin dalla prima fase
di operatività dei Fondi Interprofessionali, partecipando quale partner ai principali progetti di
formazione legati ai Fondi (Fondimpresa, Fondartigianato, Foncoop, Fonter, Fapi,..), ma anche ai
due progetti IFTS realizzati all’interno del progetto regionale sul polo calzaturiero. Un suo
componente è all’interno del Dipartimento Ricerca e Formazione della CGIL regionale. Ha
partecipato al progetto sperimentale condotto da KOINE’. A IRES Marche è affidato un ruolo di
partner di ricerca in affiancamento a KOINE’ e si occuperà (vedi anche risorse professionali impiegate)
dell’orientamento, monitoraggio e valutazione, tutoraggio d’aula, messa in trasparenza
apprendimenti, docenza.
Associazione SMILE - La delega all’associazione SMILE si basa sulla necessità di poter contare
sulla sua esperienza e competenza nel campo della gestione di attività formative. Ad Associazione
SMILE è affidato un ruolo di partner tecnico-organizzativo e si occuperà (vedi anche risorse
professionali impiegate) del supporto alla direzione delle attività formative.