LOMBARDIA
V° CONGRESSO REGIONALE QUADRI
Relazione a cura di Giusy Greco
INDICE
Prefazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
L’immaginario collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Affrontare la crisi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
La governance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
L’ambiente organizzativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
I lavoratori e gli organici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
I quadri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Il settore commerciale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
La formazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Puntare sulla sicurezza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Responsabilita’ sociale d’impresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Aspetti sindacali e rinnovo del contratto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Quattro anni di coordinamento quadri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
La partecipazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
PREFAZIONE
Proiezione: “IL SERVIZIO POSTALE”
Spiegata ai bambini dalle pagine di Topolino, l’importanza e il valore sociale intrinseco del servizio
postale, come opportunità di relazione e scambio tra le persone, in qualunque parte del mondo e per qualunque stato sociale.
In sintesi: un fumetto che descrive un servizio antichissimo, dapprima riservato alla pubblica autorità,
poi esteso al popolo e a tutti i paesi del mondo; un servizio che subisce un cambiamento con l’avvento di
internet e della posta elettronica e che si evolve con opportunità di sempre nuovi ed efficienti servizi alla
clientela.
Un fumetto che bisognerebbe sottoporre all’attenzione di politici e manager.
In sostanza rappresenta la definizione contenuta nel Trattato Europeo per il completamento del mercato
interno dei servizi postali comunitari:
“Nella misura in cui costituiscono uno strumento essenziale di comunicazione e di scambio di informazioni, i SERVIZI POSTALI svolgono un ruolo fondamentale che contribuisce agli obiettivi di coesione
sociale, economica e territoriale di un Paese e della Unione Europea.”
Un ruolo importante anche oggi perché, nonostante l’impegno di tutti i paesi alla riduzione del digital
divide, permangono nel mondo ampie fasce di popolazione che per cultura e/o copertura di rete restano ai
margini delle nuove forme di comunicazione tecnologica.
Parliamo anche dell’Italia.
“In Italia il digital divide aumenta implacabilmente rispetto all’Europa. Aumenta insieme agli stipendi
e alle stock option dei manager di Telecom Italia. Negli Stati Uniti più del 50% delle famiglie ha la banda
larga. La banda larga, non l’ADSL”.
“In Italia ci sono zone dove non è coperto neppure il cellulare.”
”I mali di Internet li conosciamo tutti: la copertura territoriale è limitata, ancora assente in numerose
aree, mentre i prezzi rimangono tra i più alti d’Europa. Come se non bastasse, la nostra rete ATM è vetusta e satura al punto che nemmeno Telecom individua più un interesse a farci investimenti sopra. Si parla
tanto di VoIP e di IPTV ma sono in molti a non accorgersi che, qui da noi, mancano a volte, perfino le
condizioni di base per accedere ad Internet.”
“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
L’IMMAGINARIO COLLETTIVO
Nell’immaginario collettivo Poste Italiane viene
prevalentemente percepita come una azienda di lavorazione e recapito della corrispondenza. La puntualità e la regolarità di questo servizio rappresentano la
prima immagine, in positivo o in negativo,
dell’Azienda riferita alla qualità ed all’affidabilità
dei suoi servizi.
Solo in subordine Poste Italiane viene percepita
come un’azienda multiservizi e di raccolta di risparmio con una certa affidabile sicurezza in quanto,
sempre nell’immaginario collettivo, viene ancora
associata allo Stato ed al Tesoro.
I vari Governi succedutisi e la stessa Azienda non
hanno fatto molto nell’ultimo decennio per affermare la centralità e l’importanza del nostro Servizio
Postale nel “Sistema Paese”.
Per adempiere ad obblighi comunitari che imponevano la riduzione del monopolio di Poste, il servizio
postale italiano è stato in parte disaggregato con l’affidamento di lotti in appalto, vinti da piccole e grandi Agenzie Private che non si sono dimostrate all’altezza del compito. Questo ha generato ingenti disservizi imputati, dall’immaginario collettivo, a Poste
Italiane.
Alla luce degli scenari di apertura dei mercati
postali, altrettanto poco efficace si è dimostrata la
volontà e la capacità dell’azienda nell’individuare
strategie efficaci a garantire la tenuta del mercato con
adeguati investimenti in innovazione di processo e di
prodotto.
I tempi e i modi con cui sta avvenendo la riorganizzazione del servizio postale evidenziano ancora
molte criticità che fanno del settore, a pochi mesi
dalla completa liberalizzazione, l’anello debole dell’azienda. Con un ripensamento più generale e con
opportuni solleciti interventi, però, potrebbe ancora
diventare un punto di forza.
Gli altri due elementi di forza dell’azienda sono la
rete degli uffici postali e la rete informatica.
Nel “Sistema Paese” Poste rappresenta una piattaforma informatica, la cui rete è seconda in Italia solo
a quella di Telecom, che consente di fornire una pluralità pressoché illimitata di servizi finanziari, interni
ed internazionali, e che consentirebbe di consolidarne la vocazione come braccio informatico della
Pubblica Amministrazione.
Con questa rete, inoltre, Poste potrebbe anche fornire servizi alle Asl, ai Comuni e alle Scuole, nel
campo della archiviazione e dematerializzazione di
documenti.
Fra i tanti servizi di alto valore sociale offerti negli
uffici postali, citiamo l’attività svolta nelle gestione
delle richieste e distribuzione delle Social Card che
ha rappresentato un positivo esempio di come la
struttura e l’affidabilità’dell’azienda si presti allo sviluppo di politiche di welfare e di intermediazione tra
i cittadini e la Pubblica Amministrazione.
E di come sia stato possibile rispondere con tempestività ad una esigenza del Governo proprio grazie
alla combinazione in un’unica azienda di una rete di
sportelli distribuita su tutto il territorio nazionale, di
una rete informatica capillare e di un servizio di consegna a domicilio. Di fatto, è stato realizzato il primo
vero censimento della povertà in Italia.
Queste funzioni altamente sociali, se adeguatamente promosse e sostenute, potrebbero riposizionare il
brand di Poste Italiane e rinforzare efficacemente
l’immaginario collettivo di un’Azienda di servizi e di
comunicazione che sostiene anche la coesione sociale ed economica nel Paese.
AFFRONTARE LA CRISI
“La crisi economica in corso non risparmia certo
un’azienda come Poste Italiane, il cui stato di salute
è di per sé da tempo preoccupante, dove servizi,
volumi e ricavi in diminuzione pongono seri dubbi
sulla tenuta dell’intera azienda.” (Mario Petitto)
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
Le strategie per affrontare l’odierna crisi congiunturale dovranno necessariamente muovere da una
visione di Poste Italiane nel suo complesso, su tutti i
settori dell’azienda, per le ragioni legate alle sinergie
ed opportunità offerte dall’integrazione delle sue
attività differenziate.
