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ASSOCIAZIONI, CONTRATTO, FORMAZIONE, PREVIDENZA, SANITÁ, SERVIZI
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MANAGERITALIA
DIBATTITO
Quale futuro
per le relazioni sindacali
Questo il tema al centro dell’incontro
tra Pietro Ichino e il direttivo di Manageritalia
Interessante l’incontro con chi è considerato a ragione uno dei maggiori esperti in tema di lavoro e
contrattazione.
Pietro Ichino ha delineato i tratti principali del suo ultimo libro “A cosa serve il sindacato? Le follie di
un sistema bloccato e la scommessa contro il declino”.
Esistono, secondo l’editorialista del Corriere della Sera, due modelli di contrattazione sindacale: il primo,
caratterizzato dal perseguimento della sicurezza con
un alto contenuto assicurativo (modello “alfa”) a cui
corrispondono livelli retributivi bassi ma certi, una
maggiore propensione al conflitto, alla rivendicazione
e alla difesa di diritti acquisiti.
Il secondo, invece, – praticamente sconosciuto in Italia (modello “omega”) – caratterizzato da un basso
contenuto assicurativo, che però predilige la “gestione” della scommessa comune tra imprenditori e lavoratori, lasciando maggior spazio a incentivi individuali e, quindi, a una distribuzione dei redditi – in caso di
buoni risultati – più consistente.
Entrambi i modelli sono legittimi – dice Ichino – ma in
Italia lo sbilanciamento è quasi tutto verso il primo e
non è praticamente possibile spostarsi verso il secondo, proprio perché qualsiasi proposta in tal senso è ingabbiata e paralizzata dall'obbligatorietà - e dall'inderogabilità erga omnes - del Ccnl.
Tuttavia, sostiene Ichino, cambiare sarebbe possibile. In Italia si privilegia la conflittualità e lo strumento principe per la difesa dei diritti dei lavoratori è lo
sciopero. Ichino ne mette in dubbio l’effettiva utilità,
parla di un indiscriminato utilizzo italiano rispetto al
contesto europeo, di una concezione per cui lo sciopero è un “diritto in sé”, usato come un'arma –
spuntata – anche per cercare di risolvere diatribe interne (lotte di potere tra i sindacati maggiori e le numerose sigle sindacali minori).
Ichino parla poi di un sindacato “chiuso” che ha portato, ad esempio, l’Alfa Romeo di Arese a perdere
l’appuntamento con la rinascita quando la Nissan
cercava in Europa un’area dove insediare un suo nuovo stabilimento.
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Pietro Ichino, docente di diritto del lavoro
all’Università Statale di Milano, ha incontrato i
vertici di Manageritalia per parlare degli aspetti
dell’odierna e futura contrattazione. “A che
cosa serve il sindacato? Le follie di un sistema
bloccato e la scommessa contro il declino”,
questo il titolo del suo ultimo libro intorno
al quale si è articolato il breve incontro, utile
per capire come sia cambiato nel tempo
il rapporto tra sindacati, lavoratori e istituzioni.
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L’Italia non si propose nemmeno e la casa giapponese scelse Sunderland, in Gran Bretagna evidenziando la differenza essenziale tra i due modelli sindacali: quello inglese, capace di accettare una
scommessa e di negoziare un progetto comune con
il management, e quello italiano, fermo sulle proprie posizioni, lontano da qualsiasi alternativa e restio a qualsivoglia contrattazione in deroga ai ccnl
(dove “in deroga” non significa necessariamente
“al ribasso”).
In Italia manca quindi – dice Ichino – la predisposizione a scommettere, manca la disponibilità a
mettere in discussione un sistema di relazione
consolidato.
Interessanti, infine, le sollecitazioni dei presenti sul
tema della rappresentanza sindacale della nostra
categoria, su ciò che si dovrebbe e potrebbe fare
per migliorare e innovare.
Le differenze tra un sindacato dei lavoratori e un’organizzazione di rappresentanza di manager come
Manageritalia sono sostanziali, dice Ichino, ciò
nonostante la Federazione potrebbe farsi carico di
un ruolo sempre più propositivo, lavorando anche
in sede contrattuale – Lorenzo Guerriero ha ricordato che la Federazione ha sempre fatto così, confrontandosi anche duramente con le controparti datoriali - affinché, ad esempio, si portassero avanti
della “scommesse” soprattutto nell’area degli incentivi individuali, uno tra gli elementi del modello
sindacale “omega”.
