"Türkiye'de bölgesel /
yerel düzeyde sosyal politikanın
yeni bir modeli için toplu pazarlık"
“Türkiye'de bölgesel / yerel düzeyde sosyal politikanın
yeni bir modeli için, "
“labor negotiations: for a new model of social policy
at the local / regional level inTurkey”
“contrattazione e lavoro : per un nuovo modello di
politica sociale a livello locale/territoriale in Turchia”
Türkiye'de bölgesel / yerel düzeyde sosyal politikanın
yeni bir modeli için,
Giriş
Proje "iş müzakereleri: Türkiye'de bölgesel / yerel düzeyde sosyal politikanın yeni bir modeli
için, " Türk sendikalar ile yıllar önce başlanan son işbirliğidir.
2003 yılından bu yana ISCOSCISL Türkiye'de bir işe süreklilik vererek birçok alan ve sosyal
diyalog ve endüstriyel ilişkiler konularında bir dizi eylemler yarattı; yıllar geçtikçe Türk
işçiler için işyerinde bir sendika temsil ve pazarlık birliğin güçlendirilmesi gibi öncelikli
konular ihtiyacı ortaya çıktı, biz buna kadın sendikacılar için eşit haklar eksikliğini, en riskli
bölgelerde düşük ücret ve güvencesiz durumları ekliyoruz.
Genellikle kadın işçiler sosyal diyalog içerisinde kendi sesini bulamıyor, arka plana itilmişler
ve kuruluşlardaki gibi şirket içerisinde kendi seslerini duyurma sorunları var.
İş ve özel yaşamı uzlaştırma problemi kesinlikle uğraşmak zorunda oldukları ana konulardan
biridir, çünkü kadınlar işçiler ve anneler veya bakıcılar olarak iki rolü üstlenmiştir.
Etkinlikler kadınların varlığının bu kadar yüksek olduğu bankcılık, tekstil ve giyim ve ticaret
alanlarında Marmara (İstanbul, Ege (İzmir) ve Anadolu Merkez (Ankara) olmak üzere üç
bölgede düzenlenen dört semineri içermiştir.
Yerel sendika ile birlikte üç önemli alanda Türkiye'deki çalışan kadınların, sosyal
diyaloglarda kendi sesini güçlendirmek için daha fazla ihtiyaç duyduğu öncelikler
sıralanmıştır:
• Maaş ve kariyer ilerlemesi;
• Çalışma süresi ve özel ve iş yaşamında uzlaşma;
• Sağlık ve güvenlik.
Proje çalışanları kendi şirket ve endüstride vurguladıkları gereksinimlerine göre bu üç alanda
etkili olmuştur. Dört seminerde, işyerinde cinsiyet konularında pazarlık ve Avrupa direktifleri
üzerine pratik ve teorik yaklaşımın yanı sıra, ilk kez işveren varlığı vardı.
Avrupa ve Türkiye'den uzmanların yardım oluşturulan Derslerin organizasyonu İtalya,
Belçika, Danimarka ve Bulgaristan gibi ülkeler ile Türk sendikalarını çeşitli açılardan
karşılaştırma imkanı verdi.
Bu proje ISCOSCISL ile CNI (entegrasyon için Ulusal Komisyonu) ve Türk Basisen, Tekstil,
Koop-İş ve Sosyal-İş gibi sektör federasyonları, Industriall, Eurocadres gibi Avrupa
kuruluşları ile birlikte ISTURCITUB (Bulgaristan), LBC-NVK (Belçika) olarak ACV- CSC
Meteasuch, HK Danimarka (Danimarka) çalışma merkezleri ve CISLFIBA-CISL, FEMCA
CISL ve FISASCATCISL gibi üç CISL sektörel örgütlerin katılımı sayesinde gerçekleşmiştir.
Sendika örgütlerinin yanı sıra, atölye çalışmaları eğitmenler Elizabeth Biliotti (Centro
StudiCISL) ve Hasan Aktaş katılımı sayesinde mümkün olmuştur.
Bu koleksiyonun hedefi proje "Pazarlık ve çalışma: Türkiye'de bölgesel / yerel düzeyde
sosyal politika yeni bir model" kapsamında yürütülen çalışmaları, atölye hazırlanması ve
uygulanması için kullanılan malzemeler ile birlikte, seminer sonrası bir dizi iyi uygulamaların
bulunabiliceği koleksiyonu sunmaktır.
Lorenza Lo Sasso
Project Manager
YEREL/ŞİRKET DÜZEYİNDE TÜRKİYE’ DE TOPLU PAZARLIK VE FIRSAT EŞİTLİĞİ
( Hasan Aktaş - Trainer)
Türkiye’de sendikaların kuruluşu, sendikal faaliyetin sürdürülmesi, toplu pazarlık ve grev
haklarına ilişkin oldukça kapsamlı, hatta ayrıntılı hukuksal düzenlemeler mevcuttur.
I-ÖRGÜTLENME HAKKI
a- Anayasa
1982 Anayasa’sında “örgütlenme hakkı” Sendika Kurma Hakkı Başlıklı 51. Maddede
düzenlenmiştir.
Toplu İş Sözleşmesi Hakkı 53., Grev Hakkı ve Lokavt’ı düzenleyen hükümler de 54.
Maddede düzenlenmiştir.
Anayasa’nın örgütlenme hakkını düzenleyen 51. Maddesinde; “çalışanlar ve işverenler,
üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve
geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar kurma (…) haklarına sahiptir. Hiç kimse
bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz..” denilmiştir.
II- YASALAR
a- 2821 Sayılı SENDİKALAR KANUNU
1983 yılında uygulamaya giren yasa, 1980 yılında bir askeri darbe ile iktidara gelen bir
yönetimin anti-demokratik zihniyetin ürünüdür. Bu nedenle 29 yıldır sürekli tadilat
görmektedir. Halen oldukça kapsamlı bir değişiklik tasarısı sosyal tarafların tartışmasına
açılmış bulunuyor. Üyelik, işkolları sayısı, işyeri ve meslek sendikaları, barajlar gibi ILO ve
AB sosyal normlarına aykırı hükümler bir kez daha değişiklik iddiası ile ele alınmaktadır.
b- 2822 SAYILI TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ GREV VE LOKAVT YASASI
Sendikal örgütlenmenin öncelikli hedefi; toplu iş sözleşmesidir. Yasanı anti demokratik
hükümleri nedeni ile toplu pazarlık hürriyeti gereğince kullanılamamaktadır. 29 yıldır tadilat
gören bir digger yasadır. Bu yasa ya ilişkin de bir değişiklik tasarısı raporumuzun hazırlandığı
günlerde sosyal tarafların tartışmasına açılmış bulunmaktadır.
Grev yasak ve ertelemelerinin kaldırılması, toplu pazarlık sürecinin kısaltılması da dâhil
olmak üzere kapsamlı değişiklikler beklenmektedir.
2012 yılı seminerlerimizi gerçekleştirdiğimiz süreçte; işkollarında yetkili işçi sendikalarını
belirlemeye ilişkin hukuksal prosedür sosyal tarafların mutabakat sağladıkları, 2821 ve 2822
sayılı yasaların yerini alacak olan “toplu iş ilişkileri kanunu” yasalaştırılması sağlanmadan
parlamentonun tatile girmiş olması nedeniyle “sistem” tıkanmış bulunuyordu.
c- 4857 sayılı İş Kanunu Açısından;
4857 sayılı İş Kanunu, özü itibarı ile bireysel iş ilişkilerinin düzenlendiği bir kanundur. Adı
geçen yasanın önceki yasadan farkı, hukuk tarihimizin ilk iş güvencesi ve işe iade
hükümlerine yer verilmiş olmasıdır. İşe iade kurumu, yargının hem işe iade kararı hem de,
işverenin işe iadeyi kabul etmemesi halinde bir tazminata hükmetmektedir. Böylece yargı
“işçinin iadesine” karar verse de uygulamada işveren belirlenen tazminatı ödeyerek işçiyi
uzaklaştırmaktadır. İşe iade kurumunun işlevsizleştirildiği koşullarda “gerçek bir iş
güvencesi” nden söz etmek olanaklı değildir.
d- 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu
Yeni Türk Ceza Kanununun “ İş ve çalışma hürriyetinin ihlâli” başlıklı 117. maddesi,
“sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi” başlıklı 118. Maddesi ile “ortak hükümler”
başlıklı 119. Maddesi sendikal hakların kullanımını engelleyenleri cezalandırmayı
öngörmektedir.
e- Uluslar arası Sözleşmeler Bakımından
Türkiye tarafından onaylanmış bulunan 87 ve 98 sayılı ILO sözleşmelerinin, çok geniş
sendikalaşma, toplu pazarlık ve grev hakkı öngörmesine rağmen, 1983 yılından beri
yürürlükte olan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve
Lokavt Yasasında yer alan aykırılıklar giderilememiştir.
Türkiye Cumhuriyeti hükümetleri, iç hukuk düzenlemeleri yapılmadığı ve adı geçen iki
sözleşmeyi ihlal ettiği gerekçesi ile (ILO) tarafından eleştirilmektedir. Söz konusu eleştiriler
2012 yılında da devam etmiştir. Ancak; ILO 2012 konferansında işverenlerin ve hükümet
temsilcilerin işbirliği ile ülkelerde yaşanan hak ihlallerinin görüşülmesi engellenmiştir. Aynı
günlerde Türkiye’de 2821 ve 2822 sayılı yasalara aykırılıklar sistemi kilitleyerek, sendikal
sistemi devamının hükümetin keyfiyetine teslim etmişti.
AB Süreci ve Avrupa Sosyal Şartı
1965 yılında yürürlüğe giren Avrupa Sosyal Şartı, sendikalaşma ve toplu pazarlık dahil 19
farklı sosyal hakkı güvence altına almaktadır.
1988’de buna 4 yeni hak eklenmiştir: cinsiyete dayalı ayrımcılığın önlenmesi, bilgi alma ve
danışma hakkı, çalışma koşullarının ve iş ortamının iyileştirilmesine katılma hakkı ve
yaşlıların korunması…
Bilindiği gibi Anayasa’nın 90. maddesinde yapılan değişiklik ile “usulüne uygun olarak
onaylanmış uluslar arası sözleşmeler anayasa hükmü kuvvetindedir. “ denilmiştir. Ancak
Hükümetin temel sendikal haklara çekince koyması nedeniyle Avrupa Sosyal Şartının daha
baştan ölü doğmasına neden olmuştur. Anayasanın bu maddesi dikkate alındığında gerçekte
hiçbir yasal değişikliğe gerek kalmadan Türkiye’nin imzalamış olduğu ve usulüne uygun
olarak onayladığı uluslar arası sözleşmelerin uygulanması gerekmektedir. Bunun için aslında
başkaca bir değişikliğe gerek yoktur.
Gereken tek değişiklik gerek yönetim gerekse yargı organında görev yapanların
anlayışlarındadır.
TÜRKİYE’DE KADIN EMEĞİNE İLİŞKİN TEMEL VERİLER
Türkiye’de kadınların işgücüne katılımları 1950’lerin ortasından beri düşmektedir; 1950’lerin
ikinci yarısında bu oran yüzde 70’lerde iken 2000’li yıllarda bu oran yüzde 20’lere kadar
gerilemiştir.
Son 20 yılda Türkiye’de işgücü, istihdam ve işsizlikte yaşanan değişimler şu şekildedir:
İşgücüne Katılım
Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı (istihdam edilen ve işsiz kadınların çalışabilir
yaştaki kurumsal olmayan kadın nüfusuna oranı),
1989 yılında yüzde 36,2
1999’ da yüzde 30’a,
2009’a gelindiğinde ise yüzde 26’ya düşmüştür.
İstihdam
Kadınların istihdam oranı (istihdam edilen kadınların çalışabilir yaştaki kurumsal olmayan
kadın nüfusuna oranı)
1989’da yüzde 32,7
1999’a gelindiğinde yüzde 27,7
2009’a gelindiğinde ise yüzde 22,3’e düşmüştür.
İşsizlik
Kadınların işsizlik oranı
1989’da yüzde 9,5
1999’da yüzde 7,6
2009’da yüzde 14,3’e yükselmiştir.
Kadınların İşyeri Durumu
Öte yandan işyeri durumuna göre bakıldığında ise, istihdam edilen kadın ve erkekler içinde
özel sektörün payının yüksek olduğu, erkek istihdamı içinde kamunun payının kadın
istihdamındakinden daha yüksek olduğu görülmektedir. Kamunun kadın istihdamı içindeki
payı artış eğilimi gösterirken, 2001-2006 dönemi için erkeklerde düşüş eğilimi görülmektedir.
Kadınların İşteki Durumu
Kadınlar arasında ücret ya da yevmiye karşılığı çalışanların oranı:
1989 yılında yüzde 20,8 iken,
2009’a gelindiğinde yüzde 51,1’e ulaşmıştır.
Aynı dönemde istihdam edilen kadınlar arasında işverenlerin payı yüzde 0,3’ten yüzde 1,3’e,
kendi hesabına çalışanların payı yüzde 7,8’den yüzde 12,8’ye çıkmıştır. ücretsiz aile
işçilerinin payı ise yüzde 71,2’den yüzde 34,8’e düşmüştür.
EĞİTİMİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Projede yer alan Avrupa’lı ve Türkiye’li uzman ve eğitimciler ile katılımcı sendikaların
eğitim uzmanlarının kolektif çalışması, işbölümü ve çabası ile çalışmaların sorunsuz
yürütülmesi ve tamamlanması sağlanmıştır.
Projede aktif bir eğitim tekniği uygulanmıştır. Grup özellikleri ve ihtiyaçları gözetilerek
sunumların belli bölümleri, çalışma gruplarının sayıları ve süreleri değiştirilerek çalışmaların
verimliliği gözetilmiştir.
Eğitici kadrolarımız çalışmanın başından sonuna kadar kursiyerler ile birlikte olmuşlardır. Bu
tutum, kursiyerlere güven verdiği gibi olası aksaklıklara da derhal müdahale edilmesi
imkanını vermiştir.
Proje 4’er günlük uygulamalarla Türkiye’nin 4 ayrı bölgesinde gerçekleştirildi.
Marmara (İstanbul), Orta Anadolu ( Ankara) Ege (İzmir, Kuşadası ), 2 seminer olmak üzere
sendikaların örgütlülük ve kadın üye dağılımları gözetilerek seçildi.
Kursların katılımcıları da sendikaların yerel sendikal yapılarının içinden olmalarına özen
gösterildi. Kursiyerlerin, işyeri sendika temsilcileri olması, grupların homojen olmasını da
sağlayan temel bir faktör olmuştur. Buna karşın, sendikaların merkez ve şube yöneticileri ile
çeşitli sendika içi demokratik kurul üyelerinin katılımları da eğitimin amacı açısından
zenginleştirici olmuştur.
Seminer bitimi ile birlikte düşünsel ve pratik çalışma bitmemiş, kursiyerlerin konuya ilgi,
yoğunlaşma ve üretim faaliyetinin sürdürülmesi sağlanmıştır.
Kursun Özelliği
Her kurs üç modül halinde yapılandırıldı:
1)Teorik Bilgilerin Geliştirilmesi: Pazarlık düzeyleri ve Avrupa’da sendikal örgütlenme
modelleri, uluslararası iş hukuku normları ve Avrupa sosyal diyalogu. Yine bu modülde
Türkiye ve Avrupa’da banka ve ticaret sektörlerinin toplu pazarlık konusu işlendi. Konu ile
ilgili olarak grupların bilgi düzeyini belirlemek amacı ile yapılan grup çalışmalarından sonra
seminerin ağırlık merkezleri belirlenerek dersler işlendi.
Konular, deney alışverişine olanak verecek ve uluslar arası dayanışma bilincini pekiştiren bir
perspektif ışığında gerçekleştirilmiştir.
Projenin eğitim süreçlerinde Avrupalı ve Türkiyeli uzmanlar birlikte çalıştılar, kolektif
çalışmanın getirdiği zenginlik ile birlikte uluslar arası anlamda karşılaştırmalı analizler
yapılabilmesine olanak sağlanmış oldu.
2) Bireysel Yeteneklerin Geliştirilmesi: Grup çalışmalarında tüm kursiyerlerin sunum
yapması hedeflendi. Moderatörler aracılığı ile grup üyelerinin kişisel özellikleri gözlemlendi.
Kürsü hakimiyeti ve grup adına konuşma gibi özelliklerinin gözlemlenmesi olanağı yaratıldı.
3) Duyarlılığı arttırma faaliyetleri için yapılması gerekenler. Seminerin üçüncü aşamasında
tüm kursiyerlerin; sendikal mücadele, işyeri sorunları veya sendikalardaki aksaklıklar ile
ilgili duyarlılık çalışmaları yapması istendi. Bununla ilgili hedeflerinin belirtmeleri istendi.
Kimi konularda grup çalışması yapılabileceği söylendi. Kursiyerler profilinin; özel/Kamu,
yerel sermayeli/uluslar arası sermayeli veya toplu iş sözleşmesinin yerel veya merkezi
olduğuna bağlı olarak “duyarlılığı arttırmaya yönelik” çalışmaları birbirinden farklı olmuştur.
Bu; raporlara da yansımış bulunmaktadır.
Yapılacak tüm çalışmalar, sendikal hiyerarşi içinde gerçekleştirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Her kursiyerin çalışması, kendi örgütsel ihtiyaçları ile kişisel ufku açısından da önemli
ipuçları vermiştir.
Kursiyerlerin tamamına yakınının grup raporları sunumuyla kürsü deneyimi elde etmişlerdir.
Bu da bir başka sendikal davranışı geliştirici, özgüveni arttırıcı katkısı olmuştur.
Sendikalarımız yönetici ve kursiyerlerinin de ilişkilerinde sendikal dayanışmayı ve sınıf
kardeşliği ilkelerini başta tuttuklarını memnuniyetle gözlemlediğimizi özellikle belirtmemiz
gerekiyor.
RAPORLAR VE SONUÇLARIN ANALİZİ
Kursiyer projelerinin tespit biçimi: Seminer programının ilk günü program tanıtımı sırasında
konu ile ilgili bilgi verilerek, beklentiler oraya konuldu. Seminerin son günü ise, tüm
kursiyerlere söz hakkı verilerek seminer sonrasındaki 2 aylık sürede “hedeflenen somut
çalışmanın” ne olduğu, gerekçe, amaç, hedef ve yöntem bağlamında açıklanması istendi.
Kurs bitimi ile birlikte 2 aylık bir süre başlatıldı. Elde edilecek sonucun -ne olursa olsunraporlaştırılarak her sendikanın önce kendi uzmanına, sonra da program eğitimcisine
gönderilmesi istendi.
Türkiye’de sendikalaşma Modellerini Güçlendirmek seminer dizisine;
Toplam olarak 142 kursiyer katılmıştır.
Katılanların sendikalara göre dağılımı:
Basisen
37
Koop İş
38
Sosyal İş
36
Tekstil İş
31
Katılanların İllere Göre Dağılımı:
Istanbul
38
Izmir
31
Kuşadası
36
Ankara
37
Katılanların Cinsiyete göre dağılımı:
Kadın
87
Erkek
55
Gönderilen Rapor Sayısı: 29
Raporların sendikalara göre dağılımı:
Basisen
15
Tekstil-İş
1
Sosyal İş
10
Koop İş
3
Raporlada belirtilen çalışmalara emek verenlerin sayısı
Basisen
14 raporda 21 kişi çalışmıştır
Koop İş
3 raporda 25 kişi çalışmıştır
Sosyal İş
10 raporda, 14 kişi çalışmıştır
Tekstil-İş
1 raporda, 31 kişi çalışmıştır
Toplam kursiyer sayısı: 142 (Bu sayılara sendika yöneticileri de dahildir)
Projelere katılan ve emek verenlerin sayısı: 91
Orani: 64, 4%
Raporlarin konularina gore dağılımı
Toplu İş Sönelik öneriler
İşyeri Koşullarinin Değerlendirilmesi
Diğer
Basisen
Gelen rapor: (15)
Toplu İş Sözleşmesine
Yönelik öneriler: 15
Koop İş
Gelen rapor: (3)
İşyeri Koşullarinin
Değerlendirilmesi:1
Diğer: 2
15
10
2
Sosyal İş
Gelen rapor: (10)
İşyeri Koşullarinin
Değerlendirilmesi:10
Takstil
Gelen rapor: (1)
İşyeri Koşullarinin
Değerlendirilmesi:1
RAPORLAR
YEREL / ŞİRKET DÜZEYİNDE TÜRKİYE’ DE TOPLU PAZARLIK VE FIRSAT
EŞİTLİĞİ SEMİNERİ
1-DİDEM ARIKAN- raporu (Basisen BURSA Şubesi)
Düzenlenen seminerde değinilen konularla ilgili iş yerlerimizde bulunan üyelerimize bilgi verilmiş,
diğer ülke uygulamaları aktarılmış ve onların konu ile ilgili soruları edinilen bilgilere göre
cevaplanmış ve görüşleri alınmıştır.
Yurtdışında bulunan kurumlarla aramızda genel uygulamaların dışında çalıştığımız Müdürlüklerde
fazla mesai, ücretli veya ücretsiz izin, doğum veya emzirme izni, özür izinleri konularında çok büyük
bir farklılık yaşanmadığı belirtilmiştir.
Sendikamız içinde bulunacağımız yıl Türkiye İş Bankası A.Ş. ile XXIII. sü gerçekleştirilecek olan
Toplu İş Sözleşmesi görüşmeleri için Şubat/2012’de çalışmalarına başlamış, görüşme taslaklarının
hazırlanması ve üyelerin görüş, istek ve önerilerinin öğrenilmesi ve değerlendirilmesi adına tüm
işyerlerinde bulunan işyeri temsilcilerimize; önerileri, varsa uygulanmadığını düşündükleri toplu
sözleşme maddeleri ve yeni sözleşmeden beklentileri hakkında, bulundukları işyerlerindeki üyelere
iletilmek üzere mail ortamında elektronik posta iletilmiş, işyeri temsilcilerinde toplanan iletiler, bağlı
oldukları Şubeler aracılığı ile toplanarak, toplu iş sözleşme taslağına konu edilmek üzere Genel
Merkez’imize iletilmiştir.
Normal koşullarda Nisan ayı içerinde başlanması gereken müzakerelerimiz maalesef yürürlükteki
Sendikalar Kanunu ve Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun yeni düzenlemesi olarak
hazırlanan "Toplu İş İlişkileri Kanun Taslağı" nın TBMM’de kabul aşamasında olması nedeniyle,
sendikalara toplu iş sözleşmesi yetki belgesinin henüz verilmemiş olup görüşmelere bu aşamada
başlanılamamıştır.
Söz konusu düzenlemeler sonrasında yapılacak görüşmeler için çalıştığımız Müdürlüklerde bulunan
üyelerimizin yürürlükteki toplu iş sözleşmesi ile ilgili genel görüş ve talepleri ise aşağıda yer
almaktadır.
Bizlere olan değerli katkılarınız için teşekkür ederiz.
Evlilik, çocuğun evlenmesi, eş/çocuk ölümü, üyenin ya da eşinin anne veya babasının veya
kardeşlerinin birinin ölümü, üyenin ya da eşinin büyük anne, büyük baba veya torununun ölümü, ev
değiştirmesi, doğal afet, eş ve çocuklar ya da ebeveynlerin ameliyat olması veya ağır bir hastalığa
tutulması halinde verilen ücretli izinlerin hafta sonuna denk gelmesi durumunda zaman zaman
mağduriyet doğuran sonuçlarla karşılaşılabilmektedir. Söz konusu izinlerin iş günü olarak
değiştirilmesi faydalı olacağı düşünülmektedir.
-
Bankamızda verilen eğitimlerin ve seminerlerin hafta sonlarına denk getirilmesi özellikle
bayan çalışanların aileleri ve sosyal yaşantılarına çok büyük bir engel teşkil
etmekte,dolayısıyla iş dışında evlerinde de mesai yapmak zorunda olan bayan personelin
demorilize olmasına , huzursuz çalışmasına sebep olmaktadır. Bu konunun toplu sözleşme
maddelerinde eklenmesi gerektiği düşünülmektedir..
-
Performans değerlendirme konusunda farklı uygulamaları önlemek adına, performans
değerlendirme sisteminin rakamsal olarak ölçülebilen kriterlere dayalı ve sübjektif unsurların
devre dışı kaldığı bir sisteme dönüştürülmesi gerektiği düşünülmektedir.
-
Alınan ücretlerin geçim standartlarının altında kaldığı konusunda Sendikamızın taviz
vermeden çalışmalarını sürdürmesi , özellikle henüz yeni Bankamıza giren 4 yıllık üniversite
mezunu arkadaşlarımızın kurum bağlılığının kazandırılması açısından önemli olduğu
düşünülmektedir.
-
Kariyerlerimizi ilerletme konusunda sınav dışında farklı kriterlerinde göz önine alınması ve
havuz sistemine geçilmesi konusunda çalışmalar yapılması istenmektedir.