L’utile del 2007 è derivato, oltre che dalla vendita
di immobili, anche dalla re-immissione in bilancio di
accantonamenti a fondo rischi fatti nel 2006. Questo
era già un segnale che anche il settore Bancoposta
stentava ad accrescere i margini di utile.
Il bilancio 2008 è ancora positivo, per il settimo
anno consecutivo, ma l’utile si è assottigliato.
L’EBIT (un sistema di calcolo del Margine
Operativo Lordo) per la prima volta è in calo, perché
sono cresciuti gli utili ma sono aumentati anche i
costi, pur in presenza di una grave carenza negli
investimenti in infrastrutture, strumenti e mezzi.
Lo stesso settore Mercato Privati, quindi, non è
stato in grado di coprire tutti i costi e le perdite strutturali in alcuni settori di attività del gruppo Poste.
In queste condizioni l’annosa questione della separazione dell’azienda tra recapito e bancoposta
diventa una soluzione più che mai improponibile e
diseconomica. Comunque, ogni eventuale ipotesi di
frammentazione dell’Azienda troverà la nostra ferma
contrarietà.
Il Mercato Privati oggi più che mai, se separato
dagli altri settori di attività di Poste (servizi alle
imprese, integrazione con la PA, logistica, comunicazione, ecc) avrebbe difficoltà di tenuta e diventerebbe una banca qualsiasi, che non tarderebbe a ristrutturarsi secondo logiche di convenienza economica
assumendo rischi comparabili a quelli degli altri istituti bancari presenti sul mercato nazionale ed internazionale.
Questa crisi finanziaria, più di ogni altra precedente, ha dimostrato chiaramente le diverse logiche sottostanti alla finanza che nulla hanno a che vedere con
la dimensione sociale che Poste Italiane ha avuto fino
ad ora e che vorremmo continuasse ad avere.
La diffusa percezione dei cittadini clienti e gli stessi lavoratori di Poste Italiane hanno nel loro DNA
una vocazione più sociale di attenzione alle comunità e alle persone; da questo traggono in definitiva
buona reputazione, orgoglio e motivazione nello
svolgere le loro attività.
Il Settore Commerciale ha beneficiato fino a poco
tempo fa di una certa stabilità in larga parte derivante dai prodotti a garanzia statale, ma sono stati intaccati dalla sfiducia dilagante tutti gli altri prodotti,
Poste Vita, Mutui, Prestiti, Fondi e Obbligazioni,
anche se tuttora competitivi.
Le generali condizioni di difficoltà economiche
nell’intero sistema nazionale, le migliaia di lavoratori a rischio nei loro posti di lavoro, le numerose famiglie sempre più in difficoltà, ridurranno sensibilmente ed inevitabilmente la “raccolta”di risparmio ed
investimenti.
Diventa dunque necessario intervenire per orientare le politiche aziendali, ripensando alle strategie che
Poste Italiane dovrà perseguire per far fronte all’attuale crisi economica e finanziaria, indirizzandole
verso contenuti e prodotti più etici e meno effimeri di
quelli dei mercati finanziari (per antonomasia utili ad
arricchire le casse di pochi ed a dileguare i risparmi di
molti) verso politiche di investimento nei settori
“hard”, cioè più tradizionali e più sociali con sempre
maggiore integrazione e servizio al sistema-paese.
Ma la realtà è che fare dell’Azienda un riferimento
certo per l’intero “sistema paese” non può essere una
decisione lasciata solo a Poste Italiane, ma dovrebbe
diventare un preciso obiettivo del Governo da perseguire con un’attenta strategia di azione.
In questo senso la pressione forte che il sindacato
dovrà esercitare è essenzialmente quella sulla politica
nazionale, prima che sull’azienda e la sua governance.
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V° Congresso Regionale Quadri SPL-CISL Lombardia - Sesto S. Giovanni (MI) 8 maggio 2009
“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
LA GOVERNANCE
Come per il resto dell’economia reale mondiale,
anche in Poste Italiane la crisi era già presente da
tempo, ma sottaciuta e sostenuta artificialmente dalla
finanza, come è successo del resto alle banche, ma
anche a governi, regioni e comuni.
Quasi tutte le imprese di economia reale hanno
“retto” fino ad oggi, privilegiando la finanza rispetto
alla produzione; Gli utili nei bilanci non scaturivano
dalla redditività di prodotti e servizi, ma dalle plusvalenze derivanti soprattutto da manovre sul capitale.
Purtroppo ben conosciamo i risvolti di Parmalat
che, a fronte di un valore “reale” dell’azienda di 800
milioni di euro, ha fatto finanza per 15 miliardi. E
conosciamo tutti le diseconomie di alcuni comuni e
di alcune regioni che hanno strutturato i loro debiti, o
investito le risorse dei cittadini, alla “roulette” dei
prodotti “derivati”.
“Ben presto il tentativo della finanza di costruire
un mondo parallelo, con la creazione di ricchezza
monetaria indipendentemente dalla ricchezza reale,
ha mostrato la sua incongruenza. Si è scoperto, nel
mondo, che era la finanza a generare l’illusione
della prosperità.”
Una finanza “virtuale” basata sull’incremento del
debito, che ha impoverito le imprese e gli individui e,
di contro, ha arricchito smisuratamente il suo stesso
sistema, i suoi addetti ed i manager.
Negli Stati Uniti e in Gran Bretagna le moltitudini
di persone operanti a Wall Street o nella City superavano di gran lunga gli addetti nelle aziende automobilistiche o chimiche.
Un numero enorme di “esperti” ed “analisti” che
vivevano sugli abnormi guadagni di borsa e sulle
provvigioni. E che vorrebbero continuare a farlo.
Comprese le banche che guadagnano di più sulle
provvigioni che sui finanziamenti alle imprese.
Niente a che vedere con l’economia reale!
Abbiamo ragione di credere che qualcosa di simile
sia avvenuto anche in Poste Italiane.
In sostanza, da tempo in Poste Italiane era evidente che il settore investimenti e finanziamenti portava
fin troppo facili ricavi. Qualche manager si è cullato
nella speranza che tutto potesse proseguire all’infinito, rinviando decisioni ed investimenti sugli altri settori.
Anche nel “nostro” caso la poca attenzione di
qualche manager, attento ad interessi personali a
breve termine, ha giocato un ruolo di rilievo nelle
odierne condizioni economiche dell’azienda e dei
lavoratori. Non si sono voluti leggere i segnali premonitori che mostravano che gli utili si sarebbero
consolidati e sarebbero potuti crescere solo con investimenti in progetti di innovazione e di riorganizzazioni al passo con i tempi.
Un ruolo negativo giocato anche dall’assenza
assenza di un orientamento strategico dell’azionista
pubblico senza il quale Poste Italiane troverà difficoltà nel procedere anche nel futuro.