Quello verso il quale bisogna andare, secondo Ichino, per cambiare, per dare una svolta.
Non si può infatti aiutare il nostro paese a uscire dal declino senza eliminare i fattori istituzionali e culturali che
䊱
paralizzano il suo sistema di relazioni sindacali.
A che cosa serve il sindacato. Le follie di un sistema bloccato e la scommessa contro il declino, Mondadori, 2005).
luglio-agosto
Nel prossimo numero di Dirigente, che
riceverete i primi giorni di settembre,
tratteremo diffusamente il tema del
nostro sistema di welfare privato e della
“futura previdenza”, tema centrale della 67a Assemblea, tenutasi a Milano il 16
e 17 giugno, e che ha visto esponenti di
rilievo del mondo delle pensioni e della
previdenza in genere dibattere sullo stato delle cose e di probabili futuri scenari.
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FONDO MARIO NEGRI
Imprecisioni
nel trattamento fiscale dei
contributi versati al Fondo
Come è noto, per i fondi di previdenza complementare che, come il nostro Fondo Mario Negri, sono stati ammessi al regime transitorio di deroga previsto
dall’art. 18, commi 8-bis e seguenti del decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124 e dall’articolo 15,
comma 6, della legge 8 agosto 1995, n. 335, si applica il più favorevole regime fiscale di completa deducibilità dei contributi. Tale agevolazione, inizialmente limitata al periodo transitorio di deroga, è stata confermata anche per gli anni futuri dall’art. 3,
commi 119 e 120, della legge 24 dicembre 2003,
n. 350 (Finanziaria 2004) e dall’art. 20, comma 7, del
decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252 (Riforma
della previdenza complementare).
In conseguenza di ciò, il contributo versato dal
dirigente e dall’azienda deve essere stato portato integralmente in deduzione dal datore di
lavoro, in qualità di sostituto d'imposta, che tra
l’altro deve avere cura di compilare correttamente e
debitamente il modello CUD.
Ad esempio, per quanto riguarda il modello CUD
2006 (di cui riportiamo un fac-simile) è importante
inserire nella parte “A - dati generali”, al punto 8, il
codice 2 e nella parte ”B - dati fiscali”, al punto 28,
la somma totale dei contributi versati a carico del dirigente e dell’azienda al Fondo Mario Negri.
Purtroppo, continuiamo a ricevere segnalazioni da
parte di dirigenti che si sono visti applicare la meno
favorevole deduzione prevista per la generalità dei
fondi pensione (corrispondente a un importo massimo di € 5.164,57 annui).
Se l’errore viene rilevato in tempo utile, lo si può segnalare al datore di lavoro, che può effettuare le opportune correzioni in sede di conguaglio definitivo
entro il 29 febbraio dell’anno successivo a quello a
cui la contribuzione si riferisce.
Se, invece, come spesso avviene, ci si accorge della
svista decorsa tale data, si può, o recuperare la differenza a credito in sede di dichiarazione dei redditi
tramite la presentazione del modello Unico, oppure
comunicare al Fondo Mario Negri, entro il 30 settembre dell’anno successivo a quello a cui la contribuzione si riferisce, la quota di contributo eventualmente non dedotta, in modo che se ne possa tenere conto in sede di tassazione della prestazione pensionistica (art. 1, comma 2, del decreto legislativo 18
febbraio 2000, n. 47).
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2
Totale contributi
Fondo Mario Negri
(dirigente+azienda)
Per quanto riguarda, infine, i prosecutori volontari,
se non si informa il Caf o il professionista abilitato
della particolare natura della contribuzione versata
al Fondo Mario Negri è molto probabile – anzi praticamente certo – che venga effettuata una deduzione parziale. Tuttavia, se il contribuente si accorge di
non aver fornito tutti gli elementi da indicare nella
dichiarazione può, sempre rivolgendosi a un Caf o a
un professionista abilitato, presentare entro il 31 ottobre un modello “730 integrativo” ma solo se l’integrazione comporta un maggiore rimborso o un minor debito.
Anche per il prosecutore volontario è possibile optare per una delle due soluzioni alternative (modello
Unico o invio al Fondo Mario Negri della dichiarazione contributi non dedotti) precedentemente illustrate con riferimento alla contribuzione versata per
䊱
il dirigente in servizio.
