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LA POSTA DELL’RLS
A cura di Gabriella Pedreschi - Assessore alle politiche del lavoro, formazione professionale e pari opportunità della Provincia di Lucca
Molti dei cambiamenti che sono avvenuti nella
nostra società hanno agito sulle donne aprendo
i loro orizzonti a più ampie prospettive di scelta
e liberandole da un destino sociale che imponeva loro un esclusivo ruolo domestico. Un nuovo
protagonismo che, fino a pochi anni, fa ha reso
possibile un loro massiccio ingresso nel mercato del lavoro e incrementato la loro istruzione e
formazione.
Nonostante ciò le discriminazioni nel lavoro non
sono ancora affatto superate: anzi in questi ultimi 2 anni con l’acuirsi della crisi economica
ed occupazionale, si sono purtroppo ampliate le
difficoltà e le disparità sia nell’accesso che nel
mantenimento del proprio lavoro.
Maternità, differenziali salariali, evoluzione della carriera sono ancora gli ambiti nel quale si
misurano le discriminazioni maggiori.
Il Italia il tasso di occupazione in relazione al
numero ed all’età dei figli, crolla in maniera
proporzionale all’aumentare del nucleo familiare, ma ancora peggio non aumenta di nuovo in
relazione all’età dei figli.
La maternità spesso rappresenta una vera e
propria strada senza ritorno per uscire dal mercato del lavoro: nel nostro Paese, con la maternità il 27,1% delle lavoratrici abbandona il lavoro costrette a farlo per problemi di conciliazione
( meno nel pubblico, molto di più nel privato).
Buone leggi nel corso degli anni sono state
approvate ma da sole non bastano, ci vuole un
cambiamento culturale profondo: alle leggi si
debbono accompagnare impegni delle imprese per valorizzare forme di lavoro
flessibile e conciliante, attenzione
alla diversità. Teorie organizzative che in molte parti del mondo
dimostrano come il lavoro delle
donne sia una risorsa importante, sicuramente in grado di
sviluppare produttività e benessere dentro e fuori il posto
di lavoro.
Se le donne lavorano e debbono sempre di più
lavorare, la società ha il dovere di dare valore alla
maternità e investire nel welfare. Senza maternità non c’è ricambio generazionale e senza ricambio generazionale sarebbe insostenibile sorreggere il mondo del lavoro. Il ruolo delle donne
in quanto madri, non è solo biologico ma anche
sociale ed economico. Un paese come il nostro
non può assolutamente fare a meno del lavoro
delle donne, le quali operano alla pari degli uomini in molti contesti lavorativi in tutti i settori ed
in tutte le aree. Ma per rafforzare le condizioni di
base perché si realizzi una completa e dinamica inclusione delle donne nel mercato del lavoro
LA VOCE DELLA PREVENZIONE
Autorizzazione del Tribunale di Lucca n° 790 del 10/11/2003
Direttore Responsabile: Sirio Del Grande
Capo Redattore: Franco Picone
Comitato di redazione:
Enrico Galileo Catelani, Alessia Pera, Luigi Benedetto Lo Faro,
Mariagrazia Roselli, Gabriella Fenili, Giovanna Masetti.
Illustrazioni di Antonio Tregnaghi
Stampa: Tipografia Francesconi - Lucca
occorre rimuovere molti degli ostacoli che oggi
penalizzano fortemente l’accesso delle donne
al mercato del lavoro e valorizzare invece tutte quelle azioni che sostengono la natalità e la
conciliazione tra lavoro di cura familiare ed attività lavorativa.
La Provincia di Lucca su questa tematica sta
realizzando un percorso concertato volto a realizzare strumenti per la conciliazione tra vita
familiare e vita lavorativa: attraverso un protocollo d’intesa sottoscritto nel 2008 dai Comuni, le Aziende sanitarie locali, le organizzazioni
sindacali e le associazioni di categoria, stiamo
cercando di sviluppare nel contesto sociale
culturale ed istituzionale del territorio della lucchesia, sensibilità sulle tematiche della conciliazione. La nostra ambizione comune è quella
di rendere il nostro territorio provinciale family
friendly, attraverso la promozione e l’utilizzo
degli strumenti normativi e dei servizi disponibili, diffondendo conoscenza e cultura su queste tematiche.