Bisognerà disegnare nuove politiche di governance: Poste Italiane è un’impresa complessa che non
può essere gestita da persone che non la conoscono
profondamente e che non ne riconoscono l’importanza e le potenzialità.
Alla vigilia dell’apertura del mercato postale e
con le odierne incerte previsioni economiche,
abbiamo la necessità di reclutare e tenere i manager migliori.
In alcuni specifici ruoli servono manager capaci e
con competenze specifiche, ma anche con un’organica visione d’insieme.
Si dovrà maggiormente vigilare affinché le nomine
e le competenze siano adeguate alle nostre necessità aziendali.
Inoltre, sarà necessario individuare una ridistribuzione delle responsabilità ai vari livelli, che superi un
eccessivo accentramento nelle decisioni, anche le più
insignificanti.
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
Un nuovo modello di “Deleghe al Territorio” è
indispensabile, convinti come siamo, che un vero
decentramento presenti diversi vantaggi:
- evita che gli organi al vertice debbano dedicare il
loro tempo a decisioni frequenti e di minore portata,
- favorisce la tempestività delle decisioni, in risposta
agli stimoli provenienti dall’esterno,
- consente una maggiore considerazione degli aspetti operativi e attuativi delle decisioni,
- agisce da fattore motivazionale per il personale,
- migliora e rende efficaci le Relazioni Industriali sui
territori.
L’AMBIENTE ORGANIZZATIVO
Classifica Best Workplaces 2009 per l’Italia
Avremo bisogno anche di rivedere il nostro
ambiente organizzativo, prendendo magari ad
esempio le esperienze dei 35 migliori posti di lavoro
classificati dalla società GPW.
Un’elevata qualità dell’ambiente di lavoro
migliora il clima lavorativo e presenta anche vantaggi competitivi importanti: maggiore flessibilità
degli individui e dei gruppi, una migliore gestione
del cambiamento, una propensione all’innovazione, maggiori produttività e qualità del servizio al
cliente.
La classifica delle migliori 35 aziende italiane è
basata sul principio che la qualità di un ambiente
organizzativo è data dalle relazioni dell’individuo con
tre componenti dell’organizzazione: il Management
Aziendale, il Lavoro Svolto e i Colleghi.
La prima relazione è caratterizzata dal livello di
fiducia reciproca tra management e individuo; la
seconda dall’orgoglio per una serie di aspetti che
vanno dal lavoro all’immagine dell’azienda, alla sua
responsabilità sociale; la terza dal senso di squadra
e di amicizia che si respira nell’organizzazione.
Per praticità traduciamo questi tre tipi di relazione
con i termini Fiducia, Orgoglio e Cameratismo e
proviamo a declinarle nella situazione di Poste
Italiane.
FIDUCIA (relazione tra l’individuo e il management aziendale).
Un buon rapporto con i colleghi, una buona retribuzione e benefit particolari sono sicuramente elementi di qualità importanti, ma da soli non sono in
grado di determinare l’eccellenza dell’ambiente.
Anche l’interesse professionale per il lavoro, pur
essendo una componente importantissima per l’autorealizzazione, non può determinare da solo un
ambiente eccellente.
Il fattore essenziale è la relazione di fiducia tra
l’individuo e l’azienda, nelle sue componenti di credibilità, rispetto ed equità
Specialmente con i Quadri, l’azienda deve instaurare un clima di fiducia reciproca che oggi scarseggia.
Il Ruolo del Quadro è ambiguo e troppo compresso da un eccessivo controllo dei superiori, da troppe
ingerenze e richieste di obiettivi spesso in contrasto
fra loro.
La stessa definizione quadrimestrale del Budget,
senza aver reso noto quello complessivo annuale,
rappresenta una gabbia troppo vincolante e svilente,
che vuole necessariamente condurre per mano l’attività commerciale penalizzando perfino gli exploit
positivi.
Ma prima ancora della fiducia, nella nostra azienda
dobbiamo risolvere la questione relativa alla comunicazione interna.
Si è reso necessario, con l’apertura su nostra richiesta di un tavolo regionale, andare a riallineare le politiche di comunicazione interna su basi di correttezza,
etica, trasparenza, tempestività e rispetto della dignità individuale.
Questa infatti è stata la nostra priorità portata al
tavolo regionale per Quadri, Dup e Specialisti, nel
quale abbiamo preteso il miglioramento della comunicazione interna e quello dell’ascolto e del sostegno
nei casi di criticità.
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
Solo con queste basi può instaurarsi la credibilità e il
rispetto reciproco: elementi imprescindibili di un rapporto di fiducia; come del resto lo è la percezione di
equità, da tempo intaccata anch’essa da una gestione
poco trasparente dei premi meritocratici e dal fenomeno di assunzioni dall’esterno che, a parità di competenze, maturano stipendi molto più considerevoli.
ORGOGLIO (relazione tra l’individuo e il lavoro
che svolge).
Ne abbiamo parlato all’inizio della relazione. I
lavoratori di Poste Italiane hanno nel loro DNA la
propensione agli aspetti sociali del loro lavoro, sono
orgogliosi della fiducia della gente comune che si
sono nel tempo conquistata con onestà e trasparenza,
grazie anche a diversi prodotti e servizi offerti strutturati su queste basi.
Diversamente è stato per altri prodotti, che si sono
rivelati “tossici” o poco affidabili, nonostante fossero
stati presentati come “sicuri” agli stessi dipendenti.
Ogni mese si allunga la lista dei prodotti “intossicati” e non è dato sapere ancora quanti dovranno
essere “trasformati” a causa di incaute cartolarizzazioni che certamente sono sembrate molto appetibili
a qualche manager, ma hanno “importato” un rischio
molto alto per la nostra clientela e anche per la nostra
azienda.
Perché nessuno ci ha informati delle cartolarizzazioni effettuate e introdotte in alcuni prodotti?
Perché, nei corsi di formazione, non ci hanno detto
che nemmeno i rating erano affidabili perché basati
sulla qualità degli emittenti e non dei sottostanti?
Ultimamente ci siamo un pò vergognati di aver
ceduto di fronte alle insistenti pressioni commerciali
e ai miraggi di premi correlati per essere venuti
meno, nostro malgrado, ai nostri principi di chiarezza, trasparenza e affidabilità nei confronti di clienti
che da tanto tempo ben conosciamo.
Ancora oggi, pressati quotidianamente e male
informati, proponiamo obbligazioni (anche quelle
“strutturate”) a clienti senza propensione al rischio,
come fossero Titoli di Stato, senza la conoscenza dei
“sottostanti”. Allo stesso modo proponiamo anche
Fondi a capitale garantito: una vera manna solo per
collocatori e strutturatori in termini di commissioni
caricate nel pacchetto.