2-GÜLNUR SUNAL – DENİZ DEMİRHAN raporu / (Basisen Ankara ve İç Anadolu Şubesi)
Düzenlenen seminerde değinilen konularla ilgili iş yerlerimizde bulunan üyelerimize bilgi verilmiş,
diğer ülke uygulamaları aktarılmış ve onların konu ile ilgili soruları edinilen bilgilere göre
cevaplanmış ve görüşleri alınmıştır.
İş’te yükselme ve unvan konularında fırsat eşitliğine çalıştığımız kurumun önem verdiği ve son
yapılan yükselme sınavı ile birlikte bay-bayan ayrımı yapılmaksızın eşit kadrolar açıklandığı, bunun
dışında ücretsiz izin dönüşü bay-bayan ayrımı yapılmaksızın geri dönüş olanaklarının aynı olduğu,
ücret konusunda herhangi bir farklılık olmadığı, yalnız bayanların ikinci işyerleri olan ev ve ailelerine
ayıracakları vakit konusunda bay çalışanlara göre farklı bir ayrıcalığa da maalesef sahip olamadıkları
belirtilmiştir.
Genel uygulamaların dışında çalıştığımız Müdürlüklerde fazla mesai, ücretli veya ücretsiz izin,
doğum veya emzirme izni, özür izinleri konularında aykırı bir uygulama yaşanmadığı ifade edilmiştir.
Önerilerimiz ise;
- Özel burs sağlayan kurum-firma aracılığıyla ya da kendi bütçe imkânlarıyla yurtdışında
eğitim almak isteyen personel, daha önceki toplu sözleşmelerinde yer almasına rağmen XXII.
Sözleşme ile kaldırılan, yabancı dil eğitimi görmek için yurt dışına gittiğinde (okula gittiğini
belgelemek kaydıyla) 6 ay ücretsiz izin hakkına sahip olması hakkının tekrar sözleşmeye
ilave edilmesi…
- Evlilik, çocuğun evlenmesi, eş/çocuk ölümü, üyenin ya da eşinin anne veya babasının veya
kardeşlerinin birinin ölümü, üyenin ya da eşinin büyük anne, büyük baba veya torununun
ölümü, ev değiştirmesi, doğal afet, eş ve çocuklar ya da ebeveynlerin ameliyat olması veya
ağır bir hastalığa tutulması halinde verilen ücretli izinlerin hafta sonuna denk gelmesi
durumunda zaman zaman mağduriyet doğuran sonuçlarla karşılaşılabilmektedir. Söz konusu
izinlerin iş günü olarak değiştirilmesi faydalı olacağı düşünülmektedir.
- Operasyon Elemanları ve Operasyon Destek Elemanları geçmişte bulunmayan yükselme
hakkı, Bankamızla Sendikamız arasında 10.03.2011 tarihinde yapılan protokol ile yükselme
tanınmıştır. Ancak “Bankaya işe alımlarda uygulanan yazılı sınav süreçlerine tabi
tutulmaksızın, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 30.Maddesi ve bu madde hükmü uyarınca
yürürlüğe konulan “ Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında
Yönetmelik” hükümlerine istinaden özel koşullarla istihdam edilen çalışanlar bu protokol
hükümlerinden yararlanamazlar.” hükmü gereği bu uygulamanın dışında tutulmuştur. Özürlü
kadrosundan işe alınan personel üniversite mezunu olsa dahi yükselme hakkına sahip değildir.
Söz konusu maddenin değiştirilerek diğer operasyon elemanları gibi özürlü kadrosundan işe
alınan operasyon destek elemanlarına da yükselme hakkı (üniversite mezunu olma vs. gibi
kriterler koyarak en azından operasyon yetkilisi gibi) verilmesinin bu kadroda çalışanların
motivasyonunu son derece olumlu etkileyeceği düşünülmektedir.
3- HEVAL SAVAŞ raporu / T.İŞ BANKASI A.Ş.OSMANGAZİ ÜNV.ŞUBESİ
işyerlerimizde bulunan üyelerimize konu ile ilgili bilgiler paylaşılmıştır.
Seminere konu olan, ücret, kariyer fırsat eşitliği, sosyal haklar, çalışma saatleri ve sağlık konularında
bankamızca bazılarında ilerlemeler sağlandığı, son yükselme sınavında kadro açıkları kadın-erkek
ayrımı yapılmaksızın belirlenmiş ve açıklanmıştır. Bayan çalışanlarımızın doğum ve emzirme
izinlerinin kullanımı konusunda herhangi bir aykırılık yaşanmadığı gözlemlenmektedir.
Sendikamız içinde bulunacağımız yıl Türkiye İş Bankası A.Ş. ile XXIII. sü gerçekleştirilecek olan
Toplu İş Sözleşmesi görüşmeleri için üyelerin görüş ve isteklerini şubelerimizce iletilen anketler
yoluyla elde ederek görüşmelere üyelerimizin taleplerini göz önünde bulundurarak hazırlanmakta
olup örgütlü olmaya inancımızı ve ihtiyacımızı bir kez daha vurgulamıştır.
Yapılacak görüşmeler için çalıştığımız şubelerde bulunan üyelerimizin yürürlükteki toplu iş
sözleşmesi ile ilgili görüş ve talepleri kısaca ve genel olarak,
Yükselme sınavlarında kadroların geç açıklanıyor olması, her sınavda açılan kadro sayısı ve yeri
değişkenlik gösterdiğinden daha erken açıklanan kadrolar çalışanların net kararlar alıp, ailelerinden ve
özel yaşamlarından çalışmaya ayıracakları süreyi belirlemek açısından önemlidir.
Eşit işe eşit ücret ilkesi ile ilgili, memur ve operasyon elemanı ücret farklılığının ortadan kaldırılması.
Her iki kadroda çalışanlar eşit öğrenim düzeylerine sahip ve eşit yükselme hakkına sahip iken ve aynı
işi yapıyorken ücretlerdeki farklılıkların sebebi anlaşılamamaktadır.
Ayrıca operasyon elemanlarının yükselme hakkı sendikanın girişimleriyle sonradan edinilmiş olup
memurların sahip olduğu yabancı dil tazminat hakkına da sahip değildirler.
4 - TUBA YEDİGÖZ RAPORU – Adana Şubesi
Eğitim sonrasında üyelerimiz ile yapılan paylaşımlarda öne çıkan talepler şöyledir:
- Bayan üyelerimizden doğum sonrası emzirme izni süresinin arttırılması ,
-Satış personelinden satış primi uygulamasına geçilmesi,
-Performans değerlendirme sisteminin sadeleştirilmesi ,
- Yabancı dil, Kambiyo ve Mali Tahlil sınavlarının tekrar bankaca yapılması,
- Yükselme sınavlarında bay-bayan kadro ayrımının kaldırılması,
İş Bankası’nda daha önceki yıllarda II.Müdürlüğe yükselme sınavında kadro sayısı tespit edilirken
bay-bayan kadro sayıları ayrı ayrı belirtilirdi.Yani sınav öncesi kadro sayısı açıklanırken örneğin bay
kadro sayısı 200 iken bayan kadro sayısı 75-80 gibi bir rakam olurdu bu da tabi erkek çalışanların
sınav kazanma olasılığını arttırırken bayan çalışanların şansını azaltırdı.Dolayısıyla sınavdan 75 alan
bir erkek arkadaşımız sınavı kazanırken 85 alan bir bayan çalışanımız kadro sayısının az olmasından
dolayı kazanamaz ve bu da bayan çalışanlar arasında ciddi sıkıntılara neden olmaktaydı.Bu durum
zamanla tüm Türkiye den bayan çalışanların tepkilerinin artmasına neden oldu.Sendikamız da
konunun çözüme kavuşturulması için gerekli adımı atarak banka yönetimiyle görüşmeler yaptı ve
kadro sayısı
belirlenirken bay – bayan eşitliğinin sağlanmasıyla çözümlenmiş oldu.
Toplu Sözleşme görüşmeleri İstanbul da yapılmakta ve oturumlara tüm Türkiye ‘den şube
temsilcilerimiz de katılarak yakınen izleme fırsatı bulmaktadırlar. Oturumlarda alınan kararlar ise
sendika genel merkezimizce aynı gün tüm Türkiye ye mail ortamında iletilmekte ve gelişmeleri tüm
üyelerimizle paylaşmaktadırlar.
----5 Arzu Sesli &Sibel Demir & Fügen Özgencil RAPORU
Eğitimden sonra Bölgemizde bulunan üyelerimize bilgi aktarılmış olup, üyelerimizden görüşleri
alınmıştır. Üyelerimiz T.İş Bankası A.Ş.’nin 2012 Toplu İş Sözleşmesine yönelik olarak;
-
Hedef baskıları,
Prim uygulaması sistemi,
Doğum iznine ayrılan personelin yerine yeni atama yapılması,
Özürlü kadrosundan işe alınan personelinde yeterli kriterlere sahip olanlarınada yükselme
hakkı sağlanması ,
Grev hakkına sahip olma hususlarının değerlendirilmesi gerektiğini belirtmişlerdir.
Arzu Sesli
Basisen Trabzon Şubesi
Sibel Demir
Basisen Ankara ve İç Anadolu Şubesi
Fügen Özgencil
6 - Özgül YILDIZ RAPORU / BASİSEN Beyoğlu Şubesi
FIRSAT EŞİTLİĞİ
Fırsat eşitliği, sunulan olanaklardan herkesin eşit biçimde yararlanması, sunulmayan olanaklarında da
eşit paylaşımı mümkün kılacak şekilde yaratılması anlayışına dayanır. Kuralların eşitliği değil, sosyal
konumların eşitliği ve adaletidir.
Tek kanatla uçulmaz. Toplumda kadınsız değişim ve gelişim olmaz. Türkiye’de kadınların iş gücüne
katılım oranlarının biraz artması haline bile bunun ülkeye çok büyük oranda ekonomik yarar,
sürdürülebilir zenginlik ve karlılık getirecektir. Fırsat Eşitliği meslek yaşamında kadınlar için eşit bir
zemin oluşturmayı ve ayrımcılığı ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır. Kadın istihdamı arttırmak
işyerinde üretkenliği arttırır ve genel ekonomik performansı yükseltir. Kadınların çalışma hayatında
daha etkin ve aktif katılımı önemli toplumsal faydaları da beraberinde getirecektir. Küreselleşen
dünyada Türkiye’nin güçlü olarak yer alması için hayatın her alanında olduğu gibi iş hayatında da
fırsat eşitliği kaçınılmaz bir gerçektir.
Kadınların önüne konan fırsatların ötesinde eğitim yoluyla da desteklenerek hak ettikleri noktaya
taşınmaları ve kadının güçlenmesini amaçlanmalıdır.
Kadın çalışanların iş yaşamı kalitesini yükseltmek, dolayısıyla sendikal faaliyetlerde katılımının
arttırılması ve müzakere aşamalarında daha fazla var olmalarını sağlamak gerekmektedir.
Şekerbank T.A.Ş.’de BASİSEN üyesi personelin özellikle belirttiği ve XV.Dönem Toplu İş
Sözleşmesindeki taslaklarda yer alıp uygulamanın değişmesini ve var olanların uygulanmasını
istedikleri maddeler aşağıda belirtilmiştir.
-
-
Akrabalık durumu olanların Çalıştırılması;
Yönetmelikte yer alan bu maddede “Bankadan personelin evlenmesi halinde kendi tercihleri
doğrultusunda eşlerden sadece birisi görevine devam eder. Diğer eş ihbar süresi içerisinde
Bankadaki görevinden ayrılmak zorundadır.” şeklinde olup, bu uygulama fırsat eşitli ile
bağdaşmayan bir yaklaşımdır.
Fazla çalışma yapıldığı zaman mesai ücretinin ödenmemesi.
7 - Gülden Aydın& Yeşim Akyüz RAPORU
BAĞLAM
BASİSEN ile Türkiye İş Bankası A.Ş. arasında bağıtlanacak olan XXIII. Dönem Toplu İş Sözleşmesi
sürecinde şirket düzeyinde fırsat eşitliğini sağlamaya yönelik bir toplu pazarlık taslağı
oluşturulmasına katkıda bulunmak.
SORUNLAR
Tüm toplumların temel sorunlarından biri cinsiyete dayalı ayrımcılıktır.
Anılan düşünceden hareketle, sendikal yapı içerisinde yaklaşan toplu pazarlık sürecine etkide
bulunarak, fırsat eşitliğini sağlamaya yönelik neler yapılabileceği araştırılmış ve toplu iş sözleşmesi
çerçevesinde somut adımlar atılmasına çalışılmıştır.
YÖNTEM
Yerel / Şirket Düzeyinde Türkiye de Toplu Pazarlık ve Fırsat Eşitliği seminerinde paylaşılan konular
çerçevesinde işyerindeki çalışma arkadaşlarımızla bilgi paylaşımında bulunup, çalışma ortamında
yaşadıkları sıkıntı ve sorunlar görüşülmüş söz konusu sorunlara getirilebilecek çözümler
belirlenmiştir. Toplu iş sözleşmesi taslak çalışmasına yön verecek olan “üye anket formları” titiz bir
şekilde taranarak fırsat eşitliğine yönelik görüş ve önerilerin taslağa yansıması için çaba harcanmıştır.
Şube düzeyine yapılan ve temsilcilerin katıldığı toplu iş sözleşmesi taslak çalışmalarında; kadınların
çalışma yaşamında karşılaştığı sorunların çözümüne ve genel olarak fırsat eşitliğine ilişkin getirilen
görüş ve önerilerin toplu iş sözleşmesi taslak metninde yer almasına çalışılmıştır.
Raporumuz bu çalışmalar ile atılan somut adımları konu alacak şekilde oluşturulmuştur.
ARAÇLAR
•
E-Mail
•
Telefon Görüşmesi
•
Toplantı ve Yüz Yüze İletişim
•
Üye Anket Formlarının Değerlendirilmesi
SONUÇ
Oluşturulan rapor toplu iş sözleşme taslak çalışmasında değerlendirilmek üzere BASİSEN Genel
Merkezi’ne iletilmiştir. Bu çerçevede; Yürürlükteki Türkiye İş Bankası A. Ş. XXII. Dönem Toplu İş
Sözleşmesi uygulamalarına göre, çalışma koşulları, işte yükselme koşulları, ara dinlenmeler, özür
izinleri dahil izin ve fazla çalışmalar açısından sorun yaratan düzenlemelerinin bulunmadığı ve
uygulanmayan maddelerin bulunmadığı tespit edilmiştir.
Ayrıca yeni toplu iş sözleşmesine fırsat eşitliği açısından;
- Özür izinleri kapsamında yer alan “Doğum yapan emzikli kadınlara 1 yaşından küçük
çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir…” şeklindeki “süt izni”
konusundaki düzenleme “Doğum yapan emzikli kadınlara 1 yaşından küçük çocuklarını
emzirmeleri için günde 2 saat süt izni verilir…” olarak değiştirilmesi İşe gidiş ve dönüşte
kullanılan servis uygulamasının genişletilmesi,
- işveren bankaca gerçekleştirilen eğitim ve seminerlerin hafta sonunda yapılması halinde ücret
ödenmesi,
- Mobing konusuna ilişkin olarak işyerlerindeki psikolojik tacizin -özel olarak da bu tavrın
daha çok kadınlara yönelik olarak- yapılmasının önlenmesi açısından bu tür davranışların
cezai müeyyidelere bağlanması,
Toplu İş sözleşmesi dışında fakat eşitlik ilkesinin derinleştirilmesi açısından, şirket düzeyinde
yapılacak olan yükselme sınavlarında üyelerimizin başarısını artırmak için sendika şubemizin
organize ettiği “meslek içi eğitim kursları”na daha fazla kadın üyenin katılımının sağlanmasını…
öneriyoruz.
8 - Özden DOĞAN BAŞKAN – Seher Tuğba KERMAN – Evren Pınar DOĞAN RAPORU
Toplu İş Sözleşmesinin yenilenmesine de denk gelen süreçte üye işyeri şubeler bazında toplu
iş sözleşmesinde görüşülmesi istenen konular ve öneriler ile ilgili olarak anketler yapılmıştır.
Söz konusu sorunların çözümü konusunda yapılan görüşmelerde ortaya çıkan görüş ve
öneriler aşağıdadır.
FIRSAT EŞİTLİĞİ: Banka çalışanları yükselmelerine ilişkin olarak erkek çalışanlar lehine
olan tablo banka ve sendikanın üst düzey yöneticileri tarafından değerlendirilmiş ve 2012 yılı
atamalarında eşitlik sağlanmıştır.
ÇALIŞMA ORTAMI: Banka Şubelerinin ve Genel Müdürlük birimlerinin ortamının fiziki
olarak işçi sağlığı açısından denetlenmesi ihtiyacı bulunmaktadır.
İDARİ İZİN / MAZERET İZNİ / DİĞER İZİNLER: Çalışanların devlet dairelerindeki veya
hafta sonu kapalı olan yerlerdeki işlerini rahatça halledebilmelerini teminen; idari izin
hakkının sağlanması, Hava şartlarının işyerlerine gelmeyi güçleştirdiği durumlarda ( kar
yağışı, yoğun sis, fırtına vb. ) hamile ve özürlü çalışanlar lehinde bir düzenleme ile birlikte
öğle yemeği süresi, yakınların ölümü hallerinde kullanılması gereken mazeret izinleri, artan
boşanma hallerine dair bir mazeret izninin toplu iş sözleşmesi sistemine eklenmesi vd. görüş
ve önerilerimiz değerlendirilmek üzere Sendikamız şube ve merkezine iletilmiştir.
9 - Göksu Öztürk / Basisen Beyoğlu Şubesi RAPORU
Rapor Toplum içinde kadın sorunu genel olarak; kadının statüsü, toplumda ve çalısma yasamında eşit
haklara ve kendini gelistirmek için yeterli fırsatlara sahip olmaması gibi konuları kapsamaktadır.
Kadının birincil görevi ev ve aile sorumluluklarını yerine getirmek olarak görülmekte, bu nedenle
çalışma hayatına katılımı ikinci sırada kalmaktadır. Dolayısıyla kadının işgücüne katkısı yedek işgücü
olarak görülmektedir.
Kadınların bankacılık sektöründeki durumu hiç kuskusuz birçok sektöre göre iç açıcı görünebilir.
Kadın banka personelinin bankadaki yogunlugu ve konumu genel müdürlük politikaları ile subelere
yansımaktadır.
Tüm Bankacılık sektöründe çalısan kadınların oransal olarak çoklugu yönetim kademelerinde çok az
görülmeleri gerçegini degistirmemektedir. Görüstügüm tüm banka yöneticilerinin, bayanlarında esit
sartlarda yükselme olanaklarının oldugunu belirtmelerine ragmen yine tümünün erkek olması bu tezi
çürütmektedir. Basisen 2012 yılında Toplu İş Sözleşmesinin XXII.için masaya oturacak.Üyelerle
yapılan anket görüşmeleri sonucunda Yürürlükte olan Toplu iş sözleşmesinin uygulanmayan
maddeleri ve uygulamada sorun yaratan maddeleri var mıdır? Sorularına cevaplar arandı.
-
-
-
-
-
-
-
İse alınma: Bankacılık sektöründe, ise alınmada kadın ve erkek farkı yaratılan bir uygulama,
uzun yıllar müfettislik meslegine yalnızca erkeklerin alınmasıdır.
Ücret ve (Parasal ve Parasal Olmayan) Diger Olanaklar: Sektörde görünüse göre ücretlerin
cinsiyetlere göre farklılasması söz konusu degildir.
İste Yükselme (Terfi, Kariyer): Bankacılıkta yükselmeye iliskin kurallar belirlenmistir; bu
kurallar kadına da erkege de uygulanmaktadır. Buna karsılık örgütsel hiyerarside kadınların
isgal ettikleri pozisyonlar erkeklere göre daha düsüktür. Yönetici pozisyonundaki kadınların,
bulundukları yere gelmek için, bir erkegin gösterdigi çabadan çok daha fazlasını göstermek
durumunda kaldıklarını belirtmeleri de ilgi çekicidir.
Egitim Olanaklarından Yararlanma: İsyerinin çalısanlara sagladıgı gelistirici egitimlerin
meslekte ilerleme konusunda önemli bir role sahip oldugu bilinmekte ve kadınların erkeklere
göre egitimlere daha az katıldıkları görülmektedir.
İse Devam (İzin ve Rapor Kullanımı): İsyerlerinde kadınların daha çok izin ve rapor
aldıklarına iliskin yerlesik kanılar vardır. Bu kanıyı destekler nedenler de yok degildir. Her
seyden önce, kadınların eve iliskin sorumlulukları isyerlerine de yansıyabilmektedir. Kadınlar
bu nedenle eve iliskin bazı isleri isyerlerine tasımak durumunda kalabilmekteler.
Tayin (Yer Degistirme): Çalısma yasamının her alanında oldugu gibi, bankacılık sektöründe
de, tayin, kadınların mesleklerinde yükselememelerinde önemli bir etmen olarak
görülmektedir.
İsten Ayrılma ve Emeklilik: Kadınların çalısma yasamları erkeklere göre daha fazla kesintiye
ugramaktadır. Evlenme, özellikle de dogum ve çocuk bakımı kadınların çalısma yasamını
aksatmaktadır. Kadınlar, kadınlık rolleri nedeniyle isten çıkarılmasalar bile, bu konuda
kendilerini baskı altında görmektedirler.
Cinsel İstismar ve Cinsel Taciz: İsyerinde cinsiyete dayalı ayrımcılıgın söz konusu oldugu bir
diger alandır.
İşyerinde hizmet içi programlara kadınların katılımını güçlestiren nedenleri ortadan kaldırmak
ve kadınların yüksek statülü islerde çalısma yönünde motivasyonlarını yükseltmek baslıca
destekler olmalıdır.
Aile ve iş yasamının uyumunu saglayacak ve çalısan kadınların yasamını kolaylastıracak
politikalar: İsyerinde kreş açma sayısı yeniden düzenlenmelidir.
Yükselme ve bazı personel alım sınavlarında, kadınlara pozitif destek saglanarak, alınacak
personel cinslere göre esit oranda alınmalıdır.
Kadın ve erkek fiili ayrımı kaldırılmalı, kadrolar cinslere göre esit oranda tahsis edilmelidir.
Aynı kadroda bulunan kadın ve erkek çalışanlar arasında kadronun gerektirdiği işleri cinslere
göre yeniden ayrıştırılmasının ortadan kaldırılması için gerekli iç düzenlemeler yapılmalıdır .
Kadın emekçiler açısından risk oluşturabilecek yerlere görevlendirilmesinde gerekli önlemler
işveren kurum tarafından alınmalıdır
10 - TÜLİN GÜLSÖZ & ESRA AYVALI RAPORU
BASİSEN üyesi kadın çalışanların haklarının korunması ile ilgili sendikamızın faaliyetleri hakkında
sizlere bilgi aktarmak istiyoruz.
BASİSEN örgütlü bulunduğu işyerlerinde; tüm çalışanları başarı ile temsil eden, gelişmeleri ve
değişimleri yakından takip ederek, üyelerinin hak ve çıkarlarını bu gelişmeleri dikkate alarak savunan,
yenilikçi, demokratik ve güçlü bir örgüttür.
Sektörde imzaladığı toplu sözleşmelerle, ücret, kariyerde fırsat eşitliği, sosyal haklar gibi konuları
güvence altına almıştır.
Kadın erkek ayrımı gözetilmeksizin tüm çalışanlar unvan ve sorumluluklara göre ücret alırlar. Kadın
çalışanların kariyer yollarında hiçbir engel bulunmamaktadır. Son yapılan II. Müdürlüğe yükselme
sınavında, yerleştirilecek kadın ve erkek sayısı eşit belirlenmiştir.
Kadın çalışanlar için önemli diğer bir konu doğum iznidir. Doğum izni, iş kanunu ve toplu
sözleşmeler ile güvence altındadır.
BASİSEN her yıl 8 Mart Dünya Kadınlar gününde tüm kadın çalışanlarının kadınlar gününü
kutlayarak, kadın çalışanlarının yanında olduğunu hissettirir.
---11 - GÜLAY ŞENER RAPORU
BASİSEN tarafından 23-26 Ocak 2012 tarihinde düzenlenen Yerel / Şirket Düzeyinde
Türkiye de Toplu Pazarlık ve Fırsat Eşitliği seminerinden sonra paylaşılan konular işyerindeki çalışma
arkadaşlarımızla paylaşıldı. Çalışma ortamında yaşanılan sıkıntı ve sorunlar değerlendirilerek
çözümleri ile ilgili öneriler sunulmuştur.
sorunlar kısmında birinci sırayı ÖRGÜTSEL ADALET olarak belirlemek sanırım doğru olur.