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Mutui ipotecari concessi
dal Fondo Mario Negri
Per rispondere alle attese degli iscritti,
il Fondo Mario Negri ha disposto degli stanziamenti
per l’erogazione di mutui in forma diretta
Nel numero 4/06 di Dirigente è stato pubblicato l’interessante articolo sui mutui di Gianluigi De Marchi,
che, insieme all’analisi delle motivazioni che usualmente ne rendono opportuno l’utilizzo, riporta una
apprezzabile panoramica sulle tipologie utilizzabili
quanto alla definizione del tasso di interesse e della
durata di rimborso, con utili riferimenti agli aspetti
da valutare per una ponderata scelta. Molto apprezzabili anche i consigli finali sul giusto peso da dare
ad alcuni elementi contrattuali e l’invito alla consultazione di siti internet che riportano le offerte disponibili sul mercato da parte dei principali operatori
del settore finanziario.
Essendo detto mercato molto dinamico e competitivo, la comparazione dei dati in prossimità della scelta consente l’individuazione della soluzione al momento più confacente alla situazione personale e,
quindi, la decisione più conveniente.
In tale ambito, si deve segnalare che anche il Fondo Mario Negri per rispondere alle attese degli
iscritti ha disposto degli stanziamenti per l’erogazione di mutui in forma diretta, nonché stipulato
con primari istituti bancari delle convenzioni a particolari condizioni.
Il regolamento per la concessione dei mutui da parte del Fondo ed un prospetto con le principali condizioni previste dalle convenzioni sottoscritte con gli
istituti bancari sono riportate nel sito del Fondo
www.fondonegri.it.
Per quanto riguarda i mutui diretti del Fondo, la riattivazione della procedura è stata determinata da
una norma di legge interpretativa sul trattamento fiscale che ha esteso l’applicazione anche per i casi di
mutui agli iscritti di fondi di previdenza finalizzati ad
acquisto di abitazioni.
Di seguito si riportano per immediatezza, le principali condizioni in atto per i mutui del Fondo:
䡵 iscrizione ipotecaria di 1° grado pari alla somma
mutuata maggiorata del 30%;
䡵 importo del mutuo: massimo 80% del valore dell’immobile nel limite di € 200.000;
䡵 durata: fino a un massimo di 20 anni;
䡵 tasso applicato: variabile, Euribor 6 mesi 360
䊱
maggiorato di un 1 punto percentuale.
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MANAGERITALIA
Adeguata
la normativa contrattuale
sulla maternità e paternità
Con gli accordi del 3 maggio e del 22 maggio 2006
sono stati modificati, rispettivamente, l’art. 19 del Testo Unico 27 maggio 2004 per i dirigenti di aziende
del terziario, della distribuzione e dei servizi e l’articolo 20 del Testo Unico 6 aprile 2005 per i dirigenti
delle aziende di autotrasporto e spedizione merci
nonché delle aziende di servizi logistici e di trasporto combinato. Tali modifiche si sono rese necessarie
a seguito dell’emanazione della legge 24 febbraio
2006 n. 104 che, come è noto, ha esteso anche alle
lavoratrici e ai lavoratori dipendenti con qualifica di
dirigente le tutele economiche previste per l’evento
maternità.
Per il settore trasporti è stato possibile inserire la nuova formulazione dell’articolo 20 direttamente nel Testo Unico 6 aprile 2005, poiché – al momento della
stipula dell’accordo di modifica – il processo di stampa degli opuscoli non era stato ancora ultimato.
IL TESTO DELL’ACCORDO CON CUI SI È PROVVEDUTO
A MODIFICARE L’ART. 19 DEL TESTO UNICO
L’anno 2006, il giorno 3 del mese di maggio in
Roma
tra
la Confederazione generale italiana del commercio,
del turismo, dei servizi, delle professioni e delle Pmi
- Confcommercio
e
Manageritalia - Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato
si è stipulato il seguente accordo di modifica, ai
sensi della legge 24 febbraio 2006, n. 1041, dell’articolo 19 del testo unico 27 maggio 2004 per
i dirigenti di aziende del terziario della distribuzione e dei servizi.