Nel settore Bancoposta e Investimenti
vogliamo vendere prodotti più semplici e
meno rischiosi e pretendiamo la formazione
e l’informazione adeguate per i prodotti
finanziari più complessi.
Ecco come viene presentata l’attività commerciale
negli uffici postali, da Marco Fratini (giornalista) e
da Lorenzo Marconi (analista finanziario) nel loro
libro “Vaffanbanka!”(Ed. Rizzoli):
Pillola di vita vissuta
Un bel giorno un signore chiede all’impiegata se
può avere qualche informazione sui fondi distribuiti da Poste Italiane.
Questa si gira, prende un opuscolo dallo scaffale
ed esclama: “non so bene come funziona, ma l’anno scorso ha reso il 7%”.
Se pensate ancora a un luogo dove fate interminabili code e dall’altra parte del vetro c’è sempre
qualcuno con l’accento meridionale (…) allora vi
siete persi la novità: da anni anche le “Poste” distribuiscono in scioltezza, e con gioia del fatturato,
prodotti finanziari di vario genere.
Dopo la cura Passera e la brillante gestione di
Sarmi, sono diventate soprattutto, badate bene,
soprattutto, distributrici di servizi finanziari: assicurazioni e fondi venduti tra una raccomandata e
un pacco; mutui e leasing spacciati tra una bolletta e l’altra. La spedizione della posta, allora?
Quella non è più prioritaria. E adesso alzi la mano
chi ha ancora il coraggio di lamentarsi della scarsa preparazione degli impiegati di banca.
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
Sembra una caricatura, ma noi sappiamo che in
tanti uffici è davvero così. E non è certamente motivo di vanto!
Per questo chiediamo all’azienda di riprendere con
la dovuta attenzione e con il sostegno in termini di
investimenti, quelle attività di interesse sociale che da
sempre hanno costituito l’immagine di Poste Italiane
e di restituirci l’orgoglio di lavorare in un’azienda più
vicina alla gente.
CAMERATISMO (relazione tra l’individuo e le
altre persone dell’azienda).
Le riorganizzazioni, le parcellizzazioni continue di
ambiti di responsabilità, le criticità legate a mancanza di mezzi adeguati e di personale, le distorte politiche meritocratiche, le disattenzioni nelle spalmature
dei budget, hanno creato un ambiente lavorativo con
una competizione interna troppo spinta.
L’azienda si è dimostrata fino ad oggi incapace di
costruire un sistema di budgeting finalizzato a trasmettere coerentemente i valori e i comportamenti
attesi.
Così come è attualmente costruito, genera divisione fra i lavoratori anziché alimentare un sano spirito
di squadra.
Le fratture sono generate dalla coscienza, maturata
in anni di esperienza, che i premi non sono equamente distribuiti, che manca il reale sostegno del settore Commerciale, che le spalmature si realizzano
senza l’analisi preventiva delle risorse e dei mezzi a
disposizione, senza la dovuta attenzione al territorio
o al “portafoglio clienti” o peggio ancora, nel tentativo di privilegiare alcuni a discapito di altri.
Nel corso degli anni il sistema obiettivi/ricompense si è sempre più incrinato nell’aspetto motivazionale essendo emerse grosse sperequazioni
nei trattamenti.
Nella stesura e assegnazione di obiettivi non e’ prevista nessuna revisione o discussione, nemmeno a
fronte di inesattezze documentabili.
Il budget è un assioma valido a prescindere da
qualsiasi possibile considerazione di merito.
Analoga blindatura viene mantenuta in corso d’opera pur a fronte di sopravvenute criticità.
Pressante e pericolosa sta diventando la percezione
di disequità anche fra gli sportellisti, ancora troppo
marginalizzati rispetto al sistema incentivante.
L’ultima ulteriore differenziazione di obiettivi e
premi fra i diversi livelli genera la “schizofrenia” di
una popolazione lavorativa dove ciascuno “corre
per sé” e non per la “squadra” tanto sbandierata
nelle riunioni.
La nostra organizzazione, a livello nazionale, dovrà
necessariamente incalzare l’azienda anche sulle scelte strategiche con una supervisione degli obiettivi e
del sistema incentivante correlato, ma anche della
qualità dei servizi e prodotti offerti.
A livello territoriale invece si dovranno poter discutere le spalmature, e i portafogli clienti dei commerciali business, al fine di garantire equità di trattamento e pari opportunità di accesso ai premi.
I LAVORATORI E GLI ORGANICI
Negli ultimi anni, i lavoratori di Poste Italiane,
hanno vissuto continue riorganizzazioni e innovazioni di servizi e prodotti. La crisi in atto da tempo,
accelera i processi. L’azienda mette continuamente in
campo nuovi progetti, con una fretta che non consente una preventiva doverosa sperimentazione e con
risultati che spesso non coincidono con quelli attesi.
Pensiamo per esempio alle istallazioni dei Totem.
Un progetto che ha richiesto ingenti risorse e che ha
pesantemente influito sulla determinazione del personale alla sportelleria, ma che non ha dato i risultati sperati. L’utilizzo da parte della clientela si attesta,
nella maggior parte degli uffici della Lombardia, su
tre/quattro operazioni a trimestre.
Il 2009 sarà certamente ancora un anno di innova-
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zioni e riorganizzazioni, ma sarà indispensabile
sostenere con ogni iniziativa utile i lavoratori che
ormai a fatica tengono il passo con un’offerta tanto
diversificata (i prodotti e i servizi offerti, non si contano più) e tanto mutevole. Altrettanto difficile sarà
aumentare ulteriormente la produttività degli addetti
agli sportelli e al recapito, essendo una produttività
già alta e a ritmi sostenuti.
Fondamentale sarà riaprire la discussione sugli
organici alla sportelleria e al recapito.
L’azienda si ostina a negare il problema ponendolo
solo come una “questione di costi” secondo un’ottica
miope e di breve periodo. Un’attenta valutazione
complessiva invece dovrebbe imporre una diversa
visione che consideri l’adeguamento dei fabbisogni
come un investimento nel tempo in termini di
aggressione del mercato e presidio del territorio.
Pensiamo a quanto è costata la dissennata politica
dell’utilizzo di personale a tempo determinato al
recapito e alla logistica, in termini di contenziosi e
assunzioni imposte dai giudici del lavoro.
Lo stesso sta avvenendo con le prime sentenze per
la sportelleria.
La questione degli organici assume ancor più rilevanza ed urgenza per assicurare qualità ed efficienza
nel settore postale, dove la differenza tra competitors sarà sempre di più data dalla qualità e non
dalla quantità dei servizi offerti.
Mentre nel settore sportelleria gli organici dovranno essere adeguati per ridurre le attuali condizioni di
stress e garantire la possibilità di acquisire nuove
commesse legate alla Pubblica Amministrazione.