ÖRGÜTSEL ADALET : Örgüt (şirket) içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl
yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların çalışanlara nasıl söylendiğinin,
çalışanlarca, algılanma biçimidir. Üyelerimiz çalışanın kariyer yolunun erkek çalışanlara diğer
çalışanlara nazaran daha açık olduğu düşüncesidir.
ÇALIŞMA ORTAMI. Masa başında oturan ve bilgisayar kullanan personelin ergonomik olarak
yerleştirilmeyen araç ve gereçler yüzünden sağlığı tehlikeye atılmakta, boyun ve bel fıtığı, el ve bilek
sakatlıkları risklerinin incelenmesi gerekmektedir.
REFAKAT İZNİ. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “ hastalık izni” başlıklı değişik 105 inci
maddesinin son fıkrasında "Ayrıca, memurun bakmakla yükümlü olduğu veya memur refakat
etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir
kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık
kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, aylık ve özlük hakları korunarak, üç aya kadar izin verilir.
Gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır."hükmünün devlet memurlarını kapsaması ve özel
sektörde çalışan kesimin bu uygulama dışında tutulması da rahatsızlık yaratan bir uygulama olarak
çalışanlarımız arasında gündeme getirilmiştir.
BOŞANMA NEDENİYLE MAZERET İZNİ Mazeret izinleri arasına evliliğini sona erdiren sendika
üyesi çalışanlara makul bir süreyle mazeret izni verilmesi konusu beklentiler arasındadır.
ÇALIŞAN ANNELER Uluslararası sağlık örgütlerince de onaylanan verilere göre çocukların iki
yaşına kadar emzirilmesi gerekmektedir. Bankamızda da çocuğu bir yaşına gelinceye kadar çalışan
anneye günde 1,5 saat emzirme izni verilmektedir. Ancak bazı çalışanlar işlerinin yoğunluğu
nedeniyle emzirme iznini kullanamamaktadır. Yeni doğum yapmış olan çalışanların emzirme
izinlerinin kullandırılıp kullandırılmadığı hususunun sağlık bakanlığı / çalışma ve sosyal güvenlik
bakanlığı / aile hekimliği tarafından denetlenmesi uygun olacaktır. Ayrıca ücretsiz izin kullanmayıp
doğumdan hemen sonra işe dönen annelerin hem çocuklarının bakımı hem de kendilerinin bu zor
dönemde dinlenebilmeleri için bebek altı aylık oluncaya kadar emzirme izninin üç saat olarak
belirlenmesinin yerinde olacağı düşünülmektedir.
12 - HÜMEYRA ÜNAL RAPORU / YAPI KREDİ BANKASI A.Ş. DÜZCE ŞUBESİ
Seminer dönüşünde edinilen bilgiler, çalışma arkadaşlarımız ile paylaşılmıştır.Sosyal hakları
konusunda bilgi aldığımız bazı ülkelerle karşılaştırıldığında,çalışma hayatının içindeki biz kadınların
ne kadar zor şartlarda çalışma savaşı verdiği daha net bir şekilde anlaşılmıştır.
Nisan 2011 tarihinde, Basisen ve Yapı Kredi Bankası A.Ş arasında imzalanan XIV.Dönem Toplu İş
Sözleşmesinin hazırlık, görüşme ve sonuçlanma aşamalarından bahsetmek istiyorum. Basisen’e bağlı
olan şubeler her toplu iş sözleşmesi görüşmeleri öncesinde, kendi sınırları içerisinde olan işyeri
temsilcilerine ,tüm çalışanların fikirlerini alabilmek ve daha iyi bir sözleşme taslağı düzenlemek adına
aşağıdaki maddeleri içeren bilgilendirme maıllarini gönderirler;
- Yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin uygulamada sorun yaratan maddelerinin olup
olmadığı, varsa giderilmesi yönündeki önerileri, Yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin
uygulanmayan maddelerinin olup olmadığı, varsa hangilerinin olduğu,
- Yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin noksanlarının olup olmadığı, varsa hangilerinin
olduğu,
- İşyeri temsilcileri,diğer çalışanlarında görüşlerini olarak ,toplu bir rapor hazırlayarak,ilgili
şubeye sunar.Şubelerde tüm işyerlerinden gelen raporları düzenleyerek ,genel merkeze tek bir
rapor verirler.
2011 yılında bağıtlanan toplu sözleşmenin öncesinde ,çalışanlar tarafından iletilen en büyük
sorun ,çalışma saatlerinin çokluğu,öğle tatili ve hafta sonu mesailerinin ihlali,hedef baskısı gibi,
çalışanların özel hayatlarınıda olumsuz etkileyen konulardı. Maaş zammı bu sözleşmede geri planda
kalmıştır.Sendika genel başkanımız bu bağlamda ,sözleşme görüşmeleri başlamadan şube
yönetimlerindeki Yapı Kredi çalışanları ile ayrı bir toplantı daha yapmış ve sorunlar daha detaylı ele
alınmıştır.
Bu bağlamda idda ediyorum ki örgütlü olmak çok büyük bir kuvvettir.Ülkemizde finans sektöründe
grev hakkı olmamasına rağmen… Aslında yaşanılan sorunlar sadece tek bir bankanın değil ,bu
piyasada hizmet veren tüm banka çalışanlarının ortak sorunudur.
Önümüzde katedilmesi gereken uzun bir yol olsada ,engeller karşısında yılmadan ,örgütün gücünüde
arkamıza alarak,daha nice başarılı işler çıkarılabileceğine inanıyorum.
-----13 - ZEHRA ÜN RAPORU
Sendikalı işçi olarak ilk defa sendikamın vermiş olduğu eğitime katıldım, bu eğitim çalışması beni
birçok konuda bilgilendirdi.
Bilgilendiğim konular:
- Sendikamın dünya üzerinde çalışan emekçi işçiler için ne kadar önemli olduğunu özellikle
kadın işçilerin sendikal haklarının neler olduğunu ve bunların örgütlenme ile kazanıldığını.
- Eğitime katılan konuşmacıların hepsi sendikal eğitim ve sendikanın ne kadar önemli olduğuna
vurgu yaptılar.
- Danimarka’da kadınlardan oluşan ilk sendikanın olduğunu ve sabah saat 10.00’da işbaşı saat
16.00 bitiş olduğunu, evden işe gitmeden çalışma söz konusu.
- Ayrıca işyerlerinde özel çocuk odaları ve parkların olduğu belirttiler.
- Müzakere de teori ve teknikler hakkında bilgi verildi.
- Müzakerenin özel bir iletişim biçimi olduğu farklı çıkarları ve amaçları olan bireyler arasında
yapılan bir iletişim ortak bir karar ya da kopuş şeklinde bitebileceğini belirttiler.
- Direnç noktasının elde etmek istediğin maksimum amaçtır olduğu, mesai saatlerinin çalışana
6 ay önceden bildirilmesi ve buna göre kendini ayarlaması gerektiği.
- Ve bu konuları pekiştirmek için bize alıştırmalarla anlatılması çok aydınlatıcıydı.
- Dünya’da ilk iş yasası 1802’de kabul edilmiştir.
Sonuç olarak sendikalı işçi arkadaşlarımızla eğitimde birbirimizi tanıyıp iyi bir iletişim
kurmayı öğrendik. Bu eğitimlerin ileride genişletilerek devam etmesini istiyorum.
14 - YAPRAK UÇAK RAPORU
tarihleri arasındaki 4 günlük etkinlikte; toplu pazarlık süreçleri, Avrupa’nın çeşitli ülkelerinde işçi
sınıfının sendikal faaliyetleri ve sendikal hakları, kadın işçilerin ortak problemleri ve fırsat eşitliği
konularında verimli ve bilgilendirici bir eğitim çalışması gerçekleştirilmiştir.
Eğitimin sendikal çalışmalarımızda oldukça faydalı olacağı inancındayım.
Her ne kadar Avrupa ülkelerinde işçi sınıfı ve sendikal faaliyetleriyle ülkemizde yaşanan süreçlerin
aynı olmadığını açık olsa da, ortak sıkıntıların paylaşılması ve Avrupa’da kazanılmış haklar hakkında
bilgi edinmenin de sendikal çalışmalarımızda, kazanmaya çalışılan haklar konusunda bu tür
eğitimlerin geniş bir yelpazeye sahip olmamızı sağladığına inanıyorum.
Etkinlik sayesinde, Kadın işçilerin sosyal ve sendikal şartlar, yaşanılan ülkeler, vasıflar ne olursa
olsun, sıkıntılarının ortak olduğunun farkına vardım. Bu konuda ortak çözümler üretmenin ve birlikte
çalışmanın mümkün olduğunu düşünüyorum.
15 - Serap ERDOĞAN RAPORU / JMO İZMİR
Sorun:
1. Toplu iş sözleşmesinin uygulanmasında ortaya çıkan sorunlar
2. Yeni üye kazanılması ve sendikal eylemlere üyelerin katılması
3. Seminerde edinilen bilgilerin yayılması
a) Toplu iş sözleşmesinin uygulanmasında ortaya çıkan sorunlar:
Sendikamız Sosyal-İş JMO iş yerinde örgütlüdür ve 2000 yılından buyana iş yerin de bir toplu iş
sözleşmesi vardır.
1. İşyerinde görev tanımı yapılmamasının yarattığı sorunlar. Kurumumuzda net bir görev tanımı yoktur.
Çalıştığımız kurumda ücret/görev tanımı ilişkisinde dengesiz ve belirsiz bir durum bulunmaktadır. Bu
durum yani herkesin her işle meşgul olması durumu iş tecrübesi eski ve işi daha iyi bilenlerin sonuçta daha
çok çalışmasına ve daha çok sorumluluk almasına sebep olmaktadır. Yani bu kargaşa durumu iş yerinde
eşit muamele görme hakkını zedelediği gibi sonuçta eşit olmayan işlere eşit ücret ödenmesi gibi bir sonuç
yaratmıştır.
2. Eşit işe farklı ücret uygulaması. JMO izmir Şubesi çalşanlar olarak aynı işleri yapmakta ancak farklı
ücretler almaktayız. Aynı işi yaptığımız ama kendi kendisine farklı görev tanımları yapan ve sendika üyesi
olmayan yeni bir arkadaşımız ile aramızda önemli bir ücret farkı yaratılmıştır. Süreç içinde ortadan
kalkacagını sandıgımız bu sorun çözülmeden kalmış ve kimileri tarafından bu durum bir “hak” olarak
görülmeye başlanmıştır. Söz konusu fark bu farktan yararlanmayan arkadaşların aldıkları ücretin yarısına
eşit oldugu için müdahale edilmesi artık zorunludur.
Çünkü gerekçesi ne olursa olan bu uygulama sendika üyelerine karşı bir ayrımcılık oluşturmakta ve bilinç
altından sendikalı olmanın gereksizligi propogandası niteligi taşımaktadır.
JMO işyerlerinde toplam 45 kişi çalışmaktadır. Çalışanlardan 33 kişi sendika üyesidir. Bu farklı ücret
uygulamasından hiç bir sendika üyesi yararlanmamaktadır. Bu uygulamanın giderilmemesi sendikaya karşı
bir güven azalmasına yol açacaktır. JMO İzmir şubesi iş yeri temsilcisi olarak her iki sorununda
giderilmesi sorumlulugu ile karşı karşıya kalmış durumdayım.
Sorunun tesbitinden sonra çözümü için şu girişimleri uygun gördüm:
- Toplu iş sözleşmesine bu açık aykırılıgı sendikanın şube temsilciligine sözlü olarak iletip
sendikanın girişimde bulunmasını talep ettim.
- Uygulamanın sözleşmeye aykırılıgını JMO İzmir şube yöneticilerinede sözlü olarak anlattım ve
sözleşmenin ilgili maddelerini kendilerine okudum.
- Ayrıca konuyu JMO Genel Merkezindeki temsilci arkadaşa ileterek onlarında girişimde
bulunmalarını talep ettim.
JMO İzmir Şube seçimleri yeni yapıldıgı ve yeni seçilen ekibin işi ve sorunları ögrenmelerinin bir zamana
ihtiyaç duyurdugunu dikkate alarak bir süre bekledim.
Şimdi girişimlere yeniden başladım. Kısa süre içinde her iki konununda sözleşmeye uygun olarak
çözülmesine çalışmaktayım. Yukarıda belirtildigi gibi çözümsüzlük hem çalışanlarda ve sendika üyelerinde
sendikaya karşı bir güven kaybına neden olacak hemde çalışmada bir motivasyon eksikligi oluşturacaktır.
b)
Sendikalı olmanın ve sendikal faaliyetin sadece toplu iş sözleşmesiyle sınırlı olmaması iş kolunun
geneline ilişkin bir eylemlilik olması geregini dikkate alarak sendikamızın katıldıgı tüm eylemlere katıldım
ve sendikalı olsun olmasın tüm arkadaşların bu eylemlere katılması için çalıştım. Çünkü bu eylemler gerek
katılanlarda gerekse kamuoyunda tüm çalişanların sorunlarına dikkat çekmekte ve duyarlılıgı artırmaktadır.
Diger yandan katılanlar yalnız olmadıklarını ve sorunların sadece kendi çabalarıyla degil ortak bir çabayla
çözülebilecegini görmektedirler. Bu bilinç yükselmeside sendikaya olan ilgiyi arttırmaktadır. Nitekim
sendikanın eylemlerine katılımdan sonra farklı işyerlerinde çalışan şimdilik 7 kişi sendika üyesi olmaya
ikna oldu. Eger ülkede sendikacılık sadece anglo-sakson sendikacılıgı dedigimiz “ücret sendikacılıgıyla”
sınırlı kalırsa sendikaların bu düşük örgütlenmesinin aşılması olanaksızdır. Çünkü küreselleşmiş ve
rekabete açılmış kapitalist modelde “ücret” sarmalından çıkmanın yolu güçlü bir örgütlenmedir. Bu sadece
ülkemizde örgütlenme ile degil çokuluslu şirketlerin ülkemizdeki işyerleri dahil tüm işyerlerinde
örgütlenmemizi olabilecek bir şeydir. Sermaye ya emegi ucuzlatmak istemekte yada ucuz oldugu yerlere
gitmektedir. Yani biz ülkemizde ücretimizi yükselttigimiz zaman eger o işverenin başka ülkelerdeki
işyerleri örgütlü degilse kısa süre sonra işimizi kaybetmeyle karşı karşıya kalacagız demektir. O halde hem
ülkemizde hemde tüm dünyada örgütlenmek nihai hedefimiz olmalıdır.
c)
-bu gerekçeyle seminerde edindigim bilgileri iş yerimde ve diger iş yerlerindeki çalışan
arkadaşlarımla paylaştım ve paylaşmaya devam edecegim. Tek başına kurtuluşun olmadıgı tüm
çalışanlarca anlaşılmak zorundadır.
16 – ÖZLEM KALMAZ – NİLÜFER TUFAN – NİHAN TOKA RAPORU
Avrupa Sendikalar Yasasının oluşturulması gerekmektedir.
Mücadelenin tek çatı altında olması şarttır. Yeni taktikler geliştirilmeli, işsizlere ulaşılmalı onları
sendikalılaştırmalıyız. Ayrıca emeklilerinde örgütlenmesi gerekmektedir. Sendikalar kadın emeğine
ilişkin sorunları daha çok dile getirmeli bu konudaki faaliyetlerini arttırmalıdır.
Cinsiyetler arası eşitsizlik böylelikle ortadan kaldırılabilir.
---17- İPEK BAĞ ÇELEBİ RAPORU
tarihleri arasın da düzenlenen Yerel / Şirket Düzeyinde Türkiye de Toplu Pazarlık ve Fırsat Eşitliği
seminer programı kapsamında, toplu iş sözleşmelerinde kadın işçilerin çalışma hayatlarındaki
zorlukların, anne olmanın objenin ne şartlar altında gerçekleştiğinin önemle yer alması, Türkiye de
kadın olmanın zorluklarına değinilmesi, bir çalışan emekçi anne olarak bu yolda verdiğim
mücadelenin ne kadar anlamlı olduğunu bir kez daha fark etim.
Çalıştığım kurumun sendikalaşma sürecinin olumsuz sonuçlanması çalışma koşularımızı daha da
zorlaştırmıştır. Sendikalaşmanın mahkeme sürecine bağlı olarak uzun zamandır devam etmesi mesai
arkadaşlarımızın direncinin kırılmasına sebep olduğu görülmüştür. Buda sendikalara bakış açılarının
değişmesine neden olmuştur. Bu yaşanan sendikalaşma sürecini değerlendirmem açısından seminer
faydalı olmuştur.
Seminerin emekçi kadınlara yönelik olması, bir kadın olarak daha pazarlık yapmadan hangi koşularda
nasıl davranmamızın gerektiğini anladım ve kendime güvenim arttı.
İşverenle masaya oturulduğu zaman kendi çıkarları için insan emeğini nasıl heb etiğini emekçi kesimi
sömürmeye çalıştığını, nasıl bir zihniyete sahip olduklarını ve onlarla nasıl bir iletişim içinde
uzlaşmaya varmanın problemlerin üzerinde durmamız gerektiğini uzlaşmaya varmak için taraflar
arasında esnek bakışın önemli olduğunu ve her zaman bir kapının açık olmasını sonucuna varıldı.
18- YEREL/ŞİRKET DÜZEYİNDE TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK VE FIRSAT
EŞİTLİĞİ
Çalıştığımız şirket VF.Corporation global bir şirkettir.Her sektörde faaliyeti bulunmaktadır.Tekstil
sektöründe ise Türkiye'de VF.Ege A.Ş olarak Söke'de konfeksiyon retim yapmaktadır.Çalışan
sayısının yüzde 65'i kadındır. Şirket yöneticileri ve ustabaşıları kadın ağırlıklıdır.Cinsiyet ayırımcılığı
pek de belirgin değildir.Maaş ve kariyer ilerlemesinde eğer yaptığın işte başarılı isen iyi bir noktaya
gelebilirsin.Elbette ki bazı departmanlarda, fiziki güç gerektiren işlerde, ergonomi kuralları
çerçevesinde erkek çalışanlar ağırlıklıdır. Buradaki amaç işin niteliğine göre yapılan bir uygulamadır.
Cinsiyet ayırımı söz konusu değildir. 2003 yılının sonlarında Disk-Tekstil İşçileri Sendikası
şemsiyesinin altında bu işyerinde örgütlendik.Şirket işverenler sendikasına üye olmadığı için,grup
sözleşmesi değil,işveren ve sendika tarafları olarak münferit sözleşme yaptık. 2010 yılında yaptığımız
üç yıllık toplu iş sözleşmesi,pazarlık sürecinde, çalışan arkadaşlarımızın talepleri doğrultusunda
hazırlanan taslağı ,iş yeri işçi temsilcilerimiz yürüttü.
Yapılan görüşmelerde,pazarlık sürecinin direk fabrikanın içinden,çalışanların seçmiş olduğu iş yeri
işçi temsilcilerinin yürütmesi olumlu sonuç verdi.Sendikamız başarılı bir sözleşme imzaladı.
Bizler,işçi sınıfının uluslararası bir sınıf olduğuna ve bu yüzden de,hem birliğinin hem de
mücadelesinin uluslar arası düzeyde sağlanması gerektiğine inanıyoruz. Bizler,emeğin en yoğun
olduğu tekstil sektöründe çalışan işçileriz.Katılmış olduğumuz eğitim seminerinin ne kadar faydalı
olduğunu yaşamaktayız.
----19 - TÜRKİYE DENİZCİLİK İŞLETMELERİ
(Osman ALTER, Mahmut PALAZ, Eşref TAŞDELEN, İsmail YÜKSEL, Ali BOZOĞLO, Fatma
UZUN, Akın DEMİR, Hasan KÜÇÜK, Şükriye ERDİŞ, Nurhan BAYTÖREN, Muzaffer BODUR,
Ercan SOLMAZ, Nesrin TAŞKIN katılmışlardır.)
Eğitim seminerine katılan üyelerimizin bir çoğu, uluslararası sendikacılar ile ilk kez bu
seminerde bir araya gelmişlerdir.
Seminere katılan sendikacı panelistlerin Toplu Pazarlık ve Fırsat eşitliği konusunda daha çok üretmek
ve pastadan daha çok pay alma temeline dayalı sunumları, temelde çok doğru bir kavram olmasına
rağmen, ülkemizdeki birçok iş kolunda (özellikle sendikamız iş kolunda) bu temele dayalı bir strateji
izleyerek sonuç alınması mümkün gözükmemektedir. Ancak bu anlatılanlardan işyerimizde hak arama
ve verilen hakların uygulama aşamasında meydana gelen aksaklıkların çözümü yönünde atılacak
adımlar açısında bizlere farkı bakış açısı getirmiştir.
Eğitim semineri sürecinde, toplu pazarlığın nasıl yapılığı, pazarlık süreci ve uzlaşmanın nasıl olması
konusunda yapılan uygulamalar üyelerimiz tarafından oldukça olumlu karşılandı ve bu uygulamalar
üyelerimizin kendine olan özgüvenlerini de artırdı. Yapılan haksızlıklara karşı mücadele etme azmini
artırdı. Üyelerimizin bir birine ve sendika temsilcilerine olan bakış açısınıda değiştirmiştir.
Buna bağlı olarak da sendika temsilcileri üyelerin güvenine dayalı olarak, uzun süredir T.İ.S.
deki yöntemler izlenilerek cözümlenemeyen ve halende masada duran sorunlar için (İşverenin Merkez
komitesini toplantıya çağırmaması nedeniyle) sendikamız aracılığı ile T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL
GÜVENLİK BAKANLIĞI, ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU İL MÜDÜRLÜĞÜ’NE sorunlarımızı dile
getirir bir yazı ile müracatımız sonucunda, iş yerine gelen İş Müfettişler aracılığı ile düzenlenecek
rapora dayalı olarak bazı sorunlarımız (Fazla mesai, ücret kesim cezası gibi) cözüm yoluna girmiştir.
Bu girişimimize dayalı olarak, daha önce işveren tarafından dikkate alınmayan sendikamız ve
temsilcileri dikkate alınmaya başlanmıştır.
Bizim amacımız işveren ile iyi ilişkiler içersinde ortaya çıkacak sorunları, ücüncü bir tarafa
ihtiyaç olmadan müzakere ederek sonuçlandırmak olduğundan, işveren ile yeniden temasın
sağlanması bizim açımızdan bir kazanım olmuştur.
20 - İSTANBUL İL ÖZEL İDARESİ
Eğitim, TİS’in farklı boyutlarını incelememize ve farklı bakış açıları ile yorum getirmemize gerçekten
yardımcı oldu. Bu eğitimlerde öğrendiğimiz bilgiler ışığında öncelikli olarak mevcut yürürlükte olan
TİS’in sıkıntılı süreçlerini ve gözden geçirdik.
Burada önceliklerimizi belirleyerek TİS’te kazanılmış ancak uygulamada sorun yaşanan hususları
önem derecelerine göre sıraladık. Burada ilk aşamada yapılacakları ile yeni dönem toplu sözleşmede
harmanlayıp düzenlenecek uygulamaları belirledik. Bu noktada kurumumuza nakil gelen işçilerin
mevcut kazanılmış haklarını kaybetmemeleri için ve TİS’te bir karmaşa olmaması için bu gelen işçiler
ile eski işçilerin haklarını yeni dönem Toplu İş Sözleşmesinde birleştirerek daha güçlü bir TİS hayata
geçirilmesine karar verdik, akabinde bu eğitimlerde aldığımız bilgiler ışığında önem derecelerini de
belirleyerek, kırmızı çizgileri ve alternatif pazarlık stratejileri ile ile 4. Dönem TİS’nin taslağını
tamamen elden geçirdim.
Sosyal ve parasal talepleri iki alternatifli olarak belirledik, esneme payı olanlarla kesin kırmızı çizgi
olan maddeleri bir biri ile ilişkilendirdik ve her maddenin gerekçelerini kanunsal dayanakları ile
güçlendirdik. Böylelikle yeni dönem TİS için bu eğitim bize daha güçlü ve pazarlı edilebilir bir taslak
hazırlamamıza yardımcı oldu.
Yukarda bahsettiğimiz bir diğer husus ise, TİS’te sorun olan bazı maddeleri sıraladık ve bunlar içinde
en önemli olan ve kırmızıçizgi olanları belirleyerek. Mayıs ayı içerisinde iş yerimize Temsilci olarak
yazılı başvurduk. Başvuru esnasında hukuksal dayaklarımızı da gerekçeli yazı olarak ekledik ve 1 ay
içinde TİS’te uygulama sorunu olan maddelerimiz tekrar 2821,2822 ve 4857’ye uygun olarak gözden
geçirildi ve geriye dönük tüm hakların ödenmesi gerçekleşti.
Ayrıca Kadın işçilerin izinlerinde esnekli yapılması konusunda da aynı yöntemler izlenerek, süt ve
annelik izinlerindeki uygulama yanlışları düzenlendi. Buradan da anlaşılacağı üzere düzenlenen bu
eğitimler biz Koop İş Sendikası İl Özel İdare işçileri olarak gerçekten çok verimli geçmiş ve sahada
uygulaması ile öğrenmiş olduğumuz bilgiler bize katma değer sağlamıştır.