Art. 1
Con effetto dall’entrata in vigore della legge 24
febbraio 2006, n. 104, l’art. 19 del testo unico 27
maggio 2004 è sostituito dal seguente:
“Art. 19 - Maternità e paternità
1. Per il congedo di maternità, nel rispetto delle vigenti disposizioni legislative in materia, il datore di lavoro è tenuto alla conservazione del posto di lavoro e alla corresponsione della retribuzione mensile di fatto.
2. Per effetto della legge 24 febbraio 2006 n. 104,
il trattamento retributivo previsto al comma pre1
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cedente è costituito da una indennità pari all'80%
della retribuzione – posta a carico dell'Inps e anticipata dal datore di lavoro – e da un’integrazione della suddetta indennità a carico del datore di
lavoro, in modo da raggiungere il 100% della retribuzione mensile di fatto cui la lavoratrice madre o, nelle situazioni previste dall’art. 28 del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, il lavoratore padre, avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
3. Ai sensi dell'art. 34 del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, alla lavoratrice madre e al lavoratore padre, fino al terzo anno di vita del bambino, per i periodi di congedo parentale è dovuta – a carico dell’Inps – un'indennità pari al 30 per
cento della retribuzione suddetta, per un periodo
massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.
4. Nel caso in cui la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, si avvalgano dei permessi di cui all’art. 39 del decreto legislativo 26
marzo 2001 n. 151, il datore di lavoro è tenuto
ad anticipare l’indennità dovuta dall'Inps, corrispondente all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.
5. Per quanto non regolamentato dal presente
articolo si rinvia alle norme di legge vigenti in
materia”.
Per CONFCOMMERCIO
Carlo Sangalli
Per MANAGERITALIA
Claudio Pasini
Pubblicata sulla Gazzetta ufficiale - serie generale - n. 64 del 17/3/2006 ed entrata in vigore l’1/42006.
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ASPETTI
DELLA LEGGE
SULLA MATERNITÀ
DELLE DONNE
DIRIGENTI
In pratica, la nuova formulazione dei ccnl chiarisce
che, a decorrere dal 1° aprile 2006, il trattamento
retributivo per il congedo di maternità è per l’80%
a carico dell’Inps. Il datore di lavoro è, quindi, tenuto a integrare quanto erogato dall’ente previdenziale in modo da raggiungere il 100% della retribuzione mensile di fatto che la dirigente avrebbe
percepito in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Il congedo di maternità, che per la madre è pari a
5 mesi (i 2 precedenti la data presunta del parto e
i 3 successivi alla nascita del bambino, oppure dal
mese precedente la data presunta del parto e per i
4 mesi successivi alla nascita del bambino) può essere fruito dal padre – per tutta la sua durata o per
la sola porzione successiva alla nascita del bambino non fruita dalla madre – in determinati casi tassativamente stabiliti dalla legge (morte o grave infermità della madre, abbandono del bambino da
parte della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre).
Per quanto riguarda, invece, i periodi di congedo parentale, la cosiddetta astensione facoltativa, retribuita
al 30% per i soli congedi fruiti entro il terzo anno di
vita del bambino, l’intero onere è a carico dell’Inps, essendo il datore di lavoro esclusivamente tenuto ad anticipare tali somme al dipendente recuperandole, poi,
in sede di versamento dei contributi dovuti all’Istituto.
Analogamente, la retribuzione delle ore di riposo
giornaliero della madre (o del padre nei casi sopra
esposti) fino al compimento di un anno di vita del
bambino è a totale carico dell’Inps, anche se anticipata dal datore di lavoro.
L’accordo 3 maggio 2006, per il commercio, e l’art. 20
del Testo Unico 6 aprile 2005 per il settore trasporti, sono consultabili sul portale di Manageritalia (www.manageritalia.it) dal download documenti, seguendo il
䊱
percorso: Documenti utili/Servizi/Contratti.
Come è noto, la legge 24 febbraio 2006,
n. 104 ha esteso le tutele economiche
previste per la maternità anche ai dirigenti dipendenti da datori di lavoro privati.
Con circolare n. 76 del 23 maggio 2006,
l’Inps fornisce istruzioni alle proprie sedi
riguardanti l’applicazione della normativa
in oggetto, entrata in vigore dal 1° aprile
2006.
In particolare, l’Istituto ha chiarito che la
tutela economica può essere riferita anche a parti (o ingresso in famiglia del minore, in caso di adozione) avvenuti precedentemente al 1° aprile 2006, per l’eventuale periodo di congedo residuo alla
suddetta data.