Va considerato anche il fatto che le remunerazioni dei dipendenti rimangono ancora inferiori rispetto a mansioni equiparabili di altre aziende e, se si
vuole davvero mantenere la spinta motivazionale, si
dovranno dare risposte economiche adeguate alle
professionalità richieste.
I QUADRI
Lo stesso surmenage lavorativo insiste da tempo,
sempre più incalzante, sui Quadri di azienda, in ogni
settore, conseguenza oggettiva della competizione
esasperata tra le imprese ma anche tra gli stessi settori interni.
Le pressioni lavorative sono sempre più insistenti, oggi ancora più accentuate dalla crisi economica.
Assistiamo anche nella nostra azienda al moltiplicarsi di quegli ambienti di lavoro dove il culto della
produzione finisce per ghettizzare quanti non si adeguano a questa ideologia.
“La dittatura del risultato, il senso di precarietà,
l’obbligo di ridurre i costi, l’investimento emotivo
nell’azienda e l’obiettivo da raggiungere ad ogni
costo, sono spesso concause del terrorismo psicologico che si genera sul posto di lavoro.”
La continua riduzione degli organici espone manager e Quadri a pressioni sempre più forti. Così come
la rapida evoluzione delle competenze necessarie per
svolgere ai massimi livelli la professione.
L’azienda si rivela restia a investire nell’aggiornamento professionale dei lavoratori più anziani preferendo invece assumere lavoratori che sono già in
possesso di quelle conoscenze ed offrendo loro stipendi molto più alti dei colleghi in pari posizioni.
In generale tutta la formazione è svolta più come
un atto formale che nell’interesse comune, di lavoratori e azienda, di generare maggiori conoscenze e
competenze interne.
In azienda è certamente utile mantenere una buona
dose di tensione produttiva, ma se questa diventa
eccessiva si cade in una patologia della competitività
che fa entrare il sistema produttivo in corto circuito.
Chi ne viene colpito lavora poco e male, si assenta
spesso per malattia, diventa un peso per tutta l’azienda. Si spegne ogni forma di collaborazione tra dipendenti e si riducono gli scambi di informazioni indispensabili per creare lo spirito di gruppo.
Cresce la demotivazione.
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
Se vogliamo davvero ottenere migliori risultati
l’Azienda non può prescindere da un rinnovamento
interno nella gestione delle persone. Serve un’innovazione complessiva degli stili di leadership, che
devono passare da un governo autoritario ad uno più
democratico nel quale i dirigenti coinvolgano i
Quadri nel partecipare alle decisioni, con atteggiamenti di fiducia e incoraggiamento in un clima emozionale interno gradevole.
Oggi l’eccessiva centralizzazione dei processi
erode il ruolo dei Quadri e lo fa entrare in crisi di
identità, di contro ne aumenta esponenzialmente le
responsabilità anche se sempre meno correlate al
principio di controllabilità.
L’azienda sembra non in grado di percepire che la
mancanza di autonomia e di comunicazione, la non
motivazione, e l’assenza di gratificazioni e di sostegno, sono le condizioni in cui il lavoratore produce
peggio e di meno.
“Le imprese devono trasformarsi da “azienda
macchina” ad “azienda essere vivente”, contribuendo alla diffusione al proprio interno di
benessere, creatività, comunicazione e processi
decisionali condivisi.”
Tra gli altri aspetti di cultura aziendale occorrerà
affrontare anche la questione relativa al contenuto
intrinseco del lavoro come portatore di valori sani ed
etici. Valori che devono manifestarsi su tutti i livelli
di relazione, interna ed esterna, attuando un vero
codice etico anche “dentro” l’impresa.
“Un lavoro svolto in privazione della dignità ha un
contenuto di per sé tossico per l’azienda, per il gruppo, per la clientela e la collettività.”
Il tavolo regionale aperto sulle problematiche di
Quadri, Dup e Specialisti, ha avuto come prioritario
aspetto di confronto proprio quello della tutela della
dignità dei lavoratori, attraverso la richiesta di una
decisiva inversione di rotta nella qualità e nella
modalità della comunicazione interna.
E’ il Settore Commerciale, Retail e Business,
quello che risente maggiormente di pressioni, spin-
te spesso al limite della lesione della dignità personale, di continue convocazioni fuori orario, di mancanza di regole in termini di orario di lavoro, trasferte e straordinari e di troppe sovrapposizioni di
ruoli e responsabilità.
L’apertura di un confronto con l’azienda relativo a
queste figure, è una conquista tutta lombarda che ci
consentirà nel tempo, attraverso tutte le successive
calendarizzazioni, di affrontare nello specifico gli
argomenti più pressanti e quelli che via via si presenteranno sui territori.
L’accordo regionale del 18 marzo ribadisce la
necessità di migliorare il clima aziendale e definisce
in particolare l’ambito di competenza dei responsabili di RR.UU. che dovranno più attentamente vigilare sugli aspetti comunicativi interni e mantenere
costantemente l’attenzione sul clima, attraverso visite negli uffici ed interviste ai lavoratori.
Un ulteriore ambito relazionale per il quale abbiamo richiesto maggiore controllo è quello tra il livello Area Territoriale (Country) e il livello di Filiale,
dove da tempo denunciamo disomogeneità di condotte e di interventi fra le varie Filiali della regione.
I dirigenti regionali spesso ammettono “libere distorsioni” operate dalle Filiali nonostante precise disposizioni diramate.
Ci riferiamo purtroppo anche a questioni di
Relazioni Industriali e di accordi stipulati al tavolo
regionale che poi non trovano le conseguenti e attente attivazioni sui territori.
Il prossimo incontro verterà sugli aspetti gestionali
e quindi nello specifico degli ambiti di decisionalità,
progettualità ed effettiva responsabilità dei DUP, alla
luce delle troppe e continue ingerenze dall’alto che,
di fatto, vanno a modificare i modelli di controllabilità dei fenomeni.
Gli esempi più lampanti sono quelli della gestione
delle ferie del personale, dove per gli Specialisti detta
legge il Responsabile Commerciale e per gli sportel-
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V° Congresso Regionale Quadri SPL-CISL Lombardia - Sesto S. Giovanni (MI) 8 maggio 2009
“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
listi il Responsabile Operazioni, essendo spesso subordinate alla effettiva disponibilità di sostituzioni.
Lo stesso avviene per il settore recapito, per il contenimento dell’assenteismo, per le valutazioni, per
l’assegnazione di obiettivi individuali agli sportellisti, per i KPI, per gli straordinari, ecc.
Si tratterà quindi di affrontare gli ambiti del Ruolo
e ridefinirne i confini di pertinenza.