---21 - KADIN ERKEK EŞİTLİĞİ
Avrupa’da çeşitli düzenlemelerle kadın erkek eşitsizliklerinin düzeltmek için çeşitli yönergeler olduğu
(ücret eşitliği, Fırsat eşitliği, Doğum izinleri, çalışma saatleri, yarı zamanlı saatler) ve bu yönergelerle
belirli standartlara ulaşılmak istendiği ve bunu belli ölçülerle başarıldığı diğer sosyal örgütlerinde
buna destek vermek için işverenle işçiler arasında aracılık yapmaya çalıştıklarını, benzer çalışma
standartlarını getirmek için yasalar ile ülkemizde de düzenlemeler olduğunu ama yeterli olmadığını
TİS ile çeşitli (8 mart ücretli izin, kadına şiddet uygulayan kocanın maaşının karısına verilmesi, kuma
getiren eşin iş akdinin feshedilmesi ) eklemeler yapılabildiğini ve Ücret eşitliği, Fırsat eşitliği,Doğum
izinleri , Çalışma saatleri , Yarı zamanlı saatler ile ilgili daha fazla çalışılması gerektiği bunların
bazılarının Türkiye’de çok az düzenlenebildiğinin altı çizilmiştir.
TOPLU PAZARLIK VE MÜZAKERE TEKTİK VE UYGULAMALARI. Toplu pazarlığın nasıl
yapılması gerektiği, pazarlığın süreci, pazarlığın limitleri ile uzlaşma noktalarının nasıl bulunduğu,
pazarlık bölgesinin belirlenmesi ve alternatif pazarlık planlarının hazırlanması konuları ayrıntılı
olarak ele alınmış ve bir pazarlık örneklemesi katılımcılar arasında konunun daha iyi anlaşılması ve
pekiştirilmesi amacıyla uygulamalı olarak yapılmış ve her katılımcının buna aktif olarak katılımı
sağlanmıştır. Bu örneklemeyle katılımcılar daha önce pazarlık sürecinin farkında olmadıkları
dinamiklerinin farkına varmış ve daha bilinçli seviyeye ulaşılmıştır.
Kupa Gıda Pazarlama A.Ş
ABDULLAH YILDIZ, CEMİL ATICI, KASIM ÜZÜN , AHMET BİRCAN AKDOĞAN
Teşekkürler
Türkiyede 2003 yılından bu yana ISCOS ile ortak projeler yaptık. Bu projelerin içerigi,
uygulaması ve katılanları açısından bakıldıgında saptanan amacın 100/99 un a ulaştıgımızı
söylemek mümkün.
Bu konuda kitapçık ve ona eklenen CD içerisinde gereken tüm bigiler mevcuttur.
Benim asıl vurgulamak istedigim konu biraz farklı: bilindigi gibi Türkiyede
Konfedersayonlar arası ilişkiler maalesf genellikle çatışma kültürü üzerine kurulmuştur. Bir
gün iyi olan ilişki ertesi gün herhangibir nedenden bozulmakta ve ortak çalışma olanagı
ortadan kalkmaktadır.
İşte 2003 yılından buyana sessizce yaptıgımız bu çalışmalara her dört konfederasyondan
sendikalar katılmış ve en ufak bir sorun yaşanmadan seminerlerde ve çalışma gruplarında tam
bir arkadaşlık ve dostluk ilişkisi oluşturulmuştur.
Bence bu projelerin hep ihmal edilen e önemli yanı budur.
Yani işçilerin birbirleriyle bir sorunları olmadıgı sorunun başka yerlerde oldugu bu
seminerlerin ortaya koydugu en önemli noktadır.
Evet, katılan ülkelerden en iyi uzmanlarla çalıştık.
Evet Türkiyedeki en iyi çevirmenler çevirirleri yaptılar.
Evet materyal olarak her şeyimiz vardı.
Evet ISCOS ve CNI arasında tam bir güven ve işbirligi oluştu.
Ama eger Konfederasyonlar arası zaman zaman ortaya çıkan farklılıklar çalışmalarımıza
yansıtılsaydı tüm emek ve olanaklar boşa gidecekti.
Bu bakımdan Seminerlere katılan arkadaşlara , sendikalarına, uzmanlarına ve özelliklede
bizimle tam bir anlayış içinde olan ISCOS katılanlarını başkanları Renzo Bellini nin şahsında
kutluyor, ve Elisabetta Bliotti, Lorenza lo Sassso, Hasan Aktaş, Yaşar Seyman ve proje
sekreteryasını yürüten Emel Akalın a özellikle teşekkür ediyorum.
İzmir seminerinin tüm organizasyonunu başarıyla gerçekleştiren Serap Erdogan arkadaşın ve
tüm lojistik destegimizi saglayan FEST in isimlerinin geçmememsi haksızlık olurdu.
Kendilerine CNI Koordinatürü olarak teşekkür ederim.
Saygılarmla
Yucel Top
(Local Coordinator)
labor negotiations: for a new model of social policy at
the local / regional level inTurkey”
Introduction
The project "labor negotiations: for a new model of social policy at the local / regional level
in Turkey" is the latest collaboration that has started years ago with Turkish trade unions.
Since 2003 the ISCOS CISL has created a series of actions in Turkey giving continuity to a
job that has touched many areas and topics in the social dialogue and industrial relations;
over the years has come out the need to work on priority issues for Turkish workers such as
union representation in the workplace and the strengthening of the union in bargaining, we
add to this the lack of equal rights for women trade unionists, to present mostly in areas and
locations most at risk with low wages and precarious situations.
Often women workers do not find their voice in social dialogue, pushed into the background,
and have problems getting their voices heard in the company as well as in the organizations.
The problem of the reconciliation of work and private life is certainly one of the mains they
have to deal with, because women are entrusted with the dual role of workers and as mothers
or caregivers.
Activities have been involved in three of the areas where the presence of women is as high as
that of the bank, textile and clothing and trade in four seminars held in three regions such
Marmara (Istanbul), Aegean (Izmir) and Anatolia Central (Ankara).
Together with the local trade unions have been outlined three key areas and priorities where
the working women in Turkey has greater need to strengthen their voice in the social
dialogue, namely:
•
•
•
Salary and career advancement;
Working hours and reconciling private and working life;
Health and safety.
The project has been touched these three areas according to the requirements that workers
have highlighted in their company and industry. The four seminars, in addition to a practical
and theoretical approach on the bargaining and European directives on gender issues in the
workplace, they had for the first time the presence of the employers.
The organization of the courses was assisted by experts from Europe and Turkey which
allowed an analysis on several levels, a comparison of the various systems in countries such
as Italy, Belgium, Denmark and Bulgaria together with the Turkish trade unions.
This project was possible thanks to the collaboration of ISCOS Cisl with CNI (National
Commission for integration) and sector federations such as the Turkish, Basisen, Tekstil,
Koop-Is and Social-IS, along with European organizations such as Industriall, Eurocadres,
with the center studies ISTUR CITUB (Bulgaria), ACV-CSC Metea such as LBC-NVK
(Belgium), HK Danmark (Denmark), and the three CISL sectorial organizations involved
such as CISL FIBA-CISL, FEMCA CISL and FISASCAT CISL. In addition to the trade
union organizations, the workshops were possible thanks to the participation of the trainers
Elizabeth Biliotti (Centro Studi CISL) and Hasan Aktaş.
This collection aims to present the work carried out within the project "bargaining and work:
a new model of social policy at the local / regional in Turkey", together with the materials
used for the preparation and implementation of the workshops, as well as the collection of
post-seminar where you can find a number of good practices can spread.
Lorenza Lo Sasso
(project manager)
COLLECTIVE BARGAINING AND EQUAL OPPORTUNTIES AT LOCAL AND
CORPORATE LEVEL IN TURKEY ( Hasan Aktaş)
In Turkey, there are various and even detailed regulations as to establishment of Unions,
continuation of Union activities, collective bargaining and utilisation of the right to strike.
I-RIGHT TO ASSOCIATION
a- The Constitution
In the 1982 Constitution, the "right to association" entitled "Right to establish a Trade Union"
was dealt with in article 51. The right to Collective Bargaining was dealt with in article 53,
whereas the provisions regulating the Right to Strike and Lock Out were contained in article
54.
Article 51 of the Constitution regulating the right of association states the following: workers
and employers are entitled to establish with no notice (…) Trade Union with the aim of
protecting and developing the economic and social rights of their own members, within their
own working relations.
Nobody can be obliged to adhere or resign from a trade union…”
II- REGULATION
a- TRADE UNIONS LAW No. 2821
This law, entered into force in 1983, is the result of the antidemocratic mentality coming to
power after the military coup, in 1980.
This is the reason why it has been subject to continuous reviews for almost 29 years.
At present, an amendment bill with quite a wide content has been submitted to the assessment
and discussion of the social parties.
Non-compliant provisions with ILO and EU social partners such as adhesion, number of
work fields, professional trade unions and employers are under screen for the umpteenth
change.
b- COLLECTIVE BARGAINING, STRIKE AND LOCK OUT LAW No. 2822
The main objective of Union association is collective bargaining. The freedom of collective
bargaining is not entirely enjoyable, due to a set of antidemocratic provisions, contained in
the abovementioned law.
Law No 2822 has been amended for more than 29 years too. When this report was drawn up,
a bill for change was equally submitted to the social partners as it was the case for Law No
2821.
Large scale changes are expected, such as the abolition of bans and strikes call offs, as well as
the reduction of collective bargaining times.
While we were organising our seminars for 2012, the social partners had already reached an
agreement as to the legal procedure to be adopted, for the definition of the competent
workers’ unions for the various sectors; whereas the system had suffered from a standstill as
the Parliament had started the summer break before the ratification of the “law on collective
labour relations", which should replace respectively law n. 2821 and 2822.
c- From the perspective of Labour Law No. 4857
In a nutshell, Labour Law No. 4857 is a law regulating individual labour relations.
The difference between this law and the previous being the presence of provisions
guaranteeing work and the possibility for the employer to give the employee the job back,
which is an absolute novelty as far as our history of rights is concerned. The provisions
regarding the job back envisage reimbursements whenever the employer does not hire the
employee, despite the positive sentence by the court in that regard. In other words, even with
a favourable court sentence, in practice, the employer can avoid complying with that
obligation by paying a specified compensation.
It is not possible to refer to a real job guarantee at a time when provisions regarding the
possibility of giving the job back are ineffective.
d- Penal Turkish Code No. 5237
The new Turkish Penal Code envisages the sanction of those who avoid using the Union
rights, through article 117 “Violation of freedom of work and employment", article
118 "Impediment of the use of the Union rights" and article 119 "Joint Provisions".
e- From the perspective of International agreements
Despite the ILO conventions No.87 and No. 98- equally underwritten by Turkey- do envisage
broad freedom of the Right to Association, Collective Bargaining and Strike, it has not been
possible to remedy the incostintencies present in the Trade Unions Law No. 2821 and in the
Law on Collective Bargaining, Strike and Lock Out No. 2822 which has been ruling since
1983.
The Governments of the Turkish Republic have been criticised by the ILO itself, on various
occasions, for failing to launch the juridical reorganisation and breech of the abovementioned
agreements.
Criticism continued also in 2012. Among other things, on the occasion of the 2012 ILO
conference, the joint lobby of the representatives of employers and government avoided any
reference to these violations. At the same time, inconsistencies present in laws No. 2821 and
No.2822 blocked the system, thus leaving the Union activities at the mercy of the
government.
Adhesion process to the EU and European Social Pact
The European Social Pact, entered into force in 1965, guarantees 19 different social rights
among which the right to association and collective bargaining.
In 1988, four new rights were added: abolition of gender discrimination, right to information
and consultancy, right to participate at the improvement process of the working conditions
and protection of the elderly …
As it is well known, the amendment made in article 90 of the Constitution envisages that “the
international agreements ratified in an adequate way prevail on the local regulation”.
However, the reserve posed by the Government to the main Union rights, made it possible for
the European Social Pact to be born dead. The article of the Constitution enshrines the
prevalence of the international agreements, ratified by Turkey on the legal regulation, without
the need for possible juridical reforms. The only necessary change is the mentality of the
administration and the magistrature.
BASIC DATA REGARDING FEMALE EMPLOYMENT IN TURKEY
Starting from mid 1950s, in Turkey, female participation in the labour force has been
constantly dwindling. Whereas female participation accounted for almost 70% around mid50s, in the years 2000 it started dwindling by 20%. In Turkey, the changes recorded over the
last 20 years in the labour force sector, employment and unemployment are as follow:
Participation percentage in the labour force, in Turkey (ratio of employed and unemployed
women compared to the female population included in the age bracket considered as
adequate to be employed)
In 1989, 36.2%
In 1999, 30%
In 2009, 26%.
Employment
Female employment percentage (ratio of employed women compared to the female
population included in the age bracket considered as adequate to be employed)
In 1989, 32. 7%
In 1999, 27. 7%
In 2009, 22. 3%.
Unemployment
Percentage of female unemployment
In 1989, 9. 5%
In 1999, 7. 6%
In 2009, 14. 3%.
Female position in workplaces
As to the kind of working places, it is worth noting the following elements:
- the contribution of the private sector in female and male unemployment is high,
- the number of male employment in the public sector is higher than the female,
- over the last few years there has been an increase in the female employment in the
public sector
- a male unemployment drop has been recorded in the public sector during the 20012006 period.
Female position in labour market
Percentage of women earning a salary and daily pay:
- in 1989, 20.8%,
- in 2009, 51.5%.
In the same period, the percentage of female employers increased from 0. 3% to 1. 3%,
whereas the percentage of female self-employed workers rose from 7. 8% to 12. 8%.
The percentage of unpaid working housewives dropped from 71. 2% to 34. 8%.
TRAINING ASSESSMENT
The project is marked by a technical training dynamics. On the basis of the characteristics
and needs of the various groups, training efficiency has been protected, thus intervening on
the number of working groups, content and duration of the various presentations.
Trainers have worked in close collaboration with the course participants for the entire
duration of the project. Such an approach guaranteed security to participants as well as the
permission to timely intervene, should possible misunderstandings arise.
The project was implemented in 4 different Turkish regions; 4 working days were organized.
The regions of Marmara (Istanbul), Central Anatolia (Ankara), Aegean (Izmir, Kuşadası - 2
seminars) have been chosen, as a result of the level of organization of the Unions and
distribution of female members.
Particular attention has been devoted to favour the participation of people working in Union
local structures. The group homogeneity has therefore been guaranteed as participants were
Union representatives working at a corporate level. Furthermore, to enrich the training
content, what was guaranteed was the participation of union executives or corporate
representatives, besides the members coming from various democratic bodies, present within
the Unions themselves.
The intellectual and practical work did not finish with the conclusion of the seminar and we
successfully made it possible to prolong the participants’ attention, focus and production.
Course features.
Every course is structured in three modules:
1) Development of theoretical notions: negotiation levels, union organisational models in
Europe, rules of labour International law, European social dialogue.
Within this module, the topics of collective bargaining in the Turkish textile, banking and
trade sectors have been assessed. After the working groups aimed at defining the level of
knowledge, lessons have been prepared on the basis of the main identified topics.
Issues have been dealt with, taking into account a perspective which could strengthen the
awareness of international solidarity and enable the exchange of experiences.
Collaboration between Turkish and European experts generated a wealth, also due to the
collective work which permitted the implementation of comparative analyses at an
international level.
2) Development of individual capabilities: every participant of the working groups has been
called upon to deliver a presentation. The personal characteristics of the participants have
been monitored by moderators. Therefore, the monitoring of skills such as mastering the
podium and speak on behalf of third parties, has been made possible.
3) Tools for the development of awareness activities: In the third stage of the seminar, all
participants have been invited to commit themselves to activities intended for the awareness
of themes such as union disputes, job places related issues, problems encountered within the
Unions. They have even been informed to be able to work in group as regards specific topics.
The awareness participants’ activities differentiated on the basis of the participants’ profiles:
public/private sector/international capital, local or central contract. This situation also
mirrored on the relationships.
The need for implementing all activities within a union hierarchy has been stressed. The work
of each participant offered key elements both for their own organizational needs and personal
views.
Almost all participants gained experience in mastering the podium via a presentation of the
relationships drawn up by the groups. This is to be considered as a further contribution to the
development of the unionist attitude, coupled with the increase in personal confidence
In particular, we would like to highlight that both Unions’ executives and participants have
always privileged the principles of Union solidarity and classes’ brotherhood, in their
relations.
ANALYSES OF REPORTS AND RESULTS
Ways to define the participants’ projects:
The first day of seminar, information was delivered and expectations were highlighted. On
the last day of the seminar instead, floor was given to the participants who provided
information on the activities they would have worked on in the two months following the
seminar, as well as reasons, objectives, scopes and methodologies.
With the end of the courses a two month period started. Participants were asked to draw up a
report on the achieved result, whatever the result obtained and to send it firstly to their own
Union expert and then to the facilitator.
At the end of the seminars on the Strengthening of the Unionisation Models in Turkey, 142
people attended.
Distribution based on the Unions of origin:
Basisen
37
Koop İş
38
Sosyal İş
36
Tekstil İş
31
Distribution based on the provinces of origin:
Istanbul
38
Izmir
31
Kuşadası
36
Ankara
37
Distribution based on sex:
Women
Men
87
55
Total number of submitted reports: 29
Distribution of reports based on unions:
Basisen
15
Tekstil-İş
1
Sosyal İş
10
Koop İş
3
Number of participants who contributed to the drawing up of reports:
Basisen
14 reports, 21 participants
Koop İş
3 reports,25 participants
Sosyal İş
10 reports, 14 participants
Tekstil-İş
1 reports, 31 participants
Total of participants: 142 (including the union executives)
Total of people who contributed to the drawing up of reports: 91
For a percentage of: 64. 4%
Distribution of reports based on content:
Proposals for collective agreements
Assessment of the workplace
Other
Basisen
Received reports: (15)
Koop İş
Received reports: (3)
Proposals
on Assessment of
collective bargaining: workplace:1
15
Other: 2
15
10
2
Sosyal İş
Takstil
Received reports:
Received reports:
(10)
(1)
the Assessment of the Assessment of the
workplace:10
workplace:1
REPORTS
1-Report of DİDEM ARIKAN (Basisen subsidiary of BURSA)
Members present in our working places haven been provided with information regarding the topics
covered by the organized seminar, the implementations registered in other Countries and therefore
answers have been provided to their questions and notes have been taken about their opinions.
What has been noted is that, besides the general applications, with similar foreign bodies there are no
big differences as to topics such as overtime, leave with and without pay, post-partum leave,
breastfeeding and extraordinary leaves.
In February, our Union launched the preparatory works in view of the 23rd Collective bargaining,
which will take place this year with lna Türkiye İş Bankası A.Ş. In this regard, all representatives
working in their own working places have been sent emails to be forwarded to the interested members
in order to gather info as to their opinions, requests, comments as to the unapplied articles of the
contract in force and expectations from the new contract, also in view of the drawing up of drafts for
negotiations. Feedbacks have been gathered from the various Union subsidiaries and therefore
forwarded to our General Directorate.Negotiations which would normally have started in April didn’t,
as the Bill on collective bargaining, strike and lock out had not been ratified by the Parliament yet.
Therefore unions have not been able to obtain authorization for collective bargaining.
Please find below opinions and proposals made by our members, working at the Directorates we have
contacted and which will be at the basis of the negotiations, due to take place after completing the
above mentioned legislative procedure.
In case of leaves of absence granted for wedding, children’s wedding, bereavement
- of the spouse/son, father/mother or the brother of a member, death of the grandfather orgrand
mother or a nephew of the member, house move, natural disasters, surgical operation of the
spouse or the children, serious diseases occurring during the week end problems are
encountered which go to detriment of the member benefitting from those leaves. It is highly
advisable that these leaves cover working days only.
- Training courses and seminars, organised by our bank, usually take place during the week
end, causing problems from a family and social viewpoint, especially for female members
who are obliged to work overtime even at home with consequent demoralization and poor
performance at work. It is highly advisable to include this clause in next collective agreement.
- In order to prevent different applications in the assessment of the performance evaluation,
what one should assume is to have a system based on quantifiable numeric criteria
disregarding the subjective elements.
- It is believed that the Union should keep persevering on the fact that salaries do not need to be
lower than the survival standards, particularly important element to develop the kind of
belonging of new hired holders of diploma.
- As to career advancement, what is required is the implementation of a system keeping into
account not only the results of the exams passed but also some other criteria.
2- Report of GÜLNUR SUNAL – DENİZ DEMİRHAN / (Basisen Ankara and Central
Anatolia)
Members present in our working places haven been provided with information regarding the topics
covered by the seminar, the implementations registered in other Countries and therefore answers have
been provided to their questions and notes have been taken about their opinions.
It is common knowledge that our body attaches great importance to equal opportunities…..absence of
sexual discrimination. Moreover, the work reintegration possibilities as a result of unpaid leaves are
the same for male and female employees; there are no discriminants in salaries even if female
employees-as to the time do dedicate to their house and family-do not enjoy of additional privileges
compared to male employees.
What was noted is that besides the general applications with similar foreign bodies, there are no big
differences with reference to topics such as overtime, paid and unpaid leaves, postpartum leaves,
breastfeeding leaves and extraordinary leaves.
Our proposals;
- The recovery of the right to benefit from an unpaid six month leave for personnel wishing to
participate in a language course abroad, through scholarships offered by bodies/ companies or
with their own means (provided the real participation in the course is proved). This right was
contemplated by the previous collective contracts but was abrogated with the 22nd Collective
Agreement.
- In case of licenses granted for wedding, children’s wedding, death of the spouse/son, nephew
of the member, house move, natural disasters, surgical operation of the spouse or the children,
serious diseases occurring during the week end problems are encountered which go to
detriment of the member benefitting from those licenses. It is highly advisable that these
licenses cover working days only.
- Thanks to the protocol entered on 10.03.2011 by the Bank and our Union, the Operational and
Auxiliary Personnel has been acknowledged the right of promotion. The personnel hired
according to article 30 of Labour Law No. 4857 and the “Regulation of Employment of
people affected by disabilities, former prisoners and victims of terror acts” based on that
article and therefore not hired as a result of the normal regular procedure, implemented byte
Bank, has been excluded by the benefits guaranteed by the aforesaid protocol. The personnel
hired from the group of people with disabilities cannot be promoted even if a degree is held.
We believe that the acknowledgment of this right also by the auxiliary personnel hired from
the group of people affected by disabilities (on the basis of eligibility criteria i.e. degree…)
can clearly contribute to the motivation of these category employees.
3- Report HEVAL SAVAŞ / T.İŞ BANKASI A.Ş. UNIVERSITY AGENCY OF
OSMANGAZİ
Information sharing with all the members hired in the aforesaid working place.
It was noted that, the bank committed to register some progress within the framework of equal
opportunities, compensation, career opportunities, social rights and health care assistance and that the
results of the last calls for tender made to fill the existing gap do not foresee any sexual
discrimination. Furthermore it was noted that female employees do not encounter any difficulties in
benefiting from leaves for child delivery and breastfeeding.
Our Union is getting ready for the 23rd Collective bargaining with Türkiye İş Bankası A.Ş. due this
year, gathering requests and opinions by our members through questionnaires being forwarded to the
various subsidiaries to highlight our determination and assertiveness in working in teams and
organizing work at best. What follows is the summary of opinions and requests made by the active
members with reference to the next collective bargaining:
- The working frameworks object of the promotion calls for tender will be disseminated with a
certain delay, considering that they are different in numbers and working locations. A timely
call for tender announcement would allow candidates to take cautious decisions and define
the time they will not be spending with their own families and will not be devoted to their
own private lives in order to dedicate it on working activities.
- With reference to a fair pay principle for a fair employment, the gap between the
employees’ salaries and the operational personnel salaries should be bridged. The existence of a
difference in both categories performing the same job is unconceivable.
- It is worth remembering that, the operational personnel achieved the promotion right thanks
to Union initiatives but however cannot benefit from the compensation agreed to those
employees certifying the knowledge of a second language.
4- Report of TUBA YEDİGÖZ – Adana Agency
What follows is a list of requests resulting from the interviews had with our members after the
training course:
- Extension of the period envisaged for the post-partum breastfeeding,
- Implementation of a sale bonus for the personnel responsible for selling banking products;
- Simplification of the assessment performance system,
- Bank reintroduction of foreign language exams, currency exchange market and financial analysis;
- Abolition of gender discrimination in calls for tender intended for promotions.
In the past few years, on the occasion of calls for the promotion to the post of Vice Director, İş
Bankası preannounced the number of the personnel that would have been promoted, communicating
also the number of male and female employees that would have been promoted. For example: before
the course it was announced that 200 men and 75-80 women would have been promoted. This
undoubtedly increased the possibility of promotion for the male employees. In other words, whereas a
male employee had the possibility of being promoted despite achieving a vote equal to 75, a female
employee could not be promoted despite a vote equal to 85 thus sparkling discontent within the
female personnel. This dissatisfaction triggered a reaction by all Turkish female employees.
