Studio sull’incidenza dei costi diretti ed
indiretti riferibili alle patologie da mobbing
Risultati dell’indagine: focus sul settore
metalmeccanico
Carlo Bonora, Samuela Felicioni, Davide Dazzi
L’indagine
 Obiettivo della fase n.5 “analisi dell’organizzazione aziendale”: indagare lo
stato di malessere/benessere in alcune organizzazioni aziendali in diverse
realtà settoriali e territoriali.
Veneto
> provincia di Verona
Emilia-Romagna > provincia di Bo, Mo, Rn
> settore metalmeccanico
> settore terziario (call center)
 L’indagine svolta è stata realizzata mediante ricerca documentale e
somministrazione di questionari.
 È stato indagato anche un terzo settore (solo dal punto di vista
documentale): la Pubblica Amministrazione.
2
Il questionario
 La rilevazione dei dati è avvenuta tramite somministrazione del questionario
Ispesl “Le persone ed il lavoro” allo scopo di rilevare in forma anonima i
fattori di rischio organizzativi e psicosociali più frequenti attraverso quesiti
che comprendono:
1. mansioni e condizioni di lavoro (indagando carichi di lavoro, eventuali
cambiamenti
nell’organizzazione
dell’azienda,
molestie
e
discriminazioni subite, stato della salute e dell’umore, scenari aziendali
futuri);
2. relazioni interpersonali e comunicazione d’impresa (indagando i
rapporti con superiori, colleghi e collaboratori, la conoscenza di
strategie aziendali, il sistema di comunicazione interno, la gestione del
personale);
3. clima organizzativo (indagando l’idoneo impiego delle competenze
personali e professionali, il riconoscimento dei risultati conseguiti, le
possibilità di crescita professionale, l’apprezzamento generale del
lavoro).
3
Metodologia e iter della fase
La fase ha avuto inizio nel mese di gennaio 2006 con il coinvolgimento
delle parti sociali, sia sindacali che datoriali.
Si è conclusa nel mese di ottobre 2006
 Creazione del questionario mediante apposito programma, Teleform, che ha
consentito una lettura ottica dei dati ed un’elaborazione mediante pacchetto
statistico SPSS
 Decisione delle aziende da coinvolgere da parte della categorie sindacali
 Invio di lettere informative sul progetto e sulla fase specifica dallo Spisal
alle aziende interessate
 Coinvolgimento di Rls ed Rsu delle aziende in un incontro di formazione
sulle tematiche del benessere organizzativo e del mobbing, sugli obiettivi
del progetto, sullo strumento di indagine.
4
I questionari sono stati consegnati nelle aziende dai referenti sindacali di
categoria o da Rsu-Rls e distribuiti ai lavoratori nei giorni precedenti alle
assemblee.
Il totale degli occupati nelle 16 aziende interessate è di circa 3.960 lavoratori.
In totale i questionari raccolti sono stati n. 2.084 (circa 53%).
Per la raccolta dei questionari sono state organizzate n. 29 assemblee, della
durata di circa un’ora (periodo luglio-settembre 2006).
Uno o più referenti dello Spisal dell’Azienda Ulss 20 e 22 e/o della Fondazione
Istituto per il Lavoro della Regione Emilia-Romagna hanno partecipato alle
assemblee aziendali per l’informazione ai lavoratori sui rischi psicosociali e per
il ritiro dei questionari compilati.
5
 In totale, sommando le due realtà regionali, si sono raccolti
2,623 questionari: 495 nei call center e 2,084 nel settore
metalmeccanico.
 In una logica percentuale il metalmeccanico incide sul valore
totale per l’80,8%.
6
Alcuni dati generali sul campione
 Nazionalità: la quasi totalità dei lavoratori metalmeccanici che hanno
partecipato alla compilazione dei questionari sono italiani (96,6%). Il
restante è rappresentato da extracomunitari (2,5%) e, in maniera marginale,
da cittadini dell’Ue (0,9%).
 Genere: le donne rappresentano il 17,9% del campione, gli uomini l’82,1%.
 Età: La distribuzione delle risposte di età incontra una forte concentrazione
nella fascia centrale 26-45 anni (67,9%).
A seguire la fascia di età 46-55 anni con il 20,2% delle risposte.
 Titolo di studio: i rispondenti hanno prevalentemente un diploma di scuola
media inferiore (47,6%) o un diploma di scuola media superiore (45%).
7
Dimensioni dell’impresa
 In termini dimensionali il 68,9% dei rispondenti è
prevalentemente occupato in grandi imprese (da 251 dipendenti
a oltre 1.000).