IL SETTORE COMMERCIALE
Il settore commerciale di Poste italiane pur costituendo il fiore all’occhiello dell’azienda soffre di criticità organizzative che ne limitano le potenzialità.
Nei ruoli, nelle funzioni, nelle gerarchie, nei mezzi
messi a disposizione, nei budget e nei premi, nelle
filiere di lavorazione, si rilevano distorsioni che
“inceppano” l’operatività e producono effetti di
demotivazione.
L’intera organizzazione necessita di una rivisitazione a partire dalla distribuzione delle responsabilità e
delle deleghe.
Manca a nostro avviso, la funzione di un responsabile in capo a tutti i settori che sia in grado di coordinare e rendere efficace l’intero sistema e che costituisca il punto di riferimento al di sopra di logiche
individualistiche e di settore.
Tutte le criticità particolari del sistema commerciale (Retail e Business) sono state ampliamente trattate
ed espresse nell’Opuscolo sul Settore Commerciale,
l’espressione tangibile dell’interesse della SLP-CISL
Lombardia nei confronti di un settore che, esploso in
breve tempo, veniva considerato dall’azienda una
sorta di “terra di nessuno” dove norme e contratti di
lavoro venivano liberamente bypassati.
Alcune situazioni rimangono fuori dalle regole,
sostenute anche dalla difficoltà dei singoli di far
valere i propri diritti, e su queste manterremo il
nostro impegno di attenzione.
LA FORMAZIONE
Arriva anche per Poste l’adesione ai fondi interprofessionali, a partire da giugno 2009.
I fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua sono organismi di natura associativa promossi dalle organizzazioni di rappresentanza delle
Parti Sociali attraverso specifici accordi interconfederali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei
datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
Nel corso del 2003, con l’istituzione dei primi 10
fondi paritetici interprofessionali, si è realizzato
quanto previsto dalla legge 388 del 2000, che consente alle imprese di destinare la quota dello 0.30%
dei contributi versati all’INPS ( il cosiddetto “ contributo obbligatorio per la disoccupazione involontaria”) alla formazione dei propri dipendenti. Con l’adesione al fondo interprofessionale l’Azienda fa
richiesta all’INPS di trasferire il contributo a
Fondoimpresa, che provvederà a finanziare le attività formative per i lavoratori.
Il Fondo finanzia piani formativi aziendali, settoriali e territoriali, che l’impresa stessa singolarmente o associata, deciderà di realizzare per i propri
dipendenti.
Con le modifiche introdotte dall’art. 48 della legge
289/02, i Fondi Interprofessionali posso anche finanziare piani formativi individuali e ulteriori attività
propedeutiche connesse alle iniziative formative.
Questo costituisce un ulteriore possibilità per
aziende e lavoratori di attivazione di quella formazione continua necessaria oggi a rispondere ai continui cambiamenti imposti dal mercato.
Per i lavoratori si tratta di una specie di assicurazione a garanzia della tenuta occupazionale..
Contemporaneamente all’interno di Poste, il Fondo
di Solidarietà continuerà a finanziare la formazione
“interna”, definita dall’Ente Bilaterale per la
Formazione.
Il programma di massima per il 2009, presentato
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
all’ultima riunione, definisce tre importanti dorsali di
azione:
- iniziative mirate al sostegno del business, dell’innovazione e della cultura d’impresa;
- rilancio dei “formatori interni” e sviluppo delle
politiche di e-learning;
- valorizzazione dei meccanismi di finanziamento
(fondo di solidarietà, fondi interprofessionali, fondi
Comunitari).
Uno schema sicuramente condiviso ma nel quale è
importante entrare nel merito delle specificità e
nelle modalità di erogazione e fruizione.
Ad oggi l’Azienda ha condotto l’attività dell’Ente
Bilaterale a semplice organo di ratifica dei progetti,
esulando dall’impegno necessario di concertazione e
costruzione condivisa delle iniziative.
All’Ente Bilaterale viene di fatto impedita l’attenta
attività di analisi preventiva dei contenuti e delle
modalità della formazione, e della loro reale corrispondenza agli obiettivi e valori aziendali.
La formazione così come espletata oggi, con un
eccessivo ricorso all’e-learning, non risulta efficace.
I giudizi dei lavoratori/fruitori rappresentano una
generalizzata superficialità (come se si realizzasse
più per “dovere” che per volontà di sviluppo delle
competenze) che si manifesta nei contenuti, nei
tempi e nei modi di realizzazione.
Troppo superficiali per esempio, si sono rivelati i
corsi (on-line) riguardanti ambiti di responsabilità
penali e amministrative come quelli su D.Lgs. 231
(Responsabilità amministrativa degli enti giuridici) e
D.Lgs. 81 (Testo Unico in tema di Salute e Sicurezza
sul lavoro).
Pochi lavoratori hanno davvero percepito la
responsabilità sottesa e “scaricata” dall’azienda
sui singoli lavoratori e sui Preposti.
Nonostante gli slogan aziendali sulle ore di formazione effettuate on-line, i lavoratori dichiarano che è
una modalità di formazione “che non lascia traccia”
perché frettolosa, svolta durante l’orario di lavoro,
nell’assenza di postazioni dedicate e quindi senza
concentrazione, assimilazione e il mantenimento nel
tempo delle nozioni apprese.
Per affrontare la complessità delle normative
vigenti e per superare le attuali condizioni di mercato è necessario che l’Azienda riveda i processi di formazione affinché siano davvero promotori di un
cambiamento e di una evoluzione delle competenze
interne.
Sempre in tema di formazione restano da definire i
progetti “Personale Over 50” e “Valorizzazione delle
specificità femminili” definiti da un Accordo
Nazionale dello scorso anno, tesi ad eliminare ambiti di ghettizzazione e di “non pari opportunità” su
basi anagrafiche e di genere.
PUNTARE SULLA SICUREZZA!
La questione “sicurezza” è da tempo al centro della
azione politica dell’SLP.
Quando parliamo di sicurezza intendiamo riferirci
non solo al tradizionale concetto di prevenzione degli
infortuni, ma anche a quella condizione di più generale benessere determinata dall’ambiente e dall’organizzazione del lavoro.
Per ciò che riguarda i Quadri, sicurezza significa anche
tutela nell’espletamento delle funzioni di Preposto e
nelle responsabilità contabili ed amministrative.
In questo senso sicurezza è anche adeguata formazione e sistemi informatici che aiutino a snellire l’operatività manuale e la possibilità di errori quando si
tratta di Contratti, Mifid e Antiriciclaggio.
Il D.Lgs 81/2008, anche se indebolito dal recente
“schema di decreto” emanato dal Governo, ha come
idea fondante quella della centralità e determinanza
del processo di valutazione dei rischi e del documento corrispondente (DVR).
