Giovanna ROSSI
Professore ordinario di
Sociologia della
Famiglia e dei servizi
alla Persona
Facoltà di Psicologia
Università Cattolica
Sacro Cuore
Cosa chiedono i lavoratori?
Cosa offrono le aziende?
Una ricerca su buone pratiche di welfare
aziendale
Prof. Giovanna Rossi
Convegno Donne Manager
Facciamo il punto!
Welfare in azienda: tra conciliazione, benessere e produttività
Milano, 18 aprile 2012
Conciliazione Famiglia-Lavoro- buone pratiche di welfare aziendale
(Osservatorio Nazionale sulla Famiglia)
Finalità
Identificare buone pratiche di conciliazione famiglialavoro
Le aziende più sensibili e attive nel proporre misure, interventi e politiche in grado di
supportare la conciliazione famiglia-lavoro per dipendenti e collaboratori
Dove
In 5 regioni italiane:Lombardia, Piemonte, Friuli
Venezia Giulia, Marche e Campania
Totale imprese
mappate
123 imprese
Fasi della ricerca
-Identificazione/recruiting
identificazione ed analisi delle Buone Pratiche (case
studies)
-
Pratiche promettenti
Metodologia
-Questionario
BP
(fase 1)
- intervista face to face, focus group e strumenti
psicologici visivi (proiettivi) con i dipendenti e i
manager (Fase 2)
Verso una definizione
operativa di «buona pratica»

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un insieme di azioni/interventi
finalizzati a rispondere a un bisogno
complesso, rilevante socialmente,
tese alla realizzazione di un benessere
relazionale,
e alla generazione di capitale sociale (CS),
in grado di capacitare le relazioni familiari
in una prospettiva di empowerment
promosse, preferibilmente, da una realtà di
soggetti in partnership,
in grado di includere, a livello progettuale,
realizzativo e valutativo, tutti i soggetti,
erogatori e fruitori
Un modello relazionale di
analisi della ‘buone pratiche’
Qualità
di una
‘buona
pratica’
Criteri Specifici di Valutazione (qualità):
Analisi della domanda
Progettualità ad hoc
Monitoraggio in itinere
Valutazione ex post
Familiarizzazione
Rilevanza
Presenza di partnership
Capitale sociale
Case studies:
Regione
Lombardia
Azienda
Settore
N.
dipend
enti
Principali misure di conciliazione
BPM
Bancario
> 1000
Flessibilità orario
Banca delle ore
Telelavoro
Congedo di maternità e parentale esteso
Congedo per motivi familiari (lutto, malattia,
cure)
Congedi di formazione
Assistenza all’infanzia
Centri estivi
B&M
Service
Center S.r.L.
Servizi
10-50
Flessibilità orario
Banca delle ore
Job sharing
Congedo di maternità e parentale esteso
Congedo per motivi familiari (lutto, malattia,
cure)
Misure di supporto alla maternità/paternità
Case studies:
Piemonte
Ferrero
S.p.A.
alimentare
>
1000
orario flessibile su base giornaliera e mensile
asili nido in convenzione
servizi time-saving
facilitazioni di trasporto
colonia estiva
servizio pediatrico
A richiesta:
-orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli
0-6
-periodo prolungato di congedo di paternità e
maternità
Martini&
Rossi
S.p.A.
alimentare
251500
orario flessibile su base giornaliera
banca delle ore
scuola materna
colonia estiva
A richiesta:
orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli,
con familiari da accudire, al rientro da congedi;
periodo prolungato di congedo di paternità,
maternità e parentale
Case studies:
FVG
S.A.L.
P.
S.p.A.
edilizia
51-250
Marche
Elica
S.p.A.
Produzione
> 1000
cappe
aspiranti e
motori
elettrici
Orario giornaliero flessibile
Turni agevolati
congedo di maternità e parentale prolungato o con
modalità estensive rispetto alla normativa
congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura)
Valutazione con audit interno (in itinere e finale).
orario flessibile
job sharing
telelavoro
congedo di maternità e parentale prolungato o con
modalità estensive rispetto alla normativa
congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura)
family leaves permits per dipendenti stranieri
congedo formativo
programma Elica Life
bonus Bebè
bonus scuola
corsi di lingua inglese per i figli dei dipendenti
programma di formazione interno per alcune
tipologie di dipendenti (MBA)
elica Card: carta sconto con negozi convenzionati per
dipendenti e familiari
Analisi dei focus group con i
dipendenti: principali risultati
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
La famiglia determina l’identità delle persone e la serenità con cui si possono
affrontare tutte le circostanze.
Il lavoro è giudicato fondamentale per l’arricchimento peronale, il benessere, e
la serenità. Tuttavia, il lavoro, pur essendo considerato rilevante, viene ritenuto
un mezzoprincipalmente economico
Confrontare le due sfere (famiglia e lavoro) non è possibile: la realtà della
famiglia sembra comprendere quella del lavoro, che rappresenta per essa un
valore aggiunto.
La gestione concreta del doppio ruolo sembra prefigurare uno scenario in cui il
mondo lavorativo sottrae e toglie del tempo alle relazioni familiari, coniugali e
genitoriali
La conciliazione è intesa come incastro perfetto tra i tempi: conciliare significa
quindi stabilire un equilibrio tra le due sfere della vita senza togliere tempo a
nessuna delle due
Viene dunque scardinata, la riduzione del tempo della famiglia a quello di cura, che
rischia di far passare la relazione familiare come qualcosa di assistenziale; il tempo
della famiglia è il tempo dei legami, delle relazioni e proprio il diritto ad avere
tempo per sé e per i propri familiari va ribadito contro le tendenze “cronofagiche”
del mondo del lavoro (Prandini, 2009, p.1).
Cura dei figli e conciliazione
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Una chiara preoccupazione riguarda la cura dei figli
(considerevole investimento nell’educazione con forti sensi
di colpa)
Conciliazione: compito evolutivo che si dipana lungo il ciclo
di vita della coppia
Conciliazione: processo complesso culminante in un atto di
libera scelta relazionale – non individuale o individualistica
– a partire da un articolato percorso di riflessività, avente
quale oggetto specifico elementi concreti di realtà e la
propria identità.
Due elementi critici:


