IL BENESSERE ORGANIZZATIVO
PRESENTATO DALLA
Dott.ssa ANNAMARIA PALMIERI
MASTER DI II LIVELLO IN
PREVENZIONE E GESTIONE DEL
MOBBING
Facoltà di Giurisprudenza e Medicina e Chirurgia
UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BARI
Il benessere organizzativo può essere inteso
come
“la capacità di un’organizzazione di promuovere
e mantenere il più alto benessere fisico,
psichico e sociale dei lavoratori,
collegato ad una serie di variabili di natura
organizzativa che, ne complicano e talvolta ne
arricchiscono la definizione”.
In letteratura c’è accordo nel ritenere che il
benessere di un’organizzazione derivi da
una serie di parametri, tra i quali vi è il
clima organizzativo.
Il clima organizzativo è l’atmosfera che circonda
l’organizzazione,
è l’aria che si respira all’interno di un’azienda
e regola i rapporti tra i lavoratori,
nonché gli umori.
Le scuole classiche che si sono affermate
alla fine del 19°secolo sono:
1) lo scientific management di Taylor -1911
che aveva come obiettivo l’aumento dell’efficienza lavorativa attraverso
il miglioramento del rendimento del lavoratore,
con parcellazione delle mansioni, lo studio dei tempi e dei metodi.
Le organizzazioni venivano progettate come fossero macchine,
non badando minimamente alla salute del lavoratore.
2) la teoria di Fayol -1916
ci si chiede chi sia il managemenent e guarda principalmente alla funzione di
direzione attraverso il
pianificare, organizzare, il comandare, il coordinare ed il controllare.
Altre scuole:
La scuola delle Relazioni umane- Mayo ( 1933- 1945):
attribuì importanza alla natura sociale e relazionale dell’individuo.
Si sottolinea l’importanza del fattore umano e si privilegia
il tema della sicurezza che non riguarda solo
la dimensione fisica, ma anche ciò che riguarda
il benessere psichico del lavoratore.
Secondo questa scuola, per una buona organizzazione, occorre migliorare:
le relazioni
assicurare un buon clima
attivare i processi di cambiamento.
Verso la fine degli anni ’50 si sviluppò la
scuola delle risorse umane,
che pur lasciando
l’attenzione all’uomo, ha esteso il suo studio
al contenuto della mansione,
agli stili di comando,
alla configurazione delle strutture organizzative.
Cambiare organizzazione = creare condizioni
atte al soddisfacimento dei bisogni dei lavoratori.
La scuola motivazionale di Maslow ( 1954)
focalizza l’attenzione sull’adeguatezza dell’ambiente di lavoro ai bisogni degli individui
Questa teoria, parte dal presupposto che,
una volta che un individuo percepisce un bisogno,
pone in essere gli strumenti ritenuti più adatti a soddisfarlo..
I bisogni percepiti dall'individuo sono raggruppabili in
cinque diverse categorie
e sono organizzati secondo una precisa gerarchia.
Secondo Maslow, un bisogno regolarmente soddisfatto,
non possiede una forza motivante, per cui un bisogno
non è motivante per un individuo se questi non ha prima soddisfatto
i bisogni di livello inferiore nella scala gerarchica.
Alla base della piramide vi sono:

i bisogni fisiologici, cioè quei bisogni legati alla stessa sopravvivenza
dell'uomo (fame, sete, riposo, riparo, ecc.). Tali bisogni sono i primi a dover essere
soddisfatti e, solamente quanto essi sono appagati in modo regolare, sorgono
nell'individuo le altre necessità di livello superiore;

i bisogni di sicurezza, intesa sia come sicurezza fisica, garantita da norme
che tutelano la salute e l'incolumità dei lavoratori, che come bisogno di stabilità del
lavoro, quindi l'assistenza contro la disoccupazione, le malattie e gli infortuni, cioè
bisogni legati al desiderio di protezione e di tranquillità;

i bisogni sociali, ovvero il senso di appartenenza al gruppo, il bisogno di
essere accettati dagli altri, di riceve amicizia ed affetto;