Per quanto riguarda, invece, i riposi giornalieri per allattamento, dal momento
che la contrattazione collettiva non prevede, di norma, per i dirigenti la durata
della prestazione lavorativa giornaliera,
occorrerà prendere a riferimento l’orario
di lavoro stabilito dal ccnl per gli impiegati di massima categoria dipendenti dall’azienda cui il dirigente appartiene.
In via transitoria, in attesa che venga predisposta una specifica modulistica, le domande dovranno essere inoltrate utilizzando i modelli già in uso per la generalità dei lavoratori dipendenti, aggiungendo la specifica della qualifica di dirigente.
Tale modulistica, come del resto il testo integrale della circolare Inps n. 76/2006, sono reperibili sul sito internet www.inps.it.
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MANAGERITALIA
R
2° Incontro Manageritalia Nordest
SABATO 23 SETTEMBRE 2006
Villa Borromeo-Bedeschi, Sarmeola di Rubano (Pd)
Nell’economia dei servizi
il dirigente al centro della complessità.
Quale nuova mission?
Le dinamiche economico-sociali attuali stanno
rendendo sempre più complesso l’agire individuale, carico di incertezze e di insicurezze, tanto che
alcuni studiosi hanno definito con efficacia l’attuale come “era del caos”.
Ma che cosa ha generato questi cambiamenti tumultuosi? E il futuro sarà più tranquillo oppure sarà ancor più tempestoso? Sicuramente la risposta
alle incertezze dell’azione è costituita dalla scelta
meditata di una decisione, dalla coscienza della
scommessa, dall’elaborazione di una strategia che
tenga conto delle complessità inerenti alle proprie
finalità, che possa modificarsi in corso d’azione, in
funzione dei casi, delle informazioni, dei cambiamenti di contesto. La strategia, come la conoscenza, rimane una navigazione in un oceano di
incertezze, attraverso arcipelaghi di certezze.
E proprio a questo ampio e dibattuto tema, con
l’aiuto di esperti nazionali e internazionali, saranno fornite risposte illuminanti.
9
Registrazione e welcome coffee
9,30
I dirigenti tra sviluppo e crescita nella complessità…
Ernesto Burattin, presidente Manageritalia Padova
9,40
Gestire la complessità: difficoltà od opportunità?
Alberto De Toni, Università di Udine e autore del volume “Prede o ragni”
Francesco Jori, osservatore e autore di numerosi libri
Francesco Varanini, Università di Pisa, direttore di “Persone & Conoscenze” e autore del volume “Le parole del manager”
11
Coffee break
11,20 Complessità e sviluppo: un perfetto binomio di impresa?
Rosy Garbo, stilista
Arduino Paniccia, docente Università di Trieste e autore del volume “La Quarta Era”
Sebastiano Zanolli, manager e scrittore, autore del libro “Paura a parte”
12.30 Considerazioni conclusive
Claudio Pasini, presidente federale Manageritalia
Moderatore:
Ferdinando Azzariti, Università di Venezia e autore del volume “Piccole imprese grandi innovatori”
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QUADRI
ADA - MANAGERITALIA
Un accordo per i quadri!
Grazie a questo accordo, 192 quadri del settore alberghiero
si sono iscritti a Manageritalia
Continua l’intensa attività di Manageritalia volta ad
ampliare la propria
base associativa.
Con il mese di gennaio di quest’anno
ha preso il via una
campagna di comunicazione rivolta ai quadri
ADA (associazione direttori albergo). A tutti gli
iscritti è stata inviata una
lettera con duplice firma di
Vittorio De Martino (presidente ADA) e Claudio Pasini
(presidente Manageritalia),
con la quale si presentava la
possibilità di rinnovare la quota
ADA iscrivendosi contestualmente anche a Manageritalia,
senza alcun costo aggiuntivo per
il singolo (una parte della quota
verrà versata direttamente dall’ADA
alla Federazione).
Sono state inviate 356 comunicazioni che hanno portato 192 iscrizioni con una redemption del 54%!
In molti hanno deciso quindi di accedere a un sistema di servizi e consulenze particolarmente completo, e soprattutto utile per i quadri di oggi, che copre
aree di interesse professionale e personale: da quella della salute alla formazione, da quella dell’orientamento professionale a quella assicurativa, a quella
previdenziale, fino ad arrivare alle iniziative culturali, per il tempo libero e a una vasta gamma di convenzioni commerciali e di servizi esclusivi in area riservata “My Manageritalia”.