Ed è in questo contesto che riteniamo indispensabile sostenere e valorizzare le buone prassi
sui temi della sicurezza dei luoghi di lavoro
delle donne a partire dalla informazione
sui loro diritti e sulla loro salute
durante il periodo di maternità.
www.usl2.toscana.it/sup - Piazza Aldo Moro, Capannori (LU)
www.usl12.toscana.it/sup - via Martiri di S. Anna - Pietrasanta (LU)
Anno 2011 - N°5
in collaborazione con L’Organismo Paritetico Provinciale di Lucca
SPECIALE MAMME
DIVENTARE MAMMA, AVERE e MANTENERE un lavoro
A cura di Dr. Lucia Bramanti, della USL 12
Molte attività lavorative comunemente svolte dalle donne necessitano
di particolari accorgimenti o di modifiche organizzative nel caso di
una gravidanza, per evitare che il lavoro possa essere nocivo per la
mamma o per il nascituro e complicare in qualche modo la maternità.
Non dobbiamo pensare necessariamente al lavoro in fabbrica, ma alle
molte attività del terziario anche avanzato e dell’assistenza alla persona
che occupano – anche con contratti precari - donne in età fertile in
provincia di Lucca. Da molti anni esistono in Italia leggi che tutelano
la maternità delle lavoratrici, e gli operatori dei Servizi di Prevenzione,
Igiene e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro (PISLL) delle Aziende USL
svolgono abitualmente attività di promozione della salute e di controllo
in aziende con manodopera femminile anche su questo specifico tema.
Considerando però la notevole frammentarietà e polverizzazione delle
attività di servizio svolte sul territorio, nella USL di Viareggio si è cercato
di fare di più, con un lavoro di squadra, una vera e propria
“ricerca attiva” delle lavoratrici madri.
Grazie ad accordi stabiliti tra PISLL e Servizio delle
Attività Consultoriali, le ostetriche USL informano
le lavoratrici all’inizio della gravidanza sugli
eventuali fattori di nocività presenti nella loro
mansione e sulle
norme di tutela
disponibili nel corso
di un colloquio al
momento della consegna del libretto – ricettario
per le indagini gratuite da fare in gravidanza, il
cosiddetto “libretto di gravidanza”. In questo
modo è facilitato il percorso per arrivare alla
prestazione sanitaria di tutela da mansione
nociva, come mostra il numero crescente
rispetto allo storico delle lavoratrici che
ricorrono alle misure di prevenzione
(Figura 1) che consistono nella possibilità
di allontanamento da esposizione nociva
con nuova collocazione lavorativa in attività
non a rischio oppure di allontanamento dal
lavoro, nel caso di impossibilità a modifiche
organizzative della mansione.
E’ stato messo inoltre a punto un rapporto di
stabile collaborazione con la Direzione Provinciale
del Lavoro di Lucca (DPL), ente individuato dalle
norme di tutela come titolare dei procedimenti
amministrativi per le lavoratrici madri.
Per tale motivo in Versilia è possibile:
• inoltrare la richiesta di miglioramento delle condizioni
lavorative o di allontanamento da lavori nocivi presso
il servizio di PISLL, situato a Pietrasanta presso il Presidio
Pietro Lucchesi (ex Ospedale) senza necessità di recarsi a Lucca,
sede della DPL, o di inviare raccomandate postali;
• fruire di uno specifico servizio informativo sul diritto al lavoro in
gravidanza e puerperio, denominato “Sportello Informativo per la
Gravidanza” gestito in modo decentrato da funzionarie della DPL di
Lucca. La sede dello Sportello è il Consultorio di Viareggio Terminetto,
il più grande della Versilia. In quella sede operatori esperti della DPL,
con frequenza quindicinale, trattano dubbi e forniscono informazioni
sulle opportunità previste dalle norme e da specifici contratti di lavoro.