i bisogni di stima, come stima degli altri ed autostima;
i bisogni di autorealizzazione, cioè voler essere ciò che si desidera in
base alle proprie capacità ed alle proprie aspirazioni e nel voler occupare una
posizione soddisfacente nel gruppo.
Partendo dal presupposto che:
non esistono verità assolute e principi applicabili sempre,
negli anni ‘80 si passa dalla cura alla prevenzione.
Abbiamo l’introduzione del concetto di:
Wellness
Si passa dalla
prevenzione degli infortuni e malattie
alla conservazione della salute.
La salute non è solo
assenza d’invalidità e malattia
La salute diventa un bene primario e da ciò deriva che
la malattia
non è più considerata solo un evento morboso,
ma l’interruzione del proprio stato di equilibrio naturale.
Questa concezione porta ad attivare politiche volte al
miglioramento ed alla conservazione del
benessere fisico e psichico.
Da una semplice “ cultura della sicurezza”
si è passati alla cultura della
“salute all’interno dell’organizzazione”.
Si apre un campo d’intervento che porta a
conservare ed a preservare il vero benessere
fisico e psichico del lavoratore.
Molti studiosi si sono cimentati nel comprendere
in che cosa consiste
il benessere organizzativo.
Una importante innovazione si è avuta in Italia
con l’avvento della Direttiva 24 marzo 2004
del Ministro della
Funzione Pubblica
SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL
BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI,
in cui sono state individuate le categorie che creano il benessere organizzativo.
Con questa direttiva, il Dipartimento della Funzione Pubblica
pone l’attenzione sulla gestione delle risorse umane.
La direttiva individua:
a. Le motivazioni per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere
il benessere organizzativo;
b. Le indicazioni da seguire per accrescere il benessere organizzativo;
c. Gli strumenti per l’attuazione della direttiva.
La direttiva si pone l'obiettivo di realizzare opportune misure di miglioramento per:
- valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori;
- migliorare i rapporti tra dirigenti ed operatori;
- accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la
propria amministrazione;
- rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori;
- migliorare l'immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi
forniti dall'amministrazione;
- diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto
dell'orientamento al risultato, al posto della cultura dell'adempimento;
- realizzare sistemi di comunicazione interna;
- prevenire i rischi psico-sociali
Le variabili da tener presente sono:
a. Caratteristiche dell'ambiente nel quale il lavoro si svolge
l’ambiente di lavoro salubre, confortevole ed accogliente,
Un ambiente che garantisca fondamentalmente regole d’igiene e sia funzionale alle
esigenze di lavoro;
b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra
enunciati e pratiche organizzative
vi devono essere obiettivi espliciti, chiari e coerenti tra enunciati e prassi operative,
ciò vuol dire che gli obiettivi non devono essere comunicati in modo ambiguo ai
dipendenti;
c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
Vengono riconosciuti e valorizzate le competenze e gli apporti dei dipendenti e
stimolate nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia
nella definizione dei ruoli organizzativi nonché
pianificando adeguati interventi di formazione;
d. Comunicazione intraorganizzativa circolare
vengono ascoltate le istanze dei dipendenti e stimolato il senso di utilità sociale del
loro lavoro.
Vi è nell’organizzazione la presenza di più parti che interagiscono
nella negoziazione ( dirigente, dipendenti, rappresentanze);
e. Circolazione delle informazioni
Vengono messi a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro,
pianificando adeguati interventi di formazione.
A tutti è consentito l’accesso alle informazioni quando queste rientrano nella
propria competenza professionale e lavorativa;
f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
vengono adottate tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali,
assolvendo agli obblighi di legge in materia di sicurezza;
g. Clima relazionale franco e collaborativo
si stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo
a livello sia verticale che orizzontale;
h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi
viene assicurata la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e
supportata l'azione verso gli obiettivi.
Non devono crearsi falsi problemi e, quelli reali,
vengono affrontati con l’intenzione di risolverli;
i. Giustizia organizzativa
viene assicurata, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro,
equità di trattamento a livello retributivo,
di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e
di attribuzione dei carichi di lavoro.
Viene resa nota la possibilità di carriera e di accedervi ad essa;
l. Apertura all’innovazione
vi è apertura all’ambiente esterno ed
all’innovazione tecnologica e culturale
m. Stress
vengono tenuti sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale
nonché di stress, chiaramente facendo riferimento ai livelli
percepiti da ciascun dipendente;
n. Conflittualità
viene gestita l’eventuale presenza di situazioni conflittuali
manifeste od implicite.
Come strumenti per accrescere il benessere organizzativo,
le amministrazioni devono seguire un processo articolato nelle seguenti fasi:
a. individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere
b. definizione della procedura di rilevazione e d’intervento
c. predisposizione degli strumenti di rilevazione
d. raccolta dei dati
e. elaborazione dei dati
f. restituzione dei risultati
g. definizione del piano di miglioramento
h. monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.
Sulla base delle rilevazioni condotte,
le amministrazioni,
sentite le organizzazioni sindacali,
devono adottare un piano di miglioramento del benessere organizzativo
che può riguardare uno o più dei seguenti aspetti:
a. struttura e ruoli organizzativi
b. innovazione tecnologica
c. processi organizzativi
d. cultura organizzativa
e. politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane
f. comunicazione interna ed esterna
g. modifica di norme e procedure.
In conclusione
si è potuto notare che sono tantissimi gli elementi che concorrono al
raggiungimento del benessere organizzativo,
sia di natura individuale
(progressione in carriera, autonomia, responsabilità, riconoscimenti,
soddisfazione..),
sia dal punto di vista dell'organizzazione globale
(cooperazione, flessibilità, mobilità, sicurezza, fiducia..).
La gestione delle risorse umane è fondamentale a far sì che
possano prevenirsi disagi e contrasti ed
un ruolo molto importante riveste soprattutto l’organizzazione,
che non deve dimenticare le esigenze del singolo individuo.
In un’organizzazione “in salute” molto importante è
la comunicazione
perché agisce fattivamente
(Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica)
Comunicazione = possibilità di esprimersi
Per misurare il Benessere/ Malessere in un’organizzazione occorre che
la comunicazione
si estrinsechi
attraverso le molteplici forme:
L’Ascolto
La Comunicazione interna
La Comunicazione organizzativa
Comunicazione interpersonale
Gestione dei conflitti
Importante è
impegnarsi a diffondere
ed a promuovere la cultura e
le condizioni di benessere organizzativo,
ovvero un ambiente sereno
in cui i rapporti interpersonali
siano improntati alla
correttezza,
all’eguaglianza ed
al reciproco rispetto della libertà e dignità della persona,
ed in cui ci sia
adeguata armonia tra capacità, esigenze ed aspettative individuali
e condizioni ambientali,
valutando i contesti organizzativi
con riferimento in particolare ai temi legati
allo stress,
al burnout ( sindrome da esaurimento emotivo),
al mobbing
ed in generale a tutti i disagi psicologici in ambiente di lavoro
con attività di consulenza e formazione,
al fine di prevenire gli effetti negativi delle varie patologie relazionali.