Questi risultati ci soddisfano e ci confermano che la
strada che abbiamo preso e l’impegno profuso nell’allargamento della rappresentanza sono giusti e
vanno portati avanti con nuove iniziative che, come
questa, riscuotano successo, risposta da parte dei
quadri, e diano ancor più forza alla nostra Organiz䊱
zazione e a quelle nostre partner.
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ASSOCIAZIONI TERRITORIALI
Gruppo Donne Manager:
dal Nordest ottime premesse
Un confronto tra le quattro Associazioni di Padova, Verona,
Venezia e Trieste per definire linee operative, strategie e
programmi. L’agenda è già fitta di impegni e si intravedono
concrete sinergie e aperture verso altre organizzazioni
Sono determinate a fare qualcosa di utile e concreto per la propria Associazione, ma non solo.
Al centro del loro lavoro, soprattutto le colleghe che
ricoprono ruoli dirigenziali all’interno di aziende e organizzazioni.
Le coordinatrici dei quattro gruppi Donne Manager
delle Associazioni del Nordest di Manageritalia, nati
all’inizio di quest’anno, hanno definito i loro programmi e si sono confrontate lo scorso 12 maggio a
Padova per fare il punto sui prossimi obiettivi.
Una breve parentesi: cos’è il gruppo Donne Manager? Innanzitutto, è un gruppo di lavoro. Uno fra i diversi che operano all’interno delle
quindici Associazioni territoriali che compongono
Manageritalia (basti pensare al gruppo Quadri, Marketing, Over, Professional, Iniziative, Contratto ecc.).
Questo significa che chi vi aderisce intende dedicare
una parte del proprio tempo (sempre poco se si è manager, pochissimo se si è anche donna, inutile negarlo), ad attività che valorizzino il contributo e le
specificità della categoria manageriale femminile.
Non solo dunque il riconoscimento di difficoltà oggettive legate a una condizione spesso penalizzata,
ma la consapevolezza che unendosi è possibile portare avanti istanze e arrivare a risultati tangibili.
la Lombardia (date un’occhiata alla pagina del nostro portale web - “Pianeta Donne” - sezione Associazione - “Iscrizione e Associazioni territoriali”). Durante l’incontro di Padova, Marisa Montegiove, la coordinatrice, ne ha ripercorso le tappe.
Fondato nel 1997 con l’obiettivo iniziale di promuovere la partecipazione delle donne alla vita attiva dell’Associazione, il gruppo ha saputo realizzare progetti ambiziosi e coronati dal successo, basti pensare all’impegno che ha portato alla legge che modifica la disciplina normativa relativa alla tutela della maternità delle donne dirigenti, precedentemente a carico delle aziende anziché dell’Inps, alle ricerche
(“Donna manager e fumo”, per citare una delle ultime), ai convegni su tematiche legate alla categoria,
come la gestione del tempo (basti pensare all’ultimo,
“Work smarter not harder”), alle pubblicazioni -
Sonia Merlo, responsabile del gruppo Donne Manager di Manageritalia Padova, ha
aperto il dibattito sottolineando che il 10% degli iscritti di Padova è costituito da donne. È necessario allora
lavorare per questa fetta di associate. Lavorare affinché vengano realizzati dei servizi ad hoc. Per molte di
loro, il ruolo di manager si affianca a quello di madre,
quindi occorre fare proposte che tutelino questo “status”. E ancora, occorre riunirsi. Confrontarsi. Per elaborare progetti concreti. Comunicare, attraverso Dirigente, i Magazine, il portale www.manageritalia.it: tre
strumenti efficaci e facilmente fruibili. Creare un percorso comune, dunque, è una delle priorità.
L’esempio di Manageritalia Milano. Pensate
a quello che ha fatto il gruppo Donne Manager del38 DIRIGENTE •6|2006
Sonia Merlo, responsabile Gruppo Donne Manageritalia Padova
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Un’inattaccabile fortezza, Donne e uomini nelle carriere dirigenziali del Terzo millennio - e a tutte le proposte per rendere migliore la vita delle donne manager all’interno degli ambienti di lavoro, come quella sugli asili aziendali.