Elemento inoltre molto importante, le ispettrici
raccolgono eventuali denunce e segnalazioni di casi
di malversazioni sul posto di lavoro. Lo Sportello è
attivo dal 2005 ed è ampiamente frequentato, con
soddisfazione, dalle lavoratrici versiliesi.
Purtroppo in alcune aziende la gravidanza è vissuta come un fardello di
cui liberarsi e si sprecano tentativi più o meno riusciti di mobbizzazione
della lavoratrice, di licenziamento o di cambiamento di contratto
(naturalmente in uno meno favorevole per la donna). Nel corso di questi
ultimi anni, sono stati diversi i casi di questo tipo giunti a conoscenza
del PISLL in occasione degli accertamenti sanitari di tutela e risoltisi
positivamente dopo una immediata segnalazione e l’intervento
della Consigliera di Parità.
A conclusione, possiamo dire che il lavoro in rete, costruito
dopo il 2000, ha portato a risultati positivi in termini di
quantità e di qualità degli interventi di prevenzione.
Come già segnalato, le donne in pochi anni sono più
che raddoppiate, e le prestazioni individuali di tutela per
lavoro nocivo riguardano ormai anche le lavoratrici più
fragili: lavoratrici precarie, stagionali, straniere, utenti impensabili
per i Servizi di prevenzione fino a 10 anni fa. Siamo tutti consapevoli
però della necessità di sorvegliare questo particolare tipo di attività
di prevenzione e di mantenere elevati gli standard di informazione
e di facilitazione. Solo così potremo continuare ad avere risultati
soddisfacenti in termini di tutela delle lavoratrici, in particolare in periodi
di crisi quali quelli che stiamo attualmente vivendo.
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Assunzione di lavoratori in sostituzione maternità
A cura di Lo Faro Luigi Benedetto della UIL
Quando una lavoratrice comunica al datore di
lavoro il suo stato di gravidanza, in molti casi
quest’ultimo cade nel panico assoluto. Come
faccio tra pochi mesi a sostituirla? Chissà
quanto mi costa? Come devo fare?
A queste domande risponde la legge nella
quale viene chiaramente dichiarato che è possibile la concessione di uno sgravio contributivo nella misura del 50 per cento di contributi a carico del datore di lavoro che assume
lavoratori con contratto a tempo determinato,
o con contratto di fornitura di lavoro temporaneo, in sostituzione di lavoratori in astensione.
Detta sostituzione può avvenire anche con un
anticipo fino ad un mese rispetto al periodo
di inizio dell’astensione, salvo periodi superiori
che possono essere contemplati nei contratti
collettivi. Questi benefici possono essere applicati fino al compimento di un anno di età
del figlio della lavoratrice o del lavoratore in
astensione o, per un anno dall’accoglienza in
famiglia del minore adottato o in affidamento.
In sostituzione del lavoratore in maternità possono essere assunti anche più lavoratori par-
time purché la somma dell’orario non superi le
ore del lavoratore sostituito.
La sostituzione non implica l’equivalenza della qualifica tra il sostituto e il sostituito
è, quindi, consentito sostituire il lavoratore in
astensione con altri di diversa qualifica, ad
esempio un’ apprendista in sostituzione di un
operaio qualificato.
Soggetti beneficiari
Lo sgravio contributivo è applicabile alle aziende con meno di venti dipendenti. Nel computo
del numero vanno compresi i lavoratori di qualunque qualifica, lavoranti a domicilio, dirigenti,
ecc. Il lavoratore assente e privo di retribuzione
perché in servizio militare, gravidanza e puerperio, è escluso dal computo solo nel caso in cui
detti lavoratori siano stati sostituiti con l’assunzione di altri lavoratori. Nel tal caso, ovviamente, saranno conteggiati i lavoratori sostituti.
Rientrano nella sfera di applicazione di detta
normativa anche le lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, colone e mezzadre, artigiane ed
esercenti attività commerciali.
Per qualsiasi chiarimento è opportuno rivolgersi alla sede o agenzia INPS
competente territorialmente.