30,00%
26,30%
25,00%
21,80%
22,20%
20,30%
20,00%
15,00%
10,00%
7,10%
5,00%
2,10%
0,20%
0,00%
Fino a 15 Da 16 a 49 Da 50 a Da 101 a Da 251 a Da 501 a Oltre 1000
addetti
addetti 100 addetti 250 addetti 500 addetti
1000
addetti
addetti
8
Attuale qualifica-posizione
 Tra i rispondenti vi è una predominanza di operai (81,3%).
90,00%
81,30%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
16,40%
20,00%
0,50%
10,00%
0,00%
1,70%
0,00%
Operaio/operatore
Impiegato
Quadro
Dirigente
Capo
reparto/coordinatore
9
Contratto di lavoro
 La maggior parte del campione ha un contratto di lavoro
standard, a tempo indeterminato.
84,30%
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
11,10%
20,00%
4,30%
0,10%
0,00%
10,00%
0,20%
0,00%
A tempo
indeterminato
A tempo
determinato
Interinale
A progetto
Co.Co.Co.
Altra tipologia
contrattuale
10
Anzianità lavorativa e tipologie contrattuali
 Se si sposta l’attenzione a variabili quali l’anzianità lavorativa rapportata
alle forme contrattuali, sembra emergere che il lavoro in somministrazione e
il contratto a tempo determinato siano le più utilizzate nella fase di accesso
nel mercato del lavoro.
Veneto
Meno di
1
da 1 a 2
da 2 a 5
2,1%
3,9%
18,9%
26,3%
48,8%
A tempo determinato
22,7%
15,7%
34,3%
11,6%
15,7%
Interinale
52,4%
20,2%
26,2%
,0%
1,2%
A progetto
,0%
,0%
100,0%
,0%
,0%
Co.Co.Co. (valido per
lavoratori della
pubblica amministrazi
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
50,0%
,0%
,0%
50,0%
,0%
6,6%
5,9%
20,9%
23,6%
43,0%
A tempo indeterminato
Altra tipologia contrattuale
Totale
da 5 a
10
oltre 10
11
 Il contratto di lavoro a tempo indeterminato presenta un impiego ridotto per
coloro con poca anzianità lavorativa e comincia ad assumere valori
significativi in corrispondenza di chi ha accumulato tra i 2-5 anni di lavoro.
 Il lavoro interinale ha valori molto alti in corrispondenza di un’anzianità
lavorativa inferiore all’anno (52,4%) per poi scendere al 26,2% in
coincidenza ad una anzianità lavorativa compresa tra i 2-5 anni.
Traspare una tendenza contrattuale ormai molto diffusa: il contratto atipico
sembra prolungare il periodo di prova per il lavoratore.

Si evidenzia uno scarso impiego del lavoro part-time. Le persone che
ricorrono al part-time sono il 9% del campione, di cui la quasi totalità sono
donne.
12
Orario di lavoro
 Il settore è caratterizzato in prevalenza da una articolazione
dell’orario di lavoro ancora standard:
 l’orario di lavoro è prevalentemente giornaliero per il 70,3% dei
rispondenti,
 articolato su due turni (mattina-pomeriggio) per il 18,4%;
 Articolato su tre turni (mattina-pomeriggio-notte) per il 5,1%.
13
Correlazione tra attività lavorativa e qualifica/posizione
Circa il 30% dei lavoratori dichiara di svolgere un’attività diversa rispetto alla
qualifica-posizione.
70,00%
69,20%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
19,90%
20,00%
9,70%
10,00%
1,20%
0,00%
Corrisponde alla sua
qualifica/posizione
E' superiore alla sua
qualifica/posizione
E' inferiore alla sua
qualifica/posizione
Non svolge alcuna
mansione
14
Durata dell’incongruenza
 Il 30% del campione ha dichiarato di non ricoprire mansioni
per le quali è stato assunto:
 il 56,6% dice che tale difformità ha una durata superiore ai
3 anni;
 il 27,3% da 1 a 3 anni;
 il 16,1% da meno di un anno.
15
Carichi di lavoro
 Per il 71,2% il carico di lavoro è adeguato; mentre il restante, (28%)
dichiara un sovraccarico di lavoro.
80,00%
71,20%
70,00%
60,00%
50,00%
28,00%
40,00%
30,00%
20,00%
0,80%
10,00%
0,00%
Un adeguato carico
di lavoro
Un sovraccarico di
lavoro
Un sotto carico di
lavoro
16
Cambiamenti organizzativi
 Il 45,3% rileva, nella propria impresa, cambiamenti significativi
(ristrutturazioni, fusioni, ecc) negli ultimi tempi.
54,70%
60,00%
45,30%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Si
No
 Negli ultimi tempi, il 79% degli interpellati nel settore percepisce che nella
propria impresa vi siano state nuove assunzioni: principalmente in
somministrazione (35,9%), contratto a tempo determinato (29%) e a tempo
indeterminato (16,7%).