Our Union acted at the bank’s managerial level and the issue was solved guaranteeing a fair
distribution between the two sexes of the available working frameworks.
Negotiations for Collective bargaining which are held In Istanbul can be attended by the
representatives of our Union coming from all the provinces of Turkey. Decisions being taken during
the session are timely communicated by email to all our members.
5- REPORT of Arzu Sesli &Sibel Demir & Fügen Özgencil
After the training course we proceeded with informing the members present in our region and
gathering their opinions. With reference to Collective bargaining for 2012 with T. İş Bankası
A.Ş., our members showed the following expectations with reference to the assessment of issues such
as:
- Pressures for attainment of the company objectives,
- Prize awarding system,
- Appointment of new personnel replacing the personnel on maternity leave,
- Acknowledgment of the right of promotion for the disabled personnel with right
requirements,
- Right to strike.
Arzu Sesli
Sibel Demir
Fügen Özgencil
Basisen Subsidiary of Trabzon Basisen Subsidiary of Ankara e Basisen Subsidiary
of Trabzon
Central Anatolia
6- Report of Özgül YILDIZ / BASİSEN Subsidiary of Beyoğlu
EQUAL OPPORTUNITIES
Equal opportunities are based on the notion of being able to benefit from existing opportunities and
organization of those opportunities, so as to be enjoyable by everybody. It is not a matter of rules but
equality and justice of social positions.
It is not possible to fly with a single wing. It is unthinkable of being able to speak about change and
social development without the contribution of women. Even a small increase in the percentage of the
female participation at the labour force, in Turkey, would be able to guarantee an economic
improvement, a wealth and a sustainable profit. Equal opportunities aim at building a fair working
place for women and eliminate the existing discrimination.
The rise in female employment increases the productivity as well the general economic performance.
A more active and efficient participation of women in the working life guarantees a set of social
advantages.
To make a stronger Turkey in a globalised world, equal opportunities are an inalienable condition in
each field of daily life.
Besides the opportunities being offered to them, women need also to be supported through training
and need to be put in condition of being able to reach the levels they deserve.
What needs to be improved is the quality of the working life of female employees, favouring the
participation in the Union activities and guaranteeing the presence in any stage of negotiations. Please
find the opinions and requests gathered among the employees of Şekerbank T.A.Ş. as well as those
registered to BASİSEN regarding the drafts of the 15th Collective agreement.
- Employment of employees with kinship constraints
The related article of the regulation states the following: “In case of wedding between two bank
employees, only one of the spouses can continue working at the Bank. The other spouse must resign
within the terms laid down in the notice period.” This article is an approach that is incompatible with
the notion of equal opportunities.
- Failure to pay overtime.
7- Report ofGülden Aydın & Yeşim Akyüz
CONTENT
Contribute to the preparation of a draft negotiation aimed at achieving equal opportunities within the
23rd Collective Contract to be negotiated between BASİSEN and Türkiye İş Bankası A.Ş..
ISSUES
Sexual discrimination is one of the main issues of all companies. With this in mind and the objective
of providing a contribution to the next collective bargaining negotiation process, the possibilities of
establishing a climate of equal opportunities to get real feedback within the next collective agreement
were investigated.
METHODOLOGY
In the light of the discussion on the occasion of the seminar on Collective Bargaining and Equal
Opportunities in Turkey at local / corporate level, we proceeded to share information with colleagues,
to evaluate their problems and to identify new possible solutions.
Questionnaires, which will provide important elements in the preparation stage of the draft of the
collective agreement, have been carefully analysed to guarantee the matching of opinions and
proposals as to the topic of equal opportunities.
In the preparation works of the draft made at a subsidiary level, with the participation of Union
representatives, we tried to enter the opinions and proposals made to solve the problems encountered
by women as well as the dissemination of the notion of equal opportunities.
Our report has been drawn up to include the most tangible steps made in this regard.
TOOLS
- E-Mail
- Phone interviews
- Meetings and face2face interviews
- Assessment of questionnaires filled in by those registered
- RESULTS
The Report has been submitted to the General Headquarters of BASİSEN, to be assessed during the
preparation of the draft of the collective bargaining.
In that concern;
From the examination of content and implementations of the 22nd Collective agreement entered with
Türkiye İş Bankası A. Ş. and presently in force, it is worth noting the absence of problems related to
the promotions in careear, breaks, extraordinary leave, leaves, and absence of non-applied articles.
1. Proposals for equal opportunities for the new collective contract:
- Change in the current article which states the following: “ Female employees having a child
aged less than one year, are granted a total of 1.5 hours for breastfeeding on a daily basis”
with the following: “Female employees having one child aged less than one are granted 2
hour-breastfeeding permission daily”
- Extension of transport service from/to workplace,
- Payment of a daily allowance in the event training course and seminars organized by the bank
are held during the weekend,
- Introduction of sanctions regards mobbing acts and sexual harassment especially intended to
women,
2. Allow our members to participate in the “internal training courses” organized by our
subsidiary, to increase their success in the promotions bids, away from the collective
agreement context but with the only purpose of strengthening the principle of equal
opportunities.
8- REPORT OFÖzden DOĞAN BAŞKAN – Seher Tuğba KERMAN – Evren Pınar
DOĞAN
In the process of preparation to the Collective agreement renewal, the registered members have issued
questionnaires to identify issues and related solution proposals to be discussed during negotiations.
Opinions and proposals made during the discussions of problems solutions are given below.
EQUAL OPPORTUNITIES;
The male dominance recorded in promotion bids which have been taken place among the bank
employees has been assessed by the senior management of Bank and Union and we managed to
obtain equal numbers in 2012 nominations.
WORK ENVIRONMENT:
The branches and the Head office require a physical inspection of the workplace in terms of Workers’
health.
ADMINISTRATIVE LEAVE/ EXTRAORDINARY LEAVE / OTHER LEAVES:
Introduction of an administrative leave, to enable employees to perform their personal practices
within state offices or places which are normally closed during the weekend.
Introduction of a special regulation in favour of pregnant or disable employees in the event of adverse
weather conditions (snow, fog, storm etc) which prevent reaching the workplace and for lunch break,
extraordinary leaves in case of bereavement of a relative, or divorce which is now a growing
phenomenon. The aforesaid proposals have been forwarded to the subsidiary and the Head Office ouf
our Union.
9- REPORT Göksu Öztürk / Basisen Subsidiary of Beyoğlu
The report is related to the problem of women in companies such as the statute of women, the absence
of equal opportunities in society and working life as well as sufficient opportunities to develop their
own positions.
The primary task of a woman is perceived as family and chores and in this regard her participation in
the working life is considered as secondary. In other words, the contribution to the women labour
force is interpreted as secondary. The female situation in the banking sector can be clearly considered
as being positive compared to many other sectors. The policy of the Directorate General is reflected
on the branches of the bank through the number rather than the position covered by women.
The numerical dominance, in percentage, of women in the entire banking sector does not change
however the truth that there are just a few covering managerial posts. Despite all the
Banking executives I had a chance to speak to, reiterated to offer equal opportunities to women in
terms of career advancement; the male monopoly in terms of leadership proves exactly the contrary.
In 2012 Basisen will sit at the negotiation table for the 23rd Collective agreement.
At the end of the interviews had with the registered members, we sought to find a reply to the
following question: does the Collective Agreement have some regulations which are not implemented
or cause problems in terms of their implementation?
- Hiring: a sexual discrimination in banking sector hiring’s represented by the position of
inspectors; for years only male inspectors have been hired.
- Compensations and other rights (money/no money based): sexual based discriminations do
not seem to be encountered as far as payments are concerned.
- Promotions, career: rules for career advancement in the banking sector are well defined and
apply to male and female employees. Among other things, the number of managerial positions
covered by women in the organizational hierarchy is by far lower than those covered by men.
It is interesting to note that the female executives state that their efforts made to reach those
positions are much higher than those covered by the male colleagues.
- Benefitting from training possibilities: The importance of the training course organised by the
employer to advance in career is well known. It is worth noting how female participation at
these courses is much lower than male participation.
- Work continuity (Licences and leaves): in workplaces it is thought that women greatly benefit
from various types of leave. There are no some elements to support this. Firstly doing the
chores for women can have some consequences on the workplace. Women are often found to
bring some home works at work.
- Transfer: As it is the case in every other field of the working life, transfers are one of the main
factors stopping women in their advancement in careers.
- Resignations and retirement: the working life of women suffers by far many more breaks than
men. Wedding, child delivery, children care are all elements interfering with women working
lives. Even if women cannot be dismissed for their female role, there is no doubt that they do
feel under pressure.
- Sexual abuse and harassment: another field where sexual discrimination in workplace is
encountered.
The first measures should be aimed at eliminating the reasons that make it difficult for women to
participate at internal training programmes and foster the female motivation to cover high level
positions.
- Polices for the harmonisation of the family and working life, aimed at facilitating the working
life of women; number of kinder gardens at the working place.
- Positive discrimination regards women in the promotion and hiring processes, guaranteeing
the numerical equality of sexes in hiring new personnel.
Effective abolition of the sexual discrimination, definition of the working environments with
equal numerical division for both sexes.
- Implementation of the necessary internal measures, to avoid sexual discrimination of
assignments within working environments boasting of both male and female employees.
- The employer should adopt the necessary measures in assigning female employees some tasks
which might be risky.
10- REPORT OFTÜLİN GÜLSÖZ & ESRA AYVALI
We wish to mention our Union activities intended for the protection of female workers’ rights enrolled
in the BASİSEN Union.
BASİSEN is an innovative, strong and democratic organization which represents its own registered
people, in all the working places where it is located which closely follows the developments and
successfully protects their rights and interests.
Through the collective agreements underwritten in the sector, it guaranteed some rights such as equal
compensations, career equal opportunities, and social rights.
All workers are paid a salary based on their assignment and responsibilities, with no sexual
discrimination. There are no obstacles as to the possibility of advancing in career for women.
The number of employees to be promoted to the position of Direttore in Seconda has been equally
divided between women and men.
Maternity leave is another important topic which female employees have at hart. Maternity leave is
guaranteed by law and collective contracts.
BASİSEN celebrates March 8th - Women World Day- on a yearly basis, thus showing its own
members to be always there if needed.
11- REPORT OFGÜLAY ŞENER
In the light of what has been discussed during the seminar on Collective bargaining and Equal
opportunities in Turkey at local / corporate level, which was organized by BASİSEN ( 23 rd and 26th
of January 2012), we proceeded with sharing info with colleagues to assess their problems and
identify possible solutions.
The first item of the list of problems is Organizational Justice.
1 – ORGANIZATIONAL JUSTICE: It is the way the compensation system is perceived by some
workers, as well as prizes, sanctions and promotions within the company and the related decision
making mechanism and the way of communicating these decisions to the workers themselves. Our
members believe the possibility of career advancement is easier for male employees.
2 – WORKING ENVIRONMENT: The health of employees working with a pc, sitting on a chair is in
jeopardy due to tools and means arranged in a non-ergonomic way. One should assess the risk of neck
and back hernia as well as problems encountered in hands and wrists.
3- THIRD PARTY ASSISTANCE LEAVE Last paragraph of article 105, “Sick Leave”, of the law on
Public Employees NO. 657 states the following: "Furthermore in the event the father, mother, spouse
or children- that is dependent relatives or whose life is exposed to a risk should he not take care ofsuffer from a serious accident or a disease which envisages a long period of treatment, provided the
medical file is shown, the employee is granted a leave for a maximum of three months, during which
he/she keeps being paid and benefitting of the acquired rights. In case of need, this period can be
doubled.”
However, this regulation is only applied to public and not private employees. Such a situation is cause
of malaise among our registered people.
4 – EXTRAODINARY LEAVE DUE TO DIVORCE
There is a strong expectation for the right to an extraordinary leave, of a reasonable duration, by the
Union members suffering/being affected by a divorce.
5- CAREER WOMEN
Even in the light of the data approved by the International health organisations, children need to be
breastfed till they are aged two. Our bank recognizes mothers a leave of 1.5 hours a day for children
breastfeeding till the age of one. However, many employees cannot benefit from this right given the
amount of work. It would be fair that the possible advantage of the breastfeeding right by employees
having recently delivered their babies be monitored by the Ministry of Health/Labour and Social
Security/ GP. Furthermore, the new mums that go back working without benefitting from the unpaid
leave should have a breastfeeding leave increase up to three hours up to the sixth month of age of the
baby, so that they could take care of the toddler and be able to rest.
12- REPORT OFHÜMEYRA ÜNAL / YAPI KREDİ BANKASI A.Ş. SUBSIDIARY OF
DÜZCE
Elements acquired during the seminar have been transmitted to the work colleagues.
Making a comparison with other countries we learnt about social rights in force and we have gathered
a wider picture of the tough difficulties career women suffer to be able to work. I
I wish to comment on the preparatory, negotiation and final stage of the 15th Collective agreement,
underwritten in April 2011 between Basisen and Yapı Kredi Bankası A.Ş.. The subsidiaries registered
to Basisen, prior to any collective bargaining do contact the Union representatives in the various
workplaces, sending informative emails containing the following elements to gather the opinions of
the registered members and be able to draw up a draft of the optimal collective agreement:
- Possible presence of regulations in the present contract whose enforcement may cause
problems and possible solution proposals;
- Possible presence of regulations in the present contract but never applied,
- Possible gaps present in the current contract.
Union representatives gather opinions of all workers; draw up a report to be submitted to the relevant
subsidiary.
The subsidiaries gather all the reports coming from the workplaces and send them, in the form of a
unique report, to the Head office.
The day before underwriting the collective agreement in 2011, the main problem reported by workers
was represented by the high number of working hours, violation of lunch breaks and weekends,
pressures to achieve company objectives, all topics having a negative impact on the employees’
private lives.
The increase in salaries remained a secondary topic. The Union president, on the eve of the beginning
of negotiations organized another meeting with Yapi Kredi employees to assess problems in detail.
In this respect, I wish to affirm that being organized is a great force. Despite the strike right in our
Country is not recognized to the sector of finance….as a matter of fact. The problems are not
encountered by employees of a single banking institution but by all employees operating in the sector.
Even if there is a long way ahead, I am confident of the fact that thank to the support and force of our
organization, we will be able to reach new important goals.
13- REPORT OFZEHRA ÜN
As worker registered to a Union this is the first time I have taken part in a training course organized
by a Union; I had a chance to learn many things.
Lesson drawn:
- Importance of Union for workers, Union rights for female workers and their attainment
thanks to the Unionist organization.
- The speakers who took part in the course highlighted the importance of the union education
and union itself.
- In Denmark, the existence of the first Union made up by women, the existence of a 10,0016,00 working schedule and the possibility of working from home
- Presence of rooms and play areas for children within workplaces.
- Notions as to the theory and negotiation techniques.
- That the negotiatiation is a special form of communication among individuals having different
goals and objectives and that can be finalized with a compromise or a breaking off.
- That the resistance point is represented by the maximum achieved objective, that working
hours are to be communicated to the employee with a six month notice to enable him/her to
adapt to the schedule
- Furthermore the use of practical examples has been a winner.
- The first labour law in the world was ratified in 1802.
- In a nutshell, during the course we had a chance to better know our colleagues and enter a
good communication based relationship. I do hope these training courses will proceed.
14- REPORT OFYAPRAK UÇAK
On the occasion of the course held between May 8th to May 11th 2012, we had a chance to learn
interesting and useful notions as regards the collective bargaining processes, the unions activities and
union rights in various European countries, to the common problems to female workers and equal
opportunities.
I am pretty confident this course will be very useful in the prosecution of our union activities.
Even if it is clear that there are various differences among the workers class and union acti
Ties in Europe and in our Country, I do believe these courses are useful to share common problems,
learn about rights acquired by European colleagues and the process of acquisition of new rights.
Thanks to this course I have had a chance to notice how the problems encountered by female workers
are the same, whatever the social and union conditions, countries or roles covered.
I believe it is possible to collaborate and produce common solutions.
15- REPORT of Serap ERDOĞAN / JMO IZMIR
Problem:
a) problems encountered in the implementation of collective agreement
b) Recruitment of new members and their participation in the Unions’ actions
c) Dissemination of the notions learnt during the seminar
a- Problems encountered in the implementation of collective agreement: Our Union, Sosyal-İş, is
present at the JMO where a collective agreement has been in place starting from the year 2000.
1. Problems due to the lack of tasks’ definition. In our workplace there is a lack of real definition of
skills. In our workplace there is an unclear and unfair definition as to the compensation/skills report.
It is for this reason that everybody deals with everything and the eldest and experts end up working
more and shouldering more responsibilities. Such a confusion damages the right of being treated on
equal footing and in the end all works are paid with the same amount.
2. Different compensations for equal jobs
The Employees of the JMO subsidiary of Izmir perform the same job but perceive different salaries.
There is a serious difference in the compensation perceived by a newly hired colleague, not registered
to a Union and whose task is being defined as different and our salaries, despite the fact we do
perform the same job. We thought this problem could have been solved with the time, however it has
remained unchanged and some colleagues started perceiving this situation as a “right”. This difference
has even exacerbated reaching almost half of the salary perceived by penalized employees and
therefore a measure is to be taken as soon as possible. In fact, whatever the reason, this situation is a
discrimination to detriment to those registered in the Union and therefore, by so doing they try to
convey employees a message of the usefulness of belonging to a Union. At the JMO there are 45
people, 33 of which are not registered. No registered member benefits from the difference in pay.
Should not a solution be found the confidence on Union will start fading. As Union representative at
the JMO Izmir subsidiary, I am faced with the responsibility of finding solutions for both issues. After
identifying the problems, I believed the following steps were going to be necessary:
 I verbally informed the Union representative about the aforesaid breach of the collective
agreement asking for a Union action.
 I submitted the problem also to the executives of the Izmir subsidiary of JMO by reading
them the relevant contract regulations.
 Furthermore I informed the Union representative at the JMO Directorate General about the
problem, thus asking them to intervene.
I waited a while as the team at the Izmir subsidiary of JMO had been appointed and they needed a
settling-in period to have access to the various documents. I took some initiatives. I am working so
that both problems can be solved in an adequate way according to the contract. As I previously
mentioned, the failure to find a solution will produce a drop in Union by both the workers and Union
members and will lead to a drop in the motivation on the marketplace.
b- Considering that belonging to a Union and Union activities are not limited to collective agreement
and that a general motivation at our working sector level is needed, I participated in all the actions
called by the Union and I made my best so that all my colleagues-be they registered or not- would act
in the same way. In fact, Union actions attract both participants and public opinion as to the workers’
problems thus increasing their awareness. Among other things, participants do understand they are not
on their own and issues might be solved with a common effort. This increase in conscience also raises
the interest towards Union. In fact, after participating in organized actions by the Union, as of today as
well as 7 people employed in different workplaces have accepted to join the Union. The Capital aims
at reducing the cost of man labour or to emigrate in places where it is cost effective. In other words,
when we manage to obtain a salary increase, if the workers of workplaces present in other Countries
of the same employer are not equally organized we risk losing our own job. For this reason, our final
objective is to manage to get organized at a global scale.
c- This is way I have shared the lessons learnt during the seminar with colleagues and workers, active
in other workplaces and I shall persevere. All workers need to understand that individual salvation is
not possible.
16- REPORT OFÖZLEM KALMAZ – NİLÜFER TUFAN – NİHAN TOKA
A European Law on Unions is highly needed. We need to be united. New tactics need to be
developed, the contact with unemployed people so as to let them join the Union system is to be
welcome. Furthermore we need to intervene at a pensioner level.
Unions must address much more attention to the problems faced by female workers and intensify the
related efforts. This is the only way to be able to eradicate sexual discrimination.
17- REPORT OFİPEK BAĞ ÇELEBİ
Within the program of the seminar on Collective Bargaining and equal opportunities at local and
corporate level, organized in Turkey on May 8/11 2012, I had a renewed chance to note the difficulties
encountered by the female workers in labour collective agreements, the importance of the conditions
in which the identity of the mum accomplishes itself, the importance of the fight in this regard as a
career mum.
The failure of the unionisation process of the Body I am employed at has further toughened the
working conditions. It was noted that the long juridical process the unionization process had
undergone has weakened the resistance of our colleagues, causing a change in their approach to the
Union. In this regard the seminar has been useful to me in order to assess such a unionization process.
The fact that the content of the seminar was intended for female workers made me understand how a
woman needs to behave before taking part into negotiations; in this regard the seminar contributed to
increase my confidence.
We reached the conclusion that at the time of the negotiation with the employer aiming at exploiting
people’s work for their own interests and exploit the working class, a new kind of interview is needed
which might lead to a compromise and that for this reason requires a flexible viewpoint, thus trying to
leave a door half-close.
18 - REPORT TEAM WORK/ Tekstil
Our employer is a global company, VF Corporation, with activities in every sector. It is active in the
textile sector in Turkey through VF.Ege A.S. located in Söke. 65% of employees are represented by
female workers. Most of the executives and master builders are women. In this regard, sexual
discrimination is not very present. From the career and salary standpoint, it is possible to reach good
levels if one is successful. In some departments, mainly those where physical force is needed, there is
a majority of men compared to women. A choice which depends upon the work content. It is no
possible of talking about sexual discrimination.
In 2003, we organized ourselves from a Union viewpoint at this workplace within the Disk Tekstil. As
the enterprise is not registered to a Union of employers, it was not possible to underwrite a collective
agreement and therefore we proceeded with the drawing up of a single contract between employer and
union.
In 2010, the negotiation stage of the collective agreement having three year validity was brought
forward by the Union representatives, who had drawn up a draft based on the requests made by the
workers.
The care of the negotiation by the Union representative directly elected by the company employees
provided with a positive result and our union underwrote a successful contract.
We do believe the working class is an International class and therefore we need to keep fighting and
getting organized at an International level.
We are textile workers, we commit a lot. We are personally assessing the usefulness of participating at
this seminar.
19 - REPORTS UNION KOOP-İŞ
TURKISH MARATIME MANAGEMENT
(Participants: Osman ALTER, Mahmut PALAZ, Eşref TAŞDELEN, İsmail YÜKSEL,
Ali BOZOĞLO, Fatma UZUN, Akın DEMİR, Hasan KÜÇÜK, Şükriye ERDİŞ, Nurhan
BAYTÖREN, Muzaffer BODUR, Ercan SOLMAZ, Nesrin TAŞKIN.)
This seminar has been an umissable opportunity, for many participants, as they have been able to
enter into relations with Unionists at an International level.
Despite the speakers have presented- within the topic of collective bargaining and equal opportunitiessome documents based on the principle of producing more to be able to grasp the biggest slice of
cake, such a principle -even though it could be seemingly right- does not seem to be adequate to the
reality encountered in many sectors of our Country and in particular in our sector.
However, what has been explained to us has contributed to the training from a new perspective as to
the steps to be made to solve the drawbacks encountered in the search stage for rights and their
relative implementation.
During the training seminar, our members paid particular attention to Collective bargaining ways from
the negotiation stage to the compromise; the examples being provided contributed to strengthen the
willingness to fight unfair treatments.
This has also dramatically changed the view the registered members had of the Union.
In this regard, we tried our outmost to tackle and avoid a set of problems which have remained
unsolved for years as to the methodologies in force for Collective bargaining. (The employer would
not call the central committee); through the Union a letter has been sent containing the aforesaid
problems and submitted to the WORK PROVINCIAL DIRECTORATE, MINISTRY OF LABOUR
AND SOCIAL SECURITY IN THE REPUBLIC OF TURKEY. Work inspectors present on the
workplace have drawn up a report which has contributed to the solutions of some problems (overtime,
salaries deductions).
Thanks to this initiative, the union and the union representatives- who have never been taken into
consideration by the employer before- started finding some interlocutors. Our objective is to establish
a new dialogue with the employer and be able to solve problems without third parties having to
intervene; from this perspective the re-establishment of the contact with the employer has been key to
us.
20- ISTANBUL PRONVINCIAL ADMINISTRATION
The training course has been very useful as it enabled us to have a different approach and assess other
aspects of Collective Bargaining. In the light of the notions learnt on the occasion of these training
courses, we wanted firstly to evaluate the tedious processes of Labour collective agreement presently
in place.
By defining our priorities, we have been able to identify the problems encountered in the
implementation of the rights acquired, by ranking them in terms of importance. We defined the main
topics to be dealt with and the elements to be included in next collective agreement.
In this regard, to avoid that workers being transferred in our body would not run the risk of losing the
rights acquired and to avoid confusion in the contract enforcement, we decided to reunify all the rights
of the new and old employees by merging them in the new collective contract.
Later, as a result of the lesson learnt in these training courses, I got the draft of the 4th Collective
Agreement, defining the priorities, red lines and alternative negotiation strategies.