Alcune considerazioni
sull’esperienza di Nabila
Nel 2007, con un decreto ministeriale
12 luglio che ancora oggi è poco conosciuto dalle stesse utilizzatrici, le
lavoratrici atipiche purché iscritte alla
gestione separata dell’INPS, le titolari
artigiane, le libere professioniste possono accedere alle norme di tutela della
maternità, sia nel caso di maternità con
problemi di salute, la cosiddetta “maternità a rischio” che a causa della nocività
dell’attività lavorativa (in questo secondo caso solo le lavoratrici atipiche, non
le autonome).
Lucia Bramanti
MATERNITÀ
A cura di Emanuela Tempestini e Gabriella Fenili - Consigliere di Parità provincia di Lucca
Le Consigliere di Parità, preposte alla tutela di
lavoratori e lavoratrici nelle ipotesi di discriminazioni, in provincia sono due. Si occupano della
promozione e tutela del principio di non discriminazione e della promozione delle pari opportunità
per lavoratori e lavoratrici “in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma”, anche
attraverso l’attività di accoglienza delle discriminazioni, di mediazione per la risoluzione del
problema, di intervento in giudizio nei casi che
lo necessitino. Quando si parla di discriminazione diretta siamo in presenza di “qualsiasi atto,
patto o comportamento che produca un effetto
pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i
lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque,
il trattamento meno favorevole rispetto a quello
di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in
situazione analoga.” La discriminazione indiretta
c’è invece “quando una disposizione, un criterio,
una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono e possono
mettere i lavoratori di un determinato sesso in
una posizione di particolare svantaggio rispetto
a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino
requisiti essenziali allo svolgimento dell’attivi-
tà lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i
mezzi impiegati per il suo conseguimento siano
appropriati e necessari.”
Sono considerate discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una
lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima
intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Infine le molestie sessuali “Sono, altresì,
considerate come discriminazioni le molestie
sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma
fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o
l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di
un lavoratore e di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umiliante o offensivo.”
Attorno alla maternità, reale o anche solo possibile, si concentra la maggior parte delle azioni
discriminatorie sul lavoro: la richiesta di formule di conciliazione come il part-time o l’orario
flessibile innesca spesso meccanismi di ostilità
che ricadono sulle scelte della lavoratrice o comunque creano un clima conflittuale nell’ambito
del lavoro. La maternità si conferma quindi un
evento di difficile gestione da parte di aziende e
datori di lavoro e fonte di pratiche discriminatorie:
è ancora oggi la causa principale dell’abbandono
del lavoro da parte delle donne.
All’ufficio delle Consigliere di Parità si rivolgono
donne alle quali è negato il part time o viceversa
il ritorno a tempo pieno, che, dopo il primo anno
dalla maternità, sono licenziate o poste nella
condizione di doversi dimettere. Oppure, proprio
perché sono in part time, in genere per prendersi
cura della famiglia, si trovano escluse da scatti
di stipendio e progressioni di carriera, o demansionate di fatto al loro rientro nel posto di lavoro.
Se si hanno figli, o si ha l’età per poterli avere, il
mondo del lavoro è irto di difficoltà, tante e tali
che in molte si scoraggiano e, semplicemente
e silenziosamente, rinunciano. Non cercano più
lavoro, rimangono o rientrano in casa, accettano
di non essere più autonome economicamente.
Contro il silenzio e la rinuncia, è fondamentale la
collaborazione tra Enti, Istituzioni, sindacati.
Materiale informativo può essere richiesto al nostro ufficio, ed è anche distribuito dal Punto Donna presso l’Ospedale di Campo di Marte e presso
i Consultori dell’Asl 12 della Versilia.
ADOZIONI
A cura di Alessia Pera - Assindustria
L’esperienza
di Nabila
Sono Nabila, cittadina marocchina, residente in
Italia da 12 anni.
Sono arrivata in Italia da sola. Nel 2003 sono arrivata a Lucca dopo vari traslochi in varie città italiane.
A Lucca ho conosciuto il mio attuale marito e dal quale
è nata la nostra bimba Sabrina.