17
Cambiamenti personali
 Il 62,3% sostiene di non aver subito cambiamenti personali (di sede
operativa, di reparto, di mansione e/o di superiore) negli ultimi due anni.
62,30%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,70%
11,00%
20,00%
6,00%
10,00%
0,00%
Si, 1 sola volta
Si, da 2 a 4 volte
Si, oltre 4 volte
Non ci sono stati
cambiamenti
18
Conseguenze dei cambiamenti
40,30%
45,00%
40,00%
35,00%
24,00%
30,00%
21,10%
25,00%
20,00%
9,40%
15,00%
2,40%
1,90%
10,00%
0,90%
5,00%
0,00%
Un miglioramento Un miglioramento Un miglioramento
dell'organizzazione delle relazioni
dei servizi erogati
del lavoro
interpersonali
Nessun
cambiamento in
particolare
Un peggioramento Un peggioramento Un peggioramento
dell'organizzazione delle relazioni
dei servizi erogati
del lavoro
interpersonali
19
Per quanto riguarda l’impresa in cui lavora, prevede nei
prossimi due anni una situazione di instabilità
La maggioranza non prevede instabilità, ma preoccupano i dati relativi a
coloro che rispondono in modo affermativo (ben il 15,5%) e a coloro che
non sanno rispondere al quesito.
48,00%
0,5
0,45
36,50%
0,4
0,35
0,3
0,25
15,50%
0,2
0,15
0,1
0,05
0
Si
No
Non lo so
20
Per quanto riguarda il suo posto di lavoro, prevede nei prossimi due
anni un rischio occupazionale
45,50%
43,40%
50,00%
45,00%
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
11,10%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Si
No
Non lo so
21
La sicurezza in azienda
 I dati sulla percezione del livello di sicurezza nell’impresa sono
contraddittori:
 oltre il 70% dà un giudizio da buono a sufficiente,
 ma altri percepiscono la propria azienda come mediocremente e
scarsamente sicura.
39,20%
40,00%
33,70%
35,00%
30,00%
17,60%
25,00%
20,00%
15,00%
9,50%
10,00%
5,00%
0,00%
Buono
Sufficiente
Mediocre
Scarso
22
 Si riscontrano rilevanti margini di miglioramento, su cui è necessario
investire:
 l’84% dichiara di non aver mai subito un infortunio sul lavoro negli
ultimi due anni. Il 16% ne ha subiti da 1 a 3.
84,00%
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
16,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Nessuno

da 1 a 3
Occorre diminuire l’incidenza di infortuni tra le prime classi di età: è
circa 6% in più tra i 19 e i 26 anni rispetto alla media dei rispondenti.
23
La formazione sulla sicurezza in azienda
 il non soddisfacente ritorno rispetto alla formazione:
 il 27% sostiene di non avere mai seguito un corso di
formazione alla sicurezza promosso dall’impresa in cui
lavora
 il 22,4% di non aver ricevuto informazioni adeguate sui
rischi specifici e sulle misure di prevenzione e protezione
adottate dall’impresa stessa.
24
Quali soggetti del sistema salute e sicurezza sono
presenti in azienda?
La figura più conosciuta è quella della Rappresentanza
sindacale unitaria (Rsu): dal 93,9% dei rispondenti.
Il grado di visibilità di altre figure cardine è invece più
modesto:
 I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono
conosciuti dal 58%;
 Il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione
(Rspp) dal 35,2%;
 Il Medico competente dal 56,6%.
25
La dimensione relazionale
 Relazioni con i colleghi:
 amichevoli e collaborative per la maggioranza (80,3%)
 formali per il 12,2%
 competitive o conflittuali per il 6%
 Relazioni con i propri collaboratori:
 amichevoli e collaborative per la maggioranza (62,6%)
 Formali per il 18,4%
 competitive o conflittuali per il 5,4%
26
La dimensione relazionale
 Relazioni con i superiori:
40,00%
36,20%
28,20%
35,00%
30,00%
18,20%
25,00%
20,00%
9,60%
15,00%
10,00%
6,60%
1,20%
5,00%
0,00%
Collaborative
Amichevoli
Competitive
Formali
Conflittuali
Assenza di
rapporti
27
Percezione sulle capacità del diretto superiore
 È significativo che il 34,9% del campione ritenga che il
proprio diretto superiore non abbia tali capacità.
47,50%
50,00%
34,90%
45,00%
40,00%
35,00%
17,60%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Si
No
Non lo so
28
 Disaggregando il dato in base alle classi di età dei lavoratori,
emerge che il giudizio positivo relativo alle capacità del diretto
superiore viene espresso in misura maggiore da coloro che
hanno un’età superiore ai 46 anni e soprattutto da coloro che si
collocano nella fascia 56-65 anni (67,9%).