pendolarismo
investimento inadeguato e insufficiente intervento da parte
dell'Attore pubblico
Il supporto di partner, di
genitori, amici e vicini

Ad agevolare la gestione del doppio ruolo intervengono
sia le misure di conciliazione che le aziende mettono a
disposizione, sia il supporto, proveniente soprattutto da
genitori e suoceri. Uno dei due senza l'altro genera in ogni
caso una situazione di carenza e difficoltà percepita.

I nonni vengono visti come la risorsa fondamentale della
cura e dell’educazione – sia nella quotidianità sia nella
quotidianità, sia in caso di malattia o durante il periodo
estivo in cui i servizi e le scuole sono generalmente chiusi
Determinante, soprattutto in contesti non metropolitani, è il
contributo offerto dagli amici e dai vicini di casa
Il partner riesce a fornire unicamente un aiuto più di tipo
psicologico, di supporto, principalmente a causa del
maggior investimento sul fronte lavorativo extradomestico
e, conseguentemente, di orari di lavoro prolungati


Come le aziende sostengono a
conciliazione?

I dipendenti apprezzano le misure di supporto alla conciliazione garantite
dall’azienda:
Lavoro
part-time
Flessibilità
Asilo nido aziendale
Formazione
Investimenti nella formazione e coinvolgimento dei dipendenti nelle
diverse fasi (pianificazione, attuazione, valutazione) rappresentano
elementi fondamentali per una valutazione positiva delle azioni di
conciliazione

L'importanza di una cultura di supporto aziendale, che mostra
preoccupazione per il benessere del dipendente

Il rapporto che ogni dipendente stabilisce con l'azienda non ha le
caratteristiche di un legame con una realtà astratta, ma con una persona
L’attenzione del Manager e la volontà di soddisfare le esigenze dei
dipendenti quando si presentano, la disponibilità a negoziare le
richieste, il clima di lavoro caratterizzato da reciproca fiducia e una
prospettiva di negoziazione e informalità, un’attenzione alla dimensione
della famiglia, sono elementi che permettono alle persone di guardare al
futuro senza paura.

Il giudizio sulle misure
aziendali di conciliazione
Le politiche e le misure attuate dalle imprese si rivelano efficaci
perché:



garantiscono la copertura di un bisogno lasciato altrimenti
scoperto dal sistema pubblico dei servizi
sono complementari rispetto al supporto parentale di cui
già godono molte famiglie
sono in grado di offrire una risposta tanto alle esigenze
economiche e pratiche dei nuclei familiari, quanto alle
aspettative che essi esprimono in merito all’educazione dei
figli
Interviste al management:
principali risultati

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
Il rapporto tra cultura aziendale e management
Dimensione aziendale, caratteristiche familiari e socioeconomiche dei dipendenti, caratteristiche socioterritoriali del contesto locale
Motivazioni business oriented (!)
L’importanza dell’inclusione nella struttura aziendale
Il ruolo del management aziendale:
[...] Il compito di chi si occupa di welfare aziendale è, come quello
dell’arredatore d’interni, di mettere in sinergia, in una visione euristica,
tutti gli strumenti di welfare (la retribuzione, il sistema premiante, gli stili di
direzione, le polizze sanitarie, i servizi per l'infanzia, il sistema di
comunicazione…)..gli strumenti di conciliazione devono essere coerenti, non
ridondanti, e finalizzati alla produttività dell'azienda evidentemente….
Centro d’Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia – Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
Conclusioni


L'indagine ha permesso di evidenziare la complessità
della conciliazione famiglia-lavoro e anche il legame con
il processo di strutturazione dell'identità personale:
conciliare esigenze famigliari e lavorative non implica
solo armonizzare e tenere insieme tempi diversi (il
tempo della famiglia ed il tempo del lavoro), ma
soprattutto un’attribuzione di giudizio rispetto a sé, alla
propria vita, presente (chi si è) e futura (chi si vuole
diventare).
L’esito
della
conciliazione
famiglia-lavoro,
le
scelte/strategie concrete messe in atto derivano così,
almeno come tensione ideale, dalle proprie aspirazioni e
dall’ordine attribuito agli ultimate concerns personali
(Archer, 2000; 2003; 2007; 2009).