We defined two alternatives for the social content and pay requests, tracing the red marks with the
relative flexibility margins, referring them to every single article and strengthening them with legal
reasons. In this regard, the aforementioned training course enabled us to draw up a stronger and more
negotiable contract draft.
As previously mentioned, we listed the problems encountered in the contract in force, identifying the
most important and tracing the red lines. In May, we submitted an application to the employer by
means of our representative. We attached the juridical reasons to the application. Within a month the
tricky articles have been adjusted to laws 2821, 2822 and
4857 and all salary arrears have been paid.
The same method was followed to provide flexibility to female employees leaves, thus managing to
avoid problems related to the implementation of the maternity and breastfeeding license right. In a
nutshell, training courses have been extremely useful to us, workers at the
Provincial Administration and members enrolled to the Union KOOp Is; besides the mere learning we
have been able to apply what we learnt thus generating a considerable added value.
Feridun Akkaya / Amministrazione Provinciale di Istanbul
(Participants: Filiz Güler, İnci Çelenk, Azime Işıklı, Mehmet Koç, Hüsamettin Demirci, Hakan
Koçyiğit, Ata Tutar, Ali Merdiven katılmışlardır.)
21- GENDER EQUALITY
What has been stressed is the implementation in the various European Countries, of various
regulations designed for remedying the gender inequality (salaries, equal opportunities, maternity
leave, part time work); the willingness to obtain a certain level of standard, the presence of some nongovernmental organisation acting as mediators between employees and employers, the introduction
even in our own Country of some improvements (paid leave on March 8th, dismissal of the adulterous
husband, concession to the women of violent husbands) through labour collective contracts, the need
for intensifying the efforts with reference to problems such as salaries, equal opportunities, working
hours, part time work.
TACTICS FOR COLLECTIVE BARGAINING AND NEGOTIATIONS AND RELATED
IMPLEMENTATIONS.
Topics such as collective bargaining ways, the process of negotiation, the definition of the limits of
negotiation and compromise points, the definition of the level of negotiation and alternative plans
have been dealt with in a very detailed way. Everything has been done through practical applications
all participants took part in. By so doing participants had a chance to assess the presence of various
dynamics in the negotiation process.
Kupa Gıda Pazarlama A.Ş
ABDULLAH YILDIZ, CEMİL ATICI, KASIM ÜZÜN, AHMET BİRCAN AKDOĞAN.
Acknowledgments
Since 2003, ISCOS completed several joint projects with Turkey in Turkey. We can say that with the
content of these projects, in terms of application and the participants identified, we reached the
objective 100/99 of the United Nations.
All the necessary information on this subject are available in a booklet and an appended CD.
I wanted to emphasize a slightly different issue: as we know, the internal relations in the Turkish
Confederation are unfortunately usually based on the culture of conflict. The once good relationship
with the public and the opportunity to work together in the future has been disrupted and eliminated.
With this kind of work since 2003, we quietly participated in each of the four trade union federations,
and without the slightest problem we organized seminars and working groups that established
relationships with a full fellowship and friendship.
In my opinion it is important not to neglect these projects.
So the most important point of these seminars was that the workers had no problem with each other in
other places.
Yes, the best experts from the participating countries were engaged.
Yes the translations were done by the best translators in Turkey.
Yes, we had all the necessary materials.
Yes, there was complete trust and cooperation between ISCOS and CNI has occurred.
But if we do not work on the differences that occur from time to time between the Confederations all
the efforts and possibilities would go to waste.
In this respect, what happened was a full understanding between us and the friends, trade unions, and
professionals participating in the seminars, so I congratulate the participants in the name of Renzo
Bellini, and I would particularly like to thank Elisabetta Biliotti, Lorenza lo Sasso, Hasan Aktaş, and
the project secretary Emel Akalın.
Serap Erdogan successfully performed all the organization for the Izmir seminar and FEST provided
us with all the logistical support, so it would be unfair not to mention them. I would like to thank
them as a CNI coordinator.
Respectfully,
Yucel Top
(Local coordinator)
contrattazione e lavoro : per un nuovo modello di
politica sociale a livello locale/territoriale in Turchia
Introduzione
Il progetto “contrattazione e lavoro : per un nuovo modello di politica sociale a livello locale/
territoriale in Turchia” è l’ultimo di una collaborazione che dura ormai da anni con le
organizzazioni sindacali turche.
Sin dal 2003 l’ISCOS Cisl una serie di azioni in Turchia dando continuità a un lavoro che ha
toccato diversi settori e tematiche nell’ambito del dialogo sociale e delle relazioni industriali;
negli anni è venuta fuori un’esigenza a lavorare su tematiche prioritarie per i lavoratori turchi
quali la rappresentanza sindacale sul luogo di lavoro e il rafforzamento del sindacato nella
contrattazione sindacale, a questo si aggiunge la scarsa parità di diritti per le donne
sindacaliste, presenti per lo più in settori e posizioni più a rischio: con salari più bassi e
situazioni precarie.Spesso le donne lavoratrici non trovano voce nel dialogo sociale, relegate
in secondo piano, e hanno problemi a far sentire la propria voce sia nell’azienda che nelle
organizzazioni stesse. Il problema della conciliazione della vita privata e lavorativa
sicuramente è uno dei problemi principali da affrontare , perchè alle donne è affidato il
doppio ruolo di lavoratrici e madri o badanti.
Nelle attività sono stati coinvolti tre dei settori in cui la presenza femminile è alta come il
quello di banca, tessile e abbigliamento e commercio, in quattro seminari svoltisi in tre
regioni quali Marmara (Istanbul, Egeo (Izmir) e Anatolia Centrale (Ankara).
Insieme con i sindacati locali, sono state delineate tre aree principali e prioritarie in cui la
donna lavoratrice turca ha maggiore bisogno di rafforzare la propria voce nell’ambito del
dialogo sociale, nello specifico:



Salari e avanzamento di carriera;
Orario di lavoro e conciliazione vita privata con la vita lavoratica;
Salute e sicurezza.
Nell’ambito del progetto sono state toccate queste tre tematiche a seconda delle esigenze
chele lavoratrici hanno messo in risalto nella loro azienda e settore. I quattro seminari , oltre
ad unapproccio pratico-teorico relativo alla contrattazione e alle direttive europee sulle
questioni di genere sul posto di lavoro, i seminari hanno visto per la prima volta la presenza
datoriale. Quest’ultima parte ha fatto si che sin dal primo momento ci fosse un confronto
diretto con datore di lavoro e rendere così possibile un primo approccio e tentativo di dialogo
con la controparte datoriale. L’organizzazione dei corsi si è avvalsa della collaborazione di
esperti sia europei che turchi che ha permesso un’analisi su più livelli, un confronto dei vari
sistemi in paesi quali Italia, Belgio, Danimarca, Bulgaria insieme con i sindacati turchi.Il
progetto è stato reso possibile grazie alla collaborazione di ISCOS Cisl con CNI (
Commissione nazionale di integrazione) e le federazioni di settore turche quali, Basisen,
Tekstil, Koop-Iş e Social- Iş, insieme alle organizzazioni europee IndustriAll e EuroCadres
con il centro studi ISTUR CITUB (Bulgaria), ACV-CSC Metea e LBC-NVK (Belgio), HK
Danmark (Danimarca), e le tre organizzazioni settoriali Cisl coinvolte quali FIBA-Cisl,
FEMCA Cisl e FISASCAT Cisl. Oltre alle organizzazioni sindacali presenti, i seminari sono
stati resi possibili grazie alla partecipazione dei formatori Elisabetta Biliotti (Centro Studi
CISL) e Hasan Aktaş. Questa raccolta vuole presentare il lavoro svolto nell’ambito del
progetto “contrattazione e lavoro : per un nuovo modello di politica sociale a livello locale/
territoriale in Turchia” , insieme ai materiali utilizzati per la preparazione e realizzazione dei
seminari, così come la raccolta delle attività post- seminari in cui sarà possibile trovare una
serie di buone pratiche da poter disseminare.
Lorenza Lo Sasso
(project manager)
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E PARI OPPORTUNITA’ A LIVELLO
LOCALE / AZIENDALE IN TURCHIA (Hasan Aktaş – trainer)
In Turchia esistono ampie e dettagliate normative in merito alla costituzione dei
sindacati, le attività sindacali, la contrattazione collettiva e lo sfruttamento
del diritto di sciopero.
I-DIRITTO DI ASSOCIAZIONE
a- La Costituzione
Nella Costituzione del 1982, il "diritto di associazione" è tratto dall'articolo 51,
intitolato "Diritto di Costituzione di un Sindacato".
Il Diritto alla Contrattazione Collettiva è trattato nell’articolo 53, mentre le disposizioni che
regolano il Diritto di Sciopero e di serrata sono contenute nell'articolo 54.
L’articolo 51 della Costituzione che regola il diritto di associazione recita quanto segue: “i
lavoratori e i datori di lavoro, hanno il diritto di costituire, senza preavviso (…), Sindacato
allo scopo di salvaguardare e sviluppare i diritti economici e sociali dei propri membri
nell'ambito dei rapporti di lavoro. Nessuno può essere costretto ad aderire o a dimettersi da
un
sindacato...”.
II- NORMATIVA
a- LEGGE SUI SINDACATI N. 2821
Questa legge, entrata in vigore nel 1983, è il frutto della mentalità' antidemocratica venuta al
potere a seguito del colpo di stato militare del 1980. Per questo motivo è soggetta a continue
revisioni da oramai 29 anni. Attualmente, un disegno di modifica dal contenuto alquanto
ampio è stato sottoposto alla valutazione e discussione delle parti sociali. Disposizioni non
conformi alle norme sociali ILO e UE, riguardanti l’adesione a un'organizzazione sindacale,
il numero di federazioni, e la rappresentazione datoriale sono al vaglio per l’ennesima
modifica.
b- LEGGE SULLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, SCIOPERO E SERRATA
N. 2822
Obiettivi prioritari sono l’associazione sindacale e la contrattazione collettiva. La libertà
di contrattazione collettiva non è interamente usufruibile a causa si una serie di disposizioni
antidemocratiche contenute dalla summenzionata legge. Anche questa è una legge che viene
rimaneggiata da oramai 29 anni. Nei giorni in cui veniva redatto il presente rapporto, è stato
sottoposto alla valutazione delle parti sociali un disegno di modifica.
Ci si attendono modifiche su vasta scala quali l’abolizione dei divieti e dei rinvii degli
scioperi e la riduzione dei tempi di contrattazione collettiva.
Mentre stavamo realizzando i seminari per l'anno 2012, le parti sociali avevano raggiunto un
accordo in merito alla procedura legale per la definizione dei sindacati competenti per i vari
settori, legge che dovrebbe sostituire le leggi n. 2821 e 2822.
c- LEGGE sul Lavoro n. 4857;
In sintesi, questa legge regola i rapporti di lavoro individuali.
La differenza di tale legge con quella che la precedeva è rappresentata dalla presenza di
disposizioni che garantiscono il lavoro e il reintegro al lavoro, novità assoluta per la
nostra storia del diritto. Le disposizioni in merito alla restituzione al lavoro, prevedono
indennizzi nel caso che il datore di lavoro non riassuma il dipendente. In altre parole, pur in
presenza di sentenza favorevole del tribunale, nella pratica il datore di lavoro può esimersi da
tale obbligo versando un indennizzo.
Non è possibile parlare di una reale garanzia del lavoro in un clima nel quale le disposizioni
in merito alla restituzione al lavoro vengono rese inefficaci.
d- Codice Penale Turco n. 5237
Tramite l’articolo 117 “Violazione della libertà di lavoro e occupazione", l'articolo
118 "Impedimento dell'uso dei diritti sindacali" e l'articolo 119 "Disposizioni Congiunte", il
nuovo Codice Penale Turco prevede la sanzione a coloro che impediscano l’uso dei diritti
sindacali.
e- Accordi internazionali.
Nonostante le convenzioni OIL n. 87 e 98, sottoscritte anche dalla Turchia, prevedano vasta
libertà di del diritto di associazione, di contrattazione collettiva e di sciopero, non è stato
possibile ovviare alle incongruenze presenti nella Legge sui Sindacati n. 2821 e nella Legge
sulla Contrattazione Collettiva, Sciopero e serrata n. 2822 in vigore dal 1983.
I Governi della Repubblica di Turchia sono spesso criticati da parte della stessa OIL per il
mancato varo della ristrutturazione giuridica e per violazione dei summenzionati due accordi.
Tali critiche sono proseguite anche nel 2012. D’altro canto, in occasione della conferenza
OIL del 2012, la lobby congiunta dei rappresentanti dei datori di lavoro e del governo
hanno impedito che venissero discusse tali violazioni. Nello stesso periodo, le incongruenze
presenti nelle leggi 2821 e 2822 hanno bloccato il sistema, lasciando al governo le
regolamentazioni sull'esistenza delle attività sindacali.
Processo di adesione all’UE e Patto Sociale Europeo
Il Patto Sociale Europeo, entrato in vigore nel 1965, garantisce 19 differenti diritti sociali, fra
i quali il diritto di associazione e il diritto di contrattazione collettiva.
Nel 1988 sono stati aggiunti 4 nuovi diritti: abolizione della discriminazione sessuale, diritto
all’informazione e consulenza, diritto di partecipare al processo di miglioramento delle
condizioni
di lavoro e la salvaguardia degli anziani.
Come risaputo, l’emendamento apportato all’articolo 90 della Costituzione prevede che “gli
accordi internazionali ratificati in modo adeguato prevalgano sulla normativa locale”.
Ma la riserva posta dal Governo ai diritti sindacali, ha fatto in modo che il Patto Sociale
Europeo fosse nato già morto. L’articolo della Costituzione sancisce la prevalenza degli
accordi internazionali ratificati dalla Turchia sulla normativa legale senza la necessità di
eventuali riforme giuridiche.
L’OCCUPAZIONE FEMMINILE IN TURCHIA
In Turchia, la partecipazione delle donne alla forza lavoro è in costante diminuzione a partire
dalla metà degli anni 1950. Mentre tale partecipazione si attestava intorno al 70% alla metà
degli anni 50, negli anni 2000 è scesa a circa il 20%.
Le modifiche registratesi negli ultimi 20 anni in Turchia nel settore della forza lavoro,
occupazione e disoccupazione sono come seguono:
Partecipazione alla forza lavoro
La percentuale di partecipazione femminile alla forza lavoro in Turchia (rapporto delle donne
occupate e disoccupate alla popolazione femminile compresa nella fascia d’età adatta per
l'occupazione),
Nel 1989, 36,2%
Nel 1999, 30%
Nel 2009, 26%.
Occupazione
Percentuale d’occupazione femminile (rapporto delle donne occupate alla popolazione
femminile compresa nella fascia d’età adatta per l'occupazione)
Nel 1989, 32,7%
Nel 1999, 27,7%
Nel 2009, 22,3%.
Disoccupazione
Percentuale della disoccupazione femminile
Nel 1989, 9,5%
Nel 1999, 7,6%
Nel 2009, 14,3%.
Posizione delle donne nei posti di lavoro
Dal punto di vista della tipologia dei posti di lavoro, si nota che il contributo del settore
privato nell'occupazione femminile e maschile è alto, che il numero dell'occupazione
maschile
nel settore pubblico è superiore a quello dell'occupazione femminile, inoltre, negli ultimi anni
si nota un aumento nell'occupazione femminile presso il settore pubblico e che nel periodo
2001-2006 si nota un calo nell'occupazione maschile presso il settore pubblico.
Posizione delle donne nel mercato del lavoro
Percentuale delle donne percepenti uno stipendio e quelle percepenti una paga giornaliera:
nel 1989, 20,8%,
nel 2009, 51,5%.
Nello stesso periodo, la percentuale dei datori di lavoro donna è aumentata dallo 0,3%
all’1,3%, mentre la percentuale dei lavoratori autonomi donna è salita dal 7,8% al 12,8%.
La percentuale delle lavoratrici casalinghe non retribuite è sceso dal 71,2% al 34,8%.
VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE NEL PROGETTO
Il progetto è caratterizzato da una dinamica tecnica formativa. Sulla base delle caratteristiche
e delle necessità dei vari gruppi, si è salvaguardata l’efficienza della formazione,
intervenendo
sul numero dei gruppi di lavoro e sul contenuto e durata delle varie presentazioni.
I quadri formativi hanno operato, per tutto il periodo, in stretta collaborazione con i
partecipanti ai corsi. Tale approccio ha dato sicurezza ai partecipanti nonché permesso di
intervenire quanto prima in caso di eventuali disguidi.
Il progetto è stato realizzato in 4 differenti regioni della Turchia tramite lavori di 4 giorni
ciascuno.
Le regioni di Marmara (Istanbul), Anatolia Centrale (Ankara), Egeo (Izmir, Kuşadası 2 seminari) sono state scelte sulla base del livello di organizzazione dei sindacati e della
distribuzione dei membri femminili.
Si è prestata particolarmente attenzione a privilegiare la partecipazione di persone operanti
presso le locali strutture sindacali. L’omogeneità dei gruppi è stata inoltre garantita dal
fatto che i partecipanti erano rappresentanti sindacali operanti a livello aziendale. Inoltre,
per arricchire il contenuto della formazione, è stata garantita la partecipazione dei dirigenti
sindacali o dei rappresentanti aziendali, oltre che dei membri dei vari organi democratici
presenti all’interno degli stessi sindacati.
Con la fine del seminario non si è esaurito il lavoro intellettuale e pratico e si è fatto in modo
che l’attenzione, focalizzazione e produzione dei partecipanti proseguisse.
Caratteristiche del corso
Ogni corso è stato strutturato in tre moduli:
1) Sviluppo delle nozioni teoriche: livelli di negoziazione, modelli organizzativi sindacali in
Europa, norme del diritto internazionale del lavoro, dialogo sociale europeo. Nell’ambito di
questo modulo è stato valutato il tema della contrattazione collettiva nei settori tessile,
bancario e
commercio turchi. Dopo i lavori di gruppo rivolti a definire il livello di conoscenza, le lezioni
sono state effettuate sulla base dei principali temi individuati.
Le questioni sono state trattate nell’ambito di una prospettiva che potesse rafforzare la
coscienza della solidarietà internazionale e permettere lo scambio di esperienza.
La collaborazione fra gli esperti turchi e europei ha generato una ricchezza dovuta anche
al lavoro collettivo, che ha permesso la realizzazione di analisi comparative a livello
internazionale.
2) Sviluppo delle capacità individuali: Nell’ambito dei gruppi di lavoro ogni partecipante è
stato chiamato ad effettuare una presentazione. Le caratteristiche personali dei partecipanti
sono state monitorare tramite dei moderatori. È stato reso possibile quindi il monitoraggio di
capacità quali padronanza del podio e parlare a nome di terzi.
3) Strumenti per lo sviluppo di attività di sensibilizzazione. Nella terza fase del seminario,
tutti i partecipanti sono stati invitati ad adoperarsi in attività rivolte alla sensibilizzazione
su temi quali la lotta sindacale, le diritti legati al proprio posto di lavoro, relazioni tra
sindacati. Molte delle pratiche seminariali si sono sviluppate in gruppo. Le attività di
sensibilizzazione dei partecipanti si sono differenziate sulla base del profilo dei partecipanti
stessi: settore privato/pubblico, capitale locale/capitale internazionale, contratto collettivo
locale o centrale. Questa situazione è stata riflettuta anche nei rapporti.
E' stata sottolineata la necessità di implementare tutte le attività nell'ambito di una gerarchia
sindacale. Il lavoro di ciascun partecipante ha fornito degli importanti elementi sia per le
proprie necessità organizzative sia per la propria visione personale.
Quasi tutti i partecipanti hanno guadagnato esperienza nella padronanza del linguaggio in
caso di contrattazione, attraverso la presentazione dei rapporti redatti dai gruppi. Questo è da
considerarsi come un ulteriore contributo allo sviluppo dell'attitudine sindacalista e
all'aumento della fiducia in sé stessi.
Sottolineiamo in particolare che i dirigenti e i partecipanti dei sindacati nei loro
rapportihanno privilegiato i principi della solidarietà sindacale e della fratellanza delle classi.
ANALISI DEI RAPPORTI E DEI RISULTATI
Modalità di definizione dei progetti dei partecipanti:
Durante il primo giorno di seminario sono state fornite informazioni, sottolineando le
aspettative. L’ultimo giorno del seminario, invece, è stata concessa la parola ai partecipanti
che hanno fornito informazioni in merito ai lavori su cui avrebbero lavorato per i due mesi
seguenti il seminario stesso, le motivazioni, gli scopi, gli obiettivi e le metodologie.
Con la fine dei corsi ha avuto inizio un periodo di due mesi. Ai partecipanti è stato chiesto di
redigere un rapporto sul risultato conseguito, qualunque esso sia stato, e di inoltrarlo in primo
luogo all’esperto del proprio sindacato e quindi al facilitatore.
Alla serie di seminari sul Rafforzamento dei Modelli di Sindacalizzazione in Turchia hanno
preso parte 142 persone.
Distribuzione sulla base dei sindacati di provenienza:
Basisen
37
Koop İş
38
Sosyal İş
36
Tekstil İş
31
Distribuzione sulla base delle province di provenienza:
Istanbul
38
Izmir
31
Kuşadası
36
Ankara
37
Distribuzione sulla base del sesso:
Donne
87
Uomini
55
Totale rapporti inoltrati: 29
Distribuzione dei rapporti sulla base dei sindacati:
Basisen
15
Tekstil-İş
1
Sosyal İş
10
Koop İş
3
Numero dei partecipanti che hanno contribuito alla redazione dei rapporti:
Basisen
14 rapporti, 21 participanti
Koop İş
3 rapporti,25 participanti
Sosyal İş
10 rapporti, 14 participanti
Tekstil-İş
1 rapporti, 31 participanti
Totale dei partecipanti: 142 (inclusi i dirigenti sindacali)
Totale delle persone che hanno contribuito alla realizzazione dei rapporti: 91
Per una percentuale di : 64,4%
Distribuzione dei rapporti sulla base del contenuto:
Contratto collettivo
Condizioni di lavoro
Altro
Basisen
Rapporti
(15)
Contratto
15
Koop İş
pervenuti: Rapporti pervenuti:
(3)
collettivo: Condizioni di
lavoro:1
altro: 2
15
10
2
Sosyal İş
Takstil
Rapporti pervenuti:
Rapporti pervenuti:
(10)
(1)
Condizioni
di Condizioni
di
lavoro:10
lavoro:1
RAPPORTI
1- Rapporto di DİDEM ARIKAN (Basisen filiale di BURSA)
Ai membri presenti presso i nostri posti di lavoro sono state fornite informazioni in merito alle
tematiche affrontate nel seminario, alle buone pratiche e difficoltà che gli altri Paesi affrontano e si è
provveduto a fornire delle risposte alle domande da loro formulate.
Si è appurato che oltre alle applicazioni generali, con i simili enti stranieri non esistono grandi
differenze in merito a tematiche quali straordinari, congedi stipendiati e non, licenze post parto e
licenze per allattamento, licenze straordinarie.
Nel mese di febbraio, il nostro sindacato ha varato i lavori preparatori in vista della 23° Contrattazione
Collettiva che si terrà nel corso di quest’anno con la Türkiye İş Bankası A.Ş.;
a tale proposito a tutti i rappresentanti in forze presso i posti di lavoro sono state inoltrate delle mail
da trasmettere ai membri interessati per raccogliere i loro pareri, richieste, proposte, segnalazioni in
merito agli articoli del contratto in vigore non applicati e le aspettative dal nuovo contratto, anche in
vista della redazione delle bozze per i negoziati. I feedback sono stati raccolti dalle varie filiali del
sindacato e quindi inoltrate alla nostra Direzione Generale.
I negoziati, che normalmente avrebbero dovuto iniziare nel mese di aprile, non hanno potuto
realizzarsi in quanto il disegno di Legge sui Rapporti Collettivi di Lavoro, redatta per sostituire la
Legge sui Sindacati e la Legge sulla Contrattazione Collettiva, Sciopero e Serrata, non è ancora stato
ratificato dal Parlamento. I sindacati non hanno quindi potuto ottenere l'autorizzazione per la
contrattazione collettiva.
Di seguito sono riportate le opinioni e le proposte formulate dai nostri membri in forze presso
le Direzioni che abbiamo contattato e che saranno alla base dei negoziati che avranno luogo
dopo il completamento dell’iter legislativo di cui sopra.
•
Nel caso che le licenze concesse per matrimonio, matrimonio dei figli, decesso del
coniuge/del figlio, decesso del padre, della madre ovvero di un fratello del membro, decesso del
nonno, della nonna ovvero di un nipote del membro, trasloco, calamità naturali, intervento chirurgico
del coniuge ovvero della prole, malattie gravi siano a cavallo del fine settimana si riscontrano degli
inconvenienti che penalizzano il membro che usufruisce di tali stesse licenze. Si ritiene sia opportuno
che tali licenze coprano solo i giorni lavorativi.