29
Percezione sulle capacità del diretto superiore
 È rilevante notare la percentuale relativa a chi ha la percezione
di non sentirsi supportato dal diretto superiore nello
svolgimento del lavoro (44,9%).
55,10%
44,90%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Si
No
30
Nell’organizzazione del lavoro, il diretto superiore tiene conto
degli eventuali suggerimenti/osservazioni proposti dai lavoratori?
44,50%
45,00%
33,50%
40,00%
35,00%
22,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Si
No
Non lo so
31
 Valutazione rispetto allo stile di direzione in atto nell’azienda
53,70%
54,00%
52,00%
50,00%
46,30%
48,00%
46,00%
44,00%
42,00%
Efficace
Non efficace
 il 57,8% sostiene inoltre di non ricevere ordini e/o istruzioni contraddittori;
ma resta alta la percentuale di chi risponde in maniera positiva.
32
Percezione sulle capacità del diretto superiore
Ritiene che i diretti superiori abbiano adeguate competenze nella
gestione delle risorse umane?
54,00%
54,00%
52,00%
50,00%
46,00%
48,00%
46,00%
44,00%
42,00%
Si
No
33
Percezione sulle capacità del diretto superiore
 Ritiene che i risultati da lei conseguiti, le vengano riconosciuti
dal diretto superiore?
45,10%
50,00%
45,00%
33,30%
40,00%
35,00%
30,00%
21,70%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Si
No
Non lo so
34
Organizzazione del lavoro
 Come valuta l’organizzazione del lavoro nella sua impresa
(turni, ritmi, tempi di lavoro, ecc.)?
57,20%
60,00%
42,80%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Adeguata
Non adeguata
35
 Ritiene di essere messo nelle condizioni migliori per svolgere
il suo lavoro (in termini di informazioni, formazione,
postazione/attrezzature, ecc)?
45,50%
50,00%
41,20%
45,00%
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
13,30%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Si
No
Non lo so
36
La comunicazione in azienda
Come valuta il sistema di comunicazione in uso nella sua impresa
(scambio di informazioni, indicazioni operative, passaggio di
consegne, ecc.)?
50,80%
51,00%
50,50%
50,00%
49,20%
49,50%
49,00%
48,50%
48,00%
Efficace
Non efficace
37
 È a conoscenza della strategia e dei programmi a medio
termine della sua impresa?
75,10%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
24,90%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Sì
No
38
 All’interno della sua impresa, gli obiettivi sono condivisi?
56,10%
60,00%
43,90%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Si
No
39
Crescita professionale
Il lavoro che svolge. Le consente di crescere professionalmente?
60,30%
70,00%
60,00%
39,70%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Si
No
40
Sviluppo di carriera
Il lavoro che svolge, le consente un adeguato sviluppo di
carriera?
77,10%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
22,90%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Si
No
41
 Nonostante ciò:
 al 74,7% del campione piace l’attività lavorativa abitualmente
svolta;
 La maggior parte di loro si sente utile nello svolgere il proprio
lavoro (76,9%).
 i lavoratori si sentono inoltre apprezzati dai propri colleghi nel
73,6% dei casi e per l’87,5% di loro anche la famiglia
apprezza il lavoro che fanno.
42
Alcune considerazioni
 Dai dati relativi alla percezione dei lavoratori coinvolti emerge
che una buona gestione delle risorse umane consente lo
sviluppo di pratiche di organizzazione del lavoro accettate,
riconosciute e adeguate.
 I diversi incroci mostrano una netta corrispondenza tra qualità
delle relazioni interpersonali e percezione delle competenze
dei superiori nella gestione delle risorse umane.
43
Percezione sullo stato di salute
Negli ultimi 6 mesi, come definirebbe il suo stato di salute?
70,00%
60,40%
60,00%
50,00%
40,00%
26,00%
30,00%
20,00%
8,90%
4,70%
10,00%
0,00%
Eccellente
Buono
Mediocre
Pessimo
Lo stato di salute negli ultimi 6 mesi è rimasto “il solito” secondo l’80,7% del
campione, “peggiorato” per il 14%.
44
Percezione sull’umore
 Negli ultimi sei mesi, come definirebbe il suo umore?
39,10%
40,00%
35,00%
30,00%
21,30%
25,00%
20,00%
11,50%
15,00%
10,00%
8,60%
7,50%
7,60%
4,40%
5,00%
0,00%
Allegro
Contento
Sereno
Indifferente
Arrabbiato
Avvilito
Depresso
45