Sabrina è nata nel marzo 2006 presso il reparto
ostetricia e ginecologia dell’ospedale Campo di
Marte . Premetto che la gravidanza e il parto
sono stati i periodi più delicati della mia vita in
Italia. Malgrado il mio carattere forte ho
avuto nostalgia della mia famiglia. Nei tre
giorni passati in ospedale.
Quando sono andata in maternità
Congedo
I genitori adottivi hanno diritto a fruire di un
congedo di durata corrispondente al periodo di
permanenza nello Stato straniero richiesto per
l’adozione e l’affidamento. Tale periodo di congedo non comporta né indennità né retribuzione.
Per poterne usufruire la lavoratrice deve presentare specifica domanda al datore di lavoro
consegnando la relativa documentazione giustificativa.
ero lavoratrice con contratto co co co. perciò non avevo diritto a permessi particolari. ho avuto l’indennizzo dell’inps per 5
mesi non di più perché non avevo diritto. per esempio ,se mi
si ammalava la bimba stava a casa ma non ero pagato perché
non era previsto da contratto.
Infatti e stata dura , ho dovuta mandare la bimba al nido
a 5 mesi per non perdere il lavoro. Comunque nel male
e andata bene perché la bimba si e era trovata bene al
nido. Infatti tutte le volte che passa davanti mi chiede di
passare a salutare le sue tate.
Nabila
Astensione obbligatoria
La lavoratrice madre ha diritto all’astensione
obbligatoria per i primi 5 mesi successivi alla
data di effettivo ingresso in famiglia del bambino di età non superiore a 6 anni (per le adozioni nazionali) e non superiore a 18 anni (per
le adozioni internazionali). In caso di adozione
internazionale il periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato prima dell’ingresso
del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il
minore medesimo.
Il lavoratore padre acquisisce il diritto ad astenersi nei termini previsti per la lavoratrice madre, in caso di rinuncia della madre al diritto
di fruire dell’astensione obbligatoria ovvero in
caso di decesso della madre o affidamento
esclusivo del bambino al padre.
Per il periodo di astensione obbligatoria è prevista una specifica indennità a carico INPS pari
all’80% della retribuzione, in base alle regole
generali previste per la maternità/paternità. La
contrattazione collettiva può prevedere poi una
integrazione di tale indennità a carico del datore di lavoro.
Astensione facoltativa
Valgono le disposizioni per i genitori naturali con
le seguenti particolarità:
- sino al compimento di 8 anni di età del bambino il diritto a fruire del congedo parentale può
essere esercitato in qualsiasi momento rispetto
alla data dell’ingresso in famiglia del bambino;
- nel caso di età del bambino compresa tra i 6
e i 12 anni al momento del provvedimento di
adozione o di affidamento, il diritto a fruire del
congedo parentale può essere esercitato entro 3
anni dall’ingresso in famiglia del bambino, quindi, non oltre il 15° anno di età del ragazzo.
Per il periodo di astensione facoltativa è prevista una specifica indennità a carico INPS pari
all’30% della retribuzione, in base alle regole
generali previste per la maternità/paternità.
Allattamento
I genitori affidatari o adottivi hanno diritto alle ore
di permesso per allattamento entro il primo anno
di vita del bambino con le stesse modalità dei
genitori naturali:
- 1 ora di riposo giornaliero in caso di orario di
lavoro inferiore a sei ore;
- 2 ore di riposo giornaliero in caso di orario di
lavoro superiore a sei ore.
I periodi di riposo di cui sopra sono raddoppiati
in caso di adozione o affidamento plurimi. Per
le ore di riposo previste a tale titolo è prevista
una specifica indennità a carico dell’INPS, pari
all’ammontare dell’intera retribuzione.
Permessi per malattia del bambino
Fino a 6 anni di età del bambino i permessi sono
illimitati. Dai 6 agli 8 anni di età del bambino, i
permessi sono pari a 5 giorni lavorativi all’anno.
Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa tra i 6 ed i
12 anni, i permessi sono fruiti nei primi tre anni
dall’ingresso del minore nel nucleo familiare in
numero di 5 giorni lavorativi di permesso annuo.
Per tali permessi non è dovuta alcuna retribuzione da parte del datore di lavoro né è prevista
alcuna indennità a carico INPS.