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
La valutazione dei rischi non è certo una novità, ma
l’operazione innovativa svolta dal legislatore è stata
quella di delineare un modello di intervento coerente
e sistemico, che vede nell’analisi dei rischi il cardine
centrale sul quale andare a far convergere tutte le
azioni e i comportamenti dei soggetti aziendali, al
fine di realizzare una migliore prevenzione per i
lavoratori e le lavoratrici in azienda.
Il processo di analisi segue un processo che parte
dalla componente umana, impegnata in azienda,
secondo un’ottica di tipicità data dalle risorse umane
impiegate, prevedendo elementi potenziali di rischio
a carattere trasversale quali: le differenze di genere,
l’età, la provenienza da altri paesi. Inoltre tiene conto
anche delle modalità organizzative e delle condizioni di lavoro previste.
Le novità a nostro avviso, più interessanti, perché
rappresentano un decisivo salto di qualità, sono le
seguenti:
- l’obbligo di valutazione dei rischi rappresentati da
condizioni di stress lavoro-correlato;
- l’obbligo di valutazione dei rischi alla luce delle
differenze di genere;
- l’obbligo di programmazione degli interventi di
prevenzione, tenendo anche conto dell’influenza
dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del
lavoro.
Il legislatore ha tenuto conto del principio di
benessere in azienda come condizione necessaria
affinché si riducano le malattie psichiche generate da
ambienti di lavoro malsani, nel rispetto dell’Accordo
Europeo sullo stress da lavoro; ha considerato le
significative presenze di lavoratrici in molti ambiti di
lavoro e, per la prima volta si è attestato che anche gli
orari di lavoro rappresentano potenziali fattori di
rischio, le trasformazioni aziendali e le …pressioni
commerciali.
In altri termini, la pressione per produrre sempre di
più, in minor tempo e con minori costi è già in sè una
forma di stress che può trasformarsi in vera e propria
molestia se reiterata nel tempo.
I dipendenti più anziani rischiano maggiormente di
essere espulsi dal mondo del lavoro e sono le maggiori vittime di pressioni e mobbing.
Questi argomenti sono stati ampiamente trattati
negli opuscoli sul Commerciale e sul Preposto, redatti dalla Segreteria e dal Coordinamento Quadri
Lombardia inviati a tutti gli uffici e Centri di distribuzione della regione.
Il coordinamento inoltre sostiene la campagna
nazionale di sensibilizzazione e di coinvolgimento
diretto dei lavoratori:
“Lavoro + sicuro, futuro + sereno”.
RESPONSABILITÀ SOCIALE D’IMPRESA:
SOLO UNA QUESTIONE DI IMMAGINE?
Nel luglio del 2007 il Protocollo d’Intesa, sottoscritto da azienda e OO.SS. ci fece gioire: Poste
Italiane si dichiarava una Azienda Socialmente
Responsabile.
Dichiararsi Socialmente Responsabile, per una
azienda non è un obbligo di legge, ma un atto volontario che dichiara l’impegno di andare al di là dei
requisiti minimi legali nei suoi rapporti con tutti
coloro che, in modo diretto o indiretto, sono toccati
dalle attività svolte. E quindi nei rapporti con tutti i
portatori di interesse, l’azienda si assume, delle
responsabilità.
Per citarne solo alcune:
- responsabilità ad investire e far crescere “il
capitale umano”;
- creare ambiti lavorativi di benessere e sicurezza,
- offrire condizioni di lavoro dignitose ai dipendenti e a garantire gli stessi diritti ai dipendenti
di eventuali aziende appaltatrici;
- favorire politiche di occupazione;
- rispettare l’ambiente;
- impiegare in modo responsabile i fondi che le
sono stati affidati dai risparmiatori;
- garantire la qualità dei propri prodotti e servizi.
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V° Congresso Regionale Quadri SPL-CISL Lombardia - Sesto S. Giovanni (MI) 8 maggio 2009
“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
Per capirci meglio, sono state imprese “irresponsabili”: Cirio, Parmalat, Bipop-Carire di Brescia,
Enron, solo per fare alcuni esempi noti.
L’immagine esterna che Poste offre di sé, dichiarandosi Impresa Responsabile, è quella edulcolorata
di un’azienda sana ed etica, che pone la sua attenzione alla “centralità della risorsa umana” e alla sicurezza degli ambienti di lavoro.
Molti argomenti rappresentati nelle parti precedenti di questa relazione, uniti alla nostra quotidiana
esperienza sui luoghi di lavoro, ci riportano una
“fotografia” diversa da quella pubblicizzata.
Facciamo un esempio.
Il 25 luglio 2008 il Ministro del Lavoro Salute e
Politiche Sociali, Sacconi, si fa promotore di una iniziativa che ambisce a ricostruire un welfare capace di
riproporre la centralità della persona e della sua salute, chiedendo alle aziende nuovi e diversi interventi
in questo senso.
Poste Italiane annuncia il suo “responsabile” posizionamento con queste attività:
- l’introduzione nel CCNL della flessibilità lavorativa (una necessità per l’azienda);
- il progetto “Reti Amiche” (che comunque porta
ricavi);
- una attività sociale sostanziata dal piano asili nido
per le lavoratrici (uno solo, a Roma EUR);
- l’istituzione del telelavoro (siamo ancora agli
embrioni);
- il progetto Poste Aperte ai figli dei dipendenti (in
quali uffici?);
- l’ora etica devoluta dal personale di Poste a favore
di una iniziativa umanitaria (dal personale, non
dall’azienda);
- le adozioni a distanza;
- un impegno a ridurre il fenomeno del “digital divide” fra i disabili presenti in azienda (altrimenti
sarebbero improduttivi);
- il protocollo sulla responsabilità sociale d’impresa
(ad uso esterno ma in buona parte inattuato
all’interno).
Analizzando nel dettaglio queste attività “sociali”,
siamo sempre più convinti che spesso queste esternazioni rappresentano solo l’immagine che una azienda
vuole dare di sé all’esterno, perchè oggi gli investitori sono più attenti ai contenuti etici delle imprese.
La realtà è diversa, noi lo sappiamo.
Servirà pertanto una maggiore attenzione del
Sindacato affinché le politiche di Responsabilità
Sociale trovino condizioni pratiche di realizzazione
all’interno dell’azienda.
ASPETTI SINDACALI E RINNOVO
DEL CONTRATTO
Nel prossimo contratto, che dovrà necessariamente essere di settore, si dovrà porre grande attenzione
al miglioramento della qualità del lavoro; ad un reale
adeguamento dei redditi; a favorire il ricambio generazionale; ad estendere la rappresentanza; a migliorare le tutele in materia di salute e sicurezza; ad ampliare la partecipazione dei lavoratori all’interno dell’azienda; a rendere più efficaci le politiche di
Responsabilità Sociale d’Impresa.