La presentazione di Marisa Montegiove ha
offerto molti spunti per riflettere, dando
vita a una tavola rotonda. Alcune testimonianze delle dirigenti in sala hanno dimostrato ancora una volta come sia necessario concentrarsi su
questi problemi. La parità tra uomo e donna deve ancora essere raggiunta in molti ambiti, anche ai livelli
professionali più alti, come dimostrano del resto i risultati di un’indagine sulle donne manager commissionata all’Università degli studi di Milano-Bicocca.
Secondo l’indagine, la discriminazione è ancora molto evidente sul piano economico: a parità di qualifica, solo il 26% delle donne guadagna più di 100mila euro l’anno, contro il 41% degli uomini.
Da sinistra, Grazia Cordini e Marisa Montegiove, responsabili rispettivamente del Gruppo Donne di Manageritalia Trieste e di Milano
Cinzia Accorsi, coordinatrice del gruppo di
Verona, ha evidenziato, citando episodi
emblematici tratti dal suo background professionale, come nell’industria e nel sindacato in-
Il Gruppo Donne Manager Friuli VeneziaGiulia si è costituito su iniziativa di tre consigliere dirigenti: Carla Brusadini, Erna
Hauser e Grazia Cordini, quest’ultima coordi-
dustriale l’attenzione verso le problematiche femminili sia molto scarsa. Proprio per questo, Manageritalia può dare ottime garanzie per lavori concreti e
risultati soddisfacenti. Accorsi si è soffermata sul tema del tempo in azienda e sul cosiddetto face time:
chi lo pratica lo fa più per ragioni politico/relazionali nei riguardi dell’imprenditore che per reali esigenze legate al suo ruolo. Lavorare per dimostrare che
l’importante, per un manager, è il raggiungimento
degli obiettivi, dunque, piuttosto che la presenza fisica e oltre l’orario di ufficio, strategia discutibile a
cui può ricorrere soprattutto l’uomo, spesso sgravato dall’impegno di una famiglia.
natrice del gruppo. Obiettivi: valorizzare il ruolo della donna nel tessuto sociale, politico, economico e
familiare. Favorire, in Friuli Venezia-Giulia, la crescita
sia numerica che professionale delle donne manager.
Tra le iniziative, stabilire in primo luogo nuovi contatti e informare costantemente le donne manager
associate sulle attività del gruppo. Allacciare contatti con i gruppi Donne manager già operanti all’interno di Manageritalia per trovare delle sinergie.
Contatti, ancora, con gli organi politici di riferimento a livello regionale, per partecipare attivamente ai
programmi di sostegno e di sviluppo. Contatti, infine, con altre associazioni di donne manager aventi
pari interessi e obiettivi. Ad oggi, sono già state informate le associate per organizzare tre incontri sul
territorio a fine settembre: a Trieste, Udine e Pordenone e successivamente un incontro a livello regionale nel capoluogo friulano previsto per la metà di
novembre. Il gruppo si è inoltre già rivolto alla commissione Pari opportunità della Regione Friuli Venezia-Giulia, che ha invitato le dirigenti a partecipare a
una serie di 13 conferenze sul tema “rewritten social contract”: decisamente un’ottima opportunità.
Luigia Pantarotto è stata da poco nominata coordinatrice del gruppo Donne Manager di Venezia. Sebbene il gruppo debba essere
riorganizzato, le adesioni e le prospettive di crescita
sono incoraggianti. Nei prossimi incontri locali verranno tracciate le linee programmatiche per il 2006.
Sarà sicuramente privilegiato il confronto con le istituzioni, finora aperte al dialogo e sensibili alle tematiche legate alla gestione della vita professionale delle donne manager. L’Associazione di Venezia, insieme al presidente Gianfranco De Biasi, particolarmente sensibile a queste problematiche, ha accolto
con interesse le proposte e le idee di Manageritalia
Milano e intende declinare alcuni di questi progetti
sul proprio territorio, dove rispetto al capoluogo lombardo ci sono differenze inevitabili e qualche barriera e pregiudizio in più da abbattere.
La via da seguire è stata dunque tracciata.
L’entusiasmo non manca. La forza di questi
gruppi non è soltanto la grinta, un punto di partenza senza dubbio privilegiato, quanto piuttosto la
competenza e la professionalità. Quell’insieme di capacità, insomma, che contraddistinguono l’essere
䊱
manager e l’essere donna.
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