•
I corsi di formazione e i seminari organizzati dalla nostra banca di solito coincidono con il
fine settimana, creando dei seri inconvenienti dal punto di vista della vita famigliare e sociale
soprattutto dei membri donna che si vedono costretti a fare degli straordinari anche in casa, con
conseguente demoralizzazione e perdita di rendimento sul lavoro. Si ritiene sia opportuno includere
questa clausola nel prossimo contratto di lavoro collettivo.
•
Allo scopo di prevenire differenti applicazioni nella valutazione della performance, si
dovrebbe ipotizzare un sistema basato su criteri quantificabili numericamente e che non tenga conto di
elementi soggettivi.
•
Si ritiene che il Sindacato debba continuare a battersi senza transigere sul fatto che gli
stipendi non debbano essere inferiori agli standard di sopravvivenza, elemento particolarmente
importante per poter sviluppare il senso di appartenenza dei laureati appena assunti.
•
Per quanto riguarda l’avanzamento in carriera, si richiede l’implementazione di un sistema
che tenga conto anche di altri criteri, oltre che agli esiti degli esami di promozione.
2- Rapporto di GÜLNUR SUNAL – DENİZ DEMİRHAN / (Basisen Ankara e Anatolia
Centrale)
Ai membri presenti presso i nostri posti di lavoro sono state fornite informazioni in merito alle
tematiche oggetto del seminario organizzato, alle implementazioni registrate negli altri Paesi e quindi
si è provveduto a fornire delle risposte alle domande da loro formulate e a prendere nota dei loro
pareri.
Si è appurato che il nostro ente attribuisce una grande importanza alle pari opportunità per
quanto riguarda l’avanzamento in carriera; dagli esiti degli ultimi esami per la promozione, si
riscontra l'assenza di discriminazione sessuale. Inoltre, le possibilità di reintegrazione nel lavoro a
seguito dei congedi non retribuiti sono uguali per i dipendenti di entrambi i sessi; non esistono
discriminazioni negli stipendi anche se i dipendenti donna, dal punto di vista del tempo da dedicare
alla loro casa e alla loro famiglia, non godono di privilegi aggiuntivi rispetto ai dipendenti maschili.
Si è appurato che oltre alle applicazioni generali, con i simili enti stranieri non esistono grandi
differenze in merito a tematiche quali straordinari, congedi stipendiati e non, licenze post parto e
licenze per allattamento, licenze straordinarie.
Le nostre proposte;
•
Il ripristino del diritto di usufruire di un congedo non retribuito della durata di sei mesi per il
personale che voglia partecipare ad un corso di lingua all’estero tramite borse fornite da enti/società o
con i propri mezzi (a condizione che documenti l'effettiva partecipazione al corso); questo diritto era
contemplato dai precedenti contratti collettivi ma è stato abrogato con il 22° Contratto di Lavoro
Collettivo.
•
Nel caso che le licenze concesse per matrimonio, matrimonio dei figli, decesso del
coniuge/del figlio, decesso del padre, della madre ovvero di un fratello del membro, decesso del
nonno, della nonna ovvero di un nipote del membro, trasloco, calamità naturali, intervento chirurgico
del coniuge ovvero della prole, malattie gravi siano a cavallo del fine settimana si riscontrano degli
inconvenienti che penalizzano il membro che usufruisce di tali stesse licenze. Si ritiene sia opportuno
che tali licenze coprano solo i giorni lavorativi.
•
Grazie al protocollo stipulato in data 10.03.2011 dalla Banca e dal nostro Sindacato, al
Personale Operativo e il Personale Ausiliario è stato riconosciuto il diritto di promozione. Il personale
assunto ai sensi dell'articolo 30 della Legge sul Lavoro n. 4857 e al “Regolamento all’Occupazione
dei Disabili, ex Detenuti e Vittime di Atti terroristici” basato su tale articolo e quindi non assunto a
seguito della regolare procedura normalmente implementata dalla Banca è stato escluso dai benefici
garantiti dal suddetto protocollo. Il personale assunto dal contingente dei disabili non può essere
promosso neanche se laureato. Si ritiene che il riconoscimento di tale diritto anche al personale
ausiliario assunto dal contingente dei disabili (sulla base di criteri quali essere in possesso di laurea
universitaria ecc.) possa senz’altro contribuire alla motivazione dei dipendenti di questa categoria.
3- Rapporto HEVAL SAVAŞ / T.İŞ BANKASI A.Ş. AGENZIA UNIVERSITÀ DI
OSMANGAZİ
Condivisione delle informazioni con i membri impiegati presso il summenzionato posto di lavoro.
Si è appurato che la banca si è adoperata per registrare una serie di progressi nell’ambito delle pari
opportunità nel campo delle retribuzioni, delle opportunità di carriera, dei diritti sociali e
dell’assistenza sanitaria e che i risultati degli ultimi concorsi indetti per colmare le lacune dei quadri
lavorativi non rispecchiano alcuna discriminazione sessuale. Si è inoltre appurato che i dipendenti
donna non incontrano nessuna difficoltà nell’usufruire dei permessi per il parto e per l’allattamento.
Il nostro sindacato si sta preparando alla 23° Contrattazione Collettiva con la Türkiye İş Bankası A.Ş.
in programma quest’anno tramite la raccolta di richieste e pareri dai nostri membri attraverso dei
formulari inoltrati alle vari filiali, a sottolineare la nostra volontà e convincimento nel lavoro di
gruppo e organizzato.
Di seguito la sintesi dei pareri e delle richieste formulate dai membri in forze presso le filiali
in merito alla prossima contrattazione collettiva:
•
I quadri lavorativi oggetto dei concorsi di promozione vengono resi noti con molto ritardo;
considerato che i quadri oggetto di ciascun concorso sono differenti per numero e per località di
lavoro, un loro tempestivo annuncio permetterebbe ai candidati di prendere delle decisioni ponderate
e di definire il tempo che sottrarranno alle loro famiglie e alla loro vita privata per dedicarlo al lavoro.
•
In merito al principio di equa retribuzione per un equo impiego, si richiede di colmare la
lacuna che esiste fra gli stipendi degli impiegati e del personale operativo. E' inconcepibile l’esistenza
di una differenza fra gli stipendi di due categorie che hanno lo stesso livello d'istruzione, lo stesso
diritto di fare carriera e che fanno lo stesso lavoro. Da ricordare che il personale operativo ha
conseguito il diritto di promozione grazie alle iniziative del sindacato ma comunque non possono
usufruire della retribuzione riconosciuta agli impiegati che documentano la conoscenza di una
seconda lingua.
-----4- Rapporto di TUBA YEDİGÖZ – Agenzia di Adana
Di seguito le richieste emerse dai colloqui avuti con i nostri membri dopo il corso di formazione:
- Estensione del periodo previsto dal diritto di allattamento post-parto,
- Implementazione del premio di vendita per il personale addetto alla vendita dei prodotti
bancari,
- Semplificazione del sistema di valutazione della performance,
- Ripristino da parte della banca degli esami di lingua straniera, mercato dei cambi e analisi
finanziaria,
- Abolizione della discriminazione sessuale nei concorsi indetti per le promozioni.
Negli anni passati, in occasione dei concorsi per la promozione al grado di Vice Direttore, la İş
Bankası preannunciava il numero del personale che sarebbe stato promosso, comunicando anche il
numero di dipendenti uomo e donna che sarebbero stati promossi. Esempio: prima del concorso
veniva annunciato che sarebbero stati promossi 200 uomini e 75-80 donne. Questo aumentava
senz’altro la possibilità di promozione per i dipendenti maschili. In altre parole, mentre un dipendente
maschio aveva la possibilità di essere promosso pur avendo conseguito un voto pari a 75, un
dipendente donna poteva non essere promosso pur avendo conseguito un voto pari a 85 creando
grande scontento fra il personale femminile. Questo scontento ha quindi scatenato la reazione di tutti i
dipendenti donna in tutta la Turchia. Il nostro sindacato si è attivato presso la dirigenza della banca e
la questione è stata risolta garantendo un'equa ripartizione fra i due sessi dei quadri disponibili.
Ai negoziati per la Contrattazione Collettiva, che si tengono ad Istanbul, possono prendere parte
anche i rappresentanti del nostro sindacato proveniente da tutte le province della Turchia. Le decisioni
prese durante la seduta vengono tempestivamente comunicate tramite mail a tutti i nostri membri.
5- RAPPORTO DI Arzu Sesli &Sibel Demir & Fügen Özgencil
Dopo il corso di formazione si è proceduto ad informare i membri presenti nella nostra regione e a
raccogliere i loro pareri. In merito alla Contrattazione Collettiva per il 2012 con la T. İş Bankası A.Ş.,
i nostri membri hanno manifestato le seguenti aspettative in merito alla valutazione di tematiche quali:
•
Le pressioni per il raggiungimento degli obiettivi societari,
•
Il sistema dei premi,
•
Nomina di nuovo personale al posto del personale in licenza di maternità,
•
Riconoscimento del diritto di promozione al personale disabile in possesso dei necessari
requisiti,
•
Diritto allo sciopero.
Arzu Sesli
Sibel Demir
Basisen Filiale di Trabzon Basisen Filiale di Ankara e
Anatolia Centrale
-----6- RAPPORTO di Özgül YILDIZ / BASİSEN Filiale di Beyoğlu
PARI OPPORTUNITA’
Le pari opportunità si basano sulla concezione di permettere l’usufrutto da parte di chiunque delle
opportunità esistenti e la strutturazione delle opportunità stesse in modo che possano essere usufruibili
da tutti. Non si tratta di un’equità delle regole ma dell’uguaglianza e della giustizia delle posizioni
sociali.
Non è possibile volare con una sola ala. E’ impensabile poter parlare del cambiamento e dello
sviluppo sociale senza il contributo della donna. Anche un minimo incremento nella percentuale della
partecipazione femminile alla forza di lavoro in Turchia sarebbe in grado di garantire una miglioria
economica, una ricchezza e un profitto sostenibile. Le pari opportunità mirano a costituire un equo
ambiente di lavoro per le donne e ad eliminare la discriminazione esistente. L’aumento
dell’occupazione femminile aumenta la produttività nonché la performance economica generale. Una
partecipazione più attiva e efficace delle donne alla vita lavorativa garantisce una serie di vantaggi
sociali. Per poter rendere la Turchia molto più forte in un mondo globalizzato, le pari opportunità
rappresentando una condizione irrinunciabile in ogni campo della vita quotidiana.
Oltre alle opportunità a loro offerte, le donne devono essere anche sostenute tramite la formazione e
devono essere messe in condizione di poter raggiungere i livelli che si meritano.
Bisogna migliorare la qualità della vita lavorativa dei dipendenti donna, favorendone la partecipazione
alle attività sindacali ed assicurarne la presenza in ogni fase dei negoziati.
Di seguito i pareri e le richieste raccolti fra i dipendenti della Şekerbank T.A.Ş. nonché iscritti
alla BASİSEN inerenti le bozze del 15° Contratto Collettivo di Lavoro.
Fügen Özgencil
Basisen Filiale di Trabzon
•
Impiego dei dipendenti aventi vincoli di parentela;
L’inerente articolo del regolamento recita quanto segue: “In caso di matrimonio fra due
dipendenti della banca, solo uno dei coniugi può continuare a lavorare presso la banca stessa.
l'altro coniuge deve dimettersi entro i termini previsti dal periodo di preavviso.” Tale articolo
rappresenta un approccio incompatibile con il concetto delle pari opportunità.
•
Mancato pagamento degli straordinari
7- RAPPORTO di Gülden Aydın & Yeşim Akyüz
CONTENUTO: Contribuire alla redazione di una bozza di negoziato rivolta a realizzare le pari
opportunità nell’ambito del 23° Contratto di Lavoro Collettivo da negoziarsi fra la BASİSEN e la
Türkiye İş Bankası A.Ş..
PROBLEMATICHE: La discriminazione sessuale è uno dei problemi fondamentali di tutte le società.
Partendo da questo presupposto e con l’obiettivo di fornire un contribuito al prossimo processo
negoziale di contrattazione collettiva, si è indagato sulle possibilità di instaurare un clima di pari
opportunità per avere dei riscontri concreti nell'ambito del prossimo contratto collettivo di lavoro.
METODOLOGIA: Alla luce di quanto discusso in occasione del seminario sulla Contrattazione
Collettiva e le Pari Opportunità in Turchia a Livello Locale / Societario, si è proceduto a condividere
le informazioni con i colleghi, a valutare i loro problemi e a individuare le eventuali soluzioni. I
questionari, che forniranno elementi importanti nella fase di redazione della bozza del contratto
collettivo, sono stati attentamente vagliati per garantire il rispecchiamento dei pareri e delle proposte
inerenti il tema delle pari opportunità. Nei lavori di stesura della bozza realizzati a livello di filiale con
la partecipazione dei rappresentanti sindacali si è cercato di inserire i pareri e le proposte formulate
per la soluzione dei problemi riscontrati dalle donne nonché per l'instauro del concetto delle pari
opportunità. Il nostro rapporto è stato redatto allo scopo di contenere i passi concreti mossi in tale
ambito.
STRUMENTI:
•
E-Mail
•
Interviste telefoniche
•
Riunioni e colloqui di persona
•
Valutazione dei questionari compilati dagli iscritti
RISULTATO: Il rapporto è stato inoltrato alla Sede Generale della BASİSEN per essere valutata in
sede di redazione della bozza del contratto collettivo. In tale ambito; Dall’esame del contenuto e
implementazioni del 22° Contratto Collettivo di Lavoro stipulato con la Türkiye İş Bankası A. Ş. ed
attualmente in vigore, si nota l’assenza di problemi collegati alle promozioni in carriera, pause,
licenze straordinarie, congedi, straordinari e l’assenza di articoli non applicati.
Le proposte per le pari opportunità per il nuovo contratto collettivo:
•
Modifica dell’attuale articolo che recita: “Al personale donna che abbia un bambino di età
inferiore ad 1 anno, ogni giorno viene concesso il permesso di allattamento per un totale di 1,5 ore…”
con il seguente: “Al personale donna che abbia un bambino di età inferiore ad 1 anno, ogni giorno
viene concesso il permesso di allattamento per un totale di 2 ore…”
•
Estensione del servizio di trasporto dal/al posto di lavoro,
•
Pagamento di una diaria nel caso che i corsi di formazione e i seminari organizzati dalla banca
si tengano il fine settimana,
•
Introduzione di sanzioni nei confronti di atti di mobbing e delle molestie sessuali soprattutto
rivolte alle donne,
Fuori dal contesto del contratto collettivo ma allo scopo di rafforzare il principio di pari opportunità,
permettere ai nostri iscritti di partecipare ai “corsi di formazione interna”organizzati dalla nostra
filiale per aumentare il loro successo ai concorsi di promozione.
8- RAPPORTO DI Özden DOĞAN BAŞKAN – Seher Tuğba KERMAN – Evren Pınar
DOĞAN
Nel processo di preparazione al rinnovo del Contratto Collettivo di Lavoro, i posti di lavoro iscritti
hanno diramato dei questionari per individuare le tematiche e relative proposte di soluzione da
discutersi in fase di negoziazione. I pareri e le proposte formulate in sede di discussione delle
soluzioni dei problemi sono di seguito riportate.
PARI OPPORTUNITA’; La dominanza maschile registratasi nelle promozioni fra i dipendenti della
banca è stata valutata dagli alti dirigenti della banca stessa e del sindacato e si è riusciti ad ottenere la
parità dei numeri nelle nomine del 2012.
AMBIENTE DI LAVORO: Le filiali e la direzione generale necessita di un’ispezione fisica
dell'ambiente di lavoro dal punto di vista della salute del lavoratore.
LICENZA AMMINISTRATIVA / LICENZA STRAORDINARIA / ALTRE LICENZE: Introduzione
della licenza amministrativa per permettere ai dipendenti di espletare le proprie pratiche personale
presso gli uffici statali o gli esercizi che sono chiusi durante il fine settimana.
Introduzione di una disposizione speciale a favore delle dipendenti gestanti o dei dipendenti disabili in
caso di avverse condizioni atmosferiche che impediscano il raggiungimento del posto di lavoro (neve,
nebbia, tempesta ecc.) e per la pausa pranzo, licenze straordinarie in caso di decesso di un parente,
licenze straordinarie da utilizzare in caso di divorzio, fenomeno in continua crescita. Le
summenzionate proposte sono state inoltrate alla filiale e alla sede centrale del nostro sindacato.
9- RAPPORTO Göksu Öztürk / Basisen Filiale di Beyoğlu
Il rapporto è in merito al problema donna nella società quale lo statuto della donna, l'assenza di pari
opportunità nella società e nella vita lavorativa nonché di sufficienti opportunità per poter sviluppare
la propria posizione.Il compito primario della donna è percepito come la famiglia e i lavori di casa e
in tale senso la sua partecipazione alla vita lavorativa viene relegata in secondo piano. In altre parole
il contributo alla forza lavoro della donna viene interpretato come secondario.
La situazione delle donne nel settore bancario può essere senz’altro visto come positivo rispetto a
molti altri settori. La politica della direzione generale si riflette sulle filiali della banca attraverso il
numero nonché la posizione delle donne. La dominanza numerica, in percentuale, delle donna
nell’intero settore bancario non cambia però la verità che sono poco presenti nella struttura
dirigenziale. Nonostante tutti i dirigenti bancari con i quali ho avuto modo di interloquire abbiamo
ribadito di offrire pari opportunità di avanzamento in carriera anche alle donne, il monopolio maschile
nella dirigenza ne testimonia il contrario. Nel 2012 la Basisen si siederà al tavolo del negoziato per il
23° Contratto Collettivo di Lavoro. Al termine delle interviste avute con gli iscritti, si è cercato di
trovare una risposta alla seguente domanda: l’attuale Contratto Collettivo presenta delle disposizioni
che non vengono attuate o che causano problemi in fase di implementazione?
 Assunzione: una discriminazione sessuale nelle assunzioni nel settore bancario è
rappresentato dalla carica di ispettore; per anni sono stati assunti sono ispettori maschi.
 Retribuzioni e altri diritti (pecuniari e non): nel settore non si sembrano riscontrare
discriminazioni di carattere sessuale in materia delle retribuzioni.
 Promozioni, carriera: le regole per fare carriera nel settore bancario sono ben definite e sono
valide sia per i dipendenti maschi che per i dipendenti femmina. D’altro canto, nella gerarchia
organizzativa il numero delle cariche dirigenziali ricoperte dalle donne e di gran lunga
inferiore a quelle ricoperte dagli uomini. Interessante notare come i dirigenti donna affermino
che gli sforzi sostenuti per poter raggiungere tali incarichi siano di gran lunga superiori a
quelli sostenuti dai colleghi maschi.
 Usufruire delle possibilità di formazione: E' risaputa l'importanza dei corsi di formazione
organizzati dal datore di lavoro per poter fare carriera. Si nota come la partecipazione delle
donne a questi corsi sia molto inferiore a quella degli uomini.
 Continuità nel lavoro (Licenze e congedi): nei posti di lavoro è presente il parere in baseal
quale le donne usufruiscano maggiormente delle licenze e dei congedi. Non mancano gli
elementi a sostegno di tale parere. In primo luogo, le responsabilità casalinghe della donna
possono avere delle ripercussioni sul posto di lavoro. Le donne si trovano spesso a dover
portare in ufficio alcuni lavori casalinghi.
 Trasferimento: Come in ogni altro campo della vita lavorativa, i trasferimenti sono uno dei
fattori principali per i quali le donne non riescono a fare carriera nelle proprie professioni.
 Dimissioni e pensionamento: la vita lavorativa delle donne subisce molto più interruzioni di
quella degli uomini. Il matrimonio, il parto, la cura della prole sono tutti elementi che
interferiscono con la vita lavorativa della donna. Anche se le donne non possono essere
licenziate per il loro ruolo da donna, è indiscutibile che si sentino sotto pressione.
 Abuso sessuale e molestie sessuali: un altro campo nel quale si riscontra la discriminazione
sessuale nei posti di lavoro. I principali interventi devono essere rivolti ad eliminare i motivi
che rendono difficile la partecipazione delle donne ai programmi di formazioni interni e ad
incentivare la motivazione delle donne a ricoprire incarichi di alto livello.
 Politiche per l'armonizzazione della vita famigliare e quella lavorativa e rivolte a facilitare la
vita lavorativa delle donne: numero di asili nido presso il posto di lavoro.
 Discriminazione positiva nei confronti delle donne nei processi di promozione e di
assunzione, garantendo l'uguaglianza numerica dei sessi nelle assunzioni di personale nuovo.
 Abolizione effettivo della discriminazione sessuale, definizione dei quadri lavorativi con
ripartizione numerica equa per i due sessi.
 Implementazione delle necessarie misure interne per evitare la discriminazione sessuale degli
incarichi nell’ambito dei quadri lavorativi che vantino impiegati di entrambi i sessi.
 Il datore di lavoro dovrebbe implementare le necessarie precauzioni nell'affidare ai dipendenti
donna degli incarichi che possano presentare dei rischi.
10- RAPPORTO DI TÜLİN GÜLSÖZ & ESRA AYVALI
Desideriamo citare le attività del nostro sindacato rivolte alla salvaguardia dei diritti dei
lavoratori donna iscritti al sindacato BASİSEN.
La BASİSEN è un’organizzazione innovativa, forte e democratica che rappresenta con successo i
propri iscritti presso tutti i posti di lavoro nei quali è insediata, che segue da vicino gli sviluppi e che
difende con successo i diritti e gli interessi dei propri iscritti. Tramite i contratti collettivi sottoscritti
nel settore, ha garantito diritti quali eque retribuzioni, pari opportunità di carriera, diritti sociali. Tutti i
lavoratori sono stipendiati sulla base del loro incarico e delle loro responsabilità', senza alcuna
discriminazione sessuale. Non esistono ostacoli di sorta posti innanzi alle possibilità di fare carriere
dei lavoratori donna. Il numero dei dipendenti da promuovere all'incarico di Direttore in Seconda è
stato equamente ripartito fra donne e uomini.
La licenza di maternità è un altro importante tema che sta a cuore dei dipendenti donna. La licenza di
maternità è garantita dalla legge sul lavoro e dai contratti collettivi. La BASİSEN festeggia ogni anno
l’8 marzo, Giornata Mondiale della Donna, dimostrando ai propri iscritti di essere sempre al loro
fianco.
---11- RAPPORTO DI GÜLAY ŞENER
Alla luce di quanto discusso in occasione del seminario sulla Contrattazione Collettiva e le Pari
Opportunità in Turchia a Livello Locale / Societario organizzato dalla BASİSEN fra il 23 e il 26
gennaio 2012, si è proceduto a condividere le informazioni con i colleghi, a valutare i loro problemi e
a individuare le eventuali soluzioni. Nella lista delle problematiche il primo posto è occupato dalla
GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA.
1 – GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA: Si tratta del modo in cui viene percepito dai lavoratori il sistema
retributivo, dei premi, delle sanzioni e delle promozioni all’interno dell’azienda nonché le modalità
decisionali in merito e le modalità di comunicare tali decisioni ai lavoratori stessi. I nostri iscritti sono
del parere che la possibilità di fare carriera sia più facile per i lavoratori maschi.
2 – AMBIENTE DI LAVORO: La salute dei dipendenti che lavorano con il computer stando seduti ad
una scrivania è a repentaglio a causa degli strumenti e mezzi non disposti in modo ergonomico. Si
dovrebbe valutare il rischio di ernia al collo e alla schiena e i problemi riscontrati nelle mani e nei
polsi.
3- PERMESSO ASSISTENZA TERZI: L’ultimo comma dell’articolo 105, “Licenza per Malattia”,
della Legge sui Dipendenti Pubblici n. 657 recita quanto segue: "Inoltre, nel caso che il padre, la
madre, il coniuge e la prole, ovvero persone a carico dell’impiegato o la cui vita sia esposta a rischio
se non assistiti dall’impiegato, subiscano un incidente grave ovvero siano affetti da una malattia che
preveda una lungo periodo di cura, a patto che venga esibito il rapporto medico, all’impiegato viene
concessa una licenza della durata massima di tre mesi, durante il quale l’impiegato continua a
percepire la retribuzione e a usufruire dei diritti acquisiti. In caso di necessità, tale periodo può essere
raddoppiato". Questa disposizione è però solamente applicata ai dipendenti pubblici e non ai
dipendenti del settore privato. Tale situazione genera scontento fra i nostri iscritti.
4 – LICENZA STRAORDINARIA PER DIVORZIO: Esiste una forte aspettativa per il
riconoscimento del diritto ad una licenza straordinaria, dalla durata ragionevole, agli iscritti del
sindacato che subiscano un divorzio.