L’abbandono da parte del Governo della politica
dei redditi ha determinato, con il forte aumento dei
prezzi al consumo, l’impoverimento dei lavoratori.
Le differenze nella distribuzione del reddito si sono
abnormemente accentuate tra lavoratori e manager.
Una buona opportunità di riequilibrio è data dalle
nuove regole stabilite dalla riforma degli assetti
contrattuali sottoscritta il 15 aprile 2009 da
Governo e Parti Sociali.
Sarà necessario, quindi, ottenere il potenziamento
dell’autorità salariale del sindacato e il miglioramento della distribuzione dei benefici derivanti dalla crescita della produttività dell’azienda.
Poste italiane per il 2008, ha dichiarato utili per 460
milioni. Questa certamente è una buona base di partenza per la definizione del Premio di Produttività e
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
poi per richieste di aumenti contrattuali dignitosi.
In particolare per la categoria dei Quadri:
- il trattamento economico deve essere adeguato
alla pesatura effettiva delle tante attività richieste;
- per ciò che riguarda la parte normativa si rende
imprescindibile una più puntuale definizione del
ruolo e degli ambiti di responsabilità;
- con la pesatura delle responsabilità si potranno anche
definire più livelli di inquadramento rispetto ai 2
attuali, troppo vincolanti per i percorsi di carriera;
- la parte normativa dovrà inoltre contenere migliori
definizioni e aspetti migliorativi per quanto concerne sviluppi di carriere, valutazioni, diritto alla
formazione, coperture assicurative e diritti
all’assistenza legale;
- non vanno sottovalutate inoltre le necessità di maggiore professionalizzazione, di un lavoro che non
è più solo azione ma anche relazione, della ricerca
di riconoscimenti individuali e possibilità di sviluppo delle proprie capacità individuali attraverso
l’introduzione del bilancio di carriera.
Per quanto riguarda l’aspetto delle relazioni industriali, le nuove dinamiche aziendali ne rendono
necessaria una revisione verso un sistema più partecipativo. La turbolenza dei mercati ha evidenziato la
tendenza a scaricare sui lavoratori e sulle comunità,
una parte crescente dei rischi d’impresa. Una tutela
adeguata sta sempre più nella capacità di incidere
sulle scelte strategiche d’azienda piuttosto che nella
gestione delle ricadute.
Vogliamo dare maggiore forza al sindacato affinché
promuova e inneschi politiche industriali basate sull’etica e sula qualità dei servizi offerti.
Dal punto di vista della rappresentanza sindacale
bisogna potenziare le politiche di concertazione,
soprattutto quelle territoriali più vicine ai problemi
quotidiani dei lavoratori, rafforzando le azioni di formazione dei dirigenti sindacali affinché siano meglio
preparati ad affrontare il cambiamento che si sta
delineando.
Soprattutto a fronte del fatto che efficienza e competitività delle aziende dipendono sempre più dall’apporto consapevole dei lavoratori, della loro valorizzazione professionale e personale, dalla capacità
del sindacato di promuovere la comprensione dei
meccanismi aziendali e la possibilità d’influenzare la
decisioni strategiche delle imprese.
Le politiche interne organizzative dovranno tenere
conto della necessità di una maggiore presenza di
rappresentanti sindacali nei posti di lavoro per
aumentare la sindacalizzazione dei lavoratori e la
loro informazione sulle attività e sulle strategie
aziendali.
Una maggiore informazione su questi due aspetti
rafforza la coscienza del lavoratore e ne riduce l’incertezza, oltre ad alimentare il proselitismo.
QUATTRO ANNI DI COORDINAMENTO
QUADRI
L’SLP-CISL ha accresciuto il numero degli iscritti,
nonostante i molti pensionamenti e la riduzione del
turn-over in azienda: segnale questo, del “senso della
vicinanza” che siamo stati in grado di alimentare tra
i lavoratori grazie all’impegno costante degli attivisti
e alla nostra coerenza.
Anche i Quadri iscritti alla nostra Organizzazione
sono cresciuti: al 31 dicembre 2008 in Lombardia
abbiamo toccato quota 739 iscritti su 1580 Quadri
presenti in azienda.
Abbiamo vinto anche le elezioni RSU del Collegio
Quadri di Milano.
L’impegno e la sinergia con la Segreteria
Regionale hanno consentito un’attività sostenuta
che nel dettaglio di seguito rappresentiamo.
- 82 Assemblee Quadri Territoriali.
- 28 Consulte Regionali Quadri.
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“Capaci di fare proposte, capaci di dare risposte”
- Corso di Formazione per Coordinatore Quadri
Territoriale” nei 7 moduli (corrispondenti a 7 giorni di lavori):
Il ruolo
La comunicazione efficace
Lavorare insieme
Partecipare alle riunioni
Parlare in pubblico
La comunicazione assertiva
Definizione e realizzazione degli obiettivi
- Corso di formazione su legge 626 per i Preposti
(docente Angelico Corti).
- Seminario itinerante “Cos’è un Budget” su tutti i
territori.
- Seminario “Gestione dello Stress” (per
Coordinatori)
Pubblicazioni:
Il Giornale dei Quadri
Guida agli Accessi in 3270
Dizionario dei Termini Finanziari
Il Settore Commerciale in Poste Italiane
Il Preposto
zione e della solidarietà ricordando che:
prima dei diritti vengono i doveri!
Questa la lezione di Ghandi, imparata da sua
madre, che “tutti i diritti degni di essere meritati e
conservati sono quelli che derivano dal dovere
compiuto”.
Una società e un’ associazione formata da individui
persuasi di avere soltanto diritti, degenera nel dominio dei prepotenti sui deboli e dei furbi sugli onesti.
In categoria in questi anni abbiamo lavorato anche
su questo, nel diffondere una coscienza di appartenenza, di partecipazione attiva e di solidarietà.
È questo il percorso di crescita insieme che ci
aspetta, il vero salto di qualità che l’organizzazione
ci chiede.
Solo così saremo più autorevoli e più forti nelle
nostre rivendicazioni.
LA PARTECIPAZIONE
Spetta agli iscritti, in definitiva, giudicare l’attività
e proporre per il futuro nuove iniziative.
Da parte nostra, senza autocelebrazioni, ci sentiamo di poter affermare di aver fatto del nostro meglio,
grazie anche all’ attenzione alla categoria dimostrata
dalla Segreteria Regionale.
Ai lavoratori tutti, ma in special modo ai Quadri,
per le loro capacità, peculiarità e competenze, chiediamo più attenzione e più partecipazione alle attività del sindacato: quello di categoria ma anche quello
confederale.
Con la nostra categoria e con la nostra confederazione dobbiamo condividere i valori della tutela, dell’uguaglianza, della dignità sociale, della partecipa-
LOMBARDIA
V° CONGRESSO REGIONALE
QUADRI
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