5- MAMME IN CARRIERA: Anche alla luce dei dati approvati dalle organizzazioni sanitarie
internazionali, i bambini devono essere allattati sino all’età di due anni. La nostra banca riconosce alle
mamme un permesso di 1,5 ore al giorno per l’allattamento dei figli sino all’età di un anno. Ma molti
dipendenti non riescono ad usufruire di tale diritto dato il volume di lavoro. Sarebbe opportuno che
l’usufrutto o meno del diritto all’allattamento da parte dei dipendenti che abbiano partorito di recente
sia monitorato dal ministero della salute / ministero del lavoro e della previdenza sociale / dottore di
famiglia. Inoltre, per le neo mamme che riassumono subito dopo il parto senza usufruire della licenza
non retribuita, si dovrebbe portare a tre ore la licenza per l’allattamento sino quando il neonato abbia
raggiunto il sesto mese di età, allo scopo di permettere alla mamma di prendersi cura del neonato e di
poter riposarsi.
12- RAPPORTO DI HÜMEYRA ÜNAL / YAPI KREDİ BANKASI A.Ş. FILIALE DI
DÜZCE
Gli elementi acquisiti in occasione del seminario sono stati trasmessi ai colleghi di lavoro. Facendo il
paragone con alcuni paesi dei quali abbiamo appreso informazioni in merito ai diritti sociali in vigore,
si capisce meglio la dura lotta che noi donne in carriere siamo costrette a sostenere per poter lavorare.
Desidero fare alcuni cenni in merito alle fasi preparatoria, negoziale e finale del 15° Contratto
Collettivo di Lavoro sottoscritto nel mese di aprile 2011 fra la Basisen e la Yapı Kredi Bankası A.Ş..
Le filiali iscritte alla Basisen, alla vigilia di qualsiasi contrattazione collettiva, contattano i
rappresentanti sindacali in forze presso i vari posti di lavoro inviando delle mail informative
contenenti i seguenti elementi allo scopo di poter raccogliere i pareri degli iscritti e di poter redigere
una bozza di contratto collettivo ottimale;
•
Eventuale presenza di disposizioni nell’attuale contratto la cui implementazioni causi
problemi e eventuali proposte di soluzione,
•
Eventuale presenza di disposizioni presenti nell’attuale contratto ma non applicate,
•
Eventuali lacune presenti nell’attuale contratto.
I rappresentanti sindacali raccolgono i pareri di tutti i lavoratori, redigono un rapporto che inoltrano
alla filiale competente. Le filiali raccolgono i rapporti provenienti dai posti di lavoro e li trasmettono,
sotto forma di un rapporto unico, alla sede centrale. Alla vigilia della sottoscrizione del contratto
collettivo del 2011, il principale problema denunciato dai lavoratori era rappresentato dall’alto
numero delle ore di lavoro, dalla violazione delle pause pranzo e week-end, pressioni per il
conseguimento degli obiettivi societari, tutte tematiche che influenzavano la vita privata dei
dipendenti in modo negativo. L’aumento dei salari è rimasto in secondo piano. Il presidente del
sindacato, alla vigilia dell’inizio dei negoziati, ha organizzato un’altra riunione con i dipendenti Yapı
Kredi per valutare i problemi nei loro dettagli.
In tale ambito desidero affermare che l’essere organizzati rappresenta una grande forza. Nonostante
nel nostro Paese al settore della finanza non sia riconosciuto il diritto di sciopero… In effetti, i
problemi non sono riscontrati dai dipendenti di un unico istituto bancario ma da tutti i dipendenti che
operano nel settore. Anche se vi è una lunga strada da percorrere, sono fiduciosa del fatto che grazie al
sostegno e alla forza della nostra organizzazione saremo in grado di raggiungere nuovi traguardi
importanti.
13 - RAPPORTO DI ZEHRA ÜN
In qualità di lavoratore iscritto ad un sindacato è stata la prima volte che ho preso parte ad un corso di
formazione organizzato dal sindacato; ho avuto modo di apprendere un alto numero di informazioni.
Informazioni apprese:
•
L’importanza del sindacato per i lavoratori, i diritti sindacali dei lavoratori donna ed il loro
conseguimento grazie all’organizzazione sindacalista.
•
Gli oratori che hanno preso parte al corso hanno sottolineato l’importanza
dell’istruzione sindacale e del sindacato stesso.
•
L’esistenza in Danimarca del primo sindacato composto da sole donne, l’esistenza di
un orario di lavoro 10,00-16,00 e la possibilità di lavorare restando a casa.
•
Presenza inoltre di stanze e parchi giochi per i bambini presso i posti di lavoro.
•
Nozioni in merito alla teoria e alle tecniche negoziali.
•
Che il negoziato è una forma speciale di comunicazione instaurato fra individui aventi scopi e
obiettivi differenti e che può finalizzarsi con un compromesso o con una rottura.
•
Che il punto di resistenza è rappresentato dall’obiettivo massimo conseguito, che gli orari di
lavoro devono essere comunicati al dipendente con un anticipo di 6 mesi per permettergli di adeguarsi
agli stessi.
•
E’ stato inoltre ultimo l’uso di esempi concreti per l’assimilazione delle nozioni.
•
La prima legge sul lavoro al mondo è stata ratificata nel 1802.
In sintesi, durante il corso abbiamo avuto modo di conoscere meglio i nostri colleghi e di instaurare
un buon rapporto di comunicazione. Mi auguro il proseguimento di questi corsi di formazione.
14 - RAPPORTO DI YAPRAK UÇAK
In occasione del corso di 4 giorni tenutosi fra l’08.05.2012 e l’11.05.2012, abbiamo avuto modo di
apprendere nozioni interessanti e utili in merito ai processi di contrattazione collettiva, alle attività dei
sindacati e ai diritti sindacali in vari Paesi dell’Europa, ai problemi comuni ai lavoratori donna e alle
pari opportunità.
Sono sicura che tale corso sarà molto utile nel proseguimento delle nostre attività sindacali. Anche se
è chiaro che esistono delle serie differenze fra le classi operaie e le attività sindacali in Europa e nel
nostro Paese, ritengo che questo tipo di corsi siano utili per la condivisione delle problematiche
comuni, l’apprendimento dei diritti acquisiti dai colleghi europei e il processo di conseguimento di
nuovi diritti.
Grazie a questo corso ho potuto appurare che le problematiche riscontrate dai lavoratori donna sono
uguali, indipendentemente dalle condizioni sociali e sindacali, dai Paesi, dai ruoli ricoperti. Ritengo
che sia possibile collaborare e produrre soluzioni comuni in merito.
15 - RAPPORTO DI Serap ERDOĞAN / JMO IZMIR
Problema:
a) problemi riscontrati nell’implementazione del contratto collettivo di lavoro
b) Reclutamento di nuovi iscritti e partecipazione degli iscritti alle azioni dei sindacati
c) Diffusione delle nozioni apprese in occasione del seminario
d) Problemi riscontrati nell’implementazione del contratto collettivo di lavoro:
Il nostro sindacato, Sosyal-İş, è presente presso la JMO dove vige un contratto collettivo di lavoro a
partire dal 2000.
•
Problemi causati dalla mancata definizione dei compiti.
Nel nostro posto di lavoro manca una vera e propria definizione delle competenze.
Inoltre vige una situazione poco chiara e per niente equa nella definizione del rapporto
retribuzione/competenze. Per questo motivo tutti si occupano di tutto e in più anziani ed esperti del
mestiere finiscono con il lavorare di più e con l’assumersi più responsabilità. Questa confusione
danneggia il diritto di essere trattati parimenti e infine tutti i lavori vengono retribuiti con la stessa
somma.
•
Retribuzioni differenti per lavori uguali
I dipendenti della JMO filiale di Izmir facciamo lo stesso lavoro ma percepiamo stipendi differenti.
Esiste una seria differenza nella retribuzione percepita da un collega appena assunto, non iscritto al
sindacato ed il quale compito è stato definito in modo diverso, e il nostro stipendi, nonostante in realtà
facciamo lo steso lavoro. Questo problema, che pensavamo si sarebbe risolto con il tempo, è rimasto
invariato e taluni colleghi hanno cominciato a percepire tale situazione come un “diritto”. Questa
differenza ha oramai raggiunto dimensioni pari alla metà dello stipendio percepito dai dipendenti
penalizzati e come tale è necessario un intervento quanto prima.
Infatti questa situazione, qualunque ne sia la motivazione, rappresenta una discriminazione a danno
degli iscritti al sindacato e con questo si cerca di inculcare nella mente dei dipendenti l’inutilità
dell’appartenenza al sindacato.
Presso la JMO sono impiegate 45 persone. 33 di queste sono iscritti al sindacato. Nessun iscritto al
sindacato usufruisce della differenza di stipendio di cui sopra. Il divario ridurrà la fiducia nutrita nei
confronti del sindacato.
In qualità di rappresentante sindacale presso la filiale di Izmir della JMO, mi trovo di fronte
alla responsabilità di riuscire ad ovviare ad entrambi le problematiche.
Dopo aver individuato i problemi, ho ritenuto opportuni i seguenti passi rivolti alla loro soluzione:
- Ho comunicato verbalmente al responsabile sindacale la summenzionata violazione
del contratto collettivo di lavoro chiedendo l’intervento del sindacato.
- Ho sottoposto il problema anche ai dirigenti della filiale di Izmir della JMO leggendo
loro le rilevanti disposizioni del contratto.
- Inoltre ho comunicato il problema anche al rappresentante sindacale presso la Direzione Generale
della JMO, chiedendo loro di intervenire.
Ho atteso qualche tempo in quanto la squadra in forze presso la filiale di Izmir della JMO era stata
appena eletta e necessitavano di un periodo di rodaggio per prendere possesso dei vari dossier.
Ho ripreso le mie iniziative e mi sto adoperando affinché entrambi i problemi possano essere risolti in
modo consono al contratto.
Come ho avuto modo di specificare anche in precedenza, la mancata soluzione produrrà un calo di
fiducia nei confronti del sindacato sia da parte dei lavoratori che degli iscritti, nonché porterà ad un
calo della motivazione sul lavoro.
Considerato il fatto che l’appartenenza al sindacato e le attività sindacali non sono limitate al contratto
collettivo di lavoro e che si necessita una movimentazione generale a livello del nostro settore di
lavoro, ho partecipato a tutte le azioni indette del sindacato e mi sono adoperato affinché tutti i miei
colleghi, iscritti o meno, agissero nello stesso modo. Infatti, le azioni sindacali attirano l’attenzione sia
dei partecipanti che l’opinione pubblica alle problematiche dei lavoratori aumentando la sensibilità.
D’altro canto i partecipanti capiscono di non essere soli e che i problemi possono essere risolti con
uno sforzo comune. Questo aumento di coscienza aumenta anche l’interesse nutrito nei confronti del
sindacato.
Di conseguenza, dopo aver partecipato alle azioni organizzate dal sindacato, sino ad oggi ben 7
persone impiegate presso differenti posti di lavoro hanno accettato di iscriversi al sindacato.
Se nel nostro Paese il sindacalismo continuerà a limitarsi ad un sindacalismo di stampo anglosassone
e quindi limitato ai salari, sarà impossibile superare l’attuale basso livello organizzativo. Infatti, in un
modello capitalista globalizzato e competitivo, l’unico modo di fuoriuscire dalla spirale del “salario” è
quello di organizzarsi in modo valido e forte. Per questo motivo dobbiamo organizzarci in tutti i posti
di lavoro presenti nel nostro Paese, anche presso quelli appartenenti alle multinazionali straniere.
Il capitale mira a ridurre il costo della manodopera o ad emigrare nei posti dove la manodopera costa
poco. In altre parole, quando noi riusciamo ad ottenere un aumento salariale, se i lavoratori presso i
posti di lavori presenti in altri Paesi dello stesso datore non sono parimenti organizzati, rischiamo di
perdere il nostro posto. Per questo motivo, il nostro obiettivo finale deve essere quello di riuscire ad
organizzarci su scala globale.
Per questi motivo ho condiviso le nozioni apprese in occasione del seminario con i colleghi e anche i
lavoratori in forze presso altri posti di lavoro e continuerò senz’altro a farlo. Tutti i lavoratori devono
capire che la salvezza individuale non è possibile.
16 - RAPPORTO DI ÖZLEM KALMAZ – NİLÜFER TUFAN – NİHAN TOKA
Si necessita di una Legge Europea sui Sindacati.
La lotta deve essere organizzata sotto un unico tetto. Si necessita lo sviluppo di nuove tattiche, il
contatto con i disoccupati per inserirli nel sistema sindacale. Inoltre necessario organizzare anche i
pensionati. I sindacati devono dedicare molta più attenzione ai problemi affrontati dai lavoratori
donna e intensificare gli sforzi in merito. Questo è l’unico modo per poter debellare la
discriminazione sessuale.
----17 - RAPPORTO DI İPEK BAĞ ÇELEBİ
Nell’ambito del programma del seminario sulla Contrattazione Collettiva e le Pari Opportunità in
Turchia a Livello Locale / Societario organizzato fra le date 08 – 11/05/2012, ho avuto nuovamente
modo di constatare le difficoltà riscontrate dai lavoratori donna nei contratti collettivi di lavoro,
l’importanza delle condizioni nelle quali si realizza l’identità di mamma, l’importanza della lotta che
perpetuo in tale senso in qualità di mamma in carriera.
Il fallimento del processo di sindacalizzazione dell’ente presso il quale sono impiegata ha
ulteriormente indurito le condizioni di lavoro. Si è visto che il lungo processo giuridico al quale è
stato sottoposto il movimento di sindacalizzazione ha spezzato la resistenza dei nostri colleghi
causando un cambiamento nel loro approccio al sindacato. In tale senso il seminario mi è stato utile
per valutare tale processo di sindacalizzazione.
Il fatto che il contenuto del seminario fosse rivolto ai lavoratori donna, mi ha fatto capire come una
donna debba comportarsi prima di prendere parte ai negoziati; in tale senso il seminario a contribuito
ad aumentare la fiducia in me stessa.
Si è pervenuti alla conclusione che al momento del negoziato con il datore di lavoro, che mira a
sfruttare il lavoro altrui per i propri interessi nonché a sfruttare la classe operaia, si necessita di una
tipologia di colloquio che possa condurre ad un compromesso e che per questo si necessiti di un punto
di vista flessibile, cercando di lasciare sempre socchiusa almeno una porta.
--------18 - SINDACATO DİSKTEKSTİL
RAPPORTO GRUPPO DI LAVORO
Il nostro datore di lavoro è una società a livello globale, la VF Corporation. Ha attività in ogni settore.
In Turchia opera nel settore del tessile tramite la VF.Ege A.Ş. sita a Söke. Il 65% dei dipendenti è
rappresentato da lavoratori donna. Gran parte dei dirigenti e dei capimastri sono donna. In tale senso
la discriminazione sessuale non è molto presente. Dal punto di vista della carriera e del salario, è
possibile raggiungere dei buoni livelli si ha successo nel proprio lavoro. In alcuni dipartimenti,
principalmente in quelli nei quali si necessita delle forza fisica, gli uomini sono in maggioranza. Una
scelta che dipende dal contenuto del lavoro.
Non è possibile parlare di discriminazione sessuale. Nel 2003 ci siamo organizzati sindacalmente
presso questo posto di lavoro nell’ambito della Disk-Tekstil. Non essendo l’impresa iscritta al
sindacato dei datori di lavoro non è stato possibile sottoscrivere un contratto collettivo e quindi si è
proceduto a redigere un singolo contratto fra il datore di lavoro e il sindacato.
Nel 2010, la fase di negoziazione del contratto collettivo di lavoro avente una validità di tre anni, è
stata portata avanti dai rappresentanti sindacali che avevano redatto una bozza sulla base delle
richieste formulate dai lavoratori.
La cura della negoziazione da parte del rappresentante sindacale eletto direttamente dai dipendenti
della fabbrica ha dato un esito positivo e il nostro sindacato ha sottoscritto un contratto di successo.
Noi riteniamo che la classe operaia è una classe internazionale e che per questo motivo la lotta e
l’organizzazione debba essere perpetuata a livello internazionale.
Noi siamo degli operai che operano nel settore tessile, quello lo sforzo è massimo. Stiamo appurando
di prima persona l’utilità di aver partecipato al seminario di cui sopra.
19 - RAPPORTI SINDACATO KOOP-İŞ
GESTIONI MARITTIME TURCHE
(Partecipanti: Osman ALTER, Mahmut PALAZ, Eşref TAŞDELEN, İsmail YÜKSEL,
Ali BOZOĞLO, Fatma UZUN, Akın DEMİR, Hasan KÜÇÜK, Şükriye ERDİŞ, Nurhan
BAYTÖREN, Muzaffer BODUR, Ercan SOLMAZ, Nesrin TAŞKIN.)
Per molti dei partecipanti questo seminario ha rappresentato una occasione inedita per poter venire a
contatto con sindacalisti di caratura internazionale.
Nonostante gli oratori abbiano presentato, in merito al tema della Contrattazione Collettiva e delle
Pari Opportunità, dei documenti fondati sul principio di produrre di più per poter accaparrarsi una
fetta più grande, tale principio, anche se apparentemente giusto, non sembra adeguato alla realtà
riscontrata in molti settori del nostro Paese e in particolar modo nel nostro settore. Comunque, quanto
spiegatoci ha in noi contribuito alla formazione di un nuovo punto di vista per i passi da muoversi allo
scopo di risolvere gli inconvenienti riscontrati nella fase di ricerca dei diritti e implementazione degli
stessi. Nel corso del seminario formativo, i nostri iscritti hanno prestato particolare attenzione alle
modalità della contrattazione collettiva, della fase negoziale e del compromesso; gli esempi forniti
hanno contribuito a rafforzare la fiducia nutrita dai nostri iscritti nei propri confronti e a rafforzare la
volontà di volersi battere per contrastare le ingiustizie. Il tutto ha cambiato anche la visione che gli
iscritti avevano del sindacato. In tale ambito, ci si è mossi per ovviare ad una serie di problemi
presenti da anni la cui soluzione non era mai stata possibile nell’ambito delle metodologie in vigore
per la Contrattazione Collettiva (Il datore di lavoro si esimeva dal convocare il comitato centrale);
tramite il sindacato è stata inoltrata una lettera contenente i summenzionati problemi alla
DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVORO, MINISTERO DEL LAVORO E DELLA
PREVIDENZA SOCIALE DELLA REPUBBLICA DI TURCHIA. Gli ispettori del lavoro giunti sul
posto di lavoro hanno redatto una relazione che ha contribuito alla soluzione di alcuni dei problemi
(straordinari, detrazione dagli stipendi). Grazie a questa nostra iniziativa, il sindacato e i
rappresentanti sindacali, prima d’allora mai presi in considerazione dal datore di lavoro, hanno
cominciato a trovare degli interlocutori. Il nostro scopo è quello di instaurare un buon dialogo con il
datore di lavoro e riuscire a risolvere le eventuali problematiche senza necessitare dell’intervento di
terzi; da questo punto di vista, il ripristino del contatto con il datore di lavoro per noi è stato un
guadagno importante.
20 - AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE DI ISTANBUL
Il corso di formazione è stato davvero utile in quanto ci ha permesso di avere un approccio differente
e di valutare altri aspetti della Contrattazione Collettiva. Alla luce delle nozioni apprese in occasione
di questi corsi di formazione abbiamo in primo luogo valutato i tediosi processi del Contratto
Collettivo di Lavoro attualmente in vigore.
Definendo le nostre priorità, abbiamo avuto modo di individuare le problematiche riscontrate
nell’implementazione dei diritti acquisiti elencandone per grado di importanza. Abbiamo definito i
punti principali da essere trattati e gli elementi da essere inclusi nel prossimo contratto collettivo. A
tale proposito, per evitare che gli operai trasferiti presso il nostro ente non rischiassero di perdere i
loro diritti acquisiti e per evitare confusione nell’applicazione del contratto, abbiamo deciso di
riunificare i diritti dei nuovi e dei vecchi dipendenti fondendoli nel nuovo contratto collettivo. In
seguito, alla luce delle nozioni apprese in questi corsi di formazione, mi sono impossessato della
bozza del 4° Contratto Collettivo di Lavoro, definendo le priorità, le linee rosse e le strategie
alternative di negoziazione.
Abbiamo definito due differenti alternative per le richieste a contenuto sociale e pecuniario, tracciato
le linee rosse con i relativi margini di flessibilità rapportandoli ad ogni singolo articolo e rafforzandoli
con le motivazioni legali. In tale senso, il summenzionato corso di formazione ci ha permesso di
redigere una bozza di contratto molto più forte e negoziabile.
Come già menzionato in precedenza, abbiamo elencato le problematiche riscontrate nel contratto in
vigore, individuando le più importanti e tracciandone le linee rosse. Nel mese di maggio abbiamo
presentato istanza presso il datore di lavoro tramite il nostro rappresentante.
All’istanza abbiamo allegato anche le motivazioni giuridiche. Entro un mese gli articoli problematici
sono stati adeguati alle leggi 2821, 2822 e 4857 e ci sono stati pagati tutti gli arretrati.
Si è seguito lo stesso metodo anche per conferire flessibilità ai permessi dei lavoratori donna,
riuscendo ad ovviare ai problemi riscontrati nell’implementazione del diritto di licenza di maternità e
di allattamento. In sintesi, i corsi di formazioni sono stati utilissimi per noi, operai in forze presso
l’Amministrazione Provinciale e iscritti al Sindacato Koop İş; andando oltre al puro apprendimento,
abbiamo potuto applicare quanto appreso generando un considerevole valore aggiunto.
21 PARITA’ FRA I SESSI
E’ stata sottolineata l'implementazione, in diversi Paesi europei, di varie regolamentazioni rivolte ad
ovviare la disparità esistente fra i sessi (stipendi, pari opportunità, licenze di maternità, orari di lavoro,
lavoro part-time), la volontà nel voler raggiungere un certo livello negli standard, la presenza di
alcune organizzazioni non governative fungenti da mediatori fra i lavoratori e i datori di lavoro,
l’introduzione anche nel nostro Paese di una serie di riforme atte ad instaurare degli standard simili,
l’insufficienza di tali riforme, l’implementazione di talune migliorie (congedo retribuito in occasione
dell'8 marzo, concessione alla donna dello stipendio del marito violento, licenziamento del marito
adultero) tramite i contratti collettivi di lavoro, la necessità di intensificare gli sforzi in merito a
tematiche quali stipendi, pari opportunità, licenze di maternità, orari di lavoro, lavoro part-time.
TATTICHE PER LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E I NEGOZIATI E RELATIVE
IMPLEMENTAZIONI
Sono stati trattati in modo dettagliato argomenti quali le modalità di contrattazione collettiva, il
processo di negoziazione, la definizione dei limiti del negoziato e dei punti di compromesso, la
definizione del suolo del negoziato e di piani alternativi, il tutto è stato concretizzato tramite
applicazioni pratiche alle quali hanno preso parte tutti i partecipanti.
In tale modo i partecipanti hanno avuto modo di appurare la presenza di varie dinamiche nel processo
negoziale. Kupa Gıda Pazarlama A.Ş
ABDULLAH YILDIZ, CEMİL ATICI, KASIM ÜZÜN , AHMET BİRCAN AKDOĞAN
Ringraziamenti
Sin dal 2003, l’ISCOS ha realizzato una serie di progetti in Turchia. Possiamo dire che con il
contenuto di questi progetti, in termini di applicazione e di partecipazione, abbiamo raggiunto
l'obiettivo di 100/99 delle Nazioni Unite.
Tutte le informazioni necessarie al riguardo sono disponibili in un opuscolo e un CD allegato.
Volevo sottolineare un problema leggermente diverso: come sappiamo, i rapporti interni della
Confederazioni turche sono, purtroppo, di solito basate sulla cultura del conflitto. Questo ha
creato dei problemi con le relazioni esternen con la possibilità di lavorare insieme in futuro
che sono state distrutte ed eliminate spesso in un solo colpo.
Con questo tipo di lavoro a partire dal 2003, hanno partecipato ciascuna delle quattro
federazioni sindacali, e senza il minimo problema abbiamo organizzato seminari e gruppi di
lavoro che hanno stabilito rapporti di solida collaborazione.
A mio parere, è importante non trascurare questi progetti.
Quindi, il punto più importante di questi seminari è che i lavoratori non hanno avuto problemi
l’uno con l'altro.
Sì, i migliori esperti dei paesi partecipanti sono stati impegnati.
Sì, le traduzioni sono state fatte dai migliori traduttori in Turchia.
Sì, abbiamo avuto tutti i materiali necessari.
Sì, c'era fiducia e la cooperazione tra ISCOS e CNI si è verificato.
Ma se non si lavora sulle differenze che si verificano di volta in volta tra le Confederazioni
tutti gli sforzi e le possibilità andrebbero perduti.
In questo senso, ciò che è accaduto era una piena comprensione tra noi e gli amici, i sindacati,
e professionisti che partecipano ai seminari, per cui mi congratulo con i partecipanti al nome
di Renzo Bellini, e vorrei in particolare ringraziare Elisabetta Bliotti, Lorenza lo Sassso,
Hasan Aktaş, e il progetto segretario Emel Akalin.
Yucel Top
(Local